Universidad de Chile

Facultad de Derecho
Derecho del Trabajo I
Andrs Aylwin Ch.
13 Junio 2014
SEGUNDO CONTROL DE DEPARTAMENTO
INSTRUCCIONES:
a) El control tiene una ponderacin de un 25% de la nota final.
b) Duracin mxima: hora de clase.
c) Cada respuesta ser calificada con nota de 1 a 7, y la suma de las notas de
cada respuesta se dividir por el nmero total de preguntas.
d) El control es sin uso de Cdigo del Trabajo.
NOMBRE ALUMNO (A): _____________________________________
1. Explique los ilcitos laborales en la subcontratacin y en el suministro de
trabajadores.
En la subcontratacin (art.183-A inc. 2): cuando no se cumplen los requisitos del
trabajo en rgimen de subcontratacin (definido en art.183-A inc. 1), es decir, los
trabajadores no estn bajo el mando y dependencia de la empresa contratista,
sino de la empresa principal. La empresa principal no se encuentra legalmente
facultada para impartir instrucciones y ejercer controles respecto de los
trabajadores del contratista, sino que stas atribuciones corresponden al
contratista, en su carcter de empleador. El efecto es que ser considerado
empleador la empresa principal.
En el trabajo por medio de una EST (suministro): en tres casos:
(i) Cuando no existe contrato de puesta a disposicin de trabajadores entre EST y
Usuaria;
(ii) Cuando se utiliza el suministro en situaciones no permitidas por el CT: fraude
a ley laboral.
(iii) Cuando Usuaria contrata a un trabajador de servicios transitorios con una
empresa que no es EST.
El efecto previsto por el CT es que la Usuaria ser considerada empleador.
2. Explique los casos en que el feriado legal bsico puede compensarse
pecuniariamente.
Las vacaciones no pueden compensarse en dinero porque su objeto es procurar
descanso y recreacin, no ingresos adicionales. Sin embargo, el CT contempla
dos excepciones en que pueden indemnizarse las vacaciones (art.73):

(i) cuando ya no ser posible hacer uso de ellas: trabajadores que dejan de
pertenecer a la empresa y, teniendo los requisitos para tomar vacaciones, ya no
podrn hacer uso de ellas;
(ii) trabajadores cuyo contrato de trabajo termina antes de completar el ao que
les otorga el derecho.
Se denomina feriado proporcional y la indemnizacin correspondiente se paga
junto con la suscripcin del finiquito.
3. Explique la clasificacin tradicional del contenido del contrato de trabajo,
y su principal crtica.
Para los efectos del estudio del contenido del contrato de trabajo tradicionalmente
se ha distinguido entre: (i) Contenido de naturaleza jurdico-instrumental, referido
a los derechos y obligaciones necesarios para una adecuada realizacin de la
relacin laboral y el cumplimiento de los fines de la empresa (facultad de mando
del empleador y el deber de obediencia del trabajador); (ii) Contenido patrimonial,
que comprende la obligacin de prestar los servicios convenidos y la obligacin de
remunerar tales servicios. (iii) Contenido tico-jurdico, referido a los derechos y
obligaciones de contenido tico que se derivan del hecho que los servicios son
inseparables de la persona humana que los presta (deber de respeto a la persona
y dignidad del trabajador, el deber general de proteccin, deber de colaboracin,
buena fe).
La principal crtica que se hace a esta clasificacin, es que las categoras de
derechos y obligaciones que contempla no son autnomas entre s, ya que son
derechos y deberes ntimamente relacionados e interdepenientes entre ellos. Por
ejemplo, el tradicional contenido instrumental tiene como directo correlato el
respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores y deberes de cuidado
en materias seguridad, que son derechos propios del contenido tico-jurdico del
contrato. De esta forma, se ha ido imponiendo la idea de referirse simplemente a
los derechos y obligacin que para las partes se originan del contrato del trabajo.
4. Mencione los lmites del poder de direccin del empleador, y explique en
qu consiste el derecho a resistencia del trabajador.
Los lmites del poder de direccin del empleador son: i) el lugar de prestacin de
los servicios; ii) el horario de trabajo; iii) la naturaleza de las funciones pactadas;
iv) el respeto de los derechos fundamentales del trabajador; y v) la normativa
legal.
Del deber de obediencia que debe el trabajador a las rdenes e instrucciones del
empleador, se desprende su derecho para no ejecutar y oponerse a ellas en
ciertos casos justificados. Este derecho tiene un soporte de texto en el art. 160 N
4 letra b), que contempla como causa de la terminacin del contrato la negativa a
trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. De manera

que, a contrario sensu, si existe una causa justificada, la negativa a trabajar no

constituye causa suficiente para terminar el contrato.
Se justifica ejercer este derecho cuando: empleador no respeta los lmites de la
potestad de mando referido a la naturaleza de los servicios, lugar y jornada.;
extralimitacin en el ejercicio del ius variandi; impartir instrucciones que impliquen
la ejecucin de un hecho ilcito..
5. Explique la controversia que ha planteado la percepcin por el trabajador
de las asignaciones de colacin y movilizacin.
Las asignaciones de colacin y movilizacin no constituyen remuneracin (41
inc.2) porque no tienen como causa la obligacin del trabajador de prestar sus
servicios, y por ello no estn afectas a los descuentos legales previsionales y no
forman parte de la base de clculo para la determinacin de ciertos derechos
laborales, como horas extraordinarias y la indemnizacin por aos de servicios al
trmino del contrato. As, el problema que puede darse es que se disfrazan o
simulan como asignaciones no remuneracionales montos de dineros que percibe
el trabajador que en verdad constituyen remuneracin (normalmente sueldo), para
as abultar el ingreso lquido del trabajador, en desmedro de las cotizaciones
previsionales y de la base de clculo para la fijacin de esos derechos.
Para evitar esto se debe efectuar una interpretacin restrictiva de las asignaciones
que no constituyen remuneracin, en base a los criterios siguientes: que el monto
no resulte excesivo en atencin al costo de mercado, que no sea
desproporcionado en relacin al ingreso del trabajador y que no tenga un objeto
distinto a la finalidad del beneficio (se agrega tambin otro: que el monto no
resulte excesivo en atencin a la jerarqua que ocupa el trabajador en la
empresa).