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AO DE LA CONSOLIDACIN DEL MAR DE GRAU

FACULTAD DE ADMINISTRACIN Y NEGOCIOS

CURSO:

PROYECTO DE INVESTIGACIN I

TEMA:

Clima laboral y rotacin de personal en la empresa Visual

Systems Internacional SAC en el periodo 2015 en el
distrito de Lima Centro.

DOCENTE:

RIOS MUOZ, MABEL LILIANA

CICLO:

INTEGRANTES:

EVARISTO PARDAV, MARYCIELO LUZ

FALERO SOTO, ROBERT
TRUJILLO VILLENA, DENNIS KATHERINE

LIMA PER
2016

1. TEMA Y TTULO DE LA INVESTIGACION

Tema:

Cultura Organizacional en el rubro de tecnologa multimedia.

Ttulo:

Clima laboral y rotacin de personal en el empresa Visual Systems

Internacional SAC en el periodo 2015 en el distrito de Lima
Centro.

2. OBJETIVOS
Objetivo Principal:
Conocer la relacin entre el clima laboral y la rotacin de personal en la
empresa Visual Systems Internacional SAC en el periodo 2015 ubicada
en el distrito de Lima Centro.
Objetivos Especficos:
Conocer los programas de clima laboral que existe en la empresa Visual

Systems Internacional SAC.

Conocer los mecanismos que se emplean para reducir la rotacin de
personal en la empresa Visual Systems Internacional SAC.

2.1 Descripcin de la Realidad Problemtica

La empresa en investigacin es VISUAL SYSTEMS INTERNATIONAL SAC,
empresa abocada a la venta y distribucin de equipos multimedia, como
proyectores, pantallas de proyeccin y equipos de sonido, asimismo ofrece el
servicio de implementacin de salas audiovisuales, auditorios y directorios.
La empresa consta de una planilla de 24 colaboradores y cuatro reas de trabajo,
entre ellas el rea de Contabilidad, Soporte tcnico, Ventas y Administracin; el

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rea de investigacin en la que nos encontramos es el rea de ventas y consta de 4
colaboradores.

Dentro de la empresa Visual Systems International SAC se ha visualizado

deterioro en la comunicacin entre el personal, creando un malestar general entre
todos sus colaboradores.

El problema surge en el rea de ventas y la comunicacin que ste tiene con las
dems reas, donde en la mayora de veces el solicitar informacin se convierte
en una tarea que nadie quiere asumir por el hecho de slo no tener que lidiar con
los colaboradores de esta rea.

Encontramos que la razn principal para que el personal no se mantenga ms de

tres meses laborando en la empresa es por el clima laboral y la presin que existe
en el rea de ventas y que repercute en las dems reas.

Anteriormente se ha visualizado una situacin similar en la empresa HDC BPO,

pero a diferencia de nuestra empresa en investigacin, ellos cuentan con un rea
implementada de Coordinacin Laboral, donde hacen seguimiento al clima
organizacional, crean talleres de integracin, ofrecen sistemas de bonificacin y
de inclusin de personal, asimismo por parte del rea legal se manejan contratos
de confidencialidad y tica en el personal, por ende ste no se ve afectado con

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problemas de esta magnitud, porque al surgirlas se trabaja inmediatamente sobre
ello.

Dentro de nuestro punto de vista el problema que surge dentro de la empresa

Visual Systems International SAC es de gran importancia, ya que se visualiza
enormemente el malestar dentro del Clima organizacional, no hay una Cultura
Empresarial lo suficientemente fuerte como para mantener a su personal con la
sinergia que toda empresa espera para la elaboracin exitosa de sus funciones y
finalmente objetivos.

Adicional a ello deben considerar los sobrecostos que demanda el mantener una
alta rotacin de personal, la captacin de la misma y la capacitacin que le
demanda tiempo y dinero.
2.2 Planteamiento del Problema
La empresa Visual Systems International SAC presenta fuertes problemas en su
Clima Organizacional, afectando directamente a sus colaboradores y provocando
una alta rotacin en el personal; cambios y ceses; los mismos que pueden llegar a
darse en ms de dos oportunidades en el mes.
El problema que se est dando en la empresa VSI SAC, es uno de los ms
conocidos dentro del mercado laboral, si no se mantiene una Cultura
Organizacional fuerte, sta siempre se podr ver afectada por cualquier nuevo
ingreso que no se haya alineado con la Cultura Organizacional de la empresa.

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El mantener o reincidir en la problemtica podra generar caer en sobrecostos,
elevar la tasa de rotacin de personal y que ello se vea trasmitido al resto de los
miembros de la organizacin y tener que destinar nuevos fondos para el
reclutamiento de personal, capacitacin y la adaptacin y estos son costos que
ninguna empresa competitiva debe permitir asumirse, amenos no ms de lo
presupuestado.
Despus del estudio a la problemtica y el detalle del mismo, nosotros podramos
sugerir trabajar en algunos programas de integracin del personal.
Inicialmente se tendra que ubicar de donde parte las confrontaciones, buscar una
comunicacin con el personal involucrado y de ser necesario retirarlo de la
organizacin.
Posterior a ello implementar funciones y escalamientos que permitan mantener
una comunicacin ms fluida entre el personal, a nivel horizontal y con la
armona esperada
2.3 Formulacin de los Problemas (principal y especficos)
Problema principal:

De qu manera se relaciona el clima laboral con la rotacin de personal

en la empresa Visual Systems Internacional SAC en el periodo 2015
ubicada en el distrito Lima Centro?

Problemas especficos:

Existe programas para crear y fomentar un buen clima laboral en la

empresa Visual Systems Internacional SAC?

Qu mecanismos se emplean para reducir la rotacin del personal en la

empresa Visual Systems Internacional SAC?

3. FUNDAMENTACION DEL TEMA

3.1 Justificacin de la Investigacin
Consideramos de gran importancia llevar a cabo la siguiente investigacin
debido al gran posicionamiento que ha logrado el estudio de las Culturas
organizacionales hoy en da dentro del mercado empresarial.
Asimismo es necesario atender a la problemtica presentada en la empresa
Visual Systems International S.A.C. ya que de continuar as podra arribar en
altos sobre costos por mantenimiento de personal, rotacin y capacitacin del
mismo.
Segn lo expuesto por los dueos de dicha empresa, la investigacin se
concretar de gran valor si se llegase anular las distintas variables observadas
como causales del malestar generado en toda la organizacin.
La investigacin podr ayudar a mejorar el Clima organizacional y buscar
solucionar las discrepancias del personal que labora en la empresa, dando con
el origen de aquel malestar.
Ser de gran ayuda tambin, para mejorar la comunicacin entre las reas de
trabajo de la organizacin, aportando en la fluidez de informacin entre las
partes y el tiempo de respuesta, punto trascendental para llevar a cabo el
correcto funcionamiento de las operaciones en la empresa.
Asimismo la investigacin proporcionar informacin determinante para la
toma de decisiones, sobre el rea de Recurso Humanos y el Departamento de

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Ventas, buscando afinar la necesidad de prescindir de personal o poder anular
esta posibilidad con slo tratar el problema en sus orgenes.

3.2 Delimitacin de la Investigacin

Delimitacin Geogrfica: Av. Wilson 1140, Cercado de Lima.
Delimitacin Temporal: Enero 2015 Diciembre 2015
Delimitacin Demogrfica: Personal de rea de ventas.
Delimitacin Temtica. Clima organizacional

3.3 Limitacin de la investigacin

- Disponibilidad de tiempo: Cabe sealar que debido a nuestra rutina de trabajo
y estudio carecemos del tiempo necesario para realizar la investigacin al 100%
- Disponibilidad de tiempo de parte del entrevistado: Debido al poco tiempo
que nos brinda la persona entrevistada impide obtener mayores detalles,
informacin que nos ayude a profundizar la investigacin.
- Desinters de parte del encuestado. Suele pasar que en algunos casos la
persona encuestada responde de manera desinteresada, dejando de lado la
importancia y seriedad de la investigacin, dando como resultado informacin
poco atribuible para la investigacin.
3.4 Viabilidad o factibilidad de la investigacin
El Problema de la disponibilidad del tiempo por parte de los investigadores y los
entrevistados se soluciona coordinando con la persona a entrevistar, mediante las

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siguientes herramientas como la encuesta virtual que ser enviada al correo de la
persona, chat va online, en el que nos pueda responder ms detalles que nos
permita complementar la informacin, cabe resaltar que la encuesta virtual y el
chat se realizara fuera del horario de trabajo del entrevistado de preferencia de
noche, para no perjudicarlo en su labor diario.
El desinters por parte del encuestado ser solucionado, indicndole y
explicndole previamente la importancia que tiene esta investigacin que servir
para solucionar los problemas que hay en la empresa como es el clima laboral y
la rotacin de personal, de esta manera el entrevistado tomara conciencia y
responder a la encuesta de manera consciente y transmitirle de esta manera que
nosotros estamos buscamos resolver el problema con la colaboracin de los
trabajadores del rea investigada.

4. DESCRIPCION DEL CONTENIDO

4.1 Marco Terico
4.1.1 Antecedentes Nacionales
Universidad Catlica Santo Toribio de Mogrovejo, Propuesta para reducir la
rotacin de personal en la distribuidora de productos Coca-Cola de la ciudad
de Chiclayo, realizado por Franklin Ivn Prez Aguinaga, Chiclayo Per 07
de Noviembre de 2013.
El capital ms valioso que poseen las empresas son las personas, el cual hay que
saber impulsar, por ello, para cualquier organizacin, es un desafo percibir que
tanto est motivado o satisfecho su personal, para una buena estabilidad laboral.

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Cuando surgen obstculos e inconvenientes en la estabilidad laboral, que pueda
afectar el desempeo de los trabajadores de una organizacin, por los cuales estos
se desvinculan de la empresa, habr que determinar las causas que dan origen a
una excesiva rotacin de personal. La rotacin de personal es un factor de
desvinculacin laboral de trabajadores, la rotacin de personal es el abandono del
puesto de trabajo por parte de un individuo a una organizacin. La cantidad de
personas que ingresan y se desvinculan de la empresa. La distribuidora de
productos Coca-Cola presenta este problema con un ndice del 30%, ndice muy
alto que afecta a la empresa. Los objetivos que se plantean en el presente trabajo
es, establecer la causas que provocan la rotacin de personal, identificar los
elementos que inciden en la decisin de retiro de los colaboradores y desarrollar
una propuesta que permita fidelizar a los trabajadores y permanezcan un periodo
de tiempo razonable.
Lo que se logr obtener como datos principales del estudio de investigacin,
fueron, el desacuerdo que existe por parte de los trabajadores al no respetarse su
horario de trabajo, la satisfaccin del sueldo, la coherencia que existe del sueldo
que percibe con respecto a la labor que realiza y los principales motivos por el
cual los trabajadores dejaran de laborar en la distribuidora de productos CocaCola. La rotacin de personal que presenta la distribuidora de productos
CocaCola, se debe a mltiples factores como desmotivacin, mala remuneracin,
baja calidad de vida de los trabajadores, ausencia de implementos de trabajo.

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Segn las entrevistas que se realizaron a los colaboradores, la distribuidora,
objetaban un poco su incomodidad por el desempeo y/o funciones que vienen
realizando, dichas incomodidades se presentan en cada una de las reas en que se
realiz la encuesta, (ventas, almacn y reparto) para dar un ejemplo y en vas a
una mejora continua para la empresa y como uno de los puntos como propuesta,
es que en la distribuidora existen reuniones diarias (lunes sbado) a partir de la
7:00 am hasta las 9:00 am aproximadamente estas reuniones se vienen dando en
el rea de ventas, la incomodidad pasa a ser un sistema rutinario en la cual se toca
el mismo tema todos los das, Cunto vendiste?, Por qu no vendiste?, Por qu
no llegaste a tu cuota?, los vendedores indican que estas reuniones terminan por
aburrirlos y llegar a cansarlos, en el tema de Propuesta y Conclusiones se indica
que la rotacin de personal que presenta la distribuidora de productos CocaCola,
se debe a mltiples factores tales como el descontento en horario de trabajo
(49%), mala remuneracin (39%), insatisfaccin laboral (36%), todos estos
factores perjudican en la fluctuacin de personal, en la cual se obtiene un elevado
ndice de rotacin (30%).
Finalmente se elabor una propuesta que consta de cinco factores para poder
implementarlos y contribuir en la reduccin del ndice de rotacin de personal,
cambiar la forma de pago, reducir en forma peridica las reuniones de trabajo,
respetar los horarios de trabajo y en consecuencia el pago de las horas extras,
eliminar la cuota cero y realizar la implementacin de uniformes para mejorar la
imagen de la empresa.

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Universidad Privada Antenor Orrego, Relacin entre la rotacin de personal

y la productividad y rentabilidad de la empresa Cotton Textil S.A.A Planta
Trujillo, Autores: Renzo Herbert Domnguez Paulini y Freddy Manuel
Snchez Llerena. Trujillo, Octubre 2013.
El mayor problema que tiene la empresa es la rotacin del personal obrero, este
ha sido el principal motivo por el cual los factores como la rentabilidad y
productividad tengan problemas en su manejo a lo largo de los ltimos aos en la
empresa.
Segn la encuesta realizada a 154 trabajadores incluyendo obreros y empleados,
de la empresa Cotton Textil S.S.S. Planta Trujillo, se observa que la empresa
cuenta con un alto porcentaje de obreros; ya que, la industria textil es intensiva en
mano de obra. Siendo todos varones por polticas internas de la empresa. Solo
hay personal femenino en las reas de RR.HH. y servicios. De acuerdo a la
informacin obtenida el 41% de los trabajadores encuestados no est satisfecho
con su sueldo y un 7% no est del todo convencido. Esto debido a que el sector
textil en Trujillo ofrece escalas de sueldo muy bajas en comparacin con los otros
sectores industriales. En cuanto a las oportunidades de ascenso la empresa
presenta una gran limitante.
En cuanto a los resultados de la encuesta, estos fueron significativos. Se observ
que cerca de la mitad de los trabajadores encuestados no est del todo satisfecha

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con su sueldo. La insatisfaccin de los empleados por las compensaciones puede
afectar la productividad y el clima laboral, en caso extremo podra redundar en la
disminucin del desempeo, el ausentismo, incluso en algunos casos en una
rotacin voluntaria. Es por ello que la empresa deber privilegiar, de acuerdo a
sus recursos, la bsqueda por mantener y mejorar sus sueldos.
Por otra parte, un gran nmero de ellos afirmaron sentirse a gusto con el trato que
se les da en la empresa. Aunque se ha encontrado que la comunicacin entre
empleado y jefe no es muy buena. Siendo esta uno de los pilares para un buen
clima laboral, la empresa debe hacer nfasis en solucionar este aspecto.
Finalmente teniendo en cuenta todas las variables que afectan a la rotacin de
personal. Podemos concluir diciendo que a travs del conocimiento de las
expectativas, deseos y sentimientos de los trabajadores, las empresas en general
podrn crear un sentido de pertenencia en ellos, generando el compromiso
necesario que les permita convertirse en cmplices de la marca y crear ventajas
competitivas para la organizacin, en las recomendaciones recomendacin
principal para mantener la productividad evaluar mensualmente a los Obreros,
con el fin de mejorar su productividad, buscar una capacitacin constante y
eliminar la burocracia que impiden que el personal cuente con los implementos
necesarios para cumplir eficientemente con su labor es una tarea que urge en la
empresa. Dentro de la solucin que el tema refiere, esto permitir reducir los
porcentajes de rotacin del personal, Integrar un mejor liderazgo, aadir un
sistema de compensaciones, integracin vida trabajo, trabajo en equipo, mantener

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indicadores de rotacin, hacer una retroalimentacin de las funciones, para luego
obtener metas cuantificables.
Universidad Catlica Los ngeles de Chimbote, Clima laboral en el rea de
atencin al cliente EMAPA CAETE 2013 SAN VICENTE DE CAETE,
Autor Rosa Mercedes Subauste Arroyo 2013.
Entre los factores ms importantes se cuentan: Las caracterstica del servicio, la
habilidad de la empresa para responder a las preguntas y necesidades del usuario
y las garantas que se adjuntan al con el servicio, un segundo aspecto importante
dentro del proceso de lograr la satisfaccin del cliente es construir un sistema de
evaluacin recompensa que apoye esa estrategia.
La empresa EMAPA Caete S.A. en la actualidad afronta una serie de reclamos
por parte de sus usuarios respecto al servicio ofrecido, se encontraron una serie de
problemas como personal no capacitado y apoyo logstico deficiente, mediante
esta investigacin de busca solucionar y mejorar la calidad y la gestin de una
empresa, es por ello que el objetivo principal es realizar un cambio positivo sobre
el clima laboral dentro del rea de atencin al cliente y que repercuta en toda la
organizacin y sea en beneficio de sus clientes.
En esta investigacin se tienen dos hiptesis importantes las cuales tratan de
concluir si el buen clima laboral repercute de manera favorable o no en la
calidad del servicio ofrecido por la empresa.

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En cuanto a la investigacin podemos decir que es descriptivo-explicativo, ya
que se busca describir la relacin que existe entre ambos factores (Clima
organizacional y calidad de servicio) siendo adems del nivel descriptivo
correlacional ya que estn orientados

a buscar un nivel de explicacin

cientfica que a su vez permita la prediccin, con esta investigacin sern

beneficiados los usuarios como los mismos trabajadores de la empresa.
4.1.2 Antecedentes Internacionales
Instituto

Politcnico

Nacional,

Escuela

Superior

de

Comercio

Administracin Unidad Santo Tomas, Satisfaccin Laboral y Rotacin de

Personal en empresas de trasporte pblico de pasajeros, autor: Lucio
Navarro Snchez, Mxico D.F Abril 2008.
Se debe buscar una capacitacin constante y eliminar la burocracia que impiden
que el personal cuente con los implementos necesarios para cumplir
eficientemente con su labor es una tarea que urge en la empresa. Dentro de la
solucin que el tema refiere, esto permitir reducir los porcentajes de rotacin
del personal.
La finalidad de hacer una propuesta para mejorar las condiciones de trabajo
mediante su atencin en las dimensiones de la primera variable y proporcionar a
las empresas en donde se realiz este trabajo, el conocimiento sobre los niveles
de insatisfaccin que poseen sus empleados y a la vez conocer las causas que
pueden provocar la rotacin de estos,. La investigacin de campo se realiz
aplicando un cuestionario a 300 operadores de transporte pblico de pasajeros,

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en donde predomina el nivel de escolaridad de secundaria y la antigedad en el
puesto esta entre uno a cuatro aos.
Para analizar la satisfaccin laboral se utiliz el modelo de Robbins(2004) el
cual describe cinco dimensiones: reto al trabajo, recompensas justas,
condiciones de trabajo, equipos de trabajo y compatibilidad con el puesto,
mientras que las causas de rotacin fueron analizadas considerando los trabajos
de Chiavenato (1999), verdugo (1990), Mobley (1982) y Lozano (2007).
De los cuales se clasificaron en: Procesos de seleccin y capacitacin,
desempeo y movimientos de personal.
Los estudios realizados dan los siguientes resultados obtenidos, muestran que
predomina un alto nivel de insatisfaccin orientado a las recompensas justas.
Los factores internos que son considerados de mayor importancia para los
operadores en el momento de tomar la decisin de cambiar de empleo son: El
trabajo que desempea y la relacin con los compaeros de trabajo y el
supervisor. Se encontraron

relaciones negativas y significativas entre las

variables.
El estudio de los niveles de satisfaccin laboral, permiti conocer cules son las
relaciones que existen entre un miembro de la organizacin y los responsables
de dirigirla, esto quiere decir que de acuerdo con los resultados obtenidos en la
aplicacin de la encuesta a operadores de combi se pudo determinar que existen
grandes niveles de insatisfaccin, esto se debe a la falta de un adecuado modelo
de contratacin que proporcione estabilidad laboral , que falta motivacin que le

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permita al empleado sentirse alentado a continuar, el escaso o nulo
reconocimiento y oportunidades de reconocimiento y oportunidades de
crecimiento en la empresa, injusta remuneracin y no podran faltar las malas
condiciones de seguridad. Por otro lado se encontr que respecto al trabajo en
equipo, los operadores de combi se encuentran muy desunidos, buscan emigrar
a otra empresa en donde pretenden obtener mejores beneficios de los que tienen
en ese momento.
Es importante que la compaa cuente con indicadores para medir la
satisfaccin del personal y que esta medicin se realice de manera frecuente
con el objetivo de obtener una perspectiva ms amplia de las situaciones que
puedan afectar la satisfaccin del empleado, adems que estos indicadores
deben ser comparables contra los de otras empresas. La propuesta est basada
en las dimensiones las cuales son: Satisfaccin laboral, reto del trabajo,
recompensas justas, condiciones de trabajo, equipos de trabajo, compatibilidad
con el puesto, procesos de capacitacin y seleccin, desempeo, movimiento
del personal.
Universidad Centro Occidental Lisandro Alvarado, Clima Laboral y
Compromiso organizacional en Docentes Universitarios, Autor: Yeraldin
Florez Rivero. Barquisimeto Venezuela 2014.
Esta investigacin estuvo dirigido a examinar la relacin existente entre el clima
laboral y el compromiso organizacional en docentes universitarios del Decanato
de Humanidades y Artes de la Universidad Centroccidental Lisandro

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Alvarado. Se trata de una investigacin de tipo correlacionar, con un diseo no
experimental, de corte transversal. La muestra estuvo integrada por 96 docentes
de los Programas de Psicologa, Desarrollo Humano y Artes Plsticas, con
edades comprendidas entre los 25 y los 60 aos, y una antigedad en el cargo
mayor a un (1) ao, la seleccin fue no probabilstica. Los instrumentos
utilizados para recolectar la informacin fueron la escala para y la escala de
clima laboral de Acero, Echeverri, Lizarazo, Quevedo y Sanabria (1988) y el de
compromiso organizacional de Allen y Meyer (1990) traducida por Alemn y
Gonzlez (1997).
Se analizaron utilizando la prueba estadstica de coeficiente de correlacin de
Pearson con un nivel de significancia de p 0.05, y muestran que la relacin
directa entre las variables de compromiso y clima es baja, expresada por un
tamao del efecto bajo d=4,12. Sin embargo, entre las dimensiones del clima
laboral y los tipos de compromiso organizacional en donde se encuentra una
relacin significativa, es la que se presenta entre el compromiso normativo y
afectivo con las relaciones interpersonales (.0227) y entre el compromiso de
continuidad con la dimensin de sentido de pertenencia y estilos de direccin
(.203) y (.228) respectivamente. Se obtuvieron puntajes bajos para los tres tipos
de compromiso organizacional, y de las dimensiones del clima laboral, las
relaciones interpersonales result ser la ms alta con un puntaje de 15,96, que la
ubica en un nivel medio alto.

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El objetivo de examinar la relacin el clima laboral y el compromiso
organizacional de los docentes en referencia, partiendo de la identificacin o
sentido de pertenencia del profesional universitario con la organizacin
educativa, como caracterstica que relaciona a la persona con el ambiente de
trabajo, en su interaccin permanente con todos los miembros de la
organizacin, lo que genera resultados que repercuten en el rendimiento y
cumplimiento de las metas de los involucrados. Las Conclusiones dan en
definitiva, que no existe un compromiso laboral significativo por parte de los
docentes de tres de los programas del decanato de Humanidades y Artes de la
UCLA, la percepcin de su entorno laboral es favorable en las dimensiones de
relaciones interpersonales, claridad y coherencia en la direccin, sentido de
pertenencia y valores colectivos; y la relacin entre el compromiso
organizacional y el clima laboral es muy baja.
Es necesario profundizar en las causas que originan la falta de compromiso
organizacional en los docentes del Decanato de Humanidades y Artes de la
UCLA.
Se recomienda realizar una investigacin cualitativa que permita profundizar en
la falta de compromiso de los docentes, para conocer desde las vivencias y
experiencias de los propios docentes las razones que generan esta falta de
compromiso.

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Universidad Rafael Landivar, Clima laboral y Servicio al cliente, en
hospitales privados de la zona 9 de la ciudad de Quetzaltenango
Guatemala, Junio 2014.
Se realiz la presente investigacin es por la importancia de sus variables de
estudio, debido a la utilizacin que la gerencia puede darle al clima laboral para
empoderar y potencializar a sus colaboradores y as crear un impacto positivo en
el servicio al cliente, siendo ste el que hace del hospital un lugar de prestigio
para sus usuarios, como objetivo establecer la incidencia del clima laboral en el
servicio al cliente en hospitales privados de la zona 9 de la ciudad de
Quetzaltenango
Por esto se concluy que el clima laboral incide en el servicio al cliente porque
si existe armona y respeto entre los colaboradores del hospital, adems los
trabajadores reconocen la existencia del mismo ya que los compaeros de
trabajo y los pacientes son los clientes internos y externos que requieren un
servicio de calidad.
Sera favorable fortalecer el clima laboral en todos los departamentos del
hospital as como brindar capacitacin a todos los colaboradores sobre servicio
al cliente para continuar prestando un servicio con alta calidad a travs del
programa de mejora del clima laboral y servicio al cliente.
El clima laboral es un factor al que todo colaborador est sujeto y se puede
percibir dentro de cualquier organizacin, porque son todos y cada uno de ellos

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los que ayudan a formar el mismo y lo hacen a travs de su comportamiento
diario, la forma en la que interactan unos con otros, el comportamiento dentro
de la organizacin y la interaccin con la empresa misma. Da a da el clima
laboral es algo que capta ms y ms la atencin de muchos empresarios y
gerentes de recursos humanos, esto se debe a que la percepcin de un
colaborador sobre su entorno fsico y humano, repercute ya sea de manera
positiva o negativa en el cumplimiento de sus funciones y la productividad.
En una de las preguntas de la encuesta realizada considero que el trabajo que
realiza esta bien remunerado? A lo que indican que el 60% de los colaboradores
respondieron que estn bien remunerados debido a que se acord mutuamente
que ese fuera el pago, mientras que el otro 40% considera que no est bien
remunerado ya que tiene demasiada carga laboral y el dinero que gana no es
suficiente. Existe armona entre el personal del hospital? La respuesta a ello
fue de que el 54% de las personas que laboran en el hospital consideran que
existe armona entre los colaboradores que all trabajan ya que conviven todos
los das y tratan de apoyarse al trabajar en equipo, el 43% afirma que no es as y
describen que existe mucho egosmo y pequeos grupos dentro de la institucin,
mientras que un 3% no contesto a esta pregunta.
Los factores determinantes que se detectaron en el hospital objeto de
investigacin fueron remuneraciones, experiencia, armona, comunicacin,
colaboracin, seguridad e higiene, estos son factores que no les afecta de una
manera negativa sino positiva.

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En el hospital existen procedimientos que facilitan la prctica de la calidad y
que stos facilitan el servicio al cliente al lograr que ste sea de calidad.
Lo recomendable seria fortalecer el clima laboral en todos los departamentos del
hospital as como brindar capacitacin a todos los colaboradores sobre servicio
al cliente para continuar prestando un servicio con alta calidad, Mejorar los
factores de remuneraciones, experiencia, armona, comunicacin, colaboracin,
seguridad e higiene y hacer un diagnstico del clima laboral por lo menos una
vez al ao para cerciorarse que estos no influyan de manera negativa al
momento de realizar sus labores en un futuro. Que el servicio en el hospital sea
de calidad al partir de un buen clima laboral y tener un trato cordial entre los
colaboradores para que este influya en el servicio al paciente.
4.1.3 Hiptesis Principal
El clima laboral se relaciona de una manera directa con la rotacin del personal
en la empresa Visual Systems Internacional SAC en el periodo 2015 ubicada en
el distrito de Lima Centro.
4.1.4 Hiptesis Especficas
Si, si existe programas para crear y fomentar buen clima laboral en la

empresa Visual Systems Internacional SAC.

Los mecanismos que se emplean son la implementacin de buzn de
sugerencias y quejas para empleados, as como dotar a los empleados de
empowermet.

4.1.5

Definicin de Variables
Variable Independiente

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Rotacin de Personal: La rotacin del personal es una medida de cunto
tiempo los empleados permanecen en la organizacin y con qu frecuencia
deben ser reemplazados.
Variable Dependiente
Clima Laboral

4.1.5.1 Definicin Operacional.

VARIABLE

DEFINICION NOMINAL

DIMENSIONES INDICADORES
Tiempo

La
ROTACION DE
PERSONAL

rotacin del personal es una

medida

de

empleados

cunto

tiempo

permanecen

en

los
la

organizacin y con qu frecuencia

deben ser reemplazados.

Empleados
Permanencia
Organizacin
Frecuencia

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VARIABLE

DEFINICION NOMINAL

DIMENSIONES INDICADORES

CLIMA LABORAL

4.1.6

Glosario de Trminos

Satisfaccin laboral: es la disposicin o tendencia relativamente estable hacia

el trabajo, basada en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia
ocupacional (Palma, 2005).
Condiciones de trabajo: en la escala SL-SPC, este trmino se define como la
evaluacin del trabajo en funcin de la existencia o disponibilidad de elementos
o disposiciones normativas que regulan la actividad laboral (Palma, 2005).

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Condicin laboral: es una variable ocupacional utilizada en la investigacin,
que se refiere a la categora salarial a la que pertenece el entrevistado.
Comprende: (a) funcionarios,
(b) empleados, (c) obreros, (d) Contrato Administrativo de Servicio (CAS), y (e)
practicantes.
Clima organizacional: Furham y Goodstein parten del concepto de clima
entendido como estado psicolgico fuertemente afectado por condiciones
organizacionales tales como sistemas, estructuras y conducta gerencial. Es una
percepcin de cmo son las cosas en el ambiente organizacional.
El clima organizacional tambin llamado laboral es maleable puesto que
cambios en los sistemas, las estructuras y las conductas cambian el clima.
Tambin se considera que el clima impacta en el rendimiento individual y
organizacional.
La diferencia entre cultura y clima se fundamenta en que el clima es un
constructo personal fundamentado en los valores y creencias personales de lo
que el sujeto entiende que es el rendimiento y la cultura es un constructo social
compartido por los miembros y fundamentado en valores y creencias y por lo
tanto la representacin de la realidad socialmente construida.

Conocimiento declarativo: Conocimiento que puede indicarse o describirse;

saber esto.

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Conocimiento procedimental: Conocimiento mostrado mediante la habilidad
de realizar una tarea: saber cmo.
Cultura de la organizacin: Se define como los valores, hiptesis y creencias
que tienen en comn los miembros de la organizacin y que modelan la forma
en que perciben, piensan y actan.
Conducta: La nocin de conducta padece de cierta imprecisin. Sinnimo de
comportamiento, con dicho trmino nos referimos a las acciones y reacciones
del sujeto ante el medio.
Conflicto: Presencia contempornea, en la misma persona, de dos motivaciones
de carcter opuesto pero de igual intensidad. Segn Hofsttter, la presencia o
accin simultnea de al menos dos tendencias de conducta. stas deben ser
opuestas y de similar intensidad.

Desarrollo organizacional: Disciplina de las ciencias de la conducta aplicadas,

dedicada a mejorar las organizaciones y a las personas que trabajan en ellas
mediante el uso de la teora y la prctica del cambio planificado. Bsicamente,
el desarrollo organizacional es un proceso para ensear a las personas la forma
de resolver los problemas, aprovechar las oportunidades y aprender a hacer todo
eso cada vez mejor a travs del tiempo.

Desempeo: Cumplimiento efectivo de las actividades y funciones inherentes a

un cargo, un trabajo.

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Motivacin: Conjunto de motivos que intervienen en un acto electivo, segn su
origen los motivos pueden ser de carcter fisiolgico e innatos (hambre, sueo)
o sociales; estos ltimos se adquieren durante la socializacin, formndose en
funcin de las relaciones interpersonales, los valores, las normas y las
instituciones sociales.

Variable: Objeto, proceso o caracterstica que est presente, o supuestamente

presente, en el fenmeno que un cientfico quiere estudiar. Los objetos, procesos
o caractersticas reciben el nombre de variables en la medida en que su
modificacin provoca una modificacin en otro objeto, proceso o caracterstica.
Las variables principales a las que se suele referir la investigacin en psicologa
pueden

ser

independientes,

dependientes,

intermedias,

conductuales,

observables, o inobservables.

Rotacin de personal: La rotacin consiste en la reubicacin del servidor al

interior de la entidad para asignarle funciones segn el nivel de carrera y grupo
ocupacional alcanzados. Se efecta por decisin de la autoridad administrativa
cuando es dentro del lugar habitual de trabajo o con el consentimiento del
interesado en caso contrario. (Decreto Supremo N 005-90-PCM, Reglamento
del D. Leg. N 276, Artculo 78).