Bloque 1.

Animacin sociocultural y pedagoga

Bloque 1 Animacin sociocultural y pedagoga

1.1. La Animacin Sociocultural

1.1.1 CONCEPTO, MBITOS Y TIPOS DE ANIMACIN SOCIOCULTURAL

1.1.2. DESARROLLO DE LOS PROGRAMAS DE ANIMACIN: PLANIFICACIN, MTODOS Y
EVALUACIN.
1.1.3.- TIPOLOGA DE LOS ANIMADORES SOCIOCULTURALES
1.1.4.- EL MONITOR DE TIEMPO LIBRE.

1.2.- Pedagoga del ocio y el tiempo libre

1.2.1. EL PROCESO EDUCATIVO.
1.2.2. LA EDUCACIN NO FORMAL
1.2.3. TCNICAS E INSTRUMENTOS PARA LA EDUCACIN EN EL TIEMPO LIBRE.

Bloque 1 Animacin sociocultural y pedagoga

1.1. La Animacin Sociocultural

Previamente a desarrollar este tema sera conveniente que nos planteemos varias preguntas, con el fin
de aclararnos conceptos u situarnos en lo que se refiere al ocio y tiempo libre. Estas preguntas son:
Qu es el ocio y el tiempo libre?
Existen tipos de ocio?; Cules?
Tengo yo tiempo de ocio o tiempo libre?

CONCEPTOS:
Hoy da popularmente se utiliza tanto el concepto de Ocio como el de Tiempo Libre como sinnimos,
sin embargo desde un punto de vista pedaggico ambos conceptos se aclaran con detalles que los hacen
diferentes pero que no dejan de tener un vnculo en comn que los relacionan.
Es por todo esto por lo que se disponen de distintos significados y usos que se aportan a ambos
conceptos (ocio y tiempo libre):
-

Como sinnimos: junta la idea del ocio y tiempo libre como un nico concepto, usando tanto
una palabra u otra para referirse a lo mismo. Hace referencia al uso diario y cotidiano.
Como antnimos: ambos conceptos se oponen en funcin de la valoracin positiva o negativa
que se haga a cada uno de los trminos. Es una valoracin que se ha realizado histricamente.
Como significados diferentes: es esta quizs la forma ms acertada de entender ambos
trminos, consiguiendo aclarar ideas, de manera que podemos diferenciar los trminos pero
sabiendo a su vez que estn ntimamente ligados. Es decir, el tiempo libre es el mbito en el
que se desarrolla el ocio (continente-tiempo libre y contenido-ocio).

Este ltimo concepto del ocio nos aclara que el ocio es un tiempo libre aprovechado u ocupado. Pero
hay que delimitar esta ocupacin y de ello se encarga Joffre Dumazadier, estableciendo su definicin como las
3D del ocio: es un conjunto de ocupaciones elegidas libremente, bien para Descansar, Divertirse o Desarrollar
su informacin, formacin y/o participacin social, tras haberse liberado de sus obligaciones profesionales,
laborales y sociales (Dumazedier, 1971:20)

CARACTERSTICAS DEL OCIO:

Siguiendo a Trilla utilizamos tres caractersticas para terminar de definir el concepto del ocio:
1.
Autonoma: el ocio se encuentra cuando la persona que lo realiza lo ha elegido libremente
dentro de dos campos:
a) Libertad de eleccin: elige que actividad de ocio quiere realizar.
b) Libertad de realizacin: elige como quiere realizar dicha actividad.
2.
Autotelismo: la finalidad de las actividades de ocio no ha de ser otro que el mero hecho de
realizarla; no ha de tener una finalidad til.
3.
Placer: es la caracterstica ms importante a la par de sencilla. Ha de provocar placer y disfrute.

ELEMENTOS DEL OCIO:

Ocio

Actividad

Sujeto
Dirigida por

Tiempo Libre
durante parte del

EL OCIO DENTRO DEL TIEMPO LIBRE:

Para delimitar este concepto an ms vamos a utilizar un esquema de Trilla (1993:54):
TIEMPO
NO DISPONIBLE
TRABAJO
- Trabajo
remunerado
- Trabajo
domstico
Ocupaciones para
laborales

OBLIGACIONES
NO LABORABLES
Necesidades
biolgicas
Obligaciones
sociales

DISPONIBLE
OCUPACIONES
AUTOIMPUESTAS
Actividades
religiosas
Actividades de
voluntariado social
Actividades de
instruccin y
formacin

TIEMPO LIBRE
- Tiempo
libre estril
- Ocio

Este esquema nos aclara de manera visual que es el ocio. De forma que el tiempo desocupado o vaco
(pasar el rato, perder el tiempo, estar aburrido, ) o el tiempo libre ocupado en actividades guiadas por algn
tipo de beneficio ajeno al mero placer de realizarlas (jugar a la lotera o hacer quinielas), no es autnticamente
ocio.
Con esto podemos aclarar que para que exista ocio debe existir tiempo libre, pero no todo el tiempo
libre es ocio. El ocio solo lo conseguimos cuando las tres caractersticas anteriormente dichas se cruzan:
autonoma, autotelismo y placer.
Podemos dar por zanjado la dimensin temporal del ocio y pasemos a la dimensin espacial del
mismo.

MBITOS DE INTERVENCIN
Atendiendo a la diferenciacin de Trilla, el ocio se trabaja en dos campos, uno especfico del ocio y otro
no especfico (pero que tambin trabaja el ocio en ocasiones):
1.

Medios no especficos del ocio:

a)
b)
c)
d)
e)

2.

La Escuela: el ocio escolar y extraescolar.

La Familia: espacio orientador del ocio.
El Medio Urbano.
Los Medios de Comunicacin de Masas.
La Industria del Ocio: la moda, el deporte, el juguete, el turismo, el viaje, la msica,
Medios especficos del ocio:

a) Instituciones de Tiempo Libre: asociaciones, escuelas de animacin y tiempo libre, entidades de

ocio, grupos de animacin,
b) Equipamientos de Tiempo Libre: instalaciones para campamentos y recreativas, albergues
juveniles, ludotecas, casas de juventud,
c) Programas y Servicios de Tiempo Libre: actividades de tiempo libre, servicios de informacin
juvenil,

TIPOS DE OCIO:
Podemos desarrollar los tipos de ocio atendiendo a distintos parmetros: Participacin, Destinatarios,
y temtica.

Participacin: se divide prestando atencin a el grado de implicacin del sujeto y al agrupamiento con
el que se practica el ocio.

Activo

Pasivo

Individual

Deporte/
Or msica/
Leer/
tocar instrumentos ver La tele/ ir a um escribir/...
musical/
espetculo/...
acampar/

Grupal
-

pequeo
grupo: juego de
mesa, tenis,....
gran
Grupo:
asociacionismo,
actividades del aire
libre (la mayora),
- ocio de
masas:
grandes
acontecimientos
musicales,

Destinatarios: a quien se dirige el ocio.

Infantil

Juvenil

Adulto

Mayores

mbito y temtica de las actividades: lugar y naturaleza del ocio.

Naturaleza Deporte

Turismo

Aire libre,
educacin
ambiental,
..

Rural, de Artstica,
playa,
manualidade
cultural,. s,..
.

Deporte
aventura
,alternati
vo,..

Formacin y Recreacin
Cultura
Juegos,
fiestas,
pasatiempo
s,

Ocio Social

Ocio
Audiovisual

Relacional,
asociativo,
voluntariad
o,

Ver tele, el
cine,

1.1.1 CONCEPTO, MBITOS Y TIPOS DE ANIMACIN SOCIOCULTURAL

LOS DIFERENTES SIGNIFICADOS DE ANIMACIN SOCIOCULTURAL

Para investigar el significado de una palabra lo ms fcil es empezar por utilizar el diccionario. Si
cogemos este y buscamos las siguientes palabras encontraramos estos significados:

animacin: accin y efecto de animar o animarse.

animar: infundir el alma; infundir valor; infundir fuerza y actividad a cosas inanimadas; hacer
agradable el aspecto de algn paraje; comunicar alegra y movimiento a un concurso de gente; cobrar nimo y
esfuerzo; atreverse.
Esto nos suele orientar poco ya que en este caso todos podemos tener ms o menos claro lo que
realmente significa la palabra animar. El problema viene despus de utilizar este recurso, ya que puede ser
que nos confundamos y nos demos cuenta que realmente el concepto animacin no es el ms exacto para
referirnos al tema en cuestin. Es por esto por lo que algunos autores prefieren llamar dinamizacin en vez de
animacin. En resumen la mayora de autores piensan que el concepto de animacin puede llevar a
ambigedad e imprecisin.
Pero a pesar de esta polisemia en el significado de la animacin existen pensadores que se atreven a
adentrarse y dar su significado propio, como es el caso de Trilla: para definir lo que significa la animacin
sociocultural utiliza dos elementos (segn Trilla):
a.
Caracterizaciones de la animacin sociocultural: es decir, buscamos definir lo que sigue
inmediatamente a la frase: la animacin sociocultural es... Para ello Trilla propone un abanico amplio de
que es lo que designa tal expresin:

La animacin sociocultural como accin, intervencin, actuacin,. Animacin

sociocultural designara, pues, lo que hace el agente.

La animacin sociocultural como actividad o prctica social. Animacin sociocultural

designara, pues, lo que promueve el agente.

La animacin sociocultural como un mtodo, una manera de hacer o una tcnica, un

medio o un instrumento. Tambin como una metodologa o una tecnologa. Es decir, esta acepcin
matizara a la primera, enfatizando el aspecto de la intervencin.

La animacin sociocultural como proceso. Esta caracterizacin estara en la lnea de la

segunda acepcin destacando la dimensin de una sucesin evolutiva de acontecimientos.


La animacin sociocultural como programa, proyecto, Resaltara entonces la labor de
diseo de las actividades, procesos, acciones,

La animacin sociocultural como funcin social. La animacin sociocultural es aqu una

tarea que debe estar presente en toda la sociedad.

La animacin sociocultural como factor. Aqu se hace hincapi en el carcter operativo

de la animacin sociocultural: algo que genera, produce, da lugar, causa, motiva unos resultados o
procesos.
b.
Finalidades de la animacin sociocultural: con ello se pretende determinar sus contenidos,
tareas, funciones, objetivos, etc., es decir, para que sirve. Para esto vamos a ordenar estas finalidades en el
siguiente cuadro:

Enunciados que enfatizan la dimensin cultural:

- Desarrollo cultural
- Desarrollar la creatividad o incrementar la innovacin cultural.
- Democracia cultural
- Igualacin de oportunidades respecto de la cultura
- Difusin cultural o democratizacin de la cultura
- Facilitar la expresin cultural
- Crear espacios culturales
- Ayudar a la bsqueda de la identidad cultural
- Dar a conocer el folklore y las tradiciones populares
- Facilitar el conocimiento de los lenguajes y hacerlos asequibles a todos
- Reforzar el aprecio mutuo entre las culturas

Enunciados que enfatizan la dimensin social:

- Desarrollo social
- Desarrollo comunitario
- Transformacin social
- Concienciacin
- Ayudar a tomar postura
- Movilizar
- Ayudar a los oprimidos, los marginados,
- Igualdad social
- Reconstruir la conciencia colectiva
- Mejorar la calidad de vida

Enunciados que enfatizan la participacin y el asociacionismo:

- Favorecer la construccin del tejido social
- Ayudar a la vertebracin de la sociedad
- Incrementar la participacin ciudadana y social
- Activar las energas sociales
- Reforzar la trama de las relaciones comunitarias
- Desarrollo del asociacionismo
- Fomentar nuevas formas de relacin social y de comunicacin
- Favorecer la descentralizacin
- Incrementar la participacin en la gestin social y cultural
- Procurar la organizacin autogestionaria de la sociedad
- Favorecer la iniciativa de la sociedad civil
- Favorecer la toma de la palabra
- Construir una sociedad abierta
- Favorecer la democracia de base
- Ayudar a la autoorganizacin

Enunciados que enfatizan los aspectos personales y educativos:

- La formacin integral de la persona o el pleno desarrollo de la personalidad
- Comprenderse a uno mismo
- Potenciar la autonoma personal
- La emancipacin del hombre
- Posibilitar la formacin permanente
- Desarrollar el espritu crtico
- Facilitar la iniciativa personal
- Ayudar a los individuos a expresar sus valores u necesidades

AMBITOS Y MEDIOS DE LA ANIMACIN SOCIOCULTURAL.

Nosotros vamos a presentar una clasificacin que bien se podra acoger a distintos criterios de los
anteriormente citados:

a.
Instituciones globales de la Animacin Sociocultural. Son las instituciones que desarrollan de
forma directa las funciones de animacin sociocultural. Es decir, nos referimos a centros cvicos, centros
juveniles, casas de la cultura, universidades populares, etc.
b.
Intervenciones y programas concretos de la animacin sociocultural en instituciones diversas.
Nos referimos a aquellas instituciones en las que se llevan a cabo de forma puntual o continuada programas
de animacin sociocultural, an no siendo estas instituciones especficas de la animacin sociocultural. Como
por ejemplo:
- La ASC en centros de enseanza: semanas culturales en institutos, programas de
extensin cultural en las universidades, etc.
- La ASC en centros penitenciarios.
- La ASC en centros para la tercera edad.
- La ASC en centros de educacin especial y especializada: actividades de animacin en
centros abiertos y cerrados, ofertas socioculturales en instituciones para sujetos con
necesidades educativas especiales, funcin sociocultural de los educadores de calle,
ASC en centros psiquitricos.
c.
Proyeccin sociocultural de otras instituciones sociales, culturales y recreativas. Esto se
encontrara a medio caballo entre las dos anteriores, ya que no son instituciones especficas para la animacin
sociocultural y tampoco son instituciones en las que se lleven a cabo actividades de forma puntual. Este
apartado hace referencia a instituciones que aun no desarrollando programas especficos socioculturales,
tienen una relacin indudable con la animacin sociocultural por el contenido de sus actividades. Nos
referimos a: bibliotecas, museos, asociaciones culturales y artsticas (grupos de teatro, corales,),
asociaciones recreativas, asociaciones deportivas sin nimo de lucro, asociaciones de vecinos, organizaciones
de ayuda, etc.
d.
Eventos socioculturales. Nos referimos a fiestas, eventos, celebraciones o encuentros
eminentemente populares en donde la sociedad civil es la destinataria. Es decir: fiestas mayores, fiestas
patronales, carnavales, verbenas,.
e.
Espacios y recursos materiales para la actividad sociocultural. Son lugares y materiales cuyo fin
son el favorecer las relaciones sociales y participativas de los ciudadanos. Un ejemplo son: carriles bici, zonas
ldicas o deportivas, espacios idneos para la tertulia, escenarios mviles, equipos de sonido, etc.

f.
Centros y servicios de informacin, asesoramiento e intercambio sociocultural. Muchas veces la
oferta dentro de la animacin sociocultural es amplia pero debido a la escasa informacin los posibles
usuarios no hacen uso de ella. Es por esto por lo que es tan importante la oferta de actividades como su
difusin, ya sea atravs de centros de informacin, carteles, Internet, etc.
g.
Animacin sociocultural a travs de determinados medios de comunicacin y tecnologas.
Como es el caso de emisoras locales de radio y televisin.

1.1.2. DESARROLLO DE LOS PROGRAMAS DE ANIMACIN: PLANIFICACIN, MTODOS Y

EVALUACIN.

Planificar: es determinar a priori que se pretende hacer en el futuro, es decir, definir los objetivos que
se quieren alcanzar y prever el empleo de los medios necesarios en el momento y lugar adecuados, su coste y
el control de sus resultados.

PARA QUE Y PORQUE PLANIFICAMOS

1.
Por crear una estructura y metodologa sobre la que progresar. El progreso en un proyecto
sociocultural debe ser sistemtico.
a.
No debemos olvidar el componente humano que debe existir en una estructurametodologa. Este componente nos ayudar a crear un buen equipo de trabajo que ha de ser
parte importante de nuestra planificacin.
b.
Nuestra metodologa ha de poseer dos caractersticas: adaptabilidad y flexibilidad.
2.
Para controlar los improvistos. Debemos conocer con que trabajamos y realizar un buen
estudio para poder evitar que surjan problemas con lo que no contbamos.

MODELO DE PLANIFICACIN (Cembranos, F., Montesinos, D. y Bustelo, M., 1988)

REALIDAD

ORGANIZACIN
ANLISIS

RECURSOS HUMANOS
RECURSOS MATERIALES

PLANIFICACIN

RECURSOS ECONMICOS

EVALUACIN

INTERVENCIN

ETAPAS DE UN PROYECTO:
1.
2.
3.
4.
5.

CAMBIO SOCIAL
Estudio
Diagnstico
Diseo
Implementacin
Ejecucin

FASES DE UN PROYECTO:
1.- ANLISIS
Cuando comenzamos un anlisis debemos saber realizar una descripcin del territorio en estudio, pero
nunca podemos quedarnos ah, tenemos que saber dar el paso de conocer para transformar. El mero
conocimiento no es suficiente, debemos interpretar la realidad y conocerla para poder saber que hacer para
modificarla.
Tenemos que recabar toda la informacin que podamos de la realidad en este anlisis, para ello es
bueno permitir la participacin ciudadana, ya que ellos seguramente estn ms cerca de la realidad que
nosotros.
Es importante saber que muchas veces durante la puesta en marcha del programa vemos como
aparece informacin nueva que no hemos conseguido durante el anlisis. Esto ocurre principalmente por la
distancia en el tiempo entre el momento en el que se realiza el anlisis y el momento en el que se realiza la
intervencin. Pero esto no ha de ser un problema ya que el mejor anlisis se realiza durante la intervencin
con un continuo feedback entre lo propuesto (objetivos) y lo que se est realizando (ejecucin) y es la
evaluacin continua o formativa la que asume ese papel de continua evaluacin y mejora.
Una vez que comenzamos el anlisis de la situacin nunca debemos olvidar realizar un anlisis interno
de nuestra organizacin, ya que esto nos har ver si estamos capacitados para abarcar el proyecto que
estamos estudiando lanzar. Muchas veces tendremos que dejar ciertos proyectos por la falta de recursos
humanos, recursos materiales, tiempo, etc. Hemos de ser realistas y saber cuales son nuestras deficiencias
para poder afrontar mejor nuestros programas socioculturales.
En cuanto a las tcnicas de anlisis se ha de tener en cuenta que todas han de cumplir los siguientes
requisitos:
Ha de ser de fcil aplicacin
Debe crear un contacto directo con los destinatarios
Cuando contrastemos deben plantear interrogantes
Tipos de tcnicas de anlisis:
Cuantitativas:
- Cuestionario: puede ser personal, postal, telefnico, Internet.
- Observacin.

 Cualitativas:
- Entrevista en profundidad.
- Grupos de discusin.
- Investigacin.
Durante un anlisis tenemos que saber que es lo que hemos de estudiar en la realidad en cuestin:

Economa: propiedad de los medios, condiciones laborales, paro, formacin, mecanizacin,

organizaciones, nuevas iniciativas, perspectivas, etc.

Educacin: bsica, medias, formacin profesional, adultos, adaptacin al sistema productivo,

coordinacin, participacin y funcionamiento.

Cultura y ocio: organizaciones, actividades, locales, equipamientos, recursos, centros de

encuentro, recreativos-deportivos, formas de tiempo libre.

Sanidad y servicios sociales: atencin, prevencin, equipamiento, recursos.

Medios de comunicacin social: prensa, radio, televisin, iniciativas sociales, conexin

informtica.

Otros que dependiendo del caso tenemos que tener en cuenta.

2.- OBJETIVOS
Son parte fundamental en nuestro proyecto ya que sin ellos andaremos perdidos, sin saber cual
es nuestra meta.
Pero es ms importante la asociacin Objetivo-Eficacia. Este binomio nos ayudar a plantearnos que
hacer en el futuro (objetivos), es el aspecto cualitativo, y a estudiar cuanto hemos hecho (eficacia), es el
aspecto cuantitativo. Juntos podremos ver que frutos pretendemos recoger y con el paso del tiempo, a travs
de la evaluacin, veremos que frutos hemos recogido.
La eficacia la podemos medir con tcnicas de evaluacin que veremos ms adelante.
Un factor de responsabilidad de las organizaciones (y de uno mismo) viene dado por la
ambicin de los objetivos que se marcan, nadie peca por modesto o ambicioso, el verdadero pecado est en la
desproporcin. Si tienes recursos y experiencia debes ser ambicioso, si te faltan ambos, la modestia te
glorificar; pero como todo en esta vida, la modestia es un estado pasajero. Tarde o temprano pasars al
estado de ambicin. En cualquier caso, debemos buscar el equilibrio entre nuestras ganas de ambicin y
modestia, con el de cantidad de recursos y nivel de experiencia, y es ah donde se demuestra la inteligencia y el
sentido comn. (Vctor J. Ventosa)

El proponernos objetivos que se escapan de nuestras posibilidades, ya sea por tiempo, recursos,
habilidades, etc., terminar siendo una carga imposible de soportar. Tal vez comenzaremos el camino con
buen pie pero poco a poco nos iremos debilitando al ver que somos incapaces de llevar a cabo la meta que
nos hemos marcado. Pero lo peor no somos nosotros sino los destinatarios de los objetivos que esperan que
los cumplamos. Lo nico que lograremos ser el fracaso de nuestro proyecto, desmotivacin del equipo de
trabajo y desconfianza total en nosotros por parte de los receptores.
Hemos de ser muy meticulosos a la hora de estudiar los objetivos, ya que unos objetivos bien
marcados nos ayudarn a tener claro nuestra meta y podremos ir a la accin sin dudas que nos impidan tener
claro por donde debemos ir progresando. Y para una buena eleccin de objetivos tenemos que tener muy
claro cual es el problema, de ah que tambin tenga tanta importancia el anlisis. Cada paso de un proyecto
tiene su importancia en nuestro trabajo.
Existen distintos tipos de objetivos: finalidades, objetivos generales, objetivos especficos y objetivos
operativos.
Entre finalidades y objetivos tenemos las siguientes diferencias:
FINALIDADES

OBJETIVOS

Son motivaciones bsicas de la

accin

Son directrices concretas para la

accin

Plantean la utopa

Conducen la consecucin de la
utopa

Son lneas maestras

Son metas concretas

Planteados a largo plazo

Planteados a corto y medio plazo

Se formulan en trminos
abstractos

Se formulan en trminos
operativos

Evaluables a largo plazo

Evaluables a corto y medio plazo

Caractersticas de los distintos tipos de objetivos:

Objetivos generales. Finalidades
- Se realiza de una manera amplia y global.
- Son el marco general en el que se encuadra la accin.
- Describen procesos.
- Se formulan en trminos abstractos.

Objetivos especficos
- Concretan a los generales y conducen a una consecucin
- Son expresiones posibles del objetivo general
- Son evaluables.
- Se formulan unvocamente, con verbos de accin-actividad:
Se empiezan con verbo en infinitivo
Concretan la accin a desarrollar
Expresan el proceso, no lo describen
Sealan una accin terminal

Objetivos operativos
- Son aquellos en los que se desdoblan los especficos.
- Es lo que se espera conseguir con una actividad concreta.

Para crear y plasmar los objetivos debemos de seguir unos pasos que nos ayudarn a conseguirlos de
una manera efectiva:
1. Definir el problema (situacin insatisfactoria).
2. Verificar y analizar los datos del problema.
3. El planteamiento que llevamos es correcto?
S: pasar al siguiente punto
No: volver a redefinir el problema.
4. Definir objetivos (situacin satisfactoria).
5. Discutirlo con las partes del proyecto.
6. Son aceptables los objetivos?
S: pasar al siguiente punto
No: volver a redefinir los objetivos
7. Formular los objetivos.

8. Anlisis de los objetivos: son claros?, son descriptivos?, su produccin son responsabilidad de la
gerencia?, pueden producirse con los recursos asignados al proyecto?
S: pasar al siguiente punto
No: volver a reformular objetivos.
9. Formulacin de resultados del proyecto.

A la hora de crear los objetivos tendremos que saber el tipo de programacin que vamos a disear ya
que nuestros objetivos pueden variar en funcin de ello: (tipo de programacin)

TIPOS DE
PROGRAMACIN

INSTRUM
ENTO

DURACI
N

A largo

Plan

1)
Es de
carcter global.
2)
Fija
objetivos y metas
generales.
3)
Identifica
los medios que se
emplearan para obtener
esos objetivos y metas

Suele
durar varios
aos.
Planes
trienales,
decenales.

A medio

Programa

Suele
durar un ao
presupuestario.

A corto

Proyecto

1)
Es ms
especfico
2)
Fija
objetivos y metas
concretos
3)
Identifica
proyectos que lo
componen.
1)
Es la
unidad ms concreta.
2)
Fija
objetivos especficos y
metas a corto plazo.
3)
Da un
detalle de las acciones
para obtener los
objetivos y metas

plazo

plazo

plazo

CARACTERSTICA
S

Suele
durar un ao o
menos

3.- METODOLOGA
De nuevo nos ponemos frente a otra de las partes importantes de un proyecto: su metodologa.
Los objetivos nos sealan donde queremos llegar, pero la metodologa nos indica como vamos a llegar y junto
con las actividades, de que manera.
El concepto metodologa lo podramos semejar con estrategias, es decir, para lograr llegar a
nuestros objetivos tenemos que crear unas estrategias (metodologa) que nos indicarn como lograr los
objetivos marcados.
Por tanto, estrategia es: la seleccin y organizacin de actividades futuras que, partiendo de los
recursos disponibles, se estructura armnicamente con miras al logro de determinados objetivos. Todas las
estrategias han de poseer cinco caractersticas bsicas:
1)
Consiste en una planificacin de recursos y acciones que se debern aplicar en el futuro.
2)
Implica un plan de trabajo.
3)
Conlleva un mbito conflictivo.
4)
Su fin es lograr un objetivo.
5)
Est formada por cinco factores: recursos, acciones, personas, controles y resultados.
Para la creacin de una metodologa o estrategia desarrollaremos el siguiente esquema:

DNDE ESTAMOS?
Anlisis de la situacin

A DONDE
QUEREMOS
IR?
Definicin de los objetivos

CMO
LLEGAREMOS ALL?

Determinacin de los medios

y
Desarrollo de las acciones

4.- ORGANIZACIN
Dentro de este apartado vamos a ver que est estructurado en cuatro partes:
1) Recursos humanos
2) Recursos materiales
3) Recursos econmicos
4) Tiempo
El primero, recursos humanos, como bien sabemos todos nos referimos a las personas. Es la parte de
la organizacin que debemos de tratar con ms mimo y cario. Con nuestro equipo de trabajo vamos llevar a
cabo proyectos que nos pueden proporcionar grandes momentos, pero estos grandes momentos pueden
llegar a convertirse en los peores de nuestra experiencia sociocultural. Estos buenos momentos los
lograremos si somos capaces de exprimir al mximo cada una de las cualidades que tiene nuestro personal.
Para ello vamos a fijarnos en el siguiente tringulo.

MOTIVACIN

LIDERAZGO

DELEGACIN

Para poder dirigir a un grupo de trabajo tenemos que tener muy claro estos tres vrtices del tringulo.
Antes que nada para adentrarnos en un nuevo proyecto tenemos que saber motivar, si lo conseguimos es
bueno que podamos liderar el proyecto y para que todos se sientan parte de l debemos delegar y confiar en
los dems.
El segundo, recursos materiales: tenemos que lograr que todos sintamos como nuestro el material
(local, equipamiento, archivo, etc.), ya que nos ayudar a lograr nuestros objetivos.

El tercero, recursos econmicos. Un proyecto muchsimas veces se ve condicionado por el dinero. Este
se puede conseguir con mltiples luchas y de diferentes formas: cuotas, donaciones, subvenciones,
El cuarto, el tiempo. Este lo tenemos todos y solo es cuestin de organizacin y ganas de tenerlo.

Recursos humanos
Trabajar con un buen equipo de humano nos aporta un gran nmero de posibilidades a la hora de
estudiar y llevar a cabo un proyecto. Segn F. Cembranos un equipo de trabajo aporta un gran nmero de
cosas positivas:

La unin de lo mejor de cada uno de las personas que lo componen, destinando a cada uno de
ellos la labor que mejor puedan desarrollar.

Crea una cierta independencia del equipo en relacin con las personas que lo componen.

Mayor creatividad en el momento de solucionar problemas.

Gracias a una buena divisin de trabajo coordinada a su vez provoca poder asumir tareas ms
complejas.

De esta forma todos poseen ms informacin, pudiendo adelantarse a los errores.

Aumento en el nivel de motivacin y rendimiento, debido a formar parte de un equipo de trabajo

que puede evaluarte.

Cembranos tambin nos comenta como un equipo de trabajo puede poner ms difcil la labor
aportando en ciertos momentos cosas negativas, si no sabemos llevarlo:

Dentro de un equipo de trabajo podemos vernos cobijados de tal manera que no sepamos
afrontar riesgos individuales, siendo esto un obstculo tanto en el crecimiento personal
como colectivo.

Se pueden diluir las responsabilidades pudindose verse comprometidas las tareas.

Las tensiones entre miembros del propio equipo termina debilitando el grupo y demorando
el trabajo.

Una mala organizacin y gestin puede llevar a responsabilizarse en exceso nicamente a

un grupo de personas.

Destinar mucho tiempo a la creacin del equipo nos conduce a un ritmo lento de trabajo.

Es muy importante que conozcamos que es la sinergia si queremos crear un equipo de trabajo. Este
concepto lo podemos resumir de la siguiente manera: dos ms dos en este caso no son cuatro, pueden ser
cinco o ms; es decir, si sumamos el trabajo de todos de una forma coordinada podemos aportar muchsimo
ms que si aportamos cada uno de manera individual nuestro trabajo.
Otro concepto que debemos de tener claro y llevarlo a cabo dentro de un equipo de trabajo es
delegacin:

Delegar: significa saber utilizar todo el potencial de los miembros del equipo y as
incrementar su rendimiento.

El delegante: delega autoridad pero no responsabilidad.

El delegado: adquiere la obligacin de alcanzar determinados resultados.

Delegacin de responsabilidades: se entiende por confiar en una persona la misin de

conseguir determinado objetivo, dejndole una cierta iniciativa en la eleccin de los
medios.

Reglas de delegacin:
- Qu se delega.
- En quin.
- Orientaciones en el cmo.
- Cundo debe de estar (tarea).

Dentro de cualquier equipo tenemos que disponer de reuniones organizativas que nos conduzcan a la
toma de decisiones, para lograr nuestros objetivos. Estas reuniones nunca deben ser simplemente por
reunirse, debemos de dirigir las reuniones para que sean provechosas. Para ello tenemos que saber dirigirlas a
travs de una metodologa. Los siguientes aspectos que vamos a ver ahora nos pueden ayudar a tener claro
como dirigir una reunin.
Dentro de una reunin tenemos dos clases de cuestiones:
- Cuestiones de contenido.
- Cuestiones de proceso.
En todas las reuniones la participacin depende de:
- Nmero de asistentes.
- Grado de madurez.
- Moral, ganas; motivacin.
- Condiciones materiales.
- Calidad de la direccin.

Antes de convocar una reunin, tendremos que realizar el siguiente anlisis:

- Qu me propongo lograr con esta reunin?
- Cul es la razn o propsito principal de esta reunin?
- Quin va a tener la decisin, yo o mi grupo?
- Se tomarn decisiones o el objetivo es aclarar problemas?
- Podran obtenerse los mismos resultados por otros medios?
- Qu tipo de ayuda proporcionarn los asistentes?
- Qu preparacin necesitamos y que informacin necesita adelantarse?
Para moderar una reunin:

Al comenzar la reunin:
- Tener puntualidad y poner hora de finalizacin.
- Recordar al grupo los objetivos de la reunin.
- Proponer y recabar propuestas para el plan de trabajo, si no est establecido: temas,
orden, tiempo y forma. Se discuten brevemente las propuestas y se sigue el plan de
trabajo decidido.
- Centrar el tema y dar comienzo. (El no hacer uso de estas sugerencias puede
desembocar en la discusin)

Durante la reunin:
- Estimular la expresin e intercambio de ideas entre todos los miembros del grupo.
- Hacer respetar el orden de palabra establecido. Hay que pedir la palabra para lograr
un cierto orden.
- Todos deben de poder intervenir.
- Mantener la discusin del tema, evitando el irnos del hilo.
- Resumir lo hablado por todos, no influyendo el punto de vista del moderador en
este resumen. De esta manera recordamos en pocas palabras al equipo las distintas
posturas.
- Facilitar la participacin de los menos habladores.
- Aclarar las intervenciones confusas o poco claras.
- Dar el mismo valor a todas las opiniones que puedan surgir, mantenindose el
moderar en un estado neutro.
- Propiciar un clima de colaboracin informal y tolerante.

Al terminar la reunin:
- Concretar el plan de accin y distribuir tareas. Es muy importante que todos se vean
implicados en las responsabilidades.
- Repetir de una forma rpida y breve los acuerdos llegados y establecer la prxima
reunin.
- Terminar a la hora acordada.

En cuanto a las decisiones que se toman podemos decir muchas cosas:

niveles:

Los equipos de trabajo dedican mucho de su tiempo a la toma de decisiones a distintos

-

Contenido: son decisiones sobre los objetivos, metas y tareas a realizar.

Procedimiento: decisiones sobre la forma de llevarlo a cabo y organizacin.
Afectivo: decisiones sobre las consecuencias.

Decidir: es optar entre un nmero determinado de posibilidades con el fin de conseguir lo

que se persigue.

Decidir conlleva un riesgo para el grupo. Para minimizar este riesgo debemos saber elegir
entre las alternativas, establecer unas estrategias y saber evaluar las posibles consecuencias. Cuanto mejor
sabemos evaluar estas posibles consecuencias menos riesgo existir.

Factores que tambin influyen en la toma de decisiones:

Los objetivos que condicionan la toma de decisiones.
Los recursos y los medios disponibles.
Los juicios y valores que sirven de base para analizar las posibles alternativas y sus
consecuencias.
Las emociones, los deseos ocultos, los complejos, los hbitos, etc.
Mtodos ms utilizados en la toma de decisiones por parte de un grupo:
Por mayora: es la ms utilizada por los equipos de trabajo por falta de conocimiento de
otros mtodos. Es por voto y gana la mayora, de manera que se crean dos equipos:
vencedores y vencidos. Esta manera puede crear problemas dependiendo de cmo se lo
tome la minora ya que puede que estos reduzcan su rendimiento y disminuyan su
compromiso.
Por minora: el equipo toma decisiones en funcin de la valoracin de unos pocos. Esto
puede ocurrir por varios motivos:
El grupo delega la decisin en alguno de sus miembros.
Algn miembro toma la decisin de modo propio en nombre del grupo,
comunicando la decisin posteriormente.
Unos pocos miembros se ponen de acuerdo e intentan que el resto del grupo
tome las decisiones que ellos ya han decidido.

A veces esta toma de decisiones puede ser la correcta pero puede llevarnos a la desconfianza entre el
personal.

Por unanimidad-consenso:
- La decisin es tomada de comn acuerdo por todo el grupo, despus de una ardua y
laboriosa reunin, en la que todos exponen su opinin y presentan sus alternativas. De
manera que todo lo dicho se tiene en cuenta y a partir de hay se toma un criterio. Esto
provoca en el grupo una cohesin y compromiso global.

- Es un proceso muy difcil ya que no siempre se llega a un acuerdo pudiendo crear

fuertes tensiones por querer imponer su opinin. En estos casos es importante saber
negociar y evitar llegar al todo o nada.
- Puede aumentar su dificultad si lo que est en juego toca principios y tiene una carga
afectiva.
- No debe utilizarse cuando el equipo lo componen ms de 15 personas.

Recursos materiales
La lista de material debe confeccionarse teniendo en cuenta la actividad y el presupuesto
asignado. Cuando ya tenemos la lista elaborada debemos solicitar al menos tres presupuestos y decidirnos
por uno u otro en funcin de:

Precio

Calidad

Calendario de pago

En cuanto al inventario debemos diferenciar entre material fungible y no fungible:

o
No fungible: debe realizarse el inventario anualmente. El documento en donde aparezca este
material debe proporcionarnos la siguiente informacin:
Fecha
realizacin

Persona
que lo
elabora

Naturaleza

Marca

Precio
actual

Precio Estado de
de
conservacin
compra

o
Fungible: debe realizarse el inventario mensualmente. Debe informarnos de lo que disponemos
y su cantidad para posible reposicin.

Para almacenamiento de archivos, existen hoy da muchos programas informticos que nos ayudan a
su confeccin. Estos programas los utilizaremos para almacenar: relacin de socios, actas, convocatorias,
mailing, secretara, etc.

Recursos econmicos
El presupuesto es la versin numrica de un proyecto, es decir un presupuesto va ntimamente
ligado a los programas de actividades. En los presupuestos hay que reflejar tanto ingresos como gastos.
El presupuesto anual es la suma de los diferentes presupuestos de actividades, ms los gastos e
ingresos constantes.
Un presupuesto anual est dividido en gastos e ingresos:

Gastos:
Constantes:
Personal.
Local. Alquiler.
Comunicaciones (correo, telfono, Internet) y transporte.
Mantenimiento. Gastos fijos del local: electricidad, comunidad, reparaciones, limpieza,
calefaccin.
Material: fungible propio de la asociacin, que se gasta durante el ao: sobres, papel,
cartuchos de tinta.
Inventariable. Amortizacin de material inventariable. Hay que preveer una cantidad
anual para asegurar en un futuro la reposicin de los equipos (20-25 % de su valor)
Gastos financieros (coste de prstamo)

Actividades: dentro del presupuesto de cada actividad tambin diferenciamos sus elementos:
Gastos de personal (equipo de trabajo, monitores,)
Alquiler de local y sus gastos.
Comunicacin y transportes.
Material fungible.
Imprevistos (un 4 o 5%).

Ingresos:
Cuotas de socios/as.
Donaciones.
Subvenciones.
Convenios.
Patrocinio.
Venta de servicios. Cobro por actividades.
Crditos.
Actividades recaudadoras de fondos.

Los recursos econmicos pueden venir por ocho vas distintas:

1.
Cuotas de socios. La cuota que se les pone a los socios va a depender siempre del nivel de renta
de los mismos y de los servicios que la misma ofrece a los socios. Son aportaciones fijas. A veces las cuotas son
el nico ingreso, pero generalmente no suelen superar el 15 % del total de los ingresos. Las asociaciones que
tienen cuotas simblicas terminan creando ms trabajo el recoger el dinero que la rentabilidad econmica
que aportan. Tambin para evitar este problema de recogida de cuotas es bueno la domiciliacin bancaria.
2.

Donaciones. Son aportaciones no fijas, ni previstas.

3.
Subvenciones. Este dinero lo suele aportar la administracin pblica para el desarrollo de un
programa en concreto o para el mantenimiento de las asociaciones. Para optar a las subvenciones hay que
presentar un proyecto de actividades con todos los requisitos que se nos exijan. Las subvenciones que se
pueden solicitar son a nivel del Ayuntamiento, a nivel de nuestra Comunidad Autnoma y a nivel estatal.
Tambin existen las aportaciones particulares.
4.
Convenios. Entre la administracin, que aporta el dinero, y la asociacin, que aporta la
realizacin del proyecto. La diferencia con las subvenciones es que el convenio siempre es pactado y se sabe
concretamente lo que aporta cada parte que lo firma, mientras que la subvencin queda a la libre decisin de
la administracin.
5.
Patrocino. Consiste en una aportacin econmica que realiza una entidad privada a cambio de
mencionar quien ha hecho esa aportacin.
6.

Venta de servicios. Es el cobro de determinados servicios.

7.

Crditos. En algunas ocasiones se suele recurrir a prstamos.

8.
Actividades reguladoras de fondos. Debido a que las asociaciones no deben realizar actividades
con carcter mercantil, toda actividad para recaudar fondos debe quedar reflejada en la contabilidad del
programa. Con estas actividades nos referimos a: rifas, sorteos, fiestas, concursos, participaciones de lotera,
publicidad en nuestra revista, etc.

5.- ACTIVIDADES:
De todo el trabajo que podemos llevar hecho desde hace tiempo, lo nico por lo que se nos
criticar y evaluar ser por las Actividades, ya que son estas lo nico que muchas veces se ve de nuestro
trabajo. Cuando comenzamos con un nuevo proyecto hacemos:
1.
Un anlisis de la realidad,
2.
Creamos unos objetivos que nos ponemos como meta,
3.
Elaboramos una metodologa,
4.
Gestionamos una organizacin (recursos humanos, materiales y econmicos)
Y despus de todo esto que llevamos elaborado, culminamos con la Actividades, que son el hecho
palpable en donde se plasmar nuestro trabajo y esfuerzo.
Si hemos realizado un buen trabajo en estos cuatro puntos podemos tener una garanta de que las
actividades nos llevarn a buen puerto.
Las actividades o proceso de intervencin, est dividido segn Cembranos, Montesinos y Bustelo en
nueve puntos a seguir:
a. Conocimiento. Momento para conocer las necesidades y posibilidades del lugar de
intervencin. Detectaremos los recursos que podemos aprovechar. Esta fase consiste en reuniones
para visualizar las necesidades, recopilacin de datos, reuniones para organizar las vas de
actuacin,
b. Informacin. Ordenar toda la informacin de la poblacin a intervenir para que est a
disposicin de todos los sectores implicados en el proceso.
c. Concienciacin. Actividades para la poblacin destinataria para que tomen conciencia sobre su
propia realidad.
d. Participacin. Actividades programadas para involucrar a la poblacin en el proceso de
intervencin.
e. Formacin.
f. Organizacin. Nos ayuda a un mejor avance y predispone a la poblacin.
g. Proyeccin. Son proyectos de accin concretos para ncleos de la poblacin.
h. Interrelacin. Coordinar todos los esfuerzos de cada una de las entidades u organizaciones
involucradas en el mismo proceso.
i. Estabilizacin de estructuras. Establecer su propio mtodo de trabajo y gestin.

6.- EVALUACIN:
Ha llegado el momento de mirar hacia atrs y de estudiar nuestra conducta, nuestro trabajo realizado.
Debemos de analizar si con lo que llevamos realizado hemos cumplido los objetivos que nos habamos
planteado en un principio. En cualquier planificacin es bueno que el momento de evaluacin sea de manera
continuada y no nicamente al final de nuestro trabajo, ya que si evaluamos de manera continua podemos ir
mejorando y acercarnos cada vez ms y de mejor manera a nuestros objetivos.
Existen personas que tienen miedo a la evaluacin y ms an a la auto-evaluacin. Miedo a darse
cuenta que lo estn haciendo mal, que no avanzan, que no funcionan en equipo, que no consiguen alcanzar
sus objetivos. No hay que tener miedo a la revisin personal y de equipo, lo importante es saber darnos
cuenta a tiempo para tomar medidas en el caso de ser necesarias.
La evaluacin tiene un gran defecto, sirve una vez que ya has cometido el error, no se anticipa a la
accin a evaluar, sino que siempre se evala sobre lo ya ejecutado. Aunque si podemos usar la evolucin
continua para ir evaluando de manera constante nuestro proceso e intervencin, para ir reordenando y
organizando nuestra actuacin.
Evaluar lo podemos resumir de una manera clara de la siguiente forma: es comparar en un instante
determinado lo que se ha alcanzado mediante una accin con lo que se debera haber alcanzado de acuerdo a
la programacin previa.
La evaluacin debe:
- Servir para conocer mejor nuestra accin.
- Ser un proceso crtico y participativo.
- Ser concreta y objetiva.
- No ser un fin es si misma, sino un medio para mejorar la accin.
- Ser un instrumento de retroalimentacin.
Al realizar nuestra evaluacin tenemos que saber medir los objetivos alcanzados comparndolos con
los objetivos que nos habamos propuesto. Todo esto nos conducir a una toma de decisiones, para mejorar la
futura programacin.
El verdadero sentido de la evaluacin es conseguir que sea til y prctica, no debemos dejar caer en
saco roto toda la informacin recopilada de nuestro anlisis de la accin realizada.
Existen vicios que rodean la prctica de la evaluacin:

Subjetividad inoperante,
Evaluar=Valorar

No profundiza en los
Porqus.
No propone alternativas

La evaluacin conlleva;
elemento de valoracin,
explicacin de causas,
recomendaciones para
mejorar.

Sacralizacin del nmero

Evaluar=cuantificar
Unidireccionalidad
Evaluar= Legitimacin de
implicados
El valor absoluto y lo
relativo de ese valor

Reduce los resultados a

trminos cuantificables.
Contempla opiniones de una
sola parte

En la evaluacin tiene
que reflejarse todo lo de
cada uno y todos los
sectores.

Diferencia de
interpretacin de criterios.

Los criterios no son

iguales para todos los
implicados
La escala de valores
es heterognea

Reconocer esas
diferencias.
Intentar consensuar

Todo en el mismo saco:

confusin en los niveles de
evaluacin.

Se equiparan distintos
niveles de anlisis en la
misma evaluacin

Hay que diferenciar los

niveles
Saber que queremos
analizar en cada
momento

Recogida de datos
compulsiva

Se confunde
evaluacin con recogida de
datos.
Los registros no son
evaluacin; falta: valoracin
y explicacin.

Es ms importante usar
a fondo la poca
informacin recogida a
tener datos que no
sirvan.

Tirana de la investigacin
experimental

Hay que diferenciar

investigacin de evaluacin.

La evaluacin debe ser

eminentemente prctica
y aplicada

Evaluar equivale a cubrir el

expediente.

Por rendir cuentas o

justificar.

Dentro de las evaluaciones tenemos diferentes tipos:

1.

Segn el papel de la evaluacin:

a. Formativa: realiza un seguimiento del programa, por lo que se da durante el desarrollo
del mismo.
b. Sumativa: es una vez finalizada el programa. Determina hasta donde se cumplen los
objetivos.
c. De impacto: cuando se pretende valorar los efectos de un determinado hecho que ha
tenido sobre la poblacin.

2.

Segn el contenido de la evaluacin:

a. Evaluacin de necesidades (diagnstico): se realiza despus del estudio de la realidad,
antes de crear el proyecto.
b. Evaluacin de diseo: inmediatamente despus de crear el proyecto.
c. Evaluacin de implementacin: se analiza todo lo necesario para poner en marcha el
proyecto.
d. Evaluacin del proceso y desarrollo: se realiza durante el desarrollo del proyecto.
e. Evaluacin de resultados: una vez finalizada la accin.

3.

Segn procedencia de la evaluacin:

a. Evaluacin interna: se realiza por las personas implicadas en el proyecto que lo llevan a
cabo.
b. Evaluacin externa: se hace por personal externo al proyecto y encargado por personas
de adentro.
c. Evaluacin mixta: por un equipo mixto interno y externo.

Cuando pretendemos evaluar, lo primero que tenemos que saber es qu queremos evaluar. Tenemos
que saber si pretendemos evaluar: los destinatarios del programa, sus necesidades, el diseo, el desarrollo del
programa o los efectos que produce.

1.1.3.- TIPOLOGA DE LOS ANIMADORES SOCIOCULTURALES

Definicin del animador sociocultural.

A nivel europeo podemos definirlo como: el profesional que, utilizando una tecnologa social basada
en la pedagoga participativa, facilita el acceso a una vida ms creadora y ms activa con mayor participacin y
comunicacin con la colectividad de la que forma parte. Potenciando, en consecuencia, la autonoma personal
y grupal, la relacin interactiva con otras personas, la integracin en un entorno sociocultural y la
correspondiente capacidad para transformar este entorno
Podemos decir que el animador trabaja en un mbito social y que su funcin es, a travs de actividades
educativas y culturales programadas, promover una formacin vital continua que conciencie de su propia
realidad, con el fin de mejorarla y desarrollar a los individuos de una manera integra, lleva a cabo un proceso
de transformacin sociocultural de la misma.

El perfil de animador.
No hay un solo perfil de animador, podemos encontrar muchos tipos, pero todos ellos tienen en
comn caractersticas y cualidades que muchos autores han coincidido en resaltar cuando han elaborado sus
perfiles.
Caractersticas:
1. Educador: el animador tiene una actitud de promover cambios en el individuo y en el grupo
comprendiendo necesidades que, a veces no son capaces de expresar. Pretende modificar
actitudes desde la pasividad a la actividad, del individualismo a una perspectiva social
Educando pretende desarrollar personal y socialmente a las personas.
2. Relacionador: establece una comunicacin entre las personas para estimular y suscitar las
relaciones entre ellas. Adems mantiene una conexin con instituciones sociales y organismos
pblicos.
3. Mediador social: interviene en la comunicacin y diferencias sociales. Es un intermediario de los
problemas que puedan surgir entre miembros del grupo, que intente devolver el protagonismo a
las personas implicadas.

4. Dinamizador intercultural: mejora el entendimiento entre comunidades de distintos orgenes.

Conoce estas culturas y transforma la realidad para que todos experimenten una igualdad de
oportunidades. Fomenta la empata intercultural.
Cualidades:
1. Dimensin corporal: es necesario gozar de una buena salud y ser conocedor de los lmites
corporales propios.
2. Dimensin intelectual: se le exige una madurez intelectual y una buena formacin especificada
en los siguientes aspectos: flexibilidad y creatividad, ha de ser creativo, organizado y competente
para encontrar las tcnicas y mtodos para afrontarse a los distintos tipos de problemas;
tolerancia: hacia los dems y sus ideas, comunicacin interpersonal: debe ser comunicativo con
el grupo y promover una comunicacin entre sus miembros.
3. Dimensin afectiva y actitudinal: un buen animador tiene que ser sensible a los cambios de las
personas para valorarlos o criticarlos con una intencin total de mejora. Debe tener confianza en
s mismo y un criterio propio y compatible con el resto.

Tipos de animadores
Se han hecho muchas clasificaciones de los tipos de animador. Nosotros vamos a hacer dos de ellas:
una ms general atendiendo a factores como el status, el mbito de trabajo o a sus tareas, y otra ms
concreta relacionada con el trabajo y con un grupo humano.
Haciendo una clasificacin general atendiendo a distintas clasificaciones podemos recoger:
- Segn el mbito de trabajo: animadores sociales, culturales (difusin y creacin cultural),
educativos (educacin en el ocio y tiempo libre), socioculturales (desarrollo social en el mbito cultural) y
socioeconmicos (desarrollo de la actividad socioeconmica).
-

Segn el estatus:
Animador profesional (remunerado): a este tipo se le exige una formacin y unas cualidades
determinadas. Sus intervenciones sern racionalistas, tecnificadas y se esperan acciones
eficaces... no debe verse como el jefe del voluntario, sino como el que respalda su trabajo.

 Voluntario (sirve sin remuneracin).dedica una parte de su tiempo a hacer alguna accin social,
lo normal es que sea un miembro de la comunidad. La accin desempeada por ese animador
ser mas voluntaria y se no se le exige una eficacia sino lo que se valora la actitud de servicio.
Su accin es complementaria a la del animador profesional.
- Segn la situacin: Animador global (contacto permanente con el ambiente, administracin,
acciones pedaggicas), formador (formacin de animadores) director y coordinador (impulso de asociaciones)
e Investigador y creador (investigacin social, cultural y educativa)
- Segn las tareas: animador difusor (facilitador de contenidos culturales y su asimilacin crtica),
monitor (trabaja para el desarrollo de un grupo).
-

Segn el campo de intervencin: animador de grupos marginados, infantil y juvenil, adultos, rural

La segunda clasificacin y en la que ms nos hemos centrado es en la que se centra en la posicin que
el animador juega dentro de las relaciones entre la institucin y la poblacin a la que atiende.
Antes de dar esta clasificacin vamos a definir los tres agentes que pertenecen al proceso de
intervencin sociocultural. Estos son:

Los destinatarios de la intervencin: son el grupo o poblacin que se beneficiar de la

intervencin que desarrolle el animador de forma directa. Atendera a los intereses, necesidades y
problemticas del grupo.

La institucin sociocultural, es donde se llevan a cabo los distintos programas de intervencin

que desempear el animador posteriormente. Aporta los recursos necesarios para la consecucin de
objetivos planteados.

El monitor sociocultural, impulsa una trasformacin de los destinatarios de la intervencin, a

travs de tcnicas con un programa educativo concreto, que atienden a unas demandas de la poblacin a la
que atienda.
Estos tres agentes forman el tringulo de la intervencin de donde aparecen las relaciones entre ellos.
Es ahora cuando podemos hacer una tipologa de animador sociocultural, segn la posicin que adquiera
dentro de este tringulo. Se distinguen tres tipos de de animadores:

- Animador natural, hace el papel de lder del grupo, con el que mantiene una relacin directa donde
acta con alguna intencin. Sera dinamizador del grupo.
- Animador militante, dirige alguna asociacin u organizacin ms que un grupo de personas en s.
Su accin se acercar ms al sector de la poblacin.
- Animador profesional, su accin se desarrolla desde una institucin. Tiene cierto poder, una
imagen ms alta, un status institucional. Une a los otros dos elementos del tringulo (monitor e institucin).
Los tres tipos de animadores son simultneas y atienden a una misma realidad social. Cada monitor
debe establecer el equilibrio entre las instituciones, la comunidad y l mismo.
Vctor J. Ventosa propone este cuadro que compara las tres tipologas de animador socioculturales.

NATURAL
Relacin grupal
Denominacin

MILITANTE

PROFESIONAL

Egocntrica (l es el Exocntrica (el centro es el Relacional (el centro

centro del grupo).
grupo).
relacin a la institucin).
Es el lder carismtico

en

Monitor
dirigente
de Monitor sociocultural, monitor
asociaciones u organismos
de monitores.

Forma
actuacin

de Espontnea
improvisada.

Punto
partida

Intrnseco,
actuando Intrnseco
y
extrnseco, Extrnseco. Acta desde fuera
de desde dentro del grupo. alternando en la actuacin del grupo.
desde dentro y fuera del
grupo.

Campo
actuacin

Aspectos
negativos

Profesional preestablecido.

Intragrupal, cerrado.

Intra y extragrupal, abierto.

Extragrupal:
poblacin,
administracin,
pblicas.

Carisma personal e
investido
por
la
confianza del grupo.
- Identificacin con la
realidad del grupo.
- empata, confianza y
aceptacin.
- Espontneo.
- Capacidad de movilizar.
- Entusiasta y atrayente.
Ostracismo,
exclusivismo.
- Improvisacin.
- Voluntarismo.
- Dirigismo.
- Jerarquizacin.
- Falta de motivaciones
objetivas.
- Activismo.

Carisma personal, cualidades y

aptitudes e investido de la
confianza del grupo.
- Inserto en el medio.
- Vocacional y desinteresado.
- Equilibrio entre prctica y
reflexin.
- Capacidad motivadora.

Cualidades,
preparacin
cualificada, e investido de
confianza por la institucin.
Visin
global
y
procesamiento de la accin.
- Cualificacin.
- Dedicacin.
- Continuidad y estabilidad.

de

Caractersticas

Aspectos
positivos

e Voluntario e intencionado,

barrios,
comarca,
instituciones

- Paternalismo.
- Tecncrata.
- Peligro de sublimacin, - Burcrata.
frustracin o compensacin - Predominio de lo terico y
personal...
abstracto sobre la experiencia
y lo concreto.

Preocupacin ante lo Idealista, preocupado por lo Pragmtico.

Acenta
Ante la realidad inmediato
y
lo tico y filosfico.
tcnico,
administrativo
puramente vivencial.
organizativo.

lo
y

1.1.4.- EL MONITOR DE TIEMPO LIBRE.

Qu es un monitor?:
- Es un trabajador y dinamizador de grupo que realiza y desarrolla su funcin en un contexto,
primero, grupal y despus, social.
- No se puede decir que es nicamente una persona que se divierte y juega con nios y nias. Sus
funciones y objetivos llegan mucho ms lejos.
- Un monitor aporta sus conocimientos, mtodos y estrategias para dinamizar a los grupos,
colaborando al desarrollo grupal e individual.

Conocimientos bsicos que debe tener el monitor:

- Formacin cultural suficiente.
- Habilidades sociales y de comunicacin.
- Conocimientos sobre la animacin sociocultural, asociacionismo y tiempo libre (recursos).
- Conocimientos sobre metodologa de la formacin.
- Conocimientos de los niveles de formacin del grupo y sus etapas.
- Conocimiento de las caractersticas psicolgicas de nios, jvenes o adultos con los que
interacta.
- Elaboracin de proyectos y tcnicas de planificacin y trabajo en equipo.
- Conocimiento sobre tcnicas, recursos de diferentes reas (expresin y creatividad, aire libre,
deportes, juegos, etc.)
Dentro de los monitores socioculturales podemos encontrarnos con los remunerados y los no
remunerados, es decir, trabajadores y voluntarios. Es bueno saber que se puede realizar equipos de trabajo
entre ambos, lo nico que puede llevarnos a confusiones, ya que muchas veces cuando disponemos de este
tipo de equipos las personas que realizan el voluntariado se ven implicados en el proyecto pero no se ven con
la misma responsabilidad o implicacin que un trabajador. Esto puede conducirnos a problemas internos.
Un monitor, al igual que cualquier otro trabajador, debe de poseer una serie de cualidades,

caractersticas o actitudes que le definan como tal. Estas caractersticas que debe poseer un monitor
en su mayora son:
-

Personalidad equilibrada.
Actitud democrtica, respetuosa, tolerante y afable.
Madurez psicolgica y afectiva, seguridad personal y sentido comn.
Sentido de la realidad e integrado en su entorno.
Motivacin, iniciativa.
Sentido de la responsabilidad y compromiso.
Capacidad para el dilogo.
Autonoma afectiva.
Objetividad y sentido de equilibrio.
En continua formacin.
En contacto y conexin con grupos sociales.
Relaciones personales y afectivas positivas.
Valores positivos.

Tambin debemos de disponer de una serie de habilidades que nos servirn para nuestro trabajo:
1.

Habilidades sociales y de comunicacin:

a.
Capacidad para expresar ideas en grupo.
b.
Capacidad de escuchar.
c.
Expresar de forma positiva emociones y sentimientos.
d.
Personalizar las relaciones y enviar mensajes yo.
e.
Capacidad de empata.
f.
Afrontar y resolver conflictos interpersonales.
g.
Afrontar las crticas

2.

Habilidades relacionadas con la dinamizacin y la creatividad:

a. Capacidad de motivar y animar un grupo.
b. Disponer de una amplia gama de tcnicas y juegos y saberlos utilizar.
c. Capacidad de improvisacin.

No debemos de olvidar que un monitor tambin educa y anima, por lo que dentro de estos dos
campos todo monitor tiene una serie de funciones:

1.

Funciones como educador:

a.
b.
c.

2.

Funciones como animador:

a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.

3.

Proceso formativo de mejora.

Labor individualizadora y colectiva.
Aportaciones para un desarrollo social global.

Conocer el ambiente, entorno y grupo en el que desarrolla la accin.

Conocer y poner en prctica recursos que impliquen la consecucin de objetivos.
Facilitador de la comunicacin, de las relaciones interpersonales y clima positivo del
grupo.
Facilitador de la participacin.
Estimular la creatividad dentro del grupo, sirviendo como ejemplo, la propia creatividad
personal.
Propiciar la diversin y un clima distendido y agradable.
Estimular que el grupo se dinamice a si mismo.

Funciones en el mbito sociocultural:

a.

Funcin dinamizadora dentro de grupos.

La metodologa de actuacin del monitor la podemos basar en dos partes:

1.

Metodologa base:
- Basados en la participacin de todo el grupo.
- A travs de mtodos activos, como el juego.
- En la experiencia directa.
- Teniendo en cuenta cada una de las facetas de la persona, intereses, necesidades y
motivaciones.

2.

Metodologa especfica:
- Dinmicas y tcnicas de grupo.
- Tcnicas de animacin.
- Tcnicas de expresin.

Debemos de disponer de principios para la relacin con la intervencin. Es decir, el monitor debe tener
en cuenta las dimensiones humanas de las personas con las que trabaja, sus necesidades y expectativas.
Nuestro trabajo no debe ser fro, debemos de tener un trato personalizado, amable, afable, de apertura y
transmisin de valores positivos. Parte del trabajo de un monitor es exteriorizar sus valores positivos
(afectivos, sociales, ecolgicos, intelectuales, colaborativos, democrticos, etc.) y de esta forma se lograr
provocar cambios de actitudes en el resto del equipo de trabajo y en la poblacin a intervenir.
Los mbitos de actuacin de un monitor se pueden dar en:
- mbito: rural-natural o urbano.
- Edades: nios, jvenes, adultos.
Por lo que los campos de intervencin pueden ser prcticamente cualquiera, siempre que su accin
conlleve trabajar por y para el desarrollo social. Algunos ejemplos de estos campos son:
- Campamentos, colonias, escuelas de verano, etc.
- Actividades de voluntariado en asociaciones, ONG, etc.
- Intercambios entre grupos y/o actividades entre pases o comunidades diferentes.
- Actividades en centros, asociaciones juveniles, CEAS, centros educativos, asociaciones de
vecinos, etc.

1.2.-PEDAGOGA DEL OCIO Y EL TIEMPO LIBRE.

Puig y Trilla (1996), en su libro La Pedagoga del Ocio, aportan tiles indicadores, que enmarcan la
pedagoga del ocio dentro del contexto que ocupa en la sociedad actual y de las necesidades que la misma
plantea.
Los principios generales de la pedagoga del ocio que plantean en su libro son los siguientes:

Respetar la autonoma y la libre eleccin. La pedagoga del ocio ha de ir dirigida a ensear a

crear, no slo a consumir; ha de generar alternativas para que se pueda elegir, ha de fomentar y no suplir.

Armonizar la diversin, creacin y el aprendizaje en las actividades de ocio que se realicen en el

tiempo libre, tanto de forma individual como colectiva.


Respetar la contemplacin frente el activismo desenfrenado que impregna nuestra sociedad.
Toda persona, en su tiempo libre, tiene derecho a no hacer nada, y la ociosidad que conlleva el no realizar
actividad alguna puede servir no slo como terapia sino como fuente de aprendizaje, si la contemplacin
comienza a formar parte de una necesidad vital.

La evaluacin no debe estar presidida por criterios utilitaristas; ha de realizarse analizando los
procesos intrnsecos de la propia actividad y el grado de satisfaccin que produce.

Ayudar a descubrir el placer que genera la realizacin de las tareas cotidianas que se han de
realizar en el tiempo libre, tales como cuidar una casa, realizar las compras, relacionarse con los vecinos, etc.
Se fomenta de esta forma el valor de lo cotidiano.

Desarrollar la contingencia de lo extraordinario, ofreciendo la oportunidad de realizar

actividades que se salgan de la rutina diaria.

Liberar tiempo para el ocio gratificante y formativo, planificando adecuadamente el tiempo

libre para impedir que se pierda en actividades tales como los desplazamientos en las grandes ciudades.

Detener la polarizacin entre los tiempos, proyectando al tiempo de trabajo las cualidades
positivas que, al parecer, slo tiene el tiempo libre.

Participar en la formacin de las diversas instituciones que se ocupan de organizar actividades

en el tiempo libre, como son los clubes o las ludotecas.

Evitar el aburrimiento y el tedio, muy frecuente en el tiempo libre tanto de los nios como de
los adultos, que impiden que se lleve a cabo el verdadero objetivo del ocio: proporcionar placer y disfrute
mediante el desarrollo de determinadas actividades que favorecen el desarrollo personal de cada sujeto.

Compatibilizar el ocio individual con el colectivo para lograr un encuentro satisfactorio con uno
mismo y con los dems.

Identificar los ocios nocivos y crear un sistema de valores que genere el rechazo de esos ocios.

Hoy con el concepto pedagoga del ocio y el tiempo libre pretendemos referirnos a la educacin en
el tiempo libre, pero con el matiz de para nios o jvenes. Casi siempre esta pedagoga del ocio la

asimilamos a escuelas de verano, ludotecas, grupos scouts, etc., es decir, lugares en donde se pretende
educar a nios y jvenes, pero siempre descartamos la pedagoga del ocio para adultos.
Cuando nos referimos a ocio de adultos lo incluimos en animacin sociocultural, y nos recuerda ms a
centros cvicos, centros juveniles, casa de la cultura, etc. Tenemos el equivocado concepto de que cuando se
pronuncia pedagoga o educacin es para menores y nunca para adultos, es qu no puede existir educacin
para adultos?, los adultos solo pueden ser objetos de intervencin desde el ocio y el tiempo libre?, no
podemos compaginar la educacin y dinamizacin en adultos?
Es cierto que la animacin sociocultural desarrolla ms la poblacin adulta y juvenil, y la pedagoga del
ocio y tiempo libre la poblacin infantil y juvenil, pero eso no significa que no pueda tambin existir una
pedagoga del ocio para los mayores.
Una vez aclarado la poblacin principal, pero no nica, a la que se dedica la educacin del ocio, vamos
a aproximar el concepto de Educacin abordando sus caractersticas ms importantes:
a) Evolutividad o Educacin permanente: nos referimos con esto que la educacin es un proceso
continuo de todo individuo, nunca se acaba.
b) Comunicacin interpersonal: a partir de esta comunicacin interpersonal, multicultural, oral,
corporal, audiovisual, verbal,.la persona aprende, asume conocimientos y desarrolla u propio
crecimiento.
c) Crecimiento: este proceso de crecimiento se produce paulatinamente y progresivamente,
cuando el individuo ve la realidad, la interpreta y toma su propia decisin.
Dentro de la educacin podemos dividirla en tres grandes bloques:
1.
Educacin Formal: es la institucionalizacin de la educacin. Es la educacin reglada y
creada de una forma especfica, cuyo crecimiento personal se certifica con diplomas. Es lo que
conocemos como: colegios, institutos, universidades,.
2.
Educacin No Formal: es tambin una educacin especfica pero que no se encuentra
sujeta a un programa unificador, cerrado y rgido. Ejemplos seran: clubs juveniles, centros de
vacaciones, centros de tiempo libre, etc.
3.
Educacin Asistemtica: se basa en la relacin cotidiana. No existe una accin explcita
de educacin. Son las relaciones interpersonales y grupales quienes provocan de forma
espontnea la accin educativa. Ejemplos: pandillas, tertulias, convivencias, familia,

1.2.1. EL PROCESO EDUCATIVO.

EL OCIO, ESPACIO EDUCATIVO
El ocio siempre es libremente empleado por el individuo y la ciudadana?, debemos intervenir para
que el ocio sea un espacio educativo?
Sin lugar a dudas uno de los objetivos es procurar dar respuesta a estas interrogantes. Puig y Trilla
intentan disminuir el excesivo enfrentamiento que han acarreado y siguen acarreando estas preguntas y
propugna una definicin conciliadora de Dumazedier:
El ocio es un conjunto de ocupaciones a las que el individuo puede entregarse de manera
completamente voluntaria, sea para descansar, sea para divertirse, sea para desarrollar su informacin o su
formacin desinteresada, su participacin social voluntaria, tras haberse liberado de sus obligaciones
profesionales, familiares y sociales.
Y aun a riesgo de entrar en posibles desacuerdos, debemos identificar el trmino educacin con la
acepcin ex-ducere en el sentido de crecimiento personal, pues ciertamente, cuando hablamos de educacin
en el tiempo libre, estamos mencionando implcitamente la voluntad de intervenir educativamente como
factor de cambio y mejora de las actitudes y capacidades, en un espacio temporal concreto: su tiempo libre,
su ocio.
Por todo ello, entre otras muchas posibilidades, una de las alternativas que consideramos necesarias,
como aporte a la ya instaurada civilizacin del ocio, es la educacin en el tiempo libre, Ocio y Educacin,
mediante una oferta realizada, con metodologa y recursos adecuados. Un tiempo libre que, por supuesto,
debe ser responsablemente empleado y una oferta pblica que, con igual o mayor responsabilidad, debe abrir
posibilidades de aprendizaje a todos, sin distincin alguna.
En la educacin del tiempo libre se encuentran dos tendencias fundamentales. De una parte estn
algunos autores que consideran que la educacin del tiempo libre es imposible desarrollarla dentro del
contexto escolar, alegando para ello, que dentro de la institucin escolar es imposible desarrollar procesos
creativos y abiertos.
Por otra parte una gran cantidad de autores con los cuales se coincide consideran que a pesar de que
en la educacin social para el tiempo libre confluyen varios factores como la familia, los medios de
comunicacin, las organizaciones sociales, polticas y no gubernamentales, entre otros; la escuela debe ser la
principal encargada de desarrollar dicho proceso.

Trigo (1994) afirma que se nos dice que el objetivo de la educacin es ensear a aprender, es decir, a
sentar las bases para que los hombres y mujeres puedan aprender por s mismos y adaptarse a las distintas
situaciones que a lo largo de la vida se van a encontrar. Pues bien, lo que van a encontrar es cada vez ms
tiempo libre y Quin se ha preocupado de educar tan integralmente al nio y al joven para que pueda
integrar las capacidades adquiridas en la escuela, durante su tiempo libre?
Juan Torres (1999) plantea que la formacin para el tiempo libre, como parte esencial de la formacin
integral, debe fijarse e instrumentarse en todos los niveles de la educacin y muy especficamente en los
tramos de educacin obligatoria
Este mismo autor considera que es difcil negarle a la escuela el papel de formacin para el buen
aprovechamiento del tiempo libre, y ello por una doble razn:

Porque en el seno de la institucin escolar el nio/a puede vivir momentos de tiempo libre.
Porque la escuela indirectamente puede preparar a los alumnos/as para disfrutar del tiempo
libre que tienen y tendrn en el futuro fuera de la escuela.

En la Carta Internacional para la Educacin del Tiempo Libre (1993) se considera que los sistemas
educativos formales e informales se encuentran en puntos clave para implementar la educacin del tiempo
libre, estimulando y facilitando el involucramiento del individuo en este proceso. Relacionado con ello plantea
un grupo de elementos que los autores consideran de vital importancia en el proceso de educacin del tiempo
libre, estos son:
El objetivo general de la educacin del tiempo libre es ayudar a que alcancen una calidad de vida
mediante el tiempo libre. Esto se puede lograr mediante el desarrollo y estmulo de valores, actitudes,
conocimientos y destrezas del tiempo libre, mediante el desarrollo personal, social, fsico, afectivo e
intelectual. Esto, a su vez, tendr un impacto sobre la familia, la comunidad y la sociedad toda.

1.2.2. LA EDUCACIN NO FORMAL

La educacin no formal
Antes de entrar de lleno en el concepto de educacin no formal y como una forma de dar unas
pinceladas a la propia definicin del concepto, empezaremos por diferenciarla de las de otros tipos de
educacin. Adems hay que decir que los tres tipos de educacin son los que engloban el complejo y amplio
mundo de la educacin.

Existen tres tipos de educacin: la formal, la no formal y la informal.

- Educacin informal: todos los autores la distinguen de las otras dos. Se dice que es una
educacin no sistemtica y extraescolar. Carece de unos objetivos educativos intencionales. No
se rige por un horario, un desarrollo curricular. Se puede decir que es una educacin
espontnea, natural...Por ejemplo una madre o un abuelo educan a los hijos y nietos de una
forma cotidiana, sin ningn objetivo educacional consciente.
- Educacin formal: es la que se realiza dentro de un mbito escolar, bajo un currculum con
objetivos, contenidos, evaluaciones, competencias, procedimientos, dentro de un horario
escolar.
- Educacin no formal: Se la define como aquella actividad organizada, sistemtica y educativa,
realizada fuera del marco del sistema oficial para facilitar determinadas clases de aprendizaje a
subgrupos particulares. Actualmente algunas de las actividades que se realizan alrededor del
mbito de la educacin no formal, por ejemplo las actividades extraescolares, las fiestas de fin
de curso

1.2.3. TCNICAS E INSTRUMENTOS PARA LA EDUCACIN EN EL TIEMPO LIBRE.

Una tcnica es un procedimiento que se utiliza intencionalmente para la consecucin de un objetivo.
Implica que se definan y se sigan ordenadamente los pasos para la realizacin del fin deseado. No permite
ningn margen de libertad a los practicantes de la misma, deben andar el camino marcado para desarrollarla
correctamente.
En el mbito de la educacin en el tiempo libre, es una forma de comunicacin, forma de expresin
entre los miembros de un grupo. Siempre est guiada por un monitor o animador, as tendr un matiz
personal a la hora de su puesta en prctica. Tambin se dice que es un procedimiento formal, una formacin,
una estructura, una serie de operaciones secuencializadas que han de realizarse para obtener el objetivo
deseado. Otros tambin la definen dentro de la animacin del tiempo libre como un contenido especfico
formando parte de la accin educadora.
Como vemos se consideran tres tipos de tcnicas segn se vean como medio de expresin,
procedimiento formal o contenido especfico. A continuacin vamos a hablar de tcnicas atendiendo a estos
tres factores.

La tcnica como medio de expresin personal o de comunicacin.

Esta consideracin de tcnica nos dice que es un instrumento que no debe de ser algo inalterable ni
modificado a la hora de utilizarlo por un animador. Es decir, no todos los que utilicen una misma tcnica la van
a desarrollar de la misma manera, porque no todos expresan su interior de la misma manera. En la
aplicacin de la tcnica el animador recurre a saberes propios de la misma, y a forma de exponerla al grupo,
que por sus vivencias personales har que las plantee de una forma u otra. En esta dimensin el animador
trasmite la tcnica de forma inconsciente.

La tcnica como procedimiento formal, formalizacin o estructura.

Una tcnica como procedimiento formal, quiere decir que hay una secuencia formal para llevarla a
cabo durante el proceso de aplicacin. Esta formulacin, define las fases que han de seguir para desarrollarla.
Estas fases son aceptadas por un grupo profesional y cientfico.
Las mayora de las tcnicas estn destinadas para desarrollarlas con un grupo, y conjuntas en esta
manera de realizarlas, as las reconoce esta formalizacin. Lo mismo ocurre con las tcnicas individuales, se la
identifica como tales.
Pero esta identificacin de tcnicas, no quiere decir que a la hora del desarrollo de las mismas no se
permita una modificacin que atienda al grupo, es decir si utilizamos una tcnica en la que se necesiten
grupos de cinco y trabajamos con un conjunto de gente cuyo nmero no es mltiplo de 5, no debe no
utilizarse por esta razn. El animador debe buscar alternativas a este problema, como hacer grupos de otro
nmero igual, o repartir las funciones de otra forma.

La tcnica como contenido especfico.

En esta dimensin, se trata como ms importante, la adaptacin del monitor, su actitud y el repertorio
de tcnicas que conoce. De esta manera con el conocimiento de las mismas y su experiencia vital, es capaz de
aplicarlas a un grupo con unas caractersticas especficas. En esta dimensin existe una trasmisin de tcnicas
de unos profesionales a otros y de sus funciones de una manera ms informal.
Por ejemplo, un animador que se encuentra a un grupo con cierta necesidad que puede ser solventada
con una tcnica que un da vio que utilizaba un compaero suyo en otro momento y, adaptndola a la
especificidad del grupo en concreto.

Estas dimensiones hacen referencia a unas tcnicas fuera del contexto en el que se quieran utilizar. A
la hora de ponerlas en prctica toman una dimensin mucho mayor en la que las finalidades, el espacio, el
grupo son determinantes en su aplicacin.
Las tcnicas en resumen, son las herramientas de trabajo del animador. Siendo as, cuantas ms
tcnicas conozca y cuanto ms conocimiento tenga de las mismas, ms eficaz ser su actuacin.

Aplicacin de las tcnicas

La utilizacin de las tcnicas es interdisciplinar y eclctica. Lo primero porque entra dentro de
diferentes disciplinas y se necesita no solo el conocimiento de una de ellas. Lo segundo porque las mezcla
para desarrollar un mtodo original.
lvarez (1986:234-5) dice que de esta originalidad viene el relativismo de las tcnicas, que es otro de
los rasgos caractersticos. Las variables afectan a la eficacia de la tcnica.
La aplicacin de las tcnicas es lo que nos dir como debemos hacerlo las siguientes veces. No existe
una formula mgica que nos diga cmo debemos llevar a cabo una tcnica, ya que hay muchsimas variables
que entran en juego dentro de un grupo humano. Por ejemplo, el sitio donde tenamos pensado desarrollarla
es demasiado pequeo o la forma no nos permite desarrollarla con comodidad. El monitor debe ser capaz de
modificar la tcnica adaptndose al espacio, es decir, relativizando la tcnica.
La aplicacin de tcnicas se debe interpretar en dos mbitos:
1.
En relacin a en qu momento debe ser utilizada por el monitor. Es importante descubrir
porqu el monitor est pensado en utilizarla y si est dentro de un plan de actuacin racional y consecutivo.
2.
Atendiendo a la secuencia de acciones que forma parte de la tcnica. La secuenciacin seria:
a. Presentacin de la tcnica: explicacin de la tcnica tanto en su contenido como en su
funcin. A continuacin, si la edad de los componentes del grupo lo permiten, el monitor ha
de hacer un leve sondeo con la idea de obtener las opiniones de los miembros con el fin de
conocer sus conocimientos previos de la tcnica, si les parece adecuada y para buscar una
opinin sobre la misma.
b. Aplicacin de la tcnica: debe intentar que todos los miembros se sientan importantes, para
encontrar la motivacin. Si todos los miembros tienen una tarea, ser ms probable que el
desarrollo vaya bien. Incluso cuando slo una parte del grupo est involucrada activamente, el
monitor debe ser capaz de motivar a la observacin del resto de participantes.

c. Anlisis de la tcnica y puesta en comn de los resultados: Se busca con este apartado que
todos los participantes muestren qu les ha parecido la tcnica utilizada, cmo se han sentido.
Es importante que todos se expresen.
La actitud del monitor a la hora de llevar a cabo una tcnica debe ser abierta, flexible, empatizadora, y
atenta a todos los miembros del grupo. Esto har que el clima de trabajo sea mejor y abierto a que la gente
entre en el grupo.