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Introduction
Occuper un poste de travail dans une organisation implique que lemploy excute le travail de
faon rpondre aux exigences de lemployeur. Il existe donc une relation troite entre la
formation de lemploy et son rendement au travail. Or, quel que soit le travail raliser,
lemploy doit :
Ces capacit se traduisent dans des comportements qui rendent lemploy apte bien travailler
et lui permettent dobtenir les rsultats planifis et tangibles pour lesquels il a t embauch.
Dfinition
La formation constitue un ensemble dactivits dapprentissage planifi visant acqurir
des savoirs propres et faciliter ladaptation des individus et des groupes leur
environnement socioprofessionnel.
Cest un investissement qui permet aux entreprises daccroitre les comptences et la
productivit de leur MO tout en augmentant la qualit des produits et services. Cest une
activit VA qui favorise ladaptation et la flexibilit et amliore la comptence de
lindividu face aux dfis relever.
Il sagit de lensemble des actions capables de mettre les individus et les groupe en tat
dassurer avec comptences leur fonction actuelle pour la bonne marche de lorganisation
La formation est lune des activits de la FRH, elle bnficie dun budget des ressources
matriels et humaines et dune autorit pour diagnostiquer le besoin, concevoir un
programme , suivre sa ralisation et lvaluer .
Objectifs
Le cycle de formation sintgre au cur du processus de GRH, il est li troitement aux
orientations de lentreprise. Les objectifs de formation doivent tre dfinis en fonction des
stratgies de lorganisation. Il permet :
Pour lentreprise
Les types
On distingue dune part deux types de formation :
-
incontournable quant au
Problmes ou dysfonctionnements
Projets de changements ou dinvestissements
Evolutions des emplois et des mtiers
Changements culturels
2-Lanalyse des poste : mettre en vidence les taches effectues dans chaque poste, leur
volution et leurs possibilits denrichissement
3-lvaluation du rendement
-
4- Llaboration des objectifs de formation : les renseignements recueillis permettent de dfinir les
besoins individuels et communs dun groupe demploys afin de mettre en place un plan de
formation pertinent.
Un objectif de formation nonce avec concision les connaissances et les comptences possder
en fin de formation. Il est dtermin partir de trois niveaux :
Champ
Lentreprise
Situation
- Problmes
de
fonctionnem
ent ou de
communicati
ons
- Projets
conomique
s,
commerciau
x,
techniques
ou sociaux
- Evolution
Objectif
Responsable
De changement :
tels
que
formuls dans le
projet
de
lentreprise,
le
plan stratgique,
commercial
Le
suprieur
hirarchique
Exemple
Assurer
une
meilleure
scurit dans le
travail, diminuer
le
nombre
daccidents
Le service RH
Les
lieux
formation
de
des mtiers
et
du
march
Mise en place du
plan de formation,
des programmes et
des
cycles
de
formation
Le
droulement
des squences de
formation,
les
mthodes utilises,
lactivit
du
formateur et des
stagiaires
De
formation :
tels
que
formuls dans le
cahier de charge
Le responsable
de formation
Pdagogique ;
(
tels
que
formuls dans le
dossier
pdagogique
Le formateur
Maitriser
les
rgles
de
comportements
lis la scurit
dans les travaux
Savoir ragir
tous les signaux
utiliss,
connaitre
les
procdures
en
cas dincidents .
B) la phase de planification :
- fixation des objectifs choix des moyens Elaboration du planning et mise en uvre des actions
- Evaluation et suivi
Cette
phase aboutit llaboration du plan de formation qui reprsente la traduction
oprationnelle et budgtaire des choix du management dune organisation sur les moyens quil
affecte dans une priode donne au dveloppement des comptences des salaris il comprends :
les priorits retenues , les objectifs poursuivis, les rsultats anticips , les employs viss , les
actions prvues , les couts estims
A laide de ce document est labor le cahier de charge qui prcise la demande formule par
lentreprise vis--vis des prestataires de formation.
C) la mise en uvre : une fois le contenu de la formation est dvelopp, lentreprise doit veiller
une mise en place et diffusion du programme de formation en mobilisant les moyens humains et
matriels ncessaire afin de garantir lefficacit du programme.
- Evaluation de latteinte des objectifs pralablement dfinis
Evaluer cest porter un jugement sur la valeur dun objet ou dune action et valuer un
apprentissage. En matire de la formation, lvaluation permet de vrifier les acquis des
participants des nouvelles comptences et dvaluer leur capacit les traduire utilement en
situation relle professionnelle. Il existe 4 types dvaluation de formation :
Lvaluation chaud :
Mise en place en fin de session de formation, elle permet de mesurer le degr de satisfaction et
de dterminer les axes sur lesquels il faut agir pour amliorer la qualit de futures sessions, grce
un recueil dinformations auprs des participants et de lanimateur via des grilles dvaluation
plus ou moins guides. Les forms sont convis :
-
Lvaluation post-formation :
Cette une valuation ralise sur le terrain dans des situations relles de travail visant vrifier la
mise en uvre effective des comptences acquises dans des situations relles. Elle est ralise
par lencadrement ou la hirarchie directe.
Il sagit de vrifier par le recueil des informations ncessaires et par la mesure des effets de la
formation, si les objectifs professionnels tels quils sont formuls dans le cahier de charge sont
raliss.
Lvaluation de satisfaction annuelle :
Il sagit dvaluer le degr de satisfaction des besoins exprims et dans quelle mesure les
capacits acquises en formation sont traduites en comportement professionnelles
Elle permet de :
-
Apprendre aux participants dcouvrir la nature des problmes dune situation prcise,
leurs causes, les lments pertinents pouvant les expliquer et les solutions possibles.
Piloter la formation
Apporter lappui mthodologique aux responsables oprationnels
Ngocier avec les partenaires sociaux
Contrler la ralisation du plan de formation
Proposer les arbitrages budgtaires
Animer la mise en place concerte du plan de formation
La DG :
-
Les responsables :
-
Les employs :
-