Segunda Sesin

3. Desarrollo de un Modelo de
Competencias

Qu es un Modelo de Competencias?

Un modelo de competencias es una agrupacin

compleja de competencias relacionadas con los retos
y objetivos que se persiguen en el cargo o rol dentro
de una organizacin.
Estas competencias se interrelacionan entre s y
reflejan el xito en el desempeo para esa
organizacin.

Qu es un diccionario de
competencias?
Conjunto de competencias necesarias para la consecucin de
los objetivos estratgicos.

La incorporacin de una competencia en el diccionario requiere

de una definicin conceptual de la misma, y de la apertura en
los distintos niveles de requerimientos.

El diccionario de competencias requiere de la actualizacin

permanente de su contenido as como de la incorporacin de las
competencias del futuro que
permitan implantar la estrategia del maana.

Mtodo para identificar Competencias

Panel
de
Expertos

Competencias

Entrevistas de Eventos
Conductuales
Esta entrevista se basa en la gran diferencia
que existe entre los conceptos que una
persona pueda tener acerca de lo que es
necesario para lograr un buen desempeo y
las conductas reales que demuestra y le
resultan exitosas.
El principio bsico de este enfoque es ir ms
all de lo que la gente dice que hace y
descubrir realmente lo que hacen. Se ha
determinado que lo que la gente dice acerca
de sus habilidades tiene poca credibilidad,
sino se le vincula a conductas observables.
Esto se consigue a travs de una estrategia
estructurada y focalizada que permite que la
persona describa con lujo de detalle cual fue
su comportamiento ante eventos crticos que
ha enfrentado en su trabajo.

Caracterstica de la Entrevista de
Eventos Conductuales
Emplea una estrategia estructurada y focalizada (no un cuestionario
estndar) para que el entrevistado explique en detalle cuales son sus
experiencias de trabajo ms crticas.
Es investigativa y no reflexiva: su objetivo es reunir informacin lo ms
exacta posible respecto al desempeo real en el cargo/rol.
No sugiere las respuestas al entrevistado.
Permite al entrevistado que hable de manera libre y relajada

Que es un Panel de Expertos?

En un panel de expertos, a travs de una lluvia de ideas, se identifican las
caractersticas personales que los empleados necesitan para
desempearse adecuadamente y de manera excelente en un cargo/rol.
Quienes son estos expertos?
Altos Ejecutivos.

Gerentes.
Supervisores.
Individuos que conozcan profundamente el cargo/rol.

Etapas del proceso de construccin

Etapa II
Plan
Estratgico

Puestos y
Roles

Etapa I

Etapa IV
Panel de
Expertos

Entrevista
Eventos
Conductuales

Etapa III

Etapa VI
Resultados
del Proceso

Etapa VII

Codificacin
Perfiles

Etapa V

Etapa I
Plan Estratgico
Consiste en obtener informacin y conocimientos sobre:

Misin, visin, valores y cultura

Desafos estratgicos del negocio de corto/mediano/largo plazo
Dificultades actuales y potenciales

Contexto de mercado
Indicadores duros

Etapa II
Puestos y Roles
Competencias organizacionales

Competencias por nivel/rol

Competencias por cargo

Etapa III
Panel de expertos
Definir
Principales resultados de los cargos/roles
Principales desafos
Situaciones crticas de trabajo
Competencias necesarias para estas
situaciones
Criterios de excelencia para definir las
muestras a entrevistar (indicadores de
gestin, evaluaciones, etc.)
Personas a entrevistar

Etapa IV
Entrevista Eventos Crticos
Objetivos: Conocer los comportamientos demostrados en el trabajo por:
Las personas con desempeo sobresaliente

Las personas con desempeo promedio

Etapa V
Codificacin
Objetivos: Comparar los comportamientos demostrados en el trabajo por las
personas con desempeo sobresaliente y las personas con desempeo
promedio.

Caractersticas
Es una nueva forma de escuchar por concentrarse en lo especfico.
El foco esta puesto en los indicadores de conducta:
Identifica aquellas conductas que estn asociadas a una
competencia y que son demostradas por aquellas personas que
tienen un desempeo excelente.
Las competencias pueden estar positivamente relacionadas con el
desempeo excelente en un cargo o rol determinado o tener una
correlacin negativa con el mismo.

Codificable Vs. No Codificable

Frases en primera persona singular que
describan lo que el entrevistado hizo,
dijo, pens, o sinti.
Frases en primera persona "Yo" en
donde el entrevistado describa su
participacin en una situacin.

Frases que aunque no especifican el

actor, dejan claro en el contexto que el
actor es el entrevistado.
Frases que incluyen explicaciones claras
de los roles desempeados en una
situacin particular.

Frases en donde el entrevistado usa

"Nosotros", "El y Yo", "Nuestro Equipo".
Frases que empiezan "Lo que yo hago",
"Usualmente yo", "Yo hara",
"Tpicamente yo.
Frases vagas acerca de pensamiento,
acciones, resultados.
Frases en donde no est claro quien
estuvo involucrado.

Frases donde el entrevistado

voluntariamente dice que sinti, pens.

Frases que confirman las expectativas

del entrevistador acerca de lo que el
entrevistado dijo, hizo, sinti.

Reconstrucciones especficas de
dilogos.

Descripciones de las conversaciones sin

dilogo especfico.

Frases que describen que hizo el

entrevistado en el pasado.

Frases acerca de lo que el entrevistado

puede hacer en el futuro.

Etapa VI
Perfiles
El perfil de competencias es elaborado para cada cargo e incluye las competencias
necesarias para el desempeo exitoso en cada cargo y el grado en que cada
competencia debe estar presente.

Ejemplo
Gerencia
Media

Alcance de objetivos

Liderazgo

Orientacin al Logro

Desarrollo de Personas

1.
2.
3.
4.

1. Expresa expectativas positivas respecto a

otros
2. Da explicaciones detalladas
3. Explica las razones
4. De feed-back

Desea hacer el trabajo bien

Crea sus propios sistemas de medicin
Mejora el rendimiento
Establece objetivos desafiantes

Iniciativa
1.
2.
3.
4.

Enfrenta oportunidades o problemas

Es decisivo ante la crisis
Se adelanta de 1 a 3 meses
Se adelanta de 4 a 12 meses

Gestin de Personas
1.
2.
3.
4.

Pensamiento Analtico
1.
2.
3.
4.

Descompone un problema en partes

Establece relaciones bsicas
Establece relaciones complejas
Realiza anlisis complejos

Da directivas
Establece lmites
Demanda alto rendimiento
Hace pblicos los estndares
establecidos

Liderazgo de Equipo
1.
2.
3.
4.

Lidera adecuadamente las reuniones

Mantiene a las personas informadas
Promueve la efectividad del equipo
Cuida al grupo

Etapa VII
Resultados del Proceso
Objetivos: Contar con herramientas para su
aplicacin en los distintos procesos de
RRHH.
Diccionario de Competencias
Modelo de Competencias

4. Aplicacin del Modelo de

Competencias

PRODUCTIVIDAD

Por qu integrar Competencias a los

Sistemas de Gestin de RRHH

Competencias

Conocimientos y
Habilidades

TIEMPO EN EL CARGO

Concentrarse en los conocimientos y

habilidades genera resultados ms
rpidos, pero no una productividad
sostenida
Concentrarse en competencias genera
los resultados esperados a largo plazo

Descripcin de Puestos basada

en Competencias

Anlisis y Descripcin de Puestos

La larga lista de caractersticas
personales que suele incluirse en
los perfiles de puesto tradicionales
deben ser sustituidas por el perfil
de competencias requeridas para el
puesto. En este aspecto, debemos
tener claro que los restantes
componentes de la descripcin de
puestos por el esquema tradicional
se mantienen.

En
sntesis,
el
perfil
de
competencias sustituye el perfil
psicolaboral y los conocimientos
especficos, quedando el resto de
la informacin de la descripcin
incambiada.

Lectura N1