Modelos para la evaluacin del desempeo.

1. MTODO DE ESCALA GRFICA

Este modelo evala el desempeo laboral mediante un formulario de doble
entrada, donde la lneas horizontales representan los factores de evaluacin del
desempeo, y las horizontales los factores en grado de cambio, as pues de esta
manera se selecciona previamente al personal que se le har la prueba y se
determinan las cualidades a evaluar, siendo precisos y concisos en el factor a
dimensionar donde se ver si su desempeo es dbil, optimo, satisfactorio o
insatisfactorio
El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas
implementarse mediante varios procesos de clasificacin,

grficas puede

Escalas grficas continuas.

Escalas Grficas semicontinuas.
Escalas Grficas discontinuas.

Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribucin de puntos,

con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los
empleados.
2. EL MTODO DE ELECCIN FORZADA
Consiste en evaluar el desempeo de los empleados mediante frases descriptivas
de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual. En cada bloque o
conjunto de dos, cuatro o ms frases, el evaluador debe escoger forzosamente
slo una o las dos que ms se aplican al desempeo del empleado evaluado. Esto
explica
la
denominacin
de
"eleccin
forzosa".
Las frases que conforman los conjuntos o bloques deben seleccionarse de
manera razonable mediante un procedimiento estadstico tendiente a verificar su
adecuacin a los criterios existentes en la empresa, a travs de dos ndices: el
ndice de aplicabilidad y el ndice de discriminacin.
3. MTODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO
Este mtodo, evala el desempeo hecha por un superior (jefe), pero con asesora
de un especialista (staff); El especialista va a cada una de las reas para

entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados, as

de esta manera realizan unas entrevistas con los siguientes parmetros:
El desempeo de cada funcionario se evala inicialmente en uno de los tres
aspectos siguientes:
ms que satisfactorio.
satisfactorio.
menos que satisfactorio.
Una vez hecho lo anterior sern evaluados con mayor profundidad a travs de
preguntas del especialista al jefe.
Una vez analizado el desempeo se elabora un plan de accin, que puede
implicar:
- Consejera al funcionario.
- Readaptacin del funcionario.
- Entrenamiento.
- Desvinculacin y sustitucin.
- Promocin a otro cargo.
- Mantenimiento en el cargo actual.
Y por ltimo se hace un seguimiento: donde se compruebe el desempeo de cada
funcionario.

4. MTODO DE COMPARACIN POR PARES

Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la
columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo.
Cada hoja del formulario ser ocupada por un factor de Evaluacin de
Desempeo. Se recomienda la aplicacin a pesar de ser un proceso muy simple y
poco eficiente, slo cuando los evaluadores no estn en condiciones de utilizar
otros.

5. METODO 360 GRADOS

Es un mtodo donde se evala el desempeo de los empleados al obtener aportes
desde todos los ngulos: Jefes, compaeros, subordinados, clientes internos, Que
permite conocer, lo que piensan sobre las competencias del trabajador evaluado,

retroalimentando la informacin al subordinado y a la gerencia la informacin

necesaria para tomar decisiones en el futuro.

Para determinar cul es el mejor mtodo, determinamos las ventajas y

desventajas de cada uno y analizamos cual presenta el objetivo principal de la
evaluacin del desempeo que es medir el rendimiento y el comportamiento del
trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la organizacin.

MODELO

1. MTODO DE ESCALA
GRFICA

2. EL MTODO DE
ELECCIN FORZADA

3. MTODO DE
INVESTIGACIN DE
CAMPO

4. MTODO DE
COMPARACIN POR
PARES

VENTAJAS

DESVENTAJAS

-instrumento de fcil
comprensin y de
aplicacin simple.
-posibilita una visin
integrada y resumida de los
factores de evaluacin.
-exige poco trabajo al
evaluador en el registro de
la evaluacin.
-Proporciona resultados
ms confiables y exentos
de influencias subjetivas y
personales, por cuanto
elimina el efecto de
generalizacin.
-Permite efectuar una
evaluacin profunda,
imparcial y objetiva de cada
funcionario, localizando las
causas de comportamiento
y las fuentes de problemas.

-No permite al evaluador

tener mucha flexibilidad, y
por ello debe ajustarse al
instrumento y no ste a las
caractersticas del
evaluado.
-Tiende a generalizar los
resultados de las
evaluaciones.
-La elaboracin e
implementacin son
complejas, exigiendo un
planeamiento muy
cuidadoso y demorado.

-Comparacin de
desempeo.

- subjetividad para la
comparacin elimina
neutralidad

Tiene elevado costo

operacional, por la
actuacin de un
especialista en evaluacin.

5.METODO 360 GRADOS

-retroalimentacin del
desempeo, basado en
diferentes perspectivas.

-No es informacin de
fondo para ser priorizarlo
dentro de una evaluacin.

Hecho lo anterior, sugiero que el mejor mtodo es el de escala grfica, por los
diversos factores que permiten evaluar de manera detallada el desempeo laboral
de los empleados y da a conocer mediante un proceso detallado las falencias y
mejoras que se tiene del candidato a evaluar, por otro lado sugiere un escala
cuantitativa para un mayor entendimiento del procesos de datos.

Que mtodo se debe utilizar y por que

Cul es el mejor