PLANEACION ESTRATEGICA DE R.H.

INTRODUCCIN

En la sociedad actual, en donde la globalizacin y la interdependencia mundial crean un

nuevo contexto para el trabajo de las pequeas y medianas empresas, es evidente que el
progreso hacia una mejor calidad de vida se sustenta en la suma de esfuerzos conjuntos.
La responsabilidad histrica que vivimos, nos obliga a enfrentar los desafos y aprovechar
las oportunidades que hoy se nos ofrecen.
La planificacin estratgica es una de las herramientas ms poderosas de las que se puede
servir una pequea y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio. No
es exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o enormes corporativos que a cada
momento vemos brillar en el mundo empresarial.
La utilizan empresarios con una visin emprendedora, para las pequeas y medianas
empresas que son las que ms la requieren y la valoran.
Hoy en da las empresas deben de tener en cuenta que es muy importante contar con una
planeacin de recursos humanos para poder tener un crecimiento ptimo y lograr
sus objetivos a travs del plan estratgico diseado por la organizacin.

PLANEACION ESTRATEGICA DE R.H.

PLANEACIN ESTRATGICA EN LOS

RECURSOS HUMANOS
La planeacin estratgica en los recursos humanos es una tcnica para determinar en forma
sistemtica la provisin y demanda de empleados que tendr una organizacin.
Al determinar el nmero y el tipo de empleados que seran necesarios, el departamento
de personal puede planear sus labores de reclutamiento, seleccin, capacitacin y otras
ms. (Werther, William B. Jr., 2000)
Esta permite al departamento de personal suministrar a la organizacin el personal
adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente
prioritaria.
Permitiendo as un mejor balance dentro de la empresa y esta conlleve a su mejora.
Propsitos:

Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando
se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organizacin.

Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.

Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minoras y a los

discapacitados.

Organizar los programas de capacitacin de empleados.

A lo cual nos conlleva a ciertas ventajas como son:

Ventajas:

Mejorar la utilizacin de recursos humanos

Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los

objetivos globales de la organizacin

Economizar en las contrataciones

Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.

PLANEACION ESTRATEGICA DE R.H.

Coadyuvar a la coordinacin de varios programas, como la obtencin de mejores

niveles de productividad mediante la aportacin de personal ms capacitado.

Una organizacin de tamao reducido tambin puede lograr estas ventajas, pero su mejora
en efectividad puede resultar considerablemente menor debido a la escala ms reducida de
sus operaciones. De hecho, las ventajas de la Planeacin de Recursos Humanos.

FUENTES INTERNAS Y EXTERNAS DE LA DEMANDA DE

RECURSOS HUMANOS.
En la demanda de los recursos humanos, las organizaciones estiman sus necesidades de
personal a futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas.
Este proceso puede realizarse de manera formal o informal, en ocasiones considerando las
posibles caractersticas de la oferta de trabajo. Los desafos que caracterizan a la demanda
de recursos humanos y los mtodos que existen para evaluarla y estimarla requieren una
brece explicacin.
La demanda a futuro que experimenta una organizacin en el campo de los recursos
humanos es esencial para la planeacin de las polticas de empleo.
La mayor parte, de las compaas evala sus necesidades futuras en este campo.
A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influida por muchos retos, por lo
general estn presentes en el proceso cambios en el entorno, en la organizacin y en
la fuerza de trabajo. Estos factores aparecen tanto en los planes a corto como a largo plazo.
Causas de la demanda. Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la
organizacin y en la fuerza de trabajo.
El conjunto de estos factores influye en las estrategias corporativas y en los planes que la
organizacin se formula a largo plazo. Algunos de estos factores se encuentran dentro del
rea de control de la organizacin, en tanto que otros no lo estn, como se puede apreciar
en el siguiente cuadro.
A) CAUSAS DE LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS A FUTURO
Externas Organizativas Laborales

PLANEACION ESTRATEGICA DE R.H.

Econmicas
Factores Sociales
Tecnolgicas
Competitivas

B) DESAFOS EXTERNOS:
Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organizacin existe y funciona son de
difcil prediccin a corto plazo y en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi
imposibles de evaluar.
Los factores de carcter social e incluso los de naturaleza poltica o legal, son un poco ms
difcil de predecir, pero sus implicaciones no siempre son claras. En otros casos el efecto
que tendrn sobre la organizacin es ms obvio.
Mientras que los cambios tecnolgicos pues estos son muy difciles de predecir pero con
mucha frecuencia pueden alterar de manera radical todos los planes de recursos humanos
de la organizacin.
Por ejemplo, muchas personas consideraron que la aparicin e introduccin de
las computadoras en
las
sociedades
latinoamericanas
tradicionales
provocaran desempleo masivo.
Pues por el contrario, las computadoras han creado miles de empleos en casi toda el rea.
Las computadoras, sin embargo, no crearon empleos uniformes a todos los niveles;
afectaron de modo adverso ciertas reas, como las de contabilidad, en tanto que
incrementaron
la
oferta
en
otras
como
los
departamentos
de servicios de comunicacin por Internet.
C) DECISIONES DE LA ORGANIZACIN:

Planes estratgicos. Una organizacin responde a los cambios que percibe en su

entorno tomando decisiones que alteran y modifican sus planes estratgicos. Dichos
planes establecen objetivos como las tasas de crecimiento y penetracin
del mercado o la preparacin y el lanzamiento de nuevos productos y servicios.
Para alcanzar objetivos a largo plazo los gerentes y directivos de la empresa junto
con sus especialistas de recursos humanos, deben disear planes de recursos
tambin a largo plazo.
4

PLANEACION ESTRATEGICA DE R.H.

Presupuestos. A corto plazo, los planificadores pueden formular

sus acciones mediante presupuestos que generalmente tienen validez de uno o dos
aos. Las organizaciones reflejan sus prioridades y objetivos en el campo de
recursos humanos mediante los incrementos o recortes de presupuesto. Los
estimados y ventas de produccin no son tan exactos como los presupuestos, pero
pueden constituir indicadores rpidos de cambios a corto plazo en la demanda de
recursos humanos.

Nuevas operaciones, lneas o productos. El inicio de nuevas actividades dentro de

la organizacin significa tambin el cambio en las caractersticas de los planes de
recursos humanos. Cuando se genera internamente una nueva operacin en una
organizacin, el tiempo necesario para poner en marcha todo el programa puede ser
suficiente para disear planes de recursos humanos. Una fusin de dos empresas,
por ejemplo, puede llevar a una reorganizacin total, as como a cambios
fundamentales en el diseo de puestos. Estas reorganizaciones pueden modificar
profundamente las necesidades de recursos humanos de las compaas.

D) FACTORES DE LA FUERZA DE TRABAJO:

La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a ciertos factores tales
como:

Jubilaciones

Renuncias

Embarazos

Enfermedades

Despidos

Muertes

Licencias

Cuando estos fenmenos incluyen nmeros considerables de empleados, la experiencia

obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la accin que se debe
realizar, teniendo en cuenta siempre los nuevos factores que pueden apuntar a la
convivencia de cambiar las practicas del pasado.

PLANEACION ESTRATEGICA DE R.H.

TCNICAS PARA PRONOSTICAR LA

OFERTA DE RECURSOS HUMANOS:

DEMANDA

En el campo de los recursos humanos consisten en diversas prcticas que orientan a

determinar cules sern las futuras necesidades del personal para una mejora dentro de la
organizacin.
A) BASADAS EN LA EXPERIENCIA:

Decisiones formales a cargo de expertos en el rea. Se basan en las opiniones que

emite un grupo de personas ampliamente familiarizadas con las necesidades de
recursos humanos a futuro por parte de la organizacin. Ya que los gerentes de lnea
toman la mayor parte de las decisiones de contratacin, los planificadores de
recursos humanos deben emplear mtodos que les permitan informarse de las
necesidades de personal de esos gerentes. En organizaciones de menores
dimensiones es posible que el director de operaciones o el gerente de recursos
humanos posea toda la informacin necesaria.

Muestreo en organizaciones de mayores dimensiones el mtodo ms sencillo

consiste en efectuar un muestreo de los gerentes que constituyen
una autoridad respecto a las necesidades de recursos humanos en los
departamentos. Este muestreo puede consistir en un sondeo informal,
un cuestionario o una discusin sobre el tema, que utilice la tcnica de grupo
nominal.

Tcnica de grupo nominal, en esta dinmica se presenta a un grupo de gerentes un

tema bsico, por ejemplo: Cules sern los factores que ms incidirn en nuestra
demanda de los recursos humanos para el ao entrante?. Cada uno de los
participantes (entre 5 y 15) procede a poner por escrito las respuestas que estime
pertinentes. Despus de 10 minutos se discuten las ideas del grupo se clasifican y se
permite que cada integrante las numere en orden de importancia, seleccionando las
tres o cuatro ms importantes.

Tcnica de Delfos o Delphi, es una tcnica de sondeo de opiniones, en esta

dinmica se solicitan estimados especficos de un grupo de expertos, por lo general
a nivel gerencial. Los planificadores de recursos humanos actan como
intermediarios, resumen las respuestas obtenidas e informan a los expertos de los
resultados. El proceso se repite hasta que el grupo empieza a concordar en
determinados factores. Generalmente cuatro o cinco fases sucesivas son suficientes
para llegar a resultados concretos.

B) BASADAS EN TENDENCIAS:

PLANEACION ESTRATEGICA DE R.H.

Es probable que es la tcnica ms expedita se la proyeccin de las tendencias de la

organizacin durante el pasado, tales como:

Extrapolacin, ya que por medio de la extrapolacin se requiere prolongar las

tendencias del pasado a fases futuras. Por ejemplo si el promedio de contratacin
de obreros de la planta ha sido de 20 obreros mensuales, la extrapolacin de esa
tendencia significara en el futuro una necesidad de 240 obreros en el lapso de un
ao.

Indexacin, es un mtodo til para el clculo de las necesidades futuras, mediante

el cual se establece una comparacin entre el incremento en los niveles de empleo
con un ndice determinado, como la relacin entre el nmero de trabajadores de los
departamentos de produccin y las cifras de ventas de la compaa.

ANLISIS ESTADSTICOS:
De mayor complejidad, utilizan modelos por computadora que incluyen factores como las
variantes en la demanda externa de producto. Los procedimientos estadsticos utilizan
datos histricos para proyectar la demanda futura. Los procesos de modelos pueden ofrecer
una representacin simplificada de la demanda de los recursos humanos de toda la
organizacin.
Alterando los datos de entrada pueden contrastarse las necesidades recursos humanos en
diferentes escenarios de demanda. Entre las tcnicas estadsticas de modernizar utilizadas
para la previsin de las necesidades de recursos humanos se encuentran las siguientes:

Anlisis de series temporales. Se utilizan niveles histricos de personal (en lugar de

indicadores de carga de trabajo) para proyectar las necesidades futuras de recursos
humanos. Se estudian los niveles histricos de personal para aislar las variaciones
estacinales y cclicas, las tendencias a largo plazo y los movimientos aleatorios. A
continuacin se extrapolan las tendencias a largo plazo utilizando una media mvil,
un suavizado exponencial o la tcnica de regresin.

Ratios de personal. Se examinan los datos pasados de personal para determinar las
relaciones histricas entre el nmero de empleados en diversos puestos o categoras
de puestos. A continuacin se utiliza el anlisis de regresin o ratios de
productividad para proyectar las necesidades totales o de grupos claves de recursos
humanos y se utilizan los ratios de personal para asignar necesidades totales a
diversas categoras de puestos o para estimar necesidades de grupos no claves.

Ratios de productividad. Se utilizan datos histricos para examinar los niveles

histricos de un ndice de productividad. Formula: p = Carga de trabajo / Nmero
de personas. Si se encuentran relaciones constantes o sistemticas, pueden
calcularse las necesidades de recursos humanos dividiendo las cargas previstas de
trabajo entre p.

PLANEACION ESTRATEGICA DE R.H.

Anlisis de regresin. Se examinan los niveles histricos de varios indicadores de

carga de trabajo, como ventas, niveles de produccin y valor aadido, para
encontrar relaciones estadsticas con los niveles de personal. Cuando se encuentran
relaciones suficientemente fuertes, se obtiene un modelo de regresin (o de
regresin mltiple). Los niveles previstos de los indicadores mantenidos se pasan al
modelo resultante y se utilizan para calcular el nivel asociado de las necesidades de
recursos humanos.

Los modelos de regresin presentan la ventaja de sensibilidad a los cambios en la

orientacin de la organizacin, lo cual permite identificar la necesidad de reasignar
personal o de modificar los niveles de dotacin. Los modelos de regresin dan buen os
resultados cuando se utilizan con empresas que operan en un entorno estable.
C) BASADAS EN OTROS MTODOS:
Anlisis y planeacin de presupuestos. Las organizaciones necesitan planear sus recursos
por lo general poseen presupuestos y planes a largo plazo. Un estudio de los distintos
presupuestos de los departamentos permite conocer las asignaciones financieras para
contratar nuevos empleados.
Estos datos, ms las extrapolaciones de cambios en la fuerza de trabajo (incluso renuncias,
terminaciones, jubilaciones, etc.), pueden proporcionar estimados a corto plazo sobre las
necesidades de recursos humanos. Los estimados a largo plazo pueden estimarse a partir de
los planes futuros de cada departamento o divisin.

Anlisis de nuevas operaciones. Cuando la aparicin de nuevas actividades o giros

de la compaa complica el proceso de planeacin de los recursos humanos, los
planificadores pueden utilizar el anlisis de nuevas operaciones, que requiere
efectuar comparaciones con compaas que llevan a cabo actividades similares.

Modelos de computadora. Las tcnicas ms avanzadas y complejas de

determinacin de necesidades incluyen la preparacin de modelos de computadora,
que mediante frmulas matemticas combinan de manera simultnea la
extrapolacin, la indexacin, los resultados de diversos sondeos de opinin y los
estimados de cambios en la fuerza de trabajo para determinar las necesidades de
personal.

A medida que transcurre el tiempo, los cambios que ocurren en la demanda de recursos
humanos se utilizan para refinar y corregir las frmulas que las computadoras emplean.

PLANEACION ESTRATEGICA DE R.H.

Las tcnicas ms complejas se usan en organizaciones grandes que han acumulado aos de
experiencia en el proceso de determinar sus necesidades de personal.

MERCADO DE TRABAJO Y MERCADO DE RECURSOS

HUMANOS:
El mercado de trabajo y de recursos humanos se lleva a cabo a travs de:
Anlisis de mercados laborales:
El xito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado de trabajo,
pero tambin de la habilidad de los especialistas de recursos humanos para efectuar esa
importante tarea. Incluso cuando las tasas de desempleo son altas, resulta difcil encontrar
el personal idneo para desempear ciertas ocupaciones.
Una realidad que resulta sorprendente para muchos recin egresados de carreras
como administracin de recursos humanos es el hecho de que en el mundo de habla
espaola, pese a las altas tasas de desempleo global que aquejan a buena parte de sus
economas, el desempleo entre los grupos profesionales es muy inferior al nivel de
desempleo general. Incluso en pases donde la tasa donde la tasa general de desempleo
afecta hasta el 35% de la poblacin econmicamente activa, el desempleo entre los
profesionistas es bastante inferior.
En ciertas reas especializadas el nivel de desempleo se mantiene a niveles inferiores del
4%, lo que en trminos econmicos constituye un nivel de empleo prcticamente total.
Estas razones evidencian que no siempre es fcil localizar a la persona idnea para
desempear ciertas tareas.
Independientemente de la tasa de desempleo, las necesidades de personal de una
organizacin pueden satisfacerse atrayendo a la organizacin empleados de otras
compaas. A largo plazo el dinamismo de la comunidad y las tendencias demogrficas son
los elementos definitivos en los mercados de trabajo. El dinamismo de una comunidad
puede traducirse en factores que afectan en forma profunda el futuro de una compaa.
Actitudes de la comunidad:
El nivel de impulso y promocin que una comunidad brinde a las compaas establecidas
en ella o que consideren operar en la zona cobra una importancia esencial para el mercado
de trabajo en que deber operar la organizacin.
Aspectos demogrficos:

PLANEACION ESTRATEGICA DE R.H.

Los cambios que experimenta la poblacin de una ciudad, regin o de todo un pas son
elementos que afectan la oferta y la demanda de trabajo a largo plazo, esas tendencias con
frecuencia son predecibles, dentro de cierto margen.

DIFICULTADES BSICAS:
Las dificultades bsicas son:

La ARH se entiende con medios, con recursos intermediarios y no con fines. Es una
funcin de asesora, cuya actividad fundamental consiste en planear, prestar
servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar.
La ARH se entiende con recursos vivos, extremadamente complejos, diversificados
y variables, que son las personas. Esos recursos son importados del ambiente para
la organizacin; crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posicin y
de valor.
Los recursos humanos no estn solamente dentro del rea de ARH, sino
principalmente ubicados en los diversos rganos de la organizacin y bajo la
autoridad de diversos jefes o gerentes. Es as como cada jefe o gerente es el
responsable directo de sus subordinados.
La ARH se preocupa fundamentalmente de la eficiencia. Sin embargo, el hecho
ms concreto de su existencia es que ella no puede controlar fcilmente
los eventos o las condiciones que la produce. Esto porque las principales eventos o
condiciones de sus operaciones son las actividades de las diversas reas de la
organizacin y el comportamiento heterogneo de los participantes.

La ARH trabaja en ambientes y en condiciones que no determin y sobre las cuales

posee un grado de poder y control muy pequeo. De ah que generalmente est
destinada a la acomodacin, adaptacin y transigencia. Solamente con una clara
nocin de la finalidad principal de la organizacin, con mucho esfuerzo y
perspicacia, el ejecutivo de Recursos Humanos podr conseguir un razonable poder
y control sobre los destinos de la organizacin.
Los patrones de desempeo y de calidad de los recursos humanos son en extremo
complejos y diferenciados, variando de acuerdo con el nivel jerrquico, con el rea
de actividad, con la tecnologa aplicada y con el tipo de tarea o atribucin. El
control de calidad se hace desde el proceso inicial de seleccin del personal y se
extiende continuamente a lo largo del desempeo cotidiano.
La ARH no trabaja directamente con fuentes de renta. Entre otras cosas, ocurre
algn preconcepto de que tener personal forzosamente implica el tener gastos.
Muchas empresas an pactan restrictivamente sus recursos humanos en trminos

10

PLANEACION ESTRATEGICA DE R.H.

reduccionistas de personal productivo y del personal improductivo o personal

directo y personal indirecto.
La ARH no siempre recibe el apoyo significativo de la alta direccin, el cual es transferido
a otras reas que adquieren engaosamente mayor prioridad e importancia. Esto no
siempre puede ser bueno para la organizacin, ya que lo que es bueno para un segmento de
la organizacin no es bueno necesariamente para toda la organizacin.
Uno de los aspectos ms crticos de la ARH est en la dificultad de saber si se est
haciendo o no un buen trabajo; est llena de desafos y riesgos en un terreno donde se
pueden cometer errores desastrosos con la seguridad de estar actuando correctamente.
Las estrategias y decisiones relacionadas con la ARH exigen ms visin de las
consecuencias.

CONCLUSIONES

11

PLANEACION ESTRATEGICA DE R.H.

Primera: La planeacin de recursos humanos permitir identificar la visin de la

organizacin, donde se establece cual es el objeto de la misma y que es lo que se quiere de
ella, al igual se detectarn cules son las principales debilidades, oportunidades, fortalezas
y amenazas para encaminar los esfuerzos de la organizacin en pro del desarrollo y
crecimiento, con una proyeccin a largo plazo.
Segunda: Este tipo de planificacin se concibe como el proceso que consiste en decidir
sobre los objetivos de una organizacin, sobre los recursos que sern utilizados, y las
polticas generales que orientarn la adquisicin y administracin de tales recursos,
considerando a la empresa como una entidad total.
Tercera: La planificacin de recursos humanos es una de las herramientas ms poderosas
de las que se puede servir una pequea y mediana empresa para llevar siempre hacia
adelante su negocio.
Cuarta: No es exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o enormes corporativos
que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial. La utilizan empresarios con
una visin emprendedora, para las pequeas y medianas empresas que son las que ms la
requieren y la valoran.

BIBLIOGRAFIA

12

PLANEACION ESTRATEGICA DE R.H.

1. Wherther, William. Administracin de Personal y Recursos Humanos. Quinta

Edicin. Editorial (McGraw-Hill. 2000.)
2. Chiavenato, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Quinta Edicin
Editorial(McGraw-Hill-2000.)
3. Kaplan Robert S. y Norton David P. Cuadro de Mando Integral. Ediciones Gestin
2001.
4. CHIAVENATO, Idalberto; Administracin de recursos humanos; Ed. McGraw
Hill,1999,Quinta Edicin, Mxico(Paginas-127-172.)

WEBGRAFIA

www.gerenciayrecursoshumanos.com
www.administracionempresarial.com/planeacion-organizacionyjerarquizacion.

13