Liquidacion de Sueldos - Modulo I

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LIQUIDACION DE SUELDOS Y JORNALES

Introduccin
Los cambios socioeconmicos, que con extraordinaria frecuencia operan en nuestro
pas, han impactado fuertemente en la gestin diaria de la administracin de personal y
liquidacin de sueldos en las organizaciones.
Como consecuencia de estos cambios, se advierte una vertiginosa y dinmica
normativa laboral, lo cual exige a los profesionales del rea estar informados, actualizados,
seguros y atentos a la interpretacin de las constantes innovaciones que en materia laboral
se producen y que impactan directamente en la administracin de personal y la liquidacin
de sueldos y jornales.
Los contenidos del presente curso fueron seleccionados en funcin de su utilidad
para los asistentes, ya que otorgan una formacin general del proceso de liquidacin de
sueldos y jornales.
Si bien cada organizacin presenta particularidades propias, las unidades abordaran
los temas en forma general, para que obtengamos un nivel homogneo de conocimientos y
los apliquemos a las especificidades.
La idea principal es que pueda realizar todo el

circuito administrativo de un liquidador de sueldos desde
el comienza de la relacin laboral hasta el cese de la
misma.
UNIDAD I
CONTENIDOS:
1. Marco Legal: Introduccin. Normas vigentes. Generalidades y sujetos del
contrato de trabajo.
2. Contrato de trabajo: caractersticas y tipos.
3. Protecciones especiales: menores de edad y mujeres.
Objetivos especficos de la unidad:
Conocer e interpretar la normativa que regula las relaciones laborales en su
conjunto.
Reconocer y aplicar en situaciones concretas las normas legales en materia
laboral, apoyndose en una actualizacin permanente.

1.1
MARCO LEGAL
Introduccin
Llamaremos marco legal al conjunto de leyes, decretos, reglamentaciones y dems

normas que regulen la actividad laboral y, por ende, deban ser cumplidas al momento de
efectuar una liquidacin de sueldos, y en la administracin del personal en general.
Es necesario lograr un amplio dominio de este entorno normativo, de esta manera
se evitan, por un lado, los conflictos con los trabajadores y/o sus representantes y, por el
otro, las sanciones o multas que pueden imponer los organismos de contralor ante los
incumplimientos.
Normas vigentes
En un primer lugar podemos decir que la liquidacin de sueldos y
jornales se encuentra legislada principalmente por la Ley de Contrato de
Trabajo N 20.744, sus modificaciones y decretos reglamentarios, la cual
contempla tanto aspectos concernientes a la relacin laboral como los propios acerca de la
liquidacin de haberes. La relacin laboral se enmarca dentro del siguiente esquema
jerrquico de normas:
Constitucin Nacional
Ley de contrato de trabajo
Leyes y estatutos profesionales
Convenciones colectivas
Jurisprudencia
Doctrina
Usos y costumbres y voluntades de partes.
Dentro de la constitucin nacional, ms especficamente en el artculo 14 y 14 bis
(los cuales a continuacin se citan), encontramos una definicin que encuadra todos los
aspectos principales de lo que es el trabajo en s, y es a partir de a donde surgen todas las
dems definiciones que encontramos en cada normativa.
Constitucin Nacional:
Art. 14: ...el derecho a trabajar...

Art. 14 bis: .El trabajo en sus diversas formas goza
de la proteccin de las leyes, las que aseguraran al trabajador:
condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada;
descanso y vacaciones pagados; retribucin justa; salario
mnimo vital y mvil; igual remuneracin por igual tarea...
Ley de contrato de trabajo:
Con sus modificaciones y sus decretos reglamentarios, regula todo lo relativo a la
validez, derechos y obligaciones de las partes intervinientes en la relacin de trabajo.
Podramos definirlo como la norma madre, en la cual se basan las dems
normativas, es decir, que se encuentran fundamentadas en la Ley de Contrato de Trabajo.
*
Leyes y estatutos profesionales:
Por ejemplo...
La ley 11.544, de jornada laboral, y su decreto 16115/33, establecen lmites
mximos de jornada, descansos obligatorios y diferenciacin entre jornada normal, por
turnos o equipos. La ley 24.714, o de asignaciones familiares, establece las condiciones y
beneficiarios del sistema, as como los montos a percibir por cada asignacin.
La ley 24.241, determina las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones
destinados al sistema de jubilaciones y pensiones.
La ley 24.557, de Riesgos del Trabajo, crea las Aseguradoras de Riesgos del
Trabajo, y regula los accidentes laborales y las enfermedades profesionales.
Las resoluciones generales 4139 y 1261 de AFIP (Administradora Federal de
Ingresos Pblicos), reglamentan el clculo y pago de impuesto a las ganancias 4ta.
Categora.
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stas normativas dan origen a la proteccin y reglamentacin de cuestiones
especficas de la relacin laboral, as como tambin todo lo referido a la misma.
Convenciones colectivas:
Son acuerdos de partes entre el sindicato con personera gremial y la cmara
empresarial, que abarcan a todos los trabajadores y empleadores comprendidos en su
mbito de aplicacin o actividad. Es considerada la ley de la actividad ya que la regula en
sus aspectos diferenciales.
De este modo la liquidacin mensual de cada trabajador estar enmarcada en el
convenio colectivo de trabajo que le corresponde de acuerdo a la actividad a la que est
abocado.
Jurisprudencia:
Son los fallos dictados por jueces cuyos considerandos y resoluciones influyen en
forma importante en futuras interpretaciones de la ley.
O podemos definir tambin como los antecedentes que surgen de casos
especficos, los cules pueden ser utilizados frente a casos iguales o similares, son
antecedentes a tener en cuenta para la toma de decisiones ms favorable para las partes.
*
Doctrina
Son interpretaciones y opiniones de especialistas en materia laboral sobre el sentido

y espritu de una norma y su legislador.
Es decir, la explicacin de los autores sobre cada artculo de la ley, a la cual se
acude en los casos donde lo expresado en cada artculo se torna confuso. Tambin es
posible pensarlo como lo que los autores o escritores de la ley, han intentado decir en cada
artculo.
Usos y costumbres, voluntades de partes
Son las formas generalmente aceptadas en que se han desarrollado a lo largo del
tiempo algunos aspectos no considerados explcitamente en las normas, como as tambin
los acuerdos directos del empleador con sus trabajadores que se incorporan a los contratos
individuales.
Estos hacen referencia a cuestiones que estn ms relacionadas a la tica y moral,
ya que trata de temas que no estn expresados en
ninguna ley, pero que son respetados y tenidos en
cuenta por todos al momento de transcurrir en la
vida. Por ejemplo el trato hacia el otro (modo de
comunicacin), hbitos, entre otros.

Para pensar
A qu cree usted que se debe el orden jerrquico que se le da a la
normativa?
Generalidades del contrato de trabajo.
Dentro de la ley 20.744 (L.C.T: Ley de Contrato de Trabajo), existen varias disposiciones
generales que tienen que ver con el mbito de aplicacin de la misma (o sea a quienes se
aplica), y por otra parte una serie de definiciones de los sujetos alcanzados (trabajador y
empleador), as como de la naturaleza del contrato de trabajo.
mbito de aplicacin de la ley (Art. 2 y 3)
Sera aplicable a todos los trabajadores del pas salvo las siguientes excepciones:
a)
Empleados pblicos.
b)
Empleados del servicio domestico.
c)
Trabajadores agrarios.
Regir todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el
contrato de trabajo se haya celebrado en el pas o fuera de l; en cuanto se ejecute en su
territorio. Por cuanto, una persona que se encuentre trabajando en nuestro territorio queda
bajo el amparo de la LCT.
Con respecto a los trabajadores exceptuados, a los mismos se les aplicarn las
normas correspondientes de acuerdo a lo establecido para cada uno de ellos, segn su
actividad a reparticin a la que pertenezcan.
Concepto de trabajo (Art. 4), segn Ley de Contrato de Trabajo:
Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lcita que se preste en
favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneracin. EI contrato de
trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en s. Solo
despus ha de entenderse que media entre las partes una relacin de intercambio y un fin
econmico en cuanto se disciplina por esta ley.
Es decir que existe relacin de trabajo cuando una persona fsica pone a disposicin
de otra persona fsica o jurdica su fuerza de trabajo a cambio de una retribucin onerosa
(remuneracin).
Caractersticas del trabajo:
El trabajador debe prestar servicios personalmente. (no existe la posibilidad de
reemplazo).
El empleador puede ser una persona fsica o jurdica, que se encarga de dar
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rdenes o instrucciones al trabajador, en consecuencia existe una relacin de subordinacin.
(subordinacin de forma descendente, el empleador es quien dirige al trabajador, de forma
tal que establece las actividades encomendadas a cada uno de ellos)
Contrato de trabajo (Art. 21 Ley de Contrato de Trabajo- LCT)
Nace con la relacin de dependencia o subordinacin jurdica que une al trabajador
con el empleador. El hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo, salvo que las circunstancias o relaciones que la motiven demuestren lo
contrario.
Relacin de trabajo (Art. 22 LCT)
Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicios a favor de otra, bajo la dependencia de sta en forma voluntaria y mediante el pago
de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le de origen.
A su vez, la relacin laboral se prueba mediante la existencia de la subordinacin,
ya que es una de las condiciones de la relacin de dependencia.
SUBORDINACION TECNICA: El empleador
imparte las directivas para desarrollar el trabajo.
SUBORDINACION JURIDICA: El empleador
puede accionar legalmente contra el trabajador que no

cumple.
SUBORDINACION
ECONOMICA:
El
empleador es el que entrega la remuneracin al trabajador.

El contrato de trabajo es diferente a la relacin laboral
Un contrato es un acuerdo de voluntades entre partes por consentimiento expreso o tcito.
La relacin laboral es el vnculo entre el trabajador y el empleador.
Puede existir contrato de trabajo sin relacin laboral.
No puede existir relacin laboral sin contrato de trabajo, esto se fundamenta en el principio
informal del contrato de trabajo: comprobada la relacin laboral la ley presume que hay
contrato.
Trabajo Ilcito (Art. 39 LCT):
Se considerara ilcito cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas

costumbres pero no se considerara tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los
reglamentes de polica se consintiera, tolerara o regulara a travs de los mismos. El trabajo
ilcito no produce consecuencia alguna entre las partes. Por ejemplo: malversacin de
fondos.
Trabajo Prohibido (Art. 40 LCT):

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Se considerara prohibido cuando las normas legales o reglamentarias hubieren
vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, pocas o
condiciones. La prohibicin del objeto del contrato est dirigida al empleador y no afectara el
derecho del trabajador. Por ejemplo: trabajo de menores.
Principios del Derecho del Trabajo (Art. 7, 8, 9, 10, 11, 12 y 18)
A continuacin transcribimos algunos de los principios de derecho laboral ms

destacables que rescata la ley:
a)
Condiciones menos favorables. Nulidad: Las partes, en ningn caso,
pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las
normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que
resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sancin prevista en el
artculo 44 de esta ley (nulidad por ilicitud o prohibicin) .
b)
Condiciones ms favorables provenientes de convenciones
colectivas de trabajo: Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con

fuerza de tales, que contengan normas ms favorables a los trabajadores, sern
validas y de aplicacin. Las que renan los requisitos formales exigidos por la
ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarn sujetas a prueba en juicio.
c)
EI principio de la norma ms favorable para el trabajador: En caso de
duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales prevalecer la ms favorable al

trabajador, considerndose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las
instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la
ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al
trabajador.
d)
Conservacin del contrato: En caso de duda, las situaciones deben
resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.

e)
Principios de interpretacin y aplicacin de la ley: Cuando una cuestin
no pueda resolverse por aplicacin de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las
leyes anlogas, se decidirn conforme a los principios de la justicia social, a los generales
del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
f)
Irrenunciabilidad: Sera nula y sin valor toda convencin de partes que
suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebracin o de su ejecucin, o del ejercicio
de derechos provenientes de su extincin.
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g)
Tiempo de servicios: Cuando se concedan derechos al trabajador en
funcin de su antigedad, se considerara tiempo de servicio el efectivamente trabajado

desde el comienzo de la vinculacin, el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo
que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador,
cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las ordenes del mismo empleador.
Para pensar y analizar

De acuerdo a lo expuesto, Cul es la finalidad de la creacin de todos
estos principios?
Sujetos del contrato de trabajo
Adems, la ley de contrato de trabajo determina quienes son

los sujetos de la relacin laboral definindolos como empleado o
trabajador, por una parte, y empleador por la otra.
Trabajador (Art. 25): Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la

persona fsica que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artculos
21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestacin.
Empleador (Art. 26): Se considera "empleador" a la persona fsica o conjunto de
ellas, o jurdica, tenga o no personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un
trabajador.
Otros sujetos que intervienen en un mbito laboral:
Socio - Empleado: Persona que presta servicios para un empleador, siendo a
la vez accionista o socio de la misma empresa.
Auxiliares del trabajador: Personas contratadas por el trabajador, sern
consideradas como en relacin de dependencia con el empleador.
Subcontratistas:
Quienes
cedan
total
parcialmente
otros
el
establecimiento o explotacin habilitado a su nombre, debern exigir a sus contratistas o

subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas laborales y previsionales. En todos
los casos sern solidariamente responsables por las obligaciones contradas por tal motivo
con los trabajadores.
Asociaciones sindicales: debido a su importancia se desarrollan ms abajo.
Las Asociaciones sindicales

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Son pilares importantes del sistema laboral argentino. Existe una ley que regula su
funcionamiento y es importante que antes de introducirnos en la liquidacin de haberes
sepamos que la misma estar, en gran medida, normada por el convenio colectivo de
trabajo.
La ley 23.551 de asociaciones sindicales vigente, legisla sobre los siguientes temas:
Tipos de asociaciones sindicales. Afiliacin y desafiliacin. Estatutos. Direccin y
administracin. Asambleas o congresos. Inscripcin. Derechos y obligaciones de las
asociaciones sindicales. Asociaciones sindicales con personera gremial. Federaciones y
confederaciones. Representacin sindical en la empresa. Tutela sindical. Practicas
desleales. (Es de gran valor que el estudiante pueda complementar su aprendizaje con la
lectura de estas leyes).
Debemos destacar los dos derechos principales que otorga la ley: el de
constituir asociaciones sindicales libremente y sin autorizacin previa, y el de afiliarse
a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse.
Estas asociaciones presentan diferentes categoras:
De primer grado: son los sindicatos o las uniones. Por ejemplo el Centro de
Empleados de Comercio de Neuqun (C.E.C.).
De segundo grado: renen a las asociaciones de primer grado, por ejemplo la
Federacin Argentina de Empleados de Comercio y Servicios (FAECYS).
De tercer grado: agrupan a las dos primeras, por ejemplo las confederaciones
de trabajadores como la CGT o la CTA.
Los convenios colectivos son acuerdos de voluntades, entre los trabajadores

(representados por sus sindicatos) y los empleadores (que pueden estar
representados por sus asociaciones de empleadores).
Dentro de estos acuerdos, que deben estar homologados por el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, se establecen normas que
son de aplicacin y cumplimiento obligatorio para todos los trabajadores comprendidos por
su categora o actividad dentro de su mbito geogrfico. Si el convenio est firmado por una
asociacin de empleadores, regir para todos ellos. El convenio tambin tendr alcance para
aquellos trabajadores no afiliados. Generalmente contienen clausulas generales y otras
particulares como condiciones o salarios.
> Dentro / Fuera de Convenio
Por ltimo, aclararemos que los empleados cuya funcin y categora estn
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alcanzadas por el convenio colectivo de trabajo son llamados dentro de convenio o
convencionados.
Pero existen empleados cuyas funciones, como las de direccin o gerencia por
ejemplo, no se encuentran reguladas en algunos convenios colectivos de trabajo (C.C.T.),
por lo que suelen ser llamados fuera de convenio o no convencionados. Cabe aclarar que,
independientemente de encontrarse fuera de un convenio su trabajo est contemplado bajo
el rgimen de la LCT.

Analizando la experiencia personal, o alguna situacin conocida, determine cules son los
sujetos intervinientes.
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1.2
CONTRATO DE TRABAJO
Caractersticas del contrato de trabajo

El Art. 21 de la LCT establece que el contrato de trabajo es un acuerdo de
voluntades entre el trabajador y el empleador en el cual el trabajador se compromete a la
realizacin de actos, ejecucin de obras o prestacin de servicios a favor del empleador a
cambio de una remuneracin y por un plazo determinado o indeterminado.
Analizando la definicin:
Voluntad en comn: se refiere a un consentimiento

recproco entre las partes.
Compromiso del trabajador: poniendo a disposicin su fuerza de trabajo.
Compromiso del empleador: abonando una remuneracin y cumpliendo con las
condiciones del trabajo.
Contenido y plazos: derechos y obligaciones de las partes (contenido) y plazos
determinados o indeterminados.
Caractersticas principales del contrato de trabajo

Consensual: se trata de la mera exteriorizacin recproca del consentimiento.
Bilateral: ambos sujetos son susceptibles de derechos y deberes.
Personal: es una obligacin infungible (no puede ser realizada por otro).
Oneroso: el esfuerzo de una parte se ve compensado con una contraprestacin
consistente en la remuneracin.
Dependiente: ya que el riesgo de la actividad como sus beneficios los asume el
empleador.
Conmutativo: cada una de las partes da lo equivalente a lo que recibe.
De ejecucin continuada: yuxtaposicin y cruzamiento de actos de cada una de
las partes.
Autnomo: es un contrato especial, con caractersticas propias.
Tpico: su identificacin est claramente establecida en la ley.
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No formal: Puesto que no se exige ninguna forma especial para su validez
(libertad de formas).
Entonces, si retomamos el concepto:
Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre
que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o
prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de esta,
durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante
el pago de una remuneracin.
Como explicamos al principio, sus clausulas, en cuanto a la forma
y condiciones de la prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de:
1.
Constitucin Nacional
2.
Ley de contrato de trabajo
3.
Leyes y estatutos profesionales
4.
Convenciones colectivas
5.
Jurisprudencia
6.
Doctrina
7.
Usos y costumbres y voluntades de partes.
Plazos
No existe un plazo, salvo que se haya expresado lo contrario, esto responde a la

idea de que el trabajador ingresa a un trabajo para irse solamente en el momento de su
jubilacin. Lo vemos reflejado en los siguientes artculos:
Indeterminacin del plazo (Art. 90): EI contrato de trabajo se entender celebrado
por tiempo indeterminado, salvo que su trmino resulte de las siguientes circunstancias:
a)
que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin;
b)
que las modalidades de la tarea o de la actividad as lo justifiquen.
La formalizacin de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, convierte

al contrato en uno por tiempo indeterminado.
Alcance (Art. 91): EI contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador
se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regmenes de
seguridad social, por lmites de edad y aos de servicios, salvo que se configuren algunas de
las causales de extincin previstas en la presente ley.
Tipos de contratos de trabajo
Existen diferentes posibilidades de contratacin laboral que se diferencian por los
requisitos exigidos y sus caractersticas distintivas.
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No obstante, se debe dejar en claro, que el empleador no tiene la posibilidad de elegir la
modalidad contractual que ms le convenga o beneficie, sino que es la tarea, funcin, puesto
de trabajo o la circunstancia extraordinaria que se d en el momento, lo que va a determinar
la modalidad contractual a utilizar.
Como ya vimos, el art. 90 de la LCT establece que el contrato de trabajo se entiende
celebrado a tiempo indeterminado, salvo que su trmino resulte de las siguientes
circunstancias:
Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de duracin.
Que las modalidades de la tarea o de la actividad razonablemente apreciadas,
as lo justifiquen.
Debe destacarse que es sumamente importante tener en cuenta estas premisas, ya que
muchas veces se utilizan en forma equivocada algunas modalidades al solo
efecto de disfrazar la indeterminacin del tiempo de un contrato de trabajo. En
ese caso, el contrato ser considerado nulo, y por lo tanto se convertir en un
contrato por tiempo indeterminado.
A)
Contrato por tiempo indeterminado:
Tiene un comienzo determinado, pero no tiene plazo preestablecido de vigencia, ni

fecha prevista de extincin. Se parte del supuesto que culmina cuando la persona est en
edad de jubilarse. Se entiende por tiempo indeterminado salvo que se haya pactado o
formalizado previamente lo contrario.
Periodo de Prueba (Art. 92):
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el de temporada, se

entender celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera
de las partes podr extinguir la relacin durante ese lapso sin expresin de causa, sin
derecho a indemnizacin con motivo de la extincin, pero con obligacin de preavisar segn
lo establecido en los artculos 231 y 232.
Es el tramo inicial de los contratos por tiempo indeterminado establecido con el
objeto de otorgarle al empleador algn tiempo para verificar si el
trabajador rene las condiciones necesarias para el puesto de trabajo.
Caractersticas del periodo a prueba
Contratos tiempo indeterminado: se excluye el contrato de
temporada
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Plazo: 90 das (3 meses)
Solo se usa una vez. Se castiga el uso abusivo. Se constituye con el registro
(en el Libro Ley)
Se pagan todas las obligaciones de la seguridad social.
El trabajador tiene todos los derechos sindicales, enfermedad y accidentes
Inculpables, riesgos del trabajo, es tiempo de servicio, se excluye al trabajador de acceder a

la indemnizacin por incapacidad absoluta.
Contrato de trabajo a tiempo parcial (Art. 92 ter):
Es aquel en el cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un

determinado nmero de horas al da, semana o mes, inferiores a la 2/3 partes de la jornada
habitual de la actividad.
Las caractersticas principales son:
La remuneracin no podr ser inferior a la proporcionalidad que le
corresponda a un trabajador a tiempo completo.
No se podr hacer horas extraordinarias, salvo casos de fuerza mayor.
Las partes tiene los derechos y obligaciones propias de la relacin laboral,
con las excepciones que establece la ley.
Es un contrato a tiempo indeterminado, por lo que posee periodo de prueba.
Los trabajadores a tiempo parcial tendrn prioridad para ocupar las vacantes
que se produjeran.
Es recomendable dejar constancia de la jornada a tiempo parcial en el recibo
de sueldo e instrumentar por escrito el contrato.

B) Contratos a plazo
Podemos dividirlos en dos partes: los incluidos en la LCT y los determinados por
leyes especiales como la ley 25.013 (derogando modalidades de la 24.013 y 24.465).
> Contratos incluidos en la L.C.T.
Plazo fijo (Art. 93): se pacta por escrito y por un plazo determinado en funcin
de una causa objetiva que le da marco limitado de tiempo. La duracin mxima de este
contrato es de 5 anos. Tiene un mecanismo especial de preaviso que es una confirmacin
del plazo y de que no existe intencin de transformarlo en indeterminado. Por ello, el
empleador debe notificar el preaviso confirmando la extincin en el plazo pactado, con
una anticipacin no mayor de 2 meses ni inferior a 1 mes. Si no lo hace, se considera
automticamente un contrato por tiempo indeterminado. Este tipo de preaviso no se exige en
los contratos inferiores a 1 mes.
Si el contrato no fuera renovado, y la persona continua prestando servicios, el
mismo pasa a ser de tiempo indeterminado.
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El despido injustificado antes de tiempo dar derecho al trabajador a la
indemnizacin por despido injustificado y adems podr demandar al empleador por daos y
perjuicios (va Derecho Civil) originados por esta decisin unilateral.
Caractersticas importantes del contrato a plazo fijo
Debe ser escrito, caso contrario se convertirla en un contrato por tiempo
indeterminado.
No puede celebrarse por ms de cinco aos, se permite solo una extensin
ms. Si se hiciera por mas perlados, se transforma en contrato por tiempo indeterminado.
Las partes debern preavisar la extincin del contrato con antelacin no
menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la fecha de vencimiento del contrato, salvo
que la duracin sea inferior a un mes.
Si se omitiera preavisar, se entender que acepta la conversin del mismo
como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovacin de un plazo igual o distinto
del previsto originalmente.
Trabajo eventual (Art. 99): se utiliza para formalizar un contrato destinado a
cubrir un puesto de trabajo en circunstancias excepcionales, cuando las mismas no se

puedan establecer con un plazo de antemano, aun si el plazo finalmente es determinable.
Hay que distinguir si se utiliza por una empresa para atender necesidades propias o
si lo utiliza una empresa de servicios eventuales que ofrece sus trabajadores para cubrir
necesidades de otras empresas. En el primer caso podramos dar como ejemplo una
situacin especial en fbricas con pico extraordinario de produccin por demanda imprevista
o, tambin como un reemplazo temporario de un trabajador enfermo. En estos ejemplos, se
realizara un contrato de trabajo eventual y cuando finalizara el evento no corresponde
preaviso ni indemnizacin. En el segundo caso, cuando una empresa contrata a otra (de
servicios eventuales) para que la provea de un trabajador, este ser considerado empleado
directo de quien utilice su prestacin.
Caractersticas importantes del contrato de trabajo eventual
El plazo de duracin depende del tiempo que lleva la obra o servicio objeto del
contrato o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa. A lo sumo puede ser de

hasta seis meses dentro de un perodo de un ao.
No puede preverse plazo cierto para su finalizacin.
El empleador podr recurrir a una agencia de servicios eventuales para
proveerse del trabajador (con responsabilidad solidaria) o podr contratarlo directamente.
Si se contratara a un trabajador para reemplazar a otro permanente y ausente
por un plazo incierto, deber especificarse en el contrato el nombre del trabajador

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reemplazado.
Cuando la finalidad sea atender exigencias extraordinarias del mercado, se
deber especificar con precisin y claridad tal motivo.

De temporada (Art. 96): es de tiempo indeterminado y de prestacin discontinua en
determinadas pocas del ao. La ley puntualiza que slo habr contrato por temporada
cuando est originado en actividades propias del giro normal de la empresa o explotacin,
cuando la actividad se cumpla en determinadas pocas del ao, y se repita en cada ciclo. La
ley 25.250 estableci que en este contrato no sea aplicable el perodo de prueba. Como es
indeterminado, el despido sin causa genera derecho a las indemnizaciones de ley, pero slo
se computar el tiempo de prestacin efectiva ms los daos y perjuicios del derecho comn.
Se deber convocar al trabador con una anticipacin no menor a 30 das. El trabajador debe
responder en un plazo de 5 das de recibida la notificacin. Si el empleador omite la
convocatoria se considera extinguido el vnculo sin causa.
.
Caractersticas importantes del contrato de trabajo de temporada
No tiene perodo de prueba.
Aunque termine la temporada, la relacin laboral sigue
vigente
Al inicio de cada temporada el empleador deber notificar en forma personal a
cada trabajador el inicio de la misma, con una anticipacin no menor a 30 das.
Si el empleador no hiciera la notificacin se considerar que rescinde
unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responder por las consecuencias de la extincin

del mismo.
En caso de extincin durante la temporada, se aplica el rgimen de extincin
del contrato a plazo fijo.
La antigedad se computar sobre la base de los tramos efectivamente
trabajados en cada temporada.
De equipo (Art. 101): es celebrado por una empresa con un organizador o

coordinador que representa a un grupo tambin organizado de trabajadores por ejemplo: una
Orquesta.
No tiene plazo de duracin preestablecido. Si alguien del grupo se retira, el
coordinador lo tendr que sustituir. Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los
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componentes del grupo tendrn derecho a la participacin que les corresponda segn su
contribucin al resultado del trabajo.
> Contratos incluidos en otras leyes especiales
Aprendizaje (ley 25.013): el objeto es la formacin terico-prctica del aprendiz
conforme a la descripcin que se plasmara en un programa predeterminado, con una
duracin mxima de 1 ao. Este contrato es reconocido por la LC.T. en su
art. 187. Es un contrato laboral cuyas caractersticas principales son:
Se celebra para capacitar a un aprendiz de arte, oficio o
profesin con un programa predeterminado.
Debe formalizarse por escrito entre empleador y aprendiz de 16 a 18 aos de
edad, sin empleo.
No puede usarse el perodo de prueba.
La duracin mnima es de 3 meses y mxima de 1 ano, agotado el plazo
mximo no puede renovarse.
No se puede contratar a un mismo trabajador ms de una vez como aprendiz.
s No se podr contratar con esta modalidad a ms del 10 % de los contratados por tiempo
indeterminado. En el caso de tener 10 empleados o menos podr contratarse 1 aprendiz.
Si el empleador no cumple con las obligaciones del contrato se convertir
automticamente en uno de tiempo indeterminado.

Pasantas (ley 26.427): contratos no laborales con el objeto de capacitar y entrenar
a jvenes que estn cursando estudios superiores en instituciones educativas reconocidas,
pblicas o privadas. Es una extensin del sistema educativo en el mbito empresarial. Los
pasantes reciben un subsidio no remunerativo (asignacin estmulo). La
duracin tiene un tope mnimo de 2 meses y un mximo de 1 ao con una
extensin a 6 meses adicionales sin indemnizaciones. El horario de la
prestacin no puede superar las 20 horas semanales. La asignacin estmulo
que reciba el pasante deber ser proporcional al valor del salario bsico de convenio.
Las caractersticas principales son:
El convenio se celebra entre la empresa y la institucin educativa.
El objetivo es brindar experiencia prctica complementaria.
Se pueden dejar sin efecto, en cualquier momento, con un preaviso de 30
das.
18
No genera ningn tipo de relacin jurdica entre el pasante y la empresa.
Los plazos de contratacin van de 2 meses a 1 ano (con posibilidades de una
extensin de 6 meses)
El tiempo de prestacin no puede exceder las 20 horas semanales.
Si luego de la pasanta educativa se contrata a la persona por tiempo
indeterminado, no se puede hacer uso del perodo de prueba del artculo 92 bis de la Ley de
Contrato de Trabajo.
El pasante deber cumplir con el reglamento interno de la empresa y tendr
derecho a recibir los beneficios regulares que reciba el resto del personal (comedor,
transporte, franco, etc.).

Desde las experiencias vividas o situaciones conocidas, analizar si
ha estado en presencia de alguno de los tipos de contratos.
1.3
PROTECCIONES SPECIALES
Trabajo de menores de edad
En la legislacin argentina est expresamente
prohibido el trabajo de menores de 16 aos. En el mismo
sentido se establece que no pueden trabajar de noche, ni
ms de 6 horas. Tienen adems 15 das de vacaciones
como mnimo. A continuacin transcribimos los artculos
correspondientes de la Ley de Contrato de Trabajo:
> Menores de 16 anos - Prohibicin de su empleo (Art. 189 y 189 bis)

Segn estos artculos queda prohibido a los empleadores ocupar menores de
diecisis (16) anos en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro. Esta
prohibicin no proceder, cuando medie autorizacin del ministerio pupilar, sobre aquellos
menores ocupados en las empresas en que solo trabajen los miembros de la misma familia y
siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas.
Tampoco podr ocuparse a menores de edad superior a la indicada que,
comprendidos en la edad escolar, no hayan completado su instruccin obligatoria, salvo
autorizacin expresa extendida por el ministerio pupilar, cuando el trabajo del menor fuese
considerado indispensable para la subsistencia del mismo o de sus familiares directos,
19

siempre que se llene en forma satisfactoria el mnimo de instruccin escolar exigida.
Certificado de aptitud fsica (Art. 188)
El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho
(18) anos, deber exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado
mdico que acredite su actitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos mdicos
peridicos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Jornada de trabajo - Trabajo nocturno (Art. 190)
No podr ocuparse a personas de diecisis (16) a dieciocho (18) anos en ningn
tipo de tareas durante ms de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La
distribucin desigual de las horas laborables no podr superar las siete (7) horas diarias.
La jornada de las personas menores de ms de diecisis (16) anos, previa
autorizacin de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdiccin, podr extenderse a
ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.
No se podr ocupar a personas menores de dieciocho (18) anos en trabajos
nocturnos, entendindose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis
(6) horas del da siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas
en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del da, el perodo de
prohibicin absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estar regido por este ttulo,
sustituyndose la prohibicin por un lapso comprendido entre las veintids (22) y las seis (6)
horas del da siguiente, pero solo para las personas menores
de ms de diecisis (16) anos.
Descanso al medioda (Art. 191)
Con relacin a los menores de dieciocho (18) anos
de uno u otro sexo, que trabajen en horas de la maana y de
la tarde, regir un descanso al medioda de 2 hs., a su vez les
est prohibido llevarse trabajo a su casa y realizar funciones que revistan carcter penoso,
peligroso o insalubre.
Vacaciones Menores de edad (Art. 194)
Gozaran de un perodo de licencia anual no inferior a 15 das en las mismas
condiciones exigidas para el resto de los trabajadores.
Trabajo de mujeres
Al igual que en el caso de los menores, el
trabajo de las mujeres tambin est protegido por la
legislacin laboral argentina. A travs de esta
proteccin se intenta garantizarle igualdad de
20

gnero en el trato y resguardarla en algunas situaciones determinadas.
En los siguientes artculos podemos observar lo que afirmamos anteriormente.
Capacidad. Prohibicin de trato discriminatorio (Art.172)
La mujer podr celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse
por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningn tipo de
discriminacin en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este
ltimo se altere en el curso de la relacin laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de
salarios que se elaboren se garantizara la plena observancia del principio de igualdad de
retribucin por Trabajo de igual valor.
Descanso al medioda (Art. 174)
Las mujeres que trabajen en horas de la maana y de la tarde dispondrn de un
descanso de dos (2) horas al medioda, salvo que por la extensin de la jornada a que
estuviese sometida la trabajadora, las caractersticas de las tareas que realice, los perjuicios
que la interrupcin del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al inters
general, se autorizare la adopcin de horarios continuos, con supresin o reduccin de dicho
perodo de descanso.
Trabajo a domicilio (Art. 175)
Queda prohibido encargar la ejecucin de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas
en algn local u otra dependencia en la empresa.
Tareas penosas, peligrosas o insalubres (Art. 176)
Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carcter penoso,
peligroso o insalubre. La reglamentacin determinara las industrias comprendidas en esta
prohibicin.
Maternidad (Art. 177)
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45)
das anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) das despus del mismo. Sin embargo,
la interesada podr optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso
no podr ser inferior a treinta (30) das; el resto del perodo total de licencia se acumulara al
perodo de descanso posterior al parto.
La trabajadora deber comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con
presentacin de certificado mdico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su
comprobacin por el empleador. La trabajadora conservara su empleo durante los perodos
indicados, y gozara de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social,
que garantizaran a la misma la percepcin de una suma igual a la retribucin que
corresponda al perodo de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y dems
requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
21

Despido por causa del embarazo (Art. 178 y 182)
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora
obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de
siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando
la mujer haya cumplido con su obligacin de notificar y acreditar en forma el hecho del
embarazo as, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dar lugar al pago de una
indemnizacin igual a un ano de remuneraciones, que se acumulara a la establecida por
despido sin causa.
Descansos diarios por lactancia (Art. 179)
Toda trabajadora madre de lactante podr disponer de dos (2) descansos de media
hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un perodo no
superior a un (1) ano posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones medicas sea
necesario que la madre amamante a su hijo por lapso ms prolongado. En los
establecimientos donde preste servicios el nmero mnimo de trabajadoras que determine la
reglamentacin, el empleador deber habilitar salas maternales y guardarlas para nios
hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.
Prohibicin del despido por matrimonio (Art. 180, 181 y 182)
Sern nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren
entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su
personal el despido por causa de matrimonio.
Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo
fuese dispuesto sin invocacin de causa por el empleador, o no fuese probada la que se
invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses
posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificacin fehaciente del mismo a
su empleador, no pudiendo esta notificacin efectuarse con anterioridad o posteridad a los
plazos sealados. En tales condiciones, dar lugar al pago de una indemnizacin igual a un
ano de remuneraciones, que se acumulara a la establecida por despido sin causa.
Estado de excedencia (Art. 183)
La mujer trabajadora que, vigente la relacin laboral, tuviera un hijo y continuara
residiendo en el pas podr optar entre las siguientes situaciones:
a)
Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo
venla haciendo.
b)
Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensacin por tiempo de
servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
c)
Quedar en situacin de excedencia por un perodo no inferior a tres (3) meses

22

ni superior a seis (6) meses. Se considera situacin de excedencia la que asuma
voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que
desempeaba en la empresa a la poca del alumbramiento, dentro de los plazos fijados.
23
UNIDAD II
CONTENIDOS:
2.1. Jornada de trabajo: tipos, descanso y horas suplementarias.
2.2. Remuneracin: caractersticas, concepto y clasificacin.
2.3. Conceptos
remunerativos
no
remunerativos.
Beneficios
sociales.
2.4. Medios, perodos y plazos de pago.
2.5. Otros conceptos.
Objetivos especficos de la unidad:
Identificar las distintas jornadas de trabajo de acuerdo a distintos criterios de
clasificacin.
Conocer los distintos tratamientos segn el tipo de jornada laboral.
Conocer las remuneraciones existentes de acuerdo a la LCT y a los CCT.-
Identificar las remuneraciones de acuerdo a su naturaleza.
Conocer la influencia de los CCT sobre las remuneraciones y sus formas de
pago vigentes de acuerdo a la normativa legal.
2.1.
JORNADA DE TRABAJO
Tipos de jornada de trabajo
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador

este a disposicin del empleador, en tanto no pueda disponer de su actividad en
beneficio propio. La misma estar integrada por los perodos de inactividad que obligue
la prestacin contratada, con exclusin de los que se produzcan por decisin unilateral
del trabajador
De esta definicin se puede decir que la jornada de trabajo es:
Una unidad de tiempo: la jornada se mide desde el ingreso hasta el egreso del
establecimiento donde se presta servicios.
Un lapso de disponibilidad positiva: el trabajador se encuentra a disposicin
del empleador, y en este tiempo desarrolla una actividad productiva.

24
El tiempo no puede utilizarse en beneficio propio: mientras se
encuentra a disposicin del empleador, no puede utilizar ese tiempo en

beneficio propio.
Por lo tanto no formara parte de la jornada de trabajo el tiempo que
el trabajador no est a disposicin del empleador, como por ejemplo:
a)
Descansos entre jornadas.
b)
Tiempos de viaje.
c)
Pausas del trabajo.
d)
Licencias.
e)
Guardias Pasivas.
f)
Tiempos dedicados a la actividad gremial.
g)
Tiempo insumido en temas personales.
La extensin de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nacin y se regir por

la ley 11.544, con exclusin de toda disposicin provincial en contrario, salvo en los aspectos
que en el presente ttulo se modifiquen o aclaren. (Art. 196 LCT)
La ley 11.544, establece en su artculo 1 como jornada mxima en todo el mbito
nacional, la jornada de 8 horas diarias o 48 horas semanales.
Dicha jornada no se pude exceder en ms de 1 (una) hora por da en los casos en
que se establezca una jornada desigual de cinco das de 9 horas y el sbado de 3 horas, a
su vez, establece la prohibicin de trabajar los sbados despus de las 13 hs., los domingos
y los das feriados, con las excepciones que la ley dispone.
> La duracin del trabajo podr distribuirse en forma desigual durante la semana siempre
que:
a) no exceda de 9 horas diarias;
b) el total de horas semanales no exceda de 48 horas y,
c) el sbado no se trabaje despus de las 13 horas.
La limitacin diaria y semanal explicada en los puntos anteriores, es solo mxima y
se basa en razones de salubridad e higiene del trabajo, por cuyo motivo nada impide que la
duracin del trabajo sea menor, ya que no existe una jornada obligatoria mnima.
Las normas anteriores rigen para todo el pas. Referencia: (Art. 197/198) L.C.T., 1 Ley 11.544 y 1-Dto. 16.115/33.
La distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador y la
diagramacin de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del
trabajo por equipos no estar sujeta a la previa autorizacin administrativa, pero aquel
25

deber
hacerlos
conocer
mediante
anuncios
colocados
en
lugares
visibles
del
establecimiento para conocimiento pblico de los trabajadores: la planilla de horarios y

descansos.
Planilla de horarios y descansos

El Art. 6 de la ley 11.544 establece lo siguiente: Para facilitar la aplicacin de esta
ley, cada patrn deber:
Hacer conocer por medio de avisos
colocados en lugares visibles en su establecimiento o

en cualquier otro sitio conveniente, las horas en que
comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se efecta
por equipos. Las horas en que comienza y termina la tarea de cada equipo, sern fijadas de
tal modo que no excedan los lmites prescriptos en la presente ley, y una vez modificadas,
regirn en esa forma, no pudiendo modificarse sin nueva comunicacin hecha con la
anticipacin que determine el Poder Ejecutivo;
*
Hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la
jornada de trabajo y que no se computan en ella;

*
Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas
efectivas a merito de lo dispuesto por los artculos 3, 4 y 5 de esta ley.

Tambin el 3er. Prrafo del Art. 197 de la ley de Contrato de Trabajo, establece: La
distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador y la diagramacin
de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por
equipos no estar sujeta a la previa autorizacin administrativa, pero aquel deber hacerlos
conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para
conocimiento pblico de los trabajadores.
Esto significa, que el empleador debe notificar a los trabajadores mediante anuncios
visibles, la diagramacin de la jornada de trabajo, ya sea por turnos fijos, rotativos o trabajo
en equipo.
Estas planillas ofrecen a la autoridad de control, ya sea
Ministerio, Polica del Trabajo o Sindicato, la posibilidad de verificar
el cumplimiento en la diagramacin de los horarios de trabajo.
Los datos que deben consignarse en ellas son:
Nombre y Domicilio de la empresa
Apellido y nombre de los trabajadores

26
Tipo y Numero de documento
Ocupacin o cargo del trabajador
Horario que cumple cada uno de los trabajadores
Das de la semana en que se trabaja
Aclaracin si los das sbados se trabaja
Tiempo de la pausa en la jornada de trabajo, aclarando si esta es paga o no
firma del trabajador
Lugar y fecha de la emisin de la misma.
En el caso de los empleados masculinos, si realizaran tareas insalubres, deben ser

consignadas en la planilla descripta.
Para pensar
Imagine algunas posibilidades de distribucin horaria que cumplan con los requisitos antes
mencionados.
TIPOS DE JORNADA
DIURNA
De6 a 21 hs- 8hs diarias-48hs semanales
NOCTURNA
D e 2 1 a 6 h s - 7 h s diarias - 42 hs semanales
AMBIENTEINSAL
6 hs diarias - 36 hs semanales
UBRE
MIXTA
Jornada en Ambiente salubre e insalubre
Jornada Diurna y Nocturna
TRABAJO
ROTATIVO
OPOREQUIPOS
Reducida
Ciclo de 3 semana, con 8 hs diarias mximo

Promedio 48 hs semanales
Part - Time
27

> Jornada diurna
Esta es la jornada ms comn donde la mayora de los trabajadores prestan
servicios. La misma se extiende desde las 6 hs. hasta las 21 hs. pudiendo extenderse como
mximo hasta 9 hs. diarias siempre y cuando la jornada semanal no supere las 48 hs.Muy importante: que entre el fin de una jornada y el comienzo de otra jornada exista
un lapso no inferior a 12 hs. a fin de asegurar el tiempo mnimo de descanso al trabajador.

Por ej.: Si una persona trabaja de lunes a sbado con una jornada de 8 horas, su jornada
ser:
Da
Lunes Martes Mircoles Jueves Viernes Sbado Domingo Total
Semanal
Horas
8 hs.
8 hs.
8 hs.
8 hs.
8 hs.
8 hs.
48 hs.
A su vez, habra que contemplar que el horario del sbado responda a los casos
particulares que contempla la ley 20.744 puesto que, segn esta, no debera extenderse ms
all de las 13 horas.
La suma de horas semanales no puede ser superior a 48 horas, pero si puede ser
inferior.
Por ej.: Una persona que trabaja de lunes a viernes 8 horas y los sbados 5 horas:
Da
Horas
Lunes
8 hs.
Martes
8 hs.
Mircoles
8 hs.
Jueves
8 hs.
Viernes
8 hs.
Sbado
Domingo
Total
Semanal
45 hs.
5 h.
Si la jornada se viera extendida a 9 horas, deber ser as:

Da
Lunes
Martes
Mircoles
Jueves
Viernes
Sbado
Horas
9 hs.
9 hs.
9 hs.
9 hs.
9 hs.
3 hs.
Domingo
Total
Semanal
48 hs.
A travs del art. 174 de la LCT, se obliga a que las trabajadoras que realicen tareas
por la maana y por la tarde, tengan un descanso obligatorio al medioda de 2 horas. No
obstante, se puede autorizar la autorizacin de horarios continuos con supresin o reduccin
del perodo de descanso, si por la extensin de la jornada, las caractersticas de la tarea o
por los perjuicios que esta interrupcin pudiera ocasionarle a la beneficiaria, lo justificara.
28

En el caso de los menores de 16 aos a 18 aos, la jornada es de 6 horas diarias o
36 horas semanales.
Adems, los convenios colectivos de trabajo pueden contener normas que
establezcan un mtodo de clculo para la jornada de trabajo, o normas que determinen
ciertos topes en cuanto a la realizacin de horas extraordinarias o que fijen adicionales por
nocturnidad ms elevados que la ley de Jornada Laboral.
En la actualidad existen varios convenios colectivos por empresa que permiten una
distribucin de la jornada desigual, en la medida que se respeten ciertos topes y se avise
al trabajador con cierta anticipacin.
Lmite mximo: Excepciones. (Art. 199) El lmite de duracin del trabajo admitir
las excepciones que las leyes consagren en razn de la ndole de la actividad, del carcter
del empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes o temporarias que hagan
admisibles las mismas, en las condiciones que fije la reglamentacin.
Ejemplos de estos casos especiales pueden ser:

Empleos de direccin o de vigilancia: Quienes realicen trabajos de esta ndole
podrn superar el lmite legal de la jornada de trabajo sin ser objeto de recargos salariales
(horas extras). Es decir que la ley permiti exceder el lmite de la jornada de trabajo, de 8
horas diarias, en los siguientes casos:
Jefe, gerente, subgerente, director o habilitado principal.
Altos empleados administrativos o tcnicos que sustituyan a las personas
indicadas en el inciso anterior en la direccin o mando del lugar de trabajo;
Profesionales liberales dedicados exclusivamente al ejercicio de las funciones
de su competencia o que acumulen a su tarea, algn cargo de direccin o vigilancia;
Personal de secretarla que se halle afectado a la direccin o gerencia y que no
sea meramente subalterno: jefes de seccin, de departamentos, de taller, de equipos, de
personal de maquinas, de personal de calderas o de personal de cuadrillas y subjefe,
mientras reemplacen al jefe respectivo; capataces, apuntadores, inspectores, mientras
reemplacen al titular y siempre que efecten trabajos de direccin o vigilancia.
Cobradores o
investigadores de
cobranzas y corredores que
sean
remunerados exclusivamente a comisin.
Jornada nocturna
Es aquella en la cual el trabajador presta

servicios en el horario de 21 horas a 6 horas,
establecindose que la misma puede tener una duracin
de
horas
diarias
42
horas
semanales.
Consideraremos trabajo nocturno fijo a aquel que se

29

preste nicamente en horas de la noche, y en el cual no haya rotacin de tumo de manera
que el trabajador preste servicios en horas del da.
Cada hora nocturna realizada, tiene un recargo de 8 minutos, por lo tanto una hora
nocturna cuesta un 13.334% ms que una hora normal.
Esta jornada est prohibida para los menores de 18 aos. Si el sistema de trabajo
es por equipos o por turnos rotativos, se puede extender a 8 horas por noche la jornada
laboral.
Se debe remarcar que los menores de edad tienen prohibido trabajar entre las
20 hs. y las 6 hs. del da siguiente.
> Jornada Ambiente Insalubre
Es llevada a cabo dentro de un establecimiento sobre el que recae una declaracin
de insalubridad con fundamento en dictmenes mdicos de rigor cientfico, dictado por la
autoridad administrativa, en virtud de la existencia de un agente hostil, el cual puede actuar
sobre la salud de los trabajadores, produciendo enfermedades profesionales.
En el art. 200 de la LCT, se establece que, en el caso de que se constataran
condiciones insalubres en el lugar de trabajo, la autoridad de aplicacin intimara al
empleador, otorgndole un plazo para adecuar ambientalmente el lugar de trabajo. Una vez
vencido el plazo, si la empresa no pudo llevar a cabo dichas tareas, se les reducir a los
empleados el horario laboral a 6 horas diarias o 36 horas semanales, sin rebaja de salarios.
En este tipo de jornada, est prohibido cumplir horas suplementarias, as como el
trabajo de mujeres y menores de edad. El trabajo extraordinario por encima de las seis (6)
horas est considerado prohibido, y esta prohibicin est dirigida al empleador (artculo 140
Ley de Contrato de Trabajo); igualmente deber pagarse la hora extra con recargo y
sancionarse al empleador infractor.
A continuacin se detallan algunas de las tareas consideradas como insalubres:
Fabricacin de albayalde, minio y cualquiera otra materia colorante toxica, as
como la manipulacin de pinturas, esmaltes o barnices que contengan sales de plomo o

arsnico.
Talla y pulimento del vidrio, pulimento de metales con esmeril y trabajo en
cualquier local o sitio en que ocurra habitualmente el desprendimiento de polvo o vapores

irritantes o txicos.
Fabricacin, fundicin y laminado de plomo y fabricacin de litargirio, minio,
masicote, cerusa y oxido de plomo.
Talleres que empleen maquinas de componer, linotipos, tipo graph,

30

fundadoras de monotipo, fundidoras de tipo, maquinas de estereotipia, manipulacin de
plomo, antimonio, estao, retograbado y aerografa.
Fabricacin de barnices grasos, de ter sulfuroso y actico, colodin y sus
aplicaciones en telas impermeables, de acido sulfrico, de acido pcrico, murecida o

purpurante de amonio, cloro, cloruro de cal o hipoclorito de cal, acido ntrico y azotico,
cromitos.
Fabricacin de mercurio y sus compuestos, destilacin de mercurio, sublmate
corrosivo y calomel, fulminato de mercurio.
Fabricacin de perfumes con derivados ntricos.
Fabricacin de blanco de zinc, fabricacin y trituracin de los componentes del
cobre y tratamiento de este por los cidos.
Dorado y plateado (galvanoplastia).
Fabricacin y combinaciones arsenicales, fabricacin de sales de soda, de
prusiato de potasio y sus sales, de potasa y de sus sales, de celuloide.
Destilena de materiales alquitranosos (parafina, creotasa y acido fenico).
Trabajos de hilandera de lana, curtiembre, trituracin de trapos, cardado en
fabrica de tejidos, calderas de tintorera y drogas y otros lugares de la industria textil de

temperatura muy elevada quedando exceptuadas cuando las mismas se realicen en lugares
en que existan sistemas de ventilacin y/o calefaccin y humediflcaclon.
Trabajos debajo del agua, reparacin de buques, descenso de buzos.
Trabajos de construccin, perforacin o excavamiento de subterrneos o
stanos que ajuicio de las autoridades sanitarias o tcnicas representen lugares insalubres,
por viciacin del aire o su compresin o emanacin de polvos txicos permanentes.
Trabajos de sanatorios u hospitales especialmente destinados o con secciones
destinadas a enfermos de tuberculosis o tareas de radioscopias.
Trabajos en industrias ruidosas que a juicio de la autoridad nacional
competente representen lugares insalubres por existir niveles sonoros, que por su intensidad
y frecuencia pongan en peligro la salud de los trabajadores.
Cardado en fbrica de hilados y tejidos de algodn, salvo que la seccin esta
provista de sistemas de ventilacin adecuados.
Coloracin de superficies por pulverizacin de pinturas que contengan
pigmentos o diluyentes txicos, salvo que se efecte en cabinas dotadas de dispositivos

especiales.
Curtido, adobe y tintura de cueros y pieles, salvo que haya dispositivos
especiales y protectores adecuados.
Limpieza y peinado de alfombras de forma que originen desprendimientos de

31

polvos, salvo cuando se evite por dispositivos y protectores adecuados.
Tallado y pulimento de cristales pticos, salvo que se utilice la va hmeda que
impida la proyeccin de partculas y que los locales tengan ventilacin y aireacin adecuada.
Industria del vidrio.
Cmaras frigorficas de temperatura inferior a 0 grado.
Trabajos en cmaras subterrneas de cables telefnicos.
Zafra azucarera en sabaleras, filtros de prensa, tachos triples de sulfatacin,
salvo que se adopten dispositivos especiales de proteccin.
Pulimento de metales con esmeril, salvo que existan equipos de extraccin de
aire y protectores.
Trituracin y molienda de minerales, salvo que existan extractores y
protectores.
Para tener en cuenta:
Concepto
Tope
Pausa entre jornadas
Mnimo 12 horas
Mximo jornada
9 horas
Mximo jornada ntegramente nocturna
7 horas
Mximo jornada insalubre
6 horas diarias o 36 semanales
> Jornada mixta

En este caso pueden existir dos tipos de jornadas mixtas:
Jornada mixta diurna y nocturna
Jornada mixta salubre e insalubre
Jornada mixta diurna y nocturna: Es cuando el empleado se encuentra en una

misma jornada combinando trabajo en horas diurnas y nocturnas. En este caso se deber
reducir proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada, o se
pagaran los 8 minutos de exceso como tiempo suplementario, segn las pautas del art. 201
de la LCT. Es decir que, cada hora realizada entre las 21 hs. y las 6 hs. tiene un recargo de 8
minutos, esto significa que:
8 minutos = 0,13334 minutos
60 minutos
32

Por lo tanto cada hora nocturna cuesta un 13,33 % ms que una hora normal ms el
recargo de tiempo suplementario.

Persona que presta servicios de lunes a viernes en el horario de 18 horas a 2 horas.
18 hs. a 21 hs. 3 horas diurnas - 21 hs. a 2 hs. 5"h6ras nocturnas
8 minutos extras por cada hora: 8 x 5 = 40 minutos.
Jornada mixta salubre e insablubre: Es cuando un trabajador tiene una jornada
laboral que combina trabajo salubre con insalubre. Si trabaja ms de 3 hs. en un ambiente
insalubre, se considera que toda la jornada se presta en dicho ambiente. En cambio si
la cantidad de horas en un ambiente insalubre es inferior a 3 hs. diarias, se computaran 20
minutos por cada hora insalubre, descontndose estos de la jornada diaria salubre, no
pudiendo ser reemplazados por ningn tipo de compensacin econmica.

Persona que cumple
una jornada de 9 horas a 17 horas.
9 hs. a14 hs. 5 horas salubres - 14 hs. a 17 hs. 3"horas insalubres 20 minutos
extras por cada hora: 20 x 3 = 60 minutos
Entonces debera trabajar de 10 horas a 17 horas. Para adecuarse a la normativa
legal descontando los 60 minutos.
Jornada reducida
El artculo 198 de la Ley de Contrato de Trabajo, establece que la reduccin de la

jornada mxima legal solamente proceder cuando lo establezcan disposiciones nacionales
reglamentarias en la materia, salvo estipulacin particular de los contratos individuales de
trabajo.
Recordemos, tambin que podemos utilizar la figura del contrato a tiempo parcial
con la reduccin de jornada a menos de dos terceras partes (2/3) de acuerdo a lo
determinado en la ley 24.465.
Segn la normativa estudiada, podemos proponer una clasificacin de las jornadas
33

de trabajo teniendo en cuenta distintos criterios, a saber:
Por su flexibilidad Jornada Rgida:
Diurna: se desarrolla dentro del horario diurno comprendido entre las 6 y las 21
horas, por un lapso de 8/9 horas diarias y 48 horas semanales. En caso de los menores es la
comprendida entre las 6 y 20 horas. A su vez se establece que el empleador deber tener en
cuenta un lapso de 12 horas entre el fin de una jornada y el inicio de la otra para asegurar el
tiempo mnimo de recuperacin. Para los menores entre 16 y 18 anos la jornada tendr un
lmite de 6 horas diarias y 36 semanales.
Nocturna: tiene una extensin de 7 horas por noche y 42 horas por semana, y est
comprendida entre las 21 horas de un da y las 6 del da siguiente. Para el caso de los
menores est prohibida.
Insalubre: es aquella actividad laboral desarrollada en un mbito fsico del
establecimiento, sobre el que pesa una declaracin de insalubridad determinada por la
autoridad administrativa competente (MT) en virtud de un agente hostil que acta sobre la
salud de los trabajadores pudiendo producir enfermedades profesionales. Cabe aclarar que
existe la jornada mixta en la que se alterna horario diurno y nocturno y, por otro lado, en
ambientes salubres e insalubres. En la primera, cada hora de trabajo despus de las 21
horas ser computada como 1 hora 8 minutos. El empleador podr optar por reducir la
jornada en 8 minutos por cada hora realizada en horario nocturno, o pagar los minutos
acumulados como suplementarias con los recargos legales establecidos. La otra jornada
mixta, es aquella en la que un trabajador alterna horas en lugares salubres e insalubres. El
tratamiento legal es el siguiente: si una persona trabaja ms de 3 horas en un ambiente
insalubre, se considera que toda la jornada fue realizada en dicho mbito. Por otro lado
cuando alterne, cada hora en ambiente insalubre se computara como 1 hora 20 minutos
trabajados, los cuales se restaran de la jornada no pudindose compensar econmicamente.
Jornada Flexible
Turnos Rotativos o Grupos de Trabajo: Se denomina de esa forma a los trabajos
que requieren cobertura 24 hs 7 das en forma ininterrumpida. Es una excepcin, y en
promedio estima 48 horas por semana.
Jornada Variable: Se llama as a la jornada variable en forma habitual, que se utiliza
en determinados rubros, y que debe estar establecida previo convenio entre partes.
Jornada Promedio: Solo para empresas que lo tienen establecido en su convenio
colectivo. Trabajan un mnimo y mximo por jornada, en funcin de un promedio que puede
ser anual o semestral.
Por su extensin
34

*
Jornada a tiempo parcial: en esta el trabajador se compromete a prestar
servicios una determinada cantidad de horas al da, a la semana o al mes inferiores a las 2/3
parte de la jornada habitual de la actividad. En este tipo de contrato est prohibida la
realizacin de horas extras, debido a que desnaturalizaran el instituto. Los aportes y
contribuciones por obra social sern los de un empleado de jornada completa (ley 26474
02/2009).
*
Jornada Reducida: es aquella que siendo menor a la jornada habitual de la
actividad, es mayor a las 2/3 parte de esta (por eso no es un contrato de tiempo parcial). En
este caso desde enero de 2009 por Ley 26474, deber abonarse el valor de la jornada
completa y lo mismo ocurrir con las prestaciones de la
seguridad social.
*
Jornada Promedio: es un mecanismo en
el que las empresas pueden distribuir la jornada entre

un mnimo y un mximo diario, de modo que se
obtenga un promedio peridico y no se supere un tope,
generalmente anual o semestral de horas efectivas de
labor. Este rgimen, para poder llevarse a la prctica, debe estar contenido en el CCT.
* Jornada Ordinaria: es la ms usada y est compuesta por la jornada de 8/9 horas
diarias y 48 semanales. Con un mximo de 3 horas extras por da y un descanso entre de
jornada de 12 horas.
Descansos
El descanso es el perodo de tiempo durante el cual el trabajador se encuentra fuera
de su puesto de trabajo, o del mbito laboral, y en el cual est dedicado al ocio y a su
recuperacin fsica y psicolgica, dedicando su tiempo a otras actividades no relacionadas
con el trabajo, o bien compartiendo su tiempo en familia.
> Podemos clasificarlos en:

*
Diarios
Semanales
Vacaciones
Licencias extraordinarias
Diarios: En el caso de los descansos diarios tenemos principalmente los descansos

entre jornada y jornada: destinados a la recuperacin psicofsica del trabajador, y que est
regulado por la ley de jornada, al establecer la pausa mnima, o tambin la LCT. Y por lo
tanto no puede ser inferior a 12 horas entre una y otra. Por otra parte, existen los tiempos de
35

descanso intermedios o pausas como el almuerzo, la cena, la merienda, refrigerios, etc. Que
si bien estn originados por una necesidad, en la LCT no estn incluidos (salvo para el caso
de mueres y menores). Algunos convenios, han incluido estas pausas dentro de su marco
regulatorio. La tendencia en general es de excluir del cmputo de horas a estos lapsos de
inactividad.
Semanales: El art. 204 de la LCT establece un perodo comprendido entre las 13
horas del da sbado hasta las 24 horas del da siguiente, durante el cual el empleador tiene
la prohibicin de ocupar al trabajador, salvo por exigencias de fuerza mayor o peligro, en
cuyo caso gozara de un descanso compensatorio equivalente.
El descanso semanal debe ser de una duracin mnima de 35 horas y no llevara

aparejado una disminucin de la remuneracin.
Sin embargo hemos visto ya que estos das pueden variar de acuerdo a la dinmica
de la actividad que se trate, y por otra parte si este tiempo fuera utilizado por el empleador
para que el trabajador preste servicios, el mismo deber abonar con recargo dicho tiempo, y
adems otorgar el descanso compensatorio.
Vacaciones anuales: Es la licencia anual obligatoria, que debe otorgar el empleador
al trabajador entre octubre y abril del ao siguiente.
Licencias Especiales: Son licencias extraordinarias, que tienen que ver con hechos
determinados, y que estn indicados dentro de la Ley, convenios, u otras fuentes de origen.
Origen
Los descansos estn impulsados en las fuentes del derecho, que hemos visto desde
un principio y vale la pena recordar y citar: Convenciones colectivas de trabajo, Leyes, Usos
y costumbres, Estatutos especiales, y el contrato individual del trabajo.
36

Esto significa que las horas extras que tienen un 50 % de recargo sobre el valor normal
sern aquellas que se efectan en das comunes, o sea las que superan las horas de la jornada
normal.
Las horas extras que tienen un recargo del 100 % sobre el valor normal sern aquellas
que se efecten luego de las 13 horas del da sbado y durante el domingo o das feriados.
Para pensar
De acuerdo a experiencias vividas o situaciones conocidas, cules eran los horarios de
descanso de aquellas jornadas laborales? Han tenido todos o algunos de los descansos
mencionados?
Horas suplementarias
Se considerar hora suplementaria a toda hora que exceda de la jornada legal de 9
horas diarias o 48 hs semanales.
El empleador puede extender la jornada normal de trabajo, por diferentes motivos,
como por ejemplo la necesidad de incrementar la produccin por una mayor demanda, la
recuperacin de tiempo por un desperfecto en la
maquinaria de trabajo, o para cubrir ausentismo,
etc.
El art. 203 de la LCT dispone que esta

prestacin no es de carcter obligatorio para el
empleado, salvo:
1.
Accidente o inminente fuerza mayor
2.
Exigencias excepcionales de la economa nacional
3.
Exigencias excepcionales de la empresa

Es
importante
recordar
que
las
horas
suplementarias estn prohibidas para aquellos trabajadores

que presten servicios durante un tiempo inferior a la 2/3
partes de la jornada habitual.
Calculo de las horas suplementarias
Las horas suplementarias (extras), tienen una forma

diferente de pago y estn dispuestas por el artculo 201, de
la LCT. El clculo de estas depender del da de la semana en que se presten. Si el
trabajador presta servicios de lunes a viernes o sbados antes de las 13 hs, las mismas se
consideraran con un adicional del 50% al valor de la hora normal; pero si el trabajador
37

prestara servicios los sbados despus de las 13 hs o domingos y feriados, las mismas se
consideraran con un adicional del 100% al valor de la hora normal.
De acuerdo al decreto 484/00, la cantidad de horas suplementarias que un

trabajador podr realizar no puede exceder de 3 hs. diarias, 30 hs. mensuales o 200 hs.
anuales.
Segn el tipo de remuneracin debemos calcular en forma diferente el pago
extraordinario (de acuerdo a la jurisprudencia existente):
Salario horario: Se incrementa el salario horario con el 50 % o el 100 %, segn
Salario diario: Se divide el salario por el nmero de horas de trabajo. Obtenido
el caso.
de esa forma el salario horario, este se incrementa con el 50 % o el 100 %, segn el caso.
Sueldo mensual: No existen normas expresas (salvo la divisin por 25
establecida por la ley para vacaciones, licencias especiales y feriados), pero las practicas
usuales y generalmente aceptadas son las
siguientes:
Determinacin del valor diario:
a)
Dividir el sueldo por 30.
b)
Dividir el sueldo por el nmero
de das corridos que tenga el mes de que se

trate (28, 29, 30 o 31 das).
Determinacin del valor horario:
a) Dividir el sueldo por 200 horas.

b) Dividir el sueldo por el nmero de horas realmente trabajadas por el trabajador.
Es importante mencionar que las horas trabajadas en exceso de la jornada
contractual, pero que no superen lo jornada legal, NO TIENEN RECARGO.-
2.2.
REMUNERACION
Concepto de remuneracin
Se entiende por remuneracin a la contraprestacin o pago que deba percibir el

trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
38
Segn el art. 14 bis de la Constitucin Nacional, el trabajo deber contar con la

proteccin de las leyes las cuales aseguran al trabajador, en cuanto a su remuneracin, una
retribucin justa, un Salario Minimo Vital y Movil (SMVM), igual remuneracin por igual
trabajo y participacin de las ganancias de las empresas con control de la produccin y
colaboracin en la direccin.-
Basndose en las premisas enunciadas en el art. 14 bis de la constitucin nacional,
distintas leyes se ocuparon de definir qu se entiende por remuneracin. Segn la norma
que se trate y a qu fines se refiere, podemos referirnos a tres definiciones de remuneracin:
Laboral
Previsional
Impositiva
Definicin Laboral de remuneracin

Segn el art. 103 de la LCT, se entiende por Remuneracin, la contraprestacin
que percibe el empleado como consecuencia del contrato de trabajo, el cual no podr ser
inferior al Salario mnimo vital y mvil (SMVM). Por ejemplo, cuando analizamos los
conceptos de pago como sueldo, horas extraordinarias, premios, gratificaciones, etc.
En el art. 116 de la LCT se define al SMVM como la menor remuneracin que debe
percibir en efectivo el trabajador sin las cargas de familia, en su jornada normal de trabajo,
de manera que le asegure:
1.
Una alimentacin adecuada
2.
Vivienda digna
3.
Acceso a la educacin
4.
Vestuario
5.
Asistencia sanitaria
6.
Transporte y esparcimiento
7.
Vacaciones y previsin
Adems, cada CCT fija las remuneraciones bsicas, estableciendo las distintas
escalas de acuerdo a las tareas desarrolladas por el personal comprendido en dicho
convenio, las cuales nunca podrn ser inferiores al SMVM.
Definicin Previsional de remuneracin
Segn el art. 6 de la Ley de Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones 24.241,
se entiende por remuneracin a todo ingreso que perciba el trabajador, en dinero o en
especie, en retribucin o compensacin de su actividad personal por servicios ordinarios o
39

extraordinarios prestados en relacin de dependencia, en concepto de:
1.
Sueldo
2.
Sueldo Anual Complementario
3.
Salario
4.
Honorarios
5.
Comisiones
6.
Participacin en las Ganancias
7.
Propinas
8.
Gratificaciones habituales y regulares
9.
Viticos y gastos de representacin sin acreditacin con comprobantes
10.
Otra retribucin cualquiera fuere la denominacin
En el art. 7 de la misma ley, nos enuncia cuales conceptos no se consideran

remuneracin:
*
Asignaciones Familiares
Indemnizaciones
Prestaciones econmicas
Becas
Gratificaciones vinculadas al cese de la relacin laboral
Es decir, la ley determina aquellos valores que sern computables para el clculo de
aportes y contribuciones de los sistemas de seguridad social, y aquellos que no lo sern.
Definicin Impositiva de remuneracin
Es aquella que tomamos como base para el clculo de impuestos. Por ejemplo, de
acuerdo a la ley de impuesto a las ganancias, en lo concerniente a trabajadores en relacin
de dependencia, se define como remuneracin a todos los ingresos que perciba el trabajador
y enumera, entre otros, los siguientes conceptos:
1.
Horas Extras
2.
Adicionales por zona
3.
Titulo
4.
Vacaciones
5.
Gratificaciones
6.
Comisiones
7.
Sueldos percibidos por el desarrollo de la actividad
8.
Sueldos percibidos durante licencias o ausencias
9.
Indemnizaciones por falta de preaviso
10.
Beneficios sociales
Este tema ser desarrollado con ms detalle en las siguientes unidades.

40
Caractersticas de las remuneraciones
Se deber tener muy presente que la remuneracin deber reunir las siguientes
caractersticas para ser considerada como tal.
Dineraria o cuantificable en dinero: Los pagos en especie no pueden
superar el 20%.
Patrimonial: El trabajador puede disponer libremente de ella.
Insustituible: No se puede reemplazar.
Intangible: No puede disminuir durante la relacin laboral y existen lmites en
cuanto a las retenciones que se realizan sobre ella.
Incesable: No se puede ceder a
terceros.
Alimentaria: Sirve de sustento para el
trabajador y su familia.
Proporcional: Debe guardar relacin
con el trabajo realizado y los resultados obtenidos.
Irrenunciable: No pueden existir convenios o acuerdos que supriman el
derecho de percibir como mnimo el SMVM.
Inembargable: Es inembargable hasta la suma del SMVM excepto por deudas
alimentarias.
Clasificacin de las remuneraciones
El trmino remuneracin se refiere a todas las formas y montos de pagos por

servicios prestado por los empleados a la empresa, por lo tanto la podemos
clasificar:
> Segn la va por la que el trabajador la recibe...
Directa: Cuando la paga el empleador al trabajador.
Indirecta: Cuando la percibe el trabajador por parte de los organismos de la
seguridad social, a los que el empleador contribuye, por utilizar el trabajo subordinado.
Segn la forma en que el empleador la satisface...
En dinero: Cuando es pagada en efectivo.
En especie: El pago por este medio es permitido por la Ley de Contrato de

41

Trabajo - artculo 107- solo hasta un 20% de la remuneracin total del trabajador. El pago en
especie puede instrumentarse por medio de los siguientes conceptos: Alimentos, vivienda,
transporte, uso de bienes de produccin, etc.
Segn los lmites a favor del trabajador.
"Vital: Fijado por la autoridad, de carcter absoluto y mnimo.
Profesional: Es el bsico de los Convenio Colectivos de Trabajo.
Garantizado: Establecido por convenio o acuerdo individual.
Segn la periodicidad con que se devengue...
Por perodos cortos...
Sueldo: Se denomina sueldo, cuando la remuneracin se paga en relacin
con el mes de trabajo; en estos casos, la suma es fija, independientemente de la duracin

del mes o de la cantidad de das laborables que tenga el mismo.
Jornal: Se denomina jornal, cuando la remuneracin se paga con relacin al
da u hora de trabajo. Cuando se computan los das o las horas trabajadas la suma que
percibe el dependiente, depender de los das laborables del perodo (quincena o semana)
Por perodos largos. Gratificaciones.
S.A.C. (Sueldo anual complementario o Aguinaldo) Participaciones en
las ganancias
Entre otros
Segn el parmetro utilizado para medir y remunerar el trabajo.
* La cantidad de tiempo:
Por el tiempo de trabajo: Sueldo mensual o jornal, horas extras y
remuneraciones de convenio.
Por el resultado obtenido: Comisiones, premios por produccin o eficiencia,
destajo. El trabajo a destajo solo es viable cuando el resultado obtenido sea superior a los
bsicos convencionales.
* La calidad de trabajo: Bonificaciones especiales, basadas en calidad y logro de
metas cualificables.
Segn su estructura...
Sueldo bsico: Monto establecido en el Convenio Colectivo de Trabajo. Si
no hay convenio aplicable, lo fijara el empleador, por encima del SMVM.
Adicionales fijos o variables: Conceptos fijos estipulados por Convenio
Colectivo, acuerdos de empresa o acuerdos individuales, que percibe el empleado todos los
meses o de acuerdo a ciertos requisitos. Pueden ser: antigedad, aumentos voluntarios de
empresa, adicionales por tarea especial, adicional por zona, viticos, propinas, horas extras,
premios, gratificaciones y todo otro adicional fijo que pudiera tener asignado por norma de
42

empresas o Convenio Colectivo.
Por ltimo, puede distinguirse entre...
Salario Efectivo o propiamente dicho: Dinero que abona el empleador por el
trabajo efectivamente realizado.
Salario social: Responde a la obligacin del empleador fundada en su deber
de previsin (enfermedad, accidente, vacaciones, licencias, etctera.).

2.3.
CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO REMUNERATIVOS
Todos los conceptos que percibe el trabajador se clasifican en dos grupos:

Remunerativos No remunerativos
Conceptos remunerativos
Los conceptos remunerativos son aquellos que son tenidos en cuenta para el
clculo de aportes y contribuciones a la seguridad social y a la obra social y que a su vez se
deben tener en cuenta a la hora de liquidar el Sueldo Anual Complementario,
indemnizaciones etc.
Remunerativos: El sueldo mensual, jornal, viticos sin comprobante;
comisiones, gratificaciones habituales; participacin en las utilidades; honorarios;
remuneraciones en especie (con su tope correspondiente); adicionales convenios
colectivos (antigedad, presentismo, puntualidad y asistencia, licencias legales
pagas, premios, ingresos accidente de trabajo, sueldo anual complementario,
horas extraordinarias, vacaciones gozadas, premios y adicionales varios como ser
antigedad.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneracin
del trabajador, con exception de:
Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a

cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance.
Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automvil.
Conceptos no remunerativos
Los conceptos no remunerativos son aquellos que no se tienen en cuenta a la hora de

pagar aportes y contribuciones, y que por lo tanto no se deben tener en cuenta para el
aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones etc. Estos tienen como finalidad el mejoramiento de
la calidad de vida del trabajador y su familia a travs del otorgamiento de beneficios sociales,
reparacin de daos a travs del pago de indemnizaciones, compensacin de gastos
incurridos por el trabajador en ocasin de trabajo, subsidios (asignaciones familiares, becas,
etc.).
43

No Remunerativos: viticos con comprobante; gratificaciones por nica vez,
indemnizaciones derivadas de la extincin del contrato de trabajo: antigedad, integracin del
mes, preaviso, vacaciones no gozadas; asignaciones familiares, asignaciones en concepto de
pasanta o beca rentada.
Para recordar...
Remunerativos
No Remunerativos
Generan aportes y contribuciones

Se tienen en cuenta para el clculo
de SAC, Vacaciones,
indemnizaciones
Son embargables
No generan aportes y contribuciones

No se tienen en cuenta para el clculo
de SAC, Vacaciones, indemnizaciones
No son embargables
Tener en cuenta! El poder ejecutivo desde el ao

2002 implemento aumentos salariales con caractersticas
no remunerativas. En igual medida varios convenios
colectivos incorporaron aumentos salariales no
remunerativos que, en algunos casos, son susceptibles de
aportes y contribuciones para la obra social y/o conceptos
sindicales.
Beneficios sociales
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurdica, de
seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables, ni sustituibles en dinero,
que brinda el empleador al trabajador por s o por medio de tercero, que tiene como objeto
mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Los planes de beneficios y servicios sociales estn destinados a auxiliar al empleo
en tres areas de su vida:
En el ejercicio del cargo: bonificaciones, seguro de vida, premios de
produccin, seguro de accidentes, pago de seminarios o cursos, etc.
Fuera del cargo: pero dentro de la empresa: descanso, restaurante, bar,
transporte, provisin de ropa de trabajo, etc.
Fuera de la empresa: es decir en la comunidad: recreacin, actividades
comunitarias, comodato de vivienda, vales canasta, etc.

44

Son beneficios sociales (Art. 103 bis):
Los servicios de comedor de la empresa: Es cuando la organizacin se hace
cargo del servicio de comedor, en forma directa o a travs de empresas concesionarias,

puede ser en su totalidad o compartiendo el costo con los usuarios.
Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos mdicos y odontolgicos
del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentacin de comprobantes

emitidos por farmacias, medico u odontlogo, debidamente documentados.
La provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la
indumentaria y al equipamiento del trabajado para uso exclusivo en el desempeo de sus

tareas. Es claro que debe ser solamente para uso laboral. Por otra parte este tipo de
beneficios, puede ser de carcter obligatorio en los Convenios Colectivos de Trabajo
Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardera y/o
sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 aos de edad cuando la
empresa no contare con esas instalaciones. En el caso de que la empresa no cuente con
guardera o sala maternal, lo cual puede ser un beneficio que otorgue la ley o que decida
brindar la compaa, deber solicitar comprobantes de pago y de contratacin a terceros
para realizar cualquier reintegro.
La provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador
otorgados al inicio del periodo escolar. (Actualmente las empresas que emiten vales canasta
o de almuerzo, tambin estn prestando el servicio de los vales escolares).
EI otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios
de capacitacin o especializacin. Cuando el curso o seminario, forme parte de la

especializacin del empleado, y este respaldado por los comprobantes correspondientes.
EI pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador
debidamente documentados.
Comodato de casa.
Seguros contra accidentes.
Seguros mdicos paralelos al seguro social.
Servicios dentales (Tambin deben existir los comprobantes pertinentes)
Planes para la adquisicin de acciones.
Planes de impulso a las actividades deportivas.
Prestaciones especiales para los periodos de vacaciones.
Prestaciones por el nacimiento de un hijo, matrimonio, muerte, etc.
Con los programas de beneficios se logra crear y estimular la moral,

complementar la compensacin del empleado y mejorar su calidad de vida dentro y fuera45del
mbito de trabajo.

2.4. Medios, periodos y plazos de pago
Medios de pago de las remuneraciones

El salario del trabajador tiene carcter de
alimentario,
por
ello,
existen
normas
que
establecen los medios, plazos y lugares de pago.

Por eso, a travs del siguiente artculo, se
intenta asegurar que el pago se realice en forma
efectiva, y a su vez establece la obligacin de
control que debe ejercer la autoridad de aplicacin.
Art: 124 Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador debern pagarse, bajo
pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado
personalmente por este o quien l indique o mediante la acreditacin en cuenta abierta a su
nombre en entidad bancaria o en institucin de ahorro oficial. La autoridad de aplicacin
podr disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones establecimientos
o en determinadas zonas o pocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al
trabajador se haga a exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y
con el control y supervisin de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. EI
pago que se formalizare sin dicha supervisin podr ser declarado nulo. En todos los casos
el trabajador podr exigir que su remuneracin le sea abonada en efectivo.
En este sentido, y siguiendo con el espritu de la ley, se establecieron nuevas normas, como
la Resolucin 360/2001 (M.T.E. y F.R.H.) del 16/07/2001, la cual establece que los
empleadores debern abonar las remuneraciones en dinero de su personal a travs de
cuentas de ahorro bancarias y gratuitas. As, obligo a las empresas de ms de 25 empleados
a incluirse en este rgimen. Adems, antecedieron a esta resolucin las 790/99 y 644/97 del
M.T.S.S.
Medios de pago permitidos:
1. En efectivo (hasta $1000. - Ley 23.345 - prevencin de la evasin fiscal)
2. Cheque a la orden del trabajador.
3. Acreditacin en cuenta corriente o caja de ahorro.
Cualquiera sea la forma de pago, es exigible la entrega del recibo de Sueldo.
Periodos de pago de las remuneraciones
El art. 126 de la LCT establece que las remuneraciones deben pagarse en los siguientes
periodos:
46
Personal mensualizado
Al vencimiento de cada mes calendario
Personal remunerado
por semana o por quincena.
por hora o da (jornal)
Personal remunerado a valor
por semana o por quincena (por trabajos concluidos
destajo (pieza o medida)
Y una suma proporcional al resto del trabajo,

pudindose retener no ms de 1/3)
Por ende, el personal mensualizado no puede ser retribuido por

semana o quincena. Y el personal jornalizado no puede ser remunerado
por mes.
Las remuneraciones accesorias debern abonarse juntamente
con la retribucin principal (art. 127 LCT). Cuando se trata de la
participacin en las utilidades o la habilitacin, la poca de pago deber determinarse de
antemano.
Plazos de pago de las remuneraciones

Una vez vencido el perodo que corresponda el pago se efectuara dentro de los
siguientes plazos mximos:
Pagos mensuales o quincenales: 4 das hbiles.
Pagos semanales: 3 das hbiles.
*
Despido o renuncia: 4 das hbiles.

*
S.A.C.: la primera cuota vence el da 30/6 y la segunda el 31/12.
Debemos sealar que el empleador, una vez vencido el perodo

respectivo trabajado (semana, mes o quincena), tiene el plazo indicado para
efectuar el pago. Recin vencido el plazo legal, se encontrara en mora (art. 137
LCT). Vencidos dichos plazos, la mora traer aparejados en favor del dependiente los
correspondientes intereses moratorios e, incluso, autorizara al mismo a intimar al deudor el
47

pago de las remuneraciones adeudadas, bajo apercibimiento de considerarse injuriado.
Para tener en cuenta: fechas y lugar de
pago...
El pago de las remuneraciones deber hacerse
en das hbiles, en el lugar de trabajo y durante las
horas de prestacin de servicios, quedando prohibido
realizarlo en sitio donde se vendan mercaderas o se expendan bebidas alcohlicas como
negocio principal o accesorio, con excepcin de los casos en que el pago deba efectuarse a
personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto.
Podr realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado acreditado por
una autorizacin suscripta por aquel, pudiendo el empleador exigir la certificacin de la firma.
Dicha certificacin podr ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o
policial del lugar o escribano pblico.
El pago deber efectuarse en los das y horas previamente sealados por el
empleador. Por cada mes no podrn fijarse ms de seis (6) das de pago. La autoridad de
aplicacin podr autorizar a modo de excepcin y atendiendo a las necesidades de la
actividad y a las caractersticas del vnculo laboral, que el pago pueda efectuarse en una
mayor cantidad de das que la indicada.
Si el da de pago coincidiera con un da en que no desarrolla actividad la
empleadora, por tratarse de das sbado, domingo, feriado o no laborable, el pago se
efectuara el da hbil inmediato posterior, dentro de las horas prefijadas. Si hubiera fijado
ms de un (1) da de pago, deber comunicarse del mismo modo previsto anteriormente, ya
sea nominalmente, o con numero de orden al personal que percibir sus remuneraciones en
cada uno de los das de pago habilitados.
La autoridad de aplicacin podr ejercitar el control y supervisin de los pagos en
los das y horas previstos en la forma y efectos consignados en el artculo 124 de la ley, de
modo que el mismo se efecte en presencia de los funcionarios o agentes de la
administracin laboral. (Art. 129 LCT).
2.5. OTROS CONCEPTOS

Adelantos (Art. 130)
La ley faculta al empleador a otorgar adelantos de remuneraciones: El pago de
los salarios deber efectuarse ntegramente en los das y horas sealados. El empleador
podr efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50) por ciento
48

de las mismas, correspondientes a no ms de un perodo de pago. La instrumentacin del
adelanto se sujetara a los requisitos que establezca la reglamentacin y que aseguren los
intereses y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneracin y el
control eficaz por la autoridad de aplicacin. En caso de especial gravedad y urgencia el
empleador podr efectuar adelantos que superen el lmite previsto en este artculo, pero si se
acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podr exigir el pago total
de las remuneraciones que correspondan al perodo de pago sin perjuicio de las acciones a
que hubiere lugar. Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al
trabajador, debern ajustarse en su forma y contenido.
No podr deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de

las remuneraciones.
Este
artculo
establece
que
el
empleador
podr
efectuar
adelantos
de
remuneraciones al trabajador hasta un mximo del 50% de las mismas, en caso

especial se podr superar ese lmite, extendindose siempre el recibo legal de
haberes.
En los casos que el empleador entregue a un trabajador anticipos de haberes a
descontar en cuotas mensuales o quincenales, las cuotas de dichas deducciones no podrn
superar el 50% de las remuneraciones.
El anticipo de haberes debe efectuarse a travs de un recibo legal, es decir, se
requerir efectuar una liquidacin, la cual debe ser registrada en libros.
Retenciones, deducciones y compensaciones (Art. 131)
Quedan comprendidos:
Los descuentos, retenciones, compensaciones o cualquier otra prestacin en
dinero o en especie
Provisin de alimentos
Provisin de vivienda o alojamiento
Uso de herramientas
Quedan exceptuados:
Adelanto de remuneraciones
Retencin de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.
Pago de cuotas, aportes peridicos o contribuciones a los que los trabajadores

49

estuviesen obligados por CCT.
Reintegro de precios por la adquisicin de viviendas o arrendamientos de las
Pago de cuota de primas de seguro de vida colectivos del trabajador o su
mismas.
familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicacin.

Segn lo dispuesto por el artculo 133 de la LCT las deducciones o retenciones
efectuadas al trabajador no podrn superar, en su conjunto, el veinte por ciento (20%) de las
remuneraciones en dinero que tenga que percibir el trabajador.
Las mismas podrn consistir adems, siempre dentro de dicha proporcin, en
sumas fijas y previamente determinadas. En ningn caso podrn efectuarse las deducciones,
retenciones o compensaciones a las que se hace referencia en el artculo 132 de la ley sin el
consentimiento expreso del trabajador, salvo aquellas que provengan del cumplimiento de
las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los restantes casos,
requerirn adems la previa autorizacin del organismo competente, exigencias ambas que
debern reunirse en cada caso particular, aunque la autorizacin puede ser conferida, con
carcter general, a un empleador o grupo de empleadores, a efectos de su utilizacin
respecto de la totalidad de su personal y mientras no le fuese revocada por la misma
autoridad que la concediera.
La autoridad de aplicacin podr establecer, por resolucin fundada, un lmite
porcentual distinto para las deducciones, retenciones o compensaciones cuando la situacin
particular lo requiera.
50

Liquidacion de Sueldos - Modulo I

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Concepto de trabajo (Art. 4), segn Ley de Contrato de Trabajo:

El trabajador debe prestar servicios personalmente. (no existe la posibilidad de

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Relacin de trabajo (Art. 22 LCT)

SUBORDINACION TECNICA: El empleador

imparte las directivas para desarrollar el trabajo.

SUBORDINACION JURIDICA: El empleador

puede accionar legalmente contra el trabajador que no

empleador es el que entrega la remuneracin al trabajador.

Trabajo Ilcito (Art. 39 LCT):

Se considerara ilcito cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas

Trabajo Prohibido (Art. 40 LCT):

LIQUIDACION DE SUELDOS Y JORNALES

Principios del Derecho del Trabajo (Art. 7, 8, 9, 10, 11, 12 y 18)

A continuacin transcribimos algunos de los principios de derecho laboral ms

Condiciones menos favorables. Nulidad: Las partes, en ningn caso,

Condiciones ms favorables provenientes de convenciones

colectivas de trabajo: Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con

EI principio de la norma ms favorable para el trabajador: En caso de

duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales prevalecer la ms favorable al

Conservacin del contrato: En caso de duda, las situaciones deben

resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.

Principios de interpretacin y aplicacin de la ley: Cuando una cuestin

Irrenunciabilidad: Sera nula y sin valor toda convencin de partes que

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Tiempo de servicios: Cuando se concedan derechos al trabajador en

funcin de su antigedad, se considerara tiempo de servicio el efectivamente trabajado

Para pensar y analizar

Sujetos del contrato de trabajo

Adems, la ley de contrato de trabajo determina quienes son

Trabajador (Art. 25): Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la

Socio - Empleado: Persona que presta servicios para un empleador, siendo a

la vez accionista o socio de la misma empresa.

Auxiliares del trabajador: Personas contratadas por el trabajador, sern

consideradas como en relacin de dependencia con el empleador.

establecimiento o explotacin habilitado a su nombre, debern exigir a sus contratistas o

Asociaciones sindicales: debido a su importancia se desarrollan ms abajo.

Las Asociaciones sindicales

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Empleados de Comercio de Neuqun (C.E.C.).

De segundo grado: renen a las asociaciones de primer grado, por ejemplo la

Federacin Argentina de Empleados de Comercio y Servicios (FAECYS).

de trabajadores como la CGT o la CTA.

Los convenios colectivos son acuerdos de voluntades, entre los trabajadores

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