UNIVERSIDAD FERMN TORO

VICE-RECTORADO ACADMICO
DECANATO DE INVESTIGACIN Y POST-GRADO
MAESTRA EN EDUCACIN SUPERIOR

CLIMA LABORAL Y EL DESEMPEO DOCENTE

EN EL INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA
ANTONIO JOS DE SUCRE

Autoras: Ing. MSc. Ruth Mujica.

Prof. Norelkys Ortiz.
Tutor: M.Ed. Elvis Morillo.

CABUDARE, JUNIO DE 2016

UNIVERSIDAD FERMN TORO

VICE-RECTORADO ACADMICO
DECANATO DE INVESTIGACIN Y POST-GRADO
MAESTRA EN EDUCACIN SUPERIOR

CLIMA LABORAL Y EL DESEMPEO DOCENTE

EN EL INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA
ANTONIO JOS DE SUCRE
Proyecto de Investigacin en la materia Proyecto de Formulacin y Evaluacin de
Proyectos para optar al Grado de Magister en Docencia Universitaria.

Autoras: Ing. MSc. Ruth Mujica.

Prof. Norelkys Ortiz.
Tutor: M.Ed. Elvis Morillo.

CABUDARE, JULIO DE 2016

NDICE GENERAL
NDICE GENERAL 3
LISTA DE CUADROS 4
INTRODUCCIN ...5
CAPTULO I ... 6
EL PROBLEMA . 6
Planteamiento del Problema .............................................................................................. 6
Objetivos de la investigacin .............................................................................................. 8
Objetivo General 8
Objetivos Especficos . 8
Justificacin de la Investigacin ........................................................................................ 9
Bases Tericas 10
Clima Organizacional ......................................................................................................... 10
Tipos de Clima Organizacional .......................................................................................... 12
Factores que inciden en el Clima Organizacional ............................................................. 14
Desempeo Laboral del Docente ........................................................................................ 16
Estrategias Organizacionales ............................................................................................. 17
mbito de Aplicabilidad .. 19
Poblacin ............................................................................................................................ 20
Muestra ............................................................................................................................... 21
PROPUESTA Y FACTIBILIDAD . 21
PROPUESTA .................................................................................................................... 21
Desarrollo de la propuesta ............................................................................................... 21
Presentacin de la Propuesta ........................................................................................... 22
Objetivo General de la Propuesta.................................................................................... 22
Objetivos Especficos de la Propuesta ............................................................................. 23
Justificacin de la Propuesta............................................................................................ 23
Diseo de la Propuesta...................................................................................................... 24
CONCLUSIONES .33
RECOMENDACIONES .. 35
REFERENCIAS 37

iii

LISTA DE CUADROS

CUADRO

TTULO

pp.

1
2
3

Distribucin de la Poblacin
Promover la integracin de los docentes y directivos .
Propiciar en los docentes la configuracin de metas realistas
en el campo individual y profesional. .
Equipos necesarios ..
Insumos necesarios

16
22

4
5

iv

23
26
27

INTRODUCCIN
Las organizaciones educativas y su gestin directiva, estn vinculadas al
manejo de grupos, a travs del liderazgo del gerente institucional. Por ello,
ste debe fomentar la ayuda mutua, la comprensin, tomar decisiones, orientar,
acompaar al docente en el aula, ejercer un proceso de comunicacin eficaz, tendiente
a propiciar un clima favorable para el mejoramiento del desempeo de los educadores.
En ese sentido, la estructura organizativa del Ministerio del Poder Popular para la
Educacin en lo concerniente a la gestin directiva, le asigna la responsabilidad de
conducir las instituciones educativas con miras a mejorar la calidad educativa ofrecida
al estudiantado mediante un proceso a travs del cual oriente y conduzca tanto a la
labor docente como la administrativa, para mejorar la aplicacin del Currculo
Educativo, ejerciendo un liderazgo acorde con las exigencias de la nueva realidad
venezolana.

CAPTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema

Las empresas deben preocuparse por atender las situaciones relativas a su talento
humano y sobre todo cuando se trata del ambiente laboral, debido a que el grado de
motivacin y sentido de pertenencia hacia la organizacin que sienta un empleado, est
directamente relacionado con la percepcin que tenga sobre la misma. Est percepcin
est dada por el conjunto de condiciones que forman parte de la convivencia dentro de
la organizacin y van a influir en el desempeo de sus integrantes, por tanto, tambin
en los resultados alcanzados.
En este sentido, la gerencia institucional deber generar un ambiente armnico en
la empresa, cumpliendo un papel primordial en mantener los elementos del clima
organizacional como el liderazgo, relaciones interpersonales, componentes de
infraestructura e insumos de trabajo, as como tambin la motivacin.
Segn lo planteado por Chiavenato (2009), el clima organizacional representa el
ambiente interno existente entre los miembros de la organizacin y se halla
estrechamente relacionado con el grado de motivacin reinante (p. 120); es decir,
dependiendo del clima de la organizacin sea positivo o negativo, en esa medida estar
el grado de satisfaccin del empleado y por tanto as tambin ser su desempeo
laboral.
El desempeo de un empleado se manifiesta por medio de sus acciones y
comportamiento frente a los objetivos organizacionales, lo cual puede ser medido en
relacin a sus competencias y lo que aporta a la empresa. Por su parte, Robbins (2004)
vincula el desempeo con la capacidad de coordinar y organizar las actividades que
al integrarse modelan el comportamiento de las personas

involucradas en el proceso productivo. Dicho comportamiento puede verse afectado

por el ambiente laboral que reine en la organizacin
Cuando se trata de una institucin educativa, el grado de motivacin con el cual el
docente se desempea, se considera vital para mantener la misin y visin con que fue
concebida. Las Universidades tienen un valor fundamental para la sociedad, debido a
que ejercen una funcin transformadora, siendo parte de sus objetivos como Institucin
responder a las demandas del contexto al cual pertenecen y aportar mejoras al mismo.
Para que esto se cumpla, es necesario que pueda contar con un personal altamente
comprometido y abocado a sus labores, sobre todo su personal docente.
Por el contrario, cuando la institucin tiene un ambiente laboral negativo y
condiciones poco favorables para sus empleados, tal situacin se refleja en los
resultados alcanzados, no siendo los esperados.
En este contexto se ubica el Instituto Universitario de Tecnologa Antonio Jos de
Sucre ampliacin Guarenas, Estado Miranda, donde se manifiesta una situacin de
clima laboral negativo, en el cual el personal que lo conforma da muestras de realizar
su labor con desgano y constante falta de sentido de pertenencia, debido al poco agrado
del medio donde se trabaja.
Este clima de insatisfaccin se extiende hacia el personal docente, el cual ejerce
una de labores ms importante en la Institucin, al tener a su cargo la funcin de la
enseanza. En conversaciones con profesores, han expresado no contar con un
ambiente armonioso y condiciones poco cmodas de trabajo como aulas sin aire
acondicionado, escasos materiales de trabajo y falta de atencin por parte de la
Directiva ante sus necesidades, lo cual puede influir negativamente el desarrollo de sus
funciones.
La insatisfaccin que mantiene personal docente ha generado ausentismo, culminar
horas de clases antes del horario reglamentario, relaciones interpersonales de conflicto
y poco inters en participar en actividades fuera del aula. Adems, tambin transmiten
esa condicin de insatisfaccin hacia el alumnado, quienes

pueden emitir opiniones poco positivas sobre la institucin. De continuar esta situacin,
reflejarn los resultados en la calidad del servicio educativo que se presta, influyendo
en la formacin de los estudiantes y generando mal reconocimiento para la
organizacin.
Por todo lo antes descrito, las investigadoras plantean analizar la relacin del clima
organizacional y el desempeo docente en el Instituto Universitario de Tecnologa
Antonio Jos de Sucre ampliacin Guarenas.

Objetivos de la investigacin
Objetivo General

Analizar la relacin entre Clima Organizacional y Desempeo Laboral de Docentes

en el Instituto Universitario de Tecnologa Antonio Jos de Sucre, ubicada en
Guarenas, estado Miranda.

Objetivos Especficos
1. Identificar los tipos de clima organizacional en el Instituto Universitario de
Tecnologa Antonio Jos de Sucre, ubicada en Guarenas, estado Miranda.
2. Determinar los factores del clima organizacional en el Instituto Universitario
de Tecnologa Antonio Jos de Sucre, ubicada en Guarenas, estado Miranda.
3. Identificar las habilidades profesionales de los docentes en el desempeo
laboral en el Instituto Universitario de Tecnologa Antonio Jos de Sucre,
ubicada en Guarenas, estado Miranda.
4. Establecer la relacin entre clima organizacional y desempeo laboral de
docentes en el Instituto Universitario de Tecnologa Antonio Jos de Sucre,
ubicada en Guarenas, estado Miranda.

5. Proponer estrategias para mejorar el clima organizacional y el desempeo

laboral docente en el Instituto Universitario de Tecnologa Antonio Jos de
Sucre, ubicada en Guarenas, estado Miranda.

Justificacin de la Investigacin
Existen numerosas razones para que el director de las instituciones educativas que
atiende el nivel de educacin universitario, propicien un clima organizacional que
conlleve al efectivo desempeo laboral de los docentes. Cabe sealar que, los equipos
de docentes ms exitosos son los que comparten un elemento comn en sus pasiones
individuales, lograr que el personal se sienta inspirado e involucrado con su trabajo.
Es por ello que, se presenta la siguiente investigacin la cual tiene como objetivo
general Analizar la relacin entre Clima Organizacional y Desempeo Laboral de los
Docentes en el Instituto Universitario de Tecnologa Antonio Jos de Sucre, ubicada
en Guarenas, estado Miranda. Por lo antes expuesto, en lo social, generara cambios
en la forma de dirigir a los centros de educacin universitaria, as como cualquier
espacio educativo, con verdadero liderazgo, que impulse a las instituciones educativas
a lograr efectivamente las metas deseadas. Creando un clima organizacional favorable
a las expectativas de todos sus miembros, considerando que el desempeo docente
conlleva a mejorar las relaciones laborales y por consiguiente el producto educacional.
En razn de este enfoque, la investigacin se justifica desde el punto de vista
terico, porque propondr, reflexiones y anlisis en torno a la concepcin del clima
organizacional, los tipos de clima y factores que inciden, tales como el enfoque de
liderazgo directivo, comunicacin y relaciones interpersonales, as como tambin
aspectos inherentes al desempeo laboral de docentes, enfocndose en sus habilidades
y estrategias.; destacando algunos de sus roles, al ampliar los conocimientos del

equipo directivo y docente de la institucin en estudio, sobre todo si se aplican los

contenidos expuestos.
Asimismo, desde el punto de vista prctico, es conveniente que los directores de
los planteles educativos asuman que el clima organizacional hace que los docentes se
motiven por su trabajo, en consecuencia, es necesario que propicien un ambiente
estimulante, pues se agilizara la actividad escolar y sera ms productiva para todos.
Igualmente, metodolgicamente, el proceso investigativo dar lugar a un material
escrito, que podr ser utilizado como antecedente para otros trabajos de investigacin
que aborden el tpico expuesto, as como de material de apoyo para diversos estudios
porque contiene, adems, un instrumento de recoleccin de informacin validado por
expertos en el rea.

Bases Tericas
Todo proceso de investigacin debe ser sustentado con bases tericas que permitan
delimitar con precisin los aspectos relacionados con las variables objeto de estudio.
En este caso, se procedi a efectuar la bsqueda y seleccin de material bibliogrfico
realizado por expertos en el rea, lo cual permiti presentar el problema planteado y
orientarlo para llegar a conclusiones fundamentadas en los soportes tericos
encontrados y verificados con la realidad.

Clima Organizacional

El clima organizacional es la columna vertebral de la organizacin educativa, ya

que se trata de cmo es percibido el ambiente de trabajo, y en funcin de eso los
docentes actan. Para, Brunet y Schilman (2005), el clima organizacional es un
componente multidimensional de elementos al igual que el clima atmosfrico (p. 12).
Se dice que es un componente multidimensional, ya que est compuesto de

diversos elementos y toma distintas facetas, segn, la actuacin del personal, por lo
tanto, el clima organizacional de una institucin puede variar, segn la ocasin. De all
que, se puede decir que el clima organizacional es un factor determinante en las
relaciones laborales dentro de cualquier institucin educativa, sobre todo en aquellas
que atienden el nivel inicial.
No obstante, como cada situacin que se presenta en la misma es distinta, sus
componentes suelen modificarse, dependiendo de diversos factores, ya sea producto
del liderazgo directivo o por la forma de comunicacin entre sus miembros o por las
relaciones interpersonales que se susciten dentro de la institucin. En este orden de
ideas, Dolly (2007), refiere que es el ambiente donde una persona desempea su
trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relacin
entre el personal de la empresa y los proveedores (p. 69).
El clima organizacional de una institucin educativa debe ser armnico, basado en
buenas relaciones entre el supervisor y los docentes, as como entre los miembros del
personal docente. Adems de establecer relaciones favorables con el resto de los
miembros de la comunidad escolar. En este orden de ideas, el ambiente de trabajo
escolar debe adaptarse a las necesidades de sus miembros, o, dicho de otra forma, las
condiciones laborales surgen de acuerdo a las interacciones que se produzcan entre los
docentes, directivos y dems miembros del plantel, asimismo, en sus relaciones con los
representantes y otros actores vinculados al proceso educativo.
Asimismo, Marchart (2006), explica que el clima organizacional influye en el
comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas
que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento
profesional (p. 134). Por lo antes expuesto, es necesario que el clima organizacional
de las instituciones educativas se torne positivo, ya que as los docentes trabajan
motivados y rinden ms, lo que genera calidad educativa. Desde este punto de vista, el
ambiente de trabajo, est determinado por cada directivo o docente, de una forma
particular, segn su estilo y segn ello, influyen las emociones de cada quien, los

estados de nimo, cmo se entiende cada situacin, as que, cada quien es productivo
en la medida que desea realizar bien las actividades.
Tipos de Clima Organizacional

Son diversos los tipos de clima organizacional, todo depende del estilo de liderazgo
y de las percepciones que tenga el personal de la institucin. En este sentido, Lickert,
citado por los tericos Gam y Berbel (2007), definen cuatro tipos de clima, vinculados
al tipo de direccin, liderazgo y estilo de trabajo en grupo: clima de tipo autoritario
explotador, autoritario paternalista, participativo consultivo, participativo del 30
grupo (p. 195). En cuanto a la anterior clasificacin, se puede expresar que, todos
pueden ser utilizados por el director, pero en forma racional y oportuna, ya que ninguno
es mejor que el otro.
Por su parte, Garca (2002), en una escuela, el clima organizacional positivo es
fundamental, ya que aumenta la motivacin de los educadores y estudiantes para
realizar su trabajo con el mximo rendimiento (p. 395). Lo sealado por el autor,
confirma que el clima laboral u organizacional positivo, permite a los docentes alcanzar
un mejor desempeo, as logran mejores niveles en el proceso de enseanza y
aprendizaje de los estudiantes. A continuacin, se desarrollan los tipos de clima
autoritario, participativo y cooperativo, asumidos en esta investigacin:

Autoritario: En este tipo de clima el director es impositor de normas. Para,

Lickert, citado por Gan y Berbel (2007), la direccin no posee confianza en
sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interaccin entre los
superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas nicamente
por los jefes (p. 195). En este sentido, casi no existe el trabajo en equipo, la
toma de decisiones es exclusiva del directivo, los docentes acatan las rdenes,
pero algunas veces realizan comentarios gracias al desacuerdo por no poder
participar en la planificacin de las actividades de la institucin, ya que todo lo
decide la direccin.

Participativo: Es uno de los ms favorables para la institucin, en l se toma

en consideracin la opinin de los miembros del personal docente y las
comunicaciones con el directivo fluyen. Para Lickert, citado por Gan y Berbel
(2007), se basa en la confianza que tienen los superiores en sus subordinados,
se permite a los empleados tomar decisiones especficas, se busca satisfacer
necesidades de estima, existe interaccin entre ambas partes y existe la
delegacin (p. 195). En este tipo de clima, se observa un directivo capaz de
confiar en los docentes ya que probablemente ha realizado determinado curso
de capacitacin hacia ellos, o constantemente organiza conversatorios en los
que todos participan y se dan las instrucciones precisas acerca de cmo realizar
las tareas.

Cooperativo: Se trata de un estilo se ayuda mutua, de interaccin social en

equipos de trabajo. Segn, Garca (2002), crear un ambiente donde los
empleados se sientan tiles y necesarios; saben que este aporta a la organizacin
por lo que les resulta fcil aceptar y respetar su papel y lo ven como colaborador
y no como jefe (p. 396). Esto se logra cuando el director acta como entrenador
que capacita a su equipo de trabajo por lo que el personal docente responde con
gran sentido de responsabilidad. En este orden de ideas, el ambiente
cooperativo, contribuye a que cada docente se sienta til dentro de la
institucin, as tratan de organizarse y cada uno, bajo la gerencia del director,
realiza determinada labor, pero a diferencia de los otros tipos de clima, en este
el director observa el proceso educativo, pero a la vez ayuda a los docentes a
cumplir con sus actividades, permitiendo, adems, que cada uno realice
contribuciones con el otro.

10

Factores que inciden en el Clima Organizacional

Son aquellos agentes que inciden en el ambiente de trabajo de una institucin

educativa. Segn, Martnez (2003), el clima organizacional determina la forma en que
un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfaccin, etc.
(p. 70). En este contexto, el clima organizacional depende en cierto modo, del estilo de
liderazgo utilizado por el director, de las polticas y los valores existentes, estructura
organizacional de la institucin educativa, caractersticas de los docentes, entre otros.
De acuerdo con, Gotera (2005), si el ambiente organizacional frustra la satisfaccin
de las necesidades de los miembros, el clima organizacional tiende a mostrarse
desfavorable y negativo (p. 25).
Lo antes planteado, define que las condiciones de trabajo estn supeditadas a
cambios, por lo tanto, cuando el clima es favorable para el docente ste alcanza sus
niveles ms altos de desempeo, pero si por el contrario el directivo no muestra inters
en fortalecer las relaciones laborales, y motivar al personal, el ambiente de trabajo
puede mostrarse negativo, lo que genera conflictos, peleas entre el personal, entre otros
escenarios.
Partiendo de estas generalidades, se exponen seguidamente los factores que inciden
en el clima organizacional los cuales son liderazgo directivo, comunicacin y
relaciones interpersonales, los cuales a continuacin sern explicados.

Liderazgo Directivo: El liderazgo es el poder o influencia que puede ejercer

un directivo en el personal docentes. De all que, Fiedler, citado por Koontz y
Weihrich (2007), estableci 35 dos estilos principales de liderazgo uno est
orientado en las tareasel otro est orientado al establecimiento de buenas
relaciones con las personas y a conseguir una posicin de prominencia
personal (p. 322). En este caso, el director puede optar por un estilo o por otro,
todo va a depender de la situacin y de las necesidades de la institucin.

11

El liderazgo directivo, debe estar enfocado en la misin institucional, no en

temas personales. Dentro de este marco referencial, el director est orientado
en las tareas educativas, su accin est diseada en funcin del logro de ciertos
objetivos emanados por el ministerio con competencia en educacin, pero,
adems, por objetivos y metas institucionales, por ello, es necesario crear
buenas relaciones con las docentes, mantener relaciones de trabajo que
permitan una convivencia armnica.

Comunicacin: Es la transmisin de mensajes entre el directivo y los docentes.

En este orden de ideas se puede citar a, Lussier y Achua (2005), que expresan
que la comunicacin es el proceso que consiste en transmitir informacin y
significado (p. 174). Por lo tanto, es un proceso en el que el contenido del
mensaje emitido por el director es importante que sea entendido por los
docentes, por ello es necesario el adecuado feedback. De este modo, uno de los
aspectos o factores bsicos en cualquier ambiente de trabajo indiscutiblemente
es la comunicacin que sus miembros sostengan.

Relaciones Interpersonales: Son las interrelaciones que se establecen a fin de

complementar informacin, estrechar vnculos amistosos en el trabajo, entre
otros aspectos. Para, Valls (2006), quien recomienda para lograr excelentes
relaciones interpersonales: buscar un trato persona a persona, encontrar lo que
se tiene en comn, librarse de prejuicios, valorar la integridad de otras personas,
ponerse en la piel de los dems, ante una agresin, procurar aclarar las cosas y
evitar discusiones. (p. 70). Por lo antes planteado, el director, debe fomentar
adecuadas relaciones interpersonales con el personal docente que dirige,
mostrar apoyo en las actividades que realizan, hacer crticas constructivas,
fomentar la armona en las actividades escolares.

12

Desempeo Laboral del Docente

Tiene que ver con la forma de trabajar en los espacios educativos. Los docentes
logran excelentes niveles de desempeo si han logrado trabajar bajo un ambiente sano,
que les permita integrarse con los miembros del plantel. De acuerdo a, Stoner, Freeman
y Gilbert (2002), el desempeo laboral es la medida de la eficiencia y la eficacia de
una organizacin; grado en que alcanza los objetivos acertados (p.9). En este caso, el
docente logra desempearse bien, si es capaz de realizar su trabajo a tiempo, si luego
de haberse planteado una determinada planificacin es capaz de alcanzar los objetivos.
El desempeo laboral, incluye habilidades y estrategias las cuales se explican
seguidamente:

Habilidades Profesionales: Son las distintas cualidades y destreza que el

docente pone de manifiesto al realizar las tareas. Para, Malagn (2007), algunas
de las habilidades del docente son movilizar innovaciones y cambio, manejo
de personas y tareas, comunicacin y autogestin (p. 45). En este sentido,
cobra cada vez mayor importancia la actualizacin por parte de los docentes,
ya que siempre surgen cambios, por ello es necesario, estar al tanto de las
innovaciones, saber dirigir a los estudiantes, relacionarse con sus colegas y
directivos, hacer las tareas asignadas, tales como planificar, evaluar, disear
propuestas, entre otras labore propias de su cargo.

Habilidades Tcnicas: Se refiere al uso de materiales, instrumentos,

tecnologas, entre otros recursos que le son tiles para impartir la clase. Segn,
Robbins y DeCenzo (2008), las habilidades tcnicas son las herramientas,
procedimientos y tcnicas que son nicas para su situacin especializada (p.
253). De all que, las habilidades tcnicas del docente estn representadas por
los conocimientos bsicos acerca de sistemas que 41 utiliza o puede utilizar
para impartir su clase, para ello, es necesario que sepa

13

manejar una computadora, la red Internet, adems, del tradicional uso de la tiza
o marcador y el pizarrn.

Habilidades Conceptuales: Se refieren a la capacidad de obtener, razonar e

interpretar la informacin y establecer relaciones entre ella. De acuerdo a,
Robbins y DeCenzo (2008), constituyen su habilidad mental para coordinar
una gran variedad de intereses y actividades. Significa tener la capacidad para
el pensamiento abstracto, analizar mucha informacin y establecer conexiones
entre los datos (p. 254). Por lo tanto, segn, el docente ha de 42 poseer la
capacidad mental para coordinar sus intereses y los de los estudiantes, conocer
el currculo bsico nacional, saber su contenido, buscar estrategias para que los
estudiantes logren el aprendizaje, plantearse nuevas situaciones educativas cada
ao escolar, aunque sea con el mismo contenido programtico, es el manejo de
diversidad de conocimientos tericos y experiencias.

Habilidades Administrativas: Se refiere a las habilidades para engranar todos

los aspectos de la vida escolar, tales como planificar, organizar las actividades,
entre otras. De acuerdo con, Lazzati (2008), como administrador, el gerente
planifica, dirige y controla las tareas de la gente, en la operacin. Su campo de
accin es la operacin, pero acciona a travs de las personas (p. 243). Todas
las actividades administrativas del director, tambin las 43 ejecuta el docente
de aula, ya que adems de planificar las actividades acadmicas, ha de organizar
a su grupo de estudiantes, controlar que los mismos realicen las tareas, pero de
una manera adecuada.

Estrategias Organizacionales

Las estrategias organizacionales, en el contexto de la gerencia educativa, se definen

como las formas o mtodos empleados por el docente para lograr un desempeo laboral
favorable, en funcin de un clima laboral agradable. Por su parte,

14

Matilla (2011), refieren que las estrategias pueden entenderse como pautas de
conductas que permiten planificar actos y medios coordinados para el logro de un
propsito educativo.
En este sentido, Sambrano y Steiner (2007), definen las estrategias como un
conjunto de actividades por medio de las cuales se orienta una persona hacia el logro
de un objetivo y un ejercicio (p. 109). Las estrategias del docente, son las diferentes
actividades que realiza con el objeto de orientar la labor educativa de los estudiantes,
en funcin del logro de los objetivos curriculares, contemplados por el Ministerio con
competencia en educacin. Dentro de las estrategias, se hace necesario incluir las
siguientes:

Actualizacin: Es ponerse al da, se trata de una estrategia que le permite al

docente mejorar su formacin acadmica, preparar mejores clases, lo que
redunda en beneficios para los estudiantes. Precisando de una vez, Vlchez
(2005), opina que la formacin de los profesores y una actitud mental positiva
de su parte (empata con el currculo). Este es el factor individual ms
importante de todos (p. 81). Esa, as como, el director debe impulsar el
conocimiento por parte de los docentes, asimismo, los docentes favorecern a
los estudiantes, ya que cuentan con situaciones de aprendizaje novedosas. Para
ello, es necesario fomentar el compromiso por parte del personal docente,
motivarlos a mantener una actitud positiva con el programa educativo que debe
impartir.

Participacin en Equipos de Trabajo: Es la integracin en grupos de trabajo,

tarea necesaria dentro de las instalaciones educativas. Para, Chiavenato (2007),
los equipos de trabajo operan mediante un proceso participativo de toma de
decisiones, tareas compartidas y responsabilidad por el trabajo (p. 221). Lo
planteado por el autor, permite inferir que dentro de la institucin educativa es
una condicin necesaria la conformacin de equipos de trabajo en el que el
director sea el agente de cambio, que impulse nuevos

15

retos al personal, todo ello mediante dinmicas de integracin, considerando la

opinin de los docentes, con el objetivo de elevar el desempeo del profesional
de la docencia.

Socializacin de Valores Organizacionales: Dentro de una organizacin

educativa es necesario aclarar los valores, es decir, las creencias del personal.
Para, Rowden (2003), un equipo debe compartir las mismas creencias
centrales. Ese equipo debe sentirse lleno de energa al saber que su contribucin
al todo, sea grande o pequea, encaja indudablemente dentro de los objetivos y
creencias de la empresa (p. 3). Constituye el ambiente caracterstico de una
institucin educativa. As, el clima est constituido por aquellos factores que
distinguen a la escuela de otras e influye el comportamiento del personal
docente. Los docentes que trabajan en un ambiente laboral que les permite
desarrollarse profesionalmente se llenan de entusiasmo, y cada uno aporta lo
mejor de s para el logro de los objetivos organizacionales y as la institucin
sale fortalecida cada ao escolar.

mbito de Aplicabilidad
El presente proyecto se centra en la Lnea de Investigacin y Currculo, ya que trata
de fomentar la calidad de la institucin, calidad del currculo, autoevaluabilidad,
coherencia, efectividad, viabilidad, eficiencia, procesos, calidad del estudiante, calidad
del docente.
La investigacin se ubic en el tipo de investigacin descriptiva, la cual es definida
por, Chvez (2007), como:

Aquellas que se orientan a recolectar informaciones relacionadas con el

estado real de las personas, objetos, situaciones o fenmenos, tal cual
como se presentaron en el momento de su recoleccin. Describe lo que
se mide sin realizar inferencias ni verificar hiptesis (p. 135).

16

Segn se ha citado, se pretende recolectar la informacin relacionada con las

variables y se especificarn sus propiedades tal y como se presentan en la realidad
escolar. Asimismo, fue de tipo correlacional, debido a que determin la relacin entre
el clima organizacional y el desempeo docente. Al respecto Arias (2006), sostiene que
en estas se pretende determinar el grado de relacin o asociacin existente entre dos
o ms variables. En estos estudios, primero se miden las variables y luego mediante la
aplicacin de tcnicas estadsticas, se estima la correlacin (p. 25). De all que, se
busca establecer la relacin entre clima organizacional y desempeo laboral de
docentes en el Instituto Universitario de Tecnologa Antonio Jos de Sucre, ubicado
en Guarenas, estado Miranda.

Poblacin
La poblacin segn Arias (2006), es un conjunto finito o infinito de elementos con
caractersticas comunes para los cuales sern extensivas las conclusiones de la
investigacin (p. 81). Para efectos de este estudio, la poblacin qued constituida por
cinco (5) directivos y sesenta y dos (62) docentes, para un total de sesenta y siete (67)
sujetos tal y como se observa en el Cuadro N 1.
Cuadro N 1
Distribucin de la Poblacin

Centro Educativo

Personal Directivo

Docentes

05

62

Instituto Universitario de
Tecnologa Antonio Jos
de Sucre
Total:
Fuente: Mujica y Ortiz (2016)

67

17

Muestra
La muestra es una parte significativa de la poblacin. Desde el punto de vista de
Bernal (2006), es la parte de la poblacin que se selecciona, de la cual realmente se
obtiene la informacin para el desarrollo del estudio y sobre la cual se efectuarn la
medicin y la observacin de las variables objeto de estudio (p.165). Sin embargo,
por ser muy pequea y de fcil acceso se consider la muestra como censo poblacional,
es decir se tom la totalidad de la poblacin, la misma para Chvez (2007), es aquella
porcin sobre la cual, se tiene acceso y objetivo: es la totalidad de unidades u
observaciones sobre la cual, se da la poblacin accesible (p. 162). Es decir, poblacin
y muestra son la misma.

PROPUESTA Y FACTIBILIDAD
PROPUESTA
Disear una estrategia para mejorar el clima laboral dirigido al personal docente
del Instituto Universitario de Tecnologa Antonio Jos de Sucre, estado Miranda,
Guarenas, con el propsito de mejorar el desempeo de sus funciones.

Desarrollo de la propuesta
La presente propuesta se sustenta con los resultados obtenidos del levantamiento de
informacin y lo transmitido por los docentes del Instituto Universitario de Tecnologa
Antonio Jos de Sucre, quienes expresan sentirse insatisfechos por diversas
condiciones que se presentan en la institucin; dentro de estas estn: el espacio de
trabajo, la poca comunicacin con la directiva, el tipo de supervisin, el

18

clima de relaciones entre la direccin y los docentes, las relaciones interpersonales con
sus compaeros de trabajo, resultando un alto grado de desmotivacin que
experimentan los mismos, el cual se expresa en el desempeo de sus funciones.
En este sentido, se determina la necesidad de elaborar estrategias para mejorar el
clima laboral y generar de esta forma, beneficios para el cuerpo docentes y por ende
para la organizacin.

Presentacin de la Propuesta
El presente Trabajo de Campo, est orientado al diseo de estrategias que permitan
mejorar el clima laboral y motivar a los docentes del Instituto Universitario de
Tecnologa Antonio Jos de Sucre, ubicada en Guarenas, estado Miranda.; las mismas
se presentan como una propuesta para resolver una problemtica que est afectando a
esta comunidad institucional.
Asimismo, con la puesta en prctica de las estrategias se busca cambiar el
comportamiento humano para que mejoren las relaciones entre compaeros de trabajo,
adems para que la empresa logre obtener los mejores resultados posibles en cuanto a
la motivacin general de todos sus empleados y aumentar su productividad y beneficios
organizacionales.

Objetivo General de la Propuesta

Elaborar las estrategias estrategias para mejorar el clima laboral y motivar el
personal docente del Instituto Universitario de Tecnologa Antonio Jos de Sucre,
estado Miranda, Guarenas.

19

Objetivos Especficos de la Propuesta

1. Establecer las caractersticas del diseo de las estrategias de motivacin para
los docentes Instituto Universitario de Tecnologa Antonio Jos de Sucre,
ubicada en Guarenas, estado Miranda.
2. Facilitar a la directiva los lineamientos para la aplicacin de las estrategias de
motivacin.
3. Mejorar el desempeo laboral de los empleados a travs de la aplicacin de
incentivos.
4. Presentar la propuesta a la directiva de Instituto Universitario de Tecnologa
Antonio Jos de Sucre, ubicada en Guarenas, estado Miranda.

Justificacin de la Propuesta
El principal activo de una empresa es su recurso humano ms all de la
infraestructura, equipos, maquinarias y bienes en general, puesto que este posee la
inteligencia, la comprensin, las habilidades y las experiencias que impulsan la
productividad de cualquier organizacin.
En este sentido, se justifica la propuesta a fin de dotar a la institucin de estrategias
de motivacin que permitan mejorar el clima laboral reinante en la institucin y
solucionar su situacin.
Por tal razn, un personal motivado es de suma importancia para alcanzar el logro
de los objetivos institucionales y quienes deben impulsar esta motivacin son en este
caso la directiva de la institucin que asegure la ptima ejecucin de las actividades
asignadas por partes de los docentes.

20

Diseo de la Propuesta
Las estrategias dirigidas al personal docente del Instituto Universitario de
Tecnologa Antonio Jos de Sucre, ubicada en Guarenas, estado Miranda; estar
diseado de la siguiente forma:

Presentacin de la Institucin

Misin

Visin

Objetivos

Desarrollo de las actividades que conforman las estrategias

Lecturas Reflexivas

ESTRATEGIAS PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL Y MEJORAR EL

DESEMPEO DOCENTE EN EL INSTITUTO UNIVERSITARIO DE
TECNOLOGA ANTONIO JOS DE SUCRE, UBICADO
EN GUARENAS ESTADO MIRANDA

Presentacin de la Institucin

Resea Histrica
En Venezuela desde 1972, el Instituto Universitario de Tecnologa Antonio Jos
de Sucre dio inicio a la revolucin educativa rea de Tecnologa Universitaria, gracias
al aporte realizado por el Doctor Ral Quero Silva, al fundar la primera institucin de
esta naturaleza.
El Instituto Universitario de Tecnologa Antonio Jos de Sucre fue creado segn
el decreto 923 de fecha 05 de abril de 1972, reflejado en la Gaceta Oficial de la

21

Repblica de Venezuela nmero 29.772, como un instituto con sede en Caracas y

potestad para abrir nuevos ncleos y extensiones en cualquier zona del pas; momento
a partir del cual y de manera progresiva se abren otras extensiones. El 26 de enero de
1994, el Ministerio de Educacin autoriza segn resolucin nmero 0357, en la Ciudad
de Guarenas una ampliacin de la sede La Urbina, iniciando formalmente su actividad
el 02 de noviembre de 1998, en su sede propia ubicada en la interseccin de la Avenida
Caracas con calle Per en la Urbanizacin El Calvario de esta ciudad.
Durante el transcurso de los aos el instituto fue desarrollndose de manera
progresiva y en forma rpida, vindose en la necesidad de ampliar las instalaciones y
modernizar todos los procesos internos, acondicionando laboratorios para las carreras
de Electricidad, Electrnica, Mecnica, Diseo Grfico e Informtica. Adems de
contar con una Biblioteca mltiple con bibliografas actualizadas, Servicio de Internet,
Servicio Mdico, Cafetn, entre otros servicios.

Misin

Formar profesionales de elevada calidad, que correspondan a las necesidades del

pas, y a los cambios que ste demande; fomentando a la vez la investigacin como va
para generar y difundir nuevos conocimientos que favorezcan el avance cientficotecnolgico, humanstico y social; promoviendo actividades que propicien la
correspondiente integracin e interrelacin de la institucin y la comunidad.

Visin

Constituirse en una Institucin de Educacin Superior caracterizada por la

excelencia acadmica, que contribuya al desarrollo econmico, cultural, cientfico y
tecnolgico del pas, y a la consolidacin de los valores fundamentales de la sociedad,
como modelo permanente de participacin y trabajo en equipo dentro del contexto de
globalizacin y la competitividad regional y nacional.

22

Objetivo General
Contribuir a mejorar el desempeo de los docentes del Instituto Universitario de
Tecnologa Antonio Jos de Sucre, ubicado en Guarenas, estado Miranda a travs del
diseo de estrategias para lograr la efectividad operativa en la Institucin.

Objetivos Especficos

1. Promover la integracin de los docentes y directivos

2. Propiciar en los docentes la configuracin de metas realistas en el campo
individual, profesional y social.
3. Fomentar vnculos de compaerismo y socializacin entre los integrantes de la
Institucin.

Desarrollo de las Estrategias

Cuadro 2.
Objetivo 1: Promover la integracin de los docentes y directivos
Actividad

Presentacin
personal

Dinmica

Cierre

Contenido
Dar la bienvenida a los participantes.
Colocarse una identificacin en un lugar
visible del cuerpo.
Formar un crculo con los participantes y
presentarse diciendo su nombre y una
palabra que expresar qu significa el
Instituto para cada uno.
Aplicar dinmica de grupo (Asamblea en
la Carpintera) (Anexo 1)
Valoracin de la dinmica: Cmo se
sintieron? Objetivo y utilidad de la
misma?
Se cierra esta seccin con una lectura
reflexiva (Anexo 2)

Fuente: Mujica y Ortiz (2016)

Recurso
Jefe del Dpto. de
Recursos Humanos
(Facilitadora)
Docentes y Directivos
Fondo Musical
Jefe del Dpto. de
Recursos Humanos
Docentes y Directivos
Cartulina
Marcadores
Facilitadora
Docentes y Directivos

Tiempo de
duracin

20 minutos

1 Hora

15 minutos

23

Cuadro 3.
Objetivo 2: Propiciar en los docentes la configuracin de metas realistas en el campo
individual y profesional.
Actividad

Identificar las
fuerzas y
debilidades y
los pasos que
se necesitan
para lograr sus
metas

Contenido
La facilitadora indica que escriban en una lista las
cinco fuerzas que crean tener y que les ayudara en sus
metas personales. (Estas fuerzas pueden ser en el
campo de habilidades, conocimientos, rasgos,
valores).
Luego, debern escribir 3 metas que deseen alcanzar.
En otra lista, expondrn 5 elementos que consideren
como barreras u obstculos que tienden a alejarlos de
lograrlas. Pueden ser debilidades o elementos
externos.
Como ltimo paso, la facilitadora pedir a los escriban
una frase de compromiso consigo mismo.
Voluntariamente, los participantes que deseen
expresarn ante el grupo las listas realizadas. Los
dems le darn sugerencias para poder alcanzar las
metas planteadas.

Recurso
Jefe del Dpto. de
Recursos Humanos
(Facilitadora)
Docentes y
Directivos
Fondo Musical
Hojas blancas, lpiz
y Papel Bond
Marcadores

Tiempo de
duracin

35 minutos

Fuente: Mujica y Ortiz (2016)

Objetivo 3: Fomentar vnculos de compaerismo y socializacin entre los

integrantes de la Institucin.

Actividades Grupales: Estas actividades deben promover la participacin y

desenvolvimiento de los docentes para que constituyan un beneficio en la motivacin
de la fuerza laboral, adems de la integracin con el personal directivo.

Eventos Deportivos: Tomando en cuenta la preferencia deportiva del grupo de

docentes, se puede determinar e implementar estos eventos, que fomentarn un
comportamiento de equipo. Estos no deben de interferir en el horario de trabajo y sern
realizados en el rea del stano del instituto.

24

Cumpleaos: Organizar celebraciones o menciones especiales para los empleados que

cumplen aos en el mes, de tal forma que se sientan incluidos, respetados y tomados
en cuenta por la institucin.
Lluvias de Ideas: Fomentar la reunin entre los empleados y directivos para
intercambiar ideas y conceptos en relacin a temas o problemas que conciernen al
grupo con el fin de aprovechar la informacin que se vierta en este evento. Se realizar
mediante reuniones de mesa redonda que se llevarn a cabo dos (2) veces por semestre,
procurando que todos los docentes participen en esta prctica para hacerles sentir que
son tomados en cuenta.

Anexo 1 Lectura Reflexiva "ASAMBLEA EN LA CARPINTERIA"

Cuenta que, a media noche, hubo en la carpintera una extraa asamblea. Las
herramientas se haban reunido para arreglar las diferencias que no las dejaban trabajar.
El Martillo pretendi ejercer la presidencia de la reunin, pero enseguida la asamblea
le notifico que tena que renunciar:
--no puedes presidir, Martillo le dijo el portavoz de la asamblea --. Haces demasiado
ruido y te la pasas todo el tiempo golpeando.
El martillo acepto su culpa pero propuso:
--- si yo no presido, pido que tambin sea expulsado el Tornillo, pues siempre hay que
darles muchas vueltas para que sirva de algo.
El Tornillo dijo que aceptaba su expulsin pero puso una condicin:
--- si yo me voy, expulsad tambin a la Lija, puesto que es muy spera en su trato y
siempre tiene fricciones con los dems.
La Lija dijo que no se ira a no ser que fuera expulsado el metro. Afirmo:
--- el Metro se pasa todo el tiempo midiendo a los dems segn su propia medida como
si fuera el nico perfecto.
Estando en la reunin en tan delicado momento, apareci inesperadamente el
Carpintero que se puso su delantal e inicio su trabajo. Utilizo el martillo, la lija, el metro
y el tornillo. Trabajo la madera hasta acabar un mueble. Al terminar su trabajo, se fue.
Cuando la carpintera volvi a quedar a solas, la asamblea reanudo la deliberacin. Fue
entonces cuando el serrucho, que an no haba tomado la palabra hablo:
--- seores, ha quedado demostrado que tenemos defectos pero el carpintero trabaja
con nuestras cualidades; son ellas las que nos hacen valiosos. As que propongo que

25

no nos centremos tanto en nuestros puntos dbiles y que nos concentremos en la

utilidad de nuestros puntos fuertes.
La asamblea valor entonces que el martillo era fuerte, el tornillo una y daba fuerza;
la lija era especial para afinar y limar asperezas; y observaron que el metro era preciso
y exacto. Se sintieron un equipo capaz de producir muebles de calidad. Se sintieron
orgullosos de sus fortalezas y de trabajar juntos.
Jaume Soler (Aplcate al cuento) Pg. 142-143
Anexo 1 Lectura Reflexiva

Cuando me molesta el comportamiento de otro, una situacin complicada o cuando

las cosas no salen como esperaba, slo debo recordar que no lo tengo que tomar en
forma personal. No soy vctima de todo lo que sucede a menos que escoja verlo as.
An si las cosas no salen a mi manera, puedo aceptar lo que no puedo cambiar, y
cambiar lo que puedo.
Quizs puedo ver mis problemas de otra forma. Si los acepto por lo que valen sin
tomarlos en forma personal, puede que encuentre que realmente no son problemas, slo
cosas que no salieron en la forma en que hubiera querido. Este cambio de actitud puede
ayudar a liberarme para evaluar la situacin de manera realista y seguir adelante
constructivamente.
Echar la culpa de mi malestar a sucesos externos puede ser una manera de evitar
enfrentarme con la verdadera causa: mis propias actitudes. Puedo considerarme una
vctima o puedo aceptar lo que est sucediendo en mi vida y asumir responsabilidad
por mis respuestas. Se me podr guiar para concretar una accin o para no hacer nada,
pero cuando escucho la gua de mi Poder Superior, ya no ser la vctima de mis
circunstancias.
"Dios no le pregunta al hombre si acepta la vida. Esa no es la opcin. Debes
aceptarla, la nica opcin es cmo"
Henry Ward Beeche

26

Factibilidad

Objetivos del estudio de factibilidad

1. Identificar las herramientas, equipos y personal requerido para realizar la

propuesta.
2. Establecer el costo de inversin para implementar dichas estrategias.

Estudio Tcnico y Humano

1. Se determinan los equipos, herramientas e insumos necesarios para llevar

acabo la elaboracin de las estrategias motivacionales en el personal.
2. Este anlisis se presenta mediante un cuadro donde se establecen los costos,
los cuales de determinaran ms adelante en el estudio econmico.

Anlisis de los recursos Tcnicos

Cuadro 4
Equipos necesarios
Equipos
Computadora
Impresora
Encuadernadora
Equipo de Sonido
Cd de Msica
Fuente: Mujica y Ortiz (2016)

Disponibles
5
3
1
1
5

Necesarios
1
1
1
1
1

27

Cuadro 5
Insumos necesarios
Insumos
Papel (Resma)
Cartucho color
Cartucho negro
Encuadernadora
Cd
Cartulinas
Papel Bond
Marcadores
Lpiz
Fuente: Mujica y Ortiz (2016)

Disponibles
15
4
4
1
0
25
25
25
50

Necesarios
1
1
1
1
1
10
10
20
30

De acuerdo con el anlisis desarrollado por las investigadoras, se determina que la

propuesta es factible debido que se cuenta gran parte de los materiales necesarios para
implementar la propuesta, los materiales que no se poseen se conseguirn con un
proveedor que ofrezca sus servicios a un bajo costo.

Anlisis del Recurso Humano

Es esta fase la investigadora se compromete a realizar este trabajo sin ocasionar

ningn gasto en este sentido a la empresa.

Cuadro 6
Personal necesario
Personal necesario

Disponibles

Necesarios

Profesional de Recursos Humanos

Fuente: Mujica y Ortiz (2016)

28

Estudio Econmico
Aqu se determina la inversin de carcter monetaria que se producir en las etapas
preliminares, es decir, se realiza un costo aproximado de los recursos tcnicos que se
encuentran disponibles.

CONCLUSIONES
Luego de analizar los resultados obtenidos se desprenden de ellos las siguientes
conclusiones en funcin de los objetivos de la investigacin.
El tipo de clima organizacional identificado en el Instituto Universitario de
Tecnologa Antonio Jos de Sucre, ubicada en Guarenas, estado Miranda, es el
autoritario, percibindose por parte de los docentes desconfianza desde la gerencia de
la institucin al controlar todas las actividades mostrando frecuentemente desinters
por la participacin del personal en la toma de decisiones. Evidencindose una
alineacin en la percepcin del tipo de clima que se genera en estas organizaciones
objeto de estudio en las que directivos y docentes no estn sensibilizados por un
ambiente de trabajo como factor determinante en el desempeo laboral.
En lo que respecta al segundo objetivo especfico, se determin que en el Instituto
Universitario de Tecnologa Antonio Jos de Sucre, los factores del clima
organizacional evidenciados segn referencia del personal directivo que su liderazgo
es apropiado, debido a que muestran ser responsables, promueven la coparticipacin y
la participacin del personal docente en las actividades educativas, aunado a que su
comunicacin es muy positiva debido a que siempre proporcionan informacin, de
forma franca para responder ante cualquier inquietud, por tanto las relaciones
interpersonales se caracterizan por un buen trato donde prevalece la personalizacin y
se resaltan las cualidades del personal.
No obstante, el personal docente contrasta significativamente con la percepcin del
personal directivo considerando que manifiestan que casi nunca demuestra un
liderazgo responsable, al no promover la coparticipacin sustentada en la
comunicacin necesaria para develar sus inquietudes, as como personalizar las
relaciones de tal forma de que se pueda descubrir sus habilidades y cualidades
profesionales e individuales. Este contraste de evidencias demuestra diferencias

31

significativas entre la accin directiva y la percepcin de los docentes lo cual impacta

de manera directa en el clima organizacional, del Instituto Universitario de Tecnologa
Antonio Jos de Sucre, en cuanto a los factores de liderazgo, comunicacin y
relaciones interpersonales que son determinantes en la productividad laboral y el logro
de los objetivos organizacionales.
Los docentes que elaboran en el instituto educativo, con relacin a sus habilidades
profesionales se identificaron con una ocasional presencia al no incorporar la
tecnologa en el acto pedaggico y desde el aspecto conceptual estos se encuentran
desvinculados de la actualizacin para su formacin terica permanente lo cual produce
una prctica educativa con carcter tradicional debido al escaso acompaamiento de
los directores para coadyuvar al desarrollo de estas habilidades profesionales en los
docentes.
Como estrategias organizacionales aplicadas por los docentes en el Instituto
Universitario de Tecnologa Antonio Jos de Sucre; se identificaron en algunas
ocasiones la actualizacin, la participacin en equipo y la socializacin de valores lo
cual demuestra el bajo nivel de compromiso con su desempeo laboral al desatender
su formacin permanente requerida para el proceso de participacin en la toma de
decisiones que orienta los cambios dirigidos al desarrollo de la organizacin bajo un
clima organizacional en el cual predominen los valores y un ambiente armnico como
factor determinante del logro de los objetivos educacionales.
Se evidenci que existe una relacin alta y estadsticamente significativa entre las
variables clima organizacional y desempeo laboral del docente en este centro de
Educacin, puesto que a medida que aumentan los valores de la variable clima
organizacional aumentar de forma significativa los clima organizacional armonioso y
consonante con las necesidades del personal, el desempeo laboral mejorara
significativa y proporcionalmente sus habilidades tcnicas, conceptuales y
administrativas, as como, las estrategias de actualizacin, participacin en equipos de
trabajo y socializacin de valores organizacionales.

RECOMENDACIONES
Ante estas conclusiones se plantean una serie de recomendaciones dirigidas al
personal directivo por cuanto es el encargado de liderar, gerenciar y promover un clima
organizacional conson con los objetivos de la institucin:
1. Es necesario que el director se apoye en la experiencia universitaria para buscar
expertos en relaciones interpersonales y gestin educativa que les permita
desarrollar un plan de formacin y gestin de cambio organizacional.
2. Compartir los resultados de esta investigacin con la poblacin objeto de
estudio para elevar su consciencia en atencin a los resultados obtenidos de tal
manera, que tanto directivos como docentes del Instituto Universitario de
Tecnologa Antonio Jos de Sucre, ubicada en Guarenas, estado Miranda,
trabajen en equipo y junto asumir la responsabilidad de mejorar las relaciones
interpersonales, mostrar apoyo en las actividades que realizan, hacer crticas
constructivas, fomentar la armona en las actividades escolares.
3. Se hace necesario, implementar un plan de formacin permanente donde se
detecten inicialmente las necesidades de formacin, se planifiquen en conjunto
los planes de accin y se promuevan estrategias de comunicacin asertiva,
couching, equipos de alto desempeo, entre otras ya validadas en otras
investigaciones en el contexto.
4. Solicitar a las autoridades competentes que tome en cuenta la planificacin de
actividades acadmicas en el marco de las polticas educativas para que el
personal directivo tenga oportunidades de compartir conocimientos, conocer
otras prcticas docentes, y a partir de un proceso de reflexin sobre la accin
estos puedan tomar decisiones orientadas a desarrollar las habilidades
profesionales y estrategias docentes para la incorporacin de la tecnologa y los
avances del conocimiento dentro de la planificacin administrativa.

33

5. Formalizar redes de apoyo docente, para que, en conjunto disear estrategias

organizacionales para el desarrollo de competencias tecnolgicas que les
permitan al personal docente proyectarse como capital humano de alto
rendimiento, lo cual es de vital importancia para incrementar la efectividad y la
productividad redundando en beneficio de los estudiantes que es la razn de ser
de las organizaciones educativas.
6. Establecer lineamientos, normas y reglas vinculadas al desarrollo de un clima
organizacional que permita un desempeo del docente con un nivel de
excelencia.

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