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DERECHO LABORAL

Gnesis del Derecho Laboral.

El ser humano trabaja para solventar necesidades bsicas. Las necesidades


pueden ser:
1) Necesidades bsicas.
2) Necesidades Genricas.
3) Necesidades Propias.
4) Necesidades Esenciales.
Principio Induvio pro operario: Se beneficia al trabajador por sobre el empleador.
Las necesidades bsicas son distintas dependiendo de la persona y se pueden
clasificar como esenciales.
Hay que tener presente este conjunto de necesidades y la libertad que tenemos
todos de poder contratar gente o poder ser contratado por alguien, aunque la
libertad se rinde frente a las necesidades bsicas del trabajador y esta libertad de
contratar est sujeta a un control legislativo que se expresa a travs de una serie
de derechos que se denominan mnimos legales laborales.
La ley dice que los acuerdos entre las partes sera un contrato consensual (los
acuerdos se realizan de forma verbal) y el empleador tiene la obligacin de
escriturar estos acuerdos en un contrato escrito.
El cdigo del trabajo solo se aplica para trabajadores del sector privado,
dependientes y subordinados (no se aplica a los funcionarios pblicos que se rigen
por un estatuto, peor si a aquellos que no se rigen por un estatuto o cuyo estatuto
tenga vacos sobre algunos temas).
El Cdigo del Trabajo Chileno se distancia o diferencia de los Cdigos Modernos.
Sus normas tienen como fundamento tico moral, los principios cristianos del
trabajo y es por eso que cuando ensean el Derecho Laboral nos daremos cuenta
que unas de las fuentes del Derecho Laboral son las encclicas papales que hacen
referencia al Derecho Laboral (Rerum Novarum, Mater et Magistra, Populorum
Progressio, Laborem Exercens, Sollicitudo rei socialis) y esta fuente coloca un
conflicto en que las normas laborales no solo son normas objetivas sino que
Derecho Laboral 2015. Profesor: Gabriel Carrin Caldern

Apuntes Miguel ngel Amigo Ramrez y Nicols Reyes Fuchslocher

adems se suma un objeto tico y moral. El cdigo tiene una fuente sustancial en
aquellas normas y es lo que se conoce como el Laboralismo Cristiano.
El Cdigo del Trabajo establece: La tolerancia que el empleador debe tener con
sus trabajadores, el tiempo para ir a almorzar, el descanso dominical para disfrutar
con la familia, la preocupacin que debe tener el empleador para que el trabajador
pueda trabajar en las condiciones necesarias, seguros para proteger al trabajador
en caso de accidentes, establece el principio del padre de familia en l empleador,
entre otros derechos laborales cristianos. Adems la Ley Laboral permite formar
sindicatos.

Aplicacin del Derecho Laboral y la discriminacin.

Art. 1 y 2 del Cdigo del Trabajo:


Artculo 1.o Las relaciones laborales entre los empleadores y los
trabajadores se regularn por este Cdigo y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarn, sin embargo, a los funcionarios de la
Administracin del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso
Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o
instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga aportes,
participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o
trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades sealadas en el inciso
precedente se sujetarn a las normas de este Cdigo en los aspectos o
materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no
fueren contrarias a estos ltimos.
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notaras, archiveros
o conservadores se regirn por las normas de este cdigo.

NOTA:
El artculo 2 de la LEY 19945, publicada el 25.05.2004, interpreta el presente
inciso, en el sentido que debe interpretarse y aplicarse de forma tal que la
totalidad del estatuto laboral, en todas sus manifestaciones y expresiones,
que emana del Cdigo del Trabajo y leyes complementarias, resulte
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aplicable a los trabajadores que laboran en los oficios de notaras,


archiveros o conservadores.

Art.2.o Reconcese la funcin social que cumple el trabajo y la libertad de


las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lcita que elijan.
Las relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato compatible
con la de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso
sexual, entendindose por tal el que una persona realice en forma indebida,
por cualquier medio, requerimientos de carcter sexual, no consentidos por
quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus
oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la dignidad de la
persona el acoso laboral, entendindose por tal toda conducta que
constituya agresin u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o
por uno o ms trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por
cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o perjudique su
situacin laboral o sus oportunidades en el empleo.
Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de
discriminacin.
Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin,
religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen
social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o
de trato en el empleo y la ocupacin.
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las
calificaciones exigidas para un empleo determinado no sern consideradas
discriminacin.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Cdigo, son
actos de discriminacin las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador,
directamente o a travs de terceros y por cualquier medio, que sealen
como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones
referidas en el inciso cuarto.
Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores a la
ausencia de obligaciones de carcter econmico, financiero, bancario o
comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los
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responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para


dicho fin declaracin ni certificado alguno. Exceptanse solamente los
trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos
casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales de
administracin; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudacin,
administracin o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.
Lo dispuesto en el inciso tercero y en el inciso cuarto de este artculo y las
obligaciones que de ellos emanan para los empleadores, se entendern
incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren.
Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir
libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan
la prestacin de los servicios.

El Art. 1.o Hace referencia a la aplicacin de la norma Laboral, los destinatarios de


la norma laboral, es decir, quines son los sujetos de derecho. Hay que distinguir a
quienes NO se les aplica la Ley Laboral
No se les aplica en principio a los trabajadores del estado (Administracin
Pblica), FF.AA del Orden y Seguridad y Gendarmera de Chile y a todo trabajador
independiente.
La Ley Laboral se debe aplicar en el territorio nacional (Chile Insular y Continental,
el espacio martimo, espacio areo, no se aplica en la Antrtida), se aplica tanto en
nacionales como extranjeros (estn estos legalmente o no), todos los sujetos del
Derecho son destinatarios de la Ley Laboral mientras estn en el territorio
nacional.
El Art. 3 Letra C, dice el trabajador independiente es aquel que en el ejercicio de la
actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores
bajo su dependencia.
Los Empleados Pblicos estn excluidos porque se rigen bajo el Estatuto
Administrativo (Regla especial). Son aquellos que prestan servicio para el Estado,
para las dependencias del estado y para las organizaciones centralizadas o descentralizadas del Estado (Codelco es una sociedad especial, tiene empleados
pblicos y empleados privados).

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Los Uniformados estn regulados por leyes orgnicas los cuales, tienen una
gnesis diversa y un fin y un trabajo distinto (La ley les reconoce cierta autoridad y
ellos la ejercen), al igual que a Carabineros (tienen sus leyes orgnicas).
No se les aplica la Ley Laboral a estos grupos, salvo no exista norma especial
para regular algunos temas.
Salvo en aquellas materias que no exista norma laboral especial, esas materias
que no estn reguladas en materia laboral, se regulan por el Cdigo del Trabajo,
pero se aplica subsidiariamente (cuando hay un defecto en su estatuto interno)
A los trabajadores extranjeros sin papeles tambin se regulan por los estatutos de
los estatutos del trabajo. En la medida que estn en el territorio nacional.

Funcin social del trabajo (Art. 2 del Cdigo del Trabajo).

La funcin social del trabajo doctrinariamente debe ser entendida como una
ecuacin que supone la combinacin de las cualidades del trabajador, el
relacionamiento con su medio ambiente y su inclusin como miembro activo del
grupo humano al cual pertenece en el que juega un rol protagnico.
Caractersticas:
1) Tiene 3 parmetros:
a) La familia es el ncleo de la sociedad: Necesita del dinero para subsistir.
b) Los valores cristianos: A travs del trabajo se dignifica a la persona y a travs
del trabajo generamos dinero para solventarnos, al cdigo del Trabajo, se le
entrega valores cristianos al Cdigo para sustentar el contenido tico y moral.
c) El ser humano: El trabajo es una de las vas para evolucionar. El trabajo tiene
un contenido intangible, porque cada uno de nosotros les da un sentido intangible.
El trabajo genera el perfeccionamiento de la persona.
2) El empleador debe capacitar a sus trabajadores, se debe preocupar porque
estos trabajadores se superen as mismos. El perfeccionamiento es propio de esa
funcin social del trabajo no el achanchamiento.
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Dignidad de las personas.

La dignidad de las personas hace referencia a sujetos de la especie humana


porque una persona jurdica no tiene dignidad. La Dignidad es un valor/virtud que
supone un conjunto de virtudes o aptitudes que atesora un sujeto humano para
distinguirse como un ser racional titular de derechos y garantas.
La dignidad es un concepto jurdico indeterminado pero determinado caso a caso
desentendiendo de la calidad y cualidad del ser humano.
Este concepto se va amoldando en la medida que se afina.
En el Art. 5to la ley habla de la irrenunciabilidad de algunos derechos. La dignidad
es irrenunciable (La ley prohbe vender la dignidad y esta debe respetarse en las
relaciones contractuales, este es un derecho del trabajador). Este concepto se
relaciona a conceptos valricos y morales del ser humano.
Es contraria a la dignidad entre otras conductas, el acoso sexual y el acoso
laboral. El acoso sexual laboral y el acoso laboral son conductas prohibidas que
protegen bienes jurdicos diferentes. El acoso sexual laboral protege la libertad
contractual sumada a la indemnidad sexual y a la libertad sexual. Indemnidad
sexual es una proteccin jurdica del cuerpo y de la mente de la persona desde un
punto de vista de la autonoma sexual. Libertad sexual est relacionada a la
autonoma que tiene una persona, hombre o mujer para elegir con quien, cuando,
como y donde disfruta de los placeres de la vida.
Acoso laboral: Es un concepto distinto, en el acoso laboral la ley protege la
armnica y pacfica convivencia en el lugar de trabajo.

Segn sitio web de la Direccin del Trabajo: Qu es el acoso laboral?


De acuerdo con lo establecido en el inciso segundo del art. 2 del Cdigo del
Trabajo, modificado por la ley N 20.607 (publicada en el Diario Oficial de fecha
08.08.12), el acoso laboral es toda conducta que constituya agresin u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o ms trabajadores,
en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como
resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que
amenace o perjudique su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo. La
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norma legal seala adems que el acoso laboral es contrario a la dignidad de la


persona.
Por su parte, la Direccin del Trabajo ha llegado a establecer mediante Ord.
3519/034 de 09.08.2012 que acoso laboral es "...todo acto que implique una
agresin fsica por parte del empleador o de uno o ms trabajadores, hacia otro u
otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos ltimos,
as como las molestias o burlas insistentes en su contra, adems de la incitacin a
hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada,
cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u
hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrdito en su honra o
fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o
bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situacin laboral u
oportunidades de empleo de dichos afectados".

Segn sitio web de la Direccin del Trabajo: Cundo se estima que se


produce un acoso sexual?
Se produce un acoso sexual cuando una persona - hombre o mujer - realiza en
forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carcter sexual, no
consentidos por la persona afectada - hombre o mujer - y que amenacen o
perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo. Por su parte, la
Direccin del Trabajo ha establecido en dictamen 1133/036 de 21.03.05 que las
conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a acercamientos o
contactos fsicos, sino que incluira cualquier accin del acosador sobre la vctima
que pueda representar un requerimiento de carcter sexual indebido, el que puede
producirse por cualquier medio, incluyendo las propuestas verbales, correos
electrnicos, cartas o misivas personales, etc. Es del caso sealar que la ley
laboral ha entendido, al utilizar la expresin "amenacen o perjudiquen su situacin
laboral", que se configura la conducta de acoso sexual no slo cuando la persona
afectada sufre un perjuicio o dao laboral directo en su situacin al interior de la
empresa, sino que tambin cuando por la creacin de un ambiente hostil y
ofensivo de trabajo, se pone en riesgo su situacin laboral u oportunidades en el
empleo.
Discriminacin: Discriminar supone elegir, y el suponer elegir se debe a que
somos libres y esto se debe a que no podemos tenerlo todos. El ser humano por
naturaleza discrimina y la discriminacin es una consecuencia bsica y necesaria
del instinto de supervivencia.
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La discriminacin hace referencia a las aptitudes objetivas para desempear la


funcin.
El riesgo financiero no puede ser condicionante de discriminacin salvo en los
casos en que la Ley lo establece en el Art. 2.
El Estado tiene el deber de cautelar y proteger estos derechos, los cuales se
proteger a travs de la Direccin del Trabajo, que es dependiente del Ministerio del
Trabajo.
El art. 2 habla acerca de la prohibicin de discriminar negativamente en materia
laboral, la no discriminacin se vincula con la dignidad, la discriminacin no puede
ser fundada en el sexo, nacionalidad, religin, color, etc. sin embargo que la propia
constitucin reconoce el derecho a discriminar, pero a discriminar positivamente,
que es aquella que no es fruto del capricho, que se ajusta a la razn.
Tipos
1)
Arbitraria
2) Positiva.

(es

de
fruto

del

delito,

discriminaciones:
es
ilegal).

La discriminacin laboral consiste en toda distincin, exclusin o preferencia de


trato que, ocurrida con motivo o con ocasin de una relacin de trabajo, se base
en un criterio de raza, color, sexo, religin, sindicacin, opinin poltica o cualquier
otro que se considere irracional o injustificado, y que tenga por efecto alterar o
anular la igualdad de trato en el empleo y la ocupacin.

Conceptos bsicos del Derecho Laboral.

Art. 3 Cdigo del Trabajo:


Art. 3.o Para todos los efectos legales se entiende por:
a) empleador: la persona natural o jurdica que utiliza los servicios
intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato
de
trabajo,
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales
intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de
un
contrato
de
trabajo,
y
c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que
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se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su


dependencia.
El empleador se considerar trabajador independiente para los efectos
previsionales.
Para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se entiende
por empresa toda organizacin de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo la direccin de un empleador, para el logro de
fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una
individualidad legal determinada.
Dos o ms empresas sern consideradas como un solo empleador para
efectos laborales y previsionales, cuando tengan una direccin laboral
comn, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o
necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o
presten, o la existencia entre ellas de un controlador comn.
La mera circunstancia de participacin en la propiedad de las empresas no
configura por s sola alguno de los elementos o condiciones sealados en el
inciso anterior.
Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto sern
solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales
y previsionales emanadas de la ley, de los contratos individuales o de
instrumentos colectivos.
Las cuestiones suscitadas por la aplicacin de los incisos anteriores se
sustanciarn por el juez del trabajo, conforme al Prrafo 3 del Captulo II del
Ttulo I del Libro V de este Cdigo, quien resolver el asunto, previo informe
de la Direccin del Trabajo, pudiendo requerir adems informes de otros
rganos de la Administracin del Estado. El ejercicio de las acciones
judiciales derivadas de la aplicacin del inciso cuarto, as como la sentencia
definitiva respectiva, debern, adems, considerar lo dispuesto en el artculo
507 de este Cdigo.
Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo
empleador podrn constituir uno o ms sindicatos que los agrupen, o
mantener sus organizaciones existentes; podrn, asimismo, negociar
colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un
empleador, o bien con cada una de ellas. Los sindicatos interempresa que
agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas que
hayan sido declaradas como un solo empleador podrn presentar proyectos
de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con
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dichos sindicatos. En todos estos casos, la presentacin y tramitacin de


los proyectos de contrato colectivo se regirn por las normas establecidas
en el Captulo I del Ttulo II del Libro IV de este Cdigo.

Ahora veremos el empleador, el trabajador, el trabajador independiente y la


empresa por separado (Los prximos 6 Incisos del Art. 3 ser materia que
veremos a futuro).

1) Empleador (Art. 3 Letra A Cdigo del Trabajo): La persona natural o


jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms
personas en virtud de un contrato de trabajo.
Contenidos:
a) Sujetos del derecho: En nuestro pas son las personas naturales y las personas
jurdicas) con capacidad legal para contratar. Un menor de edad no puede
contratar bajo ninguna circunstancia.
b) Utilizan los servicios intelectuales (utiliza la capacidad de un trabajador para
poder resolver, razonar sobre algn problema u objetivo o sus conocimientos) o
materiales (que es la mano de obra o la capacidad fsica que otorga el trabajador)
de una persona humana.
c) Todo en razn de un contrato de trabajo (contrato definido segn el cdigo del
trabajo).

2) Trabajador (Art. 3 Letra B Cdigo del Trabajo): Toda persona natural que
preste servicios personales intelectuales o materiales bajo dependencia o
subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo.
Contenidos:
a) Siempre es persona natural.
b) Presta sus servicios materiales e intelectuales.
c) Se vincula con el empleador, a travs de siguientes contenidos:
- De forma subordinada (subordinacin), no hay subordinacin si no hay
jerarqua (ejercicio del poder).
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- El segundo contenido es la irresponsabilidad y consiste en que el


subordinado no responde de danos y perjuicios frente a terceros.
- El tercer contenido es que no existe autonoma o libertad de accin (no me
mando solo), es dependiente, hay una relacin de dependencia y esta es la
expectativa cierta de satisfacer una necesidad en la persona del otro o en
su patrimonio, existe dependencia econmica, la dependencia profesional
(esta va de la mano con la subordinacin) y finalmente la dependencia tico
moral, el empleador debe ser buen padre de familia y el trabajador deber
replicar estos valores en el trabajo.
d) Todo en virtud de un contrato de trabajo.

3) Trabajador independiente (Art. 3 Letra C Cdigo del Trabajo): Aquel que


en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador
alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
Contenidos:
a) Persona natural.
b) Ejercita una actividad profesional o de oficio.
c) No depende de jefe o autoridad alguna.
d) No tienen trabajadores a su cargo, pues si los tuviera se transformara en
empleador.

4) Empresa (Art. 3 Inciso Tercero Cdigo del Trabajo): Toda organizacin de


medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin
del empleador, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o
benficos, dotada de una individualidad legal determinada.
Segn el cdigo de Comercio las empresas tienen un fin de lucro (es un fin
inherente), el cdigo del trabajo decidi agregar en el Art. 3 a las fundaciones y
corporaciones y las ONG como empresas, debido a que sus trabajadores tienen
los mismos derechos que los trabajadores de una empresa con fines de lucro. Las
corporaciones y las fundaciones no tienen fin de lucro pero si tienen un
presupuesto anual y fines altruistas y deben gastar los recursos informados al
ministerio de justicia anualmente. Incorpora el fin social.
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Las empresas estn bajo la direccin de un empleador: El empleador ejerce la


subordinacin, el ve lo que se hace o no en la empresa, el don de mando. Existe
el Riesgo de empresa, o responsabilidad del empleador.
Es una organizacin de medios personales, e inmateriales. Tiene un conjunto de
elementos, Una empresa tiene Derechos y obligaciones.
Para la ley laboral es empresa:
1) Es todo que tenga fines sociales y culturales o benficos.
2) Que est a cargo de un empleador.
3) Aquella combinacin de medios personales e inmateriales.

Presunciones bsicas o esenciales de la Ley Laboral.

Art. 4 del Cdigo del Trabajo:


Art. 4.o Para los efectos previstos en este Cdigo, se presume de derecho
que representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los
trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco y, en general,
la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o
administracin por cuenta o representacin de una persona natural o
jurdica.
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera
tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los
trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos
colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los
nuevos empleadores.
De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final
del artculo 1, no se alterarn los derechos y obligaciones emanados de sus
contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, en el
caso de cambio de la titularidad en la respectiva notara, archivo y
conservador.

Presumir: Es concluir un hecho desconocido a partir de un hecho conocido.


Existen:
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1) Presunciones judiciales: Son aquellas a las arriba el juez al resolver una


contienda.
2) Presunciones legales: Son las que conoce el Cdigo del Trabajo, Estas se
subclasifican en:
a) Presunciones simplemente legales: Son las que admiten prueba en contrario
(se puede presentar, siempre que la presuncin me afecte).
b) Presunciones de Derecho: No admiten prueba en contrario (Ej.: Quien
representa al empleador). Los derechos de los trabajadores prevalecen sobre la
realidad legal.
Para los efectos previstos en este cdigo, se presume de derecho que representa
al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores: El gerente, el
administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que ejerce
habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin
de una persona Natural o jurdica.
La presuncin de un contrato de trabajo afectara al empleador, quien deber
acreditar algo distinto es el empleador (Consigna una presuncin simplemente
legal y de derecho)
Inciso Segundo: Cualquier movimiento con apariencia de legalidad pero que
pretenda defraudar los derechos de los trabajadores, el juez laboral puede echar
abajo esta prevencin (Sea por continuidad de empresa o continuidad de giro.
Esta es una presuncin simplemente legal, esto porque puede ser objeto de
prueba de descargo y porque requiere de un pronunciamiento declarativo previo al
ejercicio efectivo de los Derechos laborales). Que la otra empresa este en el
mismo rubro es algo que el juez valorar. Hay una presuncin entre la empresa
originaria y la empresa sucesora. En el caso que una empresa decida cambiarse a
otra empresa porque le ha ido mal el proveedor para perseguir lo que se le debe
puede perseguir a la nueva empresa.
El inciso final del art. 4 hace una referencia a aquellos contratos vinculados a:
1) Notarias.
2) Archiveros.
3) Conservadores.
Hacindoles extensiva la presuncin simplemente legal del inciso 2. Pero se
establece que una vez que el notario se retira, la ley fija cupos para llenar esa
vacante.
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Anlisis del Art. 5 del Cdigo del Trabajo.

Art 5 Cdigo del Trabajo:


Art. 5.o El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador,
tiene como lmite el respeto a las garantas constitucionales de los
trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida
privada o la honra de stos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados,
por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan
podido convenir libremente.

Este artculo se refiere a las garantas que en una relacin contractual protegen a
los trabajadores y adems a la irrenunciabilidad de los derechos esenciales del
estatuto laboral.
Solo se puede violar la intimidad del trabajador cuando el giro de la empresa (los
inters de la empresa) tenga que ver con la intimidad del trabajador y pueda
afectar el giro econmico o unidad econmica (este lmite es el inters del
empleador, todo esto est en el reglamento interno de una empresa).

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Inciso segundo: Irrenunciabilidad y la Voluntad.

El inciso segundo habla de la irrenunciabilidad, esta es una de las excepciones a


la libertad contractual y a la autonoma de la voluntad.
La libertad contractual est ntimamente relacionada con la libertad econmica o el
derecho a emprender cualquier tipo de negocio.
Despus de cumplir los 18 aos yo tengo libertad para contratar.
La irrenunciabilidad est vinculada a la libertad contractual junto a la libertad
econmica. La irrenunciabilidad es una proteccin para el trabajador, por cuanto el
trabajo no es una mercanca, y los derechos y obligaciones que derivan del
contrato, necesariamente tienen como lmite los Tratados Internacionales, la
Constitucin Poltica de la Repblica y las Leyes.
Orden Pblico Laboral.

Es el conjunto de derechos y garantas que el Estado reconoce y asegura a todo


trabajador dependiente y subordinado.
La irrenunciabilidad pese a que el trabajador puede expresar libremente su
voluntad se la achaca (le pesa) al empleador. El empleador le encargara al
Abogado Laboral la redaccin de contratos de trabajo puesto que la redaccin del
contrato en cuanto a su contenido y su respeto al Art. 5to es de cargo del
empleador.
Si se infringiera el concepto de irrenunciabilidad, la Ley antes de perjudicar al
trabajador, permitiendo la nulidad o declaracin de inexistencia del contrato,
ordena en principio que aquellas clausulas infractoras, se tengan por no pactadas
o escritas y si aun as pervive la violacin a la irrenunciabilidad, el juez deber
ajustarlas a la Ley.
Se tienen por no escritas (sancin) las clusulas abusivas que infringe la
irrenunciabilidad o en su defecto si esa sancin no es suficiente, el juez debe
ajustar las clausulas a lo que establece la Ley.
Esto se refleja en la inspeccin del trabajo y en las multas de 5 UTM para el
empleador, estas multas son a beneficio del estado. Aunque los abogados
laborales investigan una indemnizacin hacia el trabajador por la responsabilidad
contractual, ya que supone los daos, directo, lucro cesante y el dao moral (por
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regla general el dao moral no es afectado o no es compatible por la


responsabilidad contractual.
El Art. 5 adems hace referencia a la forma de modificar los contratos de trabajo,
en aquellas materias entregadas a la autonoma de la voluntad. De esta forma por
regla general los contratos se modificaran de mutuo acuerdo, salvo infraccin al
orden pblico laboral, los mnimos legales laborales y a los derechos
irrenunciables en materia laboral.

Anlisis del Art. 6 del Cdigo del Trabajo.

Art. 6 del Cdigo del Trabajo:


Art. 6.o El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.
El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un
trabajador.
Es colectivo el celebrado por uno o ms empleadores con una o ms
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado.

Esta norma se encarga de clasificar genricamente a los contratos:


1) Contrato individual: Contratacin directa entre un empleador y un trabajador.
Es la contrapartida al contrato colectivo. (A lo menos un empleador y un
trabajador). El contrato individual es consensual (Los contratos nacen y se
perfeccionan
por
el
solo
acuerdo
de
las
partes).
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2) Contrato colectivo: Supone que una de las partes es individual o colectiva


(puede haber un empleador y una colectividad de trabajadores). Potencialmente
en una u otra partes puede haber ms de un empleador y ms de un trabajador
(Los Trabajadores estn agrupados como sindicatos, y los Empleadores como
asociaciones gremiales). Los contratos colectivos son solemnes (La solemnidad
se expresa a travs de un hecho concreto llamado escrituracin del contrato).
Debe ser celebrado por un ministro de fe.
Negociacin colectiva: Los trabajadores agrupados en un contrato y los
empleadores asociados en las asociaciones gremiales.

El concepto de Contrato Individual.

Art. 7 Cdigo del Trabajo:


Art. 7.o Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar
servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul
a pagar por estos servicios una remuneracin determinada.

Convencin-Contrato (relacin gnero-especie): El Contrato es la especie y la


Convencin es el gnero.
Cuando la Ley habla de convencin y nos dice que el contrato individual es una
convencin, el mensaje que nos dice el legislador es que, no solo es lo que dice el
acuerdo del contrato (no solo es lo que acordaron el empleador y l trabajador) es
adems todo aquello que conlleva un contrato de trabajo, de partida el Cdigo del
Trabajo, las leyes especiales laborales y de continuada, los Tratados
Internacionales y la Constitucin, porque los derechos y obligaciones en el
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acuerdo laboral no solo est en lo que las partes acordaron, tambin est en la
ley, en las leyes especiales en lo que regula la Constitucin y lo que regula los
tratados internacionales.
Los tratados internaciones desde un punto de vista legal (doctrina que acoge el
Tribunal Constitucional) sern infra constitucionales, y segn la Corte Suprema
dice que ser supra constitucional (Si se puede revisar un tratado internacional e
invocarlo a un juicio laboral).
Se obligan recprocamente: Esto significa que la obligacin de uno se entiende
cumplida y satisfecha (su expectativa) con el cumplimiento de la obligacin del
otro (Una obligacin es el espejo de otra obligacin).
Reciprocidad: Lo que doy tiene el mismo valor y la ley entiende que satisface al
otro que espera satisfacer su obligacin con su expectativa (remuneracin). Es
exactamente proporcional y justo en base a lo que usted me entrega a cambio que
se llama remuneracin.
Quines se obligan recprocamente? Empleador (el Empleador se obliga a pagar
por el servicio del trabajador una remuneracin determinada) y Trabajador (presta
servicios personales, el concepto de servicios hace referencia a un contrato
intuito-persona, porque esa persona que escojo es la que debe trabajar).
Palabras claves: Convencin, recprocamente, servicios personales y pagar.

Anlisis del Art. 8 del Cdigo del Trabajo.

Art. 8 del Cdigo del Trabajo:


Art. 8.o Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el
artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan
trabajos directamente al pblico, o aquellos que se efectan discontinua o
espordicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.
Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o
egresado de una institucin de educacin superior o de la enseanza media
tcnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar
cumplimiento al requisito de prctica profesional. No obstante, la empresa
en que realice dicha prctica le proporcionar colacin y movilizacin, o una
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asignacin compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y


expresamente, lo que no constituir remuneracin para efecto legal alguno.
Las normas de este Cdigo slo se aplicarn a los trabajadores
independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos.

Estas normas tambin contienen presunciones legales respecto de la existencia


de un contrato laboral. Estas presunciones son simplemente legales y en
consecuencia, concurriendo los requisitos del sptimo y no existiendo prueba de
descargo o existiendo prueba insuficiente, se presume que el contrato individual
de trabajo existe y a ese acuerdo se le aplican todas las obligaciones y los
derechos que establece la Ley Laboral.
Las presunciones simplemente legales admiten prueba en contrario. La
presuncin no es un medio pleno de prueba. No hay que probar solo negar, ya que
la negacin no se puede probar.
El primer punto de prueba que fijara el juez (si el empleador niega la relacin
laboral) con el trabajador que demanda al empleador ser: La Existencia de la
relacin laboral, contenidos y obligaciones de acuerdo.
Las presunciones ayudan al trabajador en el sentido que si no hay prueba en
contrario debera creerse al trabajador, pero la presuncin no es una plena prueba
y el juez requerir otros medios de prueba (testigos, documentos, absolucin de
posiciones) que debern ser aportados por el trabajador.
La Ley le dice al empleador que cuando el trabajador dice que existi el contrato,
el juez tiene el deber de presumir que exista el contrato pero no dice nada la ley
en cuanto al valor que se le da a esa presuncin. El trabajador deber incorporar
antecedentes para acreditar la existencia del contrato de trabajo.
Bastara para probar una presuncin con los testigos, si estos son suficientes, den
razn de sus dichos y sean valricos positivamente. Los jueces del Trabajo fallan
en base a prueba Valorada, y el valorar es darle credibilidad al testigo con su pura
declaracin.
Todo nos servir a enfrentarnos a 3 cosas:
1) Direccin del trabajo (los fiscalizadores andan con el Art. 8 literalmente en la
mano, porque por regla general el empleador no tiene el documento escrito del
contrato de trabajo).
2) Juzgado de Trabajo.
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3) Cuando se discuta un recurso de proteccin en la Corte de Apelaciones


interponen por los trabajadores buscando el reconocimiento de un derecho de un
trabajador por parte del empleador.
OJO: Hay Recordar el concepto de Presuncin: A partir de algo conocido se
concluye algo desconocido.

Inciso segundo: Solo habla de un concepto de discontinuidad o continuidad


temporal.
La Ley se refiere a la personas que van a una casa o a un determinado lugar, pero
no mantiene una continuidad en los servicios, o mejor a las prestaciones que
trabajan directamente con el pblico (gasfter, tipos espordicos [djame tu
nmero y te llamo]). No hay continuidad temporal habla de asuntos de naturaleza
civil. Aunque hay debate de que tan espordica son a veces los trabajos, por
ejemplo: El jardinero que va todos los mircoles a la misma hora. Hay debate aun.
Inciso Tercero: Habla de la exclusin del alumno en prctica, la prctica
profesional dependiendo de la carrera es un requisito para la titulacin, excluye
porque no hay contrato de trabajo porque aunque paguen sueldo o algn beneficio
al practicante no impone el pago de imposiciones, vacaciones o antigedad.
Prcticas obligatorias: Egresados de Derecho, Ingeniera Comercial, Medicina,
entre otros. El requisito es que se diga Practica Obligatoria para obtener el Ttulo
Universitario, debe llevar esta frase, sino se presumir como un contrato de
trabajo.
Inciso Final: Las normas de este Cdigo slo se aplicarn a los trabajadores
independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos (excepcin
que confirma la regla general).
Anlisis del Art. 9 del Cdigo del Trabajo.

Art. 9 del Cdigo del Trabajo:


Art. 9.o El contrato de trabajo es consensual; deber constar por escrito en
los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes
en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.
El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de
quince das de incorporado el trabajador, o de cinco das si se trata de
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contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duracin inferior a


treinta das, ser sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco
unidades tributarias mensuales.
Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviar el contrato a la
respectiva Inspeccin del Trabajo para que sta requiera Art. 9 la firma. Si el
trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspeccin, podr ser
despedido, sin derecho a indemnizacin, a menos que pruebe haber sido
contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento
escrito.
Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso
anterior, dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la
falta de contrato escrito har presumir legalmente que son estipulaciones
del contrato las que declare el trabajador.
El empleador, en todo caso, estar obligado mantener en el lugar de trabajo,
o en un lugar fijado con anterioridad y que deber haber sido autorizado
previamente por la Inspeccin del Trabajo, un ejemplar del contrato, y, en su
caso, uno del finiquito en que conste el trmino de la relacin laboral,
firmado por las partes.
Conforme a lo sealado en el inciso anterior, cuando exista la necesidad de
centralizar la documentacin laboral y previsional, en razn de tener
organizado su giro econmico en diversos establecimientos, sucursales o
lugares de trabajo o por razones de administracin, control, operatividad o
seguridad o que sus trabajadores presten servicios en instalaciones de
terceros, o lugares de difcil ubicacin especfica, o carentes de condiciones
materiales en las cuales mantener adecuadamente la referida
documentacin, como labores agrcolas, mineras o forestales y de vigilancia
entre otras, las empresas podrn solicitar a la Direccin del Trabajo
autorizacin para centralizar los documentos antes sealados y ofrecer
mantener copias digitalizadas de dichos documentos laborales y
previsionales. Para estos efectos, el Director del Trabajo, mediante
resolucin fundada, fijar las condiciones y modalidades para dicha
centralizacin. La Direccin del Trabajo deber resolver la solicitud de que
trata este inciso en un plazo de treinta das, no siendo exigible la obligacin
establecida en el inciso quinto, en tanto no se notifique dicha respuesta al
peticionario.
La autorizacin de centralizacin podr extenderse a toda la documentacin
laboral y previsional que se deriva de las relaciones de trabajo, salvo en lo
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referido al registro control de asistencia a que se refiere el inciso primero del


artculo 33 de este Cdigo.

El contrato de trabajo es consensual. La naturaleza del contrato no se desvirta


con l, pero la ley le impone el deber de escriturar, a una de las partes con un
objetivo: Publicidad-Prueba (son fines publicitarios, referido a ese documento
escrito ser utilizado para que la corte se oponga a terceros, como por ejemplo una
AFP).
La escrituracin es necesaria para materializar vnculos jurdicos con terceros:
1) Filiacin para la vejez: La AFP.
2) Previsin para la salud pblica: FONASA.
3) Previsin para la salud privada: ISAPRES.
4) Previsin para la salud ocupacional: accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales. El Hospital del Trabajador y la Mutual de Seguridad prestan
asistencia a quienes hayan acreditado ser trabajadores dependientes.

El contrato escrito de trabajo puede ser un instrumento probatorio en una


discusin judicial. El contrato puede servir por la va de publicidad hacia un tercero
ante un Juez del trabajo.
El Art. 9 impone dos clases de sanciones al empleador que no ha cumplido con el
deber de escriturar:
1) Multa a beneficio fiscal en el evento de una Fiscalizacin.
2) Sancin si es que se genera un conflicto judicial y no existe contrato escrito, el
Juez del trabajo debe presumir como ciertos los contenidos del acuerdo laboral
que alegue el trabajador (el Juez construye presunciones judiciales).

Como la carga de escriturar le pesa al empleador, el legislador para asegurar el


cumplimiento de dicha carga, fija plazos diferenciados segn la extensin que la
carga laboral vaya a tener:
1) Si el contrato dura 30 o menos das el plazo es de 5 das a contar el inicio de la
relacin laboral.
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2) Si el contrato dura ms de 30 das el plazo de escrituracin es de 15 das.


Inciso Segundo: La ley reserva esos 5 das para contratos especiales.
La ley trata de cautelar el derecho de tutela laboral, no me pueden obligar a firmar
un contrato que no he ledo o comprendido.
El empleador debe asegurarse de que el trabajador tenga su copia del contrato de
trabajo.
Una vez que ha sido firmado el contrato este debe hace apertura una carpeta del
trabajador donde se archiva todo lo que viene despus, liquidaciones, carta de
despido. (Esto lo dice el ministerio del trabajo).
Tambin entran los vicios del consentimiento:
1) La fuerza: Es un vicio cuya consecuencia es nulidad absoluta.
2) Y el error: Su consecuencia puede ser nulidad relativa y absoluta.

La direccin del trabajo no solo protege los derechos del trabajador sino que
tambin
fiscaliza
al
trabajador.
El empleador tiene derecho de dar aviso al Ministerio del Trabajo durante los 5
das que no ha escriturado el contrato.
En esa notificacin la Inspeccin del Trabajo se debe anexar una copia del
contrato de trabajo y esta deber citar al trabajador para que sta requiera la
firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspeccin, o decidiere no
ir a la fiscalizacin, el trabajador puede ser despedido sin posibilidad a
indemnizacin.
Ahora se va a levantar un comparendo donde le van a preguntar porque no quiere
firmar, si falta injustificadamente se castiga con lo anterior. Si va al comparendo y
el trabajador se puede negar injustificadamente, tambin se aplica la sancin, por
incumplimiento grave de no cumplimento del contrato. Ahora si el trabajador
justifica su negativa, se va a generar una nueva comparecencia entre el
empleador y el trabajador, y aqu se procurar, que las partes negociando resuelva
el conflicto. Si no se resuelve se enva a los tribunales laborales.
Cuando hay una negativa injustificada al firmar el acuerdo laboral o habiendo sido
requerido para firmar el trabajador no cumple con las citaciones, la ley autoriza el
despido del trabajador, invocando el incumplimiento grave de las obligaciones que
le impone el contrato ART 160 N7 (Sin derecho a Indemnizacin).
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Contenidos mnimos de un acuerdo o contrato laboral.

Art. 10 del Cdigo del Trabajo:


Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes
estipulaciones:
1.Lugar
y
fecha
del
contrato;
2.- individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas
de
nacimiento
e
ingreso
del
trabajador;
3.- determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en
que hayan de prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones
especficas,
sean
stas
alternativas
o
complementarias;
4.- monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada;
5.- duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa
existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo
dispuesto
en
el
reglamento
interno;
6.plazo
del
contrato,
y
7.- dems pactos que acordaren las partes.
Debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios adicionales que
suministrar el empleador en forma de casa habitacin, luz, combustible,
alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar de
domicilio, deber dejarse testimonio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del
trabajador, se entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica que
comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicar especialmente
a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.

Segn Profesor Ugarte (donde se analizaron los primeros 6 nmeros del Art.
10)
1) Lugar y fecha del contrato: No necesariamente coincide con el inicio de la
relacin laboral o el ingreso o la fecha en que trabajador inicia sus funciones
porque el contrato es consensual.
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2) Individualizacin de los contratantes: Fecha de nacimiento, nacionalidad,


profesin, estado civil, domicilio para efecto de notificaciones. Y si es persona
jurdica se individualiza dos veces (primero a la empresa [Rut, domicilio] y al
representante legal [Rut y domicilio de la empresa]. El trabajador debe dar
informacin sobre su estatus previsional al empleador (no ser necesario para el
trabajo).
3) Carga laboral: Deberes y obligaciones del trabajador y en el contrato de trabajo
se utiliza lo que es descripcin de cargo (Capataz de obra).
4) Remuneracin: Mnimo legal laboral respetado y la ley habla de monto, forma
y periodo de pago, remuneracin fija para este trabajo.
5) Carga horaria o distribucin de trabajo: 45 horas semanales, 8 horas al da,
2 horas extras mximo, por 3 meses y se puede ampliar este tiempo por decisin
de las partes y autorizacin de la direccin.
6) Plazo del contrato: Plazo fijo (1 ao si es trabajador ordinario, 2 aos si es
trabajador calificado, es el trabajador tiene ttulo universitario de una institucin
reconocida por el Estado) o indefinido.

Segn Profesor Carrin:


Clausulas mnimas que debe tener:
1) Lugar y fecha del contrato: Est vinculado a la escrituracin del contrato, en
donde el empleador lo hace coincidir con el plazo de los 5 o 15 das dependiendo
del contrato, y para determinar competencia.

2) Individualizacin de los contratantes: Cuando individualizo al empleador


tengo que ver si es persona natural o jurdica, si es natural ser un ser humano el
conocido como empleador (donde se individualizara con su nombre completo para
empezar), si es una persona jurdica el empleador ser un ente ficticio
(generalmente una empresa pero tambin puede ser una ONG, una Fundacin o
una Corporacin) y esta persona jurdica tendr un representante legal, ambos
(persona jurdica y representante) tambin tendrn una cedula de identidad o un
RUT (Rol nico Tributario). En cambio el trabajador siempre ser una persona
natural.
Ambas partes tendrn un Domicilio donde se podrn ubicarse mutuamente. Este
domicilio debe ser idneo (para que se puedan ubicar) por lo tanto puedo dar
Derecho Laboral 2015. Profesor: Gabriel Carrin Caldern

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cualquier domicilio, hasta incluso pueden ser virtuales, siempre y cuando sea de
comn acuerdo con el empleador y ambas partes sean ubicables.
Estado Civil (Casado, soltero, viudo, divorciado, etc.) Esto es por las cargas
familiares: por seguro de accidentes en contra del trabajo y enfermedades
profesionales. El pago de los beneficios sociales por estos acontecimientos,
subsidios estatales reconocidos por el empleador, y los temas vinculados a la
maternidad.
Nacionalidad: Por regla general los extranjeros no pueden trabajar en Chile. Solo
un 15% de la totalidad de los trabajadores de una empresa pueden ser extranjeros
y podrn trabajar slo aquellos que tienen la visa de trabajo.
Capacidad para celebrar un contrato: 18 aos (Los menores de 18 aos son
incapaces y deben celebrar contratos representados por un tutor).
Gente que trabaja sobre un conocimiento emprico: Profesin u oficio, nuestra ley
laboral los clasifica como:
a) Trabajadores Calificados: El que est preparado con todos los requisitos que se
le exigen para desempear el empleo o tarea que viene llamado a desempear.
Es el trabajador tiene ttulo universitario o tcnico de una institucin reconocida por
el Estado. [Revisar Art. 159 N 4 que establece Por vencimiento del plazo
convenido en el contrato (en los contratos de plazo fijo). Para los
trabajadores calificados los contratos fijos tendrn duracin de 2 aos)
b) Trabajadores Ordinarios: Los dems trabajadores que no tienen un ttulo
universitario o tcnico.

Individualizacin de las partes: No es lo mismo la individualizacin de la


persona Natural que la individualizacin de la persona Jurdica. La
individualizacin de la persona jurdica supone adems la individualizacin de su
Representante Legal. Del representante legal solo debemos poner el nombre,
RUT o Cedula de Identidad y el domicilio que debe coincidir con el de la persona
jurdica o empresa, y de la persona jurdica hay que colocar, la razn social, RUT,
domicilio y el giro o actividad econmica (dependiendo del giro se generan
algunas obligaciones que veremos a continuacin.
Resumen: individualizacin de los contratantes; fecha de nacimiento, nacionalidad,
profesin, estado civil, previsin social (AFP, sistema de salud, y si es titular de
alguna pensin), el domicilio (Con eso se hace la ficha).
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3) Las Cargas laborales: El Art. 10 N3 se le conoce como Carga Laboral, lo


primero que hay que tener en cuenta en este numeral de este artculo es la
Descripcin de funciones.
En la prctica el concepto de descripcin de funciones se materializa a travs de
un concepto denominado Descripcin de Cargo que significa que La descripcin
de cargo es una labor tcnica del empleador, a mayor especificidad menor espacio
de ejercicio del don de mando y a menor especificidad exacerbacin del don del
mando. (Se deben redactar funciones desde un punto de vista tcnico, practico,
especifico). Es una funcin tcnica porque limita las potestades del Empleador.
La especificidad es directamente proporcional a la especializacin del trabajador
(a mayor especialidad mayor especificacin, a menor especialidad menor
especificacin), esto se da porque la Ley Laboral no parte de la premisa que todos
somos iguales, parte de una premisa diversa que dice que todos somos
individuales y distintos.
La especificidad est vinculada al desempeo y al retorno econmico que tiene el
trabajador. Esta especificidad se rinde al bolsillo del empleador [al contenido
econmico de la relacin contractual], si el empleador invierte plata en un
trabajador esperara un retorno equivalente a lo que invirti. Mientras ms
especialista sea trabajador, ms caro salen sus honorarios (es un tema de
mercado, es un tema vinculado a la oferta y a la demanda y no tiene nada que ver
con ttulos universitarios ya que estos ltimos no estn vinculados).
Cuando la descripcin de cargo es poco clara, el juez laboral puede aplicar para
interpretar la costumbre jurdica laboral y el principio de la clausura oscura en un
contrato: Siempre debe ser aclarada en beneficio del trabajador.
El reglamento interno de la empresa es un instrumento complementario al
contrato, incorporado en el acuerdo y oponible a los contratantes en la medida que
haya sido conocido o aceptado.
El concepto de alternativo o complementario al que hace referencia este numeral
debe ser interpretado restrictivamente por cuanto para la jurisprudencia lo
complementario sigue la suerte de lo principal y lo alternativo no debe alejarse de
la naturaleza de los servicios contratados.
Lo alternativo en el trabajo: Seria lo complementado a su trabajo. Si es una
secretaria no sera conducir un auto, sera algo alternativo a su trabajo.
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4) Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada: Hay que ver


estos 3 conceptos de forma separada.
Monto: Consiste en cuanto dinero se va a ganar, esto depender del acuerdo y se
deber pactar en moneda de curso local y si se llegase a pactar en moneda
extranjera se deber pagar el tipo de cambio (si no se pacta se utilizaran los
indicadores que entrega el gobierno central y si se puede pactar un sueldo en UF
o en otras unidades representativas de dinero)
Forma de Pago: Por regla general debe hacerse en efectivo o a travs de
cualquier otro medio pactado entre las partes (Cheque, Vale Vista, Transferencia
Electrnica, Deposito), los costos y gastos de los procesos remuneraciones son de
cargo del empleador y el trabajador no debe recibir perjuicios. En el contrato debe
estar especificado los das de pagos. Si va al banco debe hacerlo durante su
horario de trabajo, y no durante su da libre, se debe evitar esto a travs de otros
medios de pago diversos a un movimiento financiero que obliguen al trabajador a
ir al banco a cobrar su sueldo.
Si no alcanza el trabajador a cobrar su sueldo en esa fecha de pago, se debe
hacer un reclamo en la Direccin del Trabajo por el incumplimiento por parte del
empleador del proceso remuneracional (Por mal proceso en la transaccin, se
dirige contra el empleador). Hay un problema con los cheques cruzados, los
cuales se deben depositar y el banco los retiene hasta 24 horas o inclusive 72
horas.
Periodo de pago: Estn sometidos a la libertad contractual, hay un periodo
mximo de liquidacin 30 das. Los anticipos no existen por Ley, esto es porque la
ley no permite que se anticipe el sueldo, para asegurar que la persona pueda
solventar el siguiente mes, ya que la ley anticipa, que la persona lo podra gastar
en otras cosas y no se podra solventar. Este anticipo no es un derecho. Si este se
llega dejar claro en el contrato es problema entre el empleador y el trabajador. El
sueldo debe pagarse a los 30 das vencidos ante la ley.

5) Duracin y distribucin de la jornada de trabajo (Carga horaria o


distribucin de jornada): La ley establece un mximo de 45 horas semanales, se
pueden distribuir en no menos de 5 das y en no ms 6 de das. El tiempo de
almuerzo no est dentro de la hora de trabajo diario. Las horas de trabajo debern
ser 8 horas diarias como mximo (Sin contar las horas extraordinarias las cuales
podrn ser de 2 horas extraordinarias como mximo por da y tendrn un recargo
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de a lo menos del 50%). Debe haber un control diario de asistencia y un control


mximo diario de horas.
En conclusin (Segn la Direccin del Trabajo): De conformidad con lo establecido
en los artculos 22 y 28 del Cdigo del Trabajo, la jornada ordinaria de trabajo se
encuentra sujeta a lmites que las partes deben respetar al convenirla en el
contrato de trabajo, siendo stos los siguientes:
a) No puede exceder de 45 horas semanales.
b) el mximo legal, esto es, las 45 horas, debe ser distribuido en la semana en no
menos de cinco ni en ms de seis das.
c) no puede exceder de 10 horas diarias.
El da de guardar: Es para ir a la eucarista. El da obligado de descanso es el
domingo. Este da es heredado de los espaoles.
Control de Asistencia: Como he distribuido jornada, debo controlar asistencia,
junto con el control de cumplimiento de jornada. Esto se hace a travs del Control
biomtrico de asistencia (La huella digital, Firmar y la tarjeta son sistemas poco
controladores, las firmas hay que perseguirlas, y las tarjetas las pasan otras
personas) El reglamento interno tambin forma parte, de los instrumentos de
control.
Ausencia injustificada: Es una causal de despido establecida en el Art. 160 N 3 se
define como: No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa
justificada durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres
das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin
aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad,
faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin
grave en la marcha de la obra.

6) Plazo del Contrato: Las partes deben acordar la duracin del contrato de
trabajo y para estos efectos el legislador ha establecido una serie de limitaciones a
la autonoma de los contratantes. Debiese preferirse la estabilidad en el entendido
de un contrato indefinido de trabajo, sin embargo, el cdigo del trabajo consigna
las reglas que legitiman la limitacin temporal de las contrataciones. El plazo en un
contrato es un instrumento de gestin de personal, dependiendo del plazo de
contrato le va a dar responsabilidades o no, a quien se est contratando.
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Permanencia y estabilidad laboral: El empleador se debe asegurar de tres cosas:


1) Rendimiento.
2) Disponibilidad y ejecucin del trabajo.
3) Capacidad de integracin.

En la legislacin chilena no existe el contrato a prueba, pero si existe una


excepcin en los trabajadores de casa particular. Los profesionales y tcnicos y no
calificados, son las personas ms difciles de confiar.
Siempre debe haber un plazo para el contrato definido. El Art. 159 N 4 Establece
los lmites temporales mximos de los contratos a plazo fijo y con este objetivo la
ley laboral clasifica a los trabajadores en:
1) Ordinarios o No calificados (plazo mximo del contrato 1 ao).
2) Calificados (plazo mximo del contrato 2 aos).
El plazo se fija de comn acuerdo entre el empleador y trabajador.

7) Clusulas especiales de un contrato de trabajo (dems pactos que


acordaren las partes): Son otros acuerdos adoptados entre las partes vinculados
o no al contrato de trabajo. (Asignaciones con cargo a las vacaciones, entrega de
vivienda y locomocin, asignaciones de colegiatura o educacin, clusulas de
exclusividad, clusulas de confidencialidad, clausulas penales).
Nosotros hablaremos de las siguientes clausulas:
1) Clusula de confidencialidad.
2) Clusula de exclusividad.
3) Clusula Penal.
4) Clusula de Capacitacin.
5) Clusula de no Discriminacin.

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Todas las clusulas especiales necesitan de un pacto expreso que estn


vinculadas al sujeto de cargo. Las clusulas especiales estn relacionadas con el
empleador, puesto que es el quien las otorga al trabajador.
Clusula De Exclusividad: La Exclusividad es una clausula expresa que dice que
un trabajador trabaja con un empleador determinado pero no con otro.
Como es especial requiere de pacto expreso sino no puede ser exclusivo
(Concepto de exclusividad: Trabajar para un solo empleador). Las clusulas de
exclusividad van a depender de la extensin y contenido del acuerdo.
Las clusulas de exclusividad van a depender del contenido y del acuerdo Art. 5
Inc. 1: El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene
como lmite el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en
especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos.
El problema de la jurisprudencia con esta clusula es con las personas que se
dedican a las artes.
Bases de esta clusula: La exclusividad gira en torno al trabajo o labor para el que
contrate al trabajador y la justa y proporcionada retribucin.
Si hay conflicto de intereses, la contratacin o exclusividad se rinde frente al
primer contratante. El problema va a ser para el segundo empleador.
Si el trabajador oculta que tiene un contrato de exclusividad y otra empresa lo
contrata, el trabajador actuara de mala fe y deber compensar monetariamente al
empleador y el segundo empleador tambin exigir lo mismo por desconocer del
contrato con el primer empleador. Las empresas debern tomar todos los
resguardos (ser un padre de familia).
La exclusividad no se presume, debe cumplirse con la escrituracin (se debe
expresar), no basta el acuerdo verbal. La exclusividad supone una construccin
remuneracional determinada. La relacin del empleador y trabajador es de buena
fe al momento de saber si este trabajador tiene exclusividad o no.
No confundir la exclusividad con lo dispuesto en el Art 160 N 2 del Cdigo del
Trabajo, el cual establece como prohibitivas las negociaciones que el trabajador
realice dentro del giro y que estn prohibidas por escrito. Ej.: Ofrecer lavar de
autos fuera lugar donde l trabaja que tambin lava autos y que supone una
afectacin o beneficio en el nivel econmico del trabajador.
Una cosa es la exclusividad que es una clausula expresa que dice que el
trabajador trabaja en un lugar determinado y no en otro lado y otra cosa es lo que
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establece este artculo, que es un engao, en donde el trabajador le saca o roba


clientes a su empleador para su propio beneficio. (El Art. 160 N2 solo para afectar
a mi empleador, en cambio la exclusividad afecta al trabajador que est obligado a
trabajar exclusivamente con el empleador que firmo esta clusula).

Clusula de confidencialidad: La confidencialidad supone que hay un secreto y


este secreto gira a en torno a un concepto bien preciso denominado informacin
(no puede haber secreto sin informacin) y la informacin es aquello que se
exterioriza o a lo menos se ha compartido con una persona. El secreto supone que
otro tiene informacin o tenga acceso a la informacin. Secreto supone entonces
toda aquella informacin conocida por 2 o ms personas que no puede divulgarse
pues se cometera un delito civil, una infraccin administrativa o un delito penal
(Es secreto el privilegio entre abogado y cliente).
Excepciones: El medico que recibe a una persona que se ha practicado un aborto.
La ley le exige denunciar. En cambio si esto fuera contado a un Psiclogo, estos
se ven amarrados ya que ellos no pueden revelar el secreto.
La clusula debe ser expresamente pactada, debe constar por escrito y acarrea
tambin una retribucin proporcional y negociada.
La confidencialidad debe durar hasta que la informacin deje de ser sensible o
hasta que terceros dejen de ser potencialmente victimas de esa informacin (Este
plazo podra prescribir y los plazos de la prescripcin duran 5 aos por regla
general, pero hay determinados tipos de informacin que son imprescriptibles o
que estn absolutamente prohibidos de hablar o ser conocidos).
El secreto puede que en razn del transcurso del tiempo deje de ser sensible, pero
hay datos que nunca dejaran de ser sensibles, a menos que la persona est de
acuerdo a develarlas. Ej.: La concepcin de un divorcio. La prescripcin cuenta
desde que desaparece la proteccin legal.
Sin perjuicio de la regulacin de las normas laborales nada obsta a que infringido
el secreto, se puedan atribuir al trabajador responsabilidades penales y
administrativas (Ej.: Infraccin a proteccin industrial, infraccin del deber de
secreto profesional, infraccin al deber de no divulgar o al deber de no utilizar
informacin privilegiada).

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Clausula Penal: Esto supone la valoracin anticipada de los perjuicios que puede
sufrir el empleador en el evento de incumplimientos o de obligaciones atribuibles al
trabajador. La ley requiere que el trabajador la acepte libre y voluntariamente.
Puede tener diversas hiptesis:
1) La violacin del secreto o clusula de confidencialidad.
2) En materia laboral, esta valoracin anticipada de perjuicios siempre tiene como
lmite lo dispuesto en el Art. 5to del cuerpo normativo, es decir, las garantas
constitucionales que tiene todo trabajador y la irrenunciabilidad de derechos que
son inherentes al contrato de trabajo y su incumplimiento.

Clusula de alimentacin: Generalmente suponen un cambio geogrfico del


lugar de trabajo. En este tipo de clusulas sin perjuicio de lo que dispone el cdigo
del trabajo en su Art. 42 por regla general debern considerarse como clausulas
remuneracional (es decir dineros que estn afectos a los descuentos
previsionales).

Modificacin del contenido del Contrato de Trabajo.

Art. 11 del Cdigo del Trabajo:

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Art. 11. Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarn por


escrito y sern firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo
o en documento anexo.
No ser necesario modificar los contratos para consignar por escrito en
ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean
legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en
fallos arbitrales. Sin embargo, an en este caso, la remuneracin del
trabajador deber aparecer actualizada en los contratos por lo menos una
vez al ao, incluyendo los referidos reajustes.

Formas de modificar un contrato individual:


1) Mutuo acuerdo de las partes que conste por escrito.
2) Decisin unilateral del empleador (sea en cuanto sobre horario, funciones y al
cambio de lugar de trabajo [Carga laboral]), Esto sirve para la Administracin de
Recursos Humanos ya que es un instrumento de gestin del personal para
provocar la renuncia espontnea.
3) La Ley (cuando la ley modifica un contrato no necesito celebrar o redactar un
anexo al contrato, ya que se entiende que esta modificacin es de pleno derecho
salvo casos excepcionales en los cuales la empresa debiera ajustar esta
modificacin)4) Celebracin de un contrato colectivo posterior (Los Sindicatos: El contrato
colectivo siempre supone superar al contrato individual. Ya que sino no sera
negocio).

Ius Variandi.

Art. 12 del Cdigo del Trabajo:


Art. 12. El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o
recinto en que ellos deban prestarse, a condicin de que se trate de labores
similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o
ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

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Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o


establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podr el
empleador alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en
sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al
trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta das
de anticipacin a lo menos.
El trabajador afectado podr reclamar en el plazo de treinta das hbiles a
contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la
notificacin del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del
trabajo respectivo a fin de que ste se pronuncie sobre el cumplimiento de
las condiciones sealadas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse
de su resolucin ante el juez competente dentro de quinto da de notificada,
quien resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

El Ius Variandi se conoce como decisin unilateral del empleador y que solo puede
afectar 3 reas de la contratacin:
1) Jornada.
2) Funciones o carga laboral.
3) Lugar de la prestacin de los servicios (Art. 41: No es remuneracin lo que el
trabajador gaste en transporte).

Esta potestad que tiene el empleador no es absoluta (sino sera un abuso) y sus
lmites son:
1) Econmico: No se puede rebajar la remuneracin. Cuando la carga econmica
no es un deber no hay perjuicio. El perjuicio econmico se determina por un
instrumento contable llamado flujo remuneracional y el flujo remuneracional, es la
remuneracin promedio mensual (esto se obtiene sumando las 3 ltimas
remuneraciones y se obtiene el promedio y si es una mujer embarazada protegida
(persona protegida) se suman 6 meses de remuneraciones).
2) Profesional o de capacidades laborales.
3) Moral o de contenido tico.

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La limitacin al ejercicio del Ius Variandi se encuentra vinculada a las


capacidades profesionales o a la calificacin del trabajador.
La Ley las entrega a la voluntad del empleador, sin perjuicio de que, la palabra
menoscabo, ha sido entendida por la jurisprudencia, necesariamente como un
contenido econmico y por lo tanto lo que evaluara la entidad administrativa o en
definitiva un juez laboral ser precisamente la cuantificacin de ese menoscabo
dentro del contexto de afectacin de la dignidad u honra profesional del trabajador.
En otras palabras, el Ius Variandi cuando se refiera a la asignacin de funciones
diversas a aquellas contenidas en el contrato, tiene como lmite lo que
jurisprudencia se conoce como dignidad laboral, la cual est ntimamente
relacionada con las funciones que yo originariamente he cumplido.
Cuando nos toque ponderar esta situacin debemos tener en cuenta o a la vista la
clusula de Carga Laboral. El empleador tiene mayor campo de accin cuando
menos especfica es la clusula de carga laboral.
Es mucho ms fcil modificar
genricamente mencionadas.

funciones

cuando

las

funciones

estn

Esta dignidad laboral, esta dignidad profesional, esta dignidad vinculada al oficio,
no solo dice relacin con lo que voy a hacer sino adems con las personas con las
que me de vincular y si la decisin del empleador es equivoca, podra ser
antecedente suficiente para lo que se conoce como una denuncia por acoso
laboral (Esto no se agota en la direccin del trabajo, actualmente puede llegar a
Tribunales).
En la vida prctica, el ejercicio del Ius Variandi cuando tiene como lmite este
ejercicio profesional, es muy complicado. La mayor parte de las empresas no
modifica funciones sino lo que hace es firmar un anexo al contrato. El Ius Variandi
supone no modificar el contrato sino que yo ejercite mi derecho y que en razn del
ejercicio de mi Derecho yo estoy atribuyendo nuevas funciones un lugar de trabajo
distinto y no es de comn acuerdo sino que es la Decisin Unilateral del
Trabajador, pero en la prctica los Empleadores en general buscan llegar a un
comn acuerdo con el Trabajador (que las decisiones no sean acuerdo de una
decisin unilateral sino ms bien de un acuerdo que se traduce en la suscripcin
de un anexo al contrato).
Cuando el ejercicio de este Derecho tiene como lmite el contenido tico moral, la
legislacin se est refiriendo en especfico a la situacin individual de cada
trabajador. Es poco probable que una decisin que afecte a un grupo de
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trabajadores, redunde o afecte a su vez a esta proteccin subjetiva que la Ley


franquea a todo sujeto de existencia humana.
Este halo de proteccin, que la Ley le entrega a toda persona (no solo al
trabajador) vinculada a sus contenidos morales, ticos (especie de indemnidad
jurdica que tienen uno), tiene un lmite y ese lmite cede frente al acuerdo Laboral
y este lmite ser la descripcin de cargos.
Qu
Derechos
estn
en
juego?
La dignidad, la religin, la indemnidad sexual, la libertad sexual, que no pueden
ser objeto de acuerdo o disposicin.
Caso Cafs Con Piernas: La descripcin de Cargo de las mujeres que trabaja ah
debera decir mesera. La Corte de Apelaciones dijo que el giro aparente de los
Cafs con Piernas sera el de cafetera porque el negocio no se hace en base al
Caf, el negocio se hace en base a la cantidad de cafs que la persona consume
mientras esta en el Local. En ese tipo de trabajos en los que no prevalece su
talento intelectual, sino que prevalece sus capacidades simpticas combinadas
con su presentacin fsica, Cmo se redacta una clusula de funciones que
deber cumplir la trabajadora? La Corte de Apelaciones dice que en ese tipo de
funciones claramente la trabajadora aunque firme una descripcin de cargo que
haga referencia a ciertos tipos de comportamientos (Deber ser simptica con el
cliente, deber darle un besito al cliente cuando entre, deber quedarse a charlar
con cliente, deber caminar de un lado para el otro para que el cliente la vea en
poca ropa) estamos al amparo de lo que dispone el Art. 5 del Cdigo del Trabajo
(Los Derechos y Garantas que tienen el trabajador son un lmite al don del mando
que tiene el empleador), por lo tanto el empleador no puede obligar a la
empleadora a hacer esto, pero si la trabajadora no lo hace la puedo despedir. Sin
embargo en situaciones profesional vs cliente, el tema es mucho ms complejo
porque la descripcin del cargo tambin es mucho ms compleja.
Caso VIP (en jerga de seguridad es aquel que protege a la persona importante
[Very Important Person]), l que est cuidando a una persona muy importante no
se puede enfrentar a esta misma persona cuando toma una decisin arriesgada,
pero tiene el deber de comunicarlo a la empresa en que el guardia trabaja, si no lo
comunica puede haber problemas, porque la persona importante puede ser
agredida y le pueden echar la culpa al guardia que lo estaba cuidando y este por
no informar a la empresa puede ser despedido.
Siempre hay que relacionar el ejercicio del Ius Variandi, a la descripcin o a la
redaccin de la carga laboral.
El Art. 12 adems habla de dos cosas:
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1) Aviso Previo, es decir, hay que comunicarle al trabajador cual es la decisin en


cuanto a la modificacin. Se debe hacer en 30 das de anticipacin salvo caso
fortuito o fuerza mayor y debe ser por escrito para que conste una constancia de
fecha cierta y que recibi la decisin (puede ser confirmacin de entrega a travs
de su firma o por confirmacin de lectura [si es por email], sin perjuicio de que el
Magistrado diga que el correo electrnico no son suficiente forma de notificar a un
trabajador, al trabajador hay que notificarlo aparte del correo electrnico por va
presencial, porque puede que el correo electrnico o lo lea otra persona o
simplemente no lo lea.
2) Derecho de representacin que tiene el trabajador (supone de reclamar), 30
das desde el aviso que realiza el empleador al trabajador.

SI el reclamo del trabajador no prosperara o no fuese resulto por la Direccin del


Trabajo, la Ley Laboral permite solicitar la intervencin del juez tutelar, el cual es
un juez del trabajo que se encarga de cautelar el respeto de las garantas
constitucionales de un trabajador (aqu es importante la Orden de no Innovar).
Este juez podr pedirle al empleador que suspenda su decisin hasta que el
resuelva. Esto en materia laboral se puede hacer y se asemeja mucho con la
Orden de no Innovar y esta Orden gira en torno a un proceso judicial, en la que el
juez ha adoptado una decisin y esta decisin ha sido reclamada o apelada y
como la apelacin no detiene la ejecucin de la decisin, se le pide al tribunal
superior jerrquico que le pida al tribunal inferior jerrquico que mientras el tribunal
superior no resuelva, el tribunal inferior no puede implementar la decisin.

Capacidad para celebrar Contratos Individuales.

Art. 13 del Cdigo del Trabajo:


Art. 13. Para los efectos de las leyes laborales, se considerarn mayores de
edad y pueden contratar libremente la prestacin de sus servicios los
mayores de dieciocho aos.
Los menores de dieciocho aos y mayores de quince podrn celebrar
contratos de trabajo slo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen
su salud y desarrollo, siempre que cuenten con autorizacin expresa del
padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno; o a
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falta de stos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan


tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector
del trabajo respectivo. Adems, previamente, debern acreditar haber
culminado su Educacin
Media o encontrarse actualmente cursando sta o la Educacin Bsica. En
estos casos, las labores no debern dificultar su asistencia regular a clases
y su participacin en programas educativos o de formacin. Los menores de
dieciocho aos que se encuentren actualmente cursando su Enseanza
Bsica o Media no podrn desarrollar labores por ms de treinta horas
semanales durante el perodo escolar. En ningn caso los menores de
dieciocho aos podrn trabajar ms de ocho horas diarias. A peticin de
parte, la Direccin Provincial de Educacin o la respectiva Municipalidad,
deber certificar las condiciones geogrficas y de transporte en que un
menor trabajador debe acceder a su educacin bsica o media.
Lo establecido en el inciso anterior se aplicar respecto de los menores de
quince aos, en las situaciones calificadas en que se permite su
contratacin en los espectculos y actividades artsticas a que hacen
referencia los artculos 15, inciso segundo y 16.
El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos de los
incisos anteriores, pondr los antecedentes en conocimiento del Tribunal de
Familia que corresponda, el que podr dejar sin efecto la autorizacin si lo
estimare inconveniente para el trabajador.
Otorgada la autorizacin, se aplicarn al menor las normas del artculo 246
del Cdigo Civil y ser considerado plenamente capaz para ejercitar las
acciones correspondientes.
La autorizacin exigida en el inciso segundo no se aplicar a la mujer
casada, quien se regir al respecto por lo previsto en el artculo 150 del
Cdigo Civil.
Un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, previo informe
de la Direccin del Trabajo, determinar las actividades consideradas como
peligrosas para la salud y el desarrollo de los menores de dieciocho aos
que impidan, en consecuencia, celebrar contratos de trabajo en conformidad
a los incisos anteriores, debiendo actualizarse dicho listado cada dos aos.
Las empresas que contraten los servicios de menores de dieciocho aos,
debern registrar dichos contratos en la respectiva Inspeccin Comunal del
Trabajo.
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Regla General: La persona debe tener 18 aos para celebrar de forma libre,
voluntaria, y sin la intervencin de terceros un contrato de trabajo.
Los incapaces no pueden celebrar contratos. Se consideran incapaces:
1) El demente (siempre y cuando sea declarado por interdiccin judicialmente).
2) Los extranjeros que no cuenten con permiso para celebrar contratos de trabajo
o mejor dicho que no cuenten con visa de trabajo (si ocurre esta situacin no
estamos discriminando, estamos cumpliendo lo que establece la Ley).
3) No podrn celebrar libre, autnoma y voluntariamente, aquellos sobre los que
pese clusula de exclusividad.
4) Aquellos que por sentencia judicial condenatoria en ciertos delitos de
connotacin sexual, se les han impuesto como pena accesoria, la prohibicin de
realizar, determinados tipos de trabajo (si ocurre esta situacin no estamos
discriminando).
Existe un registro nacional de interdicciones y prohibiciones en el Registro Civil
para saber quin est declarado como demente o interdicto con beneficio de
inventario o sobre quien recae una prohibicin para realizar determinadas
conductas o actos. El problema es que casi nadie va a preguntar al registro
nacional si alguien o no esta en este registro (hay un tema de costo y beneficio vs
la contratacin). Este registro es un Registro Especializado del Registro Civil, en
el cual se pide una constancia de que la persona por la que se consulta no est
registrada en la nmina oficial de interdictos o en la nmina de prohibiciones, es
un documento distinto al certificado de antecedentes y lo mismo sucede cuando se
quiere constituir una sociedad, la cual se inscribe en el CBRS en donde est el
libro de prohibiciones, interdicciones y otras anotaciones (donde se inscriben las
sentencias judiciales que declaran demente o interdicto) y si se inscribe una
sociedad donde haya un Demente o alguien con prohibicin de realizar algn acto,
saldr en el sistema que esta persona no puede realizar este acto.
La regla general, supone que los menores de edad no pueden trabajar, sin
embargo, el Art. 13 en su inciso segundo, establece la norma de excepcin y nos
dice que los mayores de 15 pero menores de 18 aos, podrn prestar servicios
siempre y cuando estn presente los siguientes requisitos:
1) Autorizacin formal y pasada ante ministro de fe de quien tenga a su
cargo el cuidado del menor.
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IMPORTANTE: El trabajo infantil est prohibido (La convencin de Derechos del


Nio prohbe el Trabajo Infantil y debemos entender que infante es el menor de 18
aos) y este Art. es un resabio de la antigedad del Cdigo del Trabajo que nadie
se ha preocupado de modificar. Esto parte, segn el Cdigo del Trabajo histrico,
en que el hijo varn deba salir a trabajar cuando la madre era viuda o el marido la
haba dejado en situacin de abandono.
La Autorizacin no necesariamente es de los 2 (La Ley dice Padre o Madre), tiene
que ser de quien tenga a su cargo el cuidado del menor y no necesariamente es el
padre o la madre tambin puede ser un tercero consanguneo o incluso (segn la
Corte Suprema) una persona jurdica de Derecho Privado sin fines de Lucro (Ej.:
Hogar de Cristo). Cuando los padres estn separados La Ley reconoce el cuidado
personal del menor a la mama.
2) La Ley prefiere privilegiar la educacin obligatoria del nio.
El Empleador deber pedirle al menor de edad un Certificado de Alumno Regular
completo en donde diga el horario electivo (que das y horas va a clases) porque
se entiende que en los horarios que no estudia el menor ira o puede trabajar. La
Educacin Obligatoria es hasta 4to Medio. El empleador debe verificar que si el
horario que yo le ofrezco al menor de edad es compatible con su carga
educacional o jornada escolar, de lo contrario si existiera incompatibilidad entre
horarios de trabajo y estudios, se arriesga a ser acusado administrativamente
(multa a beneficio fiscal dictada por la Direccin el Trabajo) y penalmente
(explotacin infantil [trata de personas con fines laborales]).
3) Se debe proteger la salud fsica, psquica y la estructura valrica moral del
adolescente. Por lo tanto no podr realizar:
a) Trabajos que afecten su integridad fsica.
b) Trabajos que afecten su salud en general.
c) Trabajos que pongan en riesgo su indemnidad valrica y moral.
Trabajos que estn prohibidos: Cargar cajones de tomate, trabajar lugares donde
se fume tabaco, donde se vendan bebidas alcohlicas (Restaurant con expendio
de Bebidas Alcohlicas) o lugares donde el giro del local sea divertimiento para los
adultos (cualquiera sea el objeto de diversin, Discotecas, Karaoke, Casinos de
Juego, Teletrak). Se busca proteger al menor de edad hasta los 18 aos.
Tampoco pueden trabajar en lugares donde se atiendan enfermos o se vendan
medicamentos (porque se puede enfermar o intoxicar [Esto no lo dice el Art. 13]).
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Arts. 14, 15 y 16 del Cdigo del Trabajo:


Art. 14. Los menores de dieciocho aos de edad no sern admitidos en
trabajos ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que
puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.
Los menores de veintin aos no podrn ser contratados para trabajos
mineros subterrneos sin someterse previamente a un examen de aptitud.
El empleador que contratare a un menor de veintin aos sin haber
cumplido el requisito establecido en el inciso precedente incurrir en una
multa de tres a ocho unidades tributarias mensuales, la que se duplicar en
caso de reincidencia.

Art. 15. Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho aos en


cabarets y otros establecimientos anlogos que presenten espectculos
vivos, como tambin en los que expendan bebidas alcohlicas que deban
consumirse en el mismo establecimiento.
Podrn, sin embargo, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo del
artculo 13, actuar en aquellos espectculos los menores de edad que
tengan expresa autorizacin de su representante legal y del respectivo
Tribunal de Familia.

Art. 16. En casos debidamente calificados, cumpliendo con lo dispuesto en


el inciso segundo del artculo 13, y con la autorizacin de su representante
legal o del respectivo Tribunal de Familia, podr permitirse a los menores de
quince aos que celebren contrato de trabajo con personas o entidades
dedicadas al teatro, cine, radio, televisin, circo u otras actividades
similares.

El Art. 14 y el Art. 15 son normas de proteccin especiales que pretenden asegurar


la formacin fsica y psquica normal de un menor. Como son normas prohibitivas
deben ser interpretadas en forma restringida, sin embargo, al consagrar una
proteccin o garanta para el sujeto supuestamente vulnerable, forma parte del
orden pblico laboral, la analoga solo podr usarse para materializar la proteccin
y las excepciones son nicamente aquellas que la ley ha expresado. Misma suerte
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Apuntes Miguel ngel Amigo Ramrez y Nicols Reyes Fuchslocher

corren los Art. 17 y 18 y especialmente el Art. 18 al establecer por la va de la


excepcin una jornada especialsima nocturna para los menores de edad.

Art. 17 y 18 del Cdigo del Trabajo:


Art. 17. Si se contratare a un menor sin sujecin a lo dispuesto en los
artculos precedentes, el empleador estar sujeto a todas las obligaciones
inherentes al contrato mientras se aplicare; pero el inspector del trabajo, de
oficio o a peticin de parte, deber ordenar la cesacin de la relacin y
aplicar al empleador las sanciones que correspondan.

Art. 18. Queda prohibido a los menores de dieciocho aos todo trabajo
nocturno en establecimientos industriales y comerciales. El perodo durante
el cual el menor de 18 aos no puede trabajar de noche ser de once horas
consecutivas, que comprender, al menos, el intervalo que media entre los
veintids y las siete horas.
Cualquier persona podr denunciar ante los organismos competentes las
infracciones relativas al trabajo infantil de que tuviere conocimiento.

Finalmente el Art. 16 nos habla acerca de las labores que pueden desempear
desde un punto de vista laboral los menores de 15 aos: Teatro, Cine, Radio,
Televisin, Circo u otras actividades similares. Hay que interpretar esto con lo
establecido coherentemente en el Art. 13, pese a que el menor podr trabajar en
estas reas, hay que coordinar este trabajo con su salud mental y fsica, sus
deberes educacionales y finalmente con el problema vinculado al trabajo nocturno
(un pariente consanguneo o la Direccin del Trabajo deber darle autorizacin al
menor de 15 aos trabaje).
El menor adulto puede ser empleador siempre y cuando la contratacin se haga
en el contexto de la administracin de su peculio profesional.
Los menores de edad no tienen derecho al seguro de cesanta (empleador y
trabajador depositan fondos en la Administradora de Fondos de Cesanta [AFC]),
porque la Ley dice que Cesanta no es un fenmeno que afecte a un menor de
edad (ya que el menor de edad que depende de sus padres y no reconoce a los
hijos que son sostenedores de sus familias).
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Cuando un menor de Edad es despedido el padre o representante legal deber


firmar el finiquito (segn la Corte de Apelaciones, no la madre porque el padre
ejerce la patria potestad y no la madre salvo decisin judicial en contrario).
Al menor de Edad se le descuenta para pagar la AFP (pensin para la vejez). Pero
no la salud (Isapre o FONASA), por eso cuando se contrata a un menor de edad
se verifica que tenga previsin privada para la salud o si los padres tienen
previsin de salud ya que el menor de edad son carga de este (Los menores para
firmar un contrato de salud deben ser firmados en compaa de sus padres para
que ratifiquen este acto).
El seguro de accidentes del trabajo tambin es obligatorio y desde el punto de
vista de a quin me conviene o no contratar a un mayor de edad o a un menor de
edad (porque el seguro de accidentes del trabajo es ms caro para un menor de
edad [tasa de siniestralidad ms alta]).
Licencia mdica es un documento que me da derecho a 2 cosas:
1) Derecho a faltar al trabajo justificadamente (por estar enfermo).
2) Derecho a percibir lo que se llama subsidio por enfermedad comn.

El menor de edad al ser (en general) carga del papa, la Licencia Mdica se tramita
en la Isapre del papa por lo tanto el subsidio por la enfermedad del menor de edad
y el subsidio es correlativo al trabajo y la Isapre no tiene antecedentes respecto
del trabajo del menor de edad. Otro problema respecto de los menores de edad es
la tramitacin de las famosas licencias mdicas por salud comn.
El menor de edad tiene el mismo derecho de vacaciones que un trabajador
comn.
La proteccin a la paternidad es un Derecho, es ms el padre podra subrogarse
en el postnatal, si la mama muere a causa o colocacin del parto o
voluntariamente sustituye su permiso. Entonces la paternidad es un dolor de
cabeza para el empleador del menor y para el menor de edad.
Un menor no podr firmar un contrato renunciando a sus derechos morales en
cuanto a la propiedad industrial, pero con ratificacin de su representante legal
habra cuestionamiento si este contrato seria valido o no si es que el menor firma
este contrato sin la ratificacin de su representante legal o no (Ej.: Caso Pituca Sin
Lucas). Los menores de edad no pueden firmar un contrato en el que se est
disponiendo de su indemnidad sexual, siendo menores 15 aos.
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Las clausulas especiales para un menor de edad son un problema, porque la Ley
entiende que un menor de edad no es plenamente capaz para contratar. (El Art. 16
que habla de los trabajos menores de 15 aos, es una norma de proteccin y
como es norma de proteccin es de interpretacin restrictiva y como es
interpretacin restrictiva forma parte del Orden Pblico Laboral y por lo tanto no
est en el comercio humano).
Cualquier modificacin que realiza el empleador en base al Ius Variandi, deber
ser notificado en este caso a los padres.
La regla general supone que no puedo contratar a un menor de edad (es una
excepcin contratar a un menor de edad), pero Qu pasa con un menor de edad
extranjero? Jams se debe contratar a un menor de edad extranjero, si no se le
acusara de un Delito Penal que es el de Trata de personas con fines laborales con
la agravante que los contratados son menores de edad eso se llamaba explotacin
de menores con fines laborales (penas que van de presidio de 5 aos y una da
hasta Perpetuo Simple. Este caso se da sobre todo en la Segunda y Tercera
Regin porque se ha concentrado la mayor parte de inmigracin de los extranjeros
en esos lugares por el tema de auge de la minera.
El Despido de un menor de edad (se ver profundamente ms adelante), pero
debemos tener en claro algunas cosas:
Arts.
159
y
160
Cdigo
del
El Art. 159 menciona algunas causales para despedir
Mutuo
acuerdo
de
las
Renuncia
del
Muerte
del
Vencimiento
del
plazo
del
- Conclusin del trabajo o servicio que dio origen
- Caso fortuito o fuerza mayor.
Art.
-

160:
Falta
Conductas
Vas

Conducta

Abandono

Causales
de
de

Conducta
de
Negociaciones
Faltas
del

acoso
de

acoso

lugar

del

Derecho Laboral 2015. Profesor: Gabriel Carrin Caldern


Apuntes Miguel ngel Amigo Ramrez y Nicols Reyes Fuchslocher

Trabajo:
que son:
partes.
trabajador.
trabajador.
contrato.
al contrato.
culpables:
probidad.
sexual.
hecho.
Injurias.
inmoral.
laboral.
incompatibles.
injustificadas.
trabajo.

45

Actos
Perjuicio
material
en
contra
del
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

temerarios.
empleador.

Tambin se puede despedir por necesidades de la empresa pero estas suponen 2


cosas:
1) Que su cargo ya no lo necesite.
2) El empleador tendr que pagar todo lo que la Ley dice que haya que pagar (por
lo tanto no conviene despedir por esta va).

Si a un menor de edad se le contrata para trabajar cuando salga del colegio (a las
4 de la tarde) y por diversos motivos le cambian el horario de clases (ahora tendr
clases adicionales de 3.30 hasta 6 de la tarde) lo cual complica al menor de edad,
Que tiene que hacer el trabajador? Renuncia o espera su despido? Se debera
invocar la causal de despedido de Caso fortuito o Fuerza Mayor, pero eso lo
veremos ms adelante.

Contratacin de Extranjeros.

Regla general para Chile: El extranjero en Chile NO puede trabajar.


Excepciones: nica y exclusivamente el extranjero podr trabajar en Chile, cuando
cuente con un permiso para trabajar, llamado visa de trabajo o permiso para
trabajar [permiso de naturaleza humanitario]. Sin esta visa, no se puede trabajar y
se puede considerar que hay mercado negro de trabajo.
Los extranjeros pueden llegar a Chile como:
1) Turista: Un turista puede estar en Chile hasta por 90 das los cuales son
renovables a travs de una prrroga, el turista no puede trabajar bajo ninguna
circunstancia.
2) Estudiante: Tampoco puede trabajar salvo en aquellas laborales propias de sus
estudios y sin reciba remuneracin o retribucin alguna (lo har por amor al arte).
3) Extranjeros con visa sujeta a contrato: Tendrn visa mientras tenga un
contrato (si no hay contrato no hay visa), generalmente estos extranjeros ya
vienen con su visa ya tramitada, lo malo de esta visa es que expirado el contrato,
Derecho Laboral 2015. Profesor: Gabriel Carrin Caldern

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Apuntes Miguel ngel Amigo Ramrez y Nicols Reyes Fuchslocher

expira la visa y uno tendr un plazo de 90 das para irse del pas para eso en este
tipo de contrato la Ley exige la consignacin de una clusula que se llama
clusula de retorno (El empleador tiene el deber de sacar del territorio nacional al
trabajador extranjero [se deber hacer cargo de los gastos de retorno]).
4) Visacin temporaria o visa temporal de trabajo: El extranjero que ya est
establecido en Chile va a Extranjera y dice su intencin de quedarse en Chile a
trabajar, Extranjera evala caso a caso y le otorgan una visa temporal o
temporaria la cual tiene una vigencia de mximo 2 aos (Esa visa autoriza a
trabajar y es lo que hacen los estudiantes extranjeros que vienen a Chile a
estudiar, la visa temporal le quita la calidad de estudiante y le da la calidad de un
migrante legitimo).
5) Permanencia definitiva: Es la que aspira todo extranjero, supone una estada
previa de a lo menos 5 aos en el territorio nacional (Esta visa otorga un estatus
homologo, con esta visa no es necesario pedir permiso para trabajar y pueden
inclusive votar en elecciones de autoridades de eleccin directa).
6) Permiso por razones humanitarias: Son para refugiados, desplazados,
asilados, amparados, segn el Derecho Internacional. Estas visas las tramita la
Cruz Roja internacional, la Vicaria de la solidaridad y el ACNUR (Alto Comisionado
de las Naciones Unidas para los Refugiados), o el Presidente de la Repblica
(para el caso de los extranjeros que piden asilo poltico en chile) son visas
humanitarias y es un trato especialsimo.

Art. 19 del Cdigo del Trabajo:


Art. 19. El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que
sirvan a un mismo empleador ser de nacionalidad chilena.
Se excepta de esta disposicin el empleador que no ocupa ms de
veinticinco trabajadores.

El Art. 19 del Cdigo del Trabajo establece una discriminacin positiva respecto de
la cantidad de extranjeros que un empleador en Chile puede contratar (Mximo
15% del universo de su empleador). Fue modificada en los aos 80. El tema gira
en torno a la vulnerabilidad.

Art. 20 del Cdigo del Trabajo:


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Apuntes Miguel ngel Amigo Ramrez y Nicols Reyes Fuchslocher

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Art. 20. Para computar la proporcin a que se refiere el artculo anterior, se


seguirn
las
reglas
que
a
continuacin
se
expresan:
1.- se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que un empleador
ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales
separadamente;
2.se
excluir
al
personal
tcnico
especialista;
3.- se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean
chilenos o que sea viudo o viuda de cnyuge chileno, y
4.- se considerar tambin como chilenos a los extranjeros residentes por
ms de cinco aos en el pas, sin tomarse en cuenta las ausencias
accidentales.
El Art. 20 habla acerca de aquellos extranjeros que se presumen chilenos para
fines laborales solo con el objeto de no ser incluidos en el 15% al que hace
referencia al Art. 19.

La Jornada de Trabajo.

Arts. 21 y siguientes del Cdigo del Trabajo:


DE LA JORNADA DE TRABAJO
Art. 21. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe
prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se
encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no
le sean imputables.

Prrafo 1
Jornada ordinaria de trabajo

Art. 22. La duracin de la jornada ordinaria de trabajo no exceder de


cuarenta y cinco horas semanales.
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Quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores


que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes,
administradores, apoderados con facultades de administracin y todos
aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata; los contratados
de acuerdo con este Cdigo para prestar servicios en su propio hogar o en
un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de
seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems similares que no
ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
Tambin quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los
trabajadores que se desempeen a bordo de naves pesqueras.
Asimismo, quedan excluidos de la limitacin de jornada, los trabajadores
contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar
o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de medios
informticos o de telecomunicaciones.
La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores
que desempean actividades conexas se organizar por el cuerpo tcnico y
la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza
de la actividad deportiva y a lmites compatibles con la salud de los
deportistas, y no les ser aplicable lo establecido en el inciso primero de
este artculo.

NOTA: El artculo 2 de la LEY 20178, publicada el 25.04.2007, dispone que la


presente norma, entrar en vigencia el da 1 del mes subsiguiente al de su
publicacin.

Art. 23. Sin perjuicio de lo sealado en el artculo anterior, los trabajadores


que se desempeen a bordo de naves pesqueras tendrn derecho a uno o
varios descansos, los cuales, en conjunto, no podrn ser inferiores a doce
horas dentro de cada veinticuatro horas.
Cuando las necesidades de las faenas lo permitan, los descansos debern
cumplirse preferentemente en tierra. En caso de que se cumplan total o
parcialmente a bordo de la nave, sta deber contar con las acomodaciones
necesarias para ello.
Cuando la navegacin se prolongare por doce das o menos, toda la
dotacin tendr derecho a un descanso en tierra de ocho horas como
Derecho Laboral 2015. Profesor: Gabriel Carrin Caldern

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Apuntes Miguel ngel Amigo Ramrez y Nicols Reyes Fuchslocher

mnimo previo al zarpe, prevaleciendo los acuerdos de las partes siempre y


cuando stos sean superiores a ese mnimo. Este descanso deber
otorgarse en forma continua a cada miembro de la dotacin, en cada
recalada programada de la nave de pesca.
En el caso de las navegaciones por perodos de ms de doce das, as como
en las campaas de pesca de la zona sur austral, en las que la dotacin
ocupa las dependencias de la nave de pesca habilitadas para ello como su
hogar, el descanso previo al zarpe podr ser otorgado efectivamente en
tierra o en dichas instalaciones, a eleccin del trabajador.
Slo con acuerdo celebrado entre el armador y las organizaciones sindicales
representativas del personal embarcado, se podr modificar el descanso a
que se refieren los incisos anteriores. El acuerdo deber reunir,
copulativamente,
los
siguientes
requisitos:
a) no podr convenirse un descanso previo al zarpe inferior a cinco horas en
puerto
base;
b) no podr convenirse un descanso previo al zarpe inferior a tres horas en
puertos secundarios. Este descanso podr realizarse donde las partes
convengan;
c) deber tener una duracin no menor a dos aos ni superior a cuatro aos;
d) deber remitirse copia del acuerdo a la Inspeccin del Trabajo, dentro de
los cinco das siguientes a su celebracin.
Para los efectos del cmputo del descanso previo al zarpe que se establece
en este artculo, se entender que el zarpe se inicia con las labores de
alistamiento que le preceden.
Cuando la navegacin se prolongare por ms de doce das, los trabajadores
tendrn derecho a un descanso mnimo de ocho horas continuas dentro de
cada da calendario, o no inferior a doce horas dentro del mismo perodo,
dividido en no ms de dos tiempos de descanso.

Art. 23 Bis. En los casos en que la nave perdida por naufragio u otra causa
est asegurada, se pagarn con el seguro, preferencia a toda otra deuda, las
sumas que se deban a la tripulacin por remuneraciones, desahucios e
indemnizaciones.
En el caso de desahucio e indemnizaciones, la preferencia se limitar al
monto establecido en el inciso cuarto del artculo 61.
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Apuntes Miguel ngel Amigo Ramrez y Nicols Reyes Fuchslocher

50

A los tripulantes que despus del naufragio hubieren trabajado para recoger
los restos de la nave o lo posible de la carga, se les pagar, adems, una
gratificacin proporcionada a los esfuerzos hechos y a los riesgos
arrostrados para conseguir el salvamento.

Art. 24. El empleador podr extender la jornada ordinaria de los


dependientes del comercio hasta en dos horas diarias durante nueve das
anteriores a navidad, distribuidos dentro de los ltimos quince das previos
a esta festividad. En este caso las horas que excedan el mximo sealado en
el inciso primero del artculo 22, o la jornada convenida, si fuere menor se
pagarn como extraordinarias.
Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no
proceder pactar horas extraordinarias.
Con todo, los trabajadores a que se refiere el inciso primero, en ningn
caso, trabajarn ms all de las 23 horas, durante los nueve das en los que
se extienda la jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna circunstancia, lo
harn ms all de las 20 horas del da inmediatamente anterior a dicha
festividad, como adems el da inmediatamente anterior al 1 de enero de
cada ao.
Las infracciones a lo dispuesto en este artculo sern sancionadas con
multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias mensuales por cada
trabajador afectado por la infraccin. Si el empleador tuviere contratado 50 o
ms trabajadores la multa aplicable ascender a 10 unidades tributarias
mensuales por cada trabajador afectado por la infraccin. Y cuando tuviere
contratados 200 o ms trabajadores la multa ser de 20 unidades tributarias
mensuales por cada trabajador afectado por la infraccin.

Art. 25. La jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares


de la locomocin colectiva interurbana, y de servicios interurbanos de
transporte de pasajeros, ser de ciento ochenta horas mensuales. En el caso
de los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana y de los
servicios interurbanos de transporte de pasajeros, el tiempo de los
descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir
entre turnos laborales sin realizar labor, no ser imputable a la jornada y su
retribucin o compensacin se ajustar al acuerdo de las partes.
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Todos los trabajadores aludidos en el inciso precedente debern tener un


descanso mnimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro
horas.
Cuando los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana
arriben a un terminal, despus de cumplir en la ruta o en la va,
respectivamente, una jornada de ocho o ms horas, debern tener un
descanso mnimo en tierra de ocho horas.
En ningn caso el chofer de la locomocin colectiva interurbana podr
manejar ms de cinco horas continuas, despus de las cuales deber tener
un descanso cuya duracin mnima ser de dos horas.
El bus deber contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que
ste se realice total o parcialmente a bordo de aqul.

Art. 25 bis. La jornada ordinaria de trabajo de choferes de vehculos de carga


terrestre interurbana, no exceder de ciento ochenta horas mensuales, la
que no podr distribuirse en menos de veintin das. El tiempo de los
descansos a bordo o en tierra y de las esperas a bordo o en el lugar de
trabajo que les corresponda no ser imputable a la jornada, y su retribucin
o compensacin se ajustar al acuerdo de las partes. La base de clculo
para el pago de los tiempos de espera, no podr ser inferior a la proporcin
respectiva de 1,5 ingresos mnimos mensuales. Con todo, los tiempos de
espera no podrn exceder de un lmite mximo de ochenta y ocho horas
mensuales.
El trabajador deber tener un descanso mnimo ininterrumpido de ocho
horas dentro de cada veinticuatro horas.
En ningn caso el trabajador podr manejar ms de cinco horas continuas,
despus de las cuales deber tener un descanso cuya duracin mnima ser
de dos horas. En los casos de conduccin continua inferior a cinco horas el
conductor tendr derecho, al trmino de ella, a un descanso cuya duracin
mnima ser de veinticuatro minutos por hora conducida. En todo caso, esta
obligacin se cumplir en el lugar habilitado ms prximo en que el vehculo
pueda ser detenido, sin obstaculizar la va pblica. El camin deber contar
con una litera adecuada para el descanso, siempre que ste se realice total o
parcialmente a bordo de aqul.

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Artculo 25 ter.- La jornada de trabajo y descansos de los trabajadores que


se desempeen como parte de la tripulacin a bordo de ferrocarriles, se
regir
por
las
siguientes
reglas:
1.- La jornada ordinaria de trabajo no podr superar las ciento ochenta horas
mensuales. La jornada diaria no podr superar las siete horas treinta
minutos continuas en el caso del transporte de pasajeros, ni las nueve horas
continuas en el caso de transporte de carga, ambos perodos dentro de un
lapso
de
veinticuatro
horas.
En el caso de que circunstancias tales como el tiempo de cruzamiento de
trenes, accidentes, u otras difciles de prever y que impliquen interrumpir el
servicio ferroviario de pasajeros o de carga, superando los tiempos
mximos establecidos en el prrafo anterior, el empleador deber pagar las
horas en exceso con el mismo recargo que establece el artculo 32. Con
todo, si las contingencias descritas implicaren una demora tal que se deban
sobrepasar las once horas de trabajo, el empleador deber proveer una
tripulacin
de
relevo
para
la
continuacin
del
servicio.
2.- La programacin mensual de los servicios a realizar deber ser entregada
al trabajador con a lo menos quince das de anticipacin.
3.- Tratndose de trenes de pasajeros, el maquinista no podr conducir ms
de cinco horas continuas, tras lo cual tendr derecho a una hora de
descanso
imputable
a
la
jornada
diaria.
4.- Finalizada la jornada ordinaria diaria el trabajador tendr derecho a un
descanso mnimo de diez horas continuas, al que se agregar el tiempo
necesario para traslado del trabajador al lugar en que pernocte o descanse.
5.- Las partes podrn programar turnos de espera o llamado de hasta siete
horas treinta minutos continuas dentro de un lapso de veinticuatro horas
para la realizacin de un servicio; con todo, luego de transcurridas las horas
del referido turno, el trabajador tendr derecho a un descanso mnimo igual
al indicado en el nmero 4. Las horas correspondientes a los turnos de
llamado no sern imputables a la jornada mensual y debern remunerarse
de comn acuerdo entre las partes. Esta retribucin no podr ser inferior al
valor de la hora correspondiente a uno y medio ingreso mnimo mensual.
6.- Las reglas anteriores se aplicarn sin perjuicio de lo dispuesto en el
inciso penltimo del artculo 38.

Art. 26. Si en el servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros, las


partes acordaren cumplir en turnos la jornada ordinaria semanal, stos no
excedern de ocho horas de trabajo, con un descanso mnimo de diez horas
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entre turno y turno. En todo caso, los choferes no podrn manejar ms de


cuatro horas continuas.

Art. 26 bis. El personal que se desempee como chofer o auxiliar de los


servicios de transporte rural colectivo de pasajeros se regir por el artculo
precedente. Sin perjuicio de ello, podrn pactar con su empleador una
jornada ordinaria de trabajo de ciento ochenta horas mensuales distribuidas
en no menos de veinte das al mes. En ambos casos, los tiempos de
descanso a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir
entre turnos laborales sin realizar labor, no ser imputable a la jornada, y su
retribucin o compensacin se ajustar al acuerdo de las partes. En ningn
caso los trabajadores podrn conducir por ms de cinco horas continuas.
Se entender como servicios de transporte rural colectivo de pasajeros,
aquellos que cumplan con los requisitos que determine reglamentariamente
el Ministerio de Transportes y Telecomunicaciones.
Art. 27. Lo dispuesto en el inciso primero del artculo 22 no es aplicable al
personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes -exceptuado el
personal administrativo, el de lavandera, lencera y cocina-, cuando, en
todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los
trabajadores deban mantenerse constantemente a disposicin del pblico.
El desempeo de la jornada que establece este artculo slo se podr
distribuir hasta por un mximo de cinco das a la semana.
Con todo, los trabajadores a que se refiere este artculo no podrn
permanecer ms de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrn, dentro
de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha
jornada.
En caso de duda y a peticin del interesado, el Director del Trabajo resolver
si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las
situaciones descritas en este artculo. De su resolucin podr recurrirse
ante el juez competente dentro de quinto da de notificada, quien resolver
en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

Art. 28. El mximo semanal establecido en el inciso primero del artculo 22


no podr distribuirse en ms de seis ni en menos de cinco das.
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En ningn caso la jornada ordinaria podr exceder de diez horas por da, sin
perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artculo 38.

Art. 29. Podr excederse la jornada ordinaria, pero en la medida


indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento
o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban
impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables
en las maquinarias o instalaciones.
Las horas trabajadas en exceso se pagarn como extraordinarias.
El empleador es siempre quien tiene que contratar. El Art. 21 y siguientes del
Cdigo del Trabajo nos dice un concepto compuesto de jornada de trabajo:
1) Es un espacio de tiempo.
2) Este espacio de tiempo tiene un fin especfico, que es prestar efectivamente
servicios.
3) Este espacio de tiempo, y esta prestacin de servicios est definida en el
contrato de trabajo.

Observaciones:
- Espacio de tiempo: Es la jornada de trabajo, son las horas en el que estoy a
disposicin de mi empleador. Estar a disposicin significa, no estar en otra cosa y
estar pendiente de las rdenes. El Art. 160 nmero 4, letra A este se invoca,
cuando no se cumple con el contrato de trabajo. (Sacar la vuelta). Estamos a
disposicin del empleador.
- Estar efectivamente trabajando: estar en el lugar de trabajo aunque no haya
nada que hacer, estar dispuesto.
- La doctrina ha clasificado la jornada de trabajo como jornada efectiva y jornada
pasiva:
1) Jornada efectiva: (definida en el Art. 21 Inciso segundo) Hay circunstancias
externas que impiden que el dependiente pueda ejercer su trabajo, pero su sueldo
es depositado, ya que no es culpa del dependiente (es el Factor Riesgo del
Empresario).
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2) Jornada pasiva: El dependiente llega a trabajar estando dispuesto, pero por


circunstancias externas o fuerza mayor no puede trabajar. Tambin se paga el da
de trabajo ya que no es culpa del dependiente (Supone una decisin del
empleador).

Durante este evento que genera la jornada pasiva, el empleador puede ejercer la
facultad del Art. 12 el Ius Variandi (modificar la jornada laboral, lugar de trabajo y
carga laboral).
La jornada se suspende y que se vaya a la casa (en el caso que se corte el agua).
Pero el empleador debe decirle que se vaya, si no lo hace y el trabajador
abandona su trabajo, se le puede acusar al trabajador de abandono intempestivo
del lugar de trabajo (Ej.: Art. 120 del Cdigo del Trabajo establece que ninguna
persona de la dotacin de una nave podr dejar su empleo sin la intervencin de
la autoridad martima o consular del puerto en que se encuentre la nave).
La jornada pasiva se paga siempre, el empleador decide en base del IUS
VARIANDI.
El contrato es la garanta para el trabajador respecto de la limitacin de la jornada,
sin perjuicio de lo que seala el Art. 22 en relacin a la extensin mxima de la
jornada semanal de trabajo. El Art. 22 dice establece una mxima de horas
semanales de 45 horas, deben distribuirse en no ms de 6 y no menos de 5 das.
Puedo trabajo de lunes a viernes y de lunes a sbado, en principio los nicos das
libres son Domingo y festivos. La jornada a la que se refiere el Art. 22 en su Inciso
primero es la que se conoce como, jornada Ordinaria de Trabajo y se distingue de
las Jornadas Especiales y de la Jornadas Extraordinarias de Trabajo.
Inciso segundo del Art. 22: Se refiere a lo que se conoce como trabajadores
exentos del cumplimiento de jornada, es decir, aquellos que no tienen el lmite
horario, referido al Inciso primero, y que por consiguiente, no estarn sujetos a un
control de jornada y menos an a la eventual discusin de trabajo fuera de la
jornada de trabajo (pueden llegar e irse cuando quiera, para la ley, trabajan en
base de resultados, en la doctrina antigua trabajadores de productividad).
Nos entrega a ttulo ejemplar algunos casos de trabajadores exentos del
cumplimiento de jornada:
1) Las personas que presten servicios a distintitos empleadores (no debe tener
exclusividad, sus jornadas son incompatibles). Pasa por que las jornadas sean

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compatibles, no pueden ser incompatibles. Ahora si hay exclusividad, el trabajador


no puede trabajar para dos empleadores.
2) Los gerentes, Administrativos, apoderados con facultades de Administracin y
todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin inmediata (los jefes).
4) Gente con facultad para disponer, estos son los papitos en el trabajo, son los
que pueden decidir sobre los intereses del patrimonio del dueo de la empresa.
5) Los contratados para prestar servicios desde su hogar o libremente elegidos. La
ley se refiere, a lo que est consagrado, como el teletrabajo o trabajo a distancia
(los traductores). El requisito es que se cumpla con el encargo formulado.
6) Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y
dems similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
7) Vendedores puerta a puerta, o de seguros.
OJO: Los Comisionistas, no necesariamente son trabajadores dependientes o
independientes. Trabajan sobre la base de su productividad. Mientras ms vendan
ms ganaran.
8) Trabajadores que se desempean en naves pesqueras. Estn exentos de
jornada, ya que su jornada no depende del tiempo sino de la captura del pez (El
peso de la nave).
9) Los deportistas profesionales y trabajadores que desempean actividades
conexas. El kinesilogo de un equipo. El goma (aguatero), se les fija una jornada
en el contrato, la cual est sometida a la naturaleza del deporte que prctica.
La naturaleza del servicio puede presentar diversos problemas en donde la ley
considera que estn exentos de jornada.
Conforme al Art. 22 estn exentos de cumplimiento de jornada no tienen derecho,
a que se les pague horas extras.

Jornada extraordinaria.

Arts. 30 y siguientes del Cdigo del Trabajo:


Art. 30. Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del mximo
legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.
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Art. 31. En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del
trabajador, podrn pactarse horas extraordinarias hasta un mximo de dos
por da, las que se pagarn con el recargo sealado en el artculo siguiente.
La respectiva Inspeccin del Trabajo, actuando de oficio o a peticin de
parte, prohibir el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que
no cumplan la exigencia sealada en el inciso primero de este artculo y de
su resolucin podr reclamarse al Juzgado de Letras del Trabajo que
corresponda, dentro de los treinta das siguientes a la notificacin.

Art. 32. Las horas extraordinarias slo podrn pactarse para atender
necesidades o situaciones temporales de la empresa. Dichos pactos
debern constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a
tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.
No obstante la falta de pacto escrito, se considerarn extraordinarias las que
se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del
empleador.
Las horas extraordinarias se pagarn con un recargo del cincuenta por
ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y debern
liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del
respectivo perodo. En caso de que no exista sueldo convenido, o ste sea
inferior al ingreso mnimo mensual que determina la ley, ste constituir la
base de clculo para el respectivo recargo.
No sern horas extraordinarias las trabajadas en compensacin de un
permiso, siempre que dicha compensacin haya sido solicitada por escrito
por el trabajador y autorizada por el empleador.

Art. 33. Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de
trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevar un registro
que consistir en un libro de asistencia del personal o en un reloj control
con tarjetas de registro.
Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso
precedente, o cuando su aplicacin importare una difcil fiscalizacin, la
Direccin del Trabajo, de oficio o a peticin de parte, podr establecer y
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regular, mediante resolucin fundada, un sistema especial de control de las


horas de trabajo y de la determinacin de las remuneraciones
correspondientes al servicio prestado. Este sistema ser uniforme para una
misma actividad.

El Art. 30 y siguientes del Cdigo del Trabajo, definen y regulan lo que para
efectos laborales debe entenderse como jornada extraordinaria de trabajo. De esta
forma el Art. 30 nos da los requisitos para que cualquier empleador pueda
distinguir, la jornada ordinaria de la jornada extraordinaria. Lo normal es algo que
ocurre normalmente, es algo que no se sale de lo que uno proyecto. Lo
extraordinario para efectos laborales es excepcional porque reconoce en el
trabajador una rutina y el romper de esa rutina debe ser excepcional.
Las horas extraordinarios estn vinculadas al ejercicio del ius Variandi, al caso
fortuito y a la fuerza mayor. El Art. 30 habla de horas extraordinarias.
Lo extraordinario en materia laboral es aquello lo que excede a lo ordinario, (lo que
excede a lo pactado, en este caso horas pactadas). Las horas extraordinarias se
calcula sobre la base del total semanal trabajado. El legislador dice que a diario un
trabajador podr trabajar mximo 2 horas extraordinarias. El mximo de horas que
puede trabajar un trabajador diariamente son 10 horas diarias (8 horas ordinarias
+ 2 extraordinarias).
Proceso continuo: La maquina fija el ritmo de trabajo del trabajador por su
produccin) estos trabajadores no pueden trabajar ms de 12 horas, ya que se
agotan. Tambin los conserjes. (Art 31). Los turnos rotativos no tienen pago de
hora extraordinaria.
Las horas extraordinarias tienen un costo diferencial superior a la jornada ordinaria
(Art. 32 Inc. Tercero) y este costo corresponde a lo menos a un 50% sobre el valor
hora ordinario pero no fija un mximo (si el empleador quiere recarga esas horas a
lo que l quiere, el problema es que se puede generar una violacin al principio de
igualdad, pero si hay desigualdad ocurre mala suerte segn la corte de
apelaciones porque quien negocio esas horas fue un sindicato (en el caso de los
contratos colectivos) y no todos los sindicatos son iguales).
Las horas extraordinarias son emergentes, excepcionales y fruto de un caso
fortuito o fuerza mayor, sin embargo, cuando la empresa pueda proveer que en
determinadas circunstancias, determinadas pocas del ao o cumplindose
ciertos requisitos se requerirn horas extras efectivamente trabajadas, debern
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pactar aquello por escrito y en concordancia en lo que dispone el Art. 12


anunciarlas con a lo menos 30 das de anticipacin.
S en un edificio se rompe la caera, el conserje debe quedarse, porque en ese
caso el trabajo es emergente y excepcional. Pero en las maquinas nuevas a gas
se advierte desde antes que las mquinas se demorarn un cierto tiempo a menos
que lo especifique en el contrato con anterioridad y por escrito.
En el evento que por la naturaleza de los servicios o del giro de la unidad
econmica se sepa con anticipacin que en determinadas pocas del ao se
requerir de trabajo extraordinario, la ley permite, que dicho trabajo se pacte hasta
por 3 meses, previa autorizacin de la direccin del trabajo y con la posibilidad de
renovarse por acuerdo entre las partes. La autorizacin de la direccin del trabajo
se requiere siempre, inclusive en esos casos en los que el trabajo extraordinario
no es consecutivo.
Segn el inciso final del artculo 32 las horas compensadas son una institucin de
materia laboral excepcionalsima porque requiere de 3 cosas:
1.- Una Peticin.
2.- La Peticin conste por escrito.
3.- El Empleador haya autorizado.

El Art. 33 impone sobre el empleador el deber de establecer un sistema de control


de cumplimiento de jornada, la finalidad prctica de este control es primariamente
determinar la existencia de horas extras, para evitar tambin la salida intempestiva
del trabajador de su lugar de trabajo.
Cuando por la naturaleza de las faenas, del trabajo o frente a una plausible
imposibilidad de cumplir con lo dispuesto en el Art. 33 Inc. Primero, la Ley permite
que el Empleador previa autorizacin de la direccin del trabajo disee un proceso
especial de control de asistencia en la medida que este cumpla con los principios
de igualdad, racionalidad y publicidad (biomtrico, encendido o apagado de
estaciones de trabajo, kilometraje en el uso de un vehculo, uso de tarjetas
magnticas, interaccin con servicios pblicos u otras personas jurdicas).
Descansos durante la jornada.

Art. 34 del Cdigo del Trabajo:


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Art. 34. La jornada de trabajo se dividir en dos partes, dejndose entre


ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colacin. Este perodo
intermedio no se considerar trabajado para computar la duracin de la
jornada diaria.
Se exceptan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso
continuo. En caso de duda de si una determinada labor est o no sujeta a
esta excepcin, decidir la Direccin del Trabajo mediante resolucin de la
cual podr reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los trminos
previstos en el artculo 31.

El descanso durante la jornada doctrinariamente es conocido como interrupcin de


jornada en el entendido que la jornada de trabajo se divide en 2 mitades iguales y
la Ley le asegura a todo trabajador una vez cumplida la primera mitad el derecho a
descansar a lo menos durante 30 minutos.
Estos 30 minutos no se cuenta dentro de la jornada laboral (no se suma a la
jornada de trabajo), esto servir para extender el tiempo durante el cual el
trabajador se quede en la empresa o est a disposicin del trabajador.
Si el trabajador est descansando y el empleador lo llama a regresar al trabajo,
este ltimo deber respetar el mnimo legal y si el trabajador tiene por contrato
ms tiempo de descanso que el mnimo legal el empleador deber negociar con el
trabajador la distribucin de este descanso que falta. A mayor remuneracin y
responsabilidad el Art. 34 se va diluyendo.
La media hora no se puede negociar ya que es un derecho irrenunciable. Si se
transa la hora, se compensara, esta negociacin del tiempo destinado al
descanso durante la jornada no ser nunca pagado como horas extraordinarias. El
tiempo destinado al descanso durante la jornada, no es remunerado, pero el
trabajador debe mantenerse a disposicin de su empleador. Si hay un accidente
durante la hora de colacin, o siniestro, es un accidente de trabajo.
Como el trabajador est a disposicin del empleador y este no se ha devuelto a la
casa porque la jornada laboral an no termina pero Qu pasara si el trabajador
tuviera un accidente? Este accidente ser considerado un accidente de trabajo y
es as lo primero que se preguntara en urgencia si este accidente es un accidente
de trabajo, puesto que los chilenos consideran el periodo de descanso/colacin
como parte del trabajo y con mayor razn si el casino est en el lugar donde
trabaja el empleador.
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Hay algunos trabajadores que no tienen derecho a esta interrupcin diaria de esta
jornada de trabajo y son aquellos que prestan servicios en trabajo de procesos
continuos (en donde sus descansos se van al final). Si quieren ir al bao, debe
algn reemplazo en la misma lnea para poder suplir esa hora de trabajo. Ahora si
el de reemplazo no est, el jefe debe hacerlo.
El conserje, debe almorzar al principio o al final de su trabajo, se le denomina
relevo, en donde se aprovecha esta circunstancia, para almorzar o tomarse una
ducha.
El Cdigo del Trabajo regula adems una situacin conocida como el descanso
despus de la jornada. La regla general es que todo trabajador tenga un horario
diario de trabajo y que en el contrato o en el reglamento interno se fije el inicio de
jornada y el trmino de jornada. En este orden de cosas y por regla general, el
trmino de la jornada diaria, cualquiera sea el horario supone el inicio del
descanso diario despus de jornada que se extiende hasta las 6 de la maana del
da siguiente. (Horarios convencionales). Si regresa a trabajar a la empresa, el
mismo da que termino se paga hora extraordinaria.
Los descansos diarios se subdividen en:
1) Interrupcin de almuerzo.
2) Termina cuando dejo de trabajar hasta las 6 de la maana del siguiente da.

Descanso Semanal.

Arts. 35 y Siguientes del Cdigo del Trabajo:


Art. 35. Los das domingo y aquellos que la ley declare festivos sern de
descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para
trabajar en esos das.
Se declara Da Nacional del Trabajo el 1 de mayo de cada ao. Este da ser
feriado.

Artculo 35 bis.- Las partes podrn pactar que la jornada de trabajo


correspondiente a un da hbil entre dos das feriados, o entre un da feriado
y un da sbado o domingo, segn el caso, sea de descanso, con goce de
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remuneraciones, acordando la compensacin de las horas no trabajadas


mediante la prestacin de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha
fecha. No sern horas extraordinarias las trabajadas en compensacin del
descanso pactado.
Dicho pacto deber constar por escrito. Tratndose de empresas o faenas
no exceptuadas del descanso dominical, en ningn caso podr acordarse
que la compensacin se realice en da domingo.

Artculo 35 ter.- En cada ao calendario que los das 18 y 19 de septiembre


sean das martes y mircoles, respectivamente, mircoles y jueves,
respectivamente, ser feriado el da lunes 17 o el da viernes 20 de dicho
mes, segn el caso.

Art. 36. El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al


respecto en los dos artculos anteriores empezarn a ms tardar a las 21
horas del da anterior al domingo o festivo y terminarn a las 6 horas del da
siguiente de stos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con
motivo de la rotacin en los turnos de trabajo.

Art. 37. Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no


podrn distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el da
domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor.
Si la Direccin del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza
mayor, el empleador deber pagar las horas como extraordinarias y se le
aplicar una multa con arreglo a lo previsto en el artculo 506.

El Art. 35 y siguientes nos habla acerca de aquellos das durante la semana en los
que un trabajador ordinario tiene derecho a no trabajar, a no estar en disposicin
del empleador y a descansar con 3 objetivos jurisprudencialmente fijados:
1) Mantener vnculos familiares.
2) Restablecer fuerzas y energas.

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3) Mantener la sanidad mental o psicolgica con el objetivo de que el trabajador


cumpla con los deberes que le impone el contrato.

Por regla general el descanso semanal coincide con el da domingo y con los
feriados legales.
Respecto de los das feriados legales nos toca distinguir entre aquellos que son:
1) Feriados comunes y corrientes.
2) Los que por ley son irrenunciables.

Los feriados irrenunciables son fijados por leyes especiales excepto el 1 de Mayo
que lo fija el Cdigo del Trabajo. El Art 35 ter es un problema puesto que regula los
famosos puentes que se dan en fiestas patrias (Es la ley quien fija los feriados, y
la ley laboral se meti en el problema de los das sndwich).
Los feriados irrenunciables dependen de disposiciones legales pues son materias
de ley que la constitucin dispone y de manera alguna podran corresponder al
ejercicio de la potestad administrativa.
Por el tema de la regionalizacin de chile, hubo un caso en donde una regin
declaro un feriado a travs de un decreto. Esto no se puede, ya que es una
materia de ley y se debe hacer en el congreso.
Existen trabajadores exceptuados de esta
establecidos en el Art. 38 del Cdigo del Trabajo.

irrenunciabilidad,

que

estn

Art. 38 Del Cdigo del Trabajo:


Art. 38. Exceptanse de lo ordenado en los artculos anteriores los
trabajadores
que
se
desempeen:
1.- en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor
o caso fortuito, siempre que la reparacin sea impostergable;
2.- en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la
naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las
necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters
pblico
o
de
la
industria;
3.- en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino
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en
estaciones
o
perodos
determinados;
4.- en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la
empresa;
5.a
bordo
de
naves;
6.en
las
faenas
portuarias;
7.- en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan
directamente al pblico, respecto de los trabajadores que realicen dicha
atencin y segn las modalidades del establecimiento respectivo. Con todo,
esta excepcin no ser aplicable a los trabajadores de centros o complejos
comerciales administrados bajo una misma razn social o personalidad
jurdica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artculo 169 de la ley
N 18.700 y en el artculo 106 de la Ley Orgnica Constitucional de
Municipalidades,
y
8.- en calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que
desempean actividades conexas.
Las empresas exceptuadas de este descanso podrn distribuir la jornada
normal de trabajo, en forma que incluya los das domingo y festivos. Las
horas trabajadas en dichos das se pagarn como extraordinarias siempre
que excedan de la jornada ordinaria semanal.
Las empresas exceptuadas del descanso dominical debern otorgar un da
de descanso a la semana en compensacin a las actividades desarrolladas
en da domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron
prestar servicios, aplicndose la norma del artculo 36. Estos descansos
podrn ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no
paralizar el curso de las labores.
No obstante, en los casos a que se refieren los nmeros 2 y 7 del inciso
primero, al menos dos de los das de descanso en el respectivo mes
calendario debern necesariamente otorgarse en da domingo. Esta norma
no se aplicar respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de
treinta das o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a
veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los das
sbado, domingo o festivos.
Cuando se acumule ms de un da de descanso en la semana por aplicacin
de lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto, las partes podrn acordar
una especial forma de distribucin o de remuneracin de los das de
descanso que excedan de uno semanal. En este ltimo caso, la
remuneracin no podr ser inferior a la prevista en el artculo 32.
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Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podr autorizar,


previo acuerdo de los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante
resolucin fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de
distribucin de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en
este artculo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales caractersticas
de la prestacin de servicios y se hubiere constatado, mediante
fiscalizacin, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles
con el referido sistema.
La vigencia de la resolucin ser por el plazo de cuatro aos. No obstante, el
Director del Trabajo podr renovarla si se verifica que los requisitos que
justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratndose de las obras o
faenas, la vigencia de la resolucin no podr exceder el plazo de ejecucin
de las mismas, con un mximo de cuatro aos.

NOTA: El artculo 2 de la LEY 20178, publicada el 25.04.2007, dispone que la


presente norma, entrar en vigencia el da 1 del mes subsiguiente al de su
publicacin.
El Art. 38 habla acerca de trabajadores exceptuados de este descanso semanal, e
inclusive de los feriados irrenunciables en el entendido que por la naturaleza de
los servicios deben prestar trabajo, en esos das, ya sea porque se trata de faenas
que no pueden interrumpir sus labores o porque, las especiales condiciones del
trabajo hacen que estos trabajadores deban asistir al lugar de trabajo o deban
prestar servicios. Los ejemplos que seala la ley son:
1) Naves y aeronaves. Numeral 5 del Art. 38
2) Faenas portuarias. Dependen de las llegadas y cargas de los buques.
(Estibadores=trabajadores).
3) Trabajadores necesarios para cumplir con la buena marcha de la empresa y
cuyas labores sean impostergables. Ej.: Sistemas operativos de los bancos,
Hoteles y restaurantes. Transporte pblico, Bomba de bencina, Casinos de Juego.
4) Las labores o procesos continuos de trabajo que por razones tcnicas o de
orden pblico no pueden interrumpir su funcionamiento.
5) Empresas que provee servicios bsicos, luz, agua, gas, telecomunicaciones.

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6) Los deportistas o ramas afines: no depende del da feriado la concentracin de


los entrenamientos, o actividad programada del director tcnico o de algn partido
en disputa.
7) Los establecimientos de comercio slo respecto de los fines de semana, y en
este caso en particular la ley les asegura dos domingos en el mes irrenunciables.
8) Los cines.

Finalmente respecto del descanso semanal, la ley establece que los trabajadores
con sus empleadores, deben acordar lo necesario para satisfacer el concepto de
compensacin, es decir, cada domingo trabajado o da feriado trabajado debe ser
proporcional y directamente compensado por otro da y por la misma cantidad de
horas.
Existe un mnimo legal irrenunciable, significa que el trabajador no pude
desprenderse de ese derecho, y si se desprende se entiende que ese
desprendimiento no se considera. El problema es que existen acuerdos
monetarios vendiendo su descanso. Este mnimo legal es de orden pblico laboral
y si empleador sabe de esto y de todas formas paga este acuerdo, hay que
denunciarlo por va de accin popular o sea un tercero.
Si se acumulan los descansos, va a llegar el momento de las vacaciones ms los
descansos acumulados, lo cual no se puede permitir porque el objeto y el fin del
descanso es la recuperacin, por lo tanto, no se pueden acumular.

Tambin son artculos Importantes para nosotros:


Art. 39. En los casos en que la prestacin de servicios deba efectuarse en
lugares apartados de centros urbanos, las partes podrn pactar jornadas
ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al trmino de
las cuales debern otorgarse los das de descanso compensatorios de los
das domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho perodo bisemanal,
aumentados en uno.

Art. 40. Sin perjuicio de las atribuciones de los inspectores del trabajo, los
inspectores municipales y el personal de Carabineros de Chile podrn
tambin denunciar ante la respectiva Inspeccin del Trabajo las infracciones
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a lo dispuesto en el presente prrafo de que tomen conocimiento con


ocasin del ejercicio de las funciones que les son propias.

Jornada Parcial.

Art. 40 bis y siguientes del Cdigo del Trabajo:


Art. 40 bis. Se podrn pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo
parcial, considerndose afectos a la normativa del presente prrafo,
aqullos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos
tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artculo 22.

Art. 40 bis A. En los contratos a tiempo parcial se permitir el pacto de horas


extraordinarias.
La base de clculo para el pago de dichas horas extraordinarias, no podr
ser inferior al ingreso mnimo mensual que determina la ley, calculado
proporcionalmente a la cantidad de horas pactadas como jornada ordinaria.
La jornada ordinaria diaria deber ser continua y no podr exceder de las 10
horas, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni
superior a una hora para la colacin.

Art. 40 bis B. Los trabajadores a tiempo parcial gozarn de todos los dems
derechos que contempla este Cdigo para los trabajadores a tiempo
completo.
No obstante, el lmite mximo de gratificacin legal previsto en el artculo 50,
podr reducirse proporcionalmente, conforme a la relacin que exista entre
el nmero de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la
jornada ordinaria de trabajo.

Art. 40 bis C. Las partes podrn pactar alternativas de distribucin de


jornada. En este caso, el empleador, con una antelacin mnima de una
semana, estar facultado para determinar entre una de las alternativas
pactadas, la que regir en la semana o perodo superior siguiente.
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Art. 40 bis D. Para los efectos del clculo de la indemnizacin que pudiere
corresponderle al trabajador al momento del trmino de sus servicios, se
entender por ltima remuneracin el promedio de las remuneraciones
percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los
ltimos once aos del mismo. Para este fin, cada una de las remuneraciones
que abarque el perodo de clculo deber ser reajustada por la variacin
experimentada por el ndice de precios al consumidor, entre el mes anterior
al pago de la remuneracin respectiva y el mes anterior al trmino del
contrato. Con todo, si la indemnizacin que le correspondiere por aplicacin
del artculo 163 fuere superior, se le aplicar sta.

Descanso Anual.

Arts. 66 y siguientes del Cdigo del Trabajo:


Captulo VII
DEL FERIADO ANUAL Y DE LOS PERMISOS

Art. 66. En el caso de muerte de un hijo as como en el de muerte del


cnyuge, todo trabajador tendr derecho a siete das corridos de permiso
pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de
servicio.
Igual permiso se aplicar por tres das hbiles en el caso de muerte de un
hijo en perodo de gestacin as como en el de muerte del padre o de la
madre del trabajador.
Estos permisos debern hacerse efectivos a partir del da del respectivo
fallecimiento. No obstante, tratndose de una defuncin fetal, el permiso se
har efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el respectivo
certificado de defuncin fetal.
El trabajador al que se refiere el inciso primero gozar de fuero laboral por
un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratndose de
trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o
servicio determinado, el fuero los amparar slo durante la vigencia del
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respectivo contrato si ste fuera menor a un mes, sin que se requiera


solicitar su desafuero al trmino de cada uno de ellos.
Los das de permiso consagrados en este artculo no podrn ser
compensados en dinero.

Artculo 66 bis.- Las trabajadoras mayores de cuarenta aos de edad y los


trabajadores mayores de cincuenta, cuyos contratos de trabajo sean por un
plazo superior a treinta das, tendrn derecho a medio da de permiso, una
vez al ao durante la vigencia de la relacin laboral, para someterse a los
exmenes de mamografa y prstata, respectivamente, pudiendo incluir
otras prestaciones de medicina preventiva, tales como el examen de
papanicolau, en las instituciones de salud pblicas o privadas que
corresponda. En el caso de los contratos celebrados por un plazo fijo, o para
la realizacin de una obra o faena determinada, este derecho podr ejercerse
a partir de los treinta das de celebrado el contrato de trabajo, y en cualquier
momento durante la vigencia de ste.
El tiempo para realizar los exmenes, sealado en el inciso anterior, ser
complementado, en su caso, con el tiempo suficiente para los traslados
hacia y desde la institucin mdica, considerando las condiciones
geogrficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento mdico
necesario.
Para el ejercicio de este derecho, los trabajadores debern dar aviso al
empleador con una semana de anticipacin a la realizacin de los
exmenes; asimismo, debern presentar con posterioridad a stos, los
comprobantes suficientes que acrediten que se los realizaron en la fecha
estipulada.
El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exmenes, ser
considerado como trabajado para todos los efectos legales; asimismo, este
permiso no podr ser compensado en dinero, ni durante ni al trmino de la
relacin laboral, entendindose por no escrita cualquier estipulacin en
contrario.
Si los trabajadores estuvieren afectos a un instrumento colectivo que
considerare un permiso anlogo, se entender cumplida la obligacin legal
por parte del empleador.

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Art. 67. Los trabajadores con ms de un ao de servicio tendrn derecho a


un feriado anual de quince das hbiles, con remuneracin ntegra que se
otorgar de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.
Los trabajadores que presten servicios en la Duodcima Regin de
Magallanes y de la Antrtica Chilena, en la Undcima Regin de Aysn del
General Carlos Ibez del Campo, y en la Provincia de Palena, tendrn
derecho a un feriado anual de veinte das hbiles.
El feriado se conceder de preferencia
considerndose las necesidades del servicio.

en

primavera

verano,

Art. 68. Todo trabajador, con diez aos de trabajo, para uno o ms
empleadores, continuos o no, tendr derecho a un da adicional de feriado
por cada tres nuevos aos trabajados, y este exceso ser susceptible de
negociacin individual o colectiva.
Con todo, slo podrn hacerse valer hasta diez aos de trabajo prestados a
empleadores anteriores.

Art. 69. Para los efectos del feriado, el da sbado se considerar siempre
inhbil.

Art. 70. El feriado deber ser continuo, pero el exceso sobre diez das
hbiles podr fraccionarse de comn acuerdo.
El feriado tambin podr acumularse por acuerdo de las partes, pero slo
hasta por dos perodos consecutivos.
El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos perodos consecutivos,
deber en todo caso otorgar al menos el primero de stos, antes de
completar el ao que le da derecho a un nuevo perodo.

Art. 71. Durante el feriado, la remuneracin ntegra estar constituida por el


sueldo en el caso de trabajadores sujetos al sistema de remuneracin fija.
En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneracin
ntegra ser el promedio de lo ganado en los ltimos tres meses trabajados.
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71

Apuntes Miguel ngel Amigo Ramrez y Nicols Reyes Fuchslocher

Se entender por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y


otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que
el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes.
Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la
remuneracin ntegra estar constituida por la suma de aqul y el promedio
de las restantes.
Asimismo, la remuneracin ntegra durante el feriado deber incluir la
remuneracin establecida en el inciso primero del artculo 45, segn
corresponda.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos anteriores, durante el feriado
deber pagarse tambin toda otra remuneracin o beneficio cuya
cancelacin corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido
considerado para el clculo de la remuneracin ntegra.

Art. 72. Si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o


voluntario de remuneraciones, este reajuste afectar tambin a la
remuneracin ntegra que corresponde pagar durante el feriado, a partir de
la fecha de entrada en vigencia del correspondiente reajuste.

Art. 73. El feriado establecido en el artculo 67 no podr compensarse en


dinero.
Slo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del
feriado, deja de pertenecer por cualquiera circunstancia a la empresa, el
empleador deber compensarle el tiempo que por concepto de feriado le
habra correspondido.
Con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el ao de
servicio que da derecho a feriado, percibir una indemnizacin por ese
beneficio, equivalente a la remuneracin ntegra calculada en forma
proporcional al tiempo que medie entre su contratacin o la fecha que
enter la ltima anualidad y el trmino de sus funciones.
En los casos a que se refieren los dos incisos anteriores, y en la
compensacin del exceso a que alude el artculo 68, las sumas que se
paguen por estas causas al trabajador no podrn ser inferiores a las que
resulten de aplicar lo dispuesto en el artculo 71.
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72

Art. 74. No tendrn derecho a feriado los trabajadores de las empresas o


establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan,
dejen de funcionar durante ciertos perodos del ao, siempre que el tiempo
de la interrupcin no sea inferior al feriado que les corresponda de acuerdo
a las disposiciones de este Cdigo y que durante dicho perodo hayan
disfrutado normalmente de la remuneracin establecida en el contrato.

Art. 75. Cualquiera sea el sistema de contratacin del personal docente de


los establecimientos de educacin bsica y media o su equivalente, los
contratos de trabajo vigentes al mes de diciembre se entendern
prorrogados por los meses de enero y febrero, siempre que el docente tenga
ms de seis meses continuos de servicio en el mismo establecimiento.

Artculo 75 bis.- La regla dispuesta en el artculo anterior ser igualmente


aplicable por los meses de diciembre, enero y febrero a los trabajadores que
se hayan desempeado a lo menos durante seis meses en forma continua
como manipuladores de alimentos para empresas que presten los servicios
de alimentacin en establecimientos de educacin parvularia, escolar y
preescolar de conformidad con la ley N 19.886, y cuyos contratos de trabajo
se encontraren vigentes al mes de noviembre.
Asimismo, si el contrato de los trabajadores sealados en el inciso anterior
terminare por aplicacin de la causal contenida en el inciso primero del
artculo 161, el trabajador tendr derecho, adems de la indemnizacin por
aos de servicio respectiva, a las remuneraciones correspondientes a la
totalidad del plazo que va entre la fecha de terminacin y el da anterior al
mes de inicio del siguiente ao escolar, siempre que el contrato hubiere
estado vigente a lo menos por seis meses en forma continua dentro del
respectivo ao escolar.

Art. 76. Los empleadores podrn determinar que en sus empresas o


establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por
un mnimo de quince das hbiles para que el personal respectivo haga uso
del feriado en forma colectiva.

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73

En este caso, deber concederse el feriado a todos los trabajadores de la


respectiva empresa o seccin, aun cuando individualmente no cumplan con
los requisitos para tener derecho a l, entendindose que a stos se les
anticipa.

El descanso anual tambin es llamado feriado anual, o vacaciones anuales. Para


poder tener derecho a este descanso anual el trabajador debe haber cumplido en
forma ininterrumpida 365 das o un ao o 12 meses con el mismo empleador.
Requisitos:
1) Haber trabajado continuamente, un ao, con un mismo empleador.
2) Temporalmente estas vacaciones corresponden a 15 das hbiles laborales o 21
das corridos.
3) Durante este tiempo se suspende el tiempo a trabajar mas no se suspende el
deber de remunerar por parte del empleador.
4) El dejar de estar a disposicin del empleador es tema del trabajador. El
empleador jams debe molestar ni obligar en las vacaciones, la iniciativa siempre
parte del dependiente.
5) El trabajador deja de estar a disposicin del empleador, sin embargo por la
naturaleza de los servicios puede suceder que sea el mismo, quin se mantenga
vinculado a las labores asignadas, sin que esto sea una imposicin por parte del
empleador. Es por esta razn que todo trabajador est obligado a responder por
su trabajo ante su empleador en la misma proporcin, de sus responsabilidades y
remuneracin.

S el dependiente est usando sus vacaciones, y se produce un aluvin en


materias propias de su cargo y responsabilidad y no regresa es despedido? No se
despide. Ya que es un cargo intermedio.
La ley establece las formas de contabilizar, los das hbiles a los que se refiere el
feriado anual. De esta forma son hbiles laborales para efectos de vacaciones
anuales de Lunes a Viernes descontando Sbados, Domingos y Festivos.
Ganan tres das y los trabajadores que laboran los das sbados ganan el da
sbado.

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74

La contabilizacin, es un instrumento de gestin de personal. El empleador


adems puede ver lo de la acumulacin de periodos, organiza. Y si est obligado
a darlo est autorizado a dar los primeros 15 das
La Ley Laboral prohbe, sustituir el feriado o vacaciones anuales por dinero. Est
prohibido entonces comprar las vacaciones, razn por la cual el trabajador no
debera recibir dineros que sustituyan el descanso (hay objeto ilcito en la compra
del derecho a reponer fuerzas y despejar la mente) salvo en los siguientes casos:
a) Vacaciones progresivas
b) Vacaciones proporcionales: El descanso ser igual a la proporcin de lo que
alcance de trabajar.
c) Indemnizacin por vacaciones no utilizadas: Cada da que el trabajador trabaja
porcentualmente genera un poquito de vacaciones por lo tanto cada da trabajado
me da derecho a un porcentaje de descanso anual, cumplido el ao se genera el
derecho a descansar 15 das hbiles o 21 das corridos.
Estos das no se pierden porque ya estn incorporados a mi patrimonio, entonces
el deber correlativo del empleador es reconocer lo que es del trabajador.
Si un trabajador es despedido, esos das de vacaciones del trabajador deben
traducirse en Dinero.
Por cada 30 das trabajados, el trabajador recibe la llamada remuneracin, estos
30 das son corridos. Ej.: Si gano 1.000.000 y me despiden aparte de la
remuneracin a mes vencido debern pagarme las vacaciones que no utilizo en
este caso 700.000 (Este es un clculo bsico, no el que dice la Ley).
Si lo despiden antes de cumplir del ao debern pagar el feriado proporcional.
Art 159 del Cdigo del Trabajo N 4: Plazos de los Contratos:
Art. 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos:
1.Mutuo
acuerdo
de
las
partes.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta das de
anticipacin,
a
lo
menos.
3.Muerte
del
trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato
de
plazo
fijo
no
podr
exceder
de
un
ao.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms
de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de
quince meses, contados desde la primera contratacin, se presumir
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75

legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida.


Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o
tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o
reconocida por ste, la duracin del contrato no podr exceder de dos aos.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento
del empleador despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de
duracin indefinida. Igual efecto producir la segunda renovacin de un
contrato
de
plazo
fijo.
5.- Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
La Ley permite acumular vacaciones hasta por un mximo de 2 periodos, en el
entendido que generado el tercer periodo, los das de vacaciones del periodo ms
antiguo se van perdiendo poco a poco. Tengo 21 das corridos (cuando se calcula
econmicamente el costo de cada da) o 15 das hbiles (descanso efectivo), del
primer periodo, y no los use, y del segundo periodo tengo otros 21 das, dando
como total 42 das pendientes de vacaciones, autorizados por la ley. El problema
es que el siguiente perodo: Cuando por tiempo empieza a ganar das voy a perder
los das anteriores guardados. Y el empleador dir te iras de vacaciones usando
las ms antiguas.
Ahora si el empleador no procura esto olvidando lo de las vacaciones, el
trabajador perder sus vacaciones ms antiguas.
La circunstancia de que el trabajador este haciendo uso de sus vacaciones no es
un impedimento para poner trmino al contrato de trabajo. En este caso lo que
sucede en la prctica es que aquel tiempo que no se alcanz a usar debe ser
convertido en dinero a ttulo de indemnizacin por vacaciones no utilizadas.
Vacaciones no es impedimento para que el contrato de trabajo termine y puede
terminar, por cualquiera de las causales que la Ley (Cdigo del Trabajo) determine
(Causales voluntarias, Causales culpables o causales especiales como
necesidades de la empresa) y en cualquier momento.
Para calcular la indemnizacin en dinero con cargo a las vacaciones anuales, el
nico inconveniente se presenta cuando la remuneracin del trabajador es
variable y en ese caso para efectos del clculo, deber obtenerse el promedio de
los ltimos 3 meses devengados (lo devengado es aquello que ya est
incorporado al patrimonio por lo tanto la remuneracin entra a mi patrimonio mes
vencido trabajado, no por mes anticipado).
El plazo para reclamar indemnizacin por feriado o vacaciones anuales es de 6
meses contados desde que ha terminado la relacin laboral o desde que el
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trabajador tena derecho a cobrar aquella prestacin (si se deben ms de 2


periodos de vacaciones hay que indemnizar los ltimos 2 periodos Ej. Comienza a
trabajar el 1 de enero de 2010 y es despedido el 31 de diciembre de 2014. Pero es
despedido el 31 de Julio 2015 puede cobrar desde el 31 de Julio de 2013 (el
mximo a cobrar es de 42 das, siempre los voy a tener, debido a que a medida
que los voy perdiendo progresivamente en el periodo anterior los ir obteniendo de
forma progresiva en el nuevo periodo).

Forma

de

clculo

de

vacaciones

(segn

abogados).

365
21
X = Das de vacaciones por das
trabajados
__________________ = _________
X = [21 x (Das trabajados)] / 100
(Das trabajados)

Las vacaciones anuales son un derecho para todo trabajador en la medida que se
cumpla con los plazos que hace referencia a la Ley (365 das de trabajo continuo),
sin embargo aquellos trabajadores que han prestado servicios por 30 o menos
das por expresa disposicin de la Ley no tienen derecho a vacaciones.
En el caso de las vacaciones anuales, la Ley establece la posibilidad de
fraccionarlas en dos periodos que tengan a lo menos el primero 10 das hbiles
continuos. Los restantes 5 das podrn acumularse o utilizarse de forma fraccional.
Lo que la Ley pretende es que el descanso sea efectivo a lo menos para que el
trabajador recupere fuerzas y no se est incoando, formando, alguna enfermedad
laboral fruto del exceso de trabajo. (Los trabajadores Part-time a juicio del profesor
son de plazo fijo y no tienen prcticamente vacaciones).
En aquellas unidades econmicas en las que existe de forma previa y conocida la
definicin de pocas en el ao en las que el nivel de trabajo se reduce de tal forma
que el mantener operativa la unidad econmica no es rentable, la Ley permite que
el empleador otorgue lo que se conoce como feriado colectivo. Muchas veces no
solo se considera la rebaja sustancial en la actividad empresarial sino adems la
natural organizacin que los grupos humanos adoptan en determinados periodos
del ao.

Feriado Progresivo.
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77

Es una forma que el Legislador encontr en 1985, para reconocer la antigedad


de algunas personas en el trabajo. Cuando ms tiempo trabaja una persona, ms
vacaciones tendr esa persona a eso se le llama feriado progresivo.
Cada ao que va pasando potencialmente el trabajador deja de tener 15 das y
puede llegar a tener 16, 17, 18, 19, 20 o 21. Si un trabajador logra agrupar 20 das
hbiles tendr 1 mes de vacaciones. Para acceder el trabajador a esto debe
cumplir ser los siguientes requisitos:
1) Ser trabajador dependiente de acuerdo a las reglas del Cdigo del Trabajo (Los
empleados pblicos en virtud de las reglas como las veremos ahora no tendran
derecho a feriado progresivo).
2) El trabajador debe trabajar a lo menos 10 aos con uno o distintos empleadores
y puede ser continuo o discontinuo. Los 10 aos de trabajo se acreditan con las
cotizaciones previsionales (Certificado de AFP), las cotizaciones previsionales se
pagan cada mes.

Si el trabajador pudo acreditar si antigedad en el trabajo presentando el


certificado de cotizaciones previsionales y necesita acreditar 10 aos trabajados
cuantos meses trabajados se acreditan? 120 meses. Esos 10 aos se traducen
en 120 meses de trabajo. Deben ser con uno o distinto empleador? No es
necesario trabajar con el mismo empleador por 10 aos puede haber cambiado de
empleador. El trabajo puede ser continuo o discontinuo y si es discontinuo se
deben acreditar o acumular 120 meses. Estos 120 meses o 10 aos de trabajo no
necesitan ser continuos, podran ser discontinuos
Una vez que estn acreditados estos 120 meses o 10 aos, el trabajador deber
trabajar 3 aos, los cuales deben ser continuos y debe ser con el mismo
empleador.
A partir de cundo se cumpla el ao 13 (cumplido los requisitos anteriores) la Ley
dice que el trabajador tendr 16 das hbiles de vacaciones en vez de 15 das.
El progresivo para ganar 1 da hbil de vacaciones supone acumular los 120
meses de trabajo y sobre esos 120 meses, hay que acumular 3 aos con el mismo
empleador
y
de
forma
continua.
Si se quiere optar al da 17 se necesitan otros 3 aos ms continuos y con el
mismo empleador y a partir del ao 16 voy a tener 17 das hbiles de vacaciones.
Y as es progresivamente hasta el da de la muerte del trabajador.
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Si al trabajador se le despide en el ao 12, tendr 15 das hbiles de vacaciones.


Si se le despide en el ao 14, tendr 16 das hbiles vacaciones. Si el trabajador
cambia de empleador y con el anterior empleador logro tener 16 das hbiles se
mantendrn estos 16 das ya que segn la Ley Laboral estos das son un Derecho
Adquirido y como es un Derecho Adquirido estar en el patrimonio y el nuevo
empleador deber reconocer el patrimonio vacacional con el requisito que el
trabajador deber pedrselo, acreditndolo con el certificado de vacaciones
progresivas que otorga la AFP.
El Cdigo del Trabajo dice que el empleador nuevo no est obligado a reconocer
el feriado progresivo, por lo tanto el trabajador tiene que notificarlo, requerirlo,
decirle que llega con 16 das hbiles de vacaciones porque de lo contrario el
empleador nuevo que no sabe que tiene este Derecho Adquirido le reconocer
solo 15 das de vacaciones. El trabajador tiene tiempo para notificar de esto antes
que de que el empleador verifique o ejercite su derecho a darle sus vacaciones.
Recordar: Los das de vacaciones se calculan sobre la base de 5 das de la
semana excluyendo sbados domingo y festivos.
Los das que corresponden a estas vacaciones estn en el comercio jurdico de
bienes, es decir son una excepcin a la prohibicin legal de convertir los das de
descanso en dinero. El mnimo legal de vacaciones es de 15 das hbiles
laborales.
Si tuviese 17 das hbiles de vacaciones progresivas, 15 das estn protegidos por
la regla general, que no se pueden convertir en dinero, excepto los otros dos, que
pueden ser objeto de negocio del trabajador y empleador no hay objeto ilcito en
pagar dos das que vienen de las vacaciones progresivas.
Los das de feriado progresivo siguen las mismas reglas que las vacaciones
anuales, respecto de la acumulacin, pero se ha presentado conflicto con la
posibilidad de ceder estos das ms un tercero.
El problema prctico es: Tiene 18 das hbiles de vacaciones donde utiliza 15, y
los otros 3 son progresivos y se ceden a un tercero Eso se puede hacer?
Se encuentra en la teora de los derechos personalsimos, en donde los das
progresivos son personalsimos y el origen de este descanso es del trabajador, por
lo tanto no puede transferirlos a un tercero slo a una contraparte del contrato, el
cual sera el empleador.
Feriado Proporcional.

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Cada da trabajado genera un porcentaje de descanso, para quien ha prestado los


servicios.
Las vacaciones proporcionales corresponden, a esa cantidad de das o fracciones
de das que se incorporan al patrimonio laboral en razn del tiempo efectivamente
trabajado.
Ej.: Si yo llevo trabajando 11 meses y una semana Tengo derecho a vacaciones
anuales o proporcionales? Tendra derecho a Vacaciones proporcionales porque
no ha cumplido los 12 meses.
Si yo alcance a trabajar 5 meses y me despidieron por cometer un error (meter la
plata) Tengo derecho a vacaciones proporcionales? S, porque es un derecho
adquirido.
Aquellas personas que han trabajado treinta o menos das no tienen derecho a
cobrar vacaciones proporcionales, pues la ley entiende, que la remuneracin
mensual ya las considera.
Las vacaciones proporcionales se pagan en directa proporcin a la remuneracin
pactada en el contrato y si esta fuera variable al promedio remuneracional
obtenido de las ltimas tres remuneraciones pagadas.
Los libros de contabilidad, los instructivos de impuestos internos e inclusive
algunos dictmenes de la Direccin del Trabajo hablan acerca de factores que se
aplicaran sobre la remuneracin del trabajador, con el fin de determinar la
cantidad de das y la remuneracin a la que el trabajador tendr derecho en razn
de esos das. (1.25 das por cada mes trabajado, (Factor para calcular das
Hbiles de vacaciones)) (1.75 nos lleva al resultado de das corridos de
vacaciones)
Estos factores sirven para calcular los das de vacaciones ms no para calcular el
cargo por las vacaciones proporcionales.
El plazo para reclamar las vacaciones proporcionales es de 6 meses, contados
desde el trmino de la relacin laboral.

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80

Remuneracin.

Art. 41 del Cdigo del Trabajo:


Art. 41. Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador
del empleador por causa del contrato de trabajo.
No constituyen remuneracin las asignaciones de movilizacin, de prdida
de caja, de desgaste de herramientas y de colacin, los viticos, las
prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnizacin
por aos de servicios establecida en el artculo 163 y las dems que proceda
pagar al extinguirse la relacin contractual ni, en general, las devoluciones
de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

El Art. 41 define lo que es remuneracin identificndola como una contra


prestacin que debe percibir el trabajador de parte del empleador por causa del
contrato de trabajo.
Una contra prestacin de los servicios del trabajador presta en razn del contrato
de trabajo. Esa contra prestacin es siempre en dinero? No, porque la ley
permite otros evaluables en dinero (Art. 41 Inc. Primero).
Aqu se presenta la libertad del trabajador, la cual en la poca de los asalariados,
no exista. Ya que el empleador, como en las salitreras decida, lo que se
compraba y venda, y como se remuneraba (fichas).
La idea de este artculo, es que la remuneracin es en dinero y excepcionalmente,
en especies evaluables en dinero.
La llave del asunto es el inters del trabajador. Ya que son cosas accesorias, se
dan en la medida de que el trabajador quiera, antes del 1933 no exista esa
posibilidad.
Las cajas de regalo en navidad y 18 de septiembre es parte del sueldo. Que lo dan
por incentivo, pero las personas que no reciben esto se sienten discriminadas por
lo tanto las empresas han decidido no realizar esto.

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El aguinaldo no es obligacin, no constituye obligacin a menos que se aun


derecho adquirido, y ser eso cuando pase ao a ao.
Hay un determinado nmero de asignaciones que se transforman en derecho
adquirido.
Ingresos no Constitutivos de Remuneracin.

Art. 41 Inciso Segundo Cdigo del Trabajo:


No constituyen remuneracin las asignaciones de movilizacin, de prdida
de caja, de desgaste de herramientas y de colacin, los viticos, las
prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnizacin
por aos de servicios establecida en el artculo 163 y las dems que proceda
pagar al extinguirse la relacin contractual ni, en general, las devoluciones
de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

1) Asignacin de Movilizacin. No forma parte de la remuneracin. Es por la


obligacin de disponerse al empleador, por eso no se da siempre.
2) Asignacin de Alimentacin o Colacin o Almuerzo: Tampoco es remuneracin.
Este tiempo a la vez no se cuenta como trabajado, y el trabajador est a
disposicin del empleador. Salvo en el caso de las trabajadoras de casa particular,
ya que si, estas trabajan a puertas adentro, no le puedo decir anda t a comprar tu
comida.
3) Asignacin por Prdida de Caja: Es una asignacin que tiene por objeto reparar
o reponer faltantes en cuadratura de caja. Se va adecundose a la
responsabilidad del tipo de cajero. No es una fuente infinita de recursos y se saca
dinero a medida que tengo el error y el empleador a la vez repondr lo que gaste
en esa compensacin para balancear la caja. Por lo tanto sta asignacin se
entrega una vez y el dinero que se saca lo repone el empleador. Esto es peligroso
ya que el trabajador dispone de esta asignacin.
4) Viticos: Es una suma de dinero cuyo objetivo es para techo, comida y
transporte. Se justifica cuando me sacan del rea urbana de donde trabajo y me
envan a trabajar a una agrupacin de comuna o regin de donde yo trabajo.
Puede ser con deber de rendir o sin deber de rendir o lo que se conoce como libre
disposicin. Son con cargo a rendir. El problema es que si me sobra dinero hay
que regresar esa cantidad.
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5) Asignacin por Desgaste de Herramientas: Esto va a depender del tipo de


trabajo que me han contratado. Debe haber consignacin expresa contra las
herramientas en donde se pagara la asignacin (Sierras, taladros, PC,
automviles, celulares). Como empleadores pueden justificar o negociar esta
asignacin. Todo gasto me sirve para pagar impuestos a la renta. El monto de esta
asignacin no debe llamar la atencin. El SII ha limitado esta potestad del
empleador, para que el empleador no abuse de las asignaciones, para pagar
menos impuestos. Estas asignaciones son de propiedad del trabajador.
6) Las Asignaciones Familiares Legales: Es dinero estatal, fondos pblicos.
Fondos que el estado le da al empleador, para que se lo d al trabajador en su
remuneracin.
7) Las Asignaciones Convencionales: Podr haber un acuerdo entre el empleador
y el trabajador, para este pago. Esta es remuneracin.
8) Anticipos con cargo al pago de indemnizaciones por aos de servicios: Es una
tcnica contable de ir proveyendo fondos para que cuando tenga que despedir a la
persona no me salga tan caro hacerlo. Se le anticipa un poco de esta en su
remuneracin dejando una constancia de que es un pago por indemnizaciones por
aos de servicios de forma anticipada.
9) Gastos en los que incurre el trabajador para asegurar el funcionamiento de la
unidad empresarial o del trabajo. El SII ha denominado a estos gastos como
dineros de caja chica o asignacin diaria para gastos operacionales (esto se
gasta en cartuchos, impresoras, por ejemplo). Este tipo de gastos deben siempre
rendirse. La jurisprudencia de nuestros tribunales del trabajo dependiendo del
monto, de los dineros que se le asignen al trabajador con cargo a estos ingresos
no constitutivos de remuneracin, ha concluido que, cuando estos exceden del fin
natural y obvio que tienen convirtindose en una verdadera retribucin por el
trabajo, el juez les quita esa naturaleza y les atribuye la calidad de remuneracin.
El problema es la relacin con las que se relacionan al trabajo, AFP o Isapre, ya
que se incorporan multas. El juez entonces ordena la reliquidacin para obligar al
empleador a volver a calcular los sueldos. (No tienen por fin especfico cubrir el
gasto total).
Confusin de Hecho, cuando la persona confunde su sueldo con sus
asignaciones. El juez va a ponderar el monto de la asignacin que le estn
entregando.
Finalmente respecto de las asignaciones no remuneracionales el empleador no
debe dejar de lado 3 legislaciones que concurren al tiempo de definirlas:
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- Legislacin Laboral: Es la que estamos estudiando.


- Legislacin tributaria: El SII ha definido lmites para estas asignaciones no
remuneracionales, porque para el SII estos gastos son gastos no
remuneracionales.
- Legislacin previsional: Est vinculada al pago de cotizaciones, cuando ms se
gana ms cotizaciones hay que descontar.

Clases de remuneracin.

Clasificacin doctrinaria de remuneracin:


1) Remuneracin fija: Monto de dinero generalmente no sujeto a reajustes que
peridicamente recibe el trabajador sin ningn contenido variable. Cuando la
remuneracin es fija y no es o se asimila al ingreso mnimo legal, no puede pedir
aumento de sueldo, el aumento es en base a un nuevo acuerdo (los jefes pueden
decir si, no o lo veremos ms adelante, puesto que es un contrato bilateral).
El ingreso mnimo legal lo incrementa el legislador generalmente en el mes de
mayo y hay que hacer un estudio para saber cundo hay que subir (generalmente
IPC), porque de lo contrario se puede afectar la inflacin o el desempleo.
Por eso el Cardenal Ezzati hablaba de Ingreso tico mensual pero se burlaron de
l porque no se trata de concepto solidario sino de un concepto macroeconmico.
Para modificar el Ingreso mnimo legal, no solo se toma en cuenta el IPC se toman
en cuenta tambin otros factores puesto que a veces el ingreso mnimo legal se
sube por bajo del IPC.
2) Remuneracin Variable: El legislador pretende reconocer la productividad del
trabajador o su rendimiento en el trabajo, a travs del pago de ciertas
asignaciones directamente proporcionales a esa productividad o rendimiento.
Hablamos en este caso de aquellos conocidos como comisionistas, trabajadores
que reciben bonos de produccin, bonos de asistencia, bonos de responsabilidad.
Dependiendo de su rendimiento lograran obtener mayores ingresos asegurndoles
en todo caso como piso el ingreso mnimo legal. La asignacin variable no es la
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misma todos los meses, vara de acuerdo a lo que haga el trabajador en todo caso
la Ley le asegura el ingreso mnimo legal
3) Remuneracin mixta: Tiene un contenido fijo que se asimila al ingreso mnimo
legal y un contenido variable, que depende del rendimiento o productividad del
trabajador, Estos bonos de produccin, deben estar en el contrato de una forma
objetiva.

Art. 42 del Cdigo del Trabajo:


Art. 42. Constituyen remuneracin, entre otras, las siguientes:
a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero,
pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de
trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el inciso segundo del artculo 10. El
sueldo, no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual. Se exceptan de
esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin
perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 22, se presumir
que el trabajador est afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere
registrar por cualquier medio y en cualquier momento del da el ingreso o
egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por
atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumir que el
trabajador est afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por
intermedio de un superior jerrquico, ejerciere una supervisin o control
funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las
labores, entendindose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador
slo entrega resultados de sus gestiones y se reporta espordicamente,
especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes
de
la
del
domicilio
del
empleador.
b) sobresueldo, que consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de
trabajo;
c) comisin, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o
sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la
colaboracin
del
trabajador;
d) participacin, que es la proporcin en las utilidades de un negocio
determinado o de una empresa o slo de la de una o ms secciones o
sucursales
de
la
misma,
y
e) gratificacin, que corresponde a la parte de utilidades con que el
empleador beneficia el sueldo del trabajador.
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El Art. 42 del Cdigo del Trabajo, nos entrega los tipos de remuneracin que
pueden constituir aquella cantidad de dinero que peridicamente el empleador
debe entregar. Esta enumeracin no es taxativa, sin embargo, el empleador al
momento de darle un contenido a enumeracin no puede alejarse de los
conceptos que la Ley nos entrega. Constituyen de remuneracin o son tipo de
remuneracin:
a) Sueldo: El sueldo = ingreso mnimo legal (por Ley). Para la Ley el sueldo es el
estipendio (asignacin pecuniaria) obligatorio y fijo, en dinero, pagados por
periodos iguales, definido en el contrato y que recibe el trabajador, por la
prestacin de sus servicios en razn de una jornada ordinaria de trabajo. El sueldo
no puede ser inferior al ingreso mnimo legal (Art. 42 Letra a, definicin Legal de
sueldo y establece como elementos: una contraprestacin obligatoria, es en dinero
y est definida en el contrato).
b) Sobre sueldo: Es la remuneracin de las horas extras el recargo es del 50% y
puede ser mayor si hay previo acuerdo de las partes. El valor del recargo gira en
torno a la oportunidad y el tipo de trabajo que hace el trabajador.
c) Comisin: Las comisiones no solo se pueden recibir al vender sino que
tambin al comprar (la comisin de compra se paga en torno al ahorro que ha
tenido la empresa en el costo). Es un premio a cuanto ha hecho el trabajador para
la empresa. Es un porcentaje sobre las ventas y sobre las compras. La Ley define
a la comisin como el porcentaje sobre el precio de ventas, compras o sobre el
monto de algunas operaciones que el empleador efecta con la colaboracin del
trabajador. Las comisiones son generales, es decir, que a todo trabajador que
cumpla la misma funcin debe asignrsele, el mismo monto por comisin. (Se
trata de premiar la habilidad del trabajador que otorga algn beneficia para el
empleador). Si se pacta comisin con IVA (Precio del producto ms IVA), se
pagara ms. La ley dice que la comisin va sin IVA, si se pacta con IVA era un
pacto expreso de las partes y debe constar por escrito.
d) Participacin: Es una porcin de las utilidades, de un negocio determinado, en
la que el trabajador ha participado y que previamente, el empleador comprometi
entregar, dependiendo del xito o fracaso de la operacin. La participacin es
personal (para el trabajador especfico). El empleador premia actitudes
personales. En la participacin se elige al sujeto por lo que sabe y por lo que el
empleador conoce lo que tiene seguro. La participacin es lo que hace con
trabajadores de jefatura intermedia o jefatura alta, con el objetivo que sus
cualidades cierre el negocio. La participacin est vinculada a las cualidades del
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Apuntes Miguel ngel Amigo Ramrez y Nicols Reyes Fuchslocher

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sujeto y por eso le aseguro un premio. La participacin es individual no es general


como la comisin y la participacin est en relacin con las utilidades.
e) Gratificacin: Es aquella parte de las utilidades, con las que el empleador
beneficia la remuneracin del trabajador. Porcin no es lo mismo que parte.
05/05/2015
Las Gratificaciones.
No todos los empleadores estn obligados a gratificar. Conforme a lo que
determina el art 47 tienen el deber de gratificar nicamente aquellos empleadores
que lleven contabilidad completa (de acuerdo al Cdigo de Comercio la
contabilidad completa supone, libros, registros, balance general y declaracin de
impuestos segn renta efectiva impto de primera categora)
La ley ha definido la gratificacin como una parte de las utilidades con las
que el empleador beneficia el sueldo del empleador. En el Art 47 el Legislador no
puso un lmite pero si un piso de un 30%.
Para mejorar la situacin del empleador en el cumplimiento de este deber
legal el art 49 establece un sistema alternativo de pago de gratificacin. La
alternativa beneficia al empleador y es el quien de forma anticipada comunica a
los trabajadores que reciben ste beneficio cual de las dos opciones utilizaron
El Legislador pretende que lo bien que le ha ido a la empresa es que esa
bondad se deje ir al bolsillo del trabajador
La ley del Art 49, tiene dos posibilidades, (1) pagar gratificacin con
Utilidades Retenidas y (2) lo otro las Utilidades Fictas o 25%.
Con el punto de equilibrio, se puede determinar si una empresa tendr o no
utilidades
Las opciones alternativas que otorga la ley permiten que el empleador
anticipndose a un evento futuro, incierto pero matemticamente predecible
conozca si la unidad econmica tendr utilidades y cual ser el monto de estas
utilidades
Utilidad efectiva utilidad liquida gratificable = 30% de las utilidades totales, y ese
monto se divide entre los trabajadores que tienen gratificacin. Aqu el empleador
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Apuntes Miguel ngel Amigo Ramrez y Nicols Reyes Fuchslocher

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debe develar cunto dinero tuvo en sus utilidades anuales, y adems en se puede
anticipar este monto para algunas empresas, (que tienen un flujo de dinero ms
grande) pero con el riesgo de sacar menos utilidades y si eso es as el empleador
no puede pedir la restitucin del dinero al trabajador en el caso que la
gratificacin. sea menor
UR: ULG=1.000.000 * 30% = monto que se divide entre el total de trabajadores
que reciben gratificacin
El otro Sistema se denomina: La Remuneracin Promedio; la ley obliga a pagar el
25% de forma mensual.
El empleador debe avisar de forma anticipada la forma de pago y cual sistema de
gratificacin pagar.
La comunicacin anticipada es de dos aos ese es el tope.
Si gana mucho dinero paga con el Segundo Sistema (RP), si las utilidades son
negativas pagar con el primer sistema (UR).
En el Segundo Sistema (UR), quien define cuanto se paga, es el empleador en
cambio en el anterior es el SII.
En el Sistema de pago de calidad efectiva. El art 48 nos indica cmo se clcula
esa utilidad con fines de gratificar.
Ej:
UBRUTA 2000000
-IMPTO
U LIQUIDA 1500000
-10% VALOR DEL CAPITAL PROPIO DEL EMPLEADOR 1000000
LA UTILIDD LIQUIDA GRATIFICABLE ES DE 500000
DESPUES SE SACA EL 30%

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Apuntes Miguel ngel Amigo Ramrez y Nicols Reyes Fuchslocher

88

PERO EN LA UTILIDAD BRUTA EL EMPLEADOR PUEDE ABULTAR ESTA Y


TAMBIN OCURRE EN EL VALOR DEL CAPITAL DE LA EMPRESA PARA
PAGAR MENOS DINERO
Primer Paso: Al determinar la remuneracin promedio del trabajador el empleador
debe: debe advertir que el trabajador tiene derecho a gratificacin.
Segundo Paso: Deber definirse los tramos remuneracionales para calcular los
promedio sectorizados
Tercer Paso: Deber comunicarse de forma anticipada con a lo menos 30 das, el
promedio obtenido y el 25 % proyectado. Esto busca proteger a los trabajadores
10

de

agosto

2015
El Cdigo en el art 52 reconoce el concepto de gratificacin proporcional es decir
que cualquier trabajador q tengan derecho a recibir gratificacin podr reclamar la
proporcin de este contenido remuneracional cuando no haya alcanzado a prestar
servicios x un tiempo no mayor a un ao. Lo que existe entonces es una
proyeccin del empleador con el objeto de pagar esta idea de gratificacin
proporcional.
Otro punto para efectos del pago de la gratificacin la ley a establecido dos
sistemas
El sistema del 30% y la utilidad presunta o del 25%
En el 25%, la ley si pone un tope. Al momento de cumplir con su deber y en el
caso de la utilidad presunta o del 25% la ley establece un mximo anual y este
corresponde a 4.75 ingresos mnimos mensuales la diferencia queda para el
trabajador.
IML 241000
TOPE 1144750 MAX A PAGAR!
RPT550000
25% X12 IGUAL 1650000 DIFERENCIA ES PARA EL TRABAJADOR
Las gratificaciones son ingresos constitutivos de remuneracin y por lo tanto son
susceptibles de descuentos obligatorios tales como previsin para la salud,
previsin para la vejez, cesanta si corresponde y los impuestos que de acuerdo a
la ley graven la remuneracin
PROTECCION A LAS REMUNERACIONES
Se debe liquidar y pagar en un periodo que no supere los 30 das.
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89

Apuntes Miguel ngel Amigo Ramrez y Nicols Reyes Fuchslocher

La ley prohbe los anticipos, salvo trabajos vinculados de esfuerzo fsico, jornal,
trabajadoras de casa, trabajadores que ejecuten sus funciones por peso o medida
les pagan por semana o periodo.
Adems sin perjuicio de la peticin, el empleador puede pactar con sus
trabajadores ciertas condiciones especiales de anticipo de pago.
El empleador est obligado a efectuar determinados descuentos inclusive contra la
voluntad del trabajador (pago de impuestos, previsin para la vejez, salud y
cesanta si corresponde, pensiones judiciales decretadas x causa de alimentos,
crditos hipotecarios sociales de aquellos especialmente consignados x la ley con
tal calificacin).
La remuneracin es inembargable. Tal cual reza el art 58 en relacional art 61 del
CT el empleador est obligado a respetar la embargabilidad con un lmite x cuanto
si la remuneracin supera las59 uf, el exceso es embargable.
El empleador puede retener sin autorizacin del trabajador.
En ningn caso las retenciones judiciales no podrn superar el 50 % de
la remuneracin del trabajador.
El art 61 del CT reconoce la institucin de la prelacin de crditos (orden legal
para solucionar un crdito del fallido (no puede pagar sus deudas con sus bienes))
para el pago de contenidos pecuniarios derivados de la relacin laboral, cuando el
empleador ha sido declarado en quiebra. Los dineros de los trabajadores tienen
una preferencia, se pagan antes que otro eso significa prelacin de crditos art 61
CT en relacin al art2062
17/8/15
Prelacin de crditos, el deudor su patrimonio no es suficiente para pagar sus
deudas,
Es un orden, mucho que pagar con poco que pagar.
5 Clases de Acreencias:
Costas Judiciales
Gastos a disposicin de la masa es lo que me cuesta instalar
Remuneraciones de trabajadores y asignaciones familiares
Dineros previsionales
Indemnizaciones
Crditos preferentes y privilegiados, el deudor quebrado es con los bancos, si el
trabajador no se avispa se la lleva el banco
El trabajador tiene preferencia, las remuneraciones despus asignaciones y
finalmente indemnizaciones
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El trabajador que por alguna razn, cae en alguna de las hipotecas de


interdiccin, siempre y cuando sea est declarada judicialmente no pierde sus
remuneraciones. Un tercero designado como curador puede percibirlas y cobrarlas
y finalmente el mismo juez que decreta la interdiccin podr intervenir en el pago y
distribucin de las mismas.
La designacin del curador es judicial.
El artculo 510 del CT habla acerca de la prescripcin de los derechos laborales.
La regla general es de dos aos pero en el caso de las remuneraciones es de 6
meses contados desde el trmino de la relacin contractual.
Diferencias entre devengar y percibir.
Devengar se ha incorporado el derecho a mi patrimonio
Percibir se ha incorporado el bn a mi patrimonio
Los 6 meses se cuentan desde que se ha devengado o desde que ha sido
percibido, DESDE QUE SE HA DEVENGADO
La reclamacin por el incumplimiento al pago y liquidacin de la remuneracin
tiene 2 vertientes: adm (Direccin del Trabajo) y una vertiente jurisdiccional.
La prescripcin se cuenta desde devengar
La vertiente jurisdiccional
Quien me representa ante un tribunal. Probar los hechos negativos no se
prueban, y el juez deber hacer que el empleador declare. Y sino ha pagado
dictara una sentencia
Otro criterio
La remuneracin debe ser pagada en dinero o moneda de curso legal, salvo
los adicionales en especies, salvo la situacin especial de los trabajadores
agrcolas y los acuerdos expresos para un pago de contenido diverso
De la remuneracin DEBE emitirse un recibe de pago liquidacin o comprobante
No puede haber descuentos con cargo a obligaciones civiles y comerciales.
Cuando el trabajador ha sido condenado por algn delito apropatorio la ley
conforme al art 58 habla acerca de del derecho a compensar siempre y cuando su
responsabilidad haya sido DECLARADA, supone sentencia condenatoria
ejecutoriada.
Fallecimiento del trabajador art 60
A la muerte de un trabajador y si es que hubiese saldos insolutos con
cargos a la remuneracin o vacaciones y si este monto pendiente a pago no
supera las 5 UTA anuales el empleador podr entregar esos dib0neros a la
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persona que acredite tener el mejor derecho a percibirlos sin previa declaracin
judicial
19/08/15
Contrato especial, art 77 CT
Contrato De Trabajadores de casa particular
Art147 CT est el concepto. El primer inciso se refiere a las nanas. El
segundo a las enfermeras de que trabajan en asilos de anciano, y el tercer ins se
refiere a los choferes de casa particular
Periodo de prueba en las primeras dos semanas, dentro del cual las partes
pueden poner en desacuerdo, y se deben pagar los das de trabajo.
Producida la muerte del dueo de hogar sern sus herederos los que se
hagan cargo del contrato.
Enfermedad del trabajador art152, el empleador debe informar al respectivo
organismo de seguridad social, por el subsidio de incapacidad laboral, para
ponerlo en accin. El empleador no debe remunerar art 19 dfl art44.
8 das menos de 6 meses 15 das desde de 6 meses y no ms de un ao,
por un periodo de 30 das.
Enfermedad contagiosa claramente contagiada, esta enfermedad puede ser
de una de las part4s, las consecuencias es que cualquiera delas partes pude
poner trmino al contrato de trabajo
Indemnizacin por aos de servicio
Art 163 del CT. Es una regla especial, con vigencia del contrato de 1 ao o
ms, para que se inv9que las causales del art161. Una remuneracin de 1 ao
trabajado y fraccin superior a 7 meses con un tope de 11 aos.
4,11 indemnizacin a todo evento que el empleador debe ap8rtar a la
remuneracin 8mponible art 165 y 166.
Modificaron 786
Jornada de trabajo puertas afuera, son 45 horas semanales., mximo de 6
das semanales, pueden tener un pacto extraordinario de 15 horas en una
semanales
El descanso puert6as adentro, das domingo y sbado art 149 ins 2. Art150 lo q es
letra b es c, y se agra a y lo que no es modificando todos los das que la ley
declare estivo
Composicin de la remuneracin
Art 151
Se prohbe el uso de vestuario en espacios pblicos.
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24/08/15
Termino de la Relacin Laboral
Norma de fondo Art 159 y siguientes del CT
P. Libertad de contratacin. Nadie est obligado a aguantar al trabajador
o empleador, todo en el contexto de la responsabilidad. Si se renuncia a un
contrato la ley presume que el trabajador es capaz, que sea voluntaria, libre de
error, fuerza y dolo. Y debe avisar en el ministerio del trabajo, ya que as este
queda como ministro de fe.
El control se expresa en la formalidad que dice la ley, comunicacin
escrita, pasada ante ministro de fe y con la anticipacin necesaria estas
formalidades estn en beneficio del trabajador y carga para el empleador.
La libre contratacin a la l7z de los intereses del empleador tiene
como nico limite los derechos irrenunciables del trabajador. De esta forma toda
terminacin de un contrato de trabajo debe obedecer a una causa legal, y las
causas legales estn taxativamente sealadas en la ley.
Adems el P. Indubio Pro Operari, inyecta de un especial sentido a
las normas de terminacin del CT exacerbando la proteccin al trabajador: son de
estricto derecho (no hay ms que la ley dice), estn taxativamente sealada, salvo
norma especial aplicable al caso, y son de interpretacin restringida (no pueden
aplicarse x analoga)
P. De Responsabilidad, el trabajador y el empleador que decidan
poner trmino cualquiera sea la causal del contrato de trabajo se presumen
conocedores del sentido y alcance de dicha decisin. Salvo, que el empleador no
haya cumplido con sus deberes vinculados a las formalidades del termino en cuyo
caso la ley exacerba la proteccin del trabajador
P. De Legalidad, los art pertinentes han sido interpretados por la
doctrina por el mismo criterio utilizado para interpretar y aplicar un tipo penal. Es
decir las palabras de la ley son precisas, de interpretacin restringida y no pueden
ser objeto de convencin o acuerdo alguno
P. De Proteccin, es deber de la autoridad Adm o judicial: primera
observacin la duda debe beneficiar al trabajador, el Onus Probandi se invierte y el
juez laboral resuelve conforme a las reglas de la sana crtica.
Formalidades del trmino de la relacin laboral.
Escrituracin, las comunicaciones de despido y renuncia deben ajustarse al
P. De escrituracin, es decir la exteriorizacin de la voluntad debe plantearse en
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un doc ntegro y claro que inequvocamente y respecto de terceros exprese la


voluntad de poner trmino a la relacin contractual. Lo que quiere la ley es que
exista certidumbre. En este contenido al trabajador hay que dejarlo clara, y aunque
la, duda beneficia al trabajador. Cuando usted escribe algo, debe ser preciso, claro
e inequvoco. La regla general cando se dicta la carta debe ser precisa, el mensaje
debe serm9recis
Comunicacin del trmino, ind8vidualizacion del trabajador, razn de
despido artculo y una somera fundamentacin, fecha del despido. La carta debe
partir diciendo despido, desvinculacin.
La comunicacin debe ser oportuna (ubicacin fsica del trabajador
no es un problema, porque cuando enven la carta la harn al ltimo domicilio del
trabajador, en cuanto al tiempo o plazo cuando el empleador ha sido informado del
hecho, ojo con el P. del Perdn del Ofendido, pr8ncipiomlaboralmde contratacin
individual cuando la causa del despido es grave debe ser despedido de inmediato,
sino opera el PERDON DE LOS OFENDIDO. La ley dice que di el empleadores
quiere dar un plazo la ley fija el mnimo que son 30 das llamado tambin como el
AVISO PREVIO.
Si se puede despedir a una persona en sus vacaciones a menos que
exista el fuero (maternal, o sindical) o invocando necesidades de la empresa
cuando hay una licencia mdica.
Contenidos mnimos de la comunicacin:
Fecha y lugar de la carta del despido
Individualization Del trabajador
Expresin precisa de la forma de termino (despido o desvinculacin)
despido mensaje potente, desvinculacin, causal inocua
Causal o causales legales, ex una decisin estratgica, si tengo una
potente invoca esta y no las otras que son dbiles o confusas.
Somera expresin del somero factico de la decisin, cuales son los hechos
que me llevan a despedir (el que mucho explica se complica). Si yo no digo el
contexto especfico, en el rompimiento de la relacin, cuando conteste la demanda
puedo colocar muchas cosas ms en contra del trabajador.
Informacin del estado actualizado de las cotizaciones de la previsin social
(ojo Ley Bustos)
Fecha en la q el contrato termina
Individualizacin del remitente
Significado de Ley Bustos
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La ley exige que al trmino de la relacin contractual, TODAS las cotizaciones


previsionales, de seguridad social, de salud y cesanta estn oportuna y
totalmente pagadas.
Si no se cumple con este deber o si cumpliendo si se determina que existen
cotizaciones no pagadas, la ley sanciona dicho incumplimiento:
a. El despido se entiende nulo. Es una nulidad especial pues renace el
deber de pagar remuneracin mas no el de continuar trabajando
b. El deber de pagar remuneracin pervive hasta que el empleador
convalida el despido pagando
c. La convalidacin del despido, el saneamiento de aquel vicio sancionado
por el 162, nicamente se produce con el pago ntegro y total de: cotizaciones
adeudadas y rem7neraciones devengadas
Plazos para comunicar el trmino
La ley prefiere que el trabajador tenga cuanto tiempo sea necesario para
poder enfrentar el trmino de la relacin laboral y la generacin de un nuevo
contrato de trabajo
La regla general es que la comunicacin de trmino debe ser
entregada con una anticipacin de a lo menos 30 das
Si el despido se sustenta en un comportamiento grave del trabajador
y respecto del cual ha sido tomada en consideracin, la ley permite que el
empleador haga efectiva su decisin de poner trmino al contrato de forma
inmediata
Cuando el trabajador decide poner trmino al contrato una delas posibilidades
para esto se llama renuncia, y el art 159 establece como plazo para comunicar la
decisin a lo menos 30 das de anticipacin. En estricto rigor salvo acuerdo
expreso entre las partes (clausula penal) no existe sancin adm ni judicial para
una renuncia intempestiva sin perjuicio de las eventuales consecuencias socio
laborales
Mircoles 2 de Septiembre Tomas Ugarte
Contrato de Aprendizaje
REVISAR POWER QUE TOMS SUBIRA AL GRUPO
Mier 2 de sep Tomas Ugarte
7/09
CAUSALES DE TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
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Las causales se clasifican en:


Objetivas 159, subjetivas o culpables 160 y especiales 162
Estas son las diferencias
En las objetivas existe un incumplimiento en el deber del trabajo. Y
adems las del 160 alguna de ellas pueden oponerse al empleador.
La doctrina entrega otra clasificacin ms
Est en directa relacin con la compensacin econmica a la que el
trabajador puede aspirar:
Causales con la indemnizacin
Causales sin la indemnizacin
Las del 159 no dan derecho a indemnizacin
Tercera Letra c
Clasificacin
Libro de Maquiavelo, hace referencia a las causales de terminacin en dos
grupos las de trmino propiamente tal y las de despido
Las de trmino operan por acuerdo de la ley no previo acuerdo de las
partes
Las del despido suponen incumplimiento de las obligaciones.
Maquiavelo hace la diferencia entre despedir al trabajador y el trmino del
contrato.
Hay que distinguir en materias de despido
Despido justificado de derecho
1. Supone la aplicacin de cualquiera de las causales legales y no
necesariamente las indemnizaciones que la ley impone. Cuando el despido esta
bn hecho, no necesariamente significa que el trabajador tiene derecho a
indemnizacin
Despido injustificado
1. No hay despido injustificado hasta que una declaracin
ejecutoriada as lo declare en la declaracin de ser el despido injustificado
requiere de una demanda interpuesta en el tribunal (uno de los limistes a la
potestad adm de la direcc. Del trabajo, es su intervencin en la interpretacin de
los contratos y de las causas de trminos de los contratos, nicamente puede
intervenir conciliando a las partes)
La rg supone que la declaracin injustificada de un despido acarrear el deber del
pago de lo que se conoce como indemnizaciones por despido injustificado
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Indemnizacin x aos de servicio


Est en proporcin directa a los anos que ee trabajador, y si el trabajado
ms de un ano y superior a seis meses me da derecho al ao de indemnizacin,
sea dos meses. Y a fracciones de aos iguales o superiores a 6 meses siempre y
cuando se tenga el ano como base. El cdigo expresamente dice si hay contratos
celebrados antes de agosto de 85 la indemnizacin no tiene tope. El tope es de 11
meses
La ley laboral considera una figura anmala al derecho laboral pero lgica
segn las rgs del derecho: auto despido o despido indirecto. Esta forma de trmino
no es una causal sino ms bn un procedimiento en virtud del cual el trabajador
invoca acci8nes u omisiones del empleador, que encajan en algunas de las
causales objetivas de termino y por eso comunica su decisin de poner trmino al
contrato. El Juez declarar que el empleador ha cometido un incumplimiento y
deber pagar las dos indemnizaciones. Para materializar el auto despido, se
siguen los mismos pasos que aquellos sealados para el despido, (carta,
demanda judicial, sentencia acogiendo la demanda judicial).
La carta es redactada por el trabajador, con las causales subjetivas, fecha
da, destinatario, los hechos que fundamenta la causa legal, carta certificada, con
copia a la direccin del trabajo, y al domicilio de la empresa. Si la demanda judicial
no prosperara el juez tendr la carta de auto despido como una carta de renuncia
y para todos los efectos legales, la echa de la renuncia es la fecha en la que se
comunic el auto despido. Finalmente el auto despido tiene como correlato
necesario la sentencia dictada por el Juez que hace las veces de finiquito.
Plazos para demandar x un despido injustificado o indirecto: 60 das hbiles
contados desde el trmino de la relacin laboral 6 que se pueden ampliar hasta un
mximo de 90 si hay un reclamo administrativo.
23/09/15
Causales objetivas de terminacin de contrato
Rg, no requieren de la, manifestacin de voluntad de alguna de las partes
contratadas (la nica excepcin son, el nmero 1 y 2 del 159)
Tal como se ha dicho debe ser consignada en la carta, finiquito y cualquier
documento que d cuenta del trmino de la relacin contractual. Ninguna de ellas
salvo acuerdo expreso entre las partes da derechos a las indemnizaciones legales
El trabajador, cuando se invocan causales objetivas, mantiene un estatus neutro,
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eh su historia laboral en el entendido que no hay reproche que formular y tampoco


conducta que cuestionar
Sexta afirmacin, salvo conflictos de hecho, estas causales muy pocas veces son
objeto de controversia judicial
Sptima, las causales objetivas suponen un estrato factico que debe ser descrito
en la carta que comunica el trmino a ttulo de ejemplo, sealamiento de los
plazos, indicacin de los trminos de la faena u obra, invocacin de la
manifestacin de voluntad del trabajador, sealamiento de la fecha de defuncin
del trabajador
Causal primera del art 159, MUTUO ACUERDO ENTRE LAS PARTES: las cosas
en derecho se deshacen como se hacen.
Mutuo acuerdo siempre por escrito, es peso del empleador. Respetando
mnimos legales laborales, con Ministro de fe por que debe dar certeza de la
fecha, de que quienes comparecen son aquellos que tienen la legitimacin activa,
y del lugar
Causal segunda Art 159. Renuncia del Trabajador
Siempre referirse a la renuncia del trabajador
Escrita
Con Ministro de fe.
Exenta de vicios
A lo menos con 30 das de anticipacin, no hay consecuencia en el caso
que el trabajador se mande a cambiar, el empleador para protegerse debe dejar
una clausula penal en el contrato donde se pagara una indemnizacin Art 10
Numero 7.
Pero esto se consigna, en la confianza, y en los cargos desde un
monto de dinero determinado, ya que si es muy bajo, las costas saldrn ms caras
que recuperar el dinero de la indemnizacin, cuando una persona gana el mnimo
como por ejemplo.
Causal 3 MUERTE DEL TRABAJADOR
Se prueba por el certificado, los causa vinientes son quienes prueban, a
menos que haya muerto en la empresa.
Tipos de Muerte
Reglas que protegen la remuneracin dl trabajador
Se pierden la antigedad y
El empleador deber informar a los organismos social y de pr3vision
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a los hechos del trabajador.


Ojo con la situacin especial del empleador en el caso de las
trabajadoras de casa particular.
28/04/15
Vencimiento de un Plazo
Rg, los contratos deberan ser indefinidos. Sin embargo los contratantes pueden
modificar la duracin, limitando la extensin temporal de la prestacin de los
servicios
Para definir el mximo de plazo de duracin de un contrato la ley primero
distingue respecto de la calificacin o cualidades del trabajador. As nos indica que
puede haber trabajadores calificados y ordinarios.
Ordinario, la ley busca proteger su estabilidad laboral, Tienen menos
tiempo para el contrato fijo ms rpido su contrato se volver indefinido
El empleador puede calificar la voluntad del trabajador. (Calificacin
dice relacin con la voluntad del trabajador).
Respeto de esta duracin, junto con definir la extensin temporal del contrato de
trabajo la ley adems establece en qu casos un contrato a plazo fijo, se
transformar en un contrato indefinido.
a. Cuando se ha verificado la segunda renovacin del contrato
b. Habiendo vencido el contrato original el trabajador sigue prestando
servicios con conocimiento del empleador y sin clandestinidad
c. La regla de los 12 dentro de los 15: requisito. 2 o ms contratos entre el
mismo trabajador y entre el mismo empleador que no sean continuos
5ta causal, conclusin de la obra o faena que dio origen al contrato
Para determinar la extensin:
Carta Gantt
Costumbre jurdica laboral
Voluntad de las partes
6) Caso fortuito y fuerza mayor.
El ao 2010 en razn de recurso de proteccin interpuesto por el sindicato de
trabajadores de das, por despedidos fundados en la catstrofe que sigui al
terremoto del 27 de feb la donde acua el concepto de fuerza mayor necesaria.
Causales culpables como terminacin de contrato art 160
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Causal Primera conjunto de conductas, deben ser graves, y debidamente


comprobadas.
1. Falta de Probidad (rectitud) del trabajador en el desempeo sus
funciones
LA PROVIDAD
Es la expresin de la buena fe en el cumplimiento de los deberes obligaciones de
un trabajador. La probidad se analiza a la luz de los contenidos del contrato de
trabajo, de la relacin contractual propiamente tal y de la espectat8va legal y
convencional que el empleador tenga de su trabajador
30/09
La acreditacin de los hechos que sustenten ten la causal, supone antecedentes
que logren satisfacer, los criterios de gravedad y de indebidas de aquellas
conductas que se invoquen como fundamento de la causal.
Criterios:
1. Funcin del trabajador
2. Reiteracin
3. Parmetros jurisprudenciales, para el concepto de gravedad.
Art 160 numeral 1 letra b
Acoso laboral sexual protege los siguientes bienes jurdicos
La Libertad sexual
La Indemnidad Sexual
Hay acoso laboral sexual que no suponen tocaciones fsicas
El acoso laboral sexual supone un ejercicio de poder. Ese solo puede ser
ejecutado por un superior jerrquico mayor.
No requiere de consecuencias basta que se haya puesto en peligro el bn en
consecuencia
La ley no distingue en gneros
La ley Zamudio, considera una gravante sexual, con fines
discriminatorios.
Los deberes que debe asumir el empleador son:
1. Deber separar al agresor de la vctima, separacin material
2. Denunciar o poner a la direccin del trabajo el hecho
3. Iniciar una investigacin interna
Cuando la persona afectada se retira de la denuncia, ya que
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100

es muy difcil de probar esta denuncia


4. Con el resultado de la investigacin el empleador debe decidir el
despido d3l infractor o desestimar la acusacin despidiendo al denunciante
invocado la causal por falta de probidad, por poner en riesgo la relacin laboral de
esa persona. Si el empleador recepciona la renuncia no adopta ninguna medida
de convencin y sigue el protocola antes indicado el juez que conozca del despido
indirecto que intentara el trabajador victima puede incrementar la indemnizacin a
pagar hasta en un 180%.
Art 160 NUMERAL PRIMERA LETRA D VIAS DE HECHO EJERCIDAS POR EL
TRABAJADOR EN CONTRA DEL EMPLEADOR O DE CUALQUIER
TRABAJQDOR DE LA MISMA EMPRESA
Vas de hecho, son agresiones fsicas la ley las califica cuando las califica
en contra del empleador.
La segunda potencial vctima, es un compaero de trabajo
Me falta una frase.
Si hay una agresin fuera del horario del trabajo, en un supermercado, si
esa agresin es al empleador hay causal de despido por agresin al empleador,
ahora si esa agresin es a un colega no hay causal segn la doctrina ya que solo
considera en el caso q sea un empleador.
07/10
Deben estar contratadas las lesiones
Q son lesiones fsicas, rg, lesiones menos graves la ley chilena clasifica la lesin
por el tiempo de recuperacin que requieren la vctima.
160 numero 1 letra d: INJURIAS
Concepto: causan dao subjetivo, son afirmaciones falsas que pretenden
denostar, cuestionar, disminuir la honra de una persona.
La injuria est vinculada a la circunstancia y al ambiente que me
desenvuelvo.
Todo gira entorno a las circunstancias, y al nivel socioeconmico de los
actores o actrices.
(EXCEPTIO PERITATIS! ANIMUS JOCANDI! ANIIMUS INFORMADI)
EXCEP, yo nunca he dicho mentiras, es una forma de darle sentido a las
palabras que ha estado en su contra
Animus jocandi, es hacer algo chistoso
Animus informadi, es ms grave ya que se hace por escrito.
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101

Diferencia entre injuria y calumnia, buscar


Art 160 nmero 7 en el caso de que haya que echar a un pedfilo.
Art 160 letra E CONDUCTA INMORAL DEL TRABAJADOR
El gran problema es que es conducta inmoral, es un contenido plstico, que
el juez le da la razn. La construccin de esta conducta es muy difcil. Para
invocar, la conducta debe ser grave, y de ser una afectacin en el bolsillo debe
requerir estos dos requisitos. Para justificar la gravedad.
CAUSAL 160 NUMERO 1 LETRA F CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL
Puede ser
1. Activo
2. Omisivo
No basta una conducta, la ley habla de remuneracin, no puede ser una
conducta singular.
El acoso laboral debe tener el objetivo, el acoso laboral protege el armnico
desempeo del trabajo., el problema q tiene es un problema de prueba y de ser de
tal entidad que no permita concluir que el afectado ha sentido lesionado el bn
ju4idico p4otegido
Si el tribunal considera que e invocado mal la causal, la indemnizacin es
enorme.
160 CAUSAL 2 NEGOCIACIONES INCOMPATIBLES
Siempre cuando exista prohibicin expresa en el contrato o en el
reglamento interno o en cualquier documento que el trabajador haya tomado
conocimiento el trabajador no podr ejecutar trabajadoras anlogas a las
vinculadas al giro o ac5ividad del trabajador, (limite a la libertad constitucional de
emprendimi3nto)
El objetivo de la norma es cuidar el bolsillo del, empleador, para que el
trabajador no aproveche la infraestructura, y no se aproveche del empleador.
Debe estar consignado en el contrato para poder invocarla.
CAUSAL 160 NUMERO 3 DE LAS AUSENCIAS INJUSTIFICADAS
1. La ley habla de ausencias, que es la no presentacin a trabajar. Cuando
debo ir a trabajar, el Cdigo mide por nmero. El cdigo da tres das en el mes,
2. La ley opta por la cantidad de ausencias para concluir la causal
3. La ley exige para que la causal este satisfecha las ausencias sean
injustificadas.
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102

Hiptesis,
1. La ley me da tres das para faltar en el mes
2. Dos das seguidos, supone consecucin de los das hbiles
3. Son dos lunes en el mes. San lunes se inicia por los trabajadores de
campo.
4. Un da justificar, y avisar, para no concurrir en la causal. Depende del
trabajo, sobre todo si es importante. Y debe ser antes, salvo q se trate de fuerza
mayor.
Licencia mdica justifica las ausencias.
Quien pondera la justificacin es el empleador, este puede inclusive no
exigir documento alguno y eso se llama buena fe en el cumplimiento
Si el empleador no comparte la justificacin es el tribunal en un juicio por despido
injustificado quien debe ponderarlo.
La ley le atribuye a la licencia mdica merito suficiente y absoluto para justificar
ausencias en materia de contratacin privada son dos das hbiles desde q se
inicia el reposo.
160 CAUSAL 4 ABANDONO DE TRABAJO
El abandono supongo que llegu y me fui, se conoce como sacar la vuelta.
Llegue marque y x alguna razn me voy.
Hiptesis
1. El abandono efectivo, intempestivo, es antes de tiempo, que tenga el
permiso del empleador.
La ley me exige justificacin, que sea posterior
2. Salida ficta. Negativa justificada a trabajar, el problema es el ius variandi,
depender de cmo ese redactado el contrato. Que no haya medidas de
seguridad necesarias.

Art. 160 CAUSAL 5


Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecte la seguridad o
funcionamiento de del establecimiento la seguridad actividad de los trabajadores
por la salud de estos.
Temerario, aquel quien acta asumiendo riesgos innecesarios.
ej, jugar con los cuchillos y la mano. Es necesario para ser
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carnicero?
Es una hipo5esis comprobable y debe haber un resultado, y esa
consecuencia o resultado debe ser econmicamente valora el
Act. De los trabajadores, se refiere a que el comportamiento temerario
puede demorar, impedir, deteriorar el desempeo de los trabajadores.
Las prohibiciones deben estar sealadas en el reglamento interno
para evitar estos problemas.
Para incurrir en un acto temerario, se debe tener la calidad de responder.
La calidad de garante la da solo el contrato.
El quinto en su parte final es el que se conoce como peligro.
Art. 160 Numero 6
El perjuicio material, causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, tiles de trabajo productos o mercadera
.la intencionalidad se acerca al concepto de dolo.
Art 160 Numero 7
Incumplimiento grave de los deberes q imponer el contrato de trabajo
Incumplimiento de 9bl8gaciones esenciales, ya que sin estas no
habra contado de trabajo
Gravedad
CAUSALES ESPECIALES
Art. 161 Necesidades de la empresa
Segunda causal, desahucio
Tercera Enfermedad grave del trabajador

Son causales especiales que el legislador a contemplado con el unido animo de


entregarle al empleador, un instrumento de gestin de recursos humanos.
Teniendo presente la libertad de contratacin y cuando, no concurra causal
objetiva o culpable, el empleador puede utilizar estas causales para ponerle
termino al contrato de trabajo
19/10
Necesidades de la empresa.
El legislador establece como causal especial de terminacin, el concepto de
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adecuacin, reingeniera o reestructuracin de la unidad econmica, el inciso 1 del


161 se refiere a una cantidad de conceptos vinculados a la gestin financiera, de
RR.HH e inclusive de ajustes derivados de la macroeconoma nacional. Es as que
en razn del principio de libertad de contratacin el empleador no est obligado a
mantener contratada a una persona si es que no le sirve, sino tiene dinero para
mantenerla contratada o simplemente el giro o actividad econmica novedoso
hacen de ese trabajador un sbdito absolutamente prescindible
Esto fruto de la modificacin del 85, para abaratar costos de la contratacin
de personas.
La compensacin en esta, es deber del empleador de pagar aos de
servicio.
Hasta el 2005 aprox, ese causal era de usos arbitrario, no haba control de
ella.
Se debe justificar siempre, sino la indemnizacin se incrementa hasta
un HASTA UN 30%
Racionalizar y modernizar significan, ajustar los intereses materiales del
empleador a una realidad econmica acorde con sus flujos de cajas, rentabilidad
de la industria y determinacin de costos fijos.
El objetivo del juez es pedir informes tcnicos, para justificar el despido de
los trabajadores versus una mquina.
Bajas de la productividad, estado de resultado, ya que son fotografas de la
empresa en sus etapas econmicas. El empleador debe fundamentar sud3dision
en informacin objetiva respaldada por asientos contables q le permitan al juez de
la causa que el fenmeno dela baja de productividad ha sucedido. Las bajas de
productiva en empresas grandes se comparan siempre sobre un ao ya que es
muy difcil acreditar por un tema de nmeros. La productividad depend4 del
tamao de la naturaleza o servicio de los productos que sea el objeto del giro
econmico.
Cambios en el mercado y en la economa, las bajas estructurales estn en
periodo de 5 aos hacia arriba, si tengo un problema de la materia prima q me
estn afectando debo saber cundo me causara problemas. Esto se ve en
cambios a largo plazo
El desahucio supone causal de terminacin del CT respecto de aquellos
trabajadores que tienen facultades de representacin y disposicin. Es una causal
de aplicacin restringida limitada, para aquellos trabajadores que son verdaderos
mandatarios del empleador ART 4 DEL CT.
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Este tambin se aplica a las nanas, no solo a las grandes jefaturas, por la
confianza.
Es una causal que supone la disolucin de la confianza, y supone que no
tengo que seguir tenindola.
No necesariamente quien asume la culpa o mete la pata.
El art 161 BIS DEL CT establece un concepto rgido en materia de despido, y
habla acerca de que la invalidez total o parcial, no es justa causa, para el trmino
del CT
Invalidez total, no es justa causa para el trmino del CT. No pude ser fundamento
de hecho. Pude ser por, caso fortuito, ya que no podr cumplir con el CT por la
prestacin de voluntad.
Observaciones a las necesidades de la empresa
Aquellos trabajadores que a la fecha de adoptarse la decisin del despido,
goce de una licencia medica no podrn ser despedidos por esta causal.
Las necesidades de la empresa suponen la satisfaccin y pago de los
conceptos del aviso previo, la indemnizacin por aos de servicio
Exc, las necesidades de la empresa legitiman la activacin del seguro de
cesanta.
COSTOS ECONMICOS DE LA TERMINACION
TRABAJO

DEL CONTRATO DR

1) Indemnizacin por aos de servicio.


2) Aviso previo o indemnizacin sustitutiva del aviso previo.
3) Incremento porcentual de la indemnizacin por causal declarada injustificada.
Se debe distinguir:
a) Causales del Art. 160 N1: Hasta un 150% de incremento.
b) Hasta un 80% en el resto de las causales del Art. 160.
c) Hasta un 30% en las necesidades de la empresa.

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