Conhecimento Especfico

GESTO DE PESSOAS NO SERVIO PBLICO CONCEITOS BSICOS

Os usurios do servio pblico tm aumentado o nvel de exigncia em relao satisfao de
demandas. A qualidade e a adequao dos servios s necessidades dos usurios so hoje aspectos
crticos para o bom desempenho de qualquer rgo ou entidade da administrao pblica.
Alm disso, a exigncia de transparncia e tica, a crescente escassez de recursos em todas as
esferas e a necessidade de aproximao do usurio em relao aos servios pblicos reforam a
abordagem por meio da eficcia e da descentralizao. Isso exige um aumento da flexibilidade,
da prontido e da capacidade de adaptao dessas organizaes, implicando o uso de novas
tecnologias, especialmente da tecnologia da informao, e da modernizao da estrutura normativa, organizacional e de pessoal.
Nesse contexto organizacional, em nome da eficincia, criado um arranjo mecanicista, com
barreiras mobilidade funcional e estruturas organizacionais rgidas, nas quais os funcionrios que
realizam atividades operacionais pouco so estimulados a pensar formas alternativas de gesto.
Segundo a Escola Nacional de Administrao Pblica (Enap), em seu famoso livro Gesto de
Pessoas: bases tericas e experincias no setor pblico, a forma como a gesto dos recursos
humanos realizada hoje se deve a um conjunto de caractersticas comuns maioria das
organizaes pblicas e que podem ser evitadas. Entre elas, destacam-se:
a) Rigidez imposta pela legislao, tornando difceis as mudanas;
b) Desvinculao da viso do cidado como destinatrio do servio pblico em diversas organizaes pblicas ainda no clara a ideia de que o cidado a razo de ser da organizao;
c) Pouca nfase no desempenho muitas organizaes pblicas ainda no vinculam a realizao do trabalho com o adequado desempenho. Entende-se por desempenho a realizao
do trabalho de forma eficiente, eficaz e efetiva (o trabalho sendo realizado da melhor forma
possvel, direcionado para o alcance dos objetivos e das metas da organizao, atingindo os
resultados desejados no prazo previsto e satisfazendo aqueles para os quais realizado);
d) Mecanismos de remunerao que desvinculam os vencimentos do desempenho os funcionrios sentem-se pouco estimulados a melhorar seu desempenho, uma vez que a remunerao independe desse fator.
e) Limites postura inovadora alm da questo remuneratria, a prpria rigidez da legislao estimula a inrcia gerencial, uma vez que muitas iniciativas esbarram nas limitaes da legislao.
f) Poucos mecanismos de planejamento e pouca preocupao com a gesto a fraca nfase no
desempenho conduz a uma atuao voltada para o cumprimento das tarefas do dia a dia, sem
preocupao com um planejamento que contemple uma viso para curto, mdio e longo prazo.

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g) Rotatividade na ocupao de posies de chefia por conta da rotatividade, as posies de chefia

podem apresentar intensa alternncia entre os membros da equipe de trabalho ou do rgo.
h) O papel da gratificao em muitas situaes nas organizaes pblicas, a gratificao
utilizada como forma improvisada de compensao impossibilidade de aumento salarial.
Tal fator constitui uma deformao da verdadeira funo da gratificao, que foi criada para
contemplar funes desempenhadas que apresentam algum risco ou esforo adicional aos
previstos na execuo da maior parte das tarefas da organizao.
Em muitas das organizaes pblicas brasileiras, as reas que cuidam da gesto de pessoal ainda
se dedicam principalmente s atividades relacionadas folha de pagamento, aos benefcios
da aposentadoria e afins, proposio de leis, regras e regulamentos, alm de desenvolver
algumas aes pontuais e emergenciais de treinamento e capacitao.
Essas caractersticas descritas correspondem ao perfil de uma rea denominada de Departamento
Pessoal, na qual se destacam caractersticas prejudiciais, como: a) utilizao do tempo de servio
como critrio prioritrio para a progresso; b) utilizao da gratificao como forma improvisada
de compensao impossibilidade de aumento salarial; c) descrio de cargos realizada de forma
que limita o escopo de atuao dos funcionrios, desestimulando a multifuncionalidade e a viso
sistmica e configurando, frequncia, os desvios de funo que so muito comuns nos diversos
rgos pblicos em todos os mbitos; d) recrutamento e seleo realizados por concursos com
foco baeado em cargos e no em competncias; e) descrio genrica dos cargos, possibilitando
a alocao das pessoas em reas com caractersticas muito diferentes e que no suprem as reais
necessidades em relao s competncias necessrias para a realizao de suas atividades tpicas.
A forma de atuao da rea de Departamento Pessoal geralmente reativa, respondendo
quando acionada pelas demandas das outras reas da organizao e funcionrios, indicando
que no possui o controle dos assuntos que estariam afetos sua responsabilidade.
A substituio da Administrao de Pessoal (modelo antigo) por uma verdadeira Gesto de Pessoas
(viso moderna) implica a implementao de mudanas em busca de uma gesto estratgica de
pessoas. O conceito de gesto estratgica refere-se a um tipo de gesto que se preocupa com os
objetivos e as metas da organizao e com o desempenho e as formas de atuao mais adequados
para concretiz-los, considerando-se o curto, o mdio e o longo prazos. O foco a definio dos
resultados esperados, o planejamento e o monitoramento das aes para seu alcance.
Os principais mecanismos e instrumentos da gesto estratgica de pessoas so:
a) Planejamento de recursos humanos;
b) Gesto de competncias;
c) Capacitao continuada com base em competncias; e
d) Avaliao de desempenho e de competncias.
O modelo de gesto estratgica de pessoas inclui a definio dos perfis profissionais necessrios para atuar na organizao, alm do estabelecimento de uma poltica que oferea o respaldo adequado para a sustentabilidade da gesto. Os principais aspectos a serem contemplados
por essa poltica incluem:

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A definio de critrios para o recrutamento de pessoal, baseada nas competncias

necessrias organizao;
O estabelecimento de uma estratgia de desenvolvimento profissional e pessoal que
possibilite o aprimoramento contnuo do quadro de pessoal;
A estruturao da avaliao do desempenho que permita, alm da vinculao progresso
do funcionrio, a identificao das necessidades de capacitao;
A definio de critrios para a criao de carreiras que estimulem o desenvolvimento
profissional e o desempenho;
O estabelecimento de uma estratgia de realocao e de redistribuio de funcionrios
que seja compatvel com os perfis e quantitativos necessrios organizao.
A transformao dos rgos pblicos para a configurao de um modelo pautado por resultados pressupe, portanto, a ruptura com alguns dos padres gerenciais vigentes e o profundo
repensar de outros. Essa mudana vem ocorrendo desde o final da dcada de 1990 e, mais recentemente, por meio do Decreto n 5.707/2006, que instituiu a Poltica e as Diretrizes para o
Desenvolvimento de Pessoal da administrao pblica federal direta, autrquica e fundacional.

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DECRETO N 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006.

Institui a Poltica e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administrao pblica
federal direta, autrquica e fundacional, e regulamenta dispositivos da Lei n 8.112, de 11 de
dezembro de 1990.
O PRESIDENTE DA REPBLICA, no uso das atribuies que lhe confere o art. 84, incisos IV e VI,
alnea "a", da Constituio, e tendo em vista o
disposto nos arts. 87 e 102, incisos IV e VII, da
Lei n 8.112, de 11 de dezembro de 1990,
DECRETA:

Objeto e mbito de Aplicao

Art. 1 Fica instituda a Poltica Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada
pelos rgos e entidades da administrao pblica federal direta, autrquica e fundacional,
com as seguintes finalidades:
I melhoria da eficincia, eficcia e qualidade dos servios pblicos prestados ao cidado;
II desenvolvimento permanente do servidor pblico;
III adequao das competncias requeridas dos servidores aos objetivos das instituies, tendo como referncia o plano plurianual;
IV divulgao e gerenciamento das aes
de capacitao; e
V racionalizao e efetividade dos gastos
com capacitao.
Art. 2 Para os fins deste Decreto, entende-se
por:
I capacitao: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propsito de contribuir para o desenvolvimento de
competncias institucionais por meio do

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desenvolvimento de competncias individuais;

II gesto por competncia: gesto da capacitao orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessrias ao desempenho
das funes dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituio; e
III eventos de capacitao: cursos presenciais e distncia, aprendizagem em
servio, grupos formais de estudos, intercmbios, estgios, seminrios e congressos,
que contribuam para o desenvolvimento do
servidor e que atendam aos interesses da
administrao pblica federal direta, autrquica e fundacional.

Diretrizes
Art. 3 So diretrizes da Poltica Nacional de
Desenvolvimento de Pessoal:
I incentivar e apoiar o servidor pblico
em suas iniciativas de capacitao voltadas
para o desenvolvimento das competncias
institucionais e individuais;
II assegurar o acesso dos servidores a
eventos de capacitao interna ou externamente ao seu local de trabalho;
III promover a capacitao gerencial do
servidor e sua qualificao para o exerccio
de atividades de direo e assessoramento;
IV incentivar e apoiar as iniciativas de capacitao promovidas pelas prprias instituies, mediante o aproveitamento de habilidades e conhecimentos de servidores de
seu prprio quadro de pessoal;
V estimular a participao do servidor em
aes de educao continuada, entendida
como a oferta regular de cursos para o apri-

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moramento profissional, ao longo de sua

vida funcional;
VI incentivar a incluso das atividades de
capacitao como requisito para a promoo funcional do servidor nas carreiras da
administrao pblica federal direta, autrquica e fundacional, e assegurar a ele a participao nessas atividades;
VII considerar o resultado das aes de capacitao e a mensurao do desempenho
do servidor complementares entre si;
VIII oferecer oportunidades de requalificao aos servidores redistribudos;
IX oferecer e garantir cursos introdutrios
ou de formao, respeitadas as normas especficas aplicveis a cada carreira ou cargo,
aos servidores que ingressarem no setor
pblico, inclusive queles sem vnculo efetivo com a administrao pblica;
X avaliar permanentemente os resultados
das aes de capacitao;

Escolas de Governo
Art. 4 Para os fins deste Decreto, so consideradas escolas de governo as instituies destinadas, precipuamente, formao e ao desenvolvimento de servidores pblicos, includas na
estrutura da administrao pblica federal direta, autrquica e fundacional.
Pargrafo nico. As escolas de governo contribuiro para a identificao das necessidades de capacitao dos rgos e das entidades, que devero ser consideradas na
programao de suas atividades.

Instrumentos
Art. 5 So instrumentos da Poltica Nacional de
Desenvolvimento de Pessoal:
I plano anual de capacitao;
II relatrio de execuo do plano anual de
capacitao; e
III sistema de gesto por competncia.

XI elaborar o plano anual de capacitao

da instituio, compreendendo as definies dos temas e as metodologias de capacitao a serem implementadas;

1 Caber Secretaria de Gesto do Ministrio do Planejamento, Oramento e

Gesto desenvolver e implementar o sistema de gesto por competncia.

XII promover entre os servidores ampla

divulgao das oportunidades de capacitao; e

2 Compete ao Ministro de Estado do Planejamento, Oramento e Gesto disciplinar

os instrumentos da Poltica Nacional de Desenvolvimento de Pessoal.

XIII priorizar, no caso de eventos externos

de aprendizagem, os cursos ofertados pelas
escolas de governo, favorecendo a articulao entre elas e visando construo de
sistema de escolas de governo da Unio, a
ser coordenado pela Escola Nacional de Administrao Pblica ENAP.
Pargrafo nico. As instituies federais de
ensino podero ofertar cursos de capacitao, previstos neste Decreto, mediante convnio com escolas de governo ou desde que
reconhecidas, para tanto, em ato conjunto
dos Ministros de Estado do Planejamento,
Oramento e Gesto e da Educao.

Art. 6 Os rgos e entidades da administrao

pblica federal direta, autrquica e fundacional
devero incluir em seus planos de capacitao
aes voltadas habilitao de seus servidores
para o exerccio de cargos de direo e assessoramento superiores, as quais tero, na forma
do art. 9o da Lei no 7.834, de 6 de outubro de
1989, prioridade nos programas de desenvolvimento de recursos humanos.
Pargrafo nico. Caber ENAP promover,
elaborar e executar aes de capacitao
para os fins do disposto no caput, bem assim a coordenao e superviso dos programas de capacitao gerencial de pessoal

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civil executados pelas demais escolas de governo da administrao pblica federal direta, autrquica e fundacional.

Comit Gestor
Art. 7 Fica criado o Comit Gestor da Poltica
Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, com
as seguintes competncias:
I avaliar os relatrios anuais dos rgos e
entidades, verificando se foram observadas
as diretrizes da Poltica Nacional de Desenvolvimento de Pessoal;
II orientar os rgos e entidades da administrao pblica federal direta, autrquica
e fundacional na definio sobre a alocao
de recursos para fins de capacitao de seus
servidores;
III promover a disseminao da Poltica
Nacional de Desenvolvimento de Pessoal
entre os dirigentes dos rgos e das entidades, os titulares das unidades de recursos
humanos, os responsveis pela capacitao,
os servidores pblicos federais e suas entidades representativas; e

Pargrafo nico. Compete Secretaria de

Recursos Humanos do Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto:
I desenvolver mecanismos de incentivo
atuao de servidores dos rgos e das
entidades como facilitadores, instrutores e
multiplicadores em aes de capacitao; e
II prestar apoio tcnico e administrativo
e os meios necessrios execuo dos
trabalhos do Comit Gestor.

Treinamento
Regularmente Institudo
Art. 9 Considera-se treinamento regularmente
institudo qualquer ao de capacitao contemplada no art. 2, inciso III, deste Decreto.
Pargrafo nico. Somente sero autorizados os afastamentos para treinamento regularmente institudo quando o horrio do
evento de capacitao inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do
servidor, observados os seguintes prazos:
I at vinte e quatro meses, para mestrado;

IV zelar pela observncia do disposto neste Decreto.

II at quarenta e oito meses, para doutorado;

Pargrafo nico. No exerccio de suas competncias, o Comit Gestor dever observar

as orientaes e diretrizes para implementao da Poltica Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, fixadas pela Cmara de
Polticas de Gesto Pblica, de que trata o
Decreto no 5.383, de 3 de maro de 2005.

III at doze meses, para ps-doutorado ou

especializao; e

Art. 8 O Comit Gestor da Poltica Nacional de

Desenvolvimento de Pessoal ser composto por
representantes dos seguintes rgos e entidade
do Ministrio do Planejamento, Oramento e
Gesto, designados pelo Ministro de Estado:
I Secretaria de Recursos Humanos, que o
coordenar;
II Secretaria de Gesto; e
III ENAP.

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IV at seis meses, para estgio.

Licena para Capacitao

Art. 10. Aps cada qinqnio de efetivo exerccio, o servidor poder solicitar ao dirigente
mximo do rgo ou da entidade onde se encontrar em exerccio licena remunerada, por
at trs meses, para participar de ao de capacitao.
1 A concesso da licena de que trata o
caput fica condicionada ao planejamento
interno da unidade organizacional, oportunidade do afastamento e relevncia do
curso para a instituio.

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2 A licena para capacitao poder ser

parcelada, no podendo a menor parcela
ser inferior a trinta dias.
3 O rgo ou a entidade poder custear
a inscrio do servidor em aes de capacitao durante a licena a que se refere o
caput deste artigo.
4 A licena para capacitao poder ser
utilizada integralmente para a elaborao
de dissertao de mestrado ou tese de doutorado, cujo objeto seja compatvel com o
plano anual de capacitao da instituio.

Reserva de Recursos
Art. 11. Do total de recursos oramentrios
aprovados e destinados capacitao, os rgos e as entidades devem reservar o percentual fixado a cada binio pelo Comit Gestor para
atendimento aos pblicos-alvo e a contedos
prioritrios, ficando o restante para atendimento das necessidades especficas.

Disposio Transitria
Art. 12. Os rgos e entidades devero priorizar,
nos dois primeiros anos de vigncia deste Decreto, a qualificao das unidades de recursos
humanos, no intuito de instrumentaliz-las para
a execuo das aes de capacitao.

Vigncia
Art. 13. Este Decreto entra em vigor na data de
sua publicao.

Revogao
Art. 14. Fica revogado o Decreto n 2.794, de 1o
de outubro de 1998.

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Slides Gesto de Pessoas no Servio Pblico Conceitos Bsicos

Gesto de Pessoas no Servio Pblico

Evoluo:
Patrimonialismo;
Meritocracia (reforma Burocrtica);
Reforma Gerencial.

Necessidades do contexto atual:

Aumento do nvel de exigncia dos cidados;
Transparncia, prestao de contas;
Flexibilidade, agilidade;
Qualidade;
Etc.

Contexto atual de Gesto de Pessoas

Livro ENAP - Gesto de Pessoas: bases tericas e experincias no
setor pblico

[...] a forma como a gesto dos recursos humanos realizada hoje se deve
a um conjunto de caractersticas comuns maioria das organizaes
pblicas e que podem ser evitadas.
a) Rigidez imposta pela legislao, tornando difceis as mudanas;
b) Desvinculao da viso do cidado como destinatrio do servio
pblico;
c) Pouca nfase no desempenho;
d) Mecanismos de remunerao que desvinculam os vencimentos do
desempenho;
e) Limites postura inovativa;
f) Poucos mecanismos de planejamento e pouca preocupao com a
gesto;
g) Rotatividade na ocupao de posies de chefia;
h) O papel da gratificao.

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Contexto atual de Gesto de Pessoas

Departamento Pessoal: viso mecanicista, burocrtica;

Tempo de servio como critrio prioritrio para a progresso;

Gratificao como forma improvisada de compensao
impossibilidade de aumento salarial;
Descrio de cargos limita o escopo de atuao dos funcionrios:
o Desestimula a multifuncionalidade e a viso sistmica;
o Gera desvios de funo;

Descrio genrica dos cargos: possibilita a alocao das pessoas em

reas com caractersticas muito diferentes, e no supre as reais
necessidades em relao s competncias necessrias para a
realizao de suas atividades tpicas;
Recrutamento e seleo realizados por concursos tm foco baseado
em cargos, no em competncias.

Necessidades modernas de Gesto de Pessoas

Substituio da Administrao de Pessoal (modelo antigo) por
uma verdadeira Gesto de Pessoas (viso moderna);
Gesto Estratgica de Pessoas
Principais mecanismos e instrumentos da gesto estratgica
de pessoas so:
a) Planejamento de recursos humanos;
b) Gesto de competncias;
c) Capacitao continuada com base em competncias;
d) Avaliao de desempenho e de competncias.

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Necessidades modernas de Gesto de Pessoas

Definio de critrios para o recrutamento de pessoal, baseado nas
competncias necessrias organizao;
Estabelecimento de uma estratgia de desenvolvimento profissional e
pessoal que possibilite o aprimoramento contnuo do quadro de pessoal;
Estruturao da avaliao do desempenho que permita, alm da
vinculao progresso do funcionrio, a identificao das necessidades
de capacitao;
Definio de critrios para a criao de carreiras que estimulem o
desenvolvimento profissional e o desempenho;
Estabelecimento de uma estratgia de realocao e de redistribuio de
funcionrios que seja compatvel com os perfis e quantitativos
necessrios organizao.

Decreto n 5.707, de 23/2/2006

Poltica e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da
Administrao Pblica Federal direta, autrquica e fundacional.
Objetivos:
I - melhoria da eficincia, eficcia e qualidade dos servios pblicos
prestados ao cidado;
II - desenvolvimento permanente do servidor pblico;
III - adequao das competncias requeridas dos servidores aos
objetivos das instituies, tendo como referncia o plano plurianual;
IV - divulgao e gerenciamento das aes de capacitao; e
V - racionalizao e efetividade dos gastos com capacitao.
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