UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE CHILE

FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE EDUCACIN
PROGRAMA MAGISTER EN EDUCACIN
(Profesor. Juan Pablo Wieschollek Acosta)

LIDERAZGO Y GESTIN DE RECURSOS

HUMANOS

ABRIL DE 2016

INTRODUCCIN A LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS

HUMANOS
La administracin de recursos humanos a travs de la historia evolucion de la
siguiente manera: en la revolucin industrial la maquina reemplaza al hombre; luego surge
la administracin cientfica tambin llamada clsica, la cual se centra en el empleado como
un elemento ms del proceso productivo, sin considerar el lado humano de estos; posterior
a este enfoque se desarrolla el movimiento de las relaciones humanas, el cual centra su
inters en mejorar la moral y productividad de los empleados enfocndose a mejorar el
ambiente psicolgico del trabajo; luego surge la administracin de recursos humanos la
cual adems de preocuparse de la satisfaccin del individuo y su rendimiento, se preocupa
de los nuevos empleados; la moderna administracin de recursos humanos propone que
cualquier persona en la empresa es igualmente importante, para contribuir tanto a la
administracin de personal, como al xito de la empresa, por lo tanto en la actualidad es
fundamental enfocar la administracin de los recursos humanos a los procesos humanos
relacionados con valores, personalidad, motivacin, satisfaccin en el trabajo y
compromiso con la organizacin.

Concepto de Administracin de Recursos Humanos

Durante mucho tiempo, la administracin de recursos humanos o de personal fue
conocida como el rea de la administracin que se preocupaba exclusivamente de las
admisiones, del pago y de los despidos o renuncias de la fuerza laboral de la empresa, de
acuerdo con la legislacin laboral vigente, en la actualidad el concepto de administracin de
recursos humanos o de personal sufri una enorme ampliacin. Hoy, es el rea de la
administracin que se ocupa de la asignacin, mantenimiento y desarrollo de todos los
recursos humanos de la empresa, por lo tanto, en la actualidad administrar personal o
recursos humanos significa: atraer, mantener y desarrollar personas en la empresa.

Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos

Si bien es cierto que la finalidad ltima de la moderna administracin de recursos
humanos es optimizar la fuerza laboral en funcin de la consecucin de las metas y
objetivos de la organizacin, para lograr esta finalidad la administracin de personal
procura alcanzar varios objetivos en forma simultnea, algunos centrados en la empresa y
otros centrados en las personas, los principales son los siguientes:

Proporcionar a la empresa los recursos humanos ms adecuados para su

funcionamiento, mantenindolos por largo plazo en la organizacin.

Proporcionar a los empleados trabajo y ambiente adecuados, de tal manera que se

sientan motivados a permanecer y trabajar con dedicacin y alto compromiso.

Proporcionar condiciones de perfecto ajuste entre los objetivos de la empresa y los

objetivos de la fuerza laboral.

Principios de la Moderna Administracin de Recursos Humanos

Para comprender de mejor forma el concepto de la moderna administracin de recursos
humanos o de personal, existen dos principios bsicos, los cuales son:

La administracin de recursos humanos es una responsabilidad de lnea, esto

significa, una responsabilidad exclusiva de cada jefatura en relacin a sus
subordinados.

La administracin de recursos humanos es una funcin de staff o asesora, esto

significa, una unidad que establece normas y criterios para el personal y que ejecuta
actividades especializadas en relacin con el personal, las cuales apoyan a las
diferentes jefaturas en su quehacer con el personal a cargo.

Administracin Estratgica de Recursos Humanos

El elemento que distingue, actualmente a la administracin de recursos humanos, es su
vinculacin directa con la estrategia institucional de la organizacin; de acuerdo a ello, la
administracin estratgica de recursos humanos puede definirse como: todas las
actividades que afectan el comportamiento de los individuos al momento de formular e
implementar las estrategias institucionales de la organizacin. En este contexto, la relacin
entre la administracin de recursos humanos y la estrategia institucional es primordial, ya
que fomenta el diseo de estrategias sociales que sirven de apoyo a los planes
organizacionales.

Prcticas Estratgicas en las Funciones de Recursos Humanos

La implementacin de la estrategia en la organizacin, supone elegir determinadas prcticas
de recursos humanos, con la finalidad de reforzar el comportamiento del personal para su
eficiente desarrollo. Por tanto, la tarea consiste en elaborar variadas prcticas alternativas
de recursos humanos, que contribuyan, en conjunto, a la implementacin de la estrategia
organizacional, dichas estrategias pueden enfocarse a las siguientes reas de gestin de
recursos humanos:
1. Estrategias en la planeacin de recursos humanos. Existe una amplia gama de
opciones de planificacin de recursos humanos, variando stas de una organizacin
a otra. Por ejemplo planear a corto o largo plazo.
2. Estrategias en la dotacin del personal. Son muchas las decisiones sobre
contratacin que traen consecuencias en la implementacin de la estrategia. Por
ejemplo, contratar personal basndose en las fuentes internas o basndose en las
fuentes externas.
3. Estrategias en la evaluacin del rendimiento. Dicha evaluacin es un elemento
clave al momento de implementar la estrategia institucional, ya que determina la
orientacin de los comportamientos del empleado y los resultados buscados.
4. Estrategias en los sistemas de retribucin. A la hora de implementar una
estrategia, la eleccin que se efecte en relacin al tema de cmo recompensar al
personal es muy importante, ya que la estrategia de recompensas comunica la
filosofa y la estrategia general de la institucin.
5. Estrategias en la formacin y perfeccionamiento de los recursos humanos. Las
ventajas que se pueden obtener, al relacionar la estrategia institucional a la
formacin y perfeccionamiento de los recursos humanos, es la reduccin de costos y
el mayor compromiso que asumen los funcionarios con la institucin, ya que stos
estn conscientes de cmo ser su futuro dentro de la organizacin.

Planeacin de los Recursos Humanos

La planeacin de recursos humanos es un proceso que intenta elaborar e
implementar planes y programas, para asegurar que la organizacin cuente con el nmero y
tipo de individuos apropiados, en el lugar adecuado y en el momento oportuno, con el fin
de poder satisfacer sus necesidades de gestin. Por tanto, dicha planeacin es el proceso de
anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organizacin, dentro
de sta y hacia fuera. Su propsito es utilizar estos recursos con tanta efectividad como sea
posible, a fin de alcanzar las metas de la organizacin.
La planeacin de recursos humanos est relacionada directamente con la estrategia
institucional, es por ello que el xito a largo plazo de una organizacin, depender de que
sta cuente con las personas adecuadas, en los puestos apropiados y en el momento
oportuno.

Objetivos de la Planeacin de Recursos Humanos:

Optimizar el factor humano de la organizacin.

Asegurar en el tiempo la cantidad necesaria de personal para la organizacin.
Reducir los costos.
Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo a las necesidades

futuras de la organizacin.
Motivar al factor humano de la organizacin.
Mejorar el clima laboral.
Contribuir a maximizar el beneficio de la organizacin.

Proceso de Planeacin de Recursos Humanos

La planeacin de recursos humanos intenta identificar las necesidades y
disponibilidades de personal de una organizacin, la cual debe pasar por cuatro fases que
son:
1- Primera Fase. Previsin de la oferta y demanda de recursos humanos
En esta etapa se deben buscar y analizar datos sobre los objetivos, polticas y planes
organizacionales, con la finalidad de identificar la incidencia que tienen sobre los
recursos humanos y as, poder pronosticar las necesidades de personal que presenta la
organizacin.
La previsin de las necesidades de recursos humanos de la organizacin puede
hacerse aplicando varios mtodos, unos simples y otros complejos; pero ni siquiera las
tcnicas ms complejas son totalmente precisas. Independiente del mtodo utilizado las
previsiones representan aproximaciones y no deben considerarse como valores
absolutos.

A la demanda de personal, entendida como los requerimientos de personal de la

organizacin le afectan variadas causas tanto internas como externas, causas tales como:
factores econmicos, cambios tecnolgicos, competencia, etc. (causas externas); planes
estratgicos, presupuestos nuevas operaciones, etc. (causas internas) que pueden afectar
la previsin de demanda ya sea por si solas o en su conjunto.
Una vez que la organizacin ha pronosticado los requerimientos futuros de personal,
a continuacin, debe determinar si se dispone de la cantidad suficiente de personas para
cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el anlisis de la oferta a las dos fuentes
de reclutamiento: interna (proviene de los trabajadores que forman parte de la
organizacin) y externa (provienen de afuera de la organizacin).
Para efectuar la previsin de la oferta de personal, debern tomarse en consideracin
las variables que afectan la demografa laboral interna y externa, y las polticas de
recursos humanos existentes en la organizacin.
2- Segunda Fase. Establecimiento de objetivos y polticas de recursos humanos
Una vez determinadas la oferta y demanda de personal, la comparacin entre ellas
permite identificar los desajustes entre ambas y poder, de este modo, disear
polticas y objetivos de recursos humanos, los cuales deben ser coherentes con los
objetivos organizacionales.
3- Tercera Fase. Programacin de Recursos Humanos
En esta fase se efecta el ajuste de la oferta y demanda de recursos humanos, por
medio de los distintos procesos de gestin de recursos humanos (reclutamiento y
seleccin).
Estos programas pueden fomentar el aumento de la oferta (en caso que la demanda
sea mayor que sta) o incrementar la demanda de personal (en caso de que la oferta
supere la demanda de personal pronosticada.
4- Cuarta Fase. Evaluacin y Control de la Planeacin de Recursos Humanos
Esta fase es importante porque determina la efectividad de la planeacin de recursos
humanos y, por tanto, se puede demostrar al resto de la organizacin la contribucin
del departamento de personal.

Reclutamiento Personal
El ambiente de una empresa es todo lo que la rodea. De all estas obtienen recursos
para trabajar y es en l que las empresas colocan sus productos o servicios, pero como el
ambiente es demasiado vasto y complejo, se utiliza el concepto de mercado para definir la
parte del ambiente que interesa directamente a una empresa.

Mercado de Trabajo y Mercado de la Mano De Obra

El mercado incluye transacciones entre vendedores y compradores, esto es, entre
oferta y demanda de bienes o servicios. De acuerdo con la oferta y la demanda, el mercado
puede presentar tres situaciones:
Situacin de equilibrio: cuando la oferta es igual a la demanda. En esta
situacin, los precios tienden a estabilizarse.
Situacin de oferta: cuando la oferta es mayor que la demanda. En esta
situacin los precios tienden a bajar, debido a la competencia de los vendedores,
pues la oferta de bienes o servicios es mayor que la demanda de los mismos.
Situacin de demanda: cuando la demanda es mayor que la oferta. En esta
situacin, los precios tienden a aumentar, debido a la competencia entre los
compradores, pues la demanda de bienes y servicios es mayor que la oferta de
los mismos.
MERCADO DE TRABAJO:
Es el conjunto de oportunidades de empleo que existe en una determinada comunidad o
regin. El mercado de trabajo est constituido por todas las empresas que ofrecen
oportunidades de empleo, esto es, que ofrecen vacantes en una cierta comunidad o regin.
Cuando el mercado de trabajo se encuentra en situacin de oferta (exceso de oferta
de empleo y escasez de demanda de estos), las empresas disponen de vacantes que
difcilmente son ocupadas, pues faltan candidatos. En este caso las empresas compiten entre
s y aumentan las ofertas de salarios para conquistar empleados que estn trabajando en
otras empresas.
Cuando el mercado de trabajo se encuentra en situacin de demanda (exceso de
bsqueda de empleo, esto es, exceso de candidatos y escasez de vacantes), las empresas no
disponen de vacantes y hay muchos candidatos en la bsqueda de ellas. En este caso los
candidatos compiten entre s y disminuyen sus pretensiones salariales para obtener empleo.

MERCADO DE MANO DE OBRA:

Es el conjunto de candidatos reales o potenciales que existe en una determinada comunidad
o regin. El mercado de mano de obra est constituido por todos los candidatos que buscan
empleo (candidatos reales) o personas que trabajan (candidatos potenciales), pero que
podran interesarse por un nuevo empleo. La palabra mano de obra involucra,
generalmente, los candidatos a trabajos manuales, es decir los operarios. Actualmente se
utiliza el trmino mercado de recursos humanos para abarcar la totalidad de candidatos
(operarios, jornaleros, personal de nivel secundario, universitario, supervisores, gerentes y
directores). As, el mercado de mano de obra es un segmento del mercado de recursos
humanos.
Cuando el mercado de mano de obra se encuentra en situacin de oferta (exceso de
candidatos y escasez de vacantes), los candidatos son muchos y la disponibilidad de
vacantes, restringida. En este caso (como ocurre con el mercado de trabajo en situacin de
demanda), los candidatos compiten entre s para disputar las pocas oportunidades existentes
en el mercado de trabajo y el reclutamiento se hace ms fcil.
Cuando el mercado se encuentra en situacin de demanda (hay ms demanda de
candidatos que oferta), los candidatos son pocos y la bsqueda de candidatos es mayor. En
este caso (como ocurre con el mercado de trabajo en situacin de oferta), las empresas
compiten entre s para disputar los pocos candidatos existentes en el mercado de mano de
obra, y el reclutamiento se hace ms difcil.
En realidad, el comportamiento del mercado de trabajo es inverso al
comportamiento del mercado de mano de obra. Lo importante es que ambos son
mutuamente dependientes: el mercado de trabajo necesita de candidatos para completar sus
vacantes y el mercado de mano de obra necesita de oportunidades de empleo para poder
trabajar.

Concepto de Reclutamiento de Personal

Es un sistema de informacin de las empresas que constituyen el mercado del
trabajo y que est destinado a los candidatos que pueblan el mercado de mano de obra, para
divulgar ofertas de empleo.
Para que el reclutamiento proporcione una imagen pblica de empresa a favor del
mercado de mano de obra es necesario que se haga con continuidad y constancia, aunque la
empresa no tenga vacantes en determinados momentos. Esto significa que, para ser
continuo, el reclutamiento exige que la empresa tenga siempre sus puertas abiertas a los
candidatos que se presentan.

Finalidad e Importancia del Reclutamiento

La finalidad del reclutamiento es traer candidatos a la empresa. Por tanto, los
encargados del reclutamiento deben saber cules son las vacantes abiertas en la empresa,
localizar dnde estn los candidatos, verificar cmo informarlos de las oportunidades de
trabajo que la empresa ofrece e interesarlos para presentarse en la empresa para la
entrevista inicial.
Cuando el candidato se presenta a la empresa, cesa la actividad de reclutamiento y
se inicia la actividad de seleccin. Reclutamiento es la bsqueda de candidatos, mientras
que la seleccin es la eleccin de los candidatos ms adecuados para las oportunidades de
trabajo existentes en la empresa. En definitiva el reclutamiento provee candidatos y la
seleccin escoge a los ms aptos. Por tanto, la importancia del reclutamiento reside en la
capacidad de atraer buenos candidatos para la empresa. En cuanto ms atractivo es el
reclutamiento, mejor es su desempeo. La atraccin es la fuerza del reclutamiento para
acercar candidatos a la empresa.

Fases del Reclutamiento

Anlisis de las requisiciones de empleados:
Cuando un organismo cualquiera de la empresa necesita cubrir una determinada
vacante, el jefe de ese organismo emite un documento denominado Requisicin de
empleado y lo encamina al organismo de reclutamiento y seleccin. Al recibirlo, este
organismo da inicio al proceso de reclutamiento. La requisicin de empleado es
fundamental, pues en ella estn contenidas todas las informaciones respecto de la
vacante a cubrir y cules son las caractersticas que deber poseer su futuro ocupante.
Anlisis de las fuentes de reclutamiento:
Con la requisicin de empleado en su poder, el organismo de reclutamiento y seleccin
analiza dnde localizar a los candidatos adecuados para cubrir esa vacante. Se trata de
analizar las probables fuentes de reclutamiento.
Eleccin de las tcnicas de reclutamiento:
Localizadas las fuentes de reclutamiento, la fase siguiente es la eleccin de las tcnicas
para informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa.
Eleccin del contenido del reclutamiento:
El contenido del reclutamiento es el que ser transmitido a los probables candidatos
mediante las tcnicas del reclutamiento, a fin de atraerlos e interesarlos por la vacante
existente. Se trata de lo que ser transmitido a los candidatos sobre la vacante existente
y los aspectos relacionados con ella.

Fuentes de Reclutamiento
Las fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se presupone estarn
localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece. En otros trminos, las
fuentes de reclutamiento son aquellos segmentos de mercado de mano de obra que pueden
abastecer a la empresa de los candidatos necesarios para determinada vacante. Un
reclutamiento preciso va directamente a la fuente donde estn los candidatos.
En este sentido, existen dos especies de fuentes de reclutamiento: las fuentes
internas (propios empleados de la empresa) y las fuentes externas (candidatos del mercado
de mano de obra). Estas fuentes dan origen al reclutamiento interno, el cual significa
cubrir las vacantes de la empresa mediante la promocin o transferencia de sus empleados.
Las empresas que dan prioridad a este tipo de reclutamiento son aquellas que proporcionan
oportunidades de crecimiento a sus empleados. Por consiguiente las ventajas son:
1. Mayor motivacin entre el personal, cuando todos saben que pueden ascender
dentro de la empresa gracias a las oportunidades que surgen.
2. Provocar competencia entre los compaeros de trabajo que buscan prepararse
profesionalmente para conquistar oportunidades, pero tambin exige a la empresa
que elabore programas de capacitacin y perfeccionamiento para prepararlos a estas
oportunidades. Y al reclutamiento externo, el cual significa completar las vacantes
de la empresa mediante candidatos que son reclutados en el mercado de mano de
obra. La gran ventaja de este tipo de reclutamiento es que trae experiencias nuevas a
la empresa, pero casi siempre frustra las expectativas internas y exige del candidato
admitido un tiempo de adaptacin a la nueva empresa y al nuevo cargo.

Tcnicas de Reclutamiento
Las tcnicas de reclutamiento son las maneras por medio de las cuales se realiza el
reclutamiento. Es decir, son los medios que utiliza la empresa para informar al mercado de
mano de obra que dispone de vacantes que deben ser cubiertas. Las principales tcnicas de
reclutamiento son las siguientes:
Carteles en la portera de la empresa
Presentacin de candidatos por los funcionarios de la empresa
Archivo de candidatos
Visitas a centros educativos
Anuncios en peridicos
Agencias de reclutamiento
Casas de estudios superiores

 Internet
Ferias laborales

Seleccin del Personal

Mediante el reclutamiento de personal los candidatos se presentan (cuando el
reclutamiento es externo) o son localizados dentro de la empresa (cuando el reclutamiento
es interno). A partir de ah surge la interrogante cmo saber si los candidatos atrados por
el reclutamiento son aptos o son adecuados para el cargo vacante?, en otras palabras cmo
escoger a l o los candidato(s) adecuado(s). La respuesta est en la seleccin del personal.
En tanto el reclutamiento es una actividad atractiva y apetecible, la seleccin es una
actividad de escoger, o sea, de aceptacin o rechazo de un candidato. El reclutamiento atrae
candidatos, la seleccin escoge los ms adecuados para las vacantes existentes en la
empresa. En el fondo, el reclutamiento abastece a la seleccin de los candidatos necesarios
para que sta pueda funcionar.

Concepto de Seleccin de Personal

La seleccin de personal es, al mismo tiempo, una comparacin y una eleccin. Y
para que pueda ser cientfica, necesita basarse en las caractersticas que el cargo vacante
exige de su futuro ocupante. Es lo que llamaremos las exigencias del cargo o descripcin de
puesto. As, el primer cuidado al hacer la seleccin de personal es conocer cules son las
exigencias del cargo que ser ocupado. A continuacin, se compara cada candidato con las
exigencias del cargo y se escoge al candidato ms de acuerdo con estas exigencias.
As, la seleccin de personal es una comparacin entre las cualidades de cada
candidato con las exigencias del cargo, y es una eleccin entre los candidatos comparados,
el que presente las cualidades o calificaciones ms adecuadas para el cargo vacante. En este
sentido, la seleccin de personal es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. Es
una funcin de staff, pues las tcnicas de seleccin las aplica el organismo de reclutamiento
y seleccin, como una prestacin de servicios a los diversos organismos de la empresa, y es
una responsabilidad de lnea, porque quien hace la eleccin del candidato es el propio jefe
del organismo solicitante, en otras palabras, es una decisin de lnea.
De acuerdo a lo anterior, podemos decir que el moderno concepto de seleccin de
personal es el siguiente: la seleccin es una comparacin y una eleccin de candidatos, lo
que involucra una funcin de staff y una responsabilidad de lnea.

Finalidad e Importancia de la Seleccin de Personal

Finalidad: Escoger a los candidatos ms adecuados para los cargos de la empresa. No
siempre el candidato ms adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones. La
adecuacin de un candidato a un determinado cargo requiere las calificaciones exactas,
ni ms, ni menos. La seleccin cumple con su finalidad cuando coloca en los cargos de
la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que
adquiere mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos ms elevados
que exigen esos mayores conocimientos y habilidades.
Importancia: Esta puede ser visualizada de dos aspectos diferentes:
La seleccin es importante para la empresa en la medida que la provee de las
personas con las calificaciones ms adecuadas para su funcionamiento. Esto
significa las siguientes ventajas: menor capacitacin, menor tiempo de adaptacin y,
mayor productividad y eficiencia
La seleccin de personal es importante para las personas en la medida que les
provee el cargo adecuado de acuerdo con sus caractersticas personales. Esto
significa las siguientes ventajas: mayor satisfaccin en el trabajo, mayor
compromiso y que permanezcan en ella por ms tiempo

Tcnicas de Seleccin de Personal

Las tcnicas de seleccin son medios con los cuales se busca informacin sobre el
candidato y sus caractersticas personales. Las tcnicas de seleccin buscan proporcionar
una rpida muestra de comportamiento de los candidatos, un conjunto de informaciones
que puede ser profundo y necesario, lo cual depende de la calidad de las tcnicas y de los
profesionales que las utilizan. Estas tcnicas pueden ser clasificadas en: entrevista de
seleccin, pruebas de conocimientos o capacidades, test psicomtricos y tcnicas de
simulacin.
Entrevista de seleccin: Es la tcnica de seleccin ms utilizada y conocida. Consiste
en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus
respuestas o parte de ellas. Las preguntas (acciones o entradas) provocan respuestas
(reacciones o salidas) que ayudan a conocer mejor al candidato, ya sea en cuanto a las
caractersticas personales o en cuanto a sus conocimientos y experiencias.
Para ser objetiva, la entrevista necesita planearse convenientemente: el local donde se
aplicar debe ser tranquilo y discreto, las preguntas deben prepararse con anticipacin,
deben resumirse las anotaciones, la conducta del entrevistador debe ser neutra, pero
inspirar confianza al candidato. Resumiendo, la entrevista debe realizarse con un
objetivo: saber si el candidato es apto para el cargo vacante.

 Pruebas de conocimiento o capacidad: Son pruebas de seleccin que buscan medir

conocimientos o habilidades de los candidatos basndose en preguntas escritas., las
cuales requieren respuestas escritas. Como el propio nombre lo indica, pueden ser
organizadas para evaluar conocimientos exigidos por el cargo o para evaluar
capacidades y habilidades. Las pruebas de conocimientos o habilidades pueden ser de
dos tipos:

De desarrollo o discursivas: estn compuestas por preguntas amplias que requieren

respuestas escritas y de igual forma amplias, algunas ventajas: no necesitan mayor
planeacin, se conocen otros aspectos del candidato como por ejemplo; ortografa,
redaccin y tipo de letra, algunas desventajas: largo tiempo para que el candidato la
responda, largo tiempo para su evaluacin y correccin, correccin que debe estar en
manos de un especialista y alto grado de subjetividad.
Objetivas o en forma de test: se confeccionan mediante preguntas objetivas y requieren
respuestas estandarizadas, algunas ventajas de este instrumento: ejecucin rpida,
evaluacin y correccin rpida y la puede corregir cualquier persona, basta una
plantilla. Algunas desventajas de este instrumento: no miden la capacidad de expresin
del candidato (ortografa, redaccin y tipo de letra) exige invertir demasiado tiempo en
la planeacin y confeccin del instrumento.
Test psicomtricos: Permiten la evaluacin psicolgica o psicomtrica de los
candidatos. Son test o pruebas objetivas que pretenden evaluar las aptitudes de las
personas. Aptitudes son rasgos innatos (transmitidos hereditariamente) que las personas
poseen y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o
capacidades personales. Una aptitud significa una predisposicin, una potencialidad
para aprender alguna habilidad o capacidad especfica. Las aptitudes que en general
miden los test psicomtricos son las siguientes: habilidad numrica, habilidad verbal,
habilidad espacial, habilidad burocrtica (aptitud para detalles).Los test
psicomtricos generalmente lo aplican y evalan psiclogos, quienes emiten juicios
sobre los resultados, es decir los interpretan, es fundamental que esto se realice por
expertos, ya que estos instrumentos apuntan al potencial de desarrollo de las personas y
el rumbo hacia el que podrn dirigir sus esfuerzos en el futuro.

Tcnicas de simulacin: Constituyen medios por los cuales el candidato representa,

teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo vacante en la empresa. La
principal tcnica de simulacin es la dramatizacin, en la cual varios candidatos
desempean papeles en donde simulan situaciones reales que el aspirante al cargo
deber representar. Un psiclogo acompaa el juego y evala el desempeo de cada
candidato y su adecuacin al papel. Es una excelente tcnica de seleccin para los
cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa.

Fases de la Seleccin de Personal

La seleccin de personal funciona como una secuencia de fases que debern superar
los candidatos, estas fases son:
1.
2.
3.
4.

Entrevista inicial.
Pruebas de conocimiento o capacidad.
Test psicomtricos.
Entrevista final.
El candidato que es reprobado en cualquiera de esas fases es rechazado. Los
candidatos aprobados en todas las etapas, son recomendados al jefe del organismo
solicitante, el cual deber decidirse por uno de ellos.

Evaluacin de los Resultados de la Seleccin

Seleccionar personal es caro, pues implica sensibles costos operacionales. Sin
embargo, no hacer seleccin de personal es mucho ms caro para la empresa.
Generalmente, una buena seleccin de personal proporciona los siguientes resultados y que
pueden ser evaluados con el transcurso del tiempo:
La seleccin permite la adaptacin del hombre al cargo y, como consecuencia, la
satisfaccin del personal con su empleo y la satisfaccin de la empresa con su
personal.
La seleccin permite rapidez en la integracin y ajuste del nuevo empleado a su
cargo.
La seleccin proporciona mayor estabilidad y reduccin de la rotacin del
personal. Rotacin de personal significa las desconexiones que provoca la
necesidad de admisiones de personal.
La seleccin permite mayor rendimiento y productividad del personal por su
capacidad para el cargo.
La seleccin permite reducir el ausentismo del personal, el cual est directamente
relacionado con la insatisfaccin laboral.
La seleccin permite mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
Por estas razones, a pesar de sus costos, la seleccin de personal en realidad
significa una inversin que trae excelentes retribuciones a la empresa.
Debido al hecho de que son actividades muy interrelacionadas, generalmente el
reclutamiento y la seleccin las realiza un solo organismo, denominado reclutamiento y
seleccin de personal.

Capacitacin y Desarrollo del Personal

No siempre las personas saben exactamente qu hacer en su trabajo. Las empresas

necesitan ensear a sus empleados a ejecutar sus tareas de la mejor manera. En otras
palabras, los empleados necesitan ser capacitados para ejecutar su trabajo de acuerdo con
los mtodos y procesos establecidos por la empresa.
Principalmente los empleados recin admitidos necesitan ser capacitados en su
nuevo cargo para poder trabajar segn las expectativas de la empresa. Si el empleado no
sabe trabajar en forma correcta es porque la empresa no lo capacit adecuadamente en su
cargo.
Por otro lado, las personas constituyen el recurso empresarial ms dinmico, y
adems estos presentan una enorme aptitud para el desarrollo, que es la capacidad de
aprender nuevas habilidades, obtener nuevos conocimientos y modificar actitudes y
conductas. Por estas razones es fundamental para una empresa desarrollar programas
adecuados de capacitacin y perfeccionamiento. Por tanto, en torno a esta idea se
desarrollara la siguiente unidad.

Induccin del Personal

Al inducir a los empleados nuevos se les proporciona la informacin bsica de los
antecedentes que requieren para desempear su trabajo en forma correcta; por ejemplo,
informacin relativa a las reglas de la empresa. La induccin, de hecho, forma parte del
proceso de socializacin del empleador para los empleados nuevos. La induccin es el
proceso permanente para imbuir en todos los empleados las actitudes, normas, valores y
patrones de conducta que prevalecen y son esperados por la organizacin y sus
departamentos.
Los programas de induccin van desde las introducciones informales y breves, hasta
los programas formales y largos. En cualquiera de los dos casos, los empleados nuevos por
lo normal reciben un manual o materiales impresos que tratan de asuntos como el horario
de trabajo, las revisiones del desempeo, vacaciones etc., as como un recorrido por las
instalaciones, otra informacin en los manuales por lo general incluye las prestaciones de
los empleados, las polticas de personal, la rutina diaria de los empleados, la organizacin y
el funcionamiento de la empresa y las medidas y reglamentos de seguridad.
La primera parte de la induccin suele estar a cargo del especialista en personal,
quien explica cuestiones como horarios de trabajo y vacaciones. A continuacin, el
empleado nuevo y su supervisor son presentados. El supervisor contina con la induccin,
explicando la naturaleza exacta del trabajo, presentando a la persona con sus nuevos
compaeros de trabajo, familiarizando al empleado con el centro de trabajo y tratando de
ayudar a la persona nueva a calmar su nerviosismo del primer da.

Concepto de Capacitacin
La

capacitacin es un proceso educacional por medio del cual las personas

adquieren conocimientos, habilidades y actitudes para el desempeo de sus cargos.
Es un proceso educacional porque su fin es la formacin y preparacin de las personas
orientado hacia el desempeo de sus cargos actuales y futuros. Como proceso educacional,
la capacitacin incluye tres tipos de contenidos:
Transmisin de informaciones y conocimientos: Necesarios para ejercer el cargo que
se ocupar, ya sea informacin sobre el trabajo, la empresa, sus productos o servicios,
su reglamento interno, su estructura organizacional, etctera. En general, los empleados
recin admitidos pasan por un programa de integracin o induccin en la empresa,
donde reciben informacin y conocimientos sobre su nuevo trabajo.
Desarrollo de habilidades: Este proceso tambin se utiliza para desarrollar ciertas
habilidades y destrezas relacionadas con el cargo actual o futuro, ya sea para operar
mquinas, llenar formularios, calcular, montaje de piezas, etctera. Buena parte de estas
habilidades son motoras y manuales y su desarrollo exige capacitacin y prctica
constante.
Desarrollo de actitudes: Por lo comn, se trata de transformar actitudes negativas o
inadecuadas en actitudes positivas y favorables. Es el caso del desarrollo de actitudes de
relaciones humanas, desarrollo de hbitos, desarrollo de actitudes laborales, etctera. El
desarrollo de actitudes tiende a mejorar la forma de tratar al cliente, al colega, cmo
comportarse, cmo solucionar dificultades o situaciones complejas en el mbito de las
relaciones humanas.
Cabe recordar que la capacitacin es una responsabilidad de lnea y funcin de staff.
Esto significa, que es responsabilidad de cada jefatura, en todos los niveles,
preocuparse por la capacitacin de sus subordinados. Si un empleado no sabe hacer una
determinada tarea que est a su cargo, la responsabilidad es del jefe. Sin embargo,
existe en la empresa un organismo de staff especializado en capacitacin que tiene por
funcin asesorar a los jefes en estos menesteres. As, la capacitacin cumple con la
funcin de staff, esto es, es el organismo prestador de servicios de capacitacin para
toda la empresa.

Finalidad e Importancia de la Capacitacin

Finalidad: Es mantener a todas las personas preparadas para el desempeo de sus cargos
actuales o futuros, ya sea transmitindoles informacin y conocimientos, habilidades o
actitudes.
Importancia: Sin ella, las personas no estn preparadas para la ejecucin de sus tareas en
la empresa y pierden eficiencia y productividad. Por tanto, la capacitacin es importante

para la empresa y para el funcionario en la medida que proporciona al trabajo excelencia,

productividad, calidad, rapidez, perfeccin, utilizacin correcta del material; mquinas y
equipos y, sobretodo, la satisfaccin personal de ser bueno en lo que se hace.

Fases del Proceso de Capacitacin

Anlisis y determinacin de las necesidades de capacitacin: Corresponde a la
primera fase del este proceso cclico. Es un proceso cclico porque se repite
indefinidamente. La determinacin de las necesidades de capacitacin corresponde al
diagnstico y consiste en verificar los problemas de capacitacin que ocurren en la
empresa. En general, una necesidad de capacitacin es una deficiencia en el desempeo
del cargo. Surge esta necesidad siempre que la exigencia del cargo sea mayor que la del
desempeo del ocupante.
Una necesidad de capacitacin generalmente se detecta por medio de los siguientes
problemas que pudieran surgir en la empresa:

Baja productividad del personal

Baja calidad del trabajo

Comunicaciones deficientes

Exceso de errores o desperdicio de tiempo y material

Elevado nmero de accidentes

Averas frecuentes en las mquinas o equipos

Expansin de la empresa e incorporacin de nuevos empleados

Cambios de mtodos y procesos de trabajo

Modernizacin de los equipos e instalaciones de la empresa

Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios

El anlisis de tareas y el anlisis del desempeo son dos formas bsicas para
identificar las necesidades de capacitacin.
El anlisis de tareas se usa para determinar la necesidad de capacitar a empleados
nuevos en su puesto. Este anlisis consiste en un estudio detallado del trabajo, a efecto
de determinar las habilidades especficas que el trabajo requiere.
En este caso, las descripciones del puesto y las especificaciones del trabajo son muy
tiles. stas enumeran las obligaciones y las habilidades especficas para el trabajo, y
ofrecen un punto de referencia bsico para determinar la capacitacin que se requiere
para desempear el trabajo.

El anlisis del desempeo significa constatar si existe una deficiencia significativa

en el desempeo, y en determinar si dicha deficiencia se rectificar mediante
capacitacin o por otros medios (transfiriendo al empleado, por ejemplo). El primer
paso sera evaluar el desempeo del empleado, pues para mejorarlo primero tendr que
comparar el desempeo actual de la persona con el que debera ser.
Programacin de la capacitacin: Esto significa determinar lo siguiente;

Quin debe ser capacitado, es decir, quines sern los aprendices

En qu se debe capacitar, esto es, cul es el contenido de la capacitacin

Cmo se debe capacitar, o sea, cules son las tcnicas de capacitacin

Cundo se debe capacitar, es decir, cul es la poca de la capacitacin

Dnde se debe capacitar, o sea, cul es el local de capacitacin

Quin har la capacitacin, esto es, quin ser el instructor

En definitiva, la programacin de la capacitacin planea y organiza todos los detalles de

la forma en que ser ejecutada sta en trminos de contenido, tcnicas, periodos, local
dnde se realizara, quines sern los aprendices y quines los instructores.
Ejecucin de la capacitacin: Consiste en hacer funcionar el programa de
capacitacin. Es decir, reunir los aprendices y transmitirles los contenidos de la
capacitacin a travs de las tcnicas escogidas, en la poca y en el local programados,
mediante un instructor. De ah la importancia de la programacin de la capacitacin y
de la elaboracin de una lista de necesidades de capacitacin que sirve de base para
dicha planeacin. El diagnstico de necesidades y la programacin de la capacitacin
generalmente los hace el organismo de personal, como una funcin de staff, porque es
el especialista en capacitacin quien mejor puede diagnosticar dnde estn las
necesidades y cul es la mejor programacin para superarlas eficientemente, pero, la
ejecucin generalmente est a cargo del propio organismo donde trabaja el empleado,
puesto que la capacitacin es una responsabilidad de lnea y nadie mejor que el propio
jefe la puede ejecutar.

Formas de Ejecucin de la Capacitacin

En el propio local de trabajo: La capacitacin se hace donde el funcionario
trabaja y mientras trabaja. Es el caso de la capacitacin de habilidades y
destrezas en el manejo de mquinas y equipos que el empleado usa en su propio
cargo.
En la empresa, pero fuera del lugar de trabajo: La capacitacin se realiza en
alguna sala de clases o en otro local dentro de la empresa. Es el caso de la
capacitacin de nuevas actitudes o de nuevos conocimientos que exigen una sala
de clases especial.

 Fuera de la empresa: la capacitacin se efecta en una institucin externa a la

empresa (capacitacin externa). Es el caso de capacitacin de nuevos
conocimientos especializados que exigen instructores especialistas de otras
instituciones.

Principales Tcnicas de Capacitacin

Clases: Es la principal tcnica de capacitacin para la transmisin de nuevos
conocimientos e informacin, adems son una forma rpida y sencilla para
proporcionar conocimientos a grupos grandes de educandos.
Demostraciones: Es la principal tcnica de capacitacin para la transmisin de
conocimientos sobre la operacin de mquinas y equipos, ya sean de escritorio o
para produccin fabril.
El aprendizaje programado: Ya sea que el recurso utilizado para la enseanza
programada sea un libro de texto o una computadora, el aprendizaje programado
tiene tres funciones:
1. Presentar preguntas, hechos o problemas al educando.
2. Dejar que el alumno conteste.
3. Informarle si sus respuestas son correctas o no. La principal ventaja de
esta tcnica es que disminuye el tiempo que se requiere para la
capacitacin ms o menos a una tercera parte.
Las tcnicas audiovisuales: Las tcnicas audiovisuales, como las pelculas, las
videoconferencias, las audiocintas y las videocintas, pueden ser muy eficaces y
se usan con bastante frecuencia. Los audiovisuales son ms caros que las clases
convencionales, pero ofrecen algunas ventajas, tales como; cuando es necesario
demostrar cmo se debe seguir una secuencia en el tiempo (soldar cables o
reparar telfonos), cuando se requiere exponer a los educandos a hechos que no
se pueden demostrar con facilidad en las clases vivas (un recorrido visual por la
fbrica o una ciruga a corazn abierto), cuando la capacitacin se piensa usar en
toda la organizacin y es muy caro trasladar a los estudiantes de un lugar a otro.
Dramatizacin: Es una tcnica de capacitacin ideal para la transmisin de
nuevas actitudes y conductas. Se basa en representar un rol. Esta tcnica es ideal
para cargos que exigen contacto con personas, tales como: vendedores,
recepcionistas, relacionadores pblicos, etctera.
La capacitacin de vestbulo o simulada: es una tcnica mediante la cual los
educandos aprenden con el equipo real o simulado que usarn en su trabajo, pero
de hecho son capacitados fuera de ste. Por consiguiente, pretende tener las
ventajas de la capacitacin en la prctica, pero sin colocar de hecho en el trabajo
a la persona en entrenamiento. La capacitacin de vestbulo casi es una

necesidad cuando es demasiado caro o peligroso capacitar a los empleados en la

prctica. Por ejemplo capacitar pilotos de guerra.

 Capacitacin por computadora: En esta tcnica el educando usa un sistema de

computadora para aumentar, en forma interactiva, sus conocimientos o
habilidades. La capacitacin de vestbulo no siempre tiene que depender de la
computarizacin. No obstante, la capacitacin por computadora por lo normal
implica presentar a los educandos simulaciones computarizadas, as como usar
multimedios, inclusive videocintas, para ayudar al aspirante a aprender a
desarrollar su trabajo.
La capacitacin por Internet: esta tcnica ya es una realidad, y muchas
empresas la estn usando para ofrecer, cuando menos, algunos de sus programas
de capacitacin.
Es muy comn el uso simultneo de varias de estas tcnicas de capacitacin,
pues cuando una ayuda a la otra se produce un efecto sinergtico.
Evaluacin de los Resultados de la Capacitacin: Constituye la ltima etapa del
proceso de capacitacin y sirve para verificar si lo que fue programado y ejecutado
realmente satisfizo las necesidades de capacitacin diagnosticadas anteriormente.
Si los problemas diagnosticados fueron eliminados, la capacitacin fue eficaz y surti
los efectos deseados. Sin embargo, si los problemas diagnosticados permanecen
despus de la capacitacin, es indudable que alguna cosa sali mal: el diagnstico fue
deficiente o la programacin no fue correcta o porque la ejecucin fue precaria.
Finalmente y para concluir esta unidad toda capacitacin se hace sobre medida
para cada tipo de empresa.