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RACI, Getlio Vargas, v.8, n.17, Jan./jun. 2014.

ISSN 1809-6212

PLANO DE CARREIRA: UMA OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO


PROFISSIONAL E PESSOAL DE FORMA ATRATIVA E SUSTENTVEL
LIDIANE CSSIA COMIN1; GISELE MARIA TONIN DA COSTA 2
A melhor maneira de prever o futuro cria-lo.
(Peter Drucker)

RESUMO: O constante desenvolvimento tecnolgico tornou cada vez mais complexas as relaes pessoais e
profissionais, fazendo com que as pessoas busquem continuamente investir no seu desenvolvimento profissional
para se manterem estveis em um mercado de trabalho totalmente voltil como o atual. O texto apresenta alguns
pontos em que existe uma interligao entre empresas e indivduos na busca pelo planejamento desse
desenvolvimento e crescimento, proporcionando a reflexo de ideias que possibilitem o alcance dos objetivos
dos profissionais enquanto pessoas e das organizaes em relao a sua competitividade e lucratividade,
utilizando-se de uma base terica que demonstra a evoluo de conceitos relacionados a indivduos,
organizaes, carreira e gesto.
Palavras-chave: Organizaes e Indivduos; Carreira; Gesto de Pessoas; Desenvolvimento pessoal e
profissional; Oportunidades de crescimento.
ABSTRACT: El constante desarrollo tecnolgico converti las relaciones personales y profesionales cada vez
ms complejas, haciendo que las personas busquen invertir continuamente en su desarrollo profesional para que
se mantengam estables en un mercado de trabajo cada vez ms voltil como el actual. El texto presenta algunos
puntos en que existe una interconexin entre las empresas y los individuos en la bsqueda por uma planificacin
de eso desarollo e crecimiento, proporcionando un reflejo de las ideas que permitan el logro por los objetivos de
los profesionales como personas y de las organizaciones en su competitividad y rentabilidad, se utilizando de una
base terica que demuestra la evolucin de los conceptos relacionados con los individuos, las organizaciones, la
carrera e gestin.
Keywords: Organizaciones e individuos; Carrera; Gestin de Personas; Desarrollo personale y profisionale;
Oporunidad de Crecimiento.

1 CONSIDERAES INICIAIS

A gesto de pessoas busca continuamente formas de desenvolver nas organizaes a


sua adaptabilidade e a sua flexibilidade nos mercados de atuao. Nessas organizaes, os
indivduos buscam cada vez mais a possibilidade de construir carreiras impulsionadas pela
ampliao das redes corporativas e pela velocidade dos meios de informao e comunicao.
1

Administradora, Especialista em Comrcio Exterior Negcios Internacionais, Especializanda em MBA


Gesto de Pessoas e Mestranda em Administrao aluna em regime especial. Coordenadora Administrativa da
empresa Zorzin Pisos em Getlio Vargas. Endereo: Rua Lido Giacomoni, 131. Bairro Centro, Estao-RS.
Cep: 99930-000. lc.comin@bol.com.br
2
Pedagoga, Especialista em Planejamento e Gesto da Educao, Mestre em Educao. Coordenadora do Curso
de Pedagogia, professora de cursos graduao e ps-graduao da Faculdade IDEAU. Endereo: Rua Jacob
Gremmelmaier, 636/401. Bairro Centro, Getlio Vargas-RS. Cep: 99900-000. gisele@centereletronica.com.br

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Neste

cenrio,

surge

importncia

das

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organizaes

compreenderem

comportamento dos indivduos dentro do seu processo gerencial relacionados busca pela
independncia profissional. Apesar da transio dos indivduos ser grande entre as
organizaes, possvel a construo de uma carreira diferenciada onde as pessoas possam
desenvolver as suas competncias. As definies sobre carreira tem se transformado
continuamente, a velocidade das mudanas nos ambientes corporativos proporcionou o
surgimento de um conceito de carreira diferenciado, onde o indivduo administra sua prpria
carreira, sendo capaz de desenvolver suas prprias habilidades e competncias.
O tema carreira importante para entender as escolhas do indivduo, as suas escolhas
profissionais e a sua interao com o ambiente, possibilitando assim a flexibilidade na gesto
das pessoas da organizao. O entendimento das escolhas das pessoas e a sua insero na
organizao podem tornar-se um diferencial na estrutura de uma empresa.
A vida profissional envolve as necessidades individuais e outras necessidades
impostas pela sociedade que muitas vezes esto fora do controle de uma empresa. A carreira
por tratar de vrios estgios em diferentes perodos de tempo na vida dos indivduos passa por
interferncias tanto para as pessoas como para as empresas em que elas esto inseridas.
A partir desta anlise, observa-se a complexidade de conceituar e trabalhar a carreira
tanto para o indivduo, quanto para as organizaes, tornando-se assim um desafio o
entendimento desta e sua relao com o todo. Assim o artigo apresenta na primeira parte a
introduo e a contextualizao dos profissionais dentro das organizaes contemporneas, na
segunda parte apresenta a fundamentao terica basicamente desenvolvida por autores como
Dutra e Hall, para uma anlise de como um plano de carreira pode tornar um diferencial
competitivo para uma organizao, e em seguida apresenta uma discusso a partir de uma
anlise de implantao de um plano de carreira em uma organizao e as consideraes finais
que este estudo possibilitou evidenciar.

2 DESENVOLVIMENTO DOS PROFISSIONAIS DENTRO DAS ORGANIZAES


ATUAIS

As transformaes ocorridas na sociedade desde as mudanas polticas, econmicas,


sociais e tecnolgicas, gerou uma sria de mudanas na poltica de gesto das organizaes.
Nesse processo, buscando melhorias nas condies de competir no mercado e obter
uma maior rentabilidade, observa-se que as empresas procuram formas de flexibilizar sua
produo e aumentar a qualidade desta. Para isso buscam tambm pessoas mais

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comprometidas profissionalmente, pois tem conscincia de que isso que efetivamente leva
uma organizao ao alcance de seu objetivo final.
A viso dos profissionais dentro desse novo contexto tem levado as empresas a
repensar a gesto de pessoas e estabelecer estratgias corporativas que proporcionem aos
indivduos possibilidades maiores de desenvolvimento das suas carreiras profissionais.
Percebe-se que as mudanas sociais e econmicas que ocorrem atingem tanto pessoas quanto
organizaes e levam assim ambos a buscar diferentes modos de pensar o trabalho
visualizando a carreira como a existncia ou no de uma oportunidade.
A gesto de pessoas tornou-se uma rea estratgica e no mais operacional dentro das
organizaes, o indivduo no visto somente como recurso de produo, mas como ser
humano com potencial criativo capaz de gerar conhecimento. As empresas passaram a dividir
a responsabilidade pelo seu desenvolvimento juntamente com seu quadro funcional,
integrando os objetivos da empresa com os interesses de seus colaboradores.
Gerenciar talentos em uma organizao atualmente um grande desafio das empresas,
a evoluo dos recursos e as necessidades na sociedade alteraram as relaes de trabalho
permitindo a globalizao tambm da mo de obra com acesso a novos e grandes mercados,
onde os profissionais se depararam com uma oferta muito maior de servios, mas que tambm
exigiu desta parte uma preocupao com a qualificao dos servios prestados.
Segundo Chiavenato (2003), vive-se a era da informao, com mudanas rpidas,
imprevistas e inesperadas na sociedade. No mundo global, a competitividade tornou-se maior
entre as organizaes, pois a concorrncia no mais local e sim mundial e com isso as
empresas precisam ser inovadoras.
O capital financeiro que era o recurso mais importante deu espao ao conhecimento, as
pessoas com seus conhecimentos, habilidades e atitudes passaram a ser a base das
organizaes. Assim em uma nova perspectiva organizacional, as pessoas so vistas como
seres capazes e a partir de suas percepes e atitudes contribuem para o alcance dos objetivos
estratgicos. A realidade cotidiana que tanto empresa quanto indivduos buscam atingir seus
objetivos, e para que haja o alcance para ambos, as polticas de trabalho precisam estar
voltadas cada vez mais para uma gesto aberta, com aes voltadas para um planejamento
flexvel que vincula todos os setores da empresa e proporcione ganhos a todos os envolvidos
no processo. Para Dutra,

Enquanto dos profissionais espera-se capacitao e motivao para superar os


desafios que se avizinham, para as organizaes tal adaptao passa pela reviso de
suas estruturas, de suas prticas de gesto e pelo estabelecimento de novas formas

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de diviso do trabalho e da responsabilidade pelo conjunto de colaboradores (2001,


p. 74).

Nesse contexto, uma gesto de carreiras pode conciliar os aspectos individuais e


empresariais para uma gesto de um ambiente favorvel a motivao e o desenvolvimento,
baseado nos interesses comuns.

3 A IMPORTNCIA DE UM PLANO DE CARREIRA NAS ORGANIZAES

A gesto de carreiras nas organizaes vista como uma ao estratgica gera um grau
maior de comprometimento de seus colaboradores, contribui para a reteno das pessoas que
nela esto retendo assim tambm o conhecimento, e oferece a possibilidade de um
crescimento profissional de seu quadro pessoal preparando as pessoas para as sucesses que
podem acontecer.
Um plano de carreira em uma organizao especifica as possibilidades de crescimento
profissional dos indivduos, proporcionando a esses uma visualizao do seu futuro
motivando para o alcance das metas de trabalho e para atingirem os seus objetivos pessoais.
Para as organizaes alm de reter as pessoas e atrair novos profissionais qualificados,
diminui a rotatividade, melhora o clima organizacional, aumenta a produtividade e promove o
atingimento das suas metas, j que cada profissional ir buscar isso tambm para seu prprio
desenvolvimento, gerando assim resultados esperados pela empresa, principalmente
lucratividade e rentabilidade.

3.1 Evoluo Histrica da Carreira e definies de um Plano de Carreira

Ao longo da histria pode-se perceber vrias conceitos sobre o que carreira, e a


pouco tempo passou-se a utilizar esse termo como uma forma de definir a trajetria da vida
profissional de uma pessoa.
Segundo Dutra (2010), foi a partir da dcada de 80 que se intensificou a forma de
pensar as prticas de gesto de carreiras, tanto por parte das pessoas como pelas organizaes,
onde os profissionais passaram a ver o planejamento de suas carreiras e as empresas a pensar
sobre formas de conciliar as expectativas destes e o desenvolvimento profissional
aprimorando os seus processos internos.

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A carreira de um indivduo, assim como as empresas, nas ltimas dcadas sofreram o


impacto das mudanas provocadas pela globalizao, pela tecnologia e pela diversidade no
ambiente de trabalho. At os anos 60, significava uma relao linear e estvel de um
indivduo com a empresa que lhe empregava. O relacionamento entre essas duas partes era um
acordo de segurana para o empregado e de lealdade para empresa.
Nos anos 80, com a abertura do mercado que ocorreu no Brasil, novos fenmenos
intensificaram os debates sobre o tema carreira. O principal deles a presso que um mercado
cada vez mais competitivo e globalizado fazia sobre as empresas. Comearam dentro das
empresas os movimentos por qualidade total, trabalho em equipe e automao das linhas de
produo. Segundo Dutra (2002), a literatura especializada em carreira dedica-se a ajudar as
pessoas a planejar e escolher a carreira e a entender o mercado de trabalho.
A partir dos anos 90, a internet e o celular encurtam as distncias, flexibilizaram a
jornada de trabalho, rompendo as fronteiras das empresas e das carreiras profissionais. A
abertura econmica e o controle da inflao marcaram um novo estgio de desenvolvimento
brasileiro.
Nas empresas, as palavras-chave foram competitividade e empregabilidade. Essas
caractersticas se tornaram ainda mais presentes no incio do sculo XXI, com novas
demandas por tecnologias e a exploso das redes sociais. Esse novo contexto provocou
mudanas tambm na atitude dos indivduos em relao suas carreiras.
Considerando esse novo contexto, os profissionais passaram a entender que suas
carreiras passaram a ter cada vez mais um acumulo de experincias profissionais que
passavam a fazer parte da sua perspectiva de vida.
Arthur, Hall e Lanwrence (1989 apud Dutra, 2010), diz que a carreira envolve a
sequncia de experincias profissionais e o trabalho influencia os indivduos na maneira de
enxergar e interagir com o meio em que esto inseridos. As organizaes uma vez inseridas
nesse meio tambm so responsveis em oferecer condies de desenvolvimento para as
pessoas e essas pessoas precisam gerenciar o desenvolvimento de suas carreiras.
A palavra pode ser usada ainda para determinar a posio de um profissional em um
cargo, a sua trajetria como empreendedor ou ainda um roteiro pessoal para a realizao dos
prprios sonhos. Dutra (2002), busca a ateno para a carreira como mobilidade ocupacional,
um caminho a ser trilhado, ou como estabilidade ocupacional, a carreira como profisso.
J Hall (2002 apud Dutra, 2010), diz que o termo carreira excede significados, diz que
a carreira pode ser vista como:

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- o avano em que acontece a mobilidade dos profissionais de forma vertical nas


organizaes pela sequncia das promoes hierrquicas;
- a sequncia de trabalhos ou ocupaes tidas durante a vida do indivduo;
- como a sequncia de trabalhos, sendo a sequncia de experincias relativas as
funes ao longo da vida das pessoas, ou seja, a histria profissional de cada um em
particular.
No conceito de Hall (2002), carreira a percepo individual sobre a sequncia de
atitudes e comportamentos associados s experincias de trabalho e atividades no decorrer de
sua vida. Em outras palavras a carreira no necessariamente uma sucesso linear de
experincias e projetos.
Assim nessa sequncia importante avaliar como os indivduos agem em suas
escolhas para entender como iro interagir com as organizaes em relao as decises que
definiro os passos e a trajetria da carreira profissional influenciado pelo ambiente em que
esto inseridos.
Segundo Martins (2001 apud Dutra, 2010), as influncias do meio podem acontecer
por interferncia:
- da famlia nas escolhas de redefinir a carreira;
- da sociedade nas escolhas pelo que definem o que prestigio ou uma ocupao sem
futuro;
- da cultura afetando as decises pelos diferentes significados dos valores seguidos.
A partir dos anos 2000, conforme Dutra (2010), as teorias de carreira passaram a
caracterizar-se pela perda das fronteiras, a evoluo do termo de carreira passa a no ser mais
o cargo e o prprio indivduo que passa a conduzir sua vida profissional com muita pouca
interferncia da organizao.
Muitas so as definies de carreira, e a partir delas Dutra (1996), ainda diz que a
carreira precisa ser entendida como uma trajetria a seguir, de forma a conciliar o
desenvolvimento das pessoas com o desenvolvimento da empresa.
Segundo Artur Inkeson e Pringle (1999 apud Dutra, 2010), dividem a teoria da carreira
em teorias tradicionais e teorias no tradicionais. As teorias tradicionais reconhecem a
interdependncia entre a carreira e a organizao, enquanto as no tradicionais enfatizam a
autogesto das carreiras pelo indivduo. Dentro das teorias no tradicionais apresentam-se
duas novas abordagens de gesto da carreira que so chamadas de carreira proteana e carreira
sem fronteiras.

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Para Drucker (2005), os novos tempos requerem capacidade de fazer escolhas e de


autoadministrar, que, por sua vez, pressupem autoconhecimento. Ressaltava ainda que a
maioria das pessoas est despreparada para desempenhar essas funes com eficcia, por isso
na sua maioria deixa que as organizaes conduzam as suas carreiras.
A carreira tradicional caracterizada com promessas de empregos de longa durao e
segurana tem sido substituda por um termo de entendimento de menor durao. A carreira
proteana caracteriza-se pelas necessidades atuais de desempenho, com frequente mudana e
inveno prpria, autonomia e auto direo, conduzida pelas necessidades de pessoas na
organizao.
O termo carreira proteana foi baseado em Proteu que de acordo coma Enciclopdia
Brasileira Globo (1980), era uma divindade martima da mitologia grega. Era filho de Oceano
e Ttis, deuses da gua. Tinha o dom de transformar a sua vontade, de prever o futuro e a
capacidade de transformar sua aparncia fsica no ser que desejasse. Utilizava essa habilidade
para afastar os curiosos que o importunavam, desejos de saber os acontecimentos vindouros.
Era representado na figura de um velho marinheiro.
A carreira proteana apresenta caractersticas de mudanas frequentes, autoinveno,
autonomia, habilidade para aprender, habilidade para redirecionar a carreira e a vida, e a
habilidade para construir relaes a partir de Dutra (2010).
O autor ainda expe as caractersticas da carreira proteana entre sua definio,
desenvolvimento e objetivo. Na carreira proteana o indivduo tem autonomia para gerir a sua
carreira e a organizao deixa de faz-la.
Assim, essa nova movimentao da carreira oferece ingredientes para o sucesso, a
partir do know-how (saber fazer) e tambm da mudana da carreira tradicional para a carreira
proteana. As prprias escolhas pessoais da carreira e a busca por auto realizao da pessoa so
os elementos interativos e unificadores em sua vida. O critrio de sucesso interno e no
externo. Portanto, a carreira proteana no se caracteriza pela estabilidade empregatcia, mas
sim, pela independncia e flexibilidade do indivduo frente organizao, a fim de gerir sua
prpria carreira.
Para Dutra (2010), as carreiras sem fronteiras so uma resposta s alteraes
socioeconmicas que mudou o mundo do trabalho. Caracteriza-se pelo planejamento da vida
profissional pelo indivduo e a organizao planeja o sistema de gesto das carreiras.
A indeterminao e a flexibilidade, caractersticas das organizaes atuais colocam a
responsabilidade para o trabalhador criar seu prprio trabalho, sendo agente ativo do seu

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trabalho. Para o autor acima citado, a organizao precisa dividir em trs nveis a sua
responsabilidade em relao estruturao de uma carreira profissional:
- nvel individual: onde a organizao oferece ferramentas de apoio para o
desenvolvimento dos seus profissionais, esclarecendo as suas responsabilidades e as
recompensas;
- nvel de equipes: a necessidade de preparar os gestores das equipes dentro das
organizaes para respeitar as adversidades de seus subordinados;
- nvel organizacional: enquadra-se no desenvolvimento de uma estratgia
organizacional que foque o comprometimento das pessoas e a valorizao do seu
conhecimento e competncias.

3.2 Vantagens e Desvantagens do Plano de Carreira

Diante de todas as mudanas do mercado, as organizaes precisam ter a capacidade


de adaptar-se rapidamente e, para isso, necessitam de pessoas comprometidas e motivadas em
seu quadro de funcionrios.
Sendo assim, torna-se necessrio estar atento para as novas tendncias na rea de
gesto de pessoas e ajustar a estratgia de remunerao, benefcios e promoo profissional
para o desenvolvimento de seus profissionais.
O plano de carreiras pode ser uma importante ferramenta para atrair e reter os talentos
na empresa, visto que, um plano de carreiras oferece oportunidades de crescimento
profissional, contudo, para isso, a carreira no deve ser entendida como um caminho rgido,
mas como uma sequncia de posies e de trabalhos realizados pela pessoa (DUTRA, 2001,
p.47).
Aliado aos planos de benefcios da empresa, o plano de carreira deve estar de encontro
com a misso e a viso da empresa, vinculando os interesses da empresa com os interesses de
seus colaboradores, de acordo com os valores e com a cultura organizacional, contribuindo
para o desenvolvimento mtuo e alcanando o diferencial no mercado.
Para Pontes (2002) o planejamento de carreiras possui vantagens como:
- Contribuir, mediante o crescimento dos colaboradores, para que a organizao atinja
nveis mais elevados de qualidade e produtividade no trabalho que realiza;
- Motivar os colaboradores, na busca de maior competncia tcnica;
- Encorajar os colaboradores, na explorao de suas capacidades potenciais;
- Propiciar a ascenso do colaborador na empresa;

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- Atender s necessidades internas do preenchimento de vagas, atravs do


recrutamento interno;
- Proporcionar maior integrao do colaborador na empresa, atravs da perspectiva do
crescimento profissional, provocando maior motivao e produtividade e, ainda, diminuio
do turn-over (ndices de rotatividade);
- Criar condies, para que os colaboradores atinjam seus objetivos profissionais, de
acordo com o alcance dos objetivos organizacionais;
- Estabelecer trajetrias de carreira, assegurando que os colaboradores tenham
perspectivas de desenvolvimento e ascenso profissional.
A carreira deve ser planejada pelo prprio indivduo, porm cabe a organizao
proporcionar oportunidade de desenvolvimento e estimular o planejamento de carreiras dentro
da empresa, pois de acordo com Dutra,

O compartilhamento das decises sobre carreira vem-se apresentando como


resposta s presses sobre a organizao para um maior envolvimento das pessoas
com seu trabalho, para tornar as pessoas mais responsveis com seu futuro
profissional, para a obteno de uma contnua adequao do processo de
desenvolvimento das pessoas s necessidades da empresa (1996, p. 57).

Ainda o autor diz que a empresa moderna diante da contnua adaptao s mudanas
do ambiente externo, necessita cada vez mais de pessoas empreendedoras com sua carreira,
pessoas que estejam dispostas a buscar seu aperfeioamento.
Ao falar de planos de carreira, as pessoas pensam em planos que indicam as
possibilidades de desenvolvimento profissional. A carreira uma estrada que esta em
constante construo pelas pessoas e pela empresa, repleta de acontecimentos novos e
inesperados (DUTRA, 2002).
Ainda seguindo o autor, para as empresas, um desafio conciliar as diferentes
expectativas de carreiras das pessoas com as necessidades organizacionais. Torna-se ainda
mais complicado quando no so disponibilizadas diretrizes, estruturas de carreiras e
instrumentos de gesto.
Por isso, ao implantar um sistema de administrao de carreiras em uma organizao,
no deve ser entendido como um caminho que as pessoas devem obrigatoriamente seguir, mas
como uma opo em que as pessoas possam planejar suas carreiras, tornando assim a sua
estrutura mais concreta, pois ao compartilhar a gesto da empresa com seus colaboradores, ela
precisa estar consciente da abertura que estar fazendo tambm da forma de gerir e

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administrar suas estratgias. O que antes estava sob a direo e o controle de algumas pessoas,
passa a ser dividido com mais envolvidos no processo, onde h uma descentralizao da
gesto da empresa. Assim, para que o ambiente organizacional torna-se motivador e
necessrio haver um equilbrio interno de quais sero as atividades que sero compartilhadas
para que no gere um ambiente frustrante aos profissionais que esto buscando essa
perspectiva de trabalho, gerando um descrdito para a organizao e seus planos de
desenvolvimento de profissionais.

COMO

DESENVOLVER

UM

PLANO

DE

CARREIRA

ATRATIVO

SUNTENTVEL PARA PROFISSIONAIS E ORGANIZAES

Chiavenato conceitua gesto de pessoas como o conjunto de polticas e prticas


necessrias para conduzir os aspectos da posio gerencial relacionado s pessoas ou recursos
humanos, incluindo recrutamento, seleo, treinamento, recompensa e avaliao de
desempenho (1999, p.8).
Para que possa existir ambiente motivador em uma organizao pessoas integradas e
produtivas essencial que haja planos adequados de gesto de pessoas.
Dutra (1996) complementa esse conceito dizendo que a gesto de pessoas um
conjunto de polticas e prticas reunidas para possibilitar a harmonizao de expectativas,
objetivos e interesses entre a organizao e as pessoas, para que ambas possam realiz-los ao
longo do tempo. As polticas so os princpios que delimitam as decises e comportamentos
da organizao e das pessoas, enquanto que as prticas referem-se s rotinas e aos processos
utilizados para planejar decises e guiar as aes no ambiente interno e externo organizao.
O processo de gesto de pessoas envolve todas as aes da empresa em busca de
colaboradores capazes de realizar as tarefas para o alcance dos planos da mesma, alm de
acompanhar o desenvolvimento das funes a fim de comparar os resultados obtidos com os
que foram planejados, aprimorar as pessoas para que estejam prontas para enfrentar novos
desafios, mant-las motivadas e comprometidas com os objetivos, e com a resoluo de
problemas.
Segundo Carvalho (2011), um dos fatores que mais influencia o movimento dos
profissionais entre as empresas a perspectiva de desenvolvimento nas carreiras, a
possibilidade de evoluir mais frequentemente e significativamente.

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O plano de carreira dentro de uma organizao permite uma gesto mais eficaz do seu
capital humano, as aes voltadas para o desenvolvimento deste plano evita a rotatividade e
proporciona um nvel de segurana maior aos seus colaboradores, motiva-o a dedicao ao
seu cargo visto que seu aumento na produtividade de seu trabalho contribui para sua
promoo de cargo interna, e assim em termos de custo-benefcio a empresa tambm ganha
por ter um profissional que j conhece e atua na empresa, no precisando dispender um tempo
maior de preparao de um novo profissional.
Para uma empresa implantar um plano de carreira precisa estar bem preparada
conhecendo exatamente seu diferencial no mercado para saber o que poder oferecer e o que
precisar exigir de seus funcionrios para atingir o objetivo proposto. Precisa deixar claro a
cada colaborador o que espera do trabalho da equipe para que a empresa possa obter o nvel
desejado de crescimento e orientar os mesmos para o alcance desse resultado.
Ao adotar um plano de carreira a empresa dever fazer um diagnstico das suas
necessidades, levando em considerao a sua estrutura, os cargos e salrios que oferece, o
diferente perfil dos profissionais que precisa para compor seu quadro funcional, a politica
salarial que adota e se as expectativas dos seus profissionais esto alinhadas com os seus
objetivos, deixando claras as possveis progresses que a empresa pode fazer, como e quando
pode acontecer dentro da sua trajetria.
Ao elaborar um plano de carreira a empresa estar disposta tambm a investir recursos
em diferentes planos de desenvolvimento dos seus profissionais para que acontea o
aperfeioamento destes. De forma cautelosa e transparente precisa definir e traar suas metas
direcionando suas aes de forma que cada profissional tambm tenha iniciativa prpria para
contribuir com o mais esperado, o aumento da produtividade e da lucratividade da empresa.

4.1 Diferentes Planos de Benefcios que compem um Plano de Carreira

O planejamento de carreiras facilita aos funcionrios da organizao qualificao de


suas profisses em direo a promoo de diferentes cargos existentes, atravs desse
planejamento pode-se perceber e avaliar o desempenho de um bom profissional.
A empresa definindo a meta que quer atingir e o que espera de cada funcionrio
consegue definir a qualificao que cada profissional precisa para atingir sua meta individual,
sendo possvel assim tambm a avaliao peridica dos colaboradores levando em conta o
desenvolvimento destes, permitindo eleger os profissionais que possam vir a ocupar cargos
estratgicos.

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Nesse contexto, pode-se visualizar que o plano de carreiras de uma organizao pode
ser composto por vrios planos ou programas que capacitam o profissional em suas
competncias e geram recompensas sobre os resultados obtidos, contribuindo assim para uma
organizao de sucesso.
A seguir descrevem-se brevemente alguns dos planos que podem fazer parte de um
plano de carreira de uma organizao para promover o desenvolvimento do seu quadro
funcional buscando reter assim as pessoas nela.

4.1.1 Plano de Remuneraes


Chiavenato conceitua a poltica salarial como o conjunto dos princpios e diretrizes
que refletem a orientao e a filosofia da organizao, tratando dos assuntos de remunerao
de seus empregados (2003, p. 84).
A politica salarial precisa antes de tudo estar de acordo com as possibilidades de
remunerao que a empresa pode estar oferecendo a seus colaboradores, pois uma vez
elaborada e colocada em prtica, em caso de retornar a situao pode gerar um descredito
muito grande no interior do seu ambiente.
As politicas salarias normalmente so montadas baseando-se pelo mercado de atuao
da empresa e pela forma como a empresa quer recompensar seus funcionrios em busca de
uma maior motivao.
Para Chiavenato (1999), as recompensas concedidas pelas organizaes aos seus
funcionrios podem ser financeiras e no financeiras. A primeira pode ser direta ou indireta.
A recompensa financeira direta so os pagamentos que os funcionrios recebem, a
retribuio em dinheiro pela prestao de seus servios. J a indireta, origina-se dos acordos
coletivos de trabalho e dos diferentes programas de benefcios oferecidos por uma empresa.
A remunerao bsica consiste no pagamento fixo que o empregado recebe de forma
regular. O salrio o pagamento em dinheiro retribudo aos funcionrios.
Os incentivos salariais, de acordo com Chiavenato (1999), so programas
desenvolvidos para recompensar os funcionrios pelo desempenho e alcance dos objetivos
propostos.
Os incentivos podem ser atravs de gratificaes, participao nos resultados,
distribuio de cotas ou aes. Assim um plano de incentivos aproxima os funcionrios da
empresa, de forma que eles se identifiquem com o objetivo que a organizao tem de obter
lucro, aumentem a produtividade e diminuam os desperdcios.

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4.1.2 Plano de Cargos e Salrios

O Plano de Cargos e Salrios parte integrante da remunerao funcional, que tem


como foco a remunerao por cargo. Assim, o plano de cargos e salrios vem para
recompensar as pessoas da organizao de forma tradicional, porm relacionada ao
desempenho que a pessoa ter mediante ao seu crescimento hierrquico e tambm de
conhecimento do processo da organizao.
A eficincia da prtica da atividade de cargos e salrios est no desenvolvimento
aprimorado da descrio e especificao de cargos, uma vez que este representa um alicerce
firme que possibilitar a fixao de salrios internamente coerente.
Para Chiavenato (1999), a politica de administrao de cargos e salrios da empresa
tem por objetivo reconhecer a capacitao profissional e o desempenho dos seus funcionrios.
O desenvolvimento tcnico profissional do funcionrio e sua contribuio efetiva para os
resultados de empresa sero os indicadores utilizados para esse reconhecimento.

4.1.3 Plano de Vantagens por Tempo de Empresa

A CLT - Consolidao das Leis do Trabalho determina, de forma clara e concisa, que,
alm do salrio pago pelo empregador ao funcionrio, este tambm pode receber alguns
benefcios. A gratificao nada mais do que um meio de demonstrar ao funcionrio o
reconhecimento por seu rduo trabalho. Da mesma forma, ela pode ser uma forma de
recompensar o bom funcionrio pelo tempo de servio prestado na empresa.
A gratificao pode ser concedida por vontade do empregador ou ajustada, entre o
empregador e o funcionrio, conforme rege a lei.
No entanto, a lei trabalhista no estipula um valor fixo para as gratificaes, nem
estabelece como esta forma de pagamento ser efetuada. J os prmios concedidos ao
funcionrio, estes so devidos a ele por mrito, por ser produtivo na empresa, ou por ser
assduo, por exemplo. Da mesma forma, a legislao trabalhista no impe regras fixas sobre
a aquisio dos prmios, mas possibilita ao empregador escolher como ele ser devido ao
funcionrio, se em forma de dinheiro ou utilidade, por exemplo, computador, televiso,
celular, entre outros.
Algumas empresas constituem o plano de vantagens por temo de empresa a partir do
perodo de tempo de empresa que o funcionrio tem. Aliados ao tempo passam a considerar

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tambm o nmero de promoes tidas nesse perodo e a partir de ento recompensam com
determinados percentuais em cima do salrio base do funcionrio.

4.1.4 Plano de Benefcios Variveis

Os benefcios oferecidos aos funcionrios pelas empresas so incentivos


remunerao, adicionais que buscam trazer ao funcionrio vantagens em situaes do seu dia
a dia e menor custo com a aquisio de servios ou produtos para si e para sua famlia.
Esses planos permitem aos funcionrios escolher quais benefcios querem receber
entre os disponibilizados pela empresa.
O benefcio uma forma de remunerao indireta que visa oferecer aos funcionrios uma
base para satisfao de suas necessidades profissionais. Estes, concedidos de forma espontnea,
comprovam que as organizaes precisam oferecer aos seus recursos humanos uma melhor
qualidade de vida para manter a qualidade dos negcios.
importante para a empresa que busca competitividade ter um plano de benefcios
espontneos, pois assegura o nvel de satisfao dos funcionrios e garante um maior grau de
comprometimento e envolvimento com a organizao, gerando assim um maior grau de
produtividade.

Dentro desses benefcios podem ser oferecidos pela organizao de acordo com a
realidade da sua empresa e do ambiente de seus colaboradores.
Os benefcios variveis mais comuns oferecidos pelas empresas so:
- planos de sade;
- planos odontolgicos;
- cesta bsica;
- vale alimentao;
- vale transporte;
- convnios com farmcias;
- convnios com estabelecimentos comerciais da cidade sede da empresa;
- bolsas de estudos ou ajuda para cursos e treinamentos;
- ginstica laboral;
- creches;
- emprstimos.
Cabe ressaltar nesse item que os benefcios legais previstos na CLT ou por sindicatos
ou associaes de classes, no se enquadram na classificao de benefcios variveis de uma

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empresa, pois no podem ser oferecidos de forma espontnea pela mesma, mas como uma
obrigao trabalhista. Aqui se enquadram os benefcios como: dcimo terceiro salrio, FGTS,
INSS, frias, horas extras, adicional noturno, descanso semanal remunerado e outros
conforme exigidos pela legislao de cada empresa.

4.1.5 Plano de Participao nos Lucros e Resultados da Empresa

Os programas de participao nos lucros e resultados das empresas classificado


como uma remunerao varivel aos funcionrios da empresa.
Previsto pela CLT Consolidao da Leis Trabalhistas pela lei 10.101/2000, no
comum ser adotado pelas empresas por no ser uma obrigao trabalhista, mas somente uma
remunerao de incentivo.
Atualmente vem sendo utilizada pelas empresas de vrios segmentos, para auxiliar no
alcance do cumprimento das estratgias das organizaes.
Tambm conhecido como PLR, esse programa visa o alinhamento das estratgias
organizacionais com as atitudes das pessoas dentro do ambiente de trabalho, pois s ser feita
a distribuio dos lucros aos funcionrios a partir do alcance das metas pr-estabelecidas no
valor da lucratividade obtida pela empresa em um determinado perodo estabelecido.
O programa remunera os funcionrios devido a resultados planejados, requer esforos
de superao, assim como maior nvel de participao das equipes e dos funcionrios.
A implantao de um programa de participao nos lucros e resultados da empresa
promove:
- incentivo de colaboradores a comprometer-se cada vez mais com os objetivos da
empresa;
- gera melhores resultados organizacionais atravs de parceria entre empresa e
funcionrio;
- recompensa os colaboradores pela superao aplicada na busca dos resultados
organizacionais.
Ao oferecer um benefcio baseado em participao nos lucros e resultados da empresa,
a mesma precisa ter consciente da importncia do estimulo pelo trabalho em equipe dentro da
organizao, pois os resultados desse benefcio somente podero ser alcanados a partir da
participao individual, em equipe e tambm da parcela de participao da empresa ao
oferecer condies de trabalho aos seus funcionrios, cuidando para que no haja uma

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ociosidade produtiva no seu funcionamento pela fata de comprometimento principalmente


pela promoo de vendas que gera o disparo para a produo.

5 CONSIDERAES FINAIS

A partir das definies de carreira pode-se visualizar a relao de trabalho entre uma
organizao e os indivduo que a ela pertencem e a forma como pode acontecer a conciliao
dos interesses para o alcance dos objetivos comuns a essas partes, de um lado a busca pela
lucratividade e do outro a busca pela recompensa pelo alcance dos objetivos.
Atualmente a carreira gerida pela pessoa e no pela organizao, o profissional
independente para administrar sua carreira buscando sentido para sua profisso. A relao de
emprego com hierarquia e estabilidade est a cada dia desaparecendo mais, e dando espao a
uma nova relao de parceria onde o trabalho uma relao de ganha-ganha entre empresas e
funcionrios, em um ambiente onde a organizao permita o crescimento e o desenvolvimento
pessoal e intelectual das pessoas que passam a compartilhar diretamente das decises
estratgicas da organizao.
Percebe-se que as empresas que se tornam cada vez mais competitivas no mercado
esto preocupadas em adotar recursos e prticas de gesto de pessoas que proporcionam aos
seus colaboradores formas de trabalho que permitam esse desenvolvimento intelectual e
pessoal, a descentralizao das aes, com uma forma de gesto participativa, interagindo
com todos os setores da empresa, proporciona um ambiente de constante busca pela maior
qualificao das competncias de cada indivduo dando sentido tambm a busca por maiores
resultados organizacionais.
Essa adoo de prticas incluindo tambm a gesto de carreiras pelas organizaes
apresentam efeitos positivos sobre os funcionrios que visualizam nela as possibilidades de
crescimento profissional e pessoal e assim elegem essas empresas para trabalhar.
A partir do levantamento das vrias teorias pelo presente estudo nota-se que uma
empresa ao adotar uma politica de planos de benefcios e tendo uma gesto de carreiras dentro
do seu RH potencializa a atuao de seus colaboradores, desenvolvendo um clima
organizacional onde os motiva para desenvolverem-se e assim buscam o crescimento dentro
da prpria organizao, maximiza sua produtividade e indiretamente melhora a gesto da
empresa proporcionando uma melhor qualidade de seus produtos e servios, agregando valor
aos mesmos percebidos pelos seus clientes e alcanando o reconhecimento no mercado de
atuao.

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Embora o presente estudo fica limitado a uma pesquisa bibliogrfica sem a


considerao de resultados de estudos empricos, percebe-se a contribuio dos pressupostos
tericos nela apresentados, com importantes significaes sobre o tema carreira que se
confirmam como ferramentas eficazes na gesto de um plano de carreira. Indica uma linha de
estudo que pode ser aprofundada em uma pesquisa de campo com maior amplitude e que
permita a observao e anlise do tema nas organizaes contemporneas.

6 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
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CARVALHO, Ieda M. Vetal; et al. Cargos, Carreiras e Remunerao. 2 ed. Rio de Janeiro:
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DRUCKER, P. The Effective Executive in Action: A Journal for Getting the Right Things
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PONTES, B. R. Administrao de Cargos e Salrios. 9. ed. So Paulo: LTR, 2002.

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