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Ce document est un travail dtudiant,
il na pas t relu et vrifi par Marketing-etudiant.fr.
En consquence croisez vos sources :)
PDG
DG
Cadres suprieurs :
-
Directeur financier
Directeur commercial
Direction des ressources humaines
Cadres moyens :
- Chefs de services, de bureaux, datelier
Juridiquement ont dit que le salari est dans une situation de subordination juridique vis vis de
lemployeur. Le salari doit obir aux ordres de son employeur mais il y a plusieurs limites cette
subordination juridique :
a) Cette obissance sinscrit dans le respect du contrat de travail :
Ex : Vous tes chef de rayon chez Auchan, votre employeur Auchan doit respecter la fonction prvue dans
le contrat de travail, Auchan peut demander un chef de rayon de changer de rayon, cependant Auchan
ne peut pas transformer un chef de rayon en agent de scurit sans le consentement du salari concern.
b) Cette obissance lemployeur sinscrit dans le respect des lois, lemployeur ne peut demander
son salari de violer les lois :
Ex : Espionnage industriel
c) Lemployeur doit respecter le rglement intrieur de lentreprise quil a lui-mme rdig :
Seul lemployeur est habilit juridiquement dfinir les objectifs et les intrts
Ex : Arrt BRION 1956 cour de cassation : un employeur voulait prendre sa retraite, il navait pas de
successeur, lentreprise a t ferme. Les salaris ont t licencis. La cour de cassation a dcid que
lemployeur est le seul juge de lintrt de lentreprise.
Ex : Un employeur peut licencier un cadre ou mme un technicien pour dfaut de confiance, cest--dire
que lemployeur na plus confiance en son cadre / technicien. Par exemple il peut y avoir des divergences
sur la conduite de lentreprise entre le cadre et lemployeur.
Ex : Les dlocalisations industrielles ; un employeur a parfaitement le droit juridiquement de former son
entreprise en France et de transfrer le matriel de production ltranger. Il peut le faire mme sil fait
des bnfices en France. Les salaris ne peuvent sopposer la fermeture de lentreprise.
C Lentreprise est un systme de communication :
Il sagit de mettre en relation les salaris spcialiss les uns avec les autres. Le rle des cadres et
aussi des techniciens est la transmission des informations et des dcisions mais les cadres et les
techniciens risquent dtre court-circuits lorsque les ouvriers sadressent directement la direction.
Ex : Chez Renault, fin des annes 80, il y a une srie de grves dans les usines, le PDG a ngoci
directement avec les syndicats, un malaise est apparu chez les cadres qui avaient limpression dtre
inutiles.
Il y a trois types de communication :
a) La communication verticale descendante :
DIRECTION CADRE MATRISE OUVRIERS / EMPLOYERS
Cest la forme de communication la plus rpandue. Il y a un risque de transformation ou de perte
dinformation au cours de cette communication. Cest une communication autoritaire et traditionnelle.
b) La communication verticale ascendante :
OUVRIERS / EMPLOYERS MATRISE CADRE DIRECTION
Cette communication est ncessaire pour assurer la remonte des informations venant du terrain
(client, atelier) vers la direction. Cest une communication dmocratique efficace. Elle est peu dveloppe
car les cadres y sont hostiles.
c) La communication horizontale de mme niveau hirarchique :
Ouvriers Ouvriers
Employs Employs
Cest une communication au quotidien essentielle, plus de la moiti des changes dinformations
entre salaris se fait un mme niveau hirarchique, une mauvaise entente entre collgues de mme
niveau hirarchique rend le travail extrmement difficile.
Chanes de communication longues et courtes :
Ex : Un problme de panne dans un atelier de fabrication se dclare, deux moyens de communication sont
possibles :
Le 1er moyen est la chane de communication longue :
OUVRIERS DE FABRICATION CHEF DATELIER CHEF DU SERVICE ENTRETIEN
OUVRIER DENTRETIEN
Chane de communication courte :
OUVRIER DE FABRICATION OUVRIER DENTRETIEN
D Lentreprise est un systme de contribution rtribution :
Lentreprise est un groupe dindividus, elle nexiste pas indpendamment des salaris et de
lemployeur qui la constituent. Un salari travaillera activement dans lentreprise si ses rtribution (ce
quil reoit de lentreprise) sont suprieures ses contributions (ce quil apporte lentreprise).
Les rtributions sont diverses : montaires (les salaires), matrielles (bureaux, voiture de
fonction,), symboliques (le prestige social de lentreprise).
Les contributions sont aussi diverses : perte du temps libre parce quil travaille, la charge nerveuse
(stress) lobligation dadhrer aux valeurs de lentreprise.
Le salari va comparer ce quil donne lentreprise et ce quil reoit en contre-partie. Le salari
doit donc tre motiv.
E Lentreprise est aussi un systme de surveillance et de contrle des salaris : (thorie dALCHIAN,
JENSEN)
Pour lconomiste amricain Alchian lentreprise est un ensemble de contrats, elle est au centre de
nombreux contrats :
-
Contrat de travail
Contrat dachat-vente
Contrat de socit qui cre lentreprise
Les contrats de prt et demprunt
III IL
Les syndicats, dont lobjectif est daugmenter les salaires et dempcher les
licenciements.
Les dirigeants de lentreprise, pour rduire les cots et augmenter les bnfices.
Un groupe de travail dans une usine.
Chacune de ces coalitions a ses propres objectifs. Les entreprises peuvent donc
survivre avec un grand nombre dobjectifs contradictoires. Ces coalitions de salaris peuvent
se diviser en sous-coalitions.
Ex : Un syndicat peut tre divis entre les modrs et les durs vis--vis de lemployeur.
C Des conflits clatent entre les coalitions pour imposer leurs objectifs :
Ex : Conflit entre un syndicat et la direction qui veut licencier les salaris ; le syndicat
dclenche une grve, lentreprise ne fonctionne plus, donc perd de largent. Le syndicat et la
direction ngocient un compromis, par exemple pas de licenciement en contrepartie dun gel
des salaire.
Les coalitions doivent donc aboutir des compromis pour que lentreprise fonctionne,
il faut un minimum de coopration entre les salaris. Il y a gnralement une coalition
dominante mais pas toute-puissante de la direction gnrale.
Ces coalitions fonctionnent comme des partis politiques avec des intrts et des
objectifs qui leur sont propres, elles peuvent sallier ou sopposer (ex : un syndicat peut
sallier une direction gnrale pour signer un accord de rduction du temps de travail).
Ces coalitions se partagent les ressources financires et matrielles de lentreprise.
Ex : Les syndicats disposent de bureaux et des coalitions de leurs adhrents.
Les membres des coalitions reoivent des avantages pour y rester, ces avantages sont
ingaux selon les individus, ils sont pris sur les ressources contrles par la coalition.
Ex : Les dlgus syndicaux sont des salaris protgs, ils ne peuvent tre licencis, cest un
avantage important en priode de chmage.
Conclusion :
Les techniciens et les cadres sont des salaris dans une position ambigu lors des
conflits sociaux au sein de lentreprise. Ils sont entre les ouvriers, les employs et la direction.
Un ouvrier ne fait quchanger son plan de travail contre un salaire. Un technicien ou
un cadre ne reoit pas seulement un salaire mais la promesse implicite dune carrire, cela
implique un niveau de confiance et de loyaut leve vis--vis de son employeur.
La rpartition des tches de travail entre les salaris et de plus en plus pousse, les
salaris sont de plus en plus spcialiss, les directions dlguent aux cadres et aux techniciens
le contrle sur les employs et ouvriers.
Pour raliser ce contrle, les cadres, les techniciens bnficient dune certaine
autonomie. Cette autonomie implique un minimum de confiance entre employeurs et cadres,
les cadres et techniciens doivent adhrer aux objectifs et aux valeurs de la direction.
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