Curso: : Gestin de equipos y habilidades directivas.

Objetivo:Identificar los diferentes estilos de resolucin de conflictos

para desarrollar un trabajo ptimo.
Clase 3: Gestin de conflictos
Leccin 2: Gestin de los cambios organizacionales.

Leccin 2:
Gestin de los cambios organizacionales

a la

Principales conflictos en el Poder Judicial

A continuacin revisaremos las

principales fuentes de conflicto
que se han identificado en el Poder
Judicial.

Luego de identificados, han sido

categorizados para un mejor anlisis,
de modo de poder estructurar de
forma ms precisa las estrategias
de intervencin que se diseen para
ellos.

Algunos de los conflictos identificados dicen relacin con:

Procesos y

Relaciones

procedimientos

interpersonales

Cultura
Organizacional

Retroalimentacin
y Reconocimiento

Comunicacin

Si no puedes visualizar el contenido interactivo del curso, revisa la siguiente informacin, que
es en reemplazo de ste.

Estilos de resolucin de conflictos.

Qu es un conflicto?

Conflicto Intrapersonal: Es la tensin que una

persona siente al percibirse sometida a dos o ms
fuerzas que se excluyen mutuamente.

Conflicto Interpersonal: Proceso que surge cuando

una parte percibe que otra ha frustrado o intenta
frustrar algo que es importante para ella.

Factores para diagnosticar un Conflicto

Existencia de un objetivo comn y donde el

cumplimiento del propsito de uno es INCOMPATIBLE
con el otro.

Debe existir TOMA DE CONCIENCIA de ambas partes

de que la situacin que estn viviendo es conflictiva.

Una de la partes da una interpretacin distinta

a la situacin objetiva, es decir se requiere
HETEROGENEIDAD EN LAS ATRIBUCIONES.

Pseudoconflicto; surge fundamentalmente

ligado al MUNDO RELACIONAL Y EMOCIONAL de
las personas, puesto que un observador externo
puede no evidenciar elementos de conflicto
objetivos, sin embargo est la situacin de tensin
entre las partes.

Tipos de conflictos

Conflicto disfuncional
El resultado es la agudizacin de las
diferencias, creando polaridades y
reduciendo la cooperacin entre las
personas.
Reacciones habituales:
Hostilidad, Agresin, Alejamiento,
Evitacin, Evasin y Confrontacin.

Conflictos funcionales o
constructivos
Resultan en la clarificacin de
problemas y favorece la cooperacin
entre las personas para llegar a
nuevos entendimientos.
Consecuencias: desarrollo de nuevas
destrezas en las personas y equipos
puesto que aprenden a afrontar este
tipo de situaciones con resultados
creativos.

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Estilos de resolucin de conflictos

COMPETENCIA La persona busca satisfacer sus propios intereses e expensas del otro:
Estilo Ganar-Perder.
CESIN: La persona deja de lado sus intereses para satisfacer los de otra persona:
Estilo Perder-Ganar.
EVASIN: La persona no resuelve el conflicto, ms bien lo posterga, dilata o evita:
Estilo Perder-Perder.
NEGOCIACIN Las personas buscan una solucin que satisfaga parcialmente a ambas
partes: Ambos ganan y ambos pierden.
COLABORACIN Buscar una solucin que los satisfaga a ambos; supone identificar
los intereses de cada uno y encontrar una nueva alternativa.

INVENTAR
opciones para
ganancia

Separar las
personas del
problema

mutua.

FIJARSE en los intereses,

INSISTIR en criterios

no en las posiciones

objetivos.

Conductas Asertivas

Hablar de s
mismo y no del
otro.

Hablar en
primera
persona.
Decir lo que
pienso, dar
opiniones.

Saber dar y
recibir elogio.
Dar crtica
constructiva

Saber pedir.

Expresar
sentimientos
propios, positivos
y negativos, a
otro.

Poder decir NO

Beneficios de la Asertividad

LIBERAR TENSIN interna. No acumular conflictos ni frustraciones.

Actuar con AUTENTICIDAD, respetando los derechos y necesidades de los dems.

Da posibilidades de generar CAMBIOS VOLUNTARIOS en la conducta de los dems. La

asertividad expresa sentimientos para que los dems comprendan lo que nos ocurre
(empata).
Fortalece la AUTESTIMA. Es clave que respetemos nuestras necesidades y derechos.

Pasos bsicos de una Negociacin Efectiva

Debe conducir a un acuerdo sensato.
Debe ser eficiente.
Debe componer, o por lo menos no deteriorar la relacin entre las

Normativa de administracin y sumario administrativo.

Procedimiento para investigar responsabilidad disciplinaria de Jueces y Funcionarios Judiciales.

Los jueces y dems funcionarios judiciales que falten a sus deberes o

infrinjan prohibiciones que les afectan en esas calidades incurrirn
en responsabilidad disciplinaria y podrn ser sancionados con una de
las medidas indicadas en los artculos 532 y 537 del Cdigo Orgnico
de Tribunales.

Esta responsabilidad es independiente de

la responsabilidad penal o civil que puedan
afectar a jueces y funcionarios judiciales y que
deriven de la misma accin u omisin.

La sustanciacin de las investigaciones sobre jueces o

auxiliares de la administracin de justicia corresponder al
magistrado o auxiliar de la misma o funcionario designado.

Las investigaciones destinadas a perseguir la responsabilidad

disciplinaria del personal de empleados de Secretara sern
instruidas por el secretario del respectivo tribunal, a menos que su
propia responsabilidad pueda estar comprometida en los hechos y
ese caso, el procedimiento estar a cargo de un Ministro o juez.

La responsabilidad disciplinaria que puede afectar a Ministros

de Cortes de Apelaciones o de la Corte Suprema ser
investigada por los Presidentes de los respectivos tribunales y
la de estos ltimos, por el Ministro Que se designe al efecto.

Las investigaciones que afecten a funcionarios de Juzgados de

Garanta, Tribunales Orales en lo Penal, Juzgados de Familia,
del Trabajo y de Cobranza Previsional se tramitaran segn
el procedimiento previsto en el artculo 389 F del Cdigo
Orgnico de Tribunales.

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No se admitir a tramitacin la denuncia, reclamo o queja si han transcurrido ms de dos

aos desde que ocurrieron los hechos, sin perjuicio de la facultad del tribunal para iniciar
la investigacin de oficio, si la naturaleza o circunstancias del caso lo ameritan.

La investigacin se iniciara formalmente mediante

resolucin fundada del investigador, en la que se
designara a un funcionario para que se desempee
como ministro de fe.

Esta resolucin se dar a conocer al

afectado cuando el Investigador lo considere
conveniente.
En consecuencia, podr requerir los informes
que estime pertinentes y decretar las
diligencias que crea necesarias para esclarecer
los hechos.

La primera notificacin al funcionario al que se dirige la investigacin se practicar por el

ministro de fe designado, personalmente en su lugar de trabajo o en su residencia.

El expediente de la investigacin se llevara foliado en letras y

nmeros y se formar en orden cronolgico, con todas las
declaraciones, actuaciones y diligencias, a medida que se
vayan produciendo y los documentos que se acompaen. Toda
actuacin o resolucin deber ser firmada por el Investigador y
por el ministro de fe.

El Investigador deber indagar y agregar al expediente tanto los antecedentes

que puedan perjudicar al afectado, como los que puedan exculparlo o atenuar su
responsabilidad.

Todos los funcionarios judiciales, cualquiera sea su jerarqua o la naturaleza

de su cargo debern colaborar con la investigaci6n, prestando declaracin o
proporcionando los antecedentes que les solicite el Investigador.

Las citaciones a los testigos se efectuaran personalmente o por oficio reservado

mediante correo certificado y se entendern practicadas tres das hbiles despus de
que ellas se reciban por correo.

Agotada la indagacin de los hechos, se decretar el cierre de la

investigacin y se formularn cargos a l o los investigados, o bien,
se propondr el sobreseimiento.

En este ltimo caso, el tribunal respectivo podr rechazar el sobreseimiento propuesto,

disponiendo la reapertura de la investigacin y decretando en la misma resolucin las
medidas o diligencias que deban ejecutarse para completarla y el plazo en el cual ellas
debern efectuarse, que no podr exceder de diez das.
Toda resolucin que imponga una medida disciplinaria, sobresea o
absuelva al investigado, ser comunicada a la Corte Suprema.