CEEP FCM

C.

Administrao de RH Viso Sistmica em Gesto de Pessoas

SUBSISTEMA DE PROVISO DE RECURSOS HUMANOS.

Administrao
de Recursos
Humanos

Proviso

Aplicao

Manuteno

Desenvolvimento

Monitorao

Planejamento de
RH

Recrutamento

Seleo de
Pessoal

1. Planejamento de Recursos Humanos

Analise do Mercado de Trabalho
O mercado de trabalho significa vagas disponveis pela empresas. Ele est em constante flutuao ou
seja, sempre esto dependendo da lei de oferta e da procura.
Em situao de oferta o mercado se comporta da seguinte forma:
Excessiva quantidade de vagas;
Competio entre empresas por melhores candidatos;
Reduo das exigncias aos candidatos nos processos seletivos;
Intensificao dos investimentos em treinamentos;
Intensificao em benefcios sociais.
Em situao de procura o mercado se comporta da seguinte forma:
Insuficiente quantidade de vagas;
Falta de competio entre empresas por melhores candidatos;
Aumento das exigncias aos candidatos nos processos seletivos;
Reduo dos investimentos em treinamentos;
Reduo ou congelamento dos benefcios sociais.
Analise do Mercado de Recursos Humanos ou Mode-Obra
O mercado de recursos humanos composto pelo conjunto de pessoas aptas ou preparadas para ao
trabalho ofertado. Este mercado tambm depende da lei de oferta e procura.
Em situao de oferta o mercado se comporta da seguinte forma:
Excessiva quantidade de candidatos;
Competio entre candidatos para obter melhores vagas;
Rebaixamento das pretenses salariais;
O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela aparea;
Orientao para a sobrevivncia.

Jos de Alencar Rocha Loures Jnior

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Em situao de procura o mercado se comporta da seguinte forma:

Insuficiente quantidade de candidatos;
Falta de competio entre candidatos para obter melhores vagas;
Elevao das faixas salariais;
O candidato seleciona as mltiplas oportunidade;
Orientao para a melhoria e desenvolvimento.
Rotatividade de Pessoal
Flutuao de pessoal entre uma organizao e seu ambiente. o volume de pessoas que so
admitidas e demitidas na empresa.

IRP = A+D x 100

2
EM
A = Admisses ocorridas no perodo;
D = Demisses ocorridas no perodo;
EM = Efetivo mdio do perodo.

A = 08;
D = 10;
EM = 100
IRP = 08+10 x 100
2
100
IRP = 18
2

x 100

100
IRP = 9 x 100

=9%

100

O acompanhamento desses ndices ajudam a dar um panorama sobre o clima organizacional da

empresa.
Uma ferramenta muito utilizada para aferir esses nmeros, a entrevista de desligamento. Ela forma
um diagnstico sobre as causas da rotatividade.
Essas causas podem ser externas (situao de oferta e procura do mercado, conjuntura econmica,
oportunidades, etc) e internas (polticas de recursos humanos, relacionamento com chefias, condies de
trabalho, crescimento dentro da organizao, etc.).
A rotatividade de pessoal, como as demais atividades relacionadas com RH, geram custos para a
organizao:
Primrios = Recrutamento e seleo, registro e documentao, integrao e desligamento;
Secundrios = Reflexos na produo e nas atitudes do pessoal, custo extra operacional;
Tercirios = Perdas de negcios, investimentos extras em treinamentos, etc.
Absentesmo
Tambm conhecido como ausentsmo, uma expresso utilizada para designar as faltas ou
ausncias dos empregados ao trabalho.

Jos de Alencar Rocha Loures Jnior

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IAP = Nmero horas atrasos + nmero faltas

Nmero homens x horas trabalhadas

100

IAP = 1000 + 1200 x 100

100 x 220
IAP = 2200
22000

x 100

IAP = 0,1 x 100

IAP =

10 %

As causas possveis para justificar o excesso de absentesmo; doenas, razes diversas, atrasos
involuntrios, problemas financeiros, transporte, baixa motivao, superviso precria, polticas
inadequadas.,
Na computao do absentesmo sugerimos duas abordagens:
Sem afastamento = faltas justificadas e no justificadas por motivos mdicos e faltas atrasos
justificados ou no;
Com afastamento = Frias, licenas diversas, afastamentos por doena, maternidade ou acidente.
2. Recrutamento de pessoas
Definio
Conjunto de tcnicas e procedimentos que visam a atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da organizao.
Fases do recrutamento

Quais as vagas a
preencher

Anlise das fontes de

recrutamento

Onde esto os
candidatos

Anlise das fontes de

recrutamento

Como informar os
candidatos

Escolha das tcnicas de

recrutamento

Como atrair os
candidatos

Escolha do contedo do
recrutamento

Jos de Alencar Rocha Loures Jnior

Dados do documentos como; requisitos para o cargos e

qualificaes do ocupante
Interna

Empresa (todos os setores)

Externa

Escolas, sindicatos, associaes,

agncias, Internet

Cartazes na portaria da empresa, apresentao de

candidatos pelos funcionrios, arquivo de candidatos, visitas
a escolas, colocao de anncios em jornais,
correspondncias para agncias de empregos, colocao
de anncios via Internet, etc.

Requisitos mentais, fsicos e de responsabilidades exigidas

pelo cargo
Benefcios oferecidos pela empresa (salrios, benefcios
sociais, ambiente de trabalho, etc.)

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Processo do recrutamento

Planejamento
Estimativa do nmero da candidatos necessrios
Especificao das Funes
Metas da ao afirmativa

Filosofia
Preenchimento das vagas: interno
versus externo
Orientao para a carreira versus
orientao para a funo.
Orientao do curto versus longo prazo
Consideraes especiais

Desenvolvimento da estratgia
Escolha das qualificaes exigidas dos candidatos
Escolha das fontes para recrutamento e canais de
comunicao.

Avaliando/ selecionando empregados

Escolha das formas de persuaso

Escolha da mensagem: realismo x fantasia
Escolha e preparao dos recrutadores

Atividades

Avaliao

Abertura da vaga

Qual foi o nmero de funes preenchidas?

Anncio da vaga

O preenchimento das funes foi em tempo hbil?

Visitas s Universidades

Qual foi o custo por funo preenchida?

Outros tipos de recrutamento

As metas da ao afirmativa foram alcanadas?

Atividade de acompanhamento
(cartas, telefonemas, etc.)
Manuteno de registros

Processo de Procura do Candidato ao Emprego

Embora as empresas geralmente recrutem candidatos para funes especficas, aqueles que
procuram um trabalho costumam escolher uma posio em determinada organizao como passo nesse
processo
As pessoas comeam pela escolha de uma rea ocupacional, o que vai determinar o tipo de funo a
ser procurado, tais como engenharia, administrao, msica, fotografia, e assim por diante. Em seguida,
essas pessoas escolhem a organizao que lhes oferece trabalho dentro dessa rea ocupacional.
Escolhendo uma ocupao
A escolha determinada tanto por caractersticas individuais quanto ambientais. Os psiclogos
afirmam que as pessoas tentam encontrar trabalho que sejam congruentes com seu perfil; estes so
classificados como artsticos, investigativo, convencional, realista, social ou empreendedor.
Os socilogos enfatizam como a famlia, o sistema educacional, os grupos de referncia e agncias
vocacionais podem influenciar e limitar as escolhas ocupacionais.

3. Seleo de pessoal
Definio
o processo de comparao entre os requisitos do cargo a ser preenchido (descrio e analise do
cargo) e o perfil das caractersticas dos candidatos recrutados.

Jos de Alencar Rocha Loures Jnior

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CARGO

CANDIDATO

Requisitos

Qualificaes

Analise de
Descrio de
Cargos

Tcnicas de
Seleo

COMPRAO

Colheita de informaes sobe o cargo

Dentro do processo de coletar informao destacamos algumas hipteses;
Descrio e Analise do Cargo = Levantamento do contedo e requisitos que o cargo exige.
Aplicao de Tcnica dos Incidentes Crticos = Anotao sistemtica e criteriosa dos chefes diretos
a respeito dos fatos e comportamentos necessrios aos novos ocupantes do cargo.
Requisio de empregado = Informa as exigncias do cargos, qual o setor que est necessitando,
etc.
Analise do Cargo no Mercado = No caso de cargos novos pode-se utilizar a comparao entre
cargos similares em outras empresas.
Ficha Profissiogrfica = Codificao das caractersticas do novo ocupante.
Escolha das tcnicas de seleo
Dentro do processo de selecionar pessoas, destacamos as seguintes etapas;
Entrevistas de Seleo
Pesquisa mais detalhada sobre os envolvidos (entrevistadores e entrevistados). O treinamento dos
entrevistadores muito importante para o sucesso da entrevista. O processo de construo da entrevista,
conforme a habilidade do entrevistador pode-se dar maior ou menor liberdade na conduo da entrevista.
Totalmente padronizada
Tipos de entrevistas

Padronizada apenas com perguntas/questes

Diretiva
No diretiva
Preparao da entrevista (planejamento)
Ambiente da entrevista (fsico e psicolgico)

ETAPAS

Processamento do contedo (aplicao, comportamento candidato

Encerramento da entrevista (fechamento, com ao futura)
Avaliao do candidato (no momento do encerramento)

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Provas de conhecimento e capacidade

Medem os graus de conhecimento profissionais ou tcnicos exigidos pelo cargo, e podem ser
classificadas:
Orais
Quanto a maneira

Escritas
Realizao
Gerais

Quanto a rea
Especficas
Dissertativas
Quanto a forma

Objetivas
Mista

Testes Psicomtricos
Conjunto de provas que se aplicam as pessoas para apreciar seu desenvolvimento mental, sua
aptides (traos inatos) e capacidades (habilidades transformadas) para a execuo de determinada
atividade. Os teste Psicomtricos em geral medem as seguintes aptides:

Fatores
Compreenso Verbal
Fluncia de Palavras
Fator Numrico
Relaes Espaciais
Memria Associativa
Rapidez Percentual
Raciocnio
Teoria multifatorial de Thuerstone

Descrio
Analise de leitura, etc.
Facilidade de falar
Clculos rpidos e precisos
Analise do Espao e Dimenses
Memorizao auditiva e Visual
Concentrao e habilidade de percepo
Analise indutiva e dedutiva das situaes

Modelo de TESTE PSICOMTRICO

Segue abaixo diversas situaes onde voc pode atuar, preencha com o nmero 1 caso isso ocorra
raramente, responda com o nmero 2 caso ocorra s vezes, e nmero 3 caso ocorra sempre.
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
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15
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18
19
20

Gosto de cantarolar para mim mesmo

Aprendo melhor quando me explicam a razo
Gosto de organizar objetos no espao ( quebra cabeas, mapas, etc.)
Gosto de fazer escolhas lgicas
fcil expressar-me por escrito
Aprendo melhor quando pego nas coisas
Uso msica quando tenho que aprender alguma coisa
Prefiro passar meu tempo livre na companhia de outros
Preciso ver para entender
Gosto de charadas numricas
Adoro ler
Para prestar ateno rabisco, mexo-me, mudo de posio
Adoro trabalhos manuais
Gosto quando tem msica de fundo
Gostaria de poder me exercitar a todo momento
Aprendo melhor quando escrevo
Sou sensvel s necessidades e sentimentos dos outros
Gosto de poder escolher as msicas de minha preferncia
Gosto de avaliar meu desempenho
Gosto de desenhar

Jos de Alencar Rocha Loures Jnior

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CEEP FCM
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32
33
34
35
V
W
N
S
M
P
R

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Gosto de aprender palavras novas ( por exemplo, em outros idiomas)

Compreendo o ponto de vista dos outros
Sinto-me bem trabalhando sozinho
Consigo "ler" os outros e mudar minhas aes para atend-los
Gosto de atividades que envolvam clculos numricos
Lembro-me de melodias com muita facilidade
Compreendo minhas fraquezas e minhas habilidades
No meu tempo livre gosto de ficar sozinho
Gosto de planejar coisa no papel (grficos, colagens, posters, etc.)
Consigo imito o andar e os movimentos dos outros muito bem
Planejo as minhas aes.
Gosto de falar enquanto penso
Adoro montar e desmontar coisas
Freqentemente sou escolhido para organizar grupo
Prefiro atividades escolhidas por mim
Fator
Compreenso Verbal
Fluncia das Palavras
Fator Numrico
Relaes Espaciais
Memria Associativa
Rapidez Percentual
Raciocnio

05
08
02
03
01
06
19

Perguntas
11 16 21
17 22 24
04 10 25
09 20 29
07 14 18
12 13 15
23 27 28

Respostas

Somatria

32
34
31
33
26
30
35

Testes de Personalidade
Analisam os diversos traos de personalidade, sejam eles determinados pelo carter ou pelo
temperamento. O trao de personalidade uma caracterstica marcante da pessoa e que capaz de
distingu-la das demais. A aplicao com a interpretao dos testes de personalidade exigem
necessariamente a participao de um psiclogo.
Tcnicas de Simulao
Procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos, e do mtodo
exclusivamente verbal ou de execuo para a ao social. Essas tcnicas so consideradas como
dinmicas de grupo e analisam atravs da dramatizao as reaes dos indivduos. O processo de seleo
de pessoas atravs da tcnica de simulao possibilita uma analise antecipada e imediata do desempenho
do candidato (interao com pessoas, situaes, desafios), no futuro cargo. A simulao promove retroao
e favorece o autoconhecimento e a auto-avaliao. Contudo, as tcnicas de simulao devem ser
necessariamente conduzidas por psiclogos e no por leigos.
O processo de escolha
Vria conforme o cargo a ser preenchido, as alternativas para o processo final de escolha mais usuais
so:
Seleo de estgio nico de deciso = O resultado de avaliao do candidato obtido na analise de
uma das vrias tcnicas de seleo adotas.
Seleo seqencial de dois estgios de deciso = O resultado de avaliao do candidato por uma
tcnica no insuficiente, necessitando de mais uma para finalizar o processo.
Seleo seqencial de trs estgios de deciso = realizado usando-se trs tcnicas distintas para
analise.
Seleo seqencial de trs ou mais estgios de deciso = Uso de trs ou mais tcnicas, conforme
for necessrio at finalizar o processo de escolha.
A avaliao dos resultados
O processo seletivo deve ser eficiente e eficaz, para tanto necessrio para cada processo concludo
fazer uma avaliao dos resultados a nveis de custos. Para medir a eficincia do processo, deve-se levar
em conta uma estrutura de custos que permita uma anlise adequada, a saber:

Jos de Alencar Rocha Loures Jnior

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Administrao de RH Viso Sistmica em Gesto de Pessoas

Custo de pessoal = Que incluem o pessoal que administra os processos de proviso de pessoas,
seus salrios e encargos sociais, bem como o tempo do pessoal de linha (gerentes e suas equipes)
aplicado nas entrevistas com candidatos.
Custos de operao = Que incluem telefonemas, telegramas, correspondncias, honorrios de
profissionais e de servios envolvidos (agncia de recrutamento, consultorias, etc.), anncios em
jornais e revistas, despesas de viagens de recrutamento, despesas com exames mdicos de
admisso, servios de informao cadastral de candidatos, etc.
Custos adicionais = Que incluem outros custos, como equipamentos, software, mobilirio,
instalaes, etc.
A avaliao dos resultados dos processos de seleo so importantes para determinarmos o grau de
eficincia das tcnicas de seleo e os nveis dos candidatos.

D.

SUBSISTEMA DE APLICAO DE RECURSOS HUMANOS.

Administrao
de Recursos
Humanos

Proviso

Aplicao

Manuteno

Desenvolvimento

Monitorao

Socializao
organizacional

Descrio e
anlise de cargos

Avaliao de
Desempenho
Humano
1. Socializao Organizacional
Definio
Procura estabelecer junto ao novo participante as base e premissas atravs das quais a organizao
pretende funcionar e como o novo participante poder colaborar neste caso. Com a socializao, o novo
empregado renuncia a uma parcela de sua liberdade de ao ao ingressar na organizao: ele concorda
em obedecer a um horrio de trabalho, a desempenhar determinada atividade, a seguir a orientao de seu
superior, a atender determinadas regras e regulamentos internos, e coisas do ramo.
Mtodos para promover a socializao:
Planejamento do processo seletivo = Esquema de entrevista de seleo atravs das quais o
candidato possa conhecer seu futuro ambiente de trabalho.
Contedo inicial da tarefa = O gerente pode dar ao novo funcionrio tarefas desafiadoras e capazes
de proporcionar-lhe sucesso no incio de sua carreira na organizao.
Papel do gerente = O novo empregado considera o gerente a imagem da organizao, que pode
indicar um supervisor para cuidar e acompanhar o iniciante nas atividades pertinentes ao setor dentro da
organizao.

Jos de Alencar Rocha Loures Jnior

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