Definicin de mtodo de valoracin de trabajo

Es un proceso por el que se determina la importancia relativa del contenido de

responsabilidad de un puesto para la misin, los fines y los resultados del negocio
de la empresa.
La valuacin de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de tcnicas
especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una
empresa con relacin a los dems puestos de la misma.
Caractersticas
- Proporciona las bases cientficas para lograr una buena administracin de
sueldos y salarios
- Implanta datos precisos para alcanzar una correcta planeacin y control sobre
los costos de fuerza y trabajo
- Forma una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras
autoridades
- Reduce quejas y rotacin de personal
- Alcanza la realizacin de los objetivos para la empresa y para los trabajadores
mejorando la moral y las relaciones
- Mejora la imagen externa que tenga la empresa

Mtodos cualitativos y cuantitativos en la valoracin de cargos

Los mtodos de valoracin cuantitativos consideran el puesto de trabajo de
acuerdo con las caractersticas y requisitos esenciales denominados factores que
son valorados por separado, de manera que sumando los puntos de los distintos
factores compensables se obtiene una puntuacin de trabajo.
La puntuacin de cada factor determina con qu nivel de intensidad se da cada
uno de ellos. La suma de estas puntuaciones por factor o caracterstica da lugar a
una puntuacin total o valor del puesto que, al relacionarlo con los valores de los
dems puestos permite una ordenacin, de acuerdo con los factores o
caractersticas esenciales y comunes que los constituyen.
Los mtodos cuantitativos son los siguientes:
Mtodos de puntos por factor
Mtodos de comparacin de factores
Mtodos de perfiles y escalas guas de Hay
Mtodo de evaluacin por puntos

Mtodo Total value

Mtodo de Puntos por factor (Point Rating)

Es el que mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los
diferentes componentes o factores del mismo reflejada en una escala de puntaje.
Es un mtodo que proporciona una mnima subjetividad y alta coherencia en las
decisiones emitidas respecto al nivel de complejidad de los cargos. Permite la
valoracin del puesto mediante la acumulacin de las puntuaciones de cada uno
de sus factores principales o componentes, y segn el nivel de intensidad o la
presencia de cada uno de tales factores en el puesto. El punto es el valor de
relacin. El sistema de puntos es un procedimiento cuantitativo para evaluar los
puestos que determina el valor relativo del puesto al calcular el total de puntos que
se le asignan.
La ventaja principal del sistema de puntos es que brinda un sistema refinado
para evaluar mejor que los sistemas de jerarquizacin o clasificacin, por lo que
puede generar resultados con mayor validez y menos manipulables. El sistema de
puntos permite evaluar en forma cuantitativa un puesto con base en los factores o
elementos, llamados por lo general factores compensables, que lo constituyen.
Por ejemplo, si la responsabilidad se considera en extremo importante, se le
podra asignar un peso de 40%. A continuacin, se divide cada factor en un
nmero de grados. stos representan los diversos grados de dificultad que se
asocia con cada factor.
Ejemplo: Factor Experiencia

El mtodo de comparacin de factores (The factorcomparison Method)

Con este mtodo los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino
que se los compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa.
Sin embargo no se comparan los puestos entre s como un todo dentro de la
categora que se califica.
Se seleccionan, dice Lanham (1962), y definen los factores importantes y que se
encuentran en la mayora de los puestos, a continuacin se seleccionan puestos
claves que representan cada nivel importante de funciones, responsabilidades y
habilidades dentro de la categora de puestos por calificar. Estos puestos clave se
comparan unos con otros, factor por factor, ordenando los puestos con respecto a
cada factor en orden de su importancia relativa. Una vez que los puestos han sido
comparados y ordenados, segn los distintos factores, se asignan valores a cada
uno, repartiendo el salario normal pagado en el puesto entre los factores
empleados para calificarlo. Se califican entonces otros puestos, comparndolos

factor por factor con los puestos calificados en el paso precedente. El valor total de
cada puesto se determina entonces sumando los valores individuales asignados a
cada factor y los puestos son ordenados en el orden de su importancia para la
compaa de acuerdo con estos valores totales.
Ejemplo: Comparacin de factores base-salario
Seleccin y definicin de los factores necesarios para valorar los puestos; el
primer paso que se ha de dar es determinar el tipo y nmero de factores a utilizar.
El procedimiento bsico seguido para la seleccin de los factores en el mtodo de
puntuacin sigue siendo til aqu. Seleccin de los puestos clave que representan
el conjunto de puestos que se dese avalorar; se seleccionan unos pocos puestos
que estn claramente definidos respecto a sus funciones y cuyos salarios base no
estn en controversia. El nmero de puestos clave es muy variable, pero suele
oscilar entre 15 y 25. Una vez seleccionados, ser preciso revisar profundamente
sus descripciones a fin de garantizar que son completas y exactas. Ordenar los
puestos clave en cada uno de los factores independientemente; la calificacin o
valoracin de los puestos clave se lleva a cabo mediante un proceso de
jerarquizacin en el que cada puesto clave se compara con todos y cada uno
delos dems puestos clave, factor por factor. El objetivo es clasificarlos en orden
de importancia segn cada factor (jerarquizacin). El resultado de este proceso es
la hoja de clasificacin de puestos clave.

Mtodo de Perfiles y Escalas Guas de Hay.

Es una adaptacin combinada de:

La graduacin por punto.

El mtodo de comparacin de factores.

Se utiliza principalmente para puestos administrativos y tcnicos.

Los factores ms importantes son:
Conocimiento requerido para hacer un trabajo (Competencia).
El tipo de pensamiento necesario para resolver los problemas comunes.
Las responsabilidades asignadas.
Los puestos se clasifican por el orden de importancia en las estructuras, pero
tambin se determinan las distancias entre categoras o posiciones.
Los factores se presentan en ciertos tipos de patrones que parecen caractersticos
de algunas clases de puestos.
La evaluacin de puestos se debe centrar en la naturaleza y requisitos del puesto
en s, y no en las habilidades, antecedentes, caractersticas o sueldo.

Mtodo de evaluacin por puntos

Este mtodo fue creado por el norteamericano Merril R. Lott y es el ms
perfeccionado y utilizado de los mtodos para la evaluacin de cargos. Es una
tcnica cuantitativa en donde se asignan valores numricos (puntos) a cada
elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores
numricos. El mtodo de evaluacin por puntos se basa en un trabajo previo de
anlisis de cargos y exige las siguientes etapas:
1. eleccin de factores de evaluacin. La identificacin de los factores est
directamente relacionada con los tipos de cargos que van a evaluarse. Ms que de
factores individuales, se habla de cuatro grupos de factores
a. Requisitos intelectuales
b. Requisitos fsicos
c. Responsabilidades implicadas
d. Condiciones de trabajo Estos cuatro grupos habitualmente involucran los
siguientes factores:

FACTORES DE EVALUACIN
A. REQUISITOS INTELECTUALES

Instruccin bsica
Experiencia previa
Iniciativa e ingenio

B. REQUISITOS FSICOS

esfuerzo fsico necesario

concentracin mental o visual

C. RESPONSABILIDAD POR

Supervisin de personal
Material o equipo
Mtodos o procesos4. Informaciones confidenciales

D. CONDICIONES DE TRABAJO

Ambiente de trabajo
Riesgos.

ponderacin de los factores de evaluacin la ponderacin de los factores de

evaluacin se hace de acuerdo con su importancia relativa, una vez que
stos no sean idnticos en su contribucin al desempeo de los cargos,
requiriendo ajustes compensatorios.

Mtodo Total value. (Mtodo Cuantitativo)

Se establece la identidad de la organizacin mediante interrelacionar los tres
dominios bsicos:
Propsitos (qu), Satisfacer sus grupos de inters, cumplir su razn de ser.
Capacidades (cmo), Recursos, procesos, cultura, habilidad adaptativa.
Competencias (quin). Disponibilidad de las personas comprometidas y capaces
de poner en prctica la estrategia del negocio.
Si se unen entre s:
Propsito - Capacidades: Ubica los procesos de mejoramiento y productividad.
Propsito - Competencia: Identifica los procesos de creacin del compromiso y
definicin de los roles y relaciones.
Capacidades - Competencia: Establece los procesos de desarrollo personal y
aprendizaje organizacional.
Aplicaciones y beneficios.

Seleccin: Ser ms efectiva porque se redunda en buscar afinidad ms

integral a la organizacin.
Desarrollo: Se identifican las competencias clave requeridas y se orientan a
un desarrollo ms realista.
Medicin del trabajo. Pago por competencia, pago con enfoque de procesos
o enfoque de cargos.
Evaluacin del desempeo. Se diferenciarn problemas de contribuciones
esperadas, la ejecucin del trabajo y el anlisis de competencia.

Factores para medir un cargo:

Alcance: Lmite de la responsabilidad o expectativa asignada.

Valoracin Estratgica: Ponderar las contribuciones de los cargos por
aquellos factores que la organizacin ha identificado como crticos para su
xito.
Incidencia del Rol. Mide la intensidad o impacto que tiene el cargo.

Ventajas: Sencillos por no requerir procedimientos estadsticos y matemticos,

fciles, econmicos.
Desventajas: Difcil que los acepten los empleados, no considera los factores del
puesto simplemente los jerarquizan uno frente a otro haciendo ms difcil
determinar los salarios que corresponden.

Los mtodos cualitativos son los siguientes:

Jerarquizacin simple de puestos: Es el mtodo ms sencillo por lo mismo no
es preciso, ni muy equitativo. Consiste en ver la informacin recabada en el
anlisis de puestos y en base a ella efectuar una apreciacin somera y subjetiva
del valor de cada puesto y efectuar una jerarqua que va desde el de mayor nivel
hasta el de menor nivel.
El resultado final ser una relacin de puestos jerarquizados de acuerdo a su
importancia. En este mtodo, cada puesto se compara con otros mediante una
escala subjetiva existente en la mente de los evaluadores, aunque los evaluadores
pueden considerar algunos factores como la responsabilidad, estudios,
capacitacin, esfuerzo, condiciones de trabajo u otros que demanda el puesto, no
siempre es exacto ni equitativo, por tanto no establecen una buena diferenciacin
entre los puestos.
Graduacin de categoras predeterminadas: La graduacin o clasificacin de
puestos por categoras predominadas es un mtodo algo ms completo, aunque
no tan preciso. Consiste en determinar ciertas categoras de los puestos en base
al valor de su contribucin para la empresa, en base al nivel de complejidad para
su ejecucin o al nivel de esfuerzo mental o fsico exigido.
Comparacin de factores: Este mtodo consiste en la comparacin de los
puestos teniendo en cuenta diversos atributos o factores de cada uno de ellos.
Factor de evaluacin es una caracterstica, un atributo o un criterio que se
considera que existe en los puestos y que sirven de base de informacin para la
evaluacin. Los atributos o factores son seleccionados previamente y pueden ser
por ejemplo: grado de responsabilidad, capacitacin o conocimientos, esfuerzo
mental, esfuerzo fsico requerido, ambiente y condiciones laborales de trabajo u
otros. Cada factor tiene una escala de graduacin de menor a mayor nivel.
Comparacin por puntos y por factores: Este mtodo es ms tcnico y preciso,
pero ms laborioso; es el ms empleado en la evaluacin de puestos de las
organizaciones porque permite una mejor diferenciacin y es ms equitativo. Este
mtodo es similar al mtodo de evaluacin por factores, con el aadido de que a
los factores de evaluacin seleccionados se le concede un puntaje que esta

graduado desde un nivel bajo hasta uno ms alto, esto con la finalidad de permitir
una mejor diferenciacin.