MAPAS DE LAS COMPETENCIAS

CAPACITACIN BASADA EN COMPETENCIAS

Los cursos son modulares y graduales, con el fin de adquirir competencias ms
avanzadas.
El aprendizaje se define como una acumulacin de conocimientos y habilidades
de utilidad. Cada trabajador va a su ritmo; proceso individualizado.
Se utiliza un sistema de certificacin basado en la demostracin de los
conocimientos y habilidades. Origina una estandarizacin.
Se da una certificacin o acreditacin a los conocimientos y habilidades
adquiridos empricamente, que ofrecen datos sobre su formacin real.
El capacitado encuentra una mayor motivacin en su proceso de formacin, ya
que toma una actitud activa, se adecua a sus necesidades particulares y obtiene
un reconocimiento que avala sus conocimientos y habilidades reales.
CAPACITACIN POR COMPETENCIAS

Especfica a la competencia a desarrollar.

Formacin
flexible
y personalizada.
Contenido y estrategia en un entorno flexible.
Rescata
el
saber del trabajador.
El alumno es activo: analiza, investiga, aporta su saber.
Capacitacin para la empleabilidad.
Formacin integral.

Por su parte, la capacitacin por competencias es un sistema ms flexible, que permitir

a los trabajadores aprender, comprender y

aplicar nuevas estrategias, mediante el

reconocimiento de sus propias habilidades y lo que estas son capaces de lograr cuando
se trabaja en conjunto por un mismo fin.
La capacitacin por competencias tiene tambin un nuevo enfoque metodolgico, el
cual se visualiza a continuacin:

Fuente: Unidad de Capacitacin en Gestin (2011)

Adems, la capacitacin por competencias en su calidad de sistema integrador, exige la
preocupacin por parte de los directivos de la empresa, ya que reconoce que el xito de
la empresa no depende solo de sus colaborados sino que empieza desde arriba. As, para
lograr resultados ms eficientes es importante considerar los siguientes aspectos:
Las organizaciones tienen que destinar los recursos adecuados y los materiales
didcticos que satisfagan los requerimientos del sistema de capacitacin.
La retroalimentacin y la interaccin con los participantes debe mantenerse
continuamente.
Los materiales audiovisuales necesitan estar directamente conectados con los
materiales escritos.

 Evaluar el desempeo de cada participante (es decir, conocimiento, las actitudes,

prcticas y habilidades) con clientes.
Las actividades de Capacitacin tienen que ajustarse a los objetivos de
aprendizaje.
El facilitador debe tener experiencia en el sistema que se aplique y ofrecer un
ambiente participativo.
Luego de terminada la capacitacin, los directivos de la organizacin debern
preocuparse de dar seguimiento al cumplimiento de los objetivos con los cuales
se realiz.
Para poder desarrollar un sistema de capacitacin para los colaboradores, debemos tener
en cuenta que el xito depende cada vez ms de la capacidad de la empresa para
administrar el capital humano, considerando que una de las fortalezas que tiene la
empresa para competir hoy en da en el mercado es a travs de su personal y la atencin
en que est capacitado para brindar al cliente. Para que el personal se integre dentro con
la empresa, los gerentes deben comenzar por desarrollar estrategias que nos permitan
identificar cules son los conocimientos, habilidades y experiencia que tienen cada uno
de los colaboradores, de esta manera sabremos qu es lo ms beneficioso para la
empresa.
Cuando la capacitacin se enfoca en las competencias, se basa en la laguna que existe
entre las competencias disponibles y existentes y entre las que necesita la organizacin,
la unidad organizacional o el trabajo de la persona. Existe cierta similitud con el
levantamiento del inventario de las necesidades de capacitacin que acabamos de
mencionar. En este caso, la capacitacin representa la manera con que se pretende llenar
las lagunas y equiparar las competencias existentes con las que necesita la organizacin.
DIAGNSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIN
Un diagnstico de necesidades proporciona la informacin necesaria para que los
directivos de una organizacin conozcan la situacin de los trabajadores con respecto a
su cargo, de este modo pueden tomar las decisiones correctas para mejorar el ambiente
de trabajo y optimizar los recursos. As, considerando que una necesidad es la carencia
que se tiene para desempearse adecuadamente, por ende una necesidad de capacitacin
ser la carencia de conocimientos, habilidades o aptitudes de un trabajador para
desenvolverse adecuadamente en su cargo. Dichas necesidades pueden ser evaluadas a

travs del diagnstico, que es el punto de partida para la preparacin de un programa de

capacitacin.
IMPORTANCIA DEL DNC
El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin brinda muchos beneficios para la
empresa, sin duda el ms significativo es que el anlisis de dichas necesidades abre las
puertas a la reflexin sobre el trabajo que se est llevando a cabo y tomar decisiones
para mejorar, algunas de las preguntas que permite responder el DNC son: para qu se
est trabajando?, cmo se est trabajando?, cules son los resultados? y qu es lo que
se debe arreglar?
En otras palabras, el diagnstico de necesidades permite fundamentar tcnicamente las
decisiones sobre implementar o no implementar un plan o programa de capacitacin.
La importancia de este proceso radica en:
Proporcionar la informacin necesaria para elaborar o seleccionar las acciones
de capacitacin.
Elimina la tendencia de capacitar por capacitar, slo cuando existen razones
vlidas se justifica impartir la capacitacin.
Propicia la aceptacin de la capacitacin al resolver problemas dentro de la
organizacin.
Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de acuerdo a
prioridades.
Genera datos esenciales para permitir despus de un tiempo realizar
comparaciones, a travs del seguimiento de los ndices de mejores prestaciones
de bienes o servicios.
Ahorro de tiempo y dinero para la Institucin. Si realizamos un diagnstico de
necesidades de capacitacin estaremos trabajando sobre bases slidas que
garantizarn que el proceso de capacitacin se lleve a cabo en base a
necesidades reales y resultantes de la participacin de los afectados.
Mide la situacin inicial que posteriormente servir para confrontarla con
resultados finales.
Son cuatro las preguntas que debe permitir obtener el DNC:

Fuente: Unidad de Capacitacin (2011)

OBJETIVO
El objetivo del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin, segn Reza (2006), podra
ser: obtener la informacin que permita conocer las carencias de conocimientos,
habilidades, actitudes y aptitudes del personal de la organizacin, con el fin de disear y
poner en operacin programas y esfuerzos de aprendizaje tendientes a satisfacerlas.
Derivado de lo anterior, podran alcanzarse algunos otros objetivos tales como:

Contar con informacin cuantitativa y cualitativa de las necesidades de

capacitacin, adiestramiento y desarrollo, del personal de la Organizacin, clasificada

por puesto, rea de adscripcin y por regin.

Determinar las prioridades de capacitacin del personal, con el propsito de

facilitar la programacin anual de los cursos/eventos detectados.

Determinar los programas de capacitacin, las estrategias de aprendizajes, los

puestos de trabajo y las competencias y capacidades centrales.

Estructurar un inventario inicial de habilidades del personal de la Empresa.

Detectar los objetivos, contenidos temticos, recursos necesarios, etc. requeridos

por cada curso/evento a impartir.

Observar cules son necesidades de capacitacin, cules de adiestramiento y

cules desarrollo.12
Para llevar a cabo un DNC, puede seguirse el siguiente procedimiento:
1.

Definir los objetivos del estudio.

2.

Determinar la metodologa del estudio.

3.

Revisin documental, de la normatividad y polticas del sector.

4.

Disear los instrumentos de recojo de informacin.

5.

Aplicacin de la encuesta.

6.

Anlisis e interpretacin de los resultados:

Se diferencian entre los problemas de capacitacin y los que son de tipo
administrativo.
Se jerarquizan los problemas cuya solucin depende de la capacitacin.
Se especifican las necesidades de capacitacin y el nivel de profundidad que se
requiere.

7.

Determinacin de las necesidades de capacitacin.

8.

Informe final.

ENFOQUES DEL DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN

(DNC).
En este apartado revisaremos el criterio que tienen algunos autores sobre lo que es un
Diagnstico de Necesidades de Capacitacin, sus objetivos y facilidades.
Reza (2007) en su libro Evaluacin de la capacitacin en las organizaciones, indica que
los resultados que se obtengan de un DNC permiten revisar con exactitud cules son las
necesidades de capacitacin del trabajador y de la empresa; considera, adems, que no
todas esas necesidades pueden ser resueltas con la capacitacin, puesto que algunas son
absoluta responsabilidad de la empresa y los recursos que est brindando al trabajador:

si no puede hacerse un trabajo por escrito, con alta calidad, no siempre es porque el
trabajador no pueda hacerlo, sino porque no cuenta con los implementos necesarios para
ello.13
Segovia Castelln (2008) plantea una definicin similar, el Diagnstico de
Necesidades de Capacitacin (DNC) es el proceso de investigacin sistemtico,
dinmico, flexible y participativo, para conocer las carencias en cuanto a conocimientos,
habilidades y actitudes que el personal requiere cumplir para desempearse
efectivamente en su puesto de trabajo.
Adems, delega al administrador de los recursos humanos de una organizacin, la
responsabilidad de una ptima deteccin de necesidades ya que de l depende que la
organizacin sea competitiva en su entorno; por lo que debe investigar lo que sucede en
cada rea para as conocer y detectar necesidades de capacitacin reales.
La primera etapa de la capacitacin es levantar un inventario de las necesidades de
capacitacin que presenta la organizacin. Esas necesidades no siempre estn claras y se
deben diagnosticar con base en ciertas auditoras en investigaciones internas capaces de
localizarlas y descubrirlas.
Las necesidades de capacitacin son carencias en la preparacin profesional de las
personas, es la diferencia entre lo que una persona debera saber y hacer y aquello que
realmente sabe y hace. Significan una discordancia entre lo que debera ser y lo que
realmente es.
Una necesidad de capacitacin es un rea de informacin o de habilidades que un
individuo o un grupo deben desarrollar para mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia y
productividad en el trabajo. En la medida en que la capacitacin se enfoque en estas
necesidades y carencias y las elimine, entonces ser benfica para los colaboradores,
para la organizacin y, sobre todo, para el cliente. De lo contrario, representar un
desperdicio o una simple prdida de tiempo.
La capacitacin de las personas en la organizacin debe ser una actividad continua,
constante e ininterrumpida.

Incluso cuando las personas presentan un excelente desempeo, siempre se debe

introducir o incentivar alguna orientacin y mejora de las habilidades y las
competencias. La base principal para los programas de mejora continua es la constante
capacitacin de las personas para que alcancen niveles cada vez ms elevados de
desempeo. La capacitacin funciona como el principal catalizador de ese cambio.
MTODOS PARA LEVANTAR UN INVENTARIO DE LAS NECESIDADES DE
CAPACITACIN
Existen varios mtodos para determinar cules habilidades y competencias deben ser el
punto focal para establecer la estrategia de capacitacin. Uno de los mtodos consiste en
evaluar el proceso productivo de la organizacin, localizar factores crticos como los
productos rechazados, las barreras, los puntos dbiles en el desempeo de las personas,
los costos elevados, etc. Otro mtodo es la realimentacin directa a partir de lo que las
personas consideran que sern las necesidades de capacitacin de la organizacin. Las
personas expresan, con palabras claras y objetivas, qu tipos de informacin,
habilidades, competencias o actitudes necesitan para ejecutar mejor sus actividades. Un
tercer mtodo para determinar las necesidades de capacitacin implica la visin
organizacional del futuro. La introduccin de nuevas tecnologas o equipamientos, los
nuevos procesos para producir los productos o servicios de la organizacin, los nuevos
productos y servicios o el desarrollo de los actuales productos y servicios son seales de
que las personas necesitan adquirir o construir nuevas habilidades, competencias y
destrezas.
La realizacin de un inventario de necesidades de capacitacin se puede hacer en razn
de cuatro niveles de anlisis.
1. El anlisis organizacional, a partir del diagnstico de toda la organizacin, para
comprobar cules aspectos de la misin, la visin y los objetivos estratgicos debe
abordar el programa de capacitacin.
2. El anlisis de los recursos humanos, a partir del perfil de las personas, para
determinar cules son los comportamientos, las actitudes, los conocimientos y las
competencias necesarias para que las personas puedan contribuir a alcanzar los
objetivos estratgicos de la organizacin.

3. El anlisis de la estructura de puestos, a partir del estudio de los requisitos y las

especificaciones de los puestos, para saber cules son las habilidades, las destrezas y las
competencias que las personas deben desarrollar para desempear adecuadamente sus
trabajos.
4. El anlisis de la capacitacin, a partir de los objetivos y metas que se debern utilizar
como criterios para evaluar la eficiencia y la eficacia del programa de capacitacin.
MODELO DE DNC
Para llevar a cabo un Diagnstico de Necesidades de Capacitacin, se pueden utilizar
los siguientes mtodos o modelos:
Evaluacin del desempeo: Mediante ste, no slo es posible descubrir a los
empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino
averiguar tambin qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los
responsables de la capacitacin.
Observacin: Verificar dnde hay evidencia de trabajo ineficiente, como dao de
equipo, atraso en el cronograma, prdida excesiva de materia prima, nmero elevado de
problemas disciplinario, alto ndice de ausentismo, rotacin elevada, etc.
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin (check
list) que evidencien las necesidades de capacitacin.
Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitacin apunta a
un nivel ms alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar la
capacitacin para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y
gerentes respecto de problemas solucionables mediante capacitacin, que se descubren
en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.

Reuniones nter departamentales: Discusiones acerca de asuntos concernientes a

objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y
otros asuntos administrativos.
Examen de empleados: Resultados de los exmenes de seleccin de empleados que
ejecutan determinadas funciones o tareas.
Modificacin del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en
las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los nuevos
mtodos y procesos de trabajo.
Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento
ms apropiado para conocer su opinin sincera acerca de la empresa y las razones que
motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organizacin,
susceptibles de correccin.
Para poder definir el modelo que vamos a utilizar para nuestro Diagnostico de
Necesidades de Capacitacin, es importante recordar que programar el entrenamiento
significa definir seis componentes bsicos: a quin debe entrenarse, cmo debe
entrenarse, en qu, quin debe entrenarlo, dnde y cundo, a fin de alcanzar los
objetivos del entrenamiento.
El mtodo a aplicar para el Diagnstico de Necesidades de Capacitacin en la empresa ,
ser el cuestionario o encuesta, debido a que por motivos de accesibilidad, la
administracin de la empresa nos ha permitido aplicar un instrumento que no demande
mucho tiempo de los trabajadores, adems se ha considerado que la encuesta es un
instrumento que brinda la facilidad de complementarla con la observacin a medida que
el investigado la va respondiendo, no modifica el entorno, las respuestas del encuestado
no pueden ser influenciadas por terceros, los resultados pueden ser cuantificados y
brindan una mejor interpretacin.
DETECCIN INDIVIDUAL DE CAPACITACIN
(Debe ser contestada por todos los integrantes de la empresa)
Nombres:

Cargo
que

ocup

rea laboral a la que pertenece (depto., Unidad, etc.

a) Principales tareas que desempea ( no ms de cuatro)

1
2
3
4

b) Seale las principales debilidades en materia de conocimiento,

habilidades, destrezas que usted considera tener para un mejor
desempeo en cada una de las tareas claves mencionadas en el
punto anterior.
Califique segn su debilidad
Tarea
1Tarea
2Tarea
3Tarea
4

Avanzado

Medi
o

Bajo

c) Seale otras habilidades, conocimientos, destrezas o actitudes que, si la adquiere o la

profundiza, le ayudara a mejorar la calidad, rapidez, precisin, etc.
Califique

Avanzado

Medi

Bajo

Tarea
1Tarea
2Tarea
3Tarea
4

c) Si existe la posibilidad de realizar capacitacin ms especfica, seale que

temas le interesa desarrollar para fortalecer sus propias competencias
laborales.

d) Seale en que temas usted considera que se debe fortalecer la capacitacin

al interior de su empresa.

e) En el espacio siguiente, por favor indique algn comentario que considere

Oportuno respecto de brechas de capacitacin en su rea o empresa.

Muchas gracias.
Modelo basado en Gordillo Chillogallo, O. (2009). Optimizacin del
subsistema de capacitacin basado en competencias para las divisiones Molino
y Ondutec Del Grupo Cartopel perodo 2009.