Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 14

DIPLOMADO EN GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS POR
COMPETENCIAS LABORALES
A

Instituto profesional IACC| 2015

1
Unidad 14: Competencias
y rasgos de personalidad y prediccin
de
desempeo

Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 14

NDICE
OBJETIVOS ESPECFICOS ......................................................................................................................3
INTRODUCCIN ...................................................................................................................................4
1.

CONCEPTO DE RASGOS DE PERSONALIDAD................................................................................5

2.

MODELO DE LOS BIG FIVE (CINCO GRANDES).............................................................................5

3.

RASGOS DE PERSONALIDAD COMO PREDICTORES DEL DESEMPEO LABORAL Y ACADMICO 9

3.1.

OTRAS HERRAMIENTAS QUE MIDEN LA PERSONALIDAD .................................................10

COMENTARIO FINAL..........................................................................................................................12
REFERENCIAS .....................................................................................................................................13

Instituto profesional IACC| 2015

Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 14

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Analizar los rasgos de personalidad y su relacin con las competencias y los

predictores de desempeo.

Instituto profesional IACC| 2015

Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 14

INTRODUCCIN
En unidades anteriores se ha podido revisar
de manera detallada la gestin por
competencias y cmo esta herramienta
permite a la administracin de recursos
humanos tomar determinadas decisiones
que ayudarn a los objetivos de la
organizacin. Si bien se ha puesto nfasis en

competencias, tales como habilidades,

conocimientos y comportamientos, no se ha
abordado uno de los componentes
elementales de los sujetos que puede ayudar
a predecir su desempeo. En esta unidad se
abordarn los rasgos de personalidad y su
relacin con la gestin de competencias.

Para iniciar este contenido se le invita a revisar el siguiente

video introductorio sobre los rasgos de personalidad:
Cul es la diferencia entre la personalidad y el
carcter?

Instituto profesional IACC| 2015

Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 14

1. CONCEPTO DE RASGOS DE PERSONALIDAD

La identificacin de los rasgos de personalidad puede ser utilizada en el contexto laboral para
distintas funciones como, por ejemplo, capacitacin, fomentar el liderazgo y trabajo en equipo, y
la seleccin de personal. El concepto de los rasgos de personalidad se puede definir como
disposiciones estables, internas y personales que determinan patrones de comportamiento
bastante constantes en situaciones diversas y que incluyen tambin sentimientos y
pensamientos (Chamorro-Premuzic y Furnham, 2010, p. 188). En otras palabras, se piensa que la
personalidad hace que la conducta del individuo sea similar en diversos contextos, por ejemplo
cuando trabaja, maneja, cuando est con su familia, etc.).
Toms Chamorro-Premuzic1 y Adrian Furnham2 (2010) sealan que la personalidad es la causa de
las diferencias conductuales entre las personas expuestas a una determinada situacin y dado que
estas diferencias se mantienen estables en gran variedad de situaciones, se entiende que es
posible predecir las conductas. Por ejemplo, la forma de reaccionar de un padre con su familia,
probablemente sea similar a la que tenga l con sus subalternos o con sus amigos. Por este
motivo podemos considerar que la conducta es el resultado de variables situacionales y de rasgos
de personalidad (Chamorro-Premuzic y Furnham2010, p. 189).
Las variables situacionales afectan al comportamiento de las personas y estas suelen actuar de
acuerdo a sus rasgos de personalidad. Por ejemplo, en una situacin de trabajo, la variable de
contexto podra ser el conseguir un aumento de sueldo (recompensa), esta variable puede
motivar a los empleados a esforzarse ms en su trabajo, sin embargo no todos los empleados se
comportarn de la misma manera, algunos se pueden esforzar ms y aumentar su productividad,
mientras que otros pueden considerar que no es necesario y mantendrn su conducta.

2. MODELO DE LOS BIG FIVE (CINCO GRANDES)

Es importante sealar que en esta unidad no se pretende abordar la realidad, la gnesis, la
naturaleza, etc. de los rasgos de personalidad, sino que abordar cules son los rasgos de
personalidad que permiten predecir el desempeo. Durante los ltimos 20 aos distintos
expertos en psicologa han demostrado que las diferencias individuales de personalidad se
pueden distinguir en cinco rasgos principales. Estos son denominados big five (los cinco
grandes). Estos son: extraversin, amabilidad, responsabilidad, apertura y neuroticismo.
Tradicionalmente, estos rasgos de personalidad no incluan caractersticas cognitivas, sin
1

Psiclogo, destacado como una autoridad internacional en perfiles psicolgicos, la gestin del talento y
anlisis de personal. Ver ms en: http://www.drtomascp.com/about/
2
Profesor de psicologa en el Univeristy College de Londres. Ver ms en:
http://www.planetadelibros.com/adrian-furnham-autor-000035115.html

Instituto profesional IACC| 2015

Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 14
embargo, en los ltimos 10 aos algunos investigadores han defendido que es necesario que los
rasgos se asocien a las aptitudes cognitivas.
En el siguiente esquema es posible visualizar los distintos rasgos revisado por diferentes
investigadores.

Fuente: Chamorro-Premuzic y Furnham (2010, p. 193).

En cuanto a la validez de la utilizacin de los rasgos de personalidad para la seleccin de personal

ha existido bastante discusin y posturas entre los expertos, se piensa que hay que ser precavido
con lo indagado, ya que las respuestas que pueden dar los postulantes pueden ser manipulables,
es decir, pueden contestar de acuerdo a la deseabilidad social. Es por esto que se recomienda
identificar exactamente qu aspectos se interesa medir en cada puesto de trabajo, comprobar si
se pueden evaluar con precisin y comprobar qu efecto(s) se produce(n) sobre el rendimiento
educativo y laboral. Sumado a esto es importante recordar que, al igual que las competencias
laborales, los resultados relacionados con el trabajo son mucho ms dependientes del contexto y
estn mucho ms moderados por factores situacionales (Chamorro-Premuzic y Furnham, 2010,
p. 194).

Instituto profesional IACC| 2015

Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 14
A. EXTRAVERSIN
El rasgo de extraversin se relaciona con los
rasgos primarios de cordialidad, entendido
como un sinnimo de ser amistoso, clido,
sociable alegre. Tambin se relaciona con la
asertividad,
entendido
como
confiado
entusiasta, dominante, energtico, buscador
de emociones, atrevido aventurero. Se ha
demostrado la existencia de correlaciones
positivas entre las pruebas de extraversin y el
rendimiento laboral de gestin y comerciales,
lo que se interpreta como debido a una mayor
competencia
interpersonal
de
los
extrovertidos, algo que tambin se aplica a los
trabajadores a los trabajadores ms amables y
conciliadores (Mount y Barrick, 1998, citados
en Chamorro-Premuzic y Furnham, 2010, p.
209). Por otra parte, Timothy Judge3 (2007,
citado por Chamorro-Premuzic y Furnham,
2010) menciona que los trabajadores ms
felices tienen resultados significativos y
mejores que las personas introvertidas.

B. AMABILIDAD
La amabilidad puede ser interpretada como ser
atento, llevarse bien con las personas,
compartir, etc. Muchas veces es considerado
como un sinnimo de digno de confianza,
franco, conciliador, sensible con los dems.
Este rasgo tiene una real importancia en los
puestos de trabajo que requieren el trato con
otras personas. Un ejemplo tpico es el de los
puestos de atencin al cliente, en los que est
demostrado que la amabilidad predice
bastante acierto al rendimiento laboral.

Ver ms en: http://www.timothy-judge.com/documents/VitaforT.Judge05282015.pdf

Instituto profesional IACC| 2015

Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 14
C. RESPONSABILIDAD
Segn Chamorro-Premuzic y Furnham (2010)
este rasgo de personalidad es el que mejor
predice los resultados laborales. Independiente
de la postura que exista acerca de la validez de
los
inventarios
de
personalidad,
la
responsabilidad es el rasgo de personalidad
ms importante en el contexto laboral. Este
rasgo est relacionado con los factores
primarios de ser competente, ordenado, con
sentido del deber, autodisciplinado, etc.

D. APERTURA
La apertura es el rasgo de personalidad que se
relaciona con recibir las nuevas experiencias,
generalmente este factor se relaciona con las
personas soadoras, orientadas a las fantasas,
al arte, a los sentimientos. Segn ChamorroPremuzic y Furnham (2010) este rasgo se
vincula con las personas que tienen alta
curiosidad y necesidad de conocimiento. Se
cree que este rasgo es necesario para
profesiones artsticas.

Instituto profesional IACC| 2015

Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 14
E. NEUROTICISMO
A parte de la responsabilidad, uno de los
rasgos de personalidad destacados para
obtener buenos resultados laborales es el
neuroticismo. La palabra neuroticismo viene
de neurosis trmino utilizado por el
psicoanlisis para definir un conflicto en el
estado mental. Sin embargo, con el correr de
los aos y a raz de nuevas teoras, la
neurosis se relaciona con la estabilidad
emocional. Este rasgo de personalidad se
puede asociar directamente con las
posibilidades de gatillar un estado de estrs
en la persona, la capacidad de respuesta
ante el estrs, en la tendencia a
experimentar desconfianza y sentimientos
negativos profundos y en una predisposicin
general a experimentar ansiedad. ChamorroPremuzic y Furnham (2010) mencionan que
el neuroticismo incluye las subfacetas o
escalas denominadas ansiedad, depresin,
hostilidad, ansiedad social e impulsividad.

3. RASGOS DE PERSONALIDAD COMO PREDICTORES DEL

DESEMPEO LABORAL Y ACADMICO
El modelo de los big five ha sido un importante aporte para el estudio de las personas que
necesitan un determinado puesto de trabajo. Diversas metodologas se han desarrollado para
medir los niveles de estos rasgos de personalidad. Dentro de esta, se encuentra la entrevista
semiestructurada, los test o cuestionarios, el test de los big five4.
Como se mencionaba en lneas anteriores, la validez de la aplicacin del anlisis de los rasgos de
personalidad an se encuentra en discusin por varios tericos, sin embargo se ha demostrado
que este tipo de herramienta, puede ser un complemento excelente para realizar la gestin por
competencias, inclusive puede ser til para realzar la entrevista de incidentes crticos.
4

Ver en: http://es.outofservice.com/bigfive/. Test general, no laboral.

Instituto profesional IACC| 2015

Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 14
En esta unidad se ha revisado en detalle si los rasgos de personalidad son eficaces en la prediccin
de rendimiento y desempeo, sin embargo cabe mencionar que la utilizacin de los rasgos de
personalidad no solo puede usarse para aquello, existen criterios que relacionan los rasgos de
personalidad con la satisfaccin laboral. Muchos psiclogos defienden la idea de que las
diferencias individuales o rasgos de personalidad se relacionan directamente con la satisfaccin y
motivacin laboral. Chamorro-Premuzic y Furnham (2010) afirman que diversos estudios han
resuelto que la felicidad no se relaciona directamente con el dinero, sino con el equilibrio
existente entre la vida laboral y personal. Es el grado de satisfaccin que la persona encuentra en
el trabajo que desempea, algo que parece variar mucho de persona a persona independiente de
su xito personal o econmico (Chamorro-Premuzic y Furnham, 2010, p. 213).

Robert Hoppock5 (1937, citado en Chamorro-Premuzic y Furnham, 2010), hace casi 75 aos,
evalu el nivel de la relacin de la satisfaccin laboral de los psiclogos y lleg a la conclusin de
que la felicidad laboral se relacionaba directamente con el ajuste emocional (recordar el rasgo de
neuroticismo y la extraversin). A partir de lo recin sealado, cabe mencionar que para poder
retener personas o elegir candidatos que tengan poca tendencia a la autodesvinculacin es
necesario intervenir o indagar en estos rasgos de personalidad.

3.1. OTRAS HERRAMIENTAS QUE MIDEN LA PERSONALIDAD

Probablemente todos los que han tenido que pasar por un proceso de evaluacin psicolgica para
postular a algn puesto de trabajo, pensarn que se evaluar su nivel de normalidad o locura.
No es extrao que algunas personas se frustren por no haber aprobado el test psicolgico o
entrevista y crean de alguna manera que estn locas. En relacin a esto es necesario sealar
que las entrevistas psicolgicas, los test o pruebas, etc. no medirn si una persona es neurtica o
tenga alguna psicopatologa, sino que se medir si la persona es adecuada para cierto cargo y se
5

Ver ms en: http://www.siop.org/tip/oct15/pdfs/hc.pdf

Instituto profesional IACC| 2015

10

Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 14
tratar de predecir su desempeo. Luego, es importante mencionar que muchos de estos test
fueron realizados con fines psicolgicos clnicos y fueron modificados segn las necesidades del
mundo organizacional.
Algunos de los test ms populares que intentan medir personalidad son MMPI y 16pf.

MMPI
No es extrao ir a una entrevista laboral y que se aplique un test que tiene ms de 100 preguntas
con diversas alternativas y que se vayan repitiendo las preguntas a medida que estas se van
contestando. Este test seguramente es el MMPI o Inventario Multifsico de Minnesota. Este
cuestionario en su origen tuvo un instrumento clnico e intentaba medir personalidad y
psicopatologas. En la actualidad, muchas empresas utilizan este inventario para medir
personalidad y contrastar los resultados con las necesidades del puesto. Lamentablemente, en
este instrumento existen dimensiones y preguntas que consistentes con una utilidad laboral,
puedan ser comprendidas como invasivas en relacin a la vida privada del candidato.

Si desea conocer ms acerca del MMPI, revise el

siguiente link:
MMPI, Facultad de Psicologa

Instituto profesional IACC| 2015

11

Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 14
16PF
Esta prueba psicolgica probablemente es una de las ms utilizadas por los expertos para la
evaluacin de personalidad. Este inventario fue desarrollado por Raymond Cattel6 en 1993, e
intenta medir 16 factores de la personalidad de los sujetos. Dentro de estos se encuentran
factores que se relacionan directamente con los big five, muchos de esos factores son similares a
los rasgos de primer orden que se describen en los big five. Al igual que el MMPI, este test tiene
un origen clnico que posteriormente fue utilizado para necesidades laborales.

Si deseas conocer ms acerca del 16PF puede revisar los

siguientes recursos:
Proyecto 16PF
Cuestionarios de personalidad de Cattel. Documento de
trabajo

COMENTARIO FINAL
En el mundo laboral existe un inmensa necesidad de que las personas trabajen de manera
perfecta en determinados cargos, lamentablemente para que esto ocurra es necesario realizar
diversas gestiones desde el proceso de reclutamiento hasta la capacitacin. En esta unidad ha
sido posible revisar otro elemento de las personas que es necesario tener en consideracin para
la eleccin de un postulante para cierto cargo en una organizacin. Los rasgos de personalidad,
sin duda, son variables que pueden ayudar a tomar una decisin al momento de escoger a un
candidato o cualquier otro tipo de gestin que se realice al interior de una organizacin. La
indagacin de rasgos de personalidad de los big five o la aplicacin de test de personalidad,
pueden ser herramientas de gran utilidad para la prediccin de desempeo, sin embargo, al igual
que otros factores presentados en unidades anteriores, estos son solo teoras y dependern del
contexto real del puesto de trabajo, clima, cultura, liderazgo etc. y de la experticia que tenga el
encargado de realizar el proceso.

Ver ms en: http://www.psicologia-online.com/pir/la-teoria-de-cattell.html

Instituto profesional IACC| 2015

12

Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 14

REFERENCIAS
Chamorro-Premuzic, T. y Furnham, A. (2010). Psicologa de la seleccin de personal. Madrid: Tea
Ediciones.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2015). Competencias y rasgos de personalidad y prediccin de desempeo.

Diplomado en Gestin de Recursos Humanos por Competencias Laborales. Unidad 14.

Instituto profesional IACC| 2015

13

Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 14

Instituto profesional IACC| 2015

14