KERANGKA ACUAN PROGRAM

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

RS CONDONG CATUR

A. PENDAHULUAN
Rumah Sakit sebagaimana dimaksud dalam Undang Undang Kesehatan Nomor 23
tahun 1992 adalah salah satu sarana kesehatan yang berfungsi melakukan upaya kesehatan
dasar atau kesehatn rujukan dan atau upaya kesehatan penunjang serta dapat juga
dipergunakan untuk kepentingan pendidikan dan pelatihan serta penelitian dan
pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang kesehatan. Dalam era globalisasi
sekarang persaingan semakin ketat, tuntutan masyarakat terhadap kualitas layanan kesehtan
semakin tinggi dan perkembangan ilmu pengetahuan terutama dibidang kesehatan yang
begitu capat harus diantisipasi dengan kualitas sumber daya manusianya.
Menyadari peran Rumah Sakit sangat menentukan dalam memberikan pelayanan
kesehatan berkualitas dan memuaskan maka upaya pemenuhan kebutuhan SDM merupakan
salah satu keharusan. Langkah strategis RS. Condong Catur secara struktur organisasi
dibawah koordinasi Kepala Sub Bagian Umum membentuk wadah/unit kerja HRD (unit
pengelolaan sumber daya manusia) yang secara khusus mengelola SDM. Dengan demikian,
unit kerja pengeloaan sumber daya manusia / HRD diharapkan mampu menjadi unit kerja
yang dapat memegang peranan penting bagi perkembangan Rumah Sakit Condong Catur,
khususnya Sumber Daya Manusia (SDM).
Untuk menindaklanjuti hal tersebut di atas Direktur Rumah Sakit Condong Catur
sebagai Pimpinan Rumah Sakit menetapkan kebijakan program pengelolaan SDM. Program
pengeloaan sumber daya manusia / HRD ini mencakup program penilaian kinerja karyawan.
B. LATAR BELAKANG
Dalam sebuah organisasi penilaian kinerja untuk karyawan mempunyai peranan
penting. Penilaian kinerja adalah interaksi formal dan terstruktur antara karyawan dan
atasannya, yang biasanya dilakukan secara periodik dimana kinerja dari karyawan di evaluasi
oleh atasannya dan didiskusikan untuk mengetahui kekuatan dan kelemahannya sebagai
salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja dan pengembangan keahliannya. Namun
metode penilaian ini tidak menjadi sebuah keharusan untuk menentukan penghasilan,
kenaikan jabatan, bonus dan promosi.
C. TUJUAN
UMUM :
Untuk mengevaluasi sistem managemen artinya sejauh mana sistem dan pengembangan
managemen organisasi yang berkaitan dengan kinerja dengan standar yang sudah ditentukan
oleh organisasi.
KHUSUS :
Dari hasil evaluasi tersebut, adakah umpan balik terhadap sistem dan pengembangan
managemen tersebut diatas tentang kualitas kinerja dari karyawan dan selanjutnya dapat
dikomunikasikan kepada karyawan.

D. DAFTAR PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN (PERFORMANCE APPRAISAL)

1

Penilaian kinerja karyawan di Rumah Sakit Condong Catur diukur dengan menggunakan
Lembar Performance Appraisal. Performance Appraisal adalah formulir yang berisi instrumen
penilaian karyawan. Unsur-unsur yang dinilai dalam DPK adalah:
1. Sikap
2. Materi Pekerjaan
3. Keterampilan (hanya diisi oleh Medis & Paramedis)
4. Penampilan
5. Apek Kepemimpinan (hanya untuk Kabid, Kasie, Kabag ke atas)
6. Kualitas Kerja
7. Kuantitas Kerja
8. Pengetahuan Kerja
9. Kepemimpinan
10. Keselamatan Kerja
11.Siap Kerja / Disiplin
12. Ketepatan Waktu
13. Pelayanan pasa Pasien
14. Bekerja di Bawah Tekanan
Yang berhak memberikan penilaian adalah atasan langsung dari karyawan yang
bersangkutan. Dengan ketentuan bahwa penilai yang melakukan penilaian minimal sekurangkurangnya 6 (enam) bulan telah membawahi karyawan yang akan dinilai tersebut. Apabila
penilai belum mencapai 6 (enam) bulan maka dasar yang dipakai adalah catatan karyawan
dari penilai lama karyawan yang bersangkutan.
Performance Appraisal dipakai sebagai dasar penilaian untuk :
1.

Penilaian karyawan magang dan kontrak.

Dalam penilaian karyawan magang dan kontrak ini unsur yang dinilai dalam setiap periode
penilaian di dalam Performance Appraisal tidak boleh ada nilai 2 (dua) dan 1 (satu).

2.

Sebagai dasar dalam pembinaan dan pengembangan karyawan

Karyawan akan berkesempatan untuk secara khusus berinteraksi / berdialog dengan
atasan langsung / tidak langsung / bagian-bagian yang terkait dengan proses pembinaan
dan pengembangan karyawan. Pada momen dialog tersebut penilai, atasan penilai dan
pihak personalia dapat memberikan pembinaan dan pengembangan kepada karyawan dan
sekaligus karyawan dapat mengungkapkan saran masukan / keberatannya.

3.

Sebagai dasar dalam promosi karyawan

Karyawan yang akan dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi akan dilihat penilaian
selama periode tertentu, dimana semua unsur yang dinilai dalam Performance Appraisal ini
sudah diatas rata-rata.

Formulir Performance Appraisal harus diisi sendiri oleh penilai sesuai dengan keadaan
yang sebenarnya. Tetapi pada kenyataannya di lapangan atasan langsung dalam memberikan
penilaian masih ada unsur subyektif sehingga penilaian kinerja karyawan saat ini menjadi
kurang berfungsi secara obyektif. Sebagian dari atasan langsung yang mempunyai
kewenangan untuk memberikan penilaian karyawan merasa kasihan, tidak enak dengan
sesama teman dll. Contoh, karyawan yang kurang disiplin tetapi oleh atasan langsung dinilai
baik. Oleh sebab perlu sebuah alat yaitu sebuah buku catatan karyawan untuk mendasari
dalam penilain dalam daftar penilaian karyawan.
2

E. CARA MELAKSANAKAN KEGIATAN

1. Evaluasi kinerja karyawan dilakukan setiap 6 (enam) bulan sekali dan setiap kali masa
kerja berakhir,
2. SDM memberikan lembar evaluasi pada atasan langsung,
3. Karyawan yang akan dievaluasi pertama tama diobservasi oleh atasan langsung
karyawan yang akan dievaluasi (koordinator, kepala seksi dan atau kepala bagian),
4. Atasan langsung mengevaluasi prestasi kerja karyawan berdasarkan form performance
appraisal,
5. Setelah mengisi form penilaian, kemudian memberikan saran saran untuk
meningkatkan kualitas karyawan tersebut,
6. Form penilaian ditandatangani oleh penilai, atsan penilai dan atau bagian HRD,
7. Selanjutnya karyawan dipanggil dan dijelaskan mengenai penilaian kinerjanya, termasuk
saran saran yang diberikan,
8. Evaluasi karyawan dilakukan di hadapan HRD dan atasan langsung,
9. Setelah disampaikan hasil kinerjanya, karyawan diminta mendatangani dan selanjutnya
dimotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya, dan
10. Prosedur tetap dievaluasi secara berkala setiap tahun.
F.

PENUTUP
Demikian telah kami susun Buku Pedoman Penilaian Kinerja Rumah Sakit Condong
Catur, dengan harapan dapat dipakai sebagai acuan dalam melaksanakan tugas kegiatan di
bidang SDM dalam upaya mengembankan mutu SDM yang ada.
Buku Pedoman Penilaian Kinerja Karyawan Rumah Sakit Condong Catur ini akan
ditinjau kembali secara periodik, oleh karena itu kami sangat mengharapkan masukan yang
bersifat membangun.

Yogyakarta, 15 September 2015

RS. Condong Catur,

dr. Herti Eliza Silalahi, M.Kes.,PhD

Direktur

KERANGKA ACUAN PROGRAM

PELATIHAN PENANGGULANGAN BENCANA RUMAH SAKIT CONDONG CATUR
TAHUN 2011

1.

PENDAHULUAN
Bencana adalah peristiwa/kejadian pada suatu daerah yang mengakibatkan kerusakan
ekologi, kerugian kehidupan manusia serta memburuknya kesehatan dan pelayanan
kesehatan.
Klasifikasi Bencana : Bencana alam dan bencana buatan manusia.
Manajemen Bencana : Segala upaya atau kegiatan yang dilaksanakan dalam rangka
pencegahan, mitigasi, kesiapsiagaan, tanggap darurat dan pemulihan berkaitan dengan
bencana yang dilakukan pada sebelum, pada saat dan setelah bencana.
Risiko / HAZARD (Ancaman) Rumah Sakit (RS) di Indonesia :
1. Gempa & Tsunami.
2. Gunung Berapi The Ring of Fire.
3. Banjir &Badai.
4. Longsor.
5. Kebakaran.
6. Huru Hara (Demo, Etnik, Agama, Politik)
7. Teror & Perang
8. Penyakit Menular & Epidemi (DBD, Flu Burung)

2.

LATAR BELAKANG
Dalam Kondisi bencana :
RS harus mampu mempertahankan tugas dan fungsi utamanya dan memenuhi perannya
dalam bencana
RS sebagai sumber utama untuk penanganan, evakuasi dan perawatan pasien yang
terkena bencana.
Faktor utama yang mempengaruhi kemampuan RS dalam menangani Bencana:
Kesiapan kapasitas lebih
Persediaan obat-an dan alkes
Organisasi yg memadai
Infrastruktur yang tangguh
Staf yang terlatih
Rencana Kontinjensi/ Disaster Plan
Kesiapan RS:
Rumah sakit harus mengembangkan rencana dan prosedur bencana (Rencana
Kontijensi/Disaster Plans)
Mendapatkan peralatan yang diperlukan
Melatih SDM
Menguji rencana dan prosedur secara teratur

3.

TUJUAN
UMUM :
4

2.

Memberikan Pelatihan Penanggulangan Bencana bagi pegawai RS. Condong Catur

KHUSUS :
Meningkatkan keterampilan dalam penanganan bencana bagi pegawai RS. Condong Catur.
KEGIATAN POKOK DAN RINCIAN KEGIATAN
Kegiatan Pokok :
Pelatihan Penanggulangan Bencana bagi pegawai RS. Condong Catur.
Rincian Kegiatan :
- Teori mengenai bencana diberikan selama 1 (satu) jam
- Simulasi penanggulangan bencana.
- Ex house training :
a. Pelatihan Kesiapan RS terhadap Gawat Darurat dan Bencana
b. Pelatihan Pencegahan Kecelakaan Kerja dan Penanggulangan Kebakaran

3.

CARA MELAKSANAKAN KEGIATAN

1. Buat jadwal pelatihan
2. Pegawai diundang untuk mengikuti pelatihan
3. Kegiatan pelatihan di dalam ruang kelas (ruang pertemuan RS Condong Catur)
4. Pertama diberikan pengertian mengenai bencana
5. Lalu diberikan briefing mengenai simulasi keadaan bencana
6. Selanjutnya diperagakan cara menangani keadaan bencana
7. Peserta pelatihan mencoba melakukan simulasi keadaan bencana di RS. Condong Catur.
Ex house training:
- Mendapat undangan / informasi pelatihan
- HRD mengusulkan pegawai yang akan dikirim mengikuti pelatihan
- Direktur/ Wakil Direktur menyetujui pegawai yang akan dikirim mengikuti pelatihan
- Mengusulkan ke Bagian Keuangan untuk biaya pelatihan
- Membuat Surat Tugas pegawai yang dikirim mengikuti pelatihan
- Pegawai mengikuti pelatihan sesuai jadwal yang sudah ditentukan.

8.

SASARAN
Pegawai RS. Condong Catur

9.

JADWAL PELAKSANAAN KEGIATAN

Minggu ketiga bulan Desember 2011
Ex house training : menyesuaikan.

10. EVALUASI PELAKSANAAN KEGIATAN DAN PELAPORANNYA

Evaluasi dilakukan dengan melihat jumlah peserta, animo, serta tanya jawab yang
berlangsung. Pelaporan dalam bentuk notulensi disertai daftar hadir kepada Direktur RS.
Condong Catur.
11. PENCATATAN, PELAPORAN DAN EVALUASI KEGIATAN
Pencatatan dilakukan mulai dari peserta yang diundang, daftar hadir, kegiatan yang
berlangsung (dalam bentuk notulensi). Evaluasi dilakukan dengan melihat efektivitas
pelatihan, antusiasme peserta pelatihan, seerta dilaporkan dalam bentuk tertulis kepada
Direktur RS. Condong Catur.
Yogyakarta, 03 Januari 2011
5

RS. Condong Catur

dr. Sendy Komarudin, M.Kes

Wakil Direktur Medis
KERANGKA ACUAN PROGRAM
PELATIHAN PENANGGULANGAN PENDERITA GAWAT DARURAT (PPGD)
BAGI PEGAWAI UNIT GAWAT DARURAT RUMAH SAKIT CONDONG CATUR
TAHUN 2011
1.

PENDAHULUAN
Gawat Darurat adalah suatu keadaan dimana penderitanya harus mendapat pertolongan
sesegera mungkin. Keadaan gawat darurat dapat menimpa siapa saja dan di mana saja. Oleh
karenanya dibutuhkan keterampilan untuk dapat mengatasi keadaan gawat darurat,
Keadaan gawat adalah keadaan yang dapat mengancam jiwa penderita, misalnya: cedera
kepala berat, serangan jantung akut, henti napas karena berbagai sebab, dan lain
sebagainya. Sedangkan keadaan darurat adalah situasi yang membutuhkan pertolongan
segera, misalnya: luka karena kecelakaan dan sebagainya.

2.

LATAR BELAKANG
Setiap orang sebaiknya memiliki keterampilan dalam mengatasi kegawatdaruratan. Terutama
pegawai yang bertugas di rumah sakit. Sehingga bila mendapatkan keadaan gawat darurat
dapat mengatasinya dengan segera. Terlebih pegawai yang bertugas di Unit Gawat Darurat,
tentunya harus memiliki pengetahuan dan keterampilan dalam bidang kegawatdaruratan
melebihi pegawai rumah sakit lainnya.

3.

TUJUAN
UMUM :
Memberikan Pelatihan Penanggulangan Penderita Gawat darurat bagi pegawai Unit Gawat
Darurat RS. Condong Catur
KHUSUS :
Meningkatkan keterampilan dalam bidang gawat darurat bagi pegawai UGD RS. Condong
Catur

4.

KEGIATAN POKOK DAN RINCIAN KEGIATAN

Kegiatan Pokok: Pelatihan Penanggulangan Penderita Gawat Darurat bagi pegawai UGD RS.
Condong Catur.
Rincian Kegiatan:
- Ex house training :
Undangan Pelatihan PPGD yang dilaksanakan institusi di luar RS. Condong Catur
- In House training :
Dilakukan pelatihan PPGD di RS. Condong Catur dengan mengundang instruktur
pelatihan.

5.

CARA MELAKSANAKAN KEGIATAN

In house training:
1. Buat jadwal pelatihan
2. Pegawai UGD diundang untuk mengikuti pelatihan
6

3.
4.
5.
6.
7.

Kegiatan pelatihan di dalam ruang kelas (ruang pertemuan RS Condong Catur)

Pertama diberikan pengertian mengenai keadaan gawat darurat
Lalu diberikan cara-cara menangani penderita gawat darurat
Selanjutnya diperagakan cara menangani kasus gawat darurat
Peserta pelatihan mencoba untuk melakukan penanganan kasus gawat darurat (Heimlich
manuever, resusitasi jantung paru dll.)

Ex house training:
1. Mendapat informasi/undangan Pelatihan PPGD
2. Meneruskan ke Bagian Diklat RS. Condong Catur, yang akan meneruskan ke Direktur
untuk mendapat persetujuan mengirim peserta Pelatihan PPGD
3. Menginformasikan kepada pegawai UGD yang akan dikirim (diutamakan yang belum
pernah Pelatihan PPGD)
4. Menghubungi Panitia/Institusi Pelatihan untuk didaftarkan peserta dari RS. Condong Catur
5. Mengajukan biaya kepada Bagian Keuangan RS. Condong Catur
6. Membuat Surat Tugas pegawai yang akan dikirim
7. Peserta Pelatihan mengikuti jadwal pelatihan yang sudah ditentukan.
4.

SASARAN
Pegawai UGD RS. Condong Catur

5.

JADWAL PELAKSANAAN KEGIATAN

1. Ex House Training : sesuai jadwal undangan yang diterima
2. In House Training : minggu II-III Desember 2011

6.

EVALUASI PELAKSANAAN KEGIATAN DAN PELAPORANNYA

Evaluasi dilakukan dengan melihat jumlah peserta, animo, serta tanya jawab yang
berlangsung. Pelaporan dalam bentuk notulensi disertai daftar hadir kepada Direktur RS.
Condong Catur.

7.

PENCATATAN, PELAPORAN DAN EVALUASI KEGIATAN

Pencatatan dilakukan mulai dari peserta yang diundang, daftar hadir, kegiatan yang
berlangsung (dalam bentuk notulensi). Evaluasi dilakukan dengan melihat efektivitas
pelatihan, antusiasme peserta pelatihan, serta dilaporkan dalam bentuk tertulis kepada
Direktur RS. Condong Catur.

Yogyakarta, 03 Januari 2011

RS. Condong Catur,

dr. Sendy Komarudin, M.Kes

Wakil Direktur Medis