SEMINARIO 2

NORMAS E INSTRUMENTOS INTERNACIONALES DE TRABAJO

GLOSARIO:
9 Introduccin
9 Derecho Internacional del Trabajo y ordenamiento jurdico nacional
9 La Organizacin Internacional del Trabajo
9 El Trabajo Decente y la Declaracin sobre la Justicia Social para una globalizacin
equitativa.
9 Las normas internacionales de trabajo de mbito regional
9 Las formas alternativas de regulacin laboral

INTRODUCCIN1
En el mundo de la regulacin internacional de los derechos humanos, son pioneros los de origen
laboral. El sindicalismo vio muy pronto la necesidad de una actuacin internacional que
permitiese conseguir estndares laborales comunes a los diferentes pases (recordemos que,
desde 1948, el lema proletarios del mundo, unos recorri Europa). El principal xito
internacional del sindicalismo de entonces -y de ahora- fue, qu duda cabe, la creacin de la
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)e n el propio Tratado de Versalles (apartadom ),
como una organizacin multilateral tripartita cuya principal funcin era aprobar una regulacin
internacional del trabajo. Su objetivo principal fue elaborar un sistema normativo internacional
en materia de trabajo, que evitara la produccin y el comercio basados en el dumping social a
partir de no considerarlo como una mercanca1.)2
Con la OIT, comienza a irrumpir en escena el Derecho Internacional del Trabajo que, si bien no
est nicamente dedicado al tema laboral en su conjunto -pues involucra tambin temas de
empleo, administrativos e institucionales, de seguridad social, entre otros-, tiene un pie
firmemente plantado en tal campo. La segunda postguerra alumbrara a la Declaracin
Universal de Derechos Humanos y a los grandes pactos internacionales a ellos referidos, a la par
que potenciara la labor de la OIT, que durante el mismo 1948 aprobara uno de sus convenios
estelares (el No 87 sobre libertad sindical y proteccin del derecho de sindicacin) y, a partir de
entonces, vera venir su etapa ms prolfica y significativa en el campo de la regulacin
internacional de los derechos laborales.
Con el fenmeno de la globalizacin de la dcada de los aos noventa, la evolucin tecnolgica,
el movimiento masivo del capital, en nacimiento de las empresas multinacionales y
trasnacionales y la constante flexibilizacin de las normas laborales en los pases donde se
internacionalizan han originado nuevos retos para la organizacin sindical para enfrentar estos
fenmenos y generar nuevos recursos de defensa ya no solo nacional sino tambin internacional.
De esta forma, las centrales sindicales frente a las empresas transnacionales se ven obligadas a
elaborar reivindicaciones prioritarias referentes al reconocimiento de derechos sindicales y
convenios colectivos mundiales. Es decir, a medida que avanza la globalizacin, los sindicatos
se ven cada vez ms obligados a fortalecer sus vnculos a escala mundial especialmente con
organizaciones de derechos humanos como Amnista internacional Human Rights Watch, liga
internacional de derechos humanos y otros; bien se trate frente a las empresas transnacionales o
frente a la integracin econmica regional.

Este manual fue elaborado con el material ofrecido por los seminaristas conjuntamente con los
materiales que PLADES tena ya trabajado.
La Federacin Americana del Trabajo (AFL por sus siglas en ingls) vena impulsando esta iniciativa
desde 1914, por lo que el sindicalismo internacional consigui que Samuel Gompers, mximo
dirigente de la AFL, presidiera la Comisin de Legislacin Internacional del Trabajo de Versalles, que
elabor el proyecto de la creacin de la OIT que despus formara parte del citado tratado.

TEMA 1 DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO Y ORDENAMIENTO

JURDICO NACIONAL

1. Los tratados internacionales conforman el ordenamiento jurdico interno del Per

Frente a las fuentes internas, que no generan duda alguna respecto de la eficacia inmediata y
directa de las normas por ellas creadas, en el caso del Derecho Internacional se ha requerido
siempre de un conjunto de procedimientos nacionales para que el instrumento respectivo tenga
efectos dentro de un determinado pas.
El tema de la ratificacin es hasta la fecha requisito imprescindible para la vigencia interna del
tratado3, el artculo 55 de la Constitucin establece que los tratados celebrados por el Estado y
en vigor forman parte del derecho nacional. Esta categrica disposicin trae consigo la
incorporacin directa de cualquier tratado internacional, previamente ratificado, al
ordenamiento jurdico peruano, con todas las consecuencias que ello implica. En consonancia
con esto, la Ley de Perfeccionamiento de Tratados (26647)
dispone que estas normas internacionales entran en
vigencia y se incorporan al derecho nacional, en la fecha en
Recuerda
que se cumplan las condiciones establecidas en los
instrumentos internacionales respectivos (artculo 3).
Es la propia Constitucin, entonces, la que establece que
los tratados internacionales son fuente de derecho en el
ordenamiento jurdico peruano. Por mandato de la
disposicin constitucional citada se produce una
integracin o recepcin normativa del tratado. Estamos,
pues, ante una regla genrica, referida a todo tipo de tratado
internacional en vigor, que peruaniza la norma de origen
internacional y la integra en el conjunto de fuentes
nacionales, de modo que no cabe hacer distingo alguno
basndose en el origen nacional o internacional de una
disposicin en cuanto a su naturaleza y alcances, salvo en
el tema de su ubicacin jerrquica, que tratamos en el punto
siguiente.

La propia Constitucin establece que

los tratados internacionales son fuente
de derecho en el ordenamiento jurdico
peruano interno.

Estamos, ante una regla genrica,

referida a todo tipo de tratado
internacional en vigor, que peruaniza la
norma de origen internacional y la
integra en el conjunto de fuentes
nacionales, de modo que no cabe
hacer distingo alguno basndose en el
origen nacional o internacional de una
disposicin en cuanto a su naturaleza y
alcances.

Al respecto, en el campo del Derecho Internacional del Trabajo, a partir de lo previsto en la declaracin
de la OIT sobre principios y derechos fundamentales en el trabajo, se ha comenzado a exigir el respeto
de estos (sindicacin y negociacin colectiva, eliminacin del trabajo infantil, abolicin del trabajo
forzoso y no discriminacin) aun cuando el pas no haya ratificado los convenios respectivos.
Esto nos parece muy relevante porque anuncia un camino a enfatizar en la ruta no slo de darle una
dimensin social a la globalizacin, sino de apuntalar en cualquier pas el respeto de los derechos
fundamentales de toda ndole, por el hecho de derivarse de la naturaleza humana. Al respecto, ya
BARBAGELATA inscribe dentro de una comente que indica que la universalidad de los derechos
humanos traspasa incluso los lmites de la ratificacin por parte de los Estados. Vase
BARBAGELATA, Hctor Hugo, El bloque de constitucionalidad de los derechos humanos
laborales, en El particularismo del Derecho del Trabajo y los derechos humanos laborales, FCU,
Montevideo, 2009, p. 232.

2. Los tratados internacionales sobre derechos humanos tienen rango constitucional en el

Per
Tras dejar claramente anotado el carcter de norma interna que posee cualquier tratado
internacional en vigor, es necesario ubicar la jerarqua que detenta esta fuente para integrarla
armnicamente en el ordenamiento jurdico; vale tener a la vista que las posibilidades son
diversas, puesto que los pases les otorgan rangos distintos:
supraconstitucional4,
5
6
7
constitucional , supralegal y legal .
El tema de la organizacin de las fuentes es, sin duda, un tpico tradicional del Derecho
Constitucional y para ello se recurre a diversos criterios: los ms comunes son los de jerarqua y
competencia, a los que hay que sumar algunos especficos, como el de favorabilidad, segn
veremos posteriormente. En todo caso, en materia de tratados internacionales, las constituciones
han venido adoptando de manera generalizada un tratamiento que diferencia a los instrumentos
internacionales segn su contenido, con lo que separan tratados que versan sobre derechos
humanos de los que se ocupan de otras materias.
La Constitucin de 1979 traa una regla expresa en su articulo 105: sealaba que los preceptos
contenidos en los tratados relativos a derechos humanos tienen jerarqua constitucional. La
Constitucin de 1993 (artculo 3), sin embargo, no presenta una regla explcita sobre el
particular, sino una regulacin implcita que no por ello deja de tener el mismo valor, al
establecer que:
La enumeracin de los derechos establecidos en este captulo no excluye los dems que la
Constitucin garantiza, ni otros de naturaleza anloga o que se fundan en la dignidad del
hombre, o en los principios de soberana del pueblo, del Estado democrtico de derecho y de la
forma republicana de gobierno. Para precisar los alcances de esta disposicin, vamos a recurrir
a una extensa cita del Tribunal Constitucional, en la medida en que el supremo intrprete de la
norma fundacional ha analizado el tema con una profundidad y amplitud que justifican
largamente el extracto de un pronunciamiento jurisdiccional muy relevante. As, la sentencia
emitida en los expedientes acumulados 0025-2005PI/TC y 026-2005 PI/ TC, que consolida la
posicin institucional del Tribunal en materia de fuentes, seala:
1.1 Tratados internacionales sobre derechos humanos y su rango constitucional
25 ()
26. Los tratados internacionales sobre derechos humanos no slo conforman
nuestro ordenamiento sino que, adems, detentan rango constitucional. El Tribunal
Constitucional ya ha afirmado al respecto que dentro de las nomas con rango
constitucional se encuentran los Tratados de derechos humanos.

Las constituciones de Guatemala y Venezuela, en sus artculos 46 y 23 respectivamente, establecen que

las normas internacionales sobre derechos humanos tienen preeminencia sobre el Derecho interno.
5
Constituciones de Argentina (articulo 75), Bolivia (artculo 410.11), Brasil (artculos 4 y 5) y Ecuador
(articulo 425).
6
Constituciones de Costa Rica (artculo 7), El Salvador (articulo 144) y Paraguay (articulo 137).
7
Constitucin de Estados Unidos, artculo VI.2.

27. La Constitucin vigente no contiene disposicin parecida al articulo 105" de la

Constitucin de 1979, en la cual se reconoca jerarqua constitucional a los tratados
internacionales de derechos humanos; sin embarga, a la misma conclusin puede
arribarse desde una interpretacin de algunas de sus disposiciones.
28. Por un lado, la Constitucin, en el artculo 3", acoge m sistema de numerus
apertus de derechos constitucionales. En efecto, segn esta disposicin:
La enumeracin de los derechos establecidos en este captulo no excluye bs
dems que la Constitucin garantiza, ni otros de naturaleza anloga o que se
fundan en la dignidad del hombre, o en los principios de soberana del pueblo,
del Estado democrtico de derecho y de la forma republicana de gobierno.
29. Conforme a esta disposicin el catlogo de derechos constitucionales no excluye
otros de naturaleza anloga o que se fundan en determinados principios
fundamentales del ordenamiento constitucional. Es decir, existe otro conjunto de
derechos constitucionales que est comprendido tanto por derechos de naturaleza
anloga como por los que se infieren de los principios fundamentales.
30. Los derechas de naturaleza anloga pueden estar comprendidos en cualquier
otra fuente distinta a la Constitucin, pero que ya conforma el ordenamiento
jurdico. Dentro de las que pudiera identificarse como tal no cabe duda [de] que se
encuentren los tratados internacionales sobre derechos humanos de los que el
Estado peruano es parte. En efecto, si en las fuentes de nuestro ordenamiento
jurdico se indaga por aquella donde se pueda identificar derechos que ostenten
naturaleza anloga a los derechos que la Constitucin enuncia en su texto, resulta
indudable que tal fuente reside, por antonomasia, en los tratados internacionales
sobre derechos humanos que conforman nuestro ordenamiento jurdico. En
consecuencia, dichos tratados, todos ellos de consuno, enuncian derechos de
naturaleza constitucional.
31. Por otro lado, el articulo 57, segundo
prrafo, establece que Cuando el tratado
afecte disposiciones constitucionales debe ser
aprobado por el mismo procedimiento que rige
la reforma de la Constitucin, antes de ser
ratificado por el Presidente de la Repblica.
Esta norma regula la fuente constitucional de
produccin, admisin y/o control de los
tratados en la medida que de afectar la
Constitucin por el fondo se establece una
forma agraviada de su incorporacin al orden
jurdico nacional, siguiendo el proceso de la
reforma constitucional. Si bien todo tratado que
verse sobre materia constitucional no significa
una afectacin constitucional, por cuanto
podra
solamente
complementarla
o
desarrollarla, en cambio se deriva de dicha

Recuerda
Los tratados internacionales sobre
derechos humanos no slo conforman
nuestro
ordenamiento
sino
que,
adems, detentan rango constitucional.
El Tribunal Constitucional ya ha
afirmado al respecto que dentro de las
nomas con rango constitucional se
encuentran los Tratados de derechos
humanos.
Sentencias del Tribunal Constitucional
N 0025-2005PI/TC y 026-2005 PI/ TC

norma suprema la constitucionalizacin de determinados tratados internacionales.

Dentro de ellas es fcilmente reconocible [sic] los tratados de derechos humanos
establecidos analgicamente en el articulo 3" y reforzados en su ejecucin en la
Cuarta Disposicin Final y Transitoria.
32. En consecuencia, debe descartarse la tesis segn la cual los tratados
internacionales sobre derechos humanos detentan jerarqua de ley debido a que la
Constitucin, al haber enumerado las normas objeto de control a travs de la
accin de inconstitucionalidad (artculo 200, inciso 4), ha adjudicado jerarqua de
ley a los tratados en general. Tal argumento debe ser desestimado debido a que
dicha enumeracin tiene como nico efecto el enunciar las normas que constituyen
objeto de control a travs de la accin de inconstitucionalidad.
Entonces; a manera de sntesis del precedente constitucional, tenemos que:
Dado que la defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin
supremo de la sociedad y del Estado segn los difanos trminos del artculo
primero de nuestra norma suprema-, el reconocimiento y la regulacin de sus
derechos fundamentales -y, por tanto, inalienables- devienen en contenido natural e
impostergable de la Constitucin, como sucede generalizadamente en todos los
dems pases. En tal sentido, se puede compartir la opinin, de que, habida cuenta
de que estos tratados regulan valores bsicos de la sociedad, su rango constitucional
cae con naturalidad. Se debe sealar que incluso deviene ms que de un dato del
Derecho positivo del carcter inexorablemente constitucional de toda norma que
enuncie derechos de tal condicin8. Se trata, por ello, de normas con carcter y
rango constitucional en funcin de su contenido material, como lo hace notar
LANDA9.
Lo dicho se enmarca dentro del concepto de bloque de constitucionalidad, segn el cual las
normas materialmente constitucionales -esto es, con fuerza constitucional- son ms numerosas
que aquellas que son formalmente constitucionales -esto es, aquellas que son expresamente
mencionadas por el articulado constitucional-10. Se trata, pues, de una tcnica constitucional de
remisin o reenvo que permite la ampliacin del contenido normativo de la norma suprema
(derechos, principios y reglas) para facilitarle una permanente adecuacin histrica. De este
modo, por mandato de la propia Constitucin, la regulacin de este rango va ms all de su
articulado y acoge disposiciones de origen diverso. Por lo tanto, no puede caber duda alguna
respecto de la integracin de las disposiciones contenidas en los tratados internacionales sobre
derechos humanos en el mbito constitucional, al haber sido integrados a su propio texto por el
artculo 3 de la Constitucin. Y all no queda la cosa, puesto que nuestro Tribunal
Constitucional considera que las decisiones de los tribunales internacionales forman parte del

Mijail, Los tratados de derechos humanos y su aplicacin, en www.consultoriaconstitucional.com, p1.

LANDA, Csar, Tribunal Constitucional y Estado de derecho, Palestra, Lima, 2003, p. 120.
10
UPRIMNY, Rodrigo, El bloque de constitucionalidad en Colombia: un anlisis jurisprudencia1 y un
ensayo doctrinal, en <www.dejusticia.org>, p. 3.
9

bloque de constitucionalidad, en la medida en que precisan el contenido de las normas

internacionales que interpretan y que, como ya vimos, tienen rango constitucional.11
A todo ello habra que agregar que, de conformidad con la Convencin de Viena, el Estado est
obligado a cumplir las normas internacionales de buena fe (articulo 26); adems, no podr
invocar las disposiciones de su derecho interno como justificacin del incumplimiento de un
tratado (articulo 27). Este dato normativo acarrea una importancia verdaderamente
significativa, ya que, ms all del rango que tenga la noma internacional en cualquier pas,
establece obligaciones de respeto y cumplimiento que no pueden soslayarse ni siquiera a partir
de normas constitucionales que colisionan con el tratado.
3. Los derechos humanos laborales
Ms de sesenta aos despus de la aprobacin de la Declaracin Universal de Derechos
Humanos, si observamos el Derecho Internacional de los Derechos Humanos a partir de los
grandes pactos y de las convenciones sobre el tema, podremos notar que, entre estos valores
bsicos para cualquier sociedad, existe una significativa cantidad de derechos de carcter laboral
que conforman lo que actualmente se denomina derechos humanos laborales. Es bueno tener
esto presente in extenso porque la gran mayora de ellos encuentra cabida en el mbito del
artculo 3 de nuestra Constitucin. A su vez, este hecho debe ser resaltado pues, desde la
Declaracin de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, aprobada por la OIT en
1998, se tiende a creer que los cuatro derechos incluidos en este pronunciamiento son los nicos
que deben respetarse en tiempos de globalizacin. Esto, a todas luces, carece de fundamento
jurdico puesto que todos los derechos humanos laborales poseen el mismo sustrato y la misma
justificacin jurdica.
Ante esto, presentamos a continuacin el catlogo de derechos humanos laborales elaborado por
CANESSA12, contenido en la Declaracin Americana de los Derechos del Hombre (1948), la
Declaracin Universal de Derechos Humanos (1948), el Pacto de Derechos Civiles y Polticos
(1966), el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (1966), la
Convencin Americana de Derechos Humanos (1969) , el Protocolo de San Salvador (1988), el
Convenio Europeo para la Proteccin de los Derechos Humanos y de las Libertades
Ciudadanas, las Cartas Sociales Europeas (1961 y 1988) y Carta Africana de los Derechos
Humanos y de los Pueblos (1981)13. Se mencionan en dicho catlogo:
- la libertad de trabajo;
- la prohibicin de la esclavitud y de la servidumbre;
- la prohibicin del trabajo forzoso u obligatorio;
- el derecho al trabajo;

11

12

13

Fundamento jurdico 26 de la sentencia recada en el expediente 0007-2007- PI/TC, 19 de junio de

2007; fundamento jurdico 44 de la sentencia recada en el expediente 4587-20WAA/TC. 29 de
noviembre de 2005; y fundamentos jurdico 12, 13 y 14 de la sentencia recada en el expediente 27302006-PA/ TC, 21 de julio de 2006.
CANESSA, Miguel, Los derechos humanos laborales: el ncleo duro de los derechos (core rights) y
el ius cogens laboral, en Revista del Ministerio de Trabajo, Asuntos Sociales, No 72, p. 112.
Los tres ltimos instrumentos internacionales no son aplicables en el Per, por corresponder a otras
regiones.

- la proteccin contra el desempleo;

- la proteccin contra el despido;
- la prohibicin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin;
- la igualdad de remuneracin por un trabajo de igual valor
- la prohibicin de la discriminacin de personas con responsabilidades familiares;
- la seguridad e higiene en el trabajo;
- el derecho a condiciones justas, equitativas y satisfactorias en el trabajo (la jornada mxima de
trabajo, el descanso semanal remunerado, el descanso remunerado durante feriados y vacaciones
peridicas pagadas);
- el derecho a una remuneracin mnima;
- el derecho a la promocin en el empleo;
- el derecho a la formacin profesional;
- el derecho a la informacin y a la consulta en el seno de la empresa;
- el derecho a la informacin y a la consulta en los procedimientos de despido colectivo;
- el derecho a la tutela de los crditos en caso de insolvencia de sus empleadores;
- la libertad sindical;
- el derecho a la proteccin de los representantes de los trabajadores y las facilidades para el
ejercicio de sus funciones;
- la negociacin colectiva;
- el derecho a la huelga;
- el derecho a la seguridad social (la asistencia mdica; las prestaciones monetarias o seguros de
desempleo, enfermedad, invalidez, viudedad, vejez y otros casos; las prestaciones por
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; las prestaciones de maternidad, etctera); y
- la proteccin especial a los menores de edad, a las mujeres trabajadoras, a los trabajadores
migrantes y a los minusvlidos.
Esta relacin adquiere particular importancia para este ensayo en la medida en que permite
deslindar cundo un Convenio de la OIT se ocupa de un derecho humano y cundo tiene por
objeto regular alguna institucin o tema de las relaciones laborales ajenos a tal campo.
4. Aplicacin directa o funcin interpretativa de los tratados sobre derechos humanos
Respecto de los instrumentos internacionales y de su entronque dentro del ordenamiento
jurdico peruano, ya hemos visto que, en el articulo 55, nuestra Constitucin consagra su
incorporacin directa al disponer que forman parte del Derecho nacional, a la par que establece,
en su articulo 3, una clusula de reconocimiento de derechos implcitos que desemboca en el
necesario otorgamiento de rango constitucional -dicho todo ello, adems, en amplias y
explcitas palabras del Tribunal Constitucional-.

A estas dos reglas, la Constitucin agrega otra en su Cuarta Disposicin Final y Transitoria,
cuando dispone que las normas relativas a los derechos y libertades que la Constitucin
reconoce se interpretan de conformidad con la Declaracin Universal de Derechos Humanos y
con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Per.
Con este precepto, se est incorporando en nuestro pas otro de los mecanismos empleados por
el constitucionalismo comparado para el ingreso del Derecho Internacional de los Derechos
Humanos en los ordenamientos nacionales, que la doctrina y la jurisprudencia constitucional
denominan clusulas interpretativas. Esta regla no es novedosa, como lo demuestra su
presencia en diversas constituciones. Adems, trae consigo el otorgamiento a los tratados de una
funcin complementaria a la Constitucin, de modo que, al determinar el contenido y los
alcances concretos de una norma constitucional que consagra un derecho, es necesario observar
su tratamiento internacional para contar con una pauta hermenutica. As lo ha previsto
expresamente tambin el articulo V del Cdigo Procesal Constitucional, que desarrolla y
completa la disposicin constitucionaly, agrega, adems, las decisiones adoptadas por los
tribunales internacionales sobre derechos humanos, constituidos segn tratados de los que el
Per es parte.
Las consecuencias directas de esta consideracin, entonces, giran alrededor de reconocer a las
normas internacionales que se incorporan al bloque de constitucionalidad su predominio sobre
las dems normas que integran el ordenamiento jurdico (articulo 51 de la Constitucin) y, por
lo tanto, su carcter de parmetro de validez de las normas de rango inferior. Con esto, pueden
defenderse a travs de los procesos constitucionales por la va de la no aplicacin de la norma
legal infractora, de ser un amparo, o por la va de la derogacin, de ser una accin de
inconstitucionalidad. En tal sentido, el Estado en su conjunto queda vinculado por sus
mandatos, no solo en el campo de la responsabilidad internacional que se podra generar por el
incumplimiento de las obligaciones que emanan de ellos, sino por el deber de cumplir y hacer
cumplir la propia Constitucin.
5. La interpretacin de las normas constitucionales por los rganos de control creado
para analizar y garantizar su cumplimiento
As como la Constitucin cuanta con diversos mecanismos dirigidos a garantizar su aplicacin
real y efectiva , en el mundo del Derecho Internacional se
observa la misma necesidad y se ha actuado tambin en igual
direccin, con la peculiaridad de que este ltimo mbito se ha
Recuerda
pretendido incentivar fundamentalmente a los Estados para que
El cumplimiento de los Tratados
respeten las obligaciones asumidas en funcin de las normas
Internacionales, a nivel interno, deja
internacionales.
En tal sentido, se puede definir el control internacional como
aquel instrumento jurdico cuya finalidad es garantizar la
aplicacin y cumplimiento del Derecho Internacional a travs
de diferentes mecanismos basados en un procedimiento,
normalmente complejo, que trata de prevenir, comprobar y
promover el acomodo efectivo de la conducta de los sujetos
internacionales,
esencialmente
Estados,
a
cnones
predeterminados de valoracin jurdica.

mucho que desear respecto del fin

garantista, por ello, se ha tornado
imprescindible que las instancias
internacionales que dieron origen a
tales normas creen un conjunto de
mecanismo internacionales dirigidos a
asegurar
mayores
cuotas
de
cumplimiento de las normas que
consagran estos derechos.

En tal contexto, dejamos en claro, pues, que el Estado, una vez que suscribe un instrumento
internacional el Estado no puede mantener una actitud abstencionista respecto de la aplicacin y
del desarrollo de los derechos reconocidos y regulados por tal norma, sino que debe realizar
todas las acciones necesarias para eliminar cualquier obstculos para su vigencia efectiva y
garantizarle un hbitat cuyo espacio mnimo sera el contenido esencial del derecho.
Pero como el cumplimiento de tales obligaciones internacionales, a nivel interno, deja mucho
que desear respecto del fin garantista, se ha tornado imprescindible que las instancias
internacionales que dieron origen a tales normas creen un conjunto de mecanismo
internacionales dirigidos a asegurar mayores cuotas de cumplimiento de las normas que
consagran estos derecho, lo que ha conllevado la necesidad de precisar su contenido.
Los rganos creados para tales fines son muy variados: existen los jurisdiccionales, los
cuasijurisdiccionales, los que se pronuncian sobre denuncias o quejas especficas, los que
analizan memorias de pas, entre otros.
La ms clara manifestacin de esto son lo rganos de control de la aplicacin de los Convenios
y Recomendaciones de la Organizacin Internacional del Trabajo que cuenta con una estructura
orgnica dirigida al ejercicio de las funciones de control, lo que requiere necesariamente de una
labor previa de precisin del alcance de las normas concernidas.
La trascendencia de esta labor interpretativa, como instrumento de aterrizaje especfico o
puntualizacin de lo normado, tiene como avales varios argumentos de peso. En primer lugar,
debe sealarse que la interpretacin de los rganos de control de la OIT cuanta con una
presuncin de validez en el campo de la interpretacin definitiva. El segundo lugar, vale hacer
referencia al deber de cumplimiento de buena fe, que no puede llevarse a cabo si uno hace odos
sordos a lo que se seala desde el entramado orgnico en donde se ejerce la compleja labor de
control de cumplimiento. Y, en tercer lugar, se ha resaltado especficamente y con certeza que la
labor interpretativa que tiene que realizar necesariamente los rganos de contrl cuenta con
caractersticas que les otorgan una importancia y legitimidad nicas: alto nivel de
especializacin, tanto de los rganos de la Comisin de Expertos y de las Comisiones de
Encueta, tripartismo del Comit de Libertad Sindical y de los Comits ad-hoc.
Finalmente, y como signo de los tiempos, un sector relevante de la doctrina considera que uno
de los criterios bsicos de la interpretacin de las normas internacionales a tener en cuetna es
precisamente el carcter vinculante de los pronunciamientos de los rganos de control creador
para tutelar el cumplimiento de las obligaciones internacionales incumbidas.
Por todas estas razones, consideramos que los pronunciamientos de los rganos internacionales
de control tienen un valor que los lleva a integrarse en el bloque de constitucionalidad en
nuestro ordenamiento jurdico. Esto dista mucho, por cierto, de las consideraciones de soft law
que, sin motivacin alguna, les ha otorgado nuestro Tribunal Constitucional a las
interpretaciones del Convenio 87 realizadas por el Comit de Libertad Sindical de la OIT14

14

Sentencia recada en el expediente N 0025-2007-PI/TC, fundamento jurdico 31.

10

TEMA 2: LA ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

1. Introduccin

La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de las Naciones

Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada el
11 de abril de 1919, en el marco de las negociaciones del Tratado de Versalles. Su Constitucin,
sancionada en 1919, se complementa con la Declaracin de Filadelfia de 1944. La OIT tiene un
gobierno tripartito, integrado por los representantes de los gobiernos, de los sindicatos y de los
empleadores. Su rgano supremo es la Conferencia Internacional, que se rene anualmente en
junio. Su rgano de administracin es el Consejo de Administracin que se rene
cuatrimestralmente. Cada cinco aos El Consejo de Administracin elige al Director General,
encargado de dirigir la Oficina Internacional del Trabajo e implementar las acciones en el
terreno. En 2003 fue reelegido para el cargo el chileno Juan Somava. La sede central se
encuentra en Ginebra, Suiza. En 1969 la OIT recibi el Premio Nobel de la Paz. Est integrado
por 180 estados nacionales (2007).
La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) est consagrada a la promocin de
oportunidades de trabajo decente y productivo para mujeres y hombres, en condiciones de
libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana. Sus objetivos principales son promover los
derechos laborales, fomentar oportunidades de empleo dignas, mejorar la proteccin social y
fortalecer el dilogo al abordar temas relacionados con el trabajo.
Al promover la justicia social y los derechos humanos y laborales reconocidos a nivel
internacional, la Organizacin persiste en su misin fundadora: la paz laboral es esencial para la
prosperidad.
En la actualidad, en tiempo de crisis mundial la Organizacin Internacional del Trabajo con el
fin de contrarestar el impacto negativo que ha tenido la crisis en contra de los derechos de los
trabajadores, ha presentado su declaracin Para recuperase de la crisis: Un pacto mundial para
el empleo en la nonagsima reunin de la Conferencia Internacional del Trabajo el 19 de junio
de 2009,
En este instrumento de poltica global se abordan las repercusiones de la crisis financiera y
econmica internacional en los mbitos social y del empleo. El documento promueve una
recuperacin productiva, centrada en la inversin, el empleo y la proteccin social.
El objetivo fundamental del Pacto Mundial para el Empleo es proveer una base acordada
internacionalmente para polticas diseadas para reducir el perodo entre recuperacin
econmica y recuperacin con oportunidades de trabajo decente. Es un llamado a la accin
mundial urgente: nacional, regional y global.

11

2. Orgenes e Historia

La OIT fue creada en 1919, como parte del Tratado de Versalles que termin con la Primera
Guerra Mundial, y reflej la conviccin de que la justicia social es esencial para alcanzar una
paz universal y permanente.
Su Constitucin fue elaborada entre enero y abril de 1919 por una Comisin del Trabajo
establecida por la Conferencia de Paz, que se reuni por primera vez en Pars y luego en
Versalles. La Comisin, presidida por Samuel Gompers, presidente de la Federacin
Estadounidense del Trabajo (AFL), estaba compuesta por representantes de nueve pases:
Blgica, Cuba, Checoslovaquia, Francia, Italia, Japn, Polonia, Reino Unido y Estados Unidos.
El resultado fue una organizacin tripartita, la nica en su gnero con representantes de
gobiernos, empleadores y trabajadores en sus rganos ejecutivos.
La Constitucin contena ideas ya experimentadas en la Asociacin Internacional para la
Proteccin Internacional de los Trabajadores, fundada en Basilea en 1901. Las acciones en favor
de una organizacin internacional que enfrentara temas
laborales se iniciaron en el siglo XIX, y fueron lideradas por
dos empresarios, Robert Owen (1771-1853) de Gales y Daniel
Recuerda
Legrand (1783-1859) de Francia.
La fuerza que impuls la creacin de la OIT fue provocada
por consideraciones sobre seguridad, humanitarias, polticas y
econmicas. Al sintetizarlas, el Prembulo de la Constitucin
de la OIT dice que las Altas Partes Contratantes estaban
movidas por sentimientos de justicia y humanidad as como
por el deseo de asegurar la paz permanente en el mundo...

La creacin de la Organizacin
Internacional del Trabajo tiene tres
argumentos importantes:
Humanitario: Mejorar nivel de vida
de trabajadores.
Poltico: Consolidar la paz social.

Haba un verdadero reconocimiento a la importancia de la

Econmico: Equiparar condiciones
justicia social para el logro de la paz, en contraste con un
de competencia internacional.
pasado de explotacin de los trabajadores en los pases
industrializados de ese momento. Haba tambin una
comprensin cada vez mayor de la interdependencia econmica del mundo y de la necesidad de
cooperacin para obtener igualdad en las condiciones de trabajo en los pases que competan por
mercados. El Prembulo, al reflejar estas ideas estableca:

Considerando que la paz universal y permanente slo puede basarse en la justicia social;

Considerando que existen condiciones de trabajo que entraan tal grado de injusticia,
miseria y privaciones para gran nmero de seres humanos, que el descontento causado
constituye una amenaza para la paz y armona universales; y considerando que es
urgente mejorar dichas condiciones;

Considerando que si cualquier nacin no adoptare un rgimen de trabajo realmente

humano, esta omisin constituira un obstculo a los esfuerzos de otras naciones que
deseen mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios pases;

Las reas que podran ser mejoradas enumeradas en el Prembulo continan vigentes, por
ejemplo:

12

Reglamentacin de las horas de trabajo, incluyendo la duracin mxima de la jornada de

trabajo y la semana;

Reglamentacin de la contratacin de mano de obra, la prevencin del desempleo y el

suministro de un salario digno;

Proteccin del trabajador contra enfermedades o accidentes como consecuencia de su

trabajo;

Proteccin de nios, jvenes y mujeres.

Pensin de vejez e invalidez, proteccin de los intereses de los trabajadores ocupados en

el extranjero;

Reconocimiento del principio de igualdad de retribucin en igualdad de condiciones;

Reconocimiento del principio de libertad sindical;

Organizacin de la enseanza profesional y tcnica, y otras medidas similares.

2.1. El inicio
La OIT ha realizado aportes importantes al mundo del trabajo desde sus primeros das. La
primera Conferencia Internacional del Trabajo en Washington en octubre de 1919 adopt seis
Convenios Internacionales del Trabajo, que se referan a las horas de trabajo en la industria,
desempleo, proteccin de la maternidad, trabajo nocturno de las mujeres, edad mnima y trabajo
nocturno de los menores en la industria.
La OIT estableci su sede en Ginebra en el verano de 1920 con el francs Albert Thomas como
primer Presidente de la Oficina Internacional del Trabajo, que es la secretara permanente de la
Organizacin. Con gran mpetu impuls la adopcin de 16 Convenios Internacionales del
Trabajo y 18 Recomendaciones en menos de dos aos.
Este primer fervor pronto fue moderado, porque algunos gobiernos pensaban que haba
demasiados Convenios, el presupuesto era excesivo y los informes muy crticos. Sin embargo,
la Corte Internacional de Justicia, bajo presin del Gobierno de Francia, declar que el mbito
de accin de la OIT se extenda tambin a la reglamentacin de las condiciones de trabajo del
sector agrcola.

En 1925 fue creado un Comit de Expertos como sistema de supervisin de la aplicacin de las
normas de la OIT. El Comit, que an existe, est compuesto por juristas independientes
responsables del anlisis de los informes de los gobiernos y de presentar cada ao a la
Conferencia sus propios informes.
2.2. La depresin y la guerra
El britnico Harold Butler, sucesor de Albert Thomas desde 1932, tuvo que enfrentar la Gran
Depresin y su consecuencia de desempleo masivo. Al darse cuenta de que para abordar temas
laborales necesitaba tambin de la cooperacin internacional, Estados Unidos se convirti en
Miembro de la OIT en 1934, aunque continuaba fuera de la Sociedad de las Naciones.

13

El estadounidense John Winant asumi el cargo en 1939 cuando la Segunda Guerra Mundial era
inminente. Por motivos de seguridad traslad la sede de la OIT en forma temporal a Montreal,
Canad en mayo de 1940. En 1941 cuando fue nombrado embajador de EE.UU. en Gran
Bretaa dej la Organizacin.
Su sucesor, el irlands Edward Phelan, haba ayudado a escribir la Constitucin de 1919 y
desempe otra vez un papel importante durante la reunin de Filadelfia de la Conferencia
Internacional del Trabajo realizada en medio de la Segunda Guerra Mundial, en la cual
participaron representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores de 41 pases. Los
delegados aprobaron la Declaracin de Filadelfia, incorporada a la Constitucin, que constituye
an una Carta de los propsitos y objetivos de la OIT. En 1946, la OIT se convirti en una
agencia especializada de la recin creada Organizacin de las Naciones Unidas. En 1948,
todava bajo la direccin de Phelan, la Conferencia Internacional del Trabajo adopt el
Convenio No. 87 sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin.
2.3. Los aos de la post guerra
El estadounidense David Morse fue Director General entre 1948 y 1970, perodo durante el cual
se duplic el nmero de pases miembros. La Organizacin asumi su carcter universal, los
pases industrializados pasaron a ser una minora ante los pases en desarrollo, el presupuesto
creci cinco veces y el nmero de funcionarios se cuadruplic. La OIT cre el Instituto
Internacional de Estudios Laborales con sede en Ginebra en 1960 y el Centro Internacional de
Formacin en Turn en 1965. La Organizacin gan el Premio Nobel de la Paz en su 50
aniversario en 1969.
Entre 1970 y 1973, con el britnico Wilfred Jenks como Director General, la OIT avanz en el
desarrollo de normas y de mecanismos para la supervisin de su aplicacin, en particular en la
promocin de la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin.
Su sucesor, el francs Francis Blanchard, extendi la cooperacin tcnica de la OIT con pases
en desarrollo y logr evitar el deterioro la Organizacin pese a la prdida de un cuarto de su
presupuesto tras el retiro de EE.UU. desde 1977 hasta 1980. La OIT desempe tambin un
papel importante en la emancipacin de Polonia de la dictadura, al darle su apoyo total a la
legitimacin del sindicato Solidarnosc basndose en el respeto del Convenio No. 87 sobre
libertad sindical, que Polonia haba ratificado en 1957.
Michel Hansenne de Blgica asumi el cargo en 1989 y condujo la OIT despus del fin de la
Guerra Fra. Puso nfasis en la importancia de colocar la justicia social al centro de las polticas
econmicas y sociales internacionales. Tambin orient a la OIT hacia una decentralizacin,
con mayores actividades y recursos fuera de la sede de Ginebra.
El 4 de marzo 1999 el chileno Juan Somavia asumi el cargo de Director General. Somavia ha
planteado la importancia de convertir el Trabajo Decente un objetivo estratgico internacional y
de promover una globalizacin justa. Tambin ha destacado el trabajo como un instrumento
para la superacin de la pobreza y el papel de la OIT en el logro de los Objetivos de Desarrollo
del Milenio, que incluyen la reduccin de la pobreza a la mitad para 2015.

14

3. Funciones de la OIT

La funcin normativa ha sido la funcin por excelencia desarrollada por la OIT a travs de la
Conferencia. Las herramientas jurdicas de validez internacional que se adoptan en el seno de la
Organizacin son de dos tipos: convenios y recomendaciones.
Los convenios internacionales del trabajo fijan directivas para facilitar la uniformidad de la
legislacin laboral de los pases miembros. Reglan determinadas facetas de la vida laboral o de
la seguridad social. Deben ser sometidas a ratificacin interna de los Estados miembros.
Las recomendaciones, buscan establecer mecanismos uniformes de validez internacional para
llevar a cabo las medidas a ser adoptadas y orientar a los Estados miembros en la preparacin de
la legislacin laboral. No son susceptibles de ratificacin. Establecen principios rectores y
muchas veces constituyen las bases de futuros convenios.

15

4. Funcionamiento de la OIT
La Organizacin Internacional del trabajo, cuya sede de
sita en Ginebra (Suiza), dispone de tres rganos
principales: una asamblea general- la Conferencia
Internacional del Trabajo; un organismo ejecutivo- el
Consejo de Administracin y una secretara
permanente- la Oficina Internacional del Trabajo. Los
dos primeros rganos mencionados estn compuestos
por representantes de los gobiernos, los empleadores y
los trabajadores.
En cuanto a su funcionamiento, la OIT cuenta, para su
gobierno, administracin y coordinacin de programas,
con tres organismos permanentes. Asimismo, la OIT
lleva a la prctica su accionar mediante distintas
comisiones y comits (rganos tcnicos) cuya tarea se
orienta predominantemente al control del cumplimiento

Recuerda
Fines y objetivos de la OIT
9
9
9
9

El trabajo no es una mercadera;

La libertad de expresin y de
asociarse son esenciales para el
progreso constante;
La pobreza constituye un peligro para
la prosperidad de todos;
la lucha contra la necesidad debe
proseguirse con incesante energa
dentro de cada Nacin y mediante un
esfuerzo internacional continuo y
concertado a fin de promover el
bienestar comn.

de los convenios y recomendaciones.

4.1. La Conferencia Internacional del Trabajo
La Conferencia Internacional del Trabajo (en adelante la Conferencia) se rene en junio de cada
ao en Ginebra. Cada Estado Miembro es representado por una delegacin constituida por dos
delegados del gobierno, un delegado de los empleadores y un delegado de los trabajadores
acompaados, de ser necesario, por asesores tcnicos. Los delegados de los empleadores y de
los trabajadores son nombrados en acuerdo con las organizaciones nacionales ms
representativas de empleadores y trabajadores. En la Conferencia, cada delegado dispone de
iguales derechos y de total libertad de voto, sea cual sea el de los dems miembros de su
delegacin nacional.

16

La Conferencia est a cargo de varias tareas esenciales: adopta las normas internacionales del
trabajo y desempea un papel importante en el control de su aplicacin13; sirve de foro en el
cual se puede discutir libremente cuestiones sociales y relativas al trabajo que sean importantes
para todo el mundo; adopta resoluciones que sirven de principios directivos para la poltica
general y las actividades de la Organizacin; adopta el programa de la OIT y vota el
presupuesto; elige a los miembros del Consejo de Administracin; y, ltimo, decide la admisin
de nuevos Estados Miembros (a menos que se trate de la admisin automtica, en caso de
peticin formal de su parte, de Estados Miembros de las Naciones Unidas).
4.2. El Consejo de Administracin
El Consejo de Administracin de la Oficina Internacional del Trabajo (en adelante el Consejo de
Administracin) se rene tres veces al ao en marzo, junio y noviembre, en Ginebra. Se
compone de 56 miembros titulares: 28 representantes de los gobiernos, 14 representantes de los
empleadores y 14 representantes de los trabajadores. Diez de los puestos gubernamentales son
ocupados sin interrupcin por los Estados considerados de mayor importancia industrial15.
Los otros miembros gubernamentales (adems de los pases que presentan la importancia antes
mencionada), son elegidos por los delegados de los gobiernos en la Conferencia cada tres aos
teniendo en cuenta la distribucin geogrfica. Los representantes de los empleadores y de los
trabajadores son elegidos por sus respectivos delegados en la Conferencia y son escogidos con
arreglo a su capacidad de representar a los empleadores y a los trabajadores de la Organizacin
en su conjunto.
El Consejo de Administracin toma las decisiones relativas a la poltica de la OIT; decide el
orden del da de la Conferencia; establece el programa y el presupuesto de la Organizacin que
son despus sometidos a la adopcin de la Conferencia; elige al Director general de la Oficina
Internacional del Trabajo y dirige las actividades de la Oficina. Tambin desempea un papel
importante relacionado con el control de la aplicacin de las normas internacionales del trabajo.
4.3. La Oficina Internacional del Trabajo
La Oficina Internacional del Trabajo (en adelante la Oficina) en Ginebra, es la secretara
permanente de la Organizacin. Representa el punto focal del conjunto de las actividades, que
prepara bajo la atenta supervisin del Consejo de Administracin y bajo la direccin de un
Director general elegido por el Consejo de Administracin para un perodo renovable de cinco
aos. La Oficina prepara los documentos y los informes que constituyen el material base para
las conferencias y las reuniones de la OIT y administra programas de cooperacin tcnica en el
mundo entero particularmente en apoyo a las actividades de la Organizacin relativas a las
normas internacionales del trabajo.
As mismo, contiene un centro de investigacin y de documentacin que publica toda una serie
de obras y revistas especializadas que versan sobre asuntos sociales y relativos al trabajo. La
estructura de la Oficina comprende tambin un cierto nmero de oficinas exteriores situadas en
diversos continentes. Gracias a estas oficinas, la OIT puede mantener contacto directo con los
gobiernos, los trabajadores y los empleadores.

15

En la actualidad se trata de los siguientes pases: Alemania, Brasil, China, los Estados Unidos,
Federacin de Rusia, Francia, la India, Italia, Japn y el Reino Unido.

17

5. Trabajo decente para todos

El objetivo primordial de la OIT es promover oportunidades para que mujeres y hombres
puedan obtener un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad
y dignidad humana. Juan Somavia, Director General de la OIT
El trabajo decente resume las aspiraciones de las personas en su vida laboral, aspiraciones en
relacin a oportunidades e ingresos; derechos, voz y reconocimiento; estabilidad familiar y
desarrollo personal; justicia e igualdad de gnero. Las diversas dimensiones del trabajo decente
son pilares de la paz en las comunidades y en la sociedad. El trabajo decente refleja las
preocupaciones de gobiernos, trabajadores y empleadores, que dan a la OIT su singular
identidad tripartita.
El trabajo decente puede ser sintetizado en cuatro objetivos estratgicos: principios y derechos
fundamentales en el trabajo y normas laborales internacionales; oportunidades de empleo e
ingresos; proteccin y seguridad social; y dilogo social y tripartismo. Estos objetivos tienen
validez para todos los trabajadores, mujeres y hombres, en la economa formal e informal, en
trabajos asalariados o autnomos; en el campo, industria y oficina; en sus casas o en la
comunidad.
El trabajo decente es fundamental en el esfuerzo por reducir la pobreza, y es un medio para
lograr un desarrollo equitativo, inclusivo y sostenible. La OIT trabaja en el desarrollo de
enfoques orientados hacia el Trabajo Decente en las polticas sociales y econmicas, en
colaboracin con las principales instituciones y representantes del sistema multilateral y la
economa global.
Para lograr el progreso son necesarias acciones al nivel mundial. La OIT desarrolla una agenda
para la comunidad del trabajo, representada por sus mandanes tripartitos, con el fin de movilizar
sus considerables recursos para crear esas oportunidades y colaborar en la reduccin y
eliminacin de la pobreza. El Programa de Trabajo Decente aporta las bases para un marco de
desarrollo global ms justo y estable.
La OIT ofrece apoyo a travs de programas nacionales de trabajo decente desarrollados en
colaboracin con los mandantes de la OIT. Las prioridades y objetivos se definen dentro del
marco de desarrollo nacional y con el propsito de combatir los ms graves dficits de trabajo
decente a travs de programas eficientes que abarcan cada uno de los objetivos estratgicos.

18

TEMA 3: LAS NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO Y LOS

RGANOS DE CONTROL
1. Qu son las normas internacionales del Trabajo
Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurdicos preparados por los mandantes
de la OIT (gobiernos, empleadores y trabajadores) que establecen unos principios y unos
derechos bsicos en el trabajo. Las normas se dividen en convenios, que son tratados
internacionales legalmente vinculantes que pueden ser ratificados por los Estados Miembros, o
recomendaciones, que actan como directrices no vinculantes.
En muchos casos, un convenio establece los principios bsicos que deben aplicar los pases que
lo ratifican, mientras que una recomendacin relacionada complementa al convenio,
proporcionando directrices ms detalladas sobre su aplicacin. Las recomendaciones tambin
pueden ser autnomas, es decir, no vinculadas con ningn convenio.
Los Convenios y las Recomendaciones son preparados por representantes de los gobiernos, de
los empleadores y de los trabajadores, y se adoptan en la Conferencia Internacional del Trabajo
de la OIT, que se rene anualmente. Una vez adoptadas las normas, se requiere de sus Estados
Miembros, en virtud de la Constitucin de la OIT, que las sometan a sus autoridades
competentes (normalmente el Parlamento) para su examen.
En el caso de los convenios, se trata de examinarlos de cara a su ratificacin. Si un pas decide
ratificar un convenio, en general ste entra en vigor para ese pas un ao despus de la fecha de
la ratificacin. Los pases que ratifican un convenio estn obligados a aplicarlo en la legislacin
y en las prcticas nacionales, y tienen que enviar a la Oficina memorias sobre su aplicacin a
intervalos regulares. Si fuera necesario, la Oficina proporciona asistencia tcnica. Adems,
pueden iniciarse procedimientos de reclamacin y de queja contra los pases por violacin de los
convenios que han ratificado.
1.1. Convenios fundamentales
El Consejo de Administracin de la OIT ha establecido que ocho convenios son
fundamentales. Estos abarcan temas que son considerados como principios y derechos
fundamentales en el trabajo: la libertad de asociacin y la libertad sindical, y el reconocimiento
efectivo del derecho de negociacin colectiva; la eliminacin de todas las formas de trabajo
forzoso u obligatorio; la abolicin efectiva del trabajo infantil; y la eliminacin de la
discriminacin en materia de empleo y ocupacin. Estos principios tambin estn incluidos en
la Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998).
En 1995, la OIT lanz una campaa para lograr la ratificacin universal de estos ocho
convenios. Existen en la actualidad ms de 1.290 ratificaciones de estos convenios, lo que
representa el 88,5% del nmero posible de ratificaciones.

Son de carcter universal: se entiende que todos los Estados Miembros al incorporarse
libremente a la OIT han aceptado los DF que estn enunciados en la Constitucin de la
OIT. Son derechos mundializados.

Forman parte de los derechos humanos, constituyen un desarrollo de la Declaracin

Universal de Derechos Humanos y de la Convencin Americana sobre Derechos
Humanos
19

La Declaracin se refiere a una serie de valores mnimos aplicables y exigibles a todos

los pases con independencia del nivel de desarrollo del pas.

La Declaracin no est sujeta a ratificacin en la medida que reafirma principios

generales de aceptacin universal.

Son principios superiores al poder del Estado e inherentes a la persona, por lo que los
DF son considerados como un instrumento justo en la limitacin del poder poltico.

Los DF forman parte de un cuerpo normativo universal reconocido como indispensable

para el buen funcionamiento del Estado.

Los ocho convenios fundamentales son los siguientes:

Convenio sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, 1948
(nm. 87)
Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949 (nm. 98)
Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (nm. 29)
Convenio sobre la abolicin del trabajo forzoso, 1957 (nm. 105)
Convenio sobre la edad mnima, 1973 (nm. 138)
Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (nm. 182)
Convenio sobre igualdad de remuneracin, 1951 (nm. 100)
Convenio sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958 (nm. 111)
1.1.1.

LIBERTAD SINDICAL:

Lalibertadsindicalesparteintegrantedelosderechoshumanosfundamentales.

RevisteunaimportanciamuyespecialparalaOITacausadesuestructuratripartita.

Adems de los Convenios 87 y 98, la OIT cuenta con una serie de instrumentos
internacionalescomplementarios.

La libertad de asociacin profesional no es ms que un aspecto de la libertad de

asociacin en general que debe integrarse en un vasto conjunto de libertades
fundamentalesdelhombre,interdependientesycomplementariasunasdeotras.

Un movimiento sindical libre e independiente slo puede desarrollarse dentro de un

climaenelqueserespetenlosderechoshumanosfundamentales.

Sntesisdelosprincipiosrelativosalalibertadsindicalcontenidosenelconvenio87,
aplicablesaorganizacionesdeempleadoresydetrabajadores.
o

Derecho de constituir organizaciones y de afiliarse a ellas, sin ninguna

distincin, sin autorizacin previa y en las organizaciones que estimen
convenientes.

Derecho a redactar sus estatutos, elegir a sus representantes y organizar su

administracinyactividades.

Garantas contra la disolucin y suspensin de las organizaciones sindicales

porvaadministrativa.

20

Derecho de constituir federaciones y confederaciones y de afiliarse a

organizacionesinternacionales.

ElConvenio98complementaelC87estableciendonormasdestinadasa:
o

Proteger el ejercicio de los derechos sindicales por parte de los trabajadores

frentealosempleadores.

Proteger a las organizaciones de trabajadores con respecto a las

organizacionesdeempleadores,yviceversa.

Fomentar la negociacin colectiva, para lo cual se hace hincapi en la

autonoma de las partes y en el carcter voluntario de las negociaciones. La
negociacin colectiva es la forma ms antigua de dilogo social entre
empleadoresytrabajadores.

1.1.2.

Contenido de la libertad sindical

2. Cmo se crean las normas internacionales del trabajo

Las normas internacionales del trabajo se desarrollan a partir de una creciente preocupacin
internacional en torno a que debe hacerse algo para afrontar determinados problemas, como
proporcionar proteccin de la maternidad a las trabajadoras, o garantizar condiciones seguras de
trabajo a los trabajadores agrcolas.
El desarrollo de las normas internacionales del trabajo de la OIT es un proceso legislativo nico,
que incluye a representantes de los gobiernos, de los trabajadores y de los empleadores de todo

21

el mundo. En primer lugar, el Consejo de Administracin acuerda poner un tema en el orden del
da de una futura Conferencia Internacional del Trabajo.
La Oficina Internacional del Trabajo prepara un informe que analiza la legislacin y la prctica
de los Estados Miembros respecto del asunto de que se trata. Este informe se enva a los Estados
Miembros y a las organizaciones
de empleadores y de trabajadores
para que formulen comentarios al
respecto, y se discute en la
Conferencia Internacional del
Trabajo. Posteriormente, la Oficina
prepara un segundo informe que
contiene
un
proyecto
de
instrumento sobre el que tambin pueden formularse comentarios. Dicho proyecto se somete a
discusin en la siguiente Conferencia, si se considera necesario se enmienda, y se propone para
su adopcin. Esta doble discusin brinda a los participantes en la Conferencia un tiempo
suficiente para analizar el proyecto de instrumento y formular comentarios sobre el mismo.

22

Para la adopcin de una norma se requiere una mayora de dos tercios de los votos. La
Conferencia Internacional del Trabajo recientemente comenz a utilizar un enfoque integrado,
con el fin de mejorar la coherencia, la pertinencia y el impacto de las actividades relacionadas
con las normas, y de desarrollar un plan de accin que incorporara un conjunto de herramientas
coherente para el tratamiento de cuestiones especficas. Estas herramientas pueden incluir
convenios, recomendaciones y otro tipo de instrumentos, medidas de promocin, de asistencia
tcnica, de investigacin y de divulgacin de los conocimientos, as como de cooperacin entre
diversos organismos. Utilizado por primera vez en 2003 con el propsito de desarrollar una
estrategia global, con miras a la mejora de la seguridad y la salud en el trabajo en todo el
mundo, este enfoque fue utilizado en 2004 para examinar la cuestin de los trabajadores
migrantes, en 2005, la del empleo de los jvenes, en 2007, la de la promocin de las empresas
durables y, en 2008, la del empleo rural.

3. Cmo se utilizan las normas internacionales del trabajo

Las normas internacionales del trabajo son, ante todo, instrumentos para los gobiernos que, en
consulta con los empleadores y los trabajadores, se proponen redactar y aplicar una legislacin
laboral, al igual que polticas sociales que estn de conformidad con las normas aceptadas
internacionalmente.
Para muchos pases, este proceso se inicia con la decisin de considerar la ratificacin de un
convenio de la OIT. A menudo los pases proceden al examen y, si es necesario, a la revisin de
su legislacin y de sus polticas, a efectos de lograr el cumplimiento del instrumento que desean
ratificar. De modo que las normas internacionales del trabajo son la meta que permite armonizar
la legislacin y la prctica nacionales en un terreno determinado; la verdadera ratificacin puede
producirse ms adelante, cuando se est aplicando la norma. Algunos pases deciden no ratificar
un convenio, sino, de alguna manera, armonizar su legislacin con el mismo. Esos pases
utilizan las normas de la OIT como modelos para elaborar su legislacin y decidir sus polticas.
Incluso hay pases que ratifican los convenios de la OIT muy rpidamente y despus trabajan en
aras de poner su legislacin y su prctica de conformidad con el instrumento.
Los comentarios de los rganos de control de la OIT y la asistencia tcnica (vase la seccin 3)
pueden orientarles en este proceso. Para tales pases, la ratificacin es el primer paso hacia la
aplicacin de una norma.
3.1. Fuentes de Derecho Internacional del Trabajo
Son muchos los pases en los que los tratados internacionales ratificados se aplican
automticamente en el mbito nacional. As, sus tribunales pueden valerse de las normas
internacionales del trabajo para dictaminar en casos en los que la legislacin nacional es
inadecuada o no se pronuncia en esa materia, o recurrir a definiciones establecidas en las
normas, como la de trabajo forzoso o la de discriminacin.
3.2. Directrices para la poltica social
Adems de dar forma a la ley, las normas internacionales del trabajo pueden aportar directrices
para el desarrollo de polticas nacionales y locales, como las polticas de empleo, de trabajo y de
familia. Pueden utilizarse asimismo para mejorar diversas estructuras administrativas: la

23

administracin del trabajo, la inspeccin del trabajo, la administracin de la seguridad social, los
servicios del empleo y otros. Al ser utilizadas por rganos de resolucin de conflictos laborales,
las normas internacionales del trabajo tambin pueden actuar como una fuente de buenas
relaciones laborales aplicadas por rganos de resolucin de conflictos laborales y como modelos
para los convenios colectivos.
3.3. Otras reas de influencia
Si bien los que ms se valen de las normas internacionales del trabajo son los mandantes de la
OIT, otros actores tambin las consideran herramientas de utilidad. El creciente inters de los
consumidores por la dimensin tica de los productos, ha llevado a algunas empresas
multinacionales a adoptar cdigos de conducta voluntarios para regir las condiciones de trabajo
en sus lugares de produccin y en sus cadenas de suministro. La mayor parte de las 500
empresas principales de los Estados Unidos y del Reino Unido han adoptado algn tipo de
cdigo de conducta, muchos de los cuales se remiten a las normas de la OIT. Por ejemplo, unos
grandes almacenes britnicos han desarrollado un cdigo de conducta para los proveedores
basado en 15 convenios y recomendaciones de la OIT. Aunque estos cdigos no sustituyen a los
instrumentos internacionales vinculantes, desempean un papel de relevancia en la divulgacin
de los principios que contienen las normas internacionales del trabajo. De manera anloga, las
normas internacionales del trabajo han sido utilizadas en algunos convenios colectivos
internacionales, por ejemplo, en la industria textil y en la industria de la confeccin.
Las normas internacionales del trabajo ejercen asimismo un impacto directo en industrias tan
globalizadas como la del sector de la pesca martima. Se utilizan, no slo para configurar la
legislacin martima nacional de los pases miembros, sino tambin como base para las
inspecciones de los buques de los puertos del Estado y tienen un impacto directo en las
reglamentaciones y en los cdigos de otras organizaciones internacionales, como la
Organizacin Martima Internacional.
Otras instituciones internacionales se valen regularmente de las normas internacionales del
trabajo en sus actividades. Presentan con frecuencia a los organismos de derechos humanos de
las Naciones Unidas y a otras entidades internacionales, informes sobre la aplicacin de las
normas internacionales del trabajo. Instituciones financieras internacionales como el Banco
Mundial y el Banco Asitico de Desarrollo, han integrado algunos aspectos de las normas del
trabajo en algunas de sus actividades, incluido el proceso del Documento de la Estrategia para la
reduccin de la pobreza del Banco Mundial.
Los grupos de defensa y las organizaciones no gubernamentales recurren a las normas
internacionales del trabajo para solicitar cambios en las polticas, las leyes o las prcticas. Por
ltimo, diversos pases y organizaciones regionales, como el Mercado Comn del Sur
(MERCOSUR) y la Comunidad del Caribe (CARICOM), han incorporado el respeto de las
normas internacionales del trabajo en sus acuerdos comerciales bilaterales, multilaterales y
regionales.

24

4. Mecanismos de control de la OIT

4.1. El sistema de control regular

Cuando un pas ratifica un convenio de la OIT, se ve obligado a presentar memorias regulares
sobre las medidas que ha arbitrado para aplicarlo. Cada dos aos, los gobiernos deben transmitir
memorias con informacin detallada sobre las medidas que se han adoptado, en la legislacin y
en la prctica, para aplicar cualquiera de los ocho convenios fundamentales y los cuatro
convenios prioritarios que hubiesen ratificado. En cuanto a los dems convenios, las memorias
deben presentarse cada cinco aos, excepto en el caso de los Convenios que han sido dejados de
lado.
Las memorias sobre la aplicacin de los convenios pueden solicitarse a intervalos ms breves.
Los gobiernos deben comunicar copias de sus memorias a las organizaciones de empleadores y
de trabajadores. Estas organizaciones pueden formular comentarios en torno a las memorias de
los gobiernos; asimismo, pueden enviar comentarios sobre la aplicacin de los convenios
directamente a la OIT.
4.1.1.

Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones

En 1926, se cre la Comisin de Expertos, con el fin de examinar el creciente nmero de

memorias de los gobiernos sobre los convenios ratificados. Actualmente, est compuesta por 20
juristas eminentes, nombrados por el Consejo de Administracin por periodos de tres aos. Los
Expertos proceden de diferentes regiones geogrficas y de diferentes sistemas jurdicos y
culturas. El cometido de la Comisin de Expertos es la realizacin de una evaluacin tcnica
imparcial del estado de la aplicacin de las normas internacionales del trabajo.
A la hora de proceder al examen de la aplicacin de las normas internacionales del trabajo, la
Comisin de Expertos efecta dos tipos de comentarios: observaciones y solicitudes directas.
Las observaciones contienen comentarios sobre las cuestiones fundamentales planteadas por la

25

aplicacin de un determinado convenio por parte de un Estado. Estas observaciones se publican

en el informe anual de la Comisin. Las solicitudes directas se relacionan con cuestiones ms
tcnicas o con peticiones de ms informacin. No se publican en el informe, sino que se
comunican directamente a los gobiernos concernidos.
El informe anual de la Comisin de Expertos consta de tres partes. La Parte I contiene el
Informe general, que incluye los comentarios acerca del respeto de los Estados Miembros de sus
obligaciones constitucionales; la Parte II contiene las observaciones sobre la aplicacin de las
normas internacionales del trabajo; y la Parte III contiene el Estudio general.

4.1.2.

La Comisin de Aplicacin de Normas de la Conferencia

El informe anual de la Comisin de Expertos, que generalmente se adopta en diciembre, se

presenta a la siguiente Conferencia Internacional del Trabajo, en el mes de junio, donde es
examinado por la Comisin de Aplicacin de Normas de la Conferencia. Esta Comisin, que es
permanente, est compuesta por delegados de los gobiernos, de los empleadores y de los
trabajadores. Examina el Informe en un marco tripartito y selecciona del mismo diversas
observaciones que sern objeto de debate.
Los gobiernos mencionados en estos comentarios son invitados a responder ante la Comisin de
la Conferencia y a comunicar informacin sobre la situacin en bajo examen. En muchos casos,
la Comisin de la Conferencia adopta conclusiones, recomendando a los gobiernos que adopten
medidas especficas para solucionar un problema o que acepten misiones o asistencia tcnica a
la OIT. Las discusiones y las conclusiones sobre las situaciones examinadas por la Comisin de
la Conferencia se publican en su informe. Las situaciones especialmente preocupantes se
destacan en prrafos especiales de su Informe General.
4.2. Reclamaciones

26

El procedimiento de reclamacin se rige por los artculos 24 y 25 de la Constitucin de la OIT.

Garantiza a las organizaciones profesionales de empleadores y de trabajadores el derecho de
presentar al Consejo de Administracin de la OIT una reclamacin contra cualquier Estado
Miembro que, en su opinin, no ha adoptado medidas para el cumplimiento satisfactorio,
dentro de su jurisdiccin, de un convenio en el que dicho Miembro sea parte. Puede
establecerse un comit tripartito del Consejo de Administracin, compuesto por tres miembros,
para examinar la reclamacin y la respuesta del gobierno. El informe que el comit somete al
Consejo de Administracin contempla los aspectos jurdicos y prcticos del caso, examina la
informacin presentada y concluye formulando recomendaci ones. Cuando la respuesta del
gobierno no se considera satisfactoria, el Consejo de Administracin tiene el derecho de
publicar la reclamacin y la respuesta. Las reclamaciones relativas a la aplicacin de los
Convenios nms. 87 y 98, generalmente se remiten al Comit de Libertad Sindical para que ste
las examine.

5. Quejas
El procedimiento de queja se rige por los artculos 26 al 34 de la Constitucin de la OIT. En
virtud de estas disposiciones, puede presentarse una queja contra un Estado Miembro por
incumplimiento de un Convenio ratificado por otro Estado Miembro que hubiese ratificado el
mismo Convenio, por un delegado a la Conferencia Internacional de Trabajo o por el Consejo
de Administracin en el marco de sus competencias.

27

Despus de haber recibido la queja, el Consejo de Administracin puede constituir una

comisin de encuesta para el caso, compuesta por tres miembros independientes, que ser
responsable de realizar una investigacin profunda de la queja, determinndose todos los hechos
del caso y formulndose recomendaciones sobre las medidas que deben tomarse para tratar los
problemas planteados por la queja. La comisin de encuesta es el procedimiento de
investigacin de ms alto nivel de la OIT. En general, se recurre a l cuando un Estado
Miembro es acusado de cometer violaciones persistentes y graves, y se hubiese negado
reiteradamente a ocuparse de ello. Hasta la fecha, se han establecido 11 comisiones de encuesta.
Cuando un pas se niega a cumplir con las recomendaciones de una comisin de encuesta, el
Consejo de Administracin puede tomar medidas en virtud del artculo 33 de la Constitucin de
la OIT. Esta disposicin establece que, en caso de que un Miembro no d cumplimiento dentro
del plazo prescrito a las recomendaciones que pudiere contener el informe de la comisin de
encuesta o la decisin de la Corte Internacional de Justicia, segn sea el caso, el Consejo de
Administracin recomendar a la Conferencia las medidas que estime convenientes para obtener
el cumplimiento de dichas recomendaciones. El artculo 33 fue invocado por primera vez en la
historia de la OIT en 2000, cuando el Consejo de Administracin solicit a la Conferencia
Internacional del Trabajo que arbitrase medidas para hacer que Myanmar pusiese fin al uso del
trabajo forzoso. En 1996, se haba presentado una queja contra Myanmar en virtud del artculo

28

26 de la Constitucin por violacin del Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (nm. 29), y la
Comisin de Encuesta resultante constat que en este pas estaba muy extendido y era
sistemtico el uso del trabajo forzoso.

6. El Comit de Libertad Sindical

La libertad sindical y la negociacin colectiva se encuentran entre los principios fundacionales
de la OIT. Poco despus de la adopcin de los Convenios nms. 87 y 98 sobre libertad sindical
y negociacin colectiva, la OIT lleg a la conclusin de que el principio de libertad sindical
requera otros procedimientos de control para garantizar su cumplimiento en los pases que no
haban ratificado los convenios pertinentes. Como consecuencia de ello, en 1951, la OIT cre el
Comit de Libertad Sindical (CLS) con el objetivo de examinar las quejas sobre las violaciones
de la libertad sindical, hubiese o no ratificado el pas concernido los convenios pertinentes. Las
organizaciones de empleadores y de trabajadores pueden presentar quejas contra los Estados
Miembros. El CLS es un Comit del Consejo de Administracin y est compuesto por un
presidente independiente y por tres representantes de los gobiernos, tres de los empleadores y
tres de los trabajadores. Si el Comit acepta el caso, se pone en contacto con el gobierno
concernido para establecer los hechos. Y si decide que se ha producido una violacin de las
normas o de los principios de libertad sindical, emite un informe a travs del Consejo de
Administracin y formula recomendaciones sobre cmo podra ponerse remedio a la situacin.
Posteriormente, se solicita a los gobiernos que informen sobre la aplicacin de sus
recomendaciones. En los casos en los que los pases hubiesen ratificado los instrumentos
pertinentes, los aspectos legislativos del caso pueden remitirse a la Comisin de Expertos. El
Comit tambin puede optar por proponer una misin de contactos directos al gobierno
concernido para abordar el problema directamente con los funcionarios del gobierno y los
interlocutores sociales, a travs de un proceso de dilogo. En sus ms de 50 aos de trabajo, el
Comit de Libertad Sindical ha examinado ms de 2.300 casos. Ms de 60 pases de los cinco
continentes han actuado a instancias de las recomendaciones del Comit y a lo largo de los
ltimos 25 aos han informado de avances positivos en la libertad

29

sindical.

30

TEMA 4: LAS NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO DE MBITO

REGIONAL

1. LA ORGANIZACIN DE NACIONES UNIDAS (ONU)

Las Naciones Unidas fueron establecidas el 24 de octubre de 1945 por 51 pases resueltos a
mantener la paz mediante la cooperacin internacional y la seguridad colectiva. Hoy en da casi
todas las naciones del mundo son Miembros de las Naciones Unidas: en total, 192 pases.
Cuando los Estados pasan a ser Miembros de las Naciones Unidas convienen en aceptar las
obligaciones de la Carta de las Naciones Unidas, que es un tratado internacional en el que se
establecen los principios fundamentales de las relaciones internacionales. De conformidad con
la Carta, las Naciones Unidas tienen cuatro propsitos:
a) Mantener la paz y la seguridad internacionales.
b) Fomentar entre las naciones relaciones de amistad.
c) Realizar la cooperacin internacional en la solucin de problemas internacionales y la
promocin del respeto de los derechos humanos
d) Servir de centro que armonice los esfuerzos de las naciones.
La ONU no es un gobierno mundial, y tampoco establecen leyes. Sin embargo, la Organizacin
proporciona los medios necesarios para encontrar soluciones a los conflictos internacionales y
formular polticas sobre asuntos que nos afectan a todos. En las Naciones Unidas todos los
Estados Miembros, grandes y pequeos, ricos y pobres, con diferentes puntos de vista polticos
y sistemas sociales, tienen voz y voto en este proceso.
Las Naciones Unidas tienen seis rganos principales. Cinco de ellos, la Asamblea General, el
Consejo de Seguridad, el Consejo Econmico y Social, el Consejo de Administracin Fiduciaria
y la Secretara, se encuentran en la Sede, en Nueva York. El sexto, la Corte Internacional de
Justicia, est en La Haya (Pases Bajos).
1.1. Tratados y Declaraciones de Derechos Humanos en materia laboral
Entre los tratados y declaraciones de la ONU relativas a los Derechos Humanos en materia
laboral, tenemos: La Declaracin Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional
de Derechos Civiles y Polticos (PIDCP), el Pacto Internacional de Derechos Econmicos,
Sociales y Culturales. (PIDESC) y la Convencin sobre la eliminacin de discriminacin contra
la mujer.
1.1.1.

Declaracin Universal de los Derechos Humanos

La adopcin en 1948 de la Declaracin Universal de los Derechos Humanos se constituy en la

primera ocasin en que un conjunto numeroso de Estados reconocieron la existencia de
derechos y libertades fundamentales de carcter universal. Esta declaracin constituye un
declogo para todo el gnero humano porque tiene el enorme mrito de ser un factor de
unificacin de la humanidad.

31

Con la Declaracin Universal de los Derechos Humanos se otorg a los derechos de los
individuos un reconocimiento jurdico internacional. Por primera vez, a las personas sin
ninguna distincin- se les garantiz unos derechos que podan oponerse a las leyes estatales
injustas o a las costumbres opresivas. Este documento fue adoptado y proclamado por la
Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948. Entre los derechos
humanos laborales que consagra podemos mencionar los siguientes:

DERECHOS HUMANOS LABORALES

DECLARACIN UNIVERSAL DE LOS

DERECHOS HUMANOS

Al trabajo y prohibicin del trabajo forzoso

Art. 4, 23.1

Libertad sindical, huelga y negociacin

colectiva

Art. 20.1 y 23.4

Igualdad de oportunidad y trato sin

discriminacin

Art. 1, 2, 7, 23.3

Edad mnima para trabajar y derechos del

nio

Art. 25.2

Proceso Laboral Justo

Art. 8, 10

1.1.2.

Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos (PIDCP)

Los pactos como instrumentos internacionales comprenden y desarrollan los principios que
salvaguardan los derechos sociales como salud, seguridad social, educacin, trabajo bien
remunerado, derechos sindicales, derecho a huelga y derechos civiles y polticos.
Este documento fue adoptado por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 16 de
diciembre de 1966. Entre los derechos humanos laborales que consagra podemos mencionar los
siguientes:
DERECHOS HUMANOS LABORALES
Al trabajo y prohibicin del trabajo forzoso
Libertad sindical, huelga y negociacin
colectiva

DECLARACIN UNIVERSAL DE
LOS DERECHOS HUMANOS
Art. 8
Art. 22.1, 2 y 3

Igualdad de oportunidad y trato sin

discriminacin

Art. 26

Edad mnima para trabajar y derechos del nio

Art. 24

32

1.1.3.

Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales.

(PIDESC)

Los derechos econmicos, sociales y culturales constituyen los derechos humanos que hacen
referencia a las condiciones mnimas que todo ser humano necesita para desarrollarse como
sujeto libre y autnomo y para ejerce sus potestades ciudadanas con dignidad humana. Al igual
que el PIDCP, este documento fue adoptado por la Asamblea General de las Naciones Unidas el
16 de diciembre de 1996. Entre los derechos humanos laborales que consagra podemos
mencionar los siguientes:
DECLARACIN UNIVERSAL
DE LOS DERECHOS HUMANOS

DERECHOS HUMANOS LABORALES

Al trabajo y prohibicin del trabajo forzoso

Art. 6

Libertad sindical, huelga y negociacin colectiva

Igualdad de oportunidad y trato sin discriminacin
Edad mnima para trabajar y derechos del nio

1.1.4.

Art. 8 a) y d)
Art. 3 y 7 i y ii
Art. 10, 3

Convencin sobre la eliminacin de discriminacin contra la mujer

Este instrumento legal se ha constituido en la pauta internacional para la no discriminacin y ha

creado estndares para su erradicacin. En la Convencin, la discriminacin en contra de la
mujer es definida como toda distincin, exclusin o restriccin basada en el sexo que tenga por
objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer,
independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de
los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas poltica, econmica, social,
cultural y civil o en cualquier otra esfera. La Convencin fue adoptada y abierta a la firma,
ratificacin y adhesin por la Asamblea General de la ONU, el 18 de diciembre de 1979. Entre
los derechos humanos laborales que consagra podemos mencionar los siguientes:
DERECHOS HUMANOS
LABORALES

DECLARACIN UNIVERSAL DE
LOS DERECHOS HUMANOS

Al trabajo y prohibicin del trabajo forzoso

Art. 11 1.a)

Libertad sindical, huelga y negociacin

colectiva
Igualdad de oportunidad y trato sin
discriminacin

Art. 7 c)
Art. 11 1.b), c), d), 2.a), Art. 15

33

1.2. El Global Compact o Pacto Mundial de las

Naciones Unidas
Durante los aos 90, varios grupos de distintas partes de la
sociedad haban venido reaccionando en contra de la creciente
globalizacin, especficamente contra sus
consecuencias
sociales negativas. El movimiento en contra de la
globalizacin pretenda frenar la libertad de accin de las
empresas privadas en un mercado global y evitar as la
globalizacin de la produccin a expensas del medio
ambiente, de los derechos laborales y de los derechos
humanos.

Recuerda
El Pacto Mundial es una iniciativa
internacional propuesta por ONU
con el objetivo de fomentar la
ciudadana corporativa para lo
cul busca involucrar a las
empresas privadas en la gestin
de algunos de los principales
retos
sociales
y
medio
ambientales que se plantean con
la creciente globalizacin.

Es en el contexto arriba descrito, que surge la iniciativa del

Pacto Mundial. La implicacin voluntaria de las empresas
se consider como la mejor opcin, por lo que surgi la
idea de crear un pacto mundial entre el sector privado y las
Naciones Unidas un pacto que se basara en la accin
voluntaria y en el deseo de las propias empresas de
participar en la solucin de las consecuencias no deseadas de
La idea de un Pacto Mundial fue lanzada por primera vez en
entonces Secretario General de las Naciones Unidas, Kofi
discurso dirigido en el Foro Econmico Mundial en Davos,
directivos de las mayores empresas a nivel mundial, su
discurso se enmarc en el contexto de la discusin
internacional sobre la globalizacin econmica.
La fase operacional del Pacto Mundial se inici en Julio del
2000 en la Sede de las Naciones Unidas en Nueva York y ya
entonces se adhirieron las primeras empresas a la iniciativa,
al 2005, ms de 2.000 empresas se haban adherido.
El elemento fundamental del Pacto Mundial son diez
principios que se fundan en convenciones y tratados
internacionales sobre Derechos Humanos, Derechos
Laborales, Proteccin Medio Ambiental y Lucha Contra la
Corrupcin, los que se busca integrarlos en la estrategia y
prctica empresarial.

Protesta antiglobalizacion, Alemania (2007)

la globalizacin.
1999 por el
Annan, en un
Suiza, a altos

Sabas que
Cualquier empresa con
ms de diez empleados
puede adherirse al Pacto
Mundial y de este modo
expresar su apoyo a los
principios.

34

Global Compact

Es

No es

Una iniciativa voluntaria para

fomentar el desarrollo sostenible y la
ciudadana corporativa.

Obligatorio

Un mtodo para controlar

comportamiento de la empresa
Un
conjunto
de
valores
fundamentados
en
principios
aceptados internacionalmente

Una red de empresas y otros grupos

de inters

el

Un estndar, un sistema de gestin

o un cdigo de conducta

Una herramienta legal

Una va de gestin de las relaciones

pblicas o filantropa

1.2.1.

Cmo es la adhesin al Global Compact?

La participacin en el Pacto Mundial es voluntaria, cuando una empresa

firma su adhesin, se compromete a incorporar los valores explicitados en
los diez principios en los valores de la propia empresa. La empresa
accede a poner en prctica los principios al integrarlos en sus
operaciones; adems, se compromete a trabajar activamente para diseminar ampliamente los
valores del Pacto Mundial. Para participar en el Pacto Mundial, una empresa debe:

Enviar una carta dirigida al Secretario General de la ONU, firmada por el Director
General en la que se expresa el apoyo al Pacto Mundial y a sus principios.

Realizar cambios en las operaciones de la empresa de manera que el Pacto Mundial y

sus principios pasen a ser parte de su estrategia, su cultura y sus operaciones cotidianas.

Manifestarse pblicamente a favor del Pacto Mundial y de sus principios utilizando

medios de comunicacin como boletines de prensa, discursos, etc.

35

Publicar en su informe anual o informe empresarial equivalente una descripcin de

cmo la empresa apoya el Pacto Mundial y sus 10 principios.

Esto constituye la base de la participacin de una empresa en la iniciativa lo cul significa que,
adems de firmar su adhesin formal y de comunicar a los grupos de inters que la empresa
apoya el Pacto Mundial, la empresa deber empezar a poner en prctica los principios; es decir
deber traducir los principios en acciones concretas poniendo en marcha cambios efectivos en
sus operaciones.
Principios del Global Compact
1. Las empresas deben apoyar y respetar la proteccin de los derechos humanos fundamentales
internacionalmente reconocidos dentro de su mbito de influencia.
2. Las empresas deben asegurarse de no ser cmplices en la vulneracin de los derechos
humanos.
3. Las empresas deben apoyar la libertad de afiliacin y el reconocimiento efectivo del derecho
a la negociacin colectiva.
4. Las empresas deben apoyar la eliminacin de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo
coaccin.
5. Las empresas deben apoyar la erradicacin del trabajo infantil.
6. Las empresas deben apoyar la abolicin de las prcticas de discriminacin en el empleo y la
ocupacin.
7. Las empresas deben mantener un enfoque preventivo orientado al desafo de la proteccin
medio ambiental.
8. Las empresas deben adoptar iniciativas que promuevan una mayor responsabilidad ambiental.
9. Las empresas deben favorecer el desarrollo y la difusin de tecnologas respetuosas con el
medio ambiente.
10. Las empresas deben luchar contra la corrupcin en todas sus formas, incluidas la extorsin y
el soborno.

Entre las ventajas del Global Compact podemos resaltar el hecho que sus principios estn
fundados en normas y convenciones acordadas internacionalmente. Esta situacin provee un
marco de referencia comn para las empresas en diferentes pases. Adems, resaltamos el hecho
que el Global Compact es flexible. Esto significa que lo que importa no es de qu forma una
empresa cumple con los principios en un momento dado, sino comprobar que la empresa se
encuentra comprometida con el cambio y la mejora continua.

36

2. LA ORGANIZACIN DE ESTADOS AMERICANOS (OEA)

La Organizacin de los Estados Americanos (OEA) rene a los pases del continente americano
para fortalecer la cooperacin mutua en torno a los valores de la democracia, defender los
intereses comunes y debatir los grandes temas de la regin y el mundo. Es el principal foro
multilateral de la regin para el fortalecimiento de la democracia, la promocin de los derechos
humanos y la lucha contra problemas compartidos como la pobreza, el terrorismo, las drogas y
la corrupcin.
La OEA est compuesta por 35 Estados miembros independientes de Norte, Sur y
Centroamrica y el Caribe. La participacin del gobierno de Cuba, un Estado miembro, ha
estado suspendida desde 1962, por lo que participan activamente solo 34 pases. Naciones de
otras regiones del mundo participan en calidad de Observadores Permanentes, lo que les permite
seguir de cerca los problemas que afectan al hemisferio.
2.1. Tratados
de la OEA

y Declaraciones

de Derechos Humanos en materia laboral

Dos son los documentos fundamentales que ha emitido la OEA respecto a los Derechos
Humanos en materia laboral: La Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre
y el Protocolo adicional a la convencin americana sobre Derechos Humanos en materia de
Derechos Econmicos, Sociales y Culturales.
2.1.1.

La Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre

Conocida como Declaracin de Bogota fue aprobada en la Novena Conferencia Internacional

Americana en 1948. Entre los derechos humanos laborales que consagra podemos mencionar
los siguientes:
DERECHOS HUMANOS LABORALES

DECLARACIN UNIVERSAL DE
LOS DERECHOS HUMANOS

Al trabajo y prohibicin del trabajo forzoso

Art. XIV

Libertad sindical, huelga y negociacin

colectiva

Art. XXII

Igualdad de oportunidad y trato sin

discriminacin
Edad mnima para trabajar y derechos del
nio
Proceso Laboral Justo

2.1.2.

Art. II
Art. VII, XXXVII
Art. XVIII

Protocolo adicional a la convencin americana sobre derechos Humanos en

materia de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales

Este documento fue suscrito por la Asamblea general de la OEA, en San Salvador, el 17 de
noviembre
de
1988.
Consagra
los
siguientes
derechos
laborales:

37

DERECHOS HUMANOS LABORALES

Al trabajo y prohibicin del trabajo forzoso

Art. 6

Libertad sindical, huelga y negociacin

colectiva

Art. 8

Igualdad de oportunidad y trato sin

discriminacin
Edad mnima para trabajar y derechos del
nio

DECLARACIN UNIVERSAL
DE LOS DERECHOS
HUMANOS

Art. 3 y 7 a y c
Art. 7 f y 16

38

TEMA 5: LAS FORMAS ALTERNATIVAS DE REGULACIN LABORAL

INTERNACIONAL

1. EMPRESAS MULTINACIONALES Y RESPONSABILIDAD SOCIAL

1.1. Qu se entiende por Responsabilidad Social Empresarial?
Seguramente usted se habr hecho esta pregunta
alguna vez. Le diremos que dar respuesta a ella no es
fcil porque hasta el momento no existe consenso en
los distintos organismos internacionales que trabajan
el tema sobre la definicin precisa del trmino. El
origen del trmino tiene varias dcadas y algunos
especialistas lo ubican en 1950, vinculado al papel no
solo econmico de las empresas, sino como
instituciones que podran aportar al desarrollo social.
Sin embargo, en 1970 el Premio Nbel de Economa
Milton Friedman, seal que La responsabilidad
social de un negocio es incrementar sus utilidades.

Recuerda
El tema de la Responsabilidad
Social aparece como resultado
desde la perspectiva empresarial,
del choque entre la globalizacin
llevada
a
cabo
por
las
multinacionales y la reaccin de la
sociedad contra las consecuencias
negativas en el mbito de la
precarizacin de los derechos
laborales, sociales y ambientales.

Como seala Juan Arancibia (2006), La idea de la

responsabilidad social de las empresas (RSE) no es
nueva, ella comenz a manejarse con cierta fuerza despus de la segunda guerra mundial y ha
permanecido con diversa fortuna y bajo diversas formas en el contexto histrico en que las
empresas se han venido desenvolviendo. La crisis econmica mundial de fines de los 60s y la
derrota del socialismo real al final de los 80s y de la socialdemocracia despus, rompieron el
pacto social de la posguerra. No slo se derrumb el socialismo real, tambin lo hizo el
llamado Estado de Bienestar en Occidente. La lucha histrica de las/os trabajadores haba
logrado que la RSE quedar contenida en los Cdigos Laborales, en las instituciones creadas
como los aparatos de seguridad social y en un conjunto de aparatos y regulaciones estatales.
La RSE no se presentaba como algo voluntario, era el resultado del conflicto y la negociacin
poltica. El desbalance de poder entre empresas y trabajadores, condujo hacia la flexibilizacin
laboral en los pases desarrollados y hacia la precarizacin laboral en el mundo llamado
subdesarrollado.
Destruido y/o debilitado el Pacto Social, aparecen los llamados Cdigos de Conducta, que se
han presentado en el periodo reciente como una forma de que la Responsabilidad Social
Empresarial alcance una concrecin especfica. Esta propuesta de que la RSE no se traduzca
en un nuevo Pacto Social, sino que sea asumida como un acto voluntario y de cierto modo
filantrpico de las empresas, refleja las nuevas relaciones de poder mundiales construidas por
la globalizacin neoliberal. Sin embargo, la etapa ms reciente muestra tambin que con
limitaciones, la propia generacin, aplicacin, verificacin y sanciones que se desprenden de
los cdigos y su puesta en prctica se convierta en un espacio de lucha y negociacin.
Definir un acercamiento sindical al tema de la Responsabilidad Social Empresarial es una tarea
ardua cuando no se dispone una idea clara de su enfoque. La concepcin de la RSE es en primer

39

lugar un concepto autodesarrollado por la industria y ms que todo introducido por las empresas
multinacionales (EMN). En este mbito se trata de un conjunto de normas voluntarias o
autodeclaradas del sector privado hacia el pblico y hacia sus clientes. En este contexto, la
concepcin de la RSE abarca mltiples temas fuera del mbito socio laboral y fuera del impacto
medioambiental inmediato:
La RSE permite, por ejemplo:

Declarar una empresa cmo socialmente responsable que promueve una campaa de
vacunacin contra el sarampin. Puede ser la misma empresa que en su prctica socio
laboral no permite la libre asociacin y negociacin colectiva o que ampliamente no
cumple con la legislacin laboral en sus instalaciones.

Declarar una empresa cmo socialmente responsable que sostiene un proyecto de

reforestacin. Puede ser una empresa de minera o petrleo que daa irreversiblemente
a los recursos naturales de un pas.

Declarar una empresa de minera cmo socialmente responsable que paga salarios
encima del salario mnimo legal a sus trabajadores y tiene al mismo momento un
impacto desastroso sobre los derechos humanos de las comunidades aledaas.
En 1999, el Consejo Mundial para el Desarrollo Sostenible defina la RS como el
compromiso continuo de las empresas de comportarse ticamente y contribuir al
desarrollo econmico, mejorando a la vez la calidad de vida de los trabajadores y sus
familias as como el de la comunidad local y sociedad en general.16

Como puede deducir, la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) es un concepto en

desarrollo, no cristalizado. Muchas organizaciones
adoptan un enfoque pragmtico,
equiparando el trmino RSE a otros conceptos relacionados, como sostenibilidad o ciudadana
corporativa17. Para el presente curso tomaremos como referencia el concepto de RSE del
Instituto Ethos de Empresa y Responsabilidad Social, el cual seala que La responsabilidad
Social Empresarial es la forma de gestin definida por la relacin tica y transparente de la
empresa con todos los pblicos con los cuales se relaciona, y por el establecimiento de metas
empresariales compatibles con el desarrollo sustentable de la sociedad, preservando recursos
ambientales y culturales para las futuras generaciones, respetando la diversidad y
promoviendo la reduccin de las desigualdades sociales.
En general, es difcil que las empresas calcen perfectamente en las definiciones hasta ahora
ensayadas debido a que existen diferentes visiones sobre el tema. Al respecto el Observatorio
Social de Brasil seala que en general los conceptos sobre RSE combinan cuatro funciones
atribuidas a las empresas:

16

17

WBCSD(Consejo Mundial para el Desarrollo sostenible) considera que la Responsabilidad Social

Corporativa es un elemento clave para el futuro sostenible y desde 1997 ha querido contribuir sobre el
tema ofreciendo una perspectiva empresarial sobre el tema.
El informe elaborado en abril del 2002 por un Grupo de Trabajo del Comit de Poltica del Consumidor
de la ISO sobre la Conveniencia y factibilidad de elaborar estndares ISO sobre RSE, concluye que el
el trmino responsabilidad Corporativa es ms apropiado que el de RSC, ya que se consideran
aspectos econmicos, sociales y ambientales, no slo sociales (ISO, 2002).

40

Asimismo, sta institucin seala que desde el punto de vista de los intereses de los
trabajadores y los sindicatos entenderemos por RSE cualquier iniciativa de las empresas que
respeten y garanticen los derechos fundamentales de los trabajadores establecidos en la
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Una empresa que quiera ser reconocida como
socialmente responsable debe garantizar a los trabajadores:

Derecho a la libertad sindical.

Derecho a la negociacin colectiva
La promocin del trabajo seguro y saludable
No utiliza el trabajo forzoso e infantil.
Promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
No realizar cualquier tipo de discriminacin en el trabajo.

1.2. Instrumentos relacionados con la Responsabilidad Social Empresarial

La creciente demanda de Responsabilidad Social Empresarial de diversos sectores sociales ha
desencadenado la proliferacin de distintos instrumentos que guan sus polticas o que se
utilizan para su seguimiento y monitoreo.
Estos instrumentos pueden clasificarse en tres categoras: a) Cdigos de conducta, b) Normas de

Gestin y c) Normas de contabilidad y de informacin. Veamos cada una de ellas:

41

2. LOS CODIGOS DE CONDUCTA

El cdigo de conducta es una herramienta que permite establecer y articular los valores
corporativos y compromisos ticos que la empresa ha decidido asumir con sus diferentes
stakeholders o grupos de inters, as como la forma en que dichos compromisos y principios
que los sustentan se materializan. Los cdigos establecen principios y compromisos de
actuacin para las empresas respecto de sus prcticas productivas y comerciales, garantizando el
respeto de estndares laborales y medioambientales.
Como sealamos anteriormente, los Cdigos de Conducta pueden ser elaborados por una sola
empresa (Telefnica de Espaa por ejemplo) como por un gremio o asociacin de empresas (es
el caso del Cdigo de Conducta de la Sociedad Nacional de Minera, Energa y Petrleo en el
Per). Tambin pueden ser acordados por organismos multigubernamentales (es el caso de las
Directrices para Empresas Multinacionales de la OCDE) as como por organismos
internacionales (como el Pacto Global de la ONU). Esta multiplicidad de cdigos son, en todos
los casos, instrumentos para el desarrollo de la Responsabilidad Social Empresarial. En este
punto desarrollaremos ms a profundidad el primer tipo de Cdigo de Conducta, es decir,
aquellos que de manera voluntaria elaboran empresas y que contienen sus compromisos de
Responsabilidad Social.
En la actualidad, los cdigos y estndares privados ya son una prctica extendida en muchos
pases (Por ejemplo son adoptados por empresas como Nike, Adidas, GAP). No obstante, es de
utilidad preguntarnos cmo surgieron. En lneas generales, podemos decir que surgieron por
iniciativa voluntaria, generalmente bajo presin de publicidad negativa hacia la empresa.
Al respecto Beethoven Herrera seala que buena parte de estos cdigos han sido adoptados por
las grandes compaas multinacionales para responder a una publicidad adversa hacia sus
actividades en los pases en desarrollo, y en ese orden de ideas su objetivo principal ha sido el
de mejorar la imagen pblica de las empresas. Es por ello que estos instrumentos terminan
convirtindose en una estrategia ms de publicidad. Por ello, Bernardo Van de Latt se anima a
decir que muchas veces los cdigos de conducta terminan siendo un vestido que las
multinacionales se ponen los das de fiesta y no un vnculo cotidiano de respeto de los derechos
humanos por parte de las empresas.
Acerca del contenido de los cdigos de conducta, podemos decir que stos deberan contener
como mnimo los estndares laborales de la OIT, pero su contenido tambin refleja las
necesidades locales o particulares. Los derechos laborales que necesariamente deberan contener
los cdigos de conducta se encuentran en los siguientes documentos:

Libertad Sindical (Convenio 87 Libertad Sindical y proteccin del derecho de

sindicacin).

Negociacin Colectiva (Convenio 98 Derecho de sindicacin y negociacin colectiva).

Igualdad y No discriminacin (Convenio 100 Igualdad de remuneracin y Convenio

111 Discriminacin en el empleo y ocupacin) .

Prohibicin del trabajo forzoso (convenio 29 Trabajo Forzoso y Convenio 105 abolicin
del trabajo forzoso).

42

Recuerda

Erradicacin del trabajo infantil (convenio 138 Edad

mnima y convenio 182 sobre las peores formas del
trabajo infantil).

Los Cdigos no deberan ser

impuestos unilateralmente por la
empresa, deberan surgir de un
proceso orgnico que involucre a
los trabajadores.

La efectividad real de los cdigos de conducta es discutible,

porque sus disposiciones no han sido aplicadas a todos los
eslabones de la cadena de produccin, no se ha controlado su
aplicacin ni tampoco se han articulado sanciones eficaces a las empresas que los incumplen.
Esta situacin se explica por si sola: los cdigos son unilaterales, diseados y aplicados por las
empresas, sin ninguna participacin sindical y sin atender a las sugerencias de los trabajadores.
De ah que esta realidad en auge ponga de manifiesto cierta tendencia alarmante a trasladar la
RS interna de las empresas hacia mecanismos que terminan suplantando de forma paulatina la
intervencin sindical y, llevando al debilitamiento de los contenidos de la negociacin colectiva
sustituyndolos por instrumentos de naturaleza no vinculante.
Si bien los cdigos de conducta pueden convertirse en herramientas tiles para la mejora en las
condiciones laborales y el respeto del medio ambiente, su diseo debe contar con la
participacin de los mismos trabajadores, de forma tal, que no sea un instrumento unilateral y se
transforme en un elemento que fortalezca la participacin de los trabajadores en la mejora de
sus condiciones, as como en el desarrollo de un modelo de empresa sustentable y respetuosa de
los derechos humanos, laborales y del medio ambiente.

Sobre la aplicacin de los cdigos de conducta, podemos decir que stos pueden ser aplicados
por mecanismos internos o por monitoreo independiente. En el caso de los mecanismos
internos, las mismas empresas monitorean a sus proveedores en base a un cdigo de conducta
estndar social propio. En el caso del monitoreo independiente, la verificacin del cumplimiento
de los cdigos o estndares sociales propios de la empresa son realizados por organismos
independientes, generalmente ONGs especializados en el tema.
2.1. Principales elementos de un cdigo de conducta creble
Los expertos en cdigos de conducta afirman que un cdigo creble debe contar con cinco
elementos clave. Son los siguientes:
2.1.1. Contenido
El cdigo debe:

basarse en los convenios fundamentales de la OIT;

facilitar la libertad sindical y el derecho a organizarse y a las negociaciones colectivas

libres;

prohibir el trabajo infantil, el trabajo forzoso y la discriminacin;

establecer el pago de un salario digno;

fijar limitaciones a la jornada laboral normal y a las horas extraordinarias;

garantizar medidas adecuadas de seguridad e higiene;

garantizar un salario y beneficios iguales para hombres y mujeres por un trabajo de

igual valor;

43

prohibir cualquier forma de discriminacin;

promover la igualdad de oportunidades y tratamiento;

prohibir los castigos corporales, la coercin fsica o mental y la agresin verbal

prohibir un comportamiento sexualmente coercitivo, abusivo o explotatador; y

aportar seguridad en el empleo.

2.1.2. Implementacin

La direccin de la compaa definir su poltica respecto a la responsabilidad social y a

las condiciones laborales garantizando que resulte comprensible para todos los
implicados y sea implementada a lo largo de toda la cadena de produccin, incluyendo
proveedores y subcontratistas.

La compaa nombrar un representante de la direccin como responsable del

cumplimiento de las condiciones establecidas en la Norma.

El personal no directivo elegir un representante de entre sus filas para facilitar la

comunicacin con la direccin en asuntos relacionados con la Norma.

La compaa se asegurar de que todos sus empleados, desde altos cargos hasta obreros,
reciban la formacin adecuada para conseguir una correcta implementacin de la
Norma.

La direccin revisar peridicamente la poltica empresarial y los sistemas de gestin de

la compaa, efectuando las correcciones apropiadas, con vistas a una continua mejora.
2.1.3. Monitoreo

Se establecer un sistema de monitoreo interno, incluyendo un examen regular de la

aplicacin del cdigo, efectuado por personal especialmente formado y designado para
realizar esta tarea.

Todo el personal recibir la formacin adecuada para entender el cdigo y sus

implicaciones, a fin de garantizar su efectiva aplicacin y supervisin.

El sistema interno de monitoreo cubrir todos los productos fabricados, suministrados o

distribuidos por la compaa en cuestin.

Los mtodos de monitoreo deben ser transparentes, bien documentados y comunicados

de manera efectiva a la direccin, los trabajadores y los accionistas.

El sistema de monitoreo incluir la comunicacin a la direccin de las decisiones

necesarias para garantizar el proceso de mejora continua.

Una vez puesto en marcha el sistema, los resultados sern hechos pblicos a los
principales accionistas de manera que su rendimiento pueda ser evaluado.
2.1.4. Verificacin Independiente

Por muy bien que se aplique una auto supervisin, nunca aportar la debida
credibilidad.

44

Slo una verificacin independiente confiere legitimidad y credibilidad.

En realidad, ninguna compaa puede actuar como polica y juez de s misma, cuando es
ella el ofensor potencial.

El sistema de verificacin cubrir todas las operaciones de la compaa, sus contratistas

y subcontratistas, incluyendo los trabajadores a domicilio.

Las personas encargadas de la verificacin tendrn acceso a todas las etapas de la

cadena de produccin y a todos los registros de la compaa.

El proceso de verificacin incluir discusiones con la direccin, sindicatos y

trabajadores, exmenes de datos de la compaa y observacin de la planta.

El ejercicio de verificacin incluir discusin sobre temas de inters local con

sindicatos, ONGs, grupos de la comunidad, etc.

Esas discusiones se renovarn al concluir el ejercicio de verificacin.

El proceso de verificacin ser transparente, bien documentado y adecuadamente

comunicado.

Los mtodos de verificacin incluirn controles al azar, entrevistas y tcnicas de

muestreo y los informes sobre progresos se harn pblicos, sin por ello violar la
confidencialidad comercial.

Cualquier certificado concedido ser valido por un perodo de tiempo limitado y sujeto
a ser retirado si se violase el cdigo.

El proceso de verificacin incorporar un procedimiento de apelacin y quejas, con

acceso local y que aporte una forma confidencial en que trabajadores, sindicatos y otras
partes interesadas puedan oponerse a la certificacin o presentar quejas contra la
compaa en cuestin.

Dado que el objetivo general de los cdigos de conducta es mejorar el rendimiento, el

proceso de verificacin debe incluir un enfoque sistemtico para corregir los fallos.

La verificacin debe ser efectuada por profesionales que trabajen en baje a normas de
verificacin independiente claramente definidas y debidamente capacitados con tcnicas
que incorporen inspecciones de fbricas, contabilidad, seguridad e higiene, as como
deteccin.

Los verificadores perdern su reconocimiento si su trabajo resulta inadecuado o en caso

de corrupcin.

Probablemente la mejor forma de promover una verificacin independiente efectiva sea

la creacin de una agencia o fundacin de certificacin con la participacin activa de
empresarios, trabajadores y grupos de derechos humanos, que se encargue de establecer
las normas necesarias para una efectiva verificacin independiente y de acreditar a las
firmas o unidades de certificacin conformes.

La agencia, adems de coordinar el procedimiento de apelacin y quejas, supervisara el

rendimiento y revisara las actividades de las firmas o agentes de forma regular.

45

Los sindicatos no deben participar en esta actividad, a menos que el cdigo forme parte
de un convenio colectivo, o que hayan establecido unidades especializadas a tal efecto.

Tampoco han de participar ONGs, a menos que hayan tambin establecido unidades
especializadas a tal efecto.

Tanto sindicatos como ONGs participarn activamente a la hora de informar a los

verificadores, supervisar su trabajo y para la presentacin de quejas a travs de las
prcticas usuales en unas relaciones industriales normales.
2.1.5. Anlisis de Impacto

Un cdigo de conducta creble incluir disposiciones para un anlisis de impacto

regular.

Dicho anlisis de impacto indicar los puntos fuertes y dbiles del cdigo y preparar el
camino para futuras mejoras.

Conviene recordar algo

Los cdigos de conducta, por muy buenos que sean, no pueden sustituir una legislacin
laboral nacional adecuada, aprobada y efectivamente aplicada por los gobiernos, ni el respeto
de la normativa laboral internacional en todo el mundo. Tampoco pueden reemplazar el
derecho de los el pago de salarios ms justos y la mejora de las condiciones de trabajo. Como
mucho, los cdigos suponen una herramienta que los trabajadores y sus representantes pueden
utilizar para lograr que se respeten sus derechos, como parte del mecanismo de unas relaciones
industriales normales trabajadores a organizarse y a negociar colectivamente con su
empleador. Ni deben utilizarse como una forma de eludir.

2.2. 1. Cuando los cdigos de conducta favorecen a los trabajadores: caso Topy Top
Desde marzo hasta junio de este ao, 2007, Topy Top, empresa textil peruana lder en la
exportacin de confecciones, haba despedido casi un centenar de trabajadores que intentaban
fortalecer el sindicato en la empresa. Entre los despedidos estaban hasta 3 juntas directivas del
sindicato.
Esta empresa es proveedora de varias multinacionales del sector, entre ellas INDITEX y GAP,
las dos marcas mundiales ms importantes, y ambas con claros Cdigos de Conducta sobre las
exigidas normas fundamentales del trabajo en toda su cadena de produccin. Puesta la situacin
en conocimiento de INDITEX y de la Federacin Sindical Internacional (FITTVC), Javier
Chrcoles (responsable de RSC de INDITEX), Neil Kearney (Secretario General de la FITTVC)
y Nancy Contreras (Project Manager de RSC de GAP) , se desplazaron a Lima el mircoles 27
de junio y tras 3 das de intensas negociaciones, los direccin de TOPY TOP, y representantes

46

de la Federacin Sindical Textil de Per (FNTTP) y de la Confederacin General de

Trabajadores de Per (CGTP), con el seguimiento desde Lima y desde Madrid por parte de la
FPS-CC.OO. y de FITEQA-CC.OO, el 30 de junio se firma el acuerdo en el cual el 2 de julio
entrarn un grupo de 25 despedidos (la Junta directiva de 7 y otros 18), y cada lunes un grupo
de 25 por orden alfabtico. Est previsto que las negociaciones sobre las condiciones de trabajo
comiencen el viernes 6 de julio, y que se desarrollen semanalmente.
Se trata de un acuerdo histrico, que crea un importante precedente en las relaciones laborales
de Per, y que expresa la importancia de la eficaz aplicacin de los Cdigos de Conducta de las
empresas multinacionales cuando desde stas se asume con seriedad su aplicacin y sta se
coordina con el sindicalismo del pas de la empresa matriz de la multinacional, la Federacin
Sindical Internacional y el sindicalismo del pas de la empresa proveedora.
Para terminar una cabal idea del caso Topy Top y como influyeron los Cdigos de Conducta en
su resolucin, sugerimos leer el siguiente artculo periodstico.

CASO Topy Top

(artculo periodstico, escrito por Armando Mendoza, aparecido en el diario gestin, el 8 de

agosto de 2007)
No cabe duda de que lo laboral est de moda: las trabas al TLC, los tiras y aflojas sobre los
services, la controversia alrededor del incremento del salario mnimo, etc., son temas
laborales que estn en el centro del debate, y es bueno que as sea, porque tras aos de vivir bajo
el mantra del con el cholo barato nos convertiremos en Suiza, poco a poco aparecen seales
de que las cosas empiezan a cambiar, como evidencia el reciente caso de Topy Top.
La historia es bien conocida por lo repetida: Topy Top empresa peruana muy exitosa, aqu y
en el extranjero- entra en conflicto con sus trabajadores, que demandan mejoras laborales y han
osado organizarse en un sindicato. Ante esto, la empresa despide a un centenar de los faltosos,
quienes por supuesto acuden al Ministerio de Trabajo y al Poder Judicial reclamando sus
derechos. Y por supuesto, el Ministerio y el Poder Judicial resultan ms intiles que paraguas de
buzo: Topy Top siguen en sus trece y los trabajadores en la calle. Pero ese no es el fin de la
historia.
Lo que sigue es muy interesante: los trabajadores recurren a la solidaridad internacional.
Mediante la CGTP hacen conocer su caso a sus colegas de las federaciones textiles espaolas,
quienes contactan a las grandes empresas europeas como GAP e INDITEX- que compran a
Topy Top. Y, ojo al chancho!, estas multinacionales cuadran a Topy Top, informndole que su
poltica laboral es incompatible con los estndares de conducta que exigen a sus proveedores.
En otras palabras: arregla con tus trabajadores si quieres hacer negocios con nosotros.
Gran sorpresa: Topy Top que tan intransigente e intocable pareca, vuela a reponer a los
despedidos, acepta negociar el pliego de reclamos y . agarrnse! reconoce oficialmente al

47

sindicato, incluso proporcionndole un local al interior de la empresa.

La magia que hizo que Topy Top cediera se llama globalizacin . Lo sucedido marca un hito
en las relaciones laborales en el Per, porque demuestra que nuestro pas no es una isla, y que la
apertura a los mercados internacionales exige adecuarse a los requerimientos de estos mercados.
As es el ftbol: s los empresarios peruanos pretenden hacer negocios con el primer mundo, no
pueden seguir manteniendo estndares laborales del tercer mundo. Reconocer eso es lo que
diferencia al verdadero empresario del empresaurio.
El verdadero empresario sabe que su empresa no slo compite internacionalmente por precio y
calidad de su producto, sino tambin con su imagen corporativa y su poltica de responsabilidad
social. Pero esa poltica de responsabilidad social no es slo salir en los peridicos de vez en
cuando regalando juguetes, sino muchas cosas ms: compromiso con los clientes, pagar
impuestos cumplidamente, no contaminar, y especialmente- ser un empleador responsable,
pagando remuneraciones dignas, otorgando beneficios justos y reconociendo los derechos
laborales, incluyendo la libre sindicalizacin.
As, la minera que contamina, el agroindustrial que paga sueldos de hambre, la fbrica que
desconoce al sindicato, en realidad estn saboteando sus propios negocios, porque tarde o
temprano sus abusos van a crearle demandas, boicots, trabas para entrar a los mercados. Si pues,
globalizacin no es slo TLC con EE.UU., hacer grandes negocios en los mercados europeos y
llenarse de plata exportando. Tambin significa responsabilidad y equidad con el trabajador. Ya
es hora, entonces, de que asumamos una reforma integral del rgimen laboral que adecue al
Per al siglo XXI, porque esa fantasa de convertirnos en una potencia exportadora en base al
cholo barato, es una paparruchada sin pies ni cabeza que cierra mercados y pone en peligros
los negocios, como Topy Top lo acaba de aprender.

3. LAS NORMAS DE GESTIN

Cuando hablamos de normas de gestin nos referiremos a las normas ISO y a otras normas
internacional que nos permiten certificar estndares respecto a la Responsabilidad Social
Empresarial.
3.1. Que es ISO?
ISO es una red de instituciones nacionales de estndares de cerca de 157 pases, sobre la base de
una organizacin por pas, que es capaz de actuar como una organizacin en la que el consenso
puede ser alcanzado en soluciones que encuentran tanto los requerimientos del campo de los
negocios como de la sociedad, as como las necesidades de los grupos de stakeholders como
consumidores y usuarios.
Un estndar internacional existe cuando se da un consenso entre las diversas delegaciones de los
diversos pases miembros de ISO, y que a su vez representan a consumidores, gobiernos,
proveedores, etc. Dichos grupos de inters acuerdan un criterio para ser aplicado de manera
consistente en la clasificacin de materiales, en la manufactura y provisin de servicios. De esta
manera, los estndares internacionales proveen una referencia o un lenguaje tecnolgico comn
entre consumidores y proveedores, que facilita el comercio y la transferencia tecnolgica.

48

Los estndares ISO representan una reserva tecnolgica sobre todo para los pases en vas de
desarrollo. No hay que olvidar que gracias a los estndares internacionales dichos pases
adquieren el Know how que contienen el consenso internacional; de esta manera son capaces
de competir en el comercio mundial
3.2. Relevancia de los estndares ISO 9000 e ISO 14000
Los ISO 9000 e ISO 14000 son los estndares ISO mas conocidos a escala mundial. No hay que
olvidar que ISO 9000, se ha convertido en una referencia internacional para los requerimientos
de calidad en negocios entre diversas empresas. Mientras que ISO 14000 busca que las diversas
empresas se organicen de manera tal que logren los retos en su poltica de medio ambiente.
La gran mayora de los estndares ISO son altamente especficos para un producto, proceso o
material particular. Sin embargo, los estndares ISO 9000 y 14000 se han ganado la reputacin
de ser denominados los estndares de sistema gestin genricos, entendindose genrico en el
sentido que puede ser aplicado a cualquier empresa, sin importar su dimensin o el tipo de
producto o servicio que brida, o si pertenece al sector publico o privado. Sistema de gestin
entendida como lo que la organizacin hace para manejar su proceso o actividad.
El ISO 9000 se refiere a la calidad de gestin. Esto significa lo que la organizacin hace para
satisfacer a su cliente, de manera tal que, los requerimientos de los clientes y los requerimientos
de las regulaciones se encuentren.
De otro lado, los ISO 14000 estn relacionados con la gestin ambiental. Esto significa, lo que
la organizacin hace para reducir los efectos nocivos al medio ambiente causados por las
actividades propias de la empresa.
3.2.1. Cmo influyen los estndares ISO en la sociedad
Para los negocios, la amplia adopcin de los estndares internacionales significa que los
proveedores pueden fundamentar el desarrollo de sus productos y servicios en especificaciones
que tienen una amplia aceptacin en sus sectores.
Para los clientes, la amplia compatibilidad de tecnologa que es alcanzada cuando los productos
y servicios se encuentran sustentados en estndares internacionales les conduce a incrementar
sus opciones de ofertas.
Para los gobiernos, los estndares internacionales proveen la base tecnolgica y cientfica que
subyacen la legislacin en materia de salud, seguridad y medio ambiente.
Ya se hay hecho mencin a la ventaja para los pases en vas de desarrollo, adems de ello para
los entes internacionales de comercio, que negocian entre mercados regionales y mundiales, los
estndares internacionales crean un campo de reglas de juego estable.
3.3. Certificacin SA 8000
La Social Accountability 8000 (SA8000) es una norma internacional para la responsabilidad
social iniciada por el Consejo de la Agencia para la Prioridad Econmica (CEPAA) a fin de
asegurar las normas para la produccin tica de bienes y servicios. Esta es una norma voluntaria
que puede aplicarse a cualquier organizacin o empresa en el campo industrial.

49

La SA8000 establece normas bsicas para los siguientes aspectos:

Trabajo infantil

Trabajo forzado

Salud y la seguridad

Libertad de asociacin y el derecho de intercambio colectivo

Discriminacin

Prcticas disciplinarias

Horas de trabajo

Remuneraciones

Sistema de gestin

Los requisitos de esta norma estn basados en las recomendaciones de la Organizacin

Internacional del Trabajo, la Declaracin Universal de los Derechos Humanos de las Naciones
Unidas (NU), la Convencin de los Derechos del Nio de las Naciones Unidas y otras
convenciones. Una organizacin debe tener adems de las normas de funcionamiento un SMS
(Social Management System) Sistema de Gestin Social para garantizar el acatamiento de las
normas y el perfeccionamiento sostenido en el desempeo social de las prcticas mencionadas.
El SMS de SA 8000 est basado en el sistema de gestin ISO 9000/ 14000.
Algunos aspectos del sistema de gestin incluyen una poltica social, un proceso de
planificacin y la designacin de un director con experiencia para asegurar el cumplimiento de
las normas de SA8000.
3.3.1. Cmo se usa la certificacin SA 8000?
En la empresa:

Las empresas pueden utilizar el mtodo SA8000 para desarrollar e implementar un

Sistema de Gestin Social, y tambin para brindar una gua sobre las normas sociales
bsicas. La certificacin SA8000 le demuestra a los stakeholders un compromiso
empresarial relacionado con el tratamiento tico a los empleados. El proceso de
certificacin comienza con la aceptacin de las normas ISO y los requisitos legales
locales, mediante la gestin de una evaluacin inicial, usando el mtodo SA8000.

Despus de establecer los sistemas de gestin obligatorios, la empresa lleva a cabo las
acciones correctivas y preventivas necesarias para asegurar las condiciones tico sociales.

A esta altura, la empresa puede llevar a cabo la auditoria externa y, ante resultados
satisfactorios, acceder a la certificacin. Como aquellas empresas con certificacin
ISO9000/14000, las que poseen certificacin SA8000, pueden publicar su nivel de
calificacin.

En la Sociedad Civil:

50

Poltica Socialmente Responsable: Las organizaciones sociales civiles pueden utilizar

SA8000 para garantizar sus propias prcticas socialmente responsables de dos maneras.
SA8000 brinda un parmetro para las prcticas sociales a cualquier organizacin. Las
organizaciones civiles debern evaluar su rendimiento de acuerdo con las normas
establecidas. Sumado a las acciones internas, SA8000 brinda los medios para promover
prcticas sociales responsables. SA8000 le garantiza a los consumidores que una
empresa con certificacin est comprometida con una produccin tica. En lo posible,
las organizaciones podrn establecer y mantener polticas de consumo que favorezcan la
compra a empresas con certificacin SA8000.

Educar: SA8000 puede resultar una buena herramienta para ensear a los trabajadores
sus derechos laborales bsicos. Tambin la sociedad civil pude ensearle a las empresas
la importancia y los beneficios derivados del cumplimiento de las normas SA8000: la
coherencia entre los valores y las prcticas empresariales, cmo mejorar la reputacin
de la empresa y la marca. Tambin puede ensear a mejorar la retencin y el
rendimiento de los empleados y un mejor manejo y ejecucin de la cadena de
abastecimiento.

Asociarse: La sociedad civil puede actuar como socio de la empresa en el cumplimiento

de las normas SA8000 (se puede hacer aunque la empresa no elija obtener la
certificacin). La sociedad civil puede brindar a las empresas su asesoramiento y
experiencia para mejorar sus prcticas laborales, entender los requisitos legales y
asesorar a los empleados sobre sus derechos.

Campaa: SA8000 otorga un nivel mnimo establecido mediante convenciones

internacionales. Este se puede usar para establecer una diferencia entre aquellas
empresas que logran condiciones laborales ticas bsicas y aquellas que no. Las
organizaciones civiles pueden presionar a las empresas que no cumplan con las normas
y obligarlos a mejorar sus prcticas mediante la presin conjunta.

3.3.2. Cules son los puntos fuertes de la certificacin SA 8000?

Aplicabilidad mundial: A diferencia de muchos otros cdigos, SA8000 es un cdigo

mundial que se puede aplicar en cualquier pas y sector.

Verificacin externa: Para recibir la certificacin SA8000, las empresas deben aceptar
una auditora externa. Esto permite que, tanto los consumidores como la sociedad civil
puedan identificar claramente a aquellas empresas que logran condiciones de trabajo
bsicamente humanas.

SA8000 acata las recomendaciones de la Organizacin Internacional del Trabajo, la

Declaracin Universal de los Derechos Humanos, la Convencin de las Naciones
Unidas sobre los Derechos del Nio y la Convencin de las Naciones Unidas para
Eliminar Toda forma de Discriminacin Contra la Mujer.

Basado en el sistema de gestin ISO (International Standards Organization)

Organizacin de Normas Internacionales. El Sistema de Gestin Social exigido por
SA8000 se basa en las normas ISO 9000/14000. Tanto ISO 9000 como 14000 han

51

resultado muy efectivos a la hora de mejorar la calidad y la gestin ambiental relativa a

las empresas. Aquellas empresas que ya estn familiarizadas con estos mtodos podrn
implementar SA8000 con ms facilidad.

Normas para verificar el desempeo: La diferencia entre SA8000 y ISO9000/14000 es

que esa nueva norma incluye requisitos de desempeo adems de los requisitos del
sistema de gestin.
3.3.3. Cules son los puntos dbiles de la certificacin SA 8000?

La certificacin es cara y puede resultar inaccesible para las empresas. Como en el caso
de las normas ISO, debido a los costos, es ms fcil para las grandes empresas que para
las pequeas y medianas adoptar SA8000.

SA8000 no brinda recompensas a aquellas empresas que superen los niveles mnimos
de cumplimiento.

Sin requisitos sobre el salario mnimo acorde a los costos de vida. Las normas SA8000
slo exigen que a los trabajadores se les pague el salario mnimo o el bsico industrial.

No exigen que los trabajadores reciban un sueldo suficiente para cubrir las necesidades
bsicas (un sueldo digno).

3.4. Certificacin ISO 26000

La Organizacin Internacional para la Normalizacin, ISO, se ha trazado como una de sus metas
el desarrollo de una Norma Internacional vinculada estrechamente al concepto de
responsabilidad Social (RS) que pueda ser utilizada como una gua no obligatoria.
En la medida que ha aumentado el proceso de globalizacin, los consumidores son mas
concientes no solo de los productos o servicios que consumen sino tambin cmo esos bienes y
servicios han sido producidos. Producciones que daan el medio ambiente, el trabajo infantil,
los ambientes de trabajo peligrosos, etc son ejemplos de los temas que han surgido ltimamente.
Todas las compaas y organizaciones que buscan beneficios y credibilidad de largo plazo, han
comenzado a darse cuenta que deben actuar de acuerdo a normas sobre lo que es correcto e
incorrecto.
Ahora bien, resulta cierto que el concepto de Responsabilidad Social no solo se restringe a las
EMN sino que se encuentra en un proceso de expansin, incorporando a las agencias
gubernamentales y a otras organizaciones, que tengan un claro inters en mostrar cmo realizan
su trabajo.
3.4.1. Norma ISO 26000
La norma ISO 26000 tiene como fecha de publicacin octubre de 2008. El trabajo pretende
agregar valor, y no reemplazar los acuerdos inter-gubernamentales existentes, que tienen
relevancia para la responsabilidad social, como son la Declaracin Universal de Derechos
Humanos de las Naciones Unidas, y aquellas adoptadas por la Organizacin Internacional del
Trabajo (OIT). La norma debe ser aplicable para organizaciones de todos los tamaos, en pases
en cualquier etapa de desarrollo.

52

ISO est tomando las medidas para asegurar que la norma sea beneficiosa, al incorporar la
participacin de todos aquellos que tienen un inters serio en la responsabilidad social. Esto se
est llevando a cabo a travs de una representacin equilibrada en el Grupo de Trabajo, de las
seis categoras de stakeholders designadas: industria, gobierno, trabajadores, consumidores,
organizaciones no gubernamentales y otros, adicionalmente a un balance por gnero y origen
geogrfico.
De acuerdo a la nueva propuesta de tem de trabajo, la norma debera:

Ayudar a las organizaciones a abordar su responsabilidad social, a la vez que se respeten las
diferencias culturales, sociales, ambientales y legales, y las condiciones de desarrollo
econmico;

Proporcionar una gua prctica tendente a hacer operativa la responsabilidad social,

identificar y comprometer a los stakeholders, y reforzar la credibilidad de los informes y
reclamos realizados sobre responsabilidad social

Dar nfasis a los resultados de desempeo y a su mejora;

Aumentar la confianza y satisfaccin de los clientes y otros stakeholders en las

organizaciones;

Ser consistente y no estar en conflicto con documentos existentes, tratados y convenciones

internacionales y otras normas ISO;

No estar destinada a reducir la autoridad de los gobiernos para abordar la responsabilidad

social en las organizaciones;

Promover una terminologa comn en el campo de la responsabilidad social;

Aumentar el conocimiento y conciencia sobre

responsabilidad social
4. LA ORGANIZACIN PARA LA
COOPERACIN Y EL DESARROLLO
ECONMICOS (OCDE)
La OCDE es un foro intergubernamental que constituye
un mbito para que los pases miembros puedan buscar
respuestas a problemas que les son comunes, compartir
experiencias, coordinar polticas domsticas e
internacionales y perfilar acuerdos en base a estos
debates. Su misin es construir economas fuertes en sus
pases miembros, y contribuir al desarrollo en los pases
industrializados y en los pases en vas de desarrollo.18

Principales objetivos de la OCDE

Promover el empleo, el crecimiento
econmico y la mejora de los niveles de
vida en los pases miembros, y
asimismo mantener su estabilidad.
Ayudar a la expansin econmica en el
proceso de desarrollo tanto de los
pases miembros como en los ajenos a
la Organizacin.
Ampliar el comercio mundial multilateral,
sin criterios discriminatorios, de acuerdo
con los compromisos internacionales.

El principal requisito para ser miembro de la OCDE es liberalizar progresivamente los

movimientos de capitales y de servicios. Los pases miembros se comprometen a aplicar los

18

Para familiarizarse con la informacin bsica acerca de la Organizacin para la Cooperacin

Econmica y el Desarrollo (OCDE) recomendamos la lectura del texto Una herramienta de la RSE:
lneas directrices de la OCDE, escrito por Mara Fabiana Oliver; y Cuadernos de Integracin Andina N
4, editado por el Consejo Consultivo Laboral Andino.

53

principios de: liberalizacin, no discriminacin, trato nacional y trato equivalente. Son pases
miembros de la OCDE:
Alemania

Australia

Austria

Blgica

Canad

Corea

Dinamarca

Espaa

Estados
Unidos

Finlandia

Francia

Gran
Bretaa

Grecia

Hungra

Irlanda

Islandia

Italia

Japn

Luxemburgo

Mxico

Noruega

Nueva

Pases

Polonia

Zelanda

Bajos

Portugal

Suecia

Repblica Repblica
Checa

Eslovaca

Suiza

Turqua

Adems, en Sudamrica, Argentina, Brasil y Chile se han adherido como pases no miembros
de la OCDE

4.1. Directrices de la OCDE

Las Directrices buscan crear un ambiente favorable para la inversin extranjera como
catalizador para un crecimiento y desarrollo sustentables, como as tambin para la reduccin de
la pobreza. Siguiendo a Mara Fabiana Oliver, podemos sealar que tres son los elementos que
definen a las Directrices19:

Son recomendaciones que los gobiernos de los pases miembros de OCDE y aquellos que se
han adherido dirigen a las Empresas Trasnacionales. Abarcan no solo a las Empresas
Trasnacionales sino adems a todas sus entidades dondequiera que operen (incluyendo en
pases que no hayan suscrito las Directrices) y promoviendo su alcance a toda la cadena de
suministro.

Su principal objetivo radica en garantizar que las actividades de las EMNs se desarrollen en
armona con las polticas pblicas, en fortalecer las bases de la confianza mutua entre las
empresas y las sociedades, en contribuir a mejorar el clima para la inversin extranjera, y en
potenciar la contribucin de las EMNs al desarrollo sostenible.

19

OLIVER, Mara. Una herramienta de la RSE: lneas directrices de la OCDE. Buenos Aires: FARN, 2006,
p. 18.

54

Enuncian principios y normas voluntarias que

se refieren a buenas prcticas corporativas,
comprendiendo a un amplio rango de
temticas, tales como, acceso a la informacin,
empleo, medio ambiente, derechos humanos,
intereses de los consumidores, ciencia y
tecnologa, fiscalidad, lucha contra la
corrupcin.

La importancia de estas Directrices es que su

aplicacin no depende de la aprobacin de las
empresas. Debemos resaltar que se trata de las
nicas
Directrices
generales,
aprobadas
multilateralmente y negociadas por los gobiernos,
donde ellos se comprometen a ayudar para resolver
los problemas que surjan en las empresas.

Recuerda

Las directrices OCDE expresan las

opiniones compartidas de los
gobiernos principales en cuanto a lo
que ellos entienden como buena
conducta corporativa, y se espera
de las empresas que cumplan el
contenido de las mismas en sus
operaciones comerciales en todas
partes del mundo.

Asimismo, las Directrices cuentan con el apoyo de un procedimiento de implantacin ms

eficaz, donde la responsabilidad final de su ejecucin recae sobre los gobiernos. Inclusive, el
Consejo Consultivo Laboral Andino ha hecho notar que esta situacin es una diferencia
fundamental entre las Directrices y, por ejemplo, los cdigos de conducta unilaterales de las
empresas. De esta manera, las Directrices se convierten en algo ms que un simple ejercicio de
relaciones pblicas.20
Por ltimo, aunque no son obligatorias en trminos legales, tampoco son opcionales para las
empresas, ya que stas no pueden seleccionar entre las disposiciones de dichas Directrices ni
someterlas a interpretaciones propias.
4.2. Cmo presentamos un caso ante la OCDE?
Ante la sospecha del incumplimiento de las Directrices por parte de alguna empresa, los
trabajadores tienen el derecho de presentar su queja ante la OCDE. Pero, cmo se lleva a cabo
este procedimiento? Para resolver esta pregunta nos basaremos en el texto ya citado de Mara
Fabiana Oliver.
1 Sealar que cualquier parte interesada puede presentar un caso ante la OCDE.
2. Quien plantea el caso debe explicar cuales son sus intereses y preocupaciones en el tema que
se denuncia.
3. El caso debe ser planteado ante el Punto Nacional de Contacto (PNC), rgano que debe ser
creado por cada pas que suscribe las Directrices. En el caso del Per, que no se ha adherido
a las Directrices y que por lo tanto no cuenta con un PNC, existe la posibilidad de presentar
el caso ante el PNC del pas sede de la empresa.
4. La informacin que debe presentarse ante el PNC debe tener las siguientes caractersticas:
a. Acreditar la identidad de la parte que denuncia y su inters en el caso.

20

CONSEJO CONSULTIVO LABORAL ANDINO. Presentacin de las Directrices de la OCDE para

empresas multinacionales. En: Cuadernos de Integracin Andina N 4, 2003, p. 10.

55

b. Sealar los datos de la empresa involucrada: nombre, dnde opera, descripcin de

las actividades que desarrolla
c. Referencia a los puntos de las Directrices que han sido incumplidos y pruebas que
lo avalen.
5. Despus de recibir la informacin, el PNC debe decidir si acepta o rechaza el caso planteado.
Al respecto, la gua de procedimientos no define un modelo nico de cmo los Puntos
Nacionales de Contacto deben tramitar los pasos, y en este sentido se advierte cierta
discrecionalidad en las modalidades que adoptan los diferentes PNC. La nica formalidad
que le es exigida a los PNC es la de respetar los cuatro criterios bsicos: accesibilidad,
transparencia, visibilidad y rendicin de cuentas.21
6. Una vez que se ha recibido la denuncia, el PNC debe realizar una primera evaluacin para
determinar si el caso planteado merece un mayor examen. En estos momentos, el PNC
valorar los siguientes aspectos:
a. Si se ha acreditado suficientemente la identidad y el inters de quin planeta el caso.
b. Si la informacin aportada avala la afirmacin de incumplimiento de las Directrices
c. Las experiencias comparadas en procedimientos nacionales o internacionales.
Asimismo, si lo cree conveniente, el PNC podr:
a. Buscar asesora de las autoridades competentes, sindicatos, empresas, ONG y
expertos.
b. Consultar con el PNC en el otro pas o pases implicados.
c. Obtener el asesoramiento del Comit de la OCDE sobre las Inversiones
Internacionales y Empresas Multinacionales (CIME) ante cualquier duda acerca de
las interpretaciones de las Directrices.
d. Ofrecer la conciliacin o mediacin a fin de ayudar en la gestin de los asuntos.
7. Despus de realizar estas actividades, el PNC est en condiciones de decidir si acepta el caso
o lo rechaza. Si el PNC considera que el caso planteado merece un anlisis ms detenido,
ser aceptado. En caso de que el PNC decida que el caso no merece mayor consideracin,
debe responder a la organizacin denunciante del caso y explicar su decisin. Esta
resolucin no se puede apelar y su actuacin solo quedar sometida a la revisin anual que
realiza el CIME.
8. Una vez que el caso ha sido aceptado, se inicia la etapa que nos conducir a la resolucin del
caso. Esta etapa del procedimiento se centra esencialmente en la bsqueda de vas que
conduzcan a la resolucin del caso planteado. Durante esta etapa el PNC podr desarrollar
las siguientes actividades:
a. Puede organizar reuniones con las partes involucradas en el caso.
b. Puede enviar una lista de preguntas sobre el tema en cuestin a modo de consultas
externas expertos, interesados, otros PNC o el CIME

21

OLIVER, Mara. Op. cit., p. 26.

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c. Puede promover un proceso de mediacin entre las partes involucradas.

Las Directrices no establecen un plazo para la tramitacin del caso que fuere planteado pues
solo se exige que se trate de forma puntual. La experiencia ha demostrado hasta el momento que
un caso puede llevar por lo menos varios meses o un ao.
9. Concluido el proceso el PNC podr hacer una declaracin pblica sobre el caso, informando
si ha existido un acuerdo o no entre las partes. La declaracin puede incluir adems
recomendaciones sobre las acciones que deber implementar la Empresa para remediar los
incumplimientos planteados.
4.3. El movimiento sindical y su presencia en la OCDE: el TUAC.
Desde el nacimiento de la OCDE, ha existido un rgano de consulta conformado por
organizaciones sindicales de los pases miembros. Dicha organizacin se denomina TUAC
(Trade Union Advisory Comimittee).
El TUAC cuenta con 58 organizaciones sindicales afiliadas que representan a ms de 70
millones de trabajadores, en los 30 pases miembros de la OCDE. Su oficina principal se
encuentra en Pars-Francia y su trabajo se realiza en estrecha relacin con la OIT, la CSI (nueva
confederacin sindical mundial) y con todas las organizaciones sindicales regionales. Todas las
Quejas ante la OCDE son seguidas por el TUAC buscando apoyar su difusin y la articulacin
sindical internacional.En Amrica Latina, el TUAC ha dado seguimiento en alianza con la
ORIT de un conjunto de denuncias ante la OCDE sobre violaciones a las Directrices en materia
de derechos laborales.
4.3.1. Los Puntos Nacionales de Contacto de la OCDE en Amrica Latina
En Amrica Latina existen cuatro (4) Puntos Nacionales de Contacto de la OCDE, en los que se
puede ingresar una denuncia por la violacin de las Directrices. Estos Puntos Nacionales de
Contacto son:
Pases

Ao de
creacin

Organismo estatal en que

funciona.

Casos Presentados

PNC en Mxico

2001

Secretara de Economa

ninguno

PNC en
Argentina

2006

Ministerio de Relaciones
Exteriores

ninguno

PNC en Chile

2001

Ministerio de Relaciones
Exteriores

2 casos

PNC en Brasil

2003

Ministerio de Hacienda

7 casos (5 de la CUT
Brasil)

En total, segn un estudio elaborado por lvaro Orsatti e Hilda Snchez para la ORIT y el
TUAC, en Amrica Latina se han presentado desde el ao 2000 un total de 21 casos, de los
cuales 9 han sido presentados en los Puntos Nacionales de Contacto de la regin y los otros 12
han sido presentados en los Puntos Nacionales de Contacto de los pases de origen de las
empresas que han violado las directrices.

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Las organizaciones sindicales han sido las principales denunciantes, siendo responsables de 10
de los casos presentados. Las ongs han presentado 8 casos y tres (3) casos se han presentado en
forma mixta.
En el poco tiempo de funcionamiento del procedimiento de casos ante los Puntos Nacionales de
Contacto, se puede sealar que ms del 50% de casos han tenido resultados favorables, logrando
revertir la situacin que provoc la denuncia.
Primer caso peruano presentado ante la OCDE.
Las violaciones a la libertad sindical del Banco del Trabajo.

El 25 de marzo del 2007 fue presentado ante el Punto Nacional de Contacto de Chile, el caso de
las violaciones al derecho de libertad sindical realizado por el Banco del Trabajo, que es
propiedad del grupo chileno Altas Cumbres.
El caso ha sido presentado por cuatro organizaciones, dos organizaciones sindicales y dos
ONGs. Las organizaciones sindicales son: la CGTP del Per y la Confederacin de
Trabajadores Bancarios de Chile. Las ONGs son PLADES del Per y CENDA de Chile. El caso
fue tambin avalado por el TUAC, por la Federacin Internacional UNI y por la organizacin
sindical regional, ORIT.
Las principales acciones antisindicales del Banco del Trabajo en el Per son:
1. Despido del Secretario General, dirigentes y afiliados de SUTRABANTRA.
2. Impugnacin del Registro Sindical de SUTRABANTRA y SUDEBANTRA.
3. Negativa del Banco del Trabajo a negociar los pliegos de reclamos de los aos 2004,
2005 y 2006.
4. Traslado de dirigentes sindicales
5. Negativa a realizar el descuento de la cuota sindical
El caso se encuentra en pleno proceso de desarrollo y es por esto que an no existen resultados
del procedimiento. Tanto la CGTP como PLADES estamos dando seguimiento a la resolucin
del caso en Chile.

Recomendaciones para plantear un caso ante la OCDE.

Presente su informacin ante el PNC de manera minuciosa. De esta manera, al PNC le

ser ms sencillo actuar sobre la reclamacin planteada.

El caso debe estar muy bien preparado. Es necesario contar con informacin
precisa de los antecedentes de la naturaleza exacta del incumplimiento de las
Directrices, el nombre de la empresa matriz, su filial o proveedor, y su ubicacin. Se
deben presentar evidencias que demuestren las alegaciones. De esa manera, se reduce el
riesgo de que el PNC concluya que el caso no es procedente.

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La organizacin sindical debe solicitar al PNC del pas donde ocurri el

incumplimiento, si existe, discutir el caso con el PNC del pas sede de la
empresa. Adems, se puede solicitar que las organizaciones sindicales en el pas de
origen discutan el caso con su PNC.

Si presenta un caso ante un PNC, considere la posibilidad de enviar un comunicado de

prensa o una copia de la reclamacin a otras organizaciones (sindicatos, ONGs) y que
de ese modo el PNC y la empresa se enteren de que otros tambin estn informados de
los pasos dados.

Al momento de definir ante qu PNC ser planteado el caso, evale la estructura de la

empresa, el contexto poltico del pas, el carcter del PNC y posibles aliados.

No olvide que los Secretariados Profesionales Internacionales juegan un papel

particularmente importante en la presentacin y el desarrollo de los casos, por sus
enlaces con afiliados en los pases no adherentes, su conocimiento de gran parte de los
asuntos sobre el terreno, y sus enlaces con el resto del movimiento sindical
internacional.

Una accin coordinada dar mejores resultados y las solicitudes irrelevantes o mal
preparadas ante el PNC o la OCDE con toda probabilidad resultarn contraproducentes.
el sindicato debe ponerse en contacto con su central nacional y el Secretariado
Profesional Internacional (SPI) a fin de discutir las acciones necesarias y tiles que hay
que emprender de acuerdo con las Directrices. Todos los sindicatos relevantes deben
esta involucrados.

La central nacional o el SPI siempre deben informar al Comit Asesor Sindical de la

OCDE (TUAC) de un caso. Adems, sera recomendable informa al Secretariado de la
CIOSL, especialmente en los casos que surjan en un pas no adherente a la OCDE.
Dicho contacto resulta muy til cuando tiene lugar antes de la presentacin de un caso.

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