Tecnico en Farmacia

Ao de la Diversificacin Productiva y Fortalecimiento de la Educacin
INSTITUTO DE EDUCACIN SUPERIOR TECNOLGICO PRIVADO

DANIEL ALCIDES CARRIN
CARRERA PROFESIONAL TCNICA EN FARMACIA
TRABAJO DE INVESTIGACIN PARA OPTAR EL TITULO

PROFESIONAL TCNICO EN TCNICA EN FARMACIA
Gestin de recursos humanos y desempeo laboral
del profesional Tcnico en Farmacia en boticas
privadas del distrito de San Juan de Miraflores
2015
AUTORES:
A Fbass, Julissa
G Cmamamas, Mardelina.
Hemegstas Dmdm, Begonia
ASESOR:
Q.F. Alberto Canelo Blas
SECCIN:
ADMINISTRACIN Y MARKETING FARMACUTICO
LNEA DE INVESTIGACIN
Gestin de recursos humanos en la Oficina Farmacutica
LIMA PER
2015
55-3D-2
EVALUACIN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN
Cdigo del proyecto
1. DATOS GENERALES
1.1 Ttulo del Proyecto: Gestin de recursos humanos y desempeo laboral del profesional
Tcnico en Farmacia en boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores 2015
1.2 Autores: .
1.3 Profesor Responsable: QF Alberto Canelo Blas

1.4 Coordinador Acadmico de la Carrera: Dr. Alberto Gonzles
2.
EVALUACIN DEL PROYECTO

Evaluacin
N
Criterios de evaluacin
Nota
Promedio
1 Planteamiento y Formulacin del Problema

2
3
4
5
6
7
8
Justificacin
Objetivos
Marco terico
Hiptesis y Variables
Diseo metodolgico
Tcnicas, instrumentos y procedimientos de recoleccin de datos
Referencias Bibliogrficas
Escala de Calificacin:
Muy Bueno :
18 - 20
Bueno
15 - 17
Regular
12 - 14
Deficiente
11 a menos
Director de Investigacin
Comit de Investigacin
Comit de Investigacin
55-3D-3
INFORME DEL AVANCE DE LA INVESTIGACIN
1
N DE INFORME
1.
TITULO DE PROYECTO:
2.
INVESTIGADOR(ES) RESPONSABLE(S):
3.
ASESOR:
4.
NIVEL DE TRABAJO:
4.1
75 % de avance
OBJETIVOS O ACTIVIDADES:
Febrero 2015
Actividad
Producto
01.
Seleccin del Tema y Revisin Bibliogrfica
Actividad cumplida
02.
Elaboracin de la estructura del proyecto de Investigacin
Actividad cumplida
03.
Elaboracin del marco terico
Actividad cumplida
04.
Material y mtodos. Determinacin de la muestra.
Actividad cumplida
05.
Recoleccin de Datos
Actividad cumplida
06.
Procesamiento y anlisis de los datos
Actividad cumplida
07.
Elaboracin del informe
En proceso
08.
Presentacin informe final
En proceso
4.2
RESULTADOS PARCIALES OBTENIDOS
1.
2.
3.
4.
4.3
Se revis la secuencia de la estructura del proyecto de acuerdo a la estructura planteada.

Se realiz la revisin del marco terico, estableciendo la coherencia y la secuencia ordenada.
Se valid la determinacin de la muestra.
Se revis el procesamiento y el anlisis de los datos, se realizaron las sugerencias del caso.
PORCENTAJE DE AVANCE:
75%
Lima, 20 de Febrero del 2015
______________________________
Estudiante 1
______________________________
Estudiante 2
______________________________
______________________________
Estudiante 3
QF Alberto Canelo Blas

CQF N 17993
55-3D-3
INFORME DEL AVANCE DE LA INVESTIGACIN
N DE INFORME
1.
TITULO DE PROYECTO:
2.
INVESTIGADOR(ES) RESPONSABLE(S):
3.
ASESOR:
4.
NIVEL DE TRABAJO:
4.1
Informe concluido (100%)
OBJETIVOS O ACTIVIDADES:
Febrero 2015
Actividad
Producto
01.
Seleccin del Tema y Revisin Bibliogrfica
Actividad cumplida
02.
Elaboracin de la estructura del proyecto de Investigacin
Actividad cumplida
03.
Elaboracin del marco terico
Actividad cumplida
04.
Material y mtodos. Determinacin de la muestra.
Actividad cumplida
05.
Recoleccin de Datos
Actividad cumplida
06.
Procesamiento y anlisis de los datos
Actividad cumplida
07.
Elaboracin del informe
Actividad cumplida
08.
Presentacin informe final
Actividad cumplida
4.2
RESULTADOS PARCIALES OBTENIDOS
1. Se revis el procesamiento y el anlisis de los datos y las concusiones respectivas.

2. Se recepcion el informe final de la investigacin. Se recibe una copia original empastada.
4.3
PORCENTAJE DE AVANCE:
Informe concluido (100%)
Lima, 27 de Febrero del 2015
______________________________
Estudiante 1
______________________________
Estudiante 2
______________________________
______________________________
Estudiante 3
QF Alberto Canelo Blas
CQF
N 17993
DECLARACIN JURADA DE AUTENTICIDAD
Yo, Lucio Benites Segun, identificado con DNI N 06014755, Doris Nancy
Casimiro Bravo, identificada con DNI N 06609517, y Dolores Fuertes de Barriga,
con DNI 08093456, a efecto de cumplir con las disposiciones vigentes
consideradas en el Reglamento de Grados y Ttulos del Instituto de Educacin
Superior Tecnolgico Privado Daniel Alcides Carrin, nos presentamos con el
Trabajo de Investigacin titulado: Gestin de recursos humanos y desempeo
laboral del profesional Tcnico en Farmacia en boticas privadas del distrito
de San Juan de Miraflores 2015 declarando bajo juramento que:
El Trabajo de Investigacin presentado es de nuestra autora y que toda la

documentacin que acompaamos es veraz y autntica.
As mismo declaramos tambin, bajo juramento, que todos los datos e
informacin que se presenta en el trabajo de investigacin, son autnticos y
veraces.
En tal sentido asumimos la responsabilidad que corresponda ante cualquier
falsedad, ocultamiento u omisin, tanto de los documentos como de la
informacin aportada, por lo cual nos sometemos a lo dispuesto en las normas
acadmicas del Instituto de Educacin Superior Tecnolgico Privado Daniel
Alcides Carrin.
Santa Beatriz, 11 de Marzo del 2015
..
Lucio Benites Segun
DNI N 06014755
.
Doris Casimiro Bravo
DNI N 06609517
Dolores Fuertes de Barriga

DNI N 08093456
PRESENTACIN
Seores miembros del jurado:

Ponemos a vuestra disposicin el Trabajo de Investigacin titulado
Gestin de recursos humanos y desempeo laboral del profesional Tcnico
en Farmacia en boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores
2015 en cumplimiento a las normas establecidas en el Reglamento de Grados y
Ttulos del Instituto del Educacin Superior Tecnolgico Privado Daniel Alcides
Carrin, para obtener el Ttulo Profesional de Tcnico en Farmacia.
Esta investigacin de diseo correlacional, cuyos resultados hallados en
torno a la variable independiente Gestin de recursos humanos y desempeo
laboral del profesional Tcnico en Farmacia en boticas privadas del distrito de San
Juan de Miraflores 2015 se muestran en el Captulo V, pretende determinar los
factores que influyen en una deficiente gestin de calidad, especficamente de los
recursos humanos, en boticas de San Juan de Miraflores para aportar
sugerencias y recomendaciones que permitan corregirlos y as mejorar el
desempeo del profesional tcnico en farmacia, de tal manera que se pueda
tambin posicionar y desarrollar el establecimiento, brindando una mejor calidad
de atencin, en beneficio de este sector poblacional.
El documento consta, despus de la introduccin, de siete captulos:
Captulo I: El Problema de Investigacin, Captulo II: Marco terico, Captulo III:
Marco metodolgico, Captulo IV: Resultados. Incluye adems la Discusin,
Conclusiones, Recomendaciones, Referencias bibliogrficas y Anexos.
Esperamos cumplir con los requisitos de aprobacin.
Los investigadores.
NDICE DE CONTENIDOS
ASPECTOS PRELIMINARES
Pg.
01
02
03
04
05
06
07
08
10
Portada
Pgina de revisin del jurado
Dedicatoria
Agradecimiento
Declaracin jurada de autenticidad
Presentacin
ndice de contenidos
Resumen
Introduccin
CAPTULO I: EL PROBLEMA DE INVESTIGACIN

1.1.
1.2.
1.3.
Planteamiento del problema

Formulacin del Problema
Objetivos
1.3.1.
Objetivo general
1.3.2.
Objetivos especficos
1.4.
Justificacin de la Investigacin
1.5.
Limitaciones
15
16
18
25
27
29
31
32
CAPTULO II: EL MARCO TERICO

2.1. Antecedentes de la Investigacin
2.2. Bases Tericas
2.3. Definicin de Trminos Bsicos
2.4. Sistema de Hiptesis
2.5. Sistema de Variables
33
35
43
45
46
CAPTULO III: MARCO METODOLGICO
48
3.1. Nivel de Investigacin

3.2. Diseo de la Investigacin
3.3. Poblacin y Muestra
3.4. Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos
3.5. Tcnicas de Procesamiento y Anlisis de Datos
49
50
51
52
7
CAPTULO IV: ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS
54
RESULTADOS
DISCUSIN
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
56
58
60
61
63
ANEXOS
Cuestionario
Grficos
Proyecto de investigacin
66
67
69
Las organizaciones se adaptan al entorno mediante las estrategias y polticas

empresariales. La gestin de la fuerza laboral es clave a la hora de adaptarse a
las demandas del entorno y esto puede llevar en muchas ocasiones al xito o el
fracaso de la empresa. La gestin de la fuerza laboral se realiza mediante el
sistema de gestin de recursos humanos (RRHH). Fisher (1989) subdivide el
sistema de gestin de RRHH en macro recursos humanos y micro recursos
humanos. Los macro RRHH estn relacionados con aspectos estratgicos
(fusiones, adquisiciones, perspectivas de aumento o disminucin de la fuerza
laboral) y los micro RRHH incluyen la seleccin, formacin, evaluacin del
desempeo, esto es, el programa de las prcticas de RRHH. Ambos aspectos de
8
los RRHH deberan estar relacionados para una consecucin de la misin de la

empresa (Boswell, 2006). Las prcticas de recursos humanos influyen sobre las
percepciones y actitudes de los empleados a nivel individual y a nivel
organizacional. Asimismo, estas percepciones y actitudes influyen sobre el
desempeo en la organizacin. Ostroff y Bowen (2000) propusieron un modelo
terico multinivel en el que se relaciona el sistema de recursos humanos con el
desempeo de la organizacin. Este proyecto de tesis se inspira en las relaciones
establecidas en este modelo. As, se analizan algunas relaciones tal como se
establece en el modelo, a nivel individual y a nivel colectivo. Nos proponemos
poner a prueba que este modelo es homlogo en los distintos niveles. Por ello,
siguiendo las recomendaciones de Klein y Kozlowski (2000) recogeremos los
datos de una muestra espaola de empleados para analizar el nivel individual,
utilizaremos la muestra internacional para llevar a cabo el estudio a nivel
organizacional y para estudiar los modelos homlogos. Asimismo, Ostroff (1992)
evidencia que las actitudes colectivas influenciaban el desempeo organizacional
en mayor medida que las actitudes a nivel individual. Por ello, realizamos una
serie de estudios que analicen cmo los recursos humanos se relacionan con el
desempeo final del trabajador y de la empresa. Los objetivos que perseguimos
con la consecucin esta tesis doctoral son los siguientes: 1. Analizar si los
recursos humanos de las organizaciones se relacionan con el desempeo
percibido por parte del trabajador. 1. a. Evaluar el rol mediador del apoyo
organizacional, la inseguridad laboral y la satisfaccin laboral en esta relacin. 2.
Analizar si la gestin de los recursos humanos se relaciona con el desempeo
organizacional. 2a. Evaluar el rol mediador del clima de apoyo organizacional, el
clima de inseguridad laboral y la satisfaccin laboral colectiva en esta relacin. 3.
Analizar el rol mediador del apoyo del supervisor, la autonoma, y la satisfaccin
laboral entre la gestin de recursos humanos y el desempeo laboral. La finalidad
de este proyecto de tesis es aportar informacin que ayude esclarecer que
relacin se establece entre la gestin de los recursos humanos y el desempeo.
Adems de analizar si influyen y cmo influyen las prcticas de recursos humanos
en las percepciones y las actitudes de los empleados, y como ello afecta al
desempeo tanto de los empleados como de la empresa. Es ms, tratamos de
mostrar si se reproducen las mismas relaciones a distintos niveles (individual y
organizacional) y si podramos hablar de emergencia de los fenmenos a nivel
9
organizacional siguiendo los modelos de composicin (Kozlowski y Klein, 2000).

Los resultados de la tesis dan apoyo al modelo de Ostroff y Bowen (2000), a la
Teora del apoyo organizacional, al contrato Idisiocrtico y a las prcticas basadas
en el compromiso
Trabajo. Relaciones laborales. Ocupacin. Organizacin del trabajo
INTRODUCCIN
Hablar de calidad presupone que es oportuna y posible la verificacin de las

caractersticas o atributos que son propios de un objeto o entidad. En el caso de
los servicios la calidad se expresa en el grado de satisfaccin del destinatario del
mismo. Es decir que cuando planteamos la Calidad en un servicio de salud
estamos diciendo que este cumple plenamente con las expectativas de quin se
asiste por l y las condiciones que de dicho servicio se esperan son las
adecuadas1.
10
La Farmacia como profesin destinada a procurar mejores estndares de salud

de los individuos y sus comunidades, constituye un servicio cuyo objetivo es
garantizar un bien esencial. Debe brindar por lo tanto un servicio de calidad. En
este sentido, la relacin del Farmacutico con el Paciente, es el resumen acabado
del servicio que, con menor o mayor calidad, presta una Oficina de Farmacia. En
esta idea involucramos a todo el proceso de funcionamiento de la Farmacia al
concepto de Gestin de calidad en atencin al paciente.
Dentro de este contexto, la situacin socioeconmica del pas y de la regin
plantea la necesidad de cambios estructurales en las formas de gerenciamiento
de una Oficina de Farmacia, de manera que se pueda responder con calidad a la
demanda de los pacientes. Esto presupone el desafo de conciliar los intereses de
la gestin econmica con los de prestar un servicio de salud. Adems, debe
implementarse un sistema de gestin que permita mejorar las condiciones
laborales de los farmacuticos en su condicin de recursos humanos de valiosa
influencia en el xito de un establecimiento farmacutico..
La gestin de la fuerza laboral se realiza mediante el sistema de gestin de
recursos humanos (RRHH). Fisher (1989) subdivide el sistema de gestin de
RRHH en macro recursos humanos y micro recursos humanos. Los macro RRHH
estn relacionados con aspectos estratgicos (fusiones, adquisiciones,
perspectivas de aumento o disminucin de la fuerza laboral) y los micro RRHH
incluyen la seleccin, formacin, evaluacin del desempeo, esto es, el programa
de las prcticas de RRHH. Ambos aspectos de los RRHH deberan estar
relacionados para una consecucin de la misin de la empresa (Boswell, 2006).
La gestin de recursos humanos en la oficina farmacutica influyen sobre las
percepciones y actitudes de los tcnicos en Farmacia a nivel individual y a nivel
desempeo de la organizacin. Este trabajo de investigacin se inspira en las
relaciones establecidas en este modelo para investigar la relacin existente entre
11
la gestin del recursos humano y el desempeo laboral de los profesionales

tcnicos en farmacia en boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores.
La investigacin propuesta se justifica porque en el distrito de San Juan de
Miraflores existe un cada vez ms creciente nmero de boticas privadas que
hacen cierre definitivo por razones que pretendemos demostrar, especialmente en
lo referido al manejo del recurso humano. Los establecimientos farmacuticos de
las zonas perifricas de Lima, no pertenecientes a las cadenas de boticas, como
es el caso de San Juan de Miraflores, son las que ms sufren el potencial peligro
de su desaparicin. Las razones que estn propiciando este fenmeno de
extincin son diversas, pero al margen de asuntos econmicos, presumimos que
obedece tambin a una gestin de calidad deficiente, siendo un factor la escasa
importancia que se le da al bienestar de los recursos humanos, en este caso el
qumico farmacutico y los tcnicos en Farmacia, en diversos aspectos que le
competen.
.
El objetivo planteado en el presente trabajo de investigacin es conocer las
causas que debido al proceso de gestin en la organizacin, influye en el
desempeo laboral del Tcnico en Farmacia para, a partir de ello, se pueda
desarrollar e introducir en los establecimientos farmacuticos del distrito de San
Juan de Miraflores, un plan de gestin de calidad en la Oficina de Farmacia, en
nuestro caso, especficamente en lo referente a gestin de recursos humanos,
para el logro de una mejora continua de la calidad de servicio en el
establecimiento, y a partir de ello, generar un cambio en la visin gerencial, para
el mantenimiento y desarrollo de estos establecimientos en el mercado.
En tal sentido, esta investigacin presenta dos variables, la gestin de los
recursos humanos y el desempeo laboral de los profesionales tcnicos en
farmacia. Esta investigacin considera inicialmente la parte introductoria, luego el
captulo I contempla el problema de investigacin, el captulo II el marco terico,
los antecedentes de las variables, objetivos, justificacin y limitaciones. En el
tercer captulo, incluye el marco metodolgico, y, en el cuarto captulo, se har la
interpretacin de los resultados. Luego, contiene una discusin de los resultados,
conclusiones, recomendaciones y, finalmente, las Referencias bibliogrficas.
12
CAPTULO 1:
13
EL PROBLEMA DE INVESTIGACIN
1. Planteamiento del Problema

Para una eficaz gestin de calidad en una oficina farmacutica, con el
mximo aprovechamiento de los recursos humanos, al igual que otras
organizaciones, estos establecimientos debe contar tambin con un
sistema de gestin donde el profesional Tcnico en Farmacia no solo debe
conocer la misin, visin, principios, propsitos, lineamientos y dems
procesos de gestin de una oficina farmacutica, sino que adems debe
estar identificado, comprometido con estos lineamientos, de tal forma que
dicho sistema contribuya a que el profesional tcnico trabaje satisfecho,
sabiendo que posibilidades le espera a futuro, en un buen clima
organizacional, factores que redundarn en un buen desempeo en su
14
actividad laboral, con una buen atencin al cliente a calidad lo cual significa
un camino de mejoramiento para alcanzar la excelencia.
El profesional Tcnico en Farmacia es as, un potencial recurso humano
para lograr el posicionamiento y xito de un establecimiento farmacutico.
Sin embargo, en el distrito de San Juan de Miraflores, se puede apreciar
que existen establecimientos que aun aplican antiguas definiciones que
usan el trmino recurso humano basado en la concepcin del hombre
como una herramienta sustituible como la maquinaria de produccin, al
contrario de la nueva concepcin del hombre como una herramienta
indispensable para lograr el xito de una organizacin. Trabajar en estas
condiciones, consideramos, afecta el desempeo laboral en el
establecimiento farmacutico, afectando ostensiblemente al
establecimiento, propiciando que exista una progresivo cierre definitivo de
boticas ante el fracaso de su gestin, especialmente en el referido al
recurso humano.
En el mbito laboral, existen principios fundamentales que norman,
regulan, amparan y protegen el desarrollo del trabajador en el desempeo
de sus funciones, propiciando su capacitacin, el respeto a sus derechos, y
el cumplimiento de sus obligaciones en trminos de eficacia y eficiencia.
Adems de la seleccin del personal adecuado, la formacin especfica del
mismo, la capacitacin, la evaluacin, la remuneracin justa y la promocin
sern los pilares fundamentales para la conformacin de una Institucin
con visin de futuro y dispuesta a enfrentar los desafos del nuevo milenio.
Una medida para determinar si el profesional Tcnico en Farmacia percibe
que sus derechos son respetados y que por lo tanto, trabaja con
entusiasmo y calidad en todas sus actividades programadas, es medir su
desempeo laboral, pero enfocando los resultados de esta medicin a la
implementacin de medidas de mejora por parte del empresario hacia el
profesional tcnico del establecimiento..
La evaluacin del desempeo de los profesionales Tcnicos en Farmacia
es una prctica frecuente en aquellas organizaciones que cuentan con una
adecuada administracin del recurso humano, generalmente las
15
denominadas cadenas de boticas. Sin embargo, en el mbito de las boticas

que no forman parte de estas cadenas, es aparentemente poco comn; por
lo que en ocasiones ni siquiera existen instrumentos adecuados que tengan
la validez suficiente para garantizar que los resultados obtenidos por los
empleados en dichas evaluaciones, determinen la calidad del trabajo que
se realiza.
Con la finalidad en mejorar la calidad de atencin al cliente, y observando
estas realidades en este caso, en los diferentes establecimientos
farmacuticos del distrito de San Juan de Miraflores, sostenemos que si no
se acta con propuestas de cmo debe ser la gestin del recurso humano
esto continuara y se reflejara el bajo volumen de ventas y posicionamiento
del establecimiento en la comunidad.
En tanto en dichos establecimientos, se aprecia que las relaciones
humanas con los directores tcnicos y empresarios no son tan buenas,
debido a que el personal directivo no ejerce un liderazgo compartido as
como desconfianza en la gestin, en base de los argumentos expresados,
surge el hecho de desarrollar la presente investigacin con el fin de
conocer la relacin que existe entre la gestin del recurso humano y el
desempeo laboral del profesional tcnico en Farmacia. Pretendemos as,
mediante el anlisis de los resultados, informar y proponer alternativas de
solucin para mejorar la situacin de estos tipos de boticas en peligro de
extincin.
2. Formulacin del problema
1.
Problema general
Cul es la relacin que existe entre la gestin del recurso humano
y el desempeo del profesional Tcnico en Farmacia?
2.
Problemas especficos
a) Cul es la relacin que existe entre el comportamiento
organizacional con el desempeo del profesional Tcnico en
Farmacia de boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores?
16
b) Cul es la relacin que existe entre la comunicacin con el

desempeo del profesional Tcnico en Farmacia de boticas privadas
del distrito de San Juan de Miraflores?
c) Cul es la relacin que existe entre la compensacin laboral con el
del distrito de San Juan de Miraflores?
3. Formulacin del problema

Pregunta general
Cul es la relacin que existe entre la gestin del recurso humano y el
desempeo del profesional Tcnico en Farmacia en boticas privadas del
distrito de San Juan de Miraflores - 2015?
Preguntas especficas
a) Cul es la relacin que existe entre el comportamiento
organizacional con el desempeo del profesional Tcnico en
Farmacia de boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores 2015?
b) Cul es la relacin que existe entre la comunicacin con el
del distrito de San Juan de Miraflores - 2015?
c) Cul es la relacin que existe entre la compensacin laboral con el
del distrito de San Juan de Miraflores - 2015?
4. Objetivos
1.
Objetivo general
17
Determinar la relacin de la gestin del talento humano con el

del distrito de San Juan de Miraflores - 2015.
2.
Objetivos especficos
a) Determinar la relacin del comportamiento organizacional con el
desempeo del profesional Tcnico en Farmacia de boticas
privadas del distrito de San Juan de Miraflores - 2015.
b) Determinar la relacin de la comunicacin con el desempeo
docente del profesional Tcnico en Farmacia de boticas privadas
del distrito de San Juan de Miraflores - 2015.
c) Determinar la relacin de la compensacin laboral con el
desempeo del profesional Tcnico en Farmacia de boticas
privadas del distrito de San Juan de Miraflores - 2015.
5. Justificacin
En la actualidad, las organizaciones ya no estn basadas en elementos
tales como la tecnologa y la informacin, sino que adems ven que el
punto clave de una gestin correcta est en las personas que se
desenvuelven dentro de la organizacin.
En el distrito de San juan de Miraflores se puede apreciar que, en la ltima
dcada, muchas boticas de la comunidad han ido desapareciendo ante el
advenimiento las denominadas cadenas de boticas. Contando estas
ltimas, con un sistema de gestin de la calidad que aparentemente y de
modo inverso a las boticas privadas, ha propiciado su crecimiento y
desarrollo, con un mejor, aunque no ptimo, tratamiento de los recursos
humanos, podemos inferir que las boticas privadas deben modernizarse y
estar a la par que estas cadenas, en su nivel organizacional.
Siendo el recurso humano de la organizacin un factor determinante en el
grado de xito de sta, la presente investigacin es necesaria porque se
18
quiere dar a conocer a los establecimientos farmacuticos privados la

importancia de mantener un buen manejo del recurso humano con el
objeto de obtener una mayor eficacia y desempeo del mismo, para
beneficio del establecimiento, avizorando no slo su permanencia en el
mercado, sino su crecimiento y desarrollo.
6. Limitaciones
El desarrollo de la siguiente investigacin presenta las siguientes
limitaciones:
Terica: Escasez de bibliografa y de instrumentos para medir la gestin del
recurso humano y desempeo del profesional Tcnico en Farmacia en los
establecimientos farmacuticos. Esto se podra superar adquiriendo libros
extranjeros de reconocidos autores.
Espacial: Ya que la aplicacin de los resultados se circunscriben
nicamente al profesional Tcnico en Farmacia de boticas privadas del
distrito de San Juan de Miraflores.
Temporal: Ya que la aplicacin del cuestionario se realiz en un solo
momento, se superar al aplicar el instrumento en el momento oportuno.
19
CAPTULO II
MARCO TERICO
20
2.1. Antecedentes
2.1.1. A nivel internacional:
Oviedo S, Antonello, y Di Pauli N, Ana, en su trabajo de investigacin
titulado: Administracin y Gestin de la Calidad Total en la Farmacia
Oficinal: "Evaluacin preliminar del plan desarrollado", concluye que,
desde la aplicacin del plan de calidad, se produjo un incremento de
las ganancias, como consecuencia directa de la reduccin de costos
relacionados con acciones de no calidad (mala atencin al paciente,
falta de informacin, elevado nmero de devoluciones de
medicamentos por vencimiento, etc.) y por un aumento de la
productividad asociada a la dispensa del medicamento y a las buenas
prcticas de atencin farmacutica.
Barba (2011) en una investigacin titulada Cultura organizacional y su
influencia en el comportamiento del personal de la Escuela Superior
de Educacin Fsica (ESEF) de la Universidad Autnoma de Sinaloa ,
con una muestra de 45 trabajadores, y cuyo objetivo general fue
analizar el clima de trabajo, concluye que: a) La Escuela Superior de
Educacin Fsica de la UAS tiene una cultura organizacional dbil y
por consiguiente presentan una baja productividad en el desempeo y
resultado de sus objetivos. Al no existir un conocimiento y compromiso
hacia la cultura de la organizacin el personal no se siente motivado y
21
orientado por la institucin hacia el seguimiento de la misin, visin,

valores, con los que debe comprometerse para lograr ser una
organizacin exitosa.
b) Existe un desconocimiento de la misin, visin, valores y objetivos
organizacionales por parte del personal administrativo y docente.
Borja, L (2007), en una muestra de trabajadores Qumicos y Tcnicos
farmacuticos de la provincia de Bolvar, Venezuela, en su trabajo
titulado Liderazgo Institucional de las boticas de Echeanda, de la
ciudad de Guaranda, provincia Bolvar y trabajando con una muestra
de 217 tcnicos farmacuticos y 27 qumicos farmacuticos, lleg a
las siguientes conclusiones:
La aplicacin de un liderazgo ocasionar un impacto favorable en la
sociedad.
Es necesario contar con una gua de formacin de lderes para el buen
desenvolvimiento de la gestin Institucional.
Se evidencia la existencia de un liderazgo, pero se advierte un
desconocimiento de las caractersticas que poseen los mismos.
2.1.2. A nivel nacional:
Rincn, A., en el ao 2005 realiz la investigacin en la provincia de
Andahuaylas, Valle de Chumbao con una muestra estratificada
aleatoria de 377 alumnos de una poblacin de 6575 y 165 docentes de
una poblacin de 282. Concluye que los estilos de liderazgo del
director que predomina en las instituciones educativo Chumbao de la
provincia de Andahuaylas, Apurmac, Per, son el estilo autoritario, lo
cual evidencia que no se dieron innovaciones significativas en el estilo
de direccin; tambin acota que existe evidencia de que continua con
estilos tradicionales de gestin por parte de los directores de las
instituciones educativas. b) Que en la mayora de las instituciones
educativas del valles de Chumbao existe un bajo nivel de desempeo
por cuanto est afectado por el estilo de liderazgo de los directores.
22
No fue posible encontrar otros antecedentes referidos especficamente

al mbito de boticas privadas en el Per.
2.2. Establecimiento farmacutico
Establecimiento dedicado a la fabricacin, comercializacin importacin,
exportacin, almacenamiento, distribucin, dispensacin o expendio de
productos farmacuticos, dispositivos mdicos o productos sanitarios y que
debe contar con autorizacin sanitaria de funcionamiento.
Establecimiento no farmacutico.- Establecimiento que entre algunas de
sus actividades almacena, distribuye, comercializa o expende productos
farmacuticos, dispositivos mdicos o productos sanitarios y que no se
encuentra obligado a contar con autorizacin sanitaria de funcionamiento.
Se incluyen dentro de estos establecimientos no farmacuticos a los
almacenes aduaneros y establecimientos comerciales. Se rigen por las
disposiciones del presente Reglamento en lo que les corresponda.
2.3. Farmacia o Botica.
2.3.1. Definicin
Oficinas Farmacuticas en las que se dispensan y expenden al
consumidor final productos farmacuticos, dispositivos mdicos
(con excepcin de equipos biomdicos y de tecnologa controlada)
o productos sanitarios, o se realizan preparados farmacuticos. Si
dichos establecimientos implementan el seguimiento frmacoteraputico deben ceirse a las Buenas Prcticas de Seguimiento
Frmaco-teraputico. Para que el establecimiento se denomine
farmacia debe ser de propiedad de un profesional Qumico
Farmacutico.
2.3.2. Actividad de la Oficina de Farmacia
Si denominamos Actividad Farmacutica al conjunto de acciones
realizadas por personal adscrito a la oficina de farmacia para
23
responder a las necesidades sanitarias de los clientes, estas son,

bsicamente:
Dispensacin y Entrega de Medicamentos

Actividad mediante la cual se entrega un medicamento por el
farmacutico o bajo su supervisin personal y directa y de
acuerdo con la prescripcin mdica formalizada mediante receta,
con las salvedades legalmente establecidas, informando,
aconsejando e instruyendo al cliente sobre su correcta utilizacin;
Expendio de Medicamentos
Accin realizada por la que se proporciona un medicamento al
cliente cuando ste no requiere informacin, consejo o
instruccin acerca de su uso y consumo; la Entrega de
Medicamentos la puede realizar un Tcnico en Farmacia.
Atencin Farmacutica
Comprende:
Consulta farmacutica, es decir, la actividad de la Atencin Farmacutica
por la que se proporciona consejo y/o indicacin (Indicacin Farmacutica)
de uno o varios medicamentos ante la demanda de soluciones para un
problema de salud por parte de un cliente.
Intervencin Farmacutica, actividad de la Atencin Farmacutica que se

lleva a cabo por personal facultativo y cualificado, adscrito a la oficina de
farmacia, ante la posibilidad o evidencia de un Problema Relacionado con
los Medicamentos (en adelante PRM).
Seguimiento farmacoteraputico del cliente, prctica profesional en la

que el farmacutico se responsabiliza de las necesidades del paciente
relacionadas con los medicamentos mediante la deteccin, prevencin y
solucin de problemas relacionados con el medicamento de forma
continuada, sistematizada y documentada, en colaboracin con el propio
paciente, familiares y/o cuidadores y con los dems profesionales del
24
sistema de salud, con el fin de alcanzar resultados concretos que mejoren

la calidad de vida del paciente.
2.3.3. Organizacin de la Oficina farmacutica
La organizacin funcional (departamentalizacin por funciones) de la
oficina de farmacia para llevar a cabo las Actividades Farmacuticas
anteriormente descritas, bien puede responder al siguiente
esquema:
2.4. Organigrama funcional de una botica privada

PROPIETARIO
DIRECTOR TCNICO
TCNICO EN
TCNICO EN
TCNICO EN
FARMACIA 1
FARMACIA 2
FARMACIA 3
2.5. Funciones del Tcnico en farmacia

25
Corresponde al personal tcnico en farmacia desempear, con carcter general,

los servicios complementarios y de apoyo de las funciones que desarrolla el
personal facultativo farmacutico de los servicios de farmacia de las instituciones
sanitarias del Servicio Gallego de Salud.
El mbito funcional ser el adecuado a las competencias y capacidades propias
del ttulo de tcnico en farmacia. De manera especfica, el personal tcnico en
farmacia desempear las siguientes actividades:
Recepcin, almacenamiento, revisin y reposicin de medicamentos,

material de acondicionamiento, productos sanitarios, material sanitario y otro
material utilizado en los servicios de farmacia, garantizando su correcta
conservacin y organizacin segn los criterios establecidos.

Colaborar, bajo la supervisin del personal farmacutico, en la dispensacin
de medicamentos y productos sanitarios en las diferentes modalidades
(reposicin de botiquines, dispensacin individualizada en dosis unitarias,
dispensacin automatizada), as como realizar la preparacin y distribucin
de las solicitudes de medicamentos y productos sanitarios, de acuerdo con
las normas de actuacin establecidas.

Almacenamiento, control y archivo de los impresos y registros utilizados en la
recepcin, almacenamiento, conservacin, custodia, dispensacin y
distribucin de medicamentos, productos sanitarios y dems productos
utilizados.
Manejo, limpieza y conservacin, mantenimiento del buen funcionamiento y
puesta a punto del equipamiento, utensilios y dems medios utilizados para
la recepcin, almacenamiento, conservacin, custodia, dispensacin y
distribucin de medicamentos y productos sanitarios.

Preparar, poner en funcionamiento y controlar los utensilios de dosificacin y
envasado de medicamentos al objeto de su disponibilidad en cantidad,
calidad y estado operativo en el momento de ser requeridos.

Colaborar, bajo la supervisin del personal farmacutico, en la elaboracin y
control de calidad de las preparaciones farmacuticas, segn los
procedimientos establecidos de acuerdo con las normas de correcta
elaboracin y control de calidad.

Almacenamiento, control y archivo de las preparaciones farmacuticas y de
sus registros.
Mantenimiento, conservacin y limpieza de los utensilios y material requerido
para llevar a cabo operaciones farmacuticas.
26
Colaborar en el cumplimiento de los principios del sistema de gestin de la
calidad establecido en el servicio de farmacia.}

Manejo de aplicativos informticos empleados en el almacenamiento y en la
dispensacin de medicamentos y productos sanitarios con el nivel de acceso
que se establezca.
Cualesquiera otras actividades que sean incluidas, como consecuencia de
las innovaciones tecnolgicas y organizativas, dentro de las competencias y
capacidades propias del ttulo de tcnico en farmacia.

Todas aquellas otras funciones a las que habilite su currculum formativo en
su mbito funcional.
Las funciones se desarrollarn bajo la direccin y supervisin del personal

qumico farmacutico responsable perteneciente al servicio de farmacia
correspondiente y dando cumplimiento a las instrucciones del mismo.
En cualquier caso el personal tcnico en farmacia desarrollar sus funciones sin
menoscabo de la competencia, capacidad de supervisin, responsabilidad y
autonoma de los profesionales sanitarios de otras categoras que actan en el
mbito propio de los servicios de farmacia
2.6. Sistemas de calidad en la oficina farmacutica

Es el conjunto de la estructura de organizacin, responsabilidades,
procedimientos, y procesos, que se establecen para llevar a cabo la gestin
de la calidad.
Un Sistema de Calidad entiende como un mtodo nuevo de gestionar la
empresa. Una gestin que introduce una serie de innovaciones. Hace
referencia a la organizacin de la actividad que afecta a un conjunto de
procesos encuadrados en un sistema productivo, para asegurar la
conformidad de los productos o servicios obtenidos con los requisitos
especificados.
27
El primer paso que debe plantearse una empresa que pretende incorporar
la calidad a la estrategia empresarial es la confeccin de un plan de
desarrollo e implementacin de un sistema de calidad. Un sistema de
calidad consta fundamentalmente de tres elementos bsicos:
Documentacin en forma de manuales de calidad.

Recursos materiales y tcnicos.
Recursos humanos.
Entre los aspectos ms importantes que debe contemplar el proyecto de

implementacin del sistema de calidad se consideran:
Diagnstico y evaluacin de la situacin actual.

Organizacin del equipo de implantacin.
Informacin, formacin y entrenamiento.
Definicin de elementos, criterios e indicadores.
Elaboracin de un manual de calidad, que integra procedimientos,
manual de funciones, organigrama, poltica de calidad, etc.
Auditoras internas y evaluacin de los resultados.
2.7. Implementacin o implantacin del Sistema de Calidad

La implementacin o implantacin de un Sistema de Calidad en una
empresa, uno de los objetivos estratgicamente ms importantes para
alcanzar y refrendar la competitividad, es a la vez uno de los proyectos ms
complicados, completos y largos que se pueden emprender.
Para implementar o implantar el sistema ser necesario que la direccin de
la empresa se involucre de forma decidida y unnime, garantizando la
motivacin y entrenamiento de todo el personal para asegurar el xito del
proyecto.
La implementacin o implantacin es independiente del tamao de la
empresa; lo que importa es llevarlo a la prctica con eficacia, disendolo de
forma ajustada a las necesidades concretas, es decir, de acuerdo a sus
objetivos, su produccin o servicios, a su economa, y especialmente debe
28
ajustarse a las exigencias de los objetivos de calidad y a los requerimientos

contractuales o, lo que es lo mismo, a la relacin entre proveedor y cliente.
2.8. Aseguramiento de la calidad.
Parte de la gestin de calidad orientada a proporcionar confianza en que se
cumplirn los requisitos de calidad. Es la totalidad de medidas tomadas con
el objeto de asegurar que los productos o dispositivos sean de la calidad
requerida para el uso al que estn destinados.
2.8.1.1.
Sistema de aseguramiento de la calidad.

Sistema de gestin para dirigir y controlar una organizacin con
respecto al aseguramiento de la calidad.
2.9. Unidad Productora de Servicios de Farmacia:

Unidad bsica de la oficina farmacutica en un establecimiento de salud,
constituida por el conjunto de recursos humanos, fsicos y tecnolgicos,
organizados para desarrollar funciones homogneas y producir
determinados servicios en relacin a la gestin de productos farmacuticos
y dispositivos mdicos (con excepcin de equipos biomdicos y de
tecnologa controlada), dispensacin de productos farmacuticos y
dispositivos mdicos (con excepcin de equipos biomdicos y de tecnologa
controlada), farmacotecnia y farmacia clnica; servicios que deben ser
brindados en relacin directa con la complejidad del establecimiento
farmacutico debiendo cumplir con las buenas practicas correspondientes
2.10. Gestin del recurso humano

2.10.1.
Definicin:
Segn Carrasco (2000) la gestin es:
El sistema de actividades estratgicas y planificadas que se realizan
guiadas por procedimientos y tcnicas adecuadas para lograr
determinados fines o metas. Estos fines, metas o propsitos, pueden
29
ser perseguidos por personas, instituciones, y empresas tanto

pblicas como privadas (p. 49).
Por otro lado definen la gestin como:
El proceso mediante el cual el directivo o equipo directivo determina
las acciones a seguir (planificacin), segn los objetivos
institucionales, necesidades detectadas, cambios deseados, nuevas
acciones solicitadas, implementacin de cambios de mandos o
necesarios, y la forma como se realizaran estas acciones (estrategias,
accin) y los resultados que se lograrn (Almeyda y Vliz, 2006,
p.64).
2.10.2.
Objetivos de la gestin del recurso humano

Segn Chiavenato (2010, pp. 11-12) menciona que las personas
constituyen el principal activo de la organizacin, adems
manifiesta que cuando una organizacin est orientada hacia las
personas, su filosofa general y su cultura organizacional se
reflejan en este enfoque.
El autor menciona 8 objetivos que deben trabajar para lograr el
xito de una organizacin:
Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su
misin.
Proporcionar competitividad a la organizacin
Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y
motivados:
Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de
los empleados en el trabajo

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo
Administrar el cambio
Establecer polticas ticas y desarrollar comportamiento
socialmente responsable
2.11. Procesos de gestin del recurso humano

Segn Chiavenato (2009, p. 19), considera que en la administracin
moderna de recursos humanos se debe considerar varias actividades
30
integradas con el propsito de obtener efectos unificados que generen

beneficios tanto para las organizaciones como para las personas que
trabajan en ella.
El conjunto integrado de procesos dinmicos interactivos son:
a) Procesos para integrar personas: considera los aspectos, la
ruta para el ingreso a una organizacin, Es la puerta que slo
se abre para los candidatos que tienen caractersticas y
competencias personales que se ajustan a las que predominan
en ella (Chiavenato, 2009, p. 102).
b) Procesos para organizar a las personas: consiste en las
orientaciones que deben hacer las personas, en este proceso se
considera el diseo de puestos y la evaluacin del desempeo.
c) Procesos para recompensar a las personas: considera los
aspectos para recompensar a las personas: Recompensa
remuneracin y prestaciones servicios.
d) Procesos para desarrollar a las personas: Son aquellos para
capacitare incrementar el desarrollo de las personas, tanto
personal como profesional.
e) Procesos para retener a las personas: Son aquellos para
crear las condiciones favorables para las actividades de las
personas y como conservar a las personas en el trabajo:
prestaciones y descripcin anlisis de puestos.
f) Procesos para auditar a las personas: Son aquellos para
mantener un seguimiento de las personas, es decir, controlar las
actividades y verificar los resultados, mediante un sistema de
informacin administrativa y banco de datos.
31
2.12. Comportamiento organizacional

Wagner y Hollenbeck (1998) sealan que:
El comportamiento humano se enfoca en los comportamientos observables
(conversar, trabajar) y en las acciones internas (pensar, percibir y decidir);
tambin estudia el comportamiento de las personas (como individuo o
como miembro de unidades sociales mayores y analiza el comportamiento
de esas unidades mayores (grupos y organizaciones) (p. 6).
Por otro lado se considera el comportamiento organizacional como un
campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y
la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones,
con el propsito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia
de la organizacin (Robbins, 1999, p. 7).
Tambin se refieren al comportamiento organizacional al estudio de las
personas y los grupos que actan en las organizaciones. Se ocupa de la
influencia que todos ellos ejercen en las organizaciones y de la influencia
que las organizaciones ejercen en ellos (Chiavenato, 2009, p. 6).
Robbins (1999, p.23) considera los siguientes factores del comportamiento
organizacional:
o Productividad: Una empresa es productiva si logra sus metas y si lo
hace transfiriendo los insumos a la produccin al menor costo. Como
tal, la productividad implica el entendimiento tanto de la eficacia como
de la eficiencia.
o Ausentismo: es cuando un empleador no asiste a su centro de trabajo.
Es difcil para una organizacin operar suavemente y lograr sus
objetivos si los empleados no asisten a sus trabajos.
El flujo del trabajo se interrumpe y a menudo se proponen decisiones
importantes. En las organizaciones que dependen sobremanera de una
lnea de ensamble de produccin, el ausentismo puede ser ms que
una interrupcin; puede provocar un paro completo de la produccin de
la instalacin. Pero los niveles de ausentismo que rebasan el intervalo
32
normal en cualquier organizacin tienen un impacto directo en la

eficacia y eficiencia de la organizacin (Robbins, 1999, p. 24).
o Rotacin: Una tasa alta de rotacin en una organizacin da como
resultado costos altos de reclutamiento, seleccin y entrenamiento
(Robbins, 1999, p. 24). La rotacin es positiva, porque puede crear la
oportunidad para reemplazar un individuo de bajo rendimiento con
alguien que tenga mejores habilidades o mayor motivacin, abrir ms
oportunidades de ascensos y agregar nuevas y frescas ideas a la
organizacin.
o Satisfaccin en el trabajo: Es la diferencia entre la cantidad de
recompensas que los trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen
que deberan recibir (Robbins, 1999, p. 25). Las organizaciones
exitosas procuran ser excelentes lugares para trabajar e
intrnsecamente gratificantes para las personas. La satisfaccin en el
trabajo tiene mucho que ver con la calidad de vida en el trabajo.
2.13. Cultura organizacional

Griffin y Moorhead (2010) sealan que:
La cultura organizacional es el conjunto de valores compartidos, que a
menudo se dan por hecho, que ayudan a las personas a entender cules
acciones se consideran aceptables y cules no. Con frecuencia, estos
valores se comunican por medio de historias y otros medios simblicos (p.
470).
La cultura organizacional es un grupo de creencias duraderas
compartidas, comunicadas por medio de gran variedad de medios
simblicos, creando un significado en la vida laboral de las personas
(Kouzes, Caldwell y Posner, 1983).
Es decir, este conjunto de normas y valores son practicados por los
individuos de una organizacin, quienes hacen de ste su forma de
comportamiento.
33
Por lo tanto la cultura organizacional puede ser definida como un trmino

descriptivo, ya que se ocupa de la forma como los empleados perciben las
caractersticas de la cultura de una organizacin, sin importar si les gustan
o no.
Cada una de estas caractersticas se presenta en distintas medidas y
puede dar lugar a controversias. La comprensin de las caractersticas
culturales de cada organizacin se facilita si entendemos que todas pueden
ubicarse en algn punto de una escala que va desde el estilo tradicional y
autocrtico hasta el estilo participativo y democrtico.
2.14. Desempeo laboral

Al respecto tenemos:
Es en el desempeo laboral donde el individuo manifiesta las
competencias laborales alcanzadas en las que se integran, como un
sistema, conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes,
motivaciones, caractersticas personales y valores que contribuyen a
alcanzar los resultados que se esperan, en correspondencia con las
exigencias tcnicas, productivas y de servicios de la empresa.
Existe una correlacin directa entre los factores que caracterizan el
desempeo laboral y la idoneidad demostrada
Idoneidad demostrada:
La idoneidad demostrada es el principio por el que se rige la
administracin para la determinacin del ingreso de los trabajadores al
empleo, su permanencia y promocin, as como su incorporacin a cursos
de capacitacin y desarrollo. Comprende el anlisis integral de los
requisitos generales que implican:
34
El cumplimiento de las normas de conducta y disciplina establecidas y las

especficas de los puestos de trabajo y de caractersticas personales que
se exijan en el desempeo de determinadas ocupaciones o cargos

La experiencia y conocimientos demostrados en los resultados concretos
obtenidos en su trabajo.
La demostracin de habilidades y de la capacitacin adquirida en el
desempeo de los cargos establecidos. Solo se exigir la calificacin formal
a travs de los certificados de estudios o ttulos, en correspondencia con
los requisitos exigidos para el cargo.

La realizacin del trabajo con la eficiencia, calidad y productividad
requeridas La realizacin del trabajo con la eficiencia, calidad y
productividad requeridas
Solo se exigir la calificacin formal a travs de los certificados de estudios
o ttulos, en correspondencia con los requisitos exigidos para el cargo

El cumplimiento de las normas de conducta y disciplina establecidas y las
especficas de los puestos de trabajo y de caractersticas personales que
se exijan en el desempeo de determinadas ocupaciones o cargos
En la evaluacin del desempeo laboral se mide el grado en que

cada trabajador mantiene su idoneidad y la eficacia y eficiencia con la que
realizan sus actividades laborales durante un perodo de tiempo
determinado y de su potencial desarrollo.
2.15. Definicin de trminos bsicos

a) Comportamiento organizacional
Un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los
grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propsito de aplicar tal conocimiento al
mejoramiento de la eficacia de la organizacin (Robbins, 1999, p. 7).
35
b) Comunicacin
El proceso social en el cual dos o ms partes intercambian informacin
y comparten significados (Griffin y Moorhead, 2010, p. 278).
c) Cultura organizacional
El conjunto de valores compartidos, que a menudo se dan por hecho,
que ayudan a las personas a entender cules acciones se consideran
aceptables y cules no. Con frecuencia, estos valores se comunican
por medio de historias y otros medios simblicos (Griffin y Moorhead,
2010, p. 470).
d) Desempeo
El desempeo es un trmino proveniente de la administracin de
empresas y particularmente, de la gestin de recursos humanos y los
criterios para seleccin de personal (Cerda, 2000, p. 250).
e) Gestin
Sistema de actividades estratgicas y planificadas que se realizan
guiadas por procedimientos y tcnicas adecuadas para lograr
determinados fines o metas. Estos fines, metas o propsitos, pueden
ser perseguidos por personas, instituciones, y empresas tanto pblicas
como privadas (Carrasco, 2009, p. 49).
f) Gestin del talento humano
El conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos
administrativos en cuanto a las personas o los recursos humanos,
como el reclutamiento, la seleccin. La formacin, las remuneraciones y
la evaluacin del desempeo (Chiavenato, 2009, p.9).
g) Motivacin
La motivacin es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia
las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del
esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual (Robbins, 1999, p.
168).
h) Recompensa
El sistema de recompensas laborales consiste en todos los
componentes organizacionales (incluidas personas, procesos, reglas,
36
procedimientos y actividades de toma de decisiones) que participan en

la asignacin de la compensacin y los beneficios a los empleados a
cambio de sus contribuciones para la organizacin (Griffin y Moorhead,
2010, p. 150).
i) Remuneracin
Es la cantidad de unidades monetarias que se entregan al trabajador a
cambio de su labor, sin saber si alcanza o no para el sustento del hogar
del trabajador (Ibez, 2011, p. 133).
j) Talento
Potencial para llegar a ser realizadores altamente reconocidos o
productores ejemplares de ideas en esferas de la actividad que mejoran
la vida moral, fsica, emocional, social, intelectual o esttica de la
humanidad (Tannenbaum, 1997, p. 27).
k) Atencin farmacutica
Actos del profesional Qumico Farmacutico en la, mejora y
mantenimiento de la salud y calidad de vida del paciente y de la
comunidad, los cuales se realizan mediante prcticas correctas de
dispensacin y seguimiento frmaco-teraputico.
l) Buenas Prcticas de Dispensacin
Conjunto de normas establecidas para asegurar el uso adecuado de los
productos farmacuticos, dispositivos mdicos y productos en
investigacin en los establecimientos farmacuticos de dispensacin.
Las Buenas Prcticas de Dispensacin garantizan que se entregue al
paciente el producto o dispositivo en la dosis y cantidad correctas,
segn corresponda, con informacin clara sobre su uso, administracin,
seguridad y conservacin.
m) Buenas Prcticas de Oficina Farmacutica:
Es el conjunto de normas establecidas para asegurar de forma integral
el cumplimiento de las Buenas Prcticas de Almacenamiento, Buenas
Prcticas de Distribucin, Buenas Prcticas de Dispensacin y, de ser el
37
caso, Buenas Prcticas de Seguimiento Farmacoteraputico, por las

farmacias, boticas y oficinas farmacuticas de los establecimientos de
salud.
n) Cierre temporal del establecimiento
Cierre en forma temporal de todo o parte de las instalaciones de un
establecimiento, por un perodo determinado, a solicitud del interesado,
por medida de seguridad o por incurrir en omisiones, hechos o
conductas contrarias a las disposiciones legales o sanitarias.
o) Dispensacin
Acto profesional del profesional Qumico Farmacutico de proporcionar
uno o ms productos farmacuticos a un paciente, generalmente en
atencin a la presentacin de una receta elaborada por un profesional
autorizado.
En este acto el profesional Qumico Farmacutico informa y orienta al
paciente sobre el uso adecuado del producto farmacutico, reacciones
adversas, interacciones medicamentosas y las condiciones de
conservacin del producto.
p) Expendio
Entrega al detalle de productos farmacuticos, dispositivos mdicos o
productos sanitarios directamente al usuario final, sin que medie el acto
de dispensacin.
2.16. Hiptesis
1.
Hiptesis general
La gestin del recurso humano se relaciona directamente con el
desempeo laboral del profesional Tcnico en Farmacia de boticas
privadas del distrito de San Juan de Miraflores - 2015
2.
Hiptesis especificas
38
a) El comportamiento organizacional se relaciona con el desempeo

laboral del profesional Tcnico en Farmacia en boticas privadas del
distrito de San Juan de Miraflores 2015.
b) La comunicacin se relaciona con el desempeo del profesional
Tcnico en Farmacia de boticas privadas del distrito en San Juan de
Miraflores 2015.
c) La compensacin laboral se relaciona con el desempeo del
profesional Tcnico en Farmacia en boticas privadas del distrito de
San Juan de Miraflores 2015.
2.17. Sistema de Variables
2.17.1.
Definicin conceptual
Variable 1: Gestin del recurso humano
Segn Chiavenato (2009) define la gestin del recurso humano
como el conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir los
aspectos administrativos en cuanto a las personas o los recursos
humanos, como el reclutamiento, la seleccin. La formacin, las
remuneraciones y la evaluacin del desempeo (p. 9).
Variable 2: Desempeo laboral
Segn Montenegro (2003) el desempeo laboral se concibe como la
realizacin de un conjunto de actividades en cumplimiento de una
profesin u oficio. As cada profesional se desempea en algo,
realiza una serie de acciones en cumplimiento de una funcin social
especfica (p. 19).
2.17.2.
Variable independiente
39
Gestin de recursos humanos

2.17.3.
Variable dependiente
Desempeo laboral del profesional Tcnico en Farmacia en boticas
privadas del distrito de San Juan de Miraflores- 2015
III
MARCO METODOLGICO
40
3.1 Nivel de Investigacin

El nivel de investigacin es bsico, dado que se pretende determinar la
relacin entre las variables. Al respecto, Zorrilla (1993, Citado por Grajales,
2000), refirindose al tipo de investigacin, afirma que la investigacin
bsica, denominada tambin pura o fundamental, busca el progreso
cientfico,
acrecentar
los
conocimientos
tericos,
sin
interesarse
directamente en sus posibles aplicaciones o consecuencias prcticas; es

ms formal y persigue las generalizaciones con vistas al desarrollo de una
teora basada en principios y leyes (p.1).
3.2 Diseo de la Investigacin
El Diseo correspondiente de acuerdo con Hernndez, Fernndez y
Baptista (2010) es no experimental porque no modifica la realidad y,
transaccional porque la aplicacin de los instrumentos para la toma de
datos se hizo en una sola oportunidad.
Es un tipo de estudio descriptivo porque mide y reporta las
caractersticas de la variable Gestin de recursos humanos, con la
variable desempeo laboral del profesional Tcnico en Farmacia en
boticas de San Juan de Miraflores 2015. Es un estudio correlacional
porque mide el grado de relacin o asociacin entre las variables descritas.
Por el diseo la investigacin es no experimental, ya que se bas en
las observaciones de los hechos en estado natural sin la intervencin o
manipulacin de la investigadora. Al respecto Hernndez et al. (2010)
afirman que son estudios que se realizan sin la manipulacin deliberada de
variables y en los que solo se observan fenmenos en su ambiente natural
para despus analizarlos.
41
El diseo de esta investigacin es tambin transversal porque su

propsito es describir la variable Gestin de recursos humanos, con la
variable desempeo laboral del profesional Tcnico en Farmacia en
boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores 2015, en un
momento dado. Asimismo Hernndez et al. (2010) afirman que los diseos
transaccionales (transversales) son investigaciones que recopilan datos en
un momento nico. Tambin precisamos que la presente investigacin es
transversal en vista que se trata de un estudio que se realiz en un
momento nico de tiempo.
3.3 Poblacin y Muestra
Para Arias (2006), la poblacin es un conjunto finito o infinito de elementos
con caractersticas
comunes para los cuales sern extensivas las
conclusiones de la investigacin. Esta queda limitada por el problema y por

el objetivo de estudio (p. 81).
La poblacin del presente estudio est constituida por profesionales
Tcnicos en Farmacia que laboran en boticas privadas del distrito de San
Juan de Miraflores 2015.
3.4 Muestra
Segn Bernal (2006), la muestra es la parte de la poblacin que se
selecciona, de la cual realmente se obtiene la informacin para el
desarrollo del estudio y sobre la cual se efectuarn la medicin y la
observacin de las variables objeto de estudio (p.165).
La muestra es 50 profesionales Tcnicos en Farmacia que laboran en
boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores 2015. La muestra
seleccionada es aleatoria simple
3.5 Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos
42
La tcnica segn Falcn y Herrera (2005), es el procedimiento o forma

particular de obtener datos o informacin (p.12).
En el presente estudio se ha utilizado la tcnica de la encuesta y su
instrumento el cuestionario que ha sido aplicada a 50 profesionales
Tcnicos en Farmacia que laboran en boticas privadas del distrito de San
Juan de Miraflores 2015, con el propsito de recoger informacin
Tambin hemos utilizado la tcnica de procesamiento de datos;
y su
instrumento las tablas de procesamiento de datos que ha sido empleada

para tabular, y procesar los resultados de las encuestas a los 100 jvenes
entre 16 a 21 aos del AAHH Tpac Amaru de Villa. Chorrillos 2015.
Segn Carrasco (2013), la encuesta es una tcnica para la indagacin,
exploracin y recoleccin de datos, mediante preguntas formuladas directa
o indirectamente a los sujetos que constituyen una unidad de anlisis (p.
318).
3.5.1. Instrumentos
Falcn y Herrera (2005) refieren que los instrumentos son
dispositivos o formatos en papel o digital, que se utilizan para
obtener, registrar o almacenar informacin (p. 12).
El instrumento es un cuestionario que correspondiente a la
tcnica de encuesta, segn Carrasco (2013, p.318) los
cuestionarios consisten en presentar a los encuestados unas
hojas conteniendo una serie ordenada y coherente de
preguntas formuladas, con claridad, precisin y objetividad,
para que sean resueltas de igual modo.
3.6 Mtodo de Investigacin

El mtodo que se emplear en la investigacin ser inductivo-deductivo,
con un tratamiento de los datos y un enfoque cuantitativo.
43
Inductivo, con este mtodo se analiza casos particulares a partir de los

cuales se extraen conclusiones de carcter general. El objetivo es el
descubrimiento de generalizaciones y teoras a partir de observaciones
sistemticas de la realidad (Bisquerra, 1989, p. 62).
Deductivo, Se parte de una premisa general para sacar conclusiones de
un caso particular. El cientfico que utiliza este mtodo pone el nfasis en
la teora
Enfoque cuantitativo, porque se usa la recoleccin de datos para probar
hiptesis, con base en la medicin numrica y el anlisis estadstico
7. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

3.7.1. Tcnica de recoleccin de datos
La tcnica que se aplicar ser la encuesta que consistir en
recopilar la informacin en la muestra de estudio.
3.7.2. Instrumentos de recoleccin de datos
a) Instrumento para medir la gestin del recurso humano
Ficha tcnica:
Nombre : Cuestionario de gestin del recurso humano.
Autor
:
Lugar
: San Juan de Miraflores
Objetivo : Determinar la gestin del recurso humano (tcnico en
Farmacia), en boticas del distrito de San Juan de Miraflores
Administracin: Individual y/o colectiva.
Tiempo de duracin: 20 minutos aproximadamente.
Contenido:
Se ha elaborado un cuestionario tipo escala de likert con un total
de 10 tems, distribuido en tres dimensiones: Comportamiento
organizacional, comunicacin y compensacin laboral, es decir
se mide la gestin del recurso humano con estos aspectos.
La escala y el ndice respectivo para este instrumento son como
sigue:
44
Nunca
Casi nunca
A veces
Casi siempre
Siempre
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
Validez:
El instrumento ser validado por el docente asesor, QF Alberto
Canelo Blas
Confiabilidad:
Una vez validado los instrumentos se aplicar una prueba piloto
al 10% de la muestra y se utilizar el alfa de cronbach.
b) Instrumento para medir el desempeo del Tcnico en
Farmacia
Ficha tcnica:
Nombre : Cuestionario de gestin del recurso humano.
Autor
:
Lugar
: San Juan de Miraflores
Objetivo : Determinar el desempeo del profesional Tcnico en
Farmacia
Administracin: Individual y/o colectiva.
Tiempo de duracin: 20 minutos aproximadamente.
Contenido:
Se ha elaborado un cuestionario tipo escala de likert con un total
de 10 tems, distribuido en tres dimensiones: Personal,
profesional e institucional, es decir se mide el desempeo del
tcnico con estos aspectos.
La escala y el ndice respectivo para este instrumento son como
sigue:
Nunca
Casi nunca
A veces
Casi siempre
Siempre
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
Validez:
45
El instrumento ser validado por el docente asesor, QF Alberto

Canelo Blas
Una vez recolectados los datos proporcionados por los
instrumentos, se proceder al anlisis estadstico respectivo con
el software estadstico Excel. Los datos sern tabulados y
presentados en tablas y grficos de distribucin de frecuencias.
CAPTULO IV
ANLISIS DE LOS RESULTADOS
46
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
47
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52
ANEXOS
ANEXO 1
MATRIZ DE CONSISTENCIA
TTULO: GESTIN
DEL RECURSO HUMANO Y EL DESEMPEO DOCENTE DEL NIVEL SEC
COMAS, 2012.
AUTOR:
Mg. Dora Ponce Yactayo

PROBLEMA
Problema principal:
Cul es la relacin que
existe entre la gestin del
recurso humano y el
desempeo laboral del
profesional Tcnico en
farmacia en boticas
privadas de San Juan de
Miraflores- 2015?
OBJETIVOS
HIPTESIS
Objetivo general:
Hiptesis general:
Determinar la relacin de la
La gestin del recurso humano
gestin del talento humano
se relaciona directamente con el
con el desempeo laboral
del profesional Tcnico en
profesional Tcnico en farmacia
farmacia en boticas
en boticas privadas de San Juan
de Miraflores - 2015
Variable 1: GEST
Dimensiones
Comportamiento
organizacional
Comunicacin
Miraflores - 2015?
53
Problemas secundarios:
existe entre el
comportamiento
organizacional con el
farmacia en boticas
Miraflores - 2015?
Compensacin
Objetivos especficos:
Hiptesis especficas:
Determinar la relacin del
El comportamiento
comportamiento
organizacional se relaciona
Variable 2: DESE
organizacional con el
significativamente con el
Dimensiones
Personal
profesional Tcnico en farmacia
farmacia en boticas
en boticas privadas de San Juan
de Miraflores - 2015
laboral
Pedaggico
Miraflores - 2015?

existe entre la
comunicacin con el
farmacia en boticas
Miraflores - 2015?
Determinar la relacin de
La comunicacin se relaciona
la comunicacin con el
significativamente con el
desempeo docente del nivel
secundaria en la Red N 13,
farmacia en boticas
UGEL N 04-Comas, 2012.

Miraflores - 2015
La compensacin laboral se
existe entre la
Determinar la relacin de la
relaciona significativamente con
compensacin laboral con
compensacin laboral con
el desempeo docente del nivel
el desempeo laboral del
el desempeo laboral del
secundaria en la Red N 13,
UGEL N 04-Comas, 2012.
farmacia en boticas
farmacia en boticas
Miraflores-- 2015?
Miraflores - 2015
TIPO Y DISEO DE
Institucional
POBLACIN Y MUESTRA
TCNICAS E INSTRUMENTOS
INVESTIGACIN
TIPO:
Bsica,
Nivel:
Descriptivo, Correlacional
Variable 1: Gestin del talento humano

POBLACIN:
DESCRIPTIVA:
La poblacin estar
constituida por el
Tcnicas: Encuesta
Tablas y frecu
Instrumentos: Cuestionario
Farmacia que labora en

boticas privadas de San
Autor: Investigadores*
Juan de Miraflores - 2015
Ao: 2015
Forma de Administracin: Individual
DISEO:
54
Variable 2: Desempeo docente
No experimental:
TIPO DE MUESTRA:
Muestreo probabilstico por
Correlacional y transversal
conglomerados
Tcnicas: Encuesta
Instrumentos: Cuestionario
MTODO:
Autor: Investigadores*
Ao: 2015
Inductivo, Deductivo, con un
TAMAO DE MUESTRA:
Forma de Administracin: Individual
Enfoque Cuantitativo.
n = 50 Tcnicos en farmacia
55
DISCUSIN
Las organizaciones se adaptan al entorno mediante las estrategias y polticas
empresariales. La gestin de la fuerza laboral es clave a la hora de adaptarse a
las demandas del entorno y esto puede llevar en muchas ocasiones al xito o el
fracaso de la empresa. La gestin de la fuerza laboral se realiza mediante el
sistema de gestin de recursos humanos (RRHH). Fisher (1989) subdivide el
sistema de gestin de RRHH en macro recursos humanos y micro recursos
humanos. Los macro RRHH estn relacionados con aspectos estratgicos
(fusiones, adquisiciones, perspectivas de aumento o disminucin de la fuerza
laboral) y los micro RRHH incluyen la seleccin, formacin, evaluacin del
desempeo, esto es, el programa de las prcticas de RRHH. Ambos aspectos de
los RRHH deberan estar relacionados para una consecucin de la misin de la
empresa (Boswell, 2006). Las prcticas de recursos humanos influyen sobre las
percepciones y actitudes de los empleados a nivel individual y a nivel
desempeo de la organizacin. Este proyecto de tesis se inspira en las relaciones
establecidas en este modelo. As, se analizan algunas relaciones tal como se
establece en el modelo, a nivel individual y a nivel colectivo. Nos proponemos
poner a prueba que este modelo es homlogo en los distintos niveles. Por ello,
siguiendo las recomendaciones de Klein y Kozlowski (2000) recogeremos los
datos de una muestra espaola de empleados para analizar el nivel individual,
utilizaremos la muestra internacional para llevar a cabo el estudio a nivel
organizacional y para estudiar los modelos homlogos. Asimismo, Ostroff (1992)
evidencia que las actitudes colectivas influenciaban el desempeo organizacional
en mayor medida que las actitudes a nivel individual. Por ello, realizamos una
serie de estudios que analicen cmo los recursos humanos se relacionan con el
desempeo final del trabajador y de la empresa. Los objetivos que perseguimos
con la consecucin esta tesis doctoral son los siguientes: 1. Analizar si los
recursos humanos de las organizaciones se relacionan con el desempeo
percibido por parte del trabajador. 1. a. Evaluar el rol mediador del apoyo
organizacional, la inseguridad laboral y la satisfaccin laboral en esta relacin. 2.
Analizar si la gestin de los recursos humanos se relaciona con el desempeo

organizacional. 2a. Evaluar el rol mediador del clima de apoyo organizacional, el
clima de inseguridad laboral y la satisfaccin laboral colectiva en esta relacin. 3.
Analizar el rol mediador del apoyo del supervisor, la autonoma, y la satisfaccin
laboral entre la gestin de recursos humanos y el desempeo laboral. La finalidad
de este proyecto de tesis es aportar informacin que ayude esclarecer que
relacin se establece entre la gestin de los recursos humanos y el desempeo.
Adems de analizar si influyen y cmo influyen las prcticas de recursos humanos
en las percepciones y las actitudes de los empleados, y como ello afecta al
desempeo tanto de los empleados como de la empresa. Es ms, tratamos de
mostrar si se reproducen las mismas relaciones a distintos niveles (individual y
organizacional) y si podramos hablar de emergencia de los fenmenos a nivel
organizacional siguiendo los modelos de composicin (Kozlowski y Klein, 2000).
Los resultados de la tesis dan apoyo al modelo de Ostroff y Bowen (2000), a la
Teora del apoyo organizacional, al contrato Idisiocrtico y a las prcticas basadas
en el compromiso
ANEXO
CUESTIONARIO PARA DETERMINAR LA GESTIN DEL RECURSO HUMANO
FINALIDAD:
El instrumento tiene la finalidad de conocer la gestin del recurso humano de los
profesionales Tcnicos en Farmacia en boticas privadas del distrito de San Juan
de Miraflores.
DATOS GENERALES:
Sexo:
Edad:
INSTRUCCIONES:
Estimados Tcnico en Farmacia, el presente cuestionario, tiene el propsito de
recopilar informacin para medir la gestin del recurso humano de los propietarios
de establecimientos farmacuticos en el distrito de San Juan de Miraflores. Lee
detenidamente cada una de las preguntas y marca dentro de los recuadros slo
un aspa (x). Estas respuestas son annimas, y no es necesario que pongas tu
nombre, por lo que pedimos sinceridad en tu respuesta.
Donde:
1. Nunca
2. Casi nunca
3. A veces
4. Casi siempre
5. Siempre
PREGUNTAS
SIEMPRE
CASI
SIEMPRE
A VECES
CASI
NUNCA
El propietario de la botica contribuye a la solucin racional de
las situaciones conflictivas que se presentan en los diversos

aspectos de su organizacin y funcionamiento?
Sabe Ud. si su establecimiento cuenta con un manual de
organizacin y funciones (MOF) que incluye una clara visin

y misin su oficina farmacutica?
El propietario del establecimiento mantiene comunicacin
permanente con Ud. y sus compaeros de trabajo?

Existe flexibilidad para pedir permiso y faltar a trabajar, en
caso de desear capacitarse o por asuntos de solicitar

atencin mdica?

EN EL ESTABLECIMIENTO FARMACUTICO
NUNCA
CUESTIONARIO PARA DETERMINAR EL DESEMPEO LABORAL EN EL

ESTABLECIMIENTO FARMACUTICO
FINALIDAD:
El instrumento tiene la finalidad de conocer el desempeo laboral de los
profesionales Tcnicos en Farmacia en boticas privadas del distrito de San Juan
de Miraflores.
DATOS GENERALES:
Sexo:
Edad:
INSTRUCCIONES:
Estimados Tcnico en Farmacia, el presente cuestionario, tiene el propsito de
recopilar informacin para medir el desempeo laboral de los profesionales
Tcnicos en Farmacia de establecimientos farmacuticos ubicados en el distrito
de San Juan de Miraflores. Lee detenidamente cada una de las preguntas y
marca dentro de los recuadros slo un aspa (x). Estas respuestas son annimas,
y no es necesario que pongas tu nombre, por lo que pedimos sinceridad en tu
respuesta.
Donde:
1. Nunca
2. Casi nunca
3. A veces
4. Casi siempre
5. Siempre
CUESTIONARIO PARA DETERMINAR EL DESEMPEO DEL PROFESIONAL

TCNICO FARMACUTICO
6
7
6
8
9
10
PREGUNTAS
SIEMPRE
Considera Ud., que su remuneracin es justa y est en

relacin a sus habilidades y experiencias?
Se siente satisfecho con el horario asignado para su jornada
laboral?
Considera Ud., que su remuneracin es justa y est en
relacin a sus habilidades y experiencias?
Trabajar en este establecimiento le genera entusiasmo y
motivacin?
Cree Ud. que estara mejor si laborara para una cadena de
boticas?
Percibe Ud., que en su oficina farmacutica existe
posibilidades de desarrollo como profesional?
REFERENCIA BILIOGRFICAS
CASI
SIEMPRE
A VECES
CASI
NUNCA
NUNCA
1. Donabedian, A., Prioridades para el progreso de la evaluacin y

Monitotero de la Calidad de la Atencin. Salud Pblica de Mxico, 1993;
135 (1): edicin on.line www.insp.mx/salud
2. Peretta, M. Y Filinger, E., Principios que Rigen la Atencin Farmacutica.
Acta Farm. Bonaerense 1998; 17 (1): 59- 71.
3. Oviedo, S. Y Antonello A., Administracin y Gestin de la Calidad Total en
la Farmacia Oficinal: TQM una Alternativa para Competir. Atencin
Farmacutica/ European Journal of Clinical Pharmacy 2000 (in press).
4. Lafaye, H.E, Las Herramientas de la Calidad, Edit. Letras de Crdoba.
Crdoba, Repblica Argentina; 1997.
5. El Papel del Farmacutico en el Sistema de Salud.- Buenas Prcticas de
Farmacia: Normas de Calidad de Servicio Farmacuticos. Informe OMS,
Tokio Septiembre de 1993. OPS/HSS/HSE 95.01, WHO Pharm./94.569,
OPS/HSS/ 94.49.
6. International Pharmaceutical Federation. Standards for Quality of Pharmacy
Services. 1999; www.fip.org
7. Federacin Internacional de Farmacia. Declaracin de la FIP sobre normas
Profesionales:
La
Atencin
Farmacutica
www.fip.org\docs\statem\pharm-care1998\p-care19998-spanish.
1998;

FINALIDAD:
El instrumento tiene la finalidad de conocer la gestin del recurso humano por parte de los
propietarios de los establecimientos farmacuticos.
DATOS GENERALES:
Sexo:
Edad:
INSTRUCCIONES:
Estimados propietarios de boticas: el presente cuestionario, tiene el propsito de recopilar
informacin para medir la gestin del recurso humano de los propietarios. Lee detenidamente cada
una de las preguntas y marca dentro de los recuadros slo un aspa (x). Estas respuestas son
annimas, y no es necesario que pongas tu nombre, por lo que pedimos sinceridad en tu
respuesta.
CUESTIONARIO
SIEMPRE
01
Posee ttulos en los diferentes niveles de formacin.
02
Posee estudios a nivel de postgrado
03
Se actualiza de manera permanente en temas de pedagoga.
04
Aplica los conocimientos adquiridos en el trabajo cotidiano
05
Sistematiza y documenta su experiencia docente.
06
Produce documentos para aportar el conocimiento sobre

educacin y pedagoga.
07
Hace parte de una familia constituida con lazos de armona,

cooperacin, respeto y afecto.
08
Satisface de manera digna sus necesidades de vivienda,

alimentacin, vestido, salud, educacin y recreacin.
09
Se relaciona adecuadamente con sus vecinos y dems

personas con quienes interacta a diario.
10
Su aspecto personal inspira respeto y agrado debido al aseo

personal, presentacin y uso de un lenguaje adecuado, de
acuerdo a la profesin docente.
11
Planea su rea de trabajo, las asignaturas, los proyectos y las

unidades acadmicas, de acuerdo a los lineamientos y
estndares curriculares.
12
Estudia la temtica y analiza los problemas propios de su rea

de trabajo.
13
Prev en forma anticipada los recursos y medios educativos

suficientes para el trabajo con los estudiantes.
CASI
SIEMPRE
A VECES
CASI
NUNCA
NUNCA
14
Prepara cada una de las sesiones de trabajo o experiencias de

aprendizaje, incluyendo el diseo de pruebas y ejercicios.
15
Asume la tutora con agrado y satisfaccin
16
Realiza las funciones de tutora en todo momento.
17
Utiliza diversas estrategias metodolgicas para mantener la

motivacin y la interaccin permanente de sus estudiantes.
18
Orienta metodolgicamente a sus estudiantes en todo tipo de

actividades de aprendizaje.
19
Efecta seguimiento a las actividades pedaggicas, de

acuerdo a lo planeado
Realiza de manera oportuna modificaciones a las actividades
pedaggicas con las circunstancias cambiantes.
20
21
Se identifica con la misin y visin de la institucin educativa
22
Aplica los valores institucionales
23
Aporta con ideas, proyectos en beneficio de la comunidad

educativa.
24
Participa en las festividades de la comunidad.
25
Realiza talleres para los padres de familia.
26
Participa de la escuela de padres.
27
Participa a menudo de eventos de los cuales pueda derivar

beneficios educativos.
28
Gestiona recursos financieros y materiales que la institucin

requiera.
29
Coordina, orienta y motiva la evaluacin institucional con

criterios adecuados
Implementa estrategias para mantener unida la comunidad
educativa en torno de los objetivos institucionales.
30
CUESTIONARIO PARA DETERMINAR EL DESEMPEO LABORAL

FINALIDAD:
El instrumento tiene la finalidad de determinar el desempeo laboral del profesional Tcnico en Farmacia
DATOS GENERALES:
Sexo:
Edad:
INSTRUCCIONES:
Estimados Docentes, el presente cuestionario, tiene el propsito de recopilar informacin para determinar el desempeo
docente. Lee detenidamente cada una de las preguntas y marca dentro de los recuadros slo un aspa (x). Estas respuestas
son annimas, y no es necesario que pongas tu nombre, por lo que pedimos sinceridad en tu respuesta.
Dnde:
1.
2.
3.
4.
5.
Nunca
Casi nunca
A veces
Casi siempre
Siempre

Tecnico en Farmacia

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Ao de la Diversificacin Productiva y Fortalecimiento de la Educacin

INSTITUTO DE EDUCACIN SUPERIOR TECNOLGICO PRIVADO

TRABAJO DE INVESTIGACIN PARA OPTAR EL TITULO

1.3 Profesor Responsable: QF Alberto Canelo Blas

EVALUACIN DEL PROYECTO

1 Planteamiento y Formulacin del Problema

Seleccin del Tema y Revisin Bibliogrfica

Elaboracin de la estructura del proyecto de Investigacin

Elaboracin del marco terico

Material y mtodos. Determinacin de la muestra.

Procesamiento y anlisis de los datos

Elaboracin del informe

Presentacin informe final

RESULTADOS PARCIALES OBTENIDOS

Se revis la secuencia de la estructura del proyecto de acuerdo a la estructura planteada.

Lima, 20 de Febrero del 2015

QF Alberto Canelo Blas

Informe concluido (100%)

Seleccin del Tema y Revisin Bibliogrfica

Elaboracin de la estructura del proyecto de Investigacin

Elaboracin del marco terico

Material y mtodos. Determinacin de la muestra.

Procesamiento y anlisis de los datos

Elaboracin del informe

Presentacin informe final

RESULTADOS PARCIALES OBTENIDOS

1. Se revis el procesamiento y el anlisis de los datos y las concusiones respectivas.

Informe concluido (100%)

Lima, 27 de Febrero del 2015

QF Alberto Canelo Blas

DECLARACIN JURADA DE AUTENTICIDAD

El Trabajo de Investigacin presentado es de nuestra autora y que toda la

Dolores Fuertes de Barriga

Seores miembros del jurado:

CAPTULO I: EL PROBLEMA DE INVESTIGACIN

Planteamiento del problema

CAPTULO II: EL MARCO TERICO

CAPTULO III: MARCO METODOLGICO

3.1. Nivel de Investigacin

CAPTULO IV: ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS

Las organizaciones se adaptan al entorno mediante las estrategias y polticas

los RRHH deberan estar relacionados para una consecucin de la misin de la

organizacional siguiendo los modelos de composicin (Kozlowski y Klein, 2000).

Trabajo. Relaciones laborales. Ocupacin. Organizacin del trabajo

Hablar de calidad presupone que es oportuna y posible la verificacin de las

La Farmacia como profesin destinada a procurar mejores estndares de salud

la gestin del recursos humano y el desempeo laboral de los profesionales

1. Planteamiento del Problema

denominadas cadenas de boticas. Sin embargo, en el mbito de las boticas

b) Cul es la relacin que existe entre la comunicacin con el

3. Formulacin del problema

Determinar la relacin de la gestin del talento humano con el

quiere dar a conocer a los establecimientos farmacuticos privados la

orientado por la institucin hacia el seguimiento de la misin, visin,

No fue posible encontrar otros antecedentes referidos especficamente

responder a las necesidades sanitarias de los clientes, estas son,

Dispensacin y Entrega de Medicamentos

Intervencin Farmacutica, actividad de la Atencin Farmacutica que se

Seguimiento farmacoteraputico del cliente, prctica profesional en la

sistema de salud, con el fin de alcanzar resultados concretos que mejoren

2.4. Organigrama funcional de una botica privada

2.5. Funciones del Tcnico en farmacia

Corresponde al personal tcnico en farmacia desempear, con carcter general,