1er Parcial

Ordinario Liderazgo
Recursos humanos
Tambin conocido como Potencial Humano, hace referencia al
conjunto de trabajadores, empleados o personal que conforma
un negocio o empresa.
Funciones
La funcin de RH est compuesta por reas tales como:
reclutamiento y seleccin, contratacin, capacitacin,
administracin o gestin del personal durante la permanencia
en la empresa.
FUNCIONES RELACIONADAS A LOS RECURSOS HUMANOS
Incorporacin de Personal
Consiste en determinar el perfil de la persona que
necesitamos para cubrir el puesto, recluir o convocar a los
postulantes que cumplan con dicho perfil, evaluarlos a travs
de pruebas y entrevistas, seleccionar y contratar al ms
idneo, inducirlo y capacitarlo.
Administracin de Sueldos, Prestaciones y Beneficios
Consiste en la gestin de todo lo relacionado a las
percepciones, prestaciones y beneficios de los trabajadores.
Eje., sueldos y salarios, horarios de trabajo, vacaciones,
retenciones, descuentos, etc.
Educacin y Capacitacin
Educacin: consiste en proveer valores y actitudes a nuestros
trabajadores.
Capacitacin: consiste en proporcionar conocimiento para
preparar a la persona en el cargo.

Adiestramiento
Consiste en proveer conocimiento prctico, con el fin de que
el trabajador adquiera habilidades y experiencia.
Comunicacin
Consiste en procurar que en el negocio o empresa exista una
comunicacin clara, adecuada y eficaz.
Liderazgo
La funcin de liderazgo consiste en influir o inducir a los
trabajadores para que realicen sus trabajos o tareas, y
cumplan los objetivos, de manera eficiente, con entusiasmo y
por voluntad propia.
Motivacin
Consiste en el acto de animar a los trabajadores, con el fin de
que tengan un mejor desempeo en el cumplimiento de los
objetivos.
Creacin y Direccin de Equipos de Trabajo
Consiste en crear y dirigir grupos o equipos de trabajo,
guiarlos hacia el cumplimiento de sus objetivos, motivarlos,
mantener la armona del grupo, y resolver los problemas o
discrepancias que puedan suceder.
Control y Evaluacin de Desempeo
Consiste en controlar y evaluar constantemente el desempeo
de los trabajadores. Para ello podemos hacer uso de tcnicas.
Promocin y Manejo de Empleados Claves
Consiste en mantener en la empresa a los empleados que
realmente hacen que sta crezca, evitando que la
competencia se los lleve, y se lleve con ellos, no slo a sus
clientes, sino tambin los conocimientos internos del negocio.
TECNICAS DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Constituyen el conjunto de procedimientos, que se aplican en
forma directa e indirecta a las personas, cargos, secciones,
obtencin y suministro de datos de competencia de la

Administracin de Recursos Humanos.

*Reclutamiento y Seleccin de Personal
*Tcnicas de Introduccin del Personal
*Tcnicas y Programas de Desarrollo de Ejecutivos
*Anlisis y Descripcin de Puestos
*Prestaciones laborales
*Evaluacin del Desempeo
*Rotacin de Personal
Planificacin de Plantillas
La planificacin de plantilla es un proceso que pretende
anticipar el movimiento de personas. Este proceso intenta
tambin cualificar y cuantificar el nmero de personas que
optimizan los resultados a corto, medio y largo plazo.
Seleccin de Personal y Proceso de Seleccin
El proceso de seleccin de personal es aquel en el que se
decide si se contratar o no a los candidatos encontrados.
Etapas del Proceso de Seleccin de Personal:
-Deteccin de necesidades de empleo.
- Reclutamiento de candidatos.
- Preseleccin.
- Realizacin de pruebas.
- Entrevista de seleccin.
- Valoracin y toma de decisiones.
- Contratacin.
Detencin de Necesidades de Empleo
Con el reconocimiento, de la existencia de necesidades de
personal, las cuales pueden haber surgido por diferentes
causas:
*Baja por enfermedad de un trabajador
*Ampliacin de la empresa

*Desarrollo de nuevos proyectos

*Disfrute de vacaciones por parte de uno o varios empleados
*Por jubilacin
*Por pensin

Reclutamiento
Es el proceso o conjunto de actividades encaminadas a
ponerse en contacto con una determinada institucin que
oferta
bolsa
de
trabajo.
Tambin es la bsqueda de candidatos, que puedan reunir los
requisitos, para ser contratados por la empresa.
Preseleccin de Candidatos
Revisar todas las candidaturas recibidas y analizar si los
candidatos cumplen o no los requisitos demandados por la
empresa.
Realizacin de Pruebas
Evaluar a los candidatos respecto a diversos aspectos.
Pruebas Profesionales
Son aqullas en las que, mediante la realizacin de una serie
de tareas propias del puesto de trabajo ofertado, el candidato
ha de demostrar sus competencias para la adecuada
ejecucin en el mismo, tanto en lo referido a conocimientos
como a destrezas.
Pruebas Psicotcnicas
O test los seleccionadores tratan de medir, los rasgos de
personalidad, las capacidades, las aptitudes y los intereses de
los candidatos para determinar, de la manera ms objetiva
posible, su idoneidad para el puesto a desempear.
As, podremos tener los siguientes tipos de pruebas
psicotcnicas.

- Pruebas de inteligencia.
- Pruebas de aptitudes.
- Pruebas de personalidad
Pruebas de Inteligencia
Se utilizan para medir la capacidad de razonamiento, dando
como resultado una puntuacin que pretende indicar el
cociente intelectual de la persona.

Pruebas de Aptitud
Miden la capacidad de los candidatos para la realizacin de
una serie de tareas, evaluando la destreza que demuestran en
la ejecucin de cada una de ellas.
Pruebas de Personalidad
Tienen como fin identificar las caractersticas de personalidad
de los candidatos.
Hay dos tipos de pruebas:
-Las pruebas objetivas: Son aqullas que utilizan como
instrumento de medicin los cuestionarios, los inventarios y
las escalas.
-Las pruebas subjetivas, tambin llamadas proyectivas: En
ellas, los instrumentos que se utilizan para determinar las
caractersticas de la personalidad del candidato son la
realizacin de dibujos, la interpretacin de lminas o la
finalizacin de un relato.
Dinmicas de Grupo
Consisten en la realizacin, por parte de los candidatos, de
una serie de actividades con el fin de que los seleccionadores
puedan observar y evaluar su comportamiento y actitudes
dentro de un grupo de trabajo.
Pruebas de Conocimiento
Tratan de valorar si los candidatos cuentan con los

conocimientos necesarios para el adecuado desempeo

profesional en el puesto de trabajo al que optan.
Entrevista de Seleccin
Consiste en que el seleccionador cita al candidato; evento en
el que ste tendr la oportunidad de darse a conocer
personalmente, a la vez que responde a una serie de
preguntas que tienen como fin ampliar la informacin
recogida en su currculum vitae y aportar ms datos sobre sus
conocimientos, habilidades y aptitudes respecto al puesto de
trabajo a desempear.
Grafologa
La grafologa estudia la escritura de los individuos
pretendiendo, a travs de sta, conocer su personalidad y
actitudes.
Valoracin y Toma de Decisiones
Los seleccionadores valorarn globalmente las candidaturas
de las personas que han llegado hasta la fase de entrevista y
tomarn una decisin que consistir en determinar cul es el
candidato ms idneo al puesto de trabajo.
Contratacin
Para formalizar el contrato de trabajo entre la empresa y el
candidato seleccionado, ste deber presentar unos
documentos personales que, por norma general, sern una
fotocopia del Registro de Nacimiento, Credencial de Elector y
Nmero de Seguridad Social (si se posee).
Capital Humano y Poltica Salarial
Factor de produccin dependiente no slo de la cantidad, sino
tambin de la calidad, del grado de formacin y de
la productividad de las personas involucradas en un proceso
productivo.
Poltica Salarial

Es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y

valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las
cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un
perodo de tiempo determinado, de acuerdo con los mritos y
eficacia de cada uno.
Compensacin
-Bonos
-Porcentajes de ganancias por las ventas
-Descuentos en productos
-Beneficios no monetarios
Coaching:
Es una tcnica que ha surgido para mejorar el desempeo de
los empleados, trabajando con ellos en diferentes reas.
Anlisis de Puesto
Cuando las compaas establecen nuevas plazas dentro de su
empresa es necesario que establezcan cules son las
caractersticas de este puesto para que as los empleados
potenciales puedan conocer qu destrezas o habilidades
necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los
requisitos.
Tambin se establecen las habilidades que la persona deba
poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le
solicite. Este proceso se conoce como anlisis de puesto de
trabajo.

2do Parcial
Proceso de Capacitacin
Gestin del Conocimiento
Tiene como fin, transferir el conocimiento desde el lugar
donde se genera hasta el lugar donde se va a emplear.
Concepto

Es le rea dedicada a la direccin de las tcticas y estrategias

requeridas para la administracin de RH.
Capacitacin
Lograr
la adaptacin de personal para el ejercicio de
determinar la funcin o ejecucin de una tarea especfica, en
una organizacin.
Proceso Bsico de Capacitacin
Este proceso va desde la detencin de Necesidades hasta la
evaluacin de resultados.
Pasos.1. Detencin de necesidades de la empresa.
2. Capacitacin y jerarquizacin de las necesidades de
capacitacin.
3. Definicin de objetivos.
* Objetivos de Productividad: Lograr mejoras medibles en
calidad, cantidad, tiempo y costo.
* Objetivos de Desempeo: Buscar mejorar el desempeo de
los participantes.
* Objetivos de Habilidad o Destrezas: Busca mejorar
habilidades o destrezas de los participantes.
* Objetivos de Conocimientos: Busca incrementar los
conocimientos con respecto a un tema.
* Objetivos de Dominio Pblico: Busca mejorar actitudes,
valores o emociones.
4. Elaboracin del Programa de Capacitacin (se determina el
qu, cundo, a quin, quin y cunto).
* Contenido: Temas que se impartirn en el programa
* Cuando: Fecha, hora y duracin

* A Quien: Necesario determinar el conjunto de personas que

lo reciben
* Quien: El instructor debe ser puntual, conocer el tema, estar
al da con su tema.
* Cunto: Se elabora el presupuesto, salario del instructor y
renta del local.
5. Ejecucin del Programa
6. Evaluacin de resultados del Programa
Etapas de la Evaluacin
* Al inicio del curso: Diagnosticar y medir el nivel de
conocimientos.
* Durante el curso: Conocer el progreso de los participantes.
* Final del Curso: Medir el grado en que se cumplieron los
objetivos.
Bases Legales de la Capacitacin
Art. 123: La empresa est obligada a proporcionar
capacitacin o adiestramiento para el trabajo.
Art. 153-A: Todo trabajador tiene derecho a que su patrn le
proporcione capacitacin o adiestramiento.
Deteccin de las necesidades de Capacitacin
Proceso que orienta la estructuracin y desarrollo de planes y
programas para el establecimiento y fortalecimiento del
conocimiento.
Permite conocer el dficit de conocimiento, aptitudes y
habilidades que impiden el crecimiento empresarial.
Cundo hacer una DNC?
* Cuando son nuevos en ella

* Existan fallas en la productividad y ventas

* Existan nuevas polticas
* Busca una mejor integracin
Proceso de la detencin de necesidades de capacitacin
Forma de mantener motivados a los trabajadores ya que
pueden tenerlos actualizados en el mercado laboral.
Mtodos:
* Encuesta: Recoger la informacin aplicando cuestionario
previamente diseado.
* Entrevista: Recabar informacin mediante el dialogo entre
el entrevistador y empleado.
* Descripcin y perfil del puesto: Analiza la descripcin y
perfil proporcionar las funciones y requisitos que debe
satisfacer.
* Evaluacin del Desempeo: Compara el desempeo de una
persona con los estndares establecidos.
Tcnicas de Capacitacin
Tcnica: Es un conjunto de procedimientos reglantados y
pautas que se utiliza como medio para llegar a un cierto fin.
* Capacitacin de Puesto: La persona aprende una tarea o
una destreza mediante su desempeo.
* Introduccin de Puesto: Recibe la capacitacin por parte de
un trabajador experimentado o supervisor.
* Rotacin de Puesto: El empleado pasa de un puesto a otro,
para conocer las diferentes actividades.
* Conferencias: Manera sencilla de proporcionar
conocimientos o grupos grandes.
* Juegos de Roles: Tcnicas de venta, entrevista, para dirigirse
a grupos y resolver conflictos.

* Tcnicas Audiovisuales: Pelculas, cintas de audio o vdeo.

* Aprendizaje Programado: Habilidades para el puesto.
* Simulaciones: Aprenden en el equipo real o de simulacin la
ejecucin de tareas.
* Philips 66: til para opiniones elaboradas por equipos.
Tipos de Capacitacin
Por su formalidad:
* Formal: Se han programado de acuerdo a necesidades
especficas.
* Informal: Se dan en la operatividad de la empresa.
Por su Naturaleza:
* En el trabajo: Practica en el trabajo.
* Entrenamiento de Aprendices: Periodo formal de
aprendizaje de un oficio.
* Orientacin: Nuevo Ingreso
* Supervisores: Desempeo de funciones generales.
* Entrenamiento Tcnico: Preparacin tcnica para el trabajo.
* Vestibular: Sistema Simulado.
- Para el Trabajo: Dirigida de empleado que va a desempear
una nueva actividad.
- Por Induccin: Integrar al Candidato a su puesto.
- Pre-Ingreso: Se hace con fines de seleccin, para brindar al
nuevo personal los conocimientos.
- Promocional: Otorgar la oportunidad de alcanzar puestos de
mayor nivel.
- En el trabajo: Desarrollar actividades y mejorar.
Evaluacin

Mide cuantitativamente los resultados de su produccin.

* Evaluacin segn su Funcionalidad: Predictivo, regulacin,
formativa, verificacin, desarrollo.
* Evaluacin Nomottica: Valoracin de un sujeto en funcin
del grado en el que se halla integrado.
* Evaluacin Ideogrfica: Son las capacidades que se poseen
para el desarrollo.
* Evaluacin Inicial: Se aplica al comienzo de un proceso.
* Evaluacin Procesual: Valoracin continua entre el
aprendizaje y al enseanza.
* Evaluacin final: Se realiza al final del proceso.
* Evaluacin segn sus Agentes:
* Autoevaluacin: El sujeto evala sus propias actuaciones.
* Coevaluacin: Evaluacin contina entre varios.
* Heteroevaluacin: Se realiza de una persona sobre otra
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2do Parcial
Reclutamiento y seleccin de personal en los recursos
humanos
Es un proceso por el cual las empresas contratan al personal
adecuado para ocupar un puesto.
Reclutamiento
Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados
para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia
con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes
de empleo.
Incentivos:

No solamente promueven sus productos, tambin venden su

imagen laboral, con incentivos y programas que les dan un
margen de ventaja en el campo del reclutamiento de los
recursos humanos.
Canales de reclutamiento
Los canales ms usuales los constituyen la solicitud directa al
empleador, los contactos de amistades y la respuesta a los
avisos de la prensa. En el nivel ejecutivo, se utilizan los
servicios de las agencias cazadoras de talentos.
Seleccin de Personal
Consiste en una serie de pasos especficos que se emplean
para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El
proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y
termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de
los solicitantes.
Proceso de Induccin
Induccin
Consiste en la orientacin, ubicacin y supervisin que se
efecta a los trabajadores de reciente ingreso (puede
aplicarse as mismo a las transferencias de personal), durante
el perodo de desempeo inicial ("periodo de prueba").
Tipos de Induccin
Induccin General
El trabajador recibe un bosquejo amplio sobre la organizacin,
la informacin que se considera relevante para el
conocimiento y desarrollo del cargo.
Induccin Especfica

Se debe brindar toda la informacin especfica del oficio a

desarrollar dentro de la compaa, profundizando en todo
aspecto relevante del cargo.

Etapas de la Induccin
Presentacin: Se proporciona informacin general acerca de la
compaa.
Introduccin al Puesto: Incluye orientacin general a todo el
ambiente de trabajo.
Seguimiento: Implica la evaluacin y el seguimiento. El
supervisor trabaja con el empleado para aclarar informacin y
cualquier duda que tenga el empleado y asegurarse su
integracin en el grupo de trabajo.
Programas de Induccin
Es el proceso inicial por medio del cual se proporcionar al
nuevo empleado la informacin bsica que le permita
integrarse rpidamente al lugar de trabajo.
Informacin Contenida
Informacin sobre la empresa
Disciplina Interior
Comunicaciones
Cargo
Bienvenida
Apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en forma
cordial.
Recorrido a la Empresa

Recorrer la empresa con el empleado y asegurarse que haya

entendido con claridad cada punto importante de la misma
Liderazgo
Es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un
individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas
o en un grupo de personas determinado, haciendo que este
equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y
objetivos.
Componentes de Liderazgo
Autoconciencia: Habilidad de reconocer y entender sus
emociones, estado de nimo e impulsos, as como efecto en
los dems.
Autocontrol: Habilidad para controlar o redirigir impulsos y
estados de nimo.
Motivacin al Logro: Propensin para trabajar por razones que
van ms all del dinero y el status.
Empata: Habilidad para entender las reacciones emocionales
de los dems.
Habilidades Sociales: Pericia en el manejo y construccin de
redes de relaciones.
Enfoques de Liderazgo
1. Enfoque de los rasgos o cualidades de una persona.
Estudia el liderazgo como rasgo o cualidad de una persona.
2. Enfoque conductista
Se trata de buscar patrones de conducta similares entre los
lderes. Encontrando dos aspectos en la conducta de los
lderes:

 Liderazgo orientado al cumplimiento de las tareas:

el lder se enfoca principalmente hacia la estructuracin
de las actividades de grupo u organizacin (fijacin de
objetivos, planificacin del trabajo, etc).
Liderazgo orientado a las personas: el lder se
enfoca a construir y mantener relaciones de cooperacin
para generar confianza y apoyo, es decir, a las relaciones
interpersonales
Conductas de Liderazgo
1. Conducta Pasiva: Es aquella que pone los derechos de las
otras personas por delante de los propios.
2. Conducta Agresiva: Es aquella que considera que los
propios derechos son lo ms importante.
3. Conducta Asertiva: Se coloca en el punto medio entre la
actitud pasiva y la agresiva.
Estilos de Liderazgo
Liderazgo Autocrtico: los lderes tienen el poder absoluto
sobre sus trabajadores o equipos.
Liderazgo Burocrtico: Siguen las reglas rigurosamente y se
aseguran que todo lo que hagan sus seguidores sea preciso.
Liderazgo Carismtico: Inspiran muchsimo entusiasmo en sus
equipos y son muy energticos al conducir a los dems.
Liderazgo Laissez-faire: Son lderes que dejan a sus miembros
de equipo trabajar por su cuenta.
Liderazgo Orientado a las Personas: Estn completamente
orientados en organizar, hacer de soporte y desarrollar sus
equipos.
Liderazgo Natural: Describe al lder que no est reconocido
formalmente como tal. Cuando alguien en cualquier nivel de

una organizacin lidera simplemente por satisfacer las

necesidades de un equipo.
Liderazgo Orientado a la Tarea: Se focalizan solo en que el
trabajo se haya cumplido.
Liderazgo Transformacional: Son considerados los verdaderos
lderes.
Liderazgo Transaccional: Los miembros de equipo acuerdan
obedecer completamente a su lder cuando aceptan el
trabajo. La transaccin es el pago a cambio del esfuerzo y la
aceptacin hacia las tareas que les da su lder.
Liderazgo Democrtico: sin perder el control, da lugar a la
comunidad para que participe en cuestiones relacionadas a la
poltica.
Factores de la Eficacia de Liderazgo
Personalidad de Lder: Los valores, formacin y experiencia
del lder, este es visto como la persona con mejores
conocimientos y habilidades para lograr el objetivo que tienen
en comn.
Planificacin y Organizacin: Prever las tareas, actividades,
objetivos, recursos, dificultades a enfrentar, y otros aspectos
que hacen a la misin.
Equilibrio Emocional: Mantener un humor sano, tener buenos
tratos y modales para relacionarse con los empleados.
Compaerismo: Lograr un ambiente de familia y
compaerismo.
Mentalidades
Mentalidad Disciplinada: Sern capaces de buscar lo qu es
importante y descartar lo que no, dentro de la gran cantidad
de informacin existente.

Mentalidad Sintetizadora: Permite unir cosas que se

encuentran dispersas pero que juntas cobran un sentido
desconocido.
Mentalidad Creativa: Toman oportunidades, asumen riesgos,
no tienen miedo a caerse.
Mentalidad Respetuosa: Se deben proveer modelos y ofrecer
una educacin que fomente una postura favorable al
respecto.
Mentalidad tica: Se refleja en distintos roles que llevamos a
cabo y cmo los realizamos.
Liderazgo y Poder
Liderazgo:
Es la capacidad para influir en la conducta de otros.
Poder:
Capacidad de los individuos para dirigir, convencer, manejar,
o de imponer a otra persona la propia voluntad.
Tipos de Poder
Poder Legtimo: Este existe cuando un subordinado reconoce
que el influyente tiene el derecho de ejercer influencia.
Poder Cooperativo: Es la capacidad de influir a travs de
amenazas, castigos o la negacin de recompensas.
Poder de Recompensa: Capacidad para otorgar beneficios o
para eliminar elementos que pueden ser perjudiciales.
Poder de Experto: Lo ejerce quien es reconocido por el grado
de conocimientos y habilidades que posee sobre un tema.
Poder de Referente: Un individuo tiene poder de referente
sobre otro cuando este ltimo desea parecerse o identificarse
con el primero.
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3er Parcial
Equipos de Trabajo
Equipo:
Un equipo comprende a cualquier grupo de 2 o ms personas
unidas con un objetivo comn (una investigacin o un servicio
determinado).
Equipos de Trabajo:
Un equipo de trabajo es el conjunto de personas que con
constantes interacciones bajo unas normas comunes y con
papeles diferentes definidos, persiguen un objetivo comn,
permaneciendo unidas en el tiempo.
Sinergia:
Significa que el resultado alcanzado por el trabajo de varias
personas es superior a la simple suma de las aportaciones de
cada una de ellas.
El Equipo de trabajo es el conjunto de personas asignadas o
auto signadas, de acuerdo a habilidades y competencias
especficas, para cumplir una determinada meta bajo la
conduccin de un coordinador.
El Trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias,
procedimientos y metodologas que utiliza un grupo humano
para lograr las metas propuestas.

Tipos de Equipos de Trabajo

Equipos de Solucin de Problemas: Los miembros comparten
ideas u ofrecen sugerencias sobre la forma de mejorar los
procesos y los mtodos de trabajo.
Equipos Auto-dirigidos: Son grupos quienes asumen las
responsabilidades de sus antiguos supervisores.

Equipos Internacionales: son un medio eficaz para permitir a

la gente de diversas reas dentro de una organizacin (o
incluso entre organizaciones) intercambiar informacin,
desarrollar nuevas ideas y solucionar problemas.
Etapas del Equipo de Trabajo
Primera Etapa o de Formacin: Se caracteriza por una gran
incertidumbre sobre el propsito, la estructura y el liderazgo
del grupo. La etapa concluye cuando los miembros comienzan
a considerarse parte del grupo.
Segunda Etapa o de Conflicto: Se distingue por los conflictos
internos que en ella se dan. Los miembros aceptan la
existencia del grupo pero se resisten a las restricciones que
les impone su individualidad.
Tercera Etapa o de Relaciones: se establecen las relaciones de
trabajo estrechas y el equipo manifiesta su cohesin.
Cuarta Etapa o de Desempeo: La estructura en este punto es
completamente funcional y es aceptada por el grupo.
Roles de Equipo de Trabajo
(Roles Positivos)
Lder: Influye sobre el equipo y se implica en los conflictos.
Coordinador: Orienta y gua al equipo, lo reconduce a los
objetivos, a las normas. Facilita las relaciones interpersonales
y afectivas.
Investigador: Recoge los datos de los hechos acerca de la
tarea que hay que realizar. Acta ofreciendo informaciones
objetivas.
Observador: Observa con objetividad los aspectos de la
reunin. Supervisa la evolucin.
Porta Voz: Recoge y expone con fidelidad los puntos de vista y
las opiniones que se expresan.

Experto: Sus conocimientos sobre el contenido son superiores

al del resto del grupo, acta de forma racional, lgica y
cientfica.
(Roles Negativos)
Sumiso: Se somete al grupo por miedo o vergenza.
Manipulador: Orienta al equipo hacia sus propios objetivos
personales.
Resistente: Se opone de forma sistemtica por temor a perder
su status.
Dominador: Ataca al equipo, influye a travs del miedo, la
manipulacin y el chantaje.
Animador: Amistoso, benvolo, comprende y estimula a los
miembros.
Acusador: No comprometido con las actuaciones del equipo.
No participa, pero acusa a los dems de sus fracasos y
errores.
Retrado: Se comporta de modo indiferente y pasivo.
Jefe Formal: Tiene el poder oficial en el equipo, influye sobre el
equipo por su status de poder formal.
Sentimental: Busca la simpata del grupo, exponiendo sus
problemas.
Gracioso: Interrumpe continuamente el trabajo del grupo con
bromas o imitaciones desvindolo de sus objetivos.
Grupo de Trabajo
Grupo:
Conjunto numeroso de personas que pretenden alcanzar un
objetivo comn, cuyo nivel de organizacin es primario.
Grupo de Trabajo:

Es un conjunto de personas que realizan dentro de una

organizacin una labor similar.
Tipos de Grupos de Trabajo
Dimensin Temporal: Se refiere a la estabilidad de las
relaciones. Incluye dos tipos de grupos:
Permanentes: Se encarga de la realizacin de las tareas
habituales de la organizacin.
Temporales: Realizan tarea de carcter temporal creadas
fundamentalmente en actividades de desarrollo e
innovacin.
Nivel de Formalidad: Permite diferenciar dos tipos.
Formales: Previstos por la organizacin. Estn orientados
hacia sus objetivos y forman parte del organigrama.
Informales: Basados en relaciones espontaneas y orientadas a
la satisfaccin de necesidades personales y sociales de sus
componentes.
Comits de tica: Son creados para coordinar, dirigir y evaluar
el entorno tico en la toma de decisiones.
Finalidad para la que se Crean los Grupos
Produccin: Responden los grupos cuyos integrantes realizan
conjuntamente una tarea determinada y que configuran los
equipos de trabajo, departamentos y unidades de la
organizacin.
Solucin de Problemas particulares de la Organizacin: Este
objetivo es propio, por ejemplo, de los denominados grupos
para el estudio de proyectos.
Resolucin de Conflictos: Objetivo prioritario, principalmente
en los grupos de negociacin.

Cambio y Desarrollo Organizacional: Objetivo propio de

diferentes grupos y tcnicas grupales, como los grupos de
sensibilizacin y los de entrenamiento y desarrollo de equipos.
Fase de Formacin de Grupos
Primera Etapa o de Inclusin y Seguridad: Cada miembro se
integra con una serie de expectativas que podrn variar a
medida que el grupo de desarrolle.
Segunda Etapa o de Estructuracin: Esta etapa se pueden dar
estados de descontento con respecto al trabajo. Por no
coincidir con sus ideas o actitudes
Tercera Etapa o de Desarrollo: Los resultados empiezan a ser
satisfactorios Mejora la productividad.
Etapa Cuatro, de Produccin o de Terminacin: La etapa de
terminacin suele ser muy breve y se produce cuando la tarea
ha llegado a su fin o cuando no tiene sentido mantener el
grupo.
Aplicacin de Tcnicas para la Dinamizacin de Grupos
Dramatizacin o Role-Playing: Consiste en dramatizar una
situacin real en que los miembros del grupo asumen los
papeles del caso.
Phillips 66: 6 personas que discuten libremente un tema
durante 6 minutos.
Tormenta de Ideas o Brain Storming: Los miembros del
grupo exponen con absoluta libertad cualquier cosa que se los
ocurra sobre un tema.
Estudios de Casos: El caso se presenta a un colectivo de no
ms de doce personas.
Planificacin Estratgica
La planeacin estratgica es una transicin ordenada entre la
posicin actual y lo que se desea en el futuro.
Objetivos

Plan Formal: Incluye documentar las acciones operativas y

contar con respuestas a los posibles problemas que se puedan
presentar en el desarrollo.
Fundamentar Financiamiento: Detrs de todo plan que se
presente se encuentra la intencin de obtener la aprobacin y
financiamiento.