7.

Conceptos de gestin del talento humano

La ARH es una se dedica a la adquisicin, entrenamiento, evaluacin y
remuneracin de los empleados; Antes se pensaba que el principal motivo para
que la empresa no tuviese un buen desarrollo en industria era el capital. Ahora
se ha notado que no es solo el capital si no la incapacidad de una empresa
para reclutar y mantener una fuerza laboral es el principal obstculo para la
produccin.
Objetivos de la gestin del talento humano
Las personas son el principal activo para una organizacin. Talento humano
en las organizaciones cumple la funcin de permitir la colaboracin eficaz de
las personas en cualquier organizacin para alcanzar los objetivos
organizacionales:

Ayuda a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin

dependiendo en que mbito empresarial este la organizacin.

Proporciona competitividad a la organizacin

Suministra a la organizacin empleados entrenados y motivados.

Permitir tener empleadores y empleados satisfechos con su trabajo a los

empleados, y as buenos resultados a los empleadores

Mantener la calidad de vida en el lugar de trabajo brindando horas

adecuadas de trabajo y tareas dignificativas, con el fin de convertir la
empresa en un lugar atractivo y deseable.

8. Retorno al caso introductorio

Guerreiro trato de establecer, en conjunto con sus empleados, dos objetivos
para el DRH de Brasil
Cosmopolita S. A.; a saber:
1. Transmitir actitudes y conocimientos, capacitar a las personas y crear las
condiciones para que estas utilicen sus habilidades con eficacia, en especial
las intelectuales.
2. incentivar a la participacin de las personas en las decisiones y que
transforme los gerentes de jefes autcratas en lderes orientadores e
incentivadores.
9. Qu es la gestin del talento humano?
Cada administrador desempea en su trabajo las cuatro funciones
administrativas que constituyen el proceso administrativo: planear, organizar,
dirigir y controlar. Las funciones que tiene que llevar acabo la oficina de RH son

entre otras: anlisis y descripcin de cargos, diseo de cargos, reclutamiento y

seleccin de personal, contratacin de candidatos seleccionados,
administracin de cargos y salarios, incentivos salariales y beneficios sociales,
etc.
Los procesos de la Gestin del talento humano se pueden dividir en seis:
1. Admisin de personas, divisin de reclutamiento y seleccin de personal:
procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa.
2. Aplicacin de personas, divisin de cargos y salarios: procesos utilizados
para disear las actividades que las personas realizaran en la empresa, y
orientar y acompaar su desempeo.
3. Compensacin de las personas, Divisin de beneficios sociales: procesos
utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las necesidades
individuales, ms sentidas.
4. Desarrollo de personas, divisin de capacitacin: son los procesos
empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.
5. Mantenimiento de personas, divisin de higiene y seguridad: procesos
utilizados para crear condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para
las actividades de las personas, incluye, administracin de la disciplina,
higiene, seguridad y calidad de vida.
6. Evaluacin de personas, divisin de personal: procesos empleados para
acompaar y controlar las actividades de las personas y verificar.
Introduccin al caso introductorio
Guerreiro desea que sus empleados dejen de focalizar tareas y pasen a
focalizar procesos como admisin de personas, aplicacin de personas,
compensacin de personas, desarrollo de personas, y as sucesivamente.
Deben mirar el bosque y no cada rbol. Dejar de ejecutar tareas especializadas
y separadas como reclutar, seleccionar, integrar, comunicar, entrenar
renumerar, evaluar el desempeo, para actuar de manera global y estratgica.
Los jefes deben mirar horizontalmente a los clientes internos, y no
verticalmente. Deben conocer las necesidades y expectativas de los clientes
internos, as como la manera de satisfacerlos. Deben focalizar metas y
resultados por alcanzar, y no solo los mtodos de trabajo: Cules son los
objetivos por alcanzar y como conseguirlos de la mejor manera? Cmo
procedera usted en su caso?

En el caso de Guerreiro, les dira a todos los empleados de RH que hay que
redisear los objetivos a unos que se ajusten ms a las necesidades actuales,
para esto primeramente habra que conocer las preocupaciones y necesidades
de los clientes internos, luego implementar estrategias dependiendo de las
necesidades, hacindolo de una manera general y no individual, tambin

incentivar a los empleados a ejecutar estas tareas con trabajo en equipo y no

individualmente.

10. Estructura del rgano de gestin del talento humano

Los rganos de ARH se estructuraban dentro del esquema de
departamentalizacin funcional que predominaba en las empresas. La
estructura funcional privilegia la especializacin de cada rgano y la
cooperacin intradepartamental, cada divisin rene profesionales
especializados en sus funciones especficas. Ahora se hace nfasis en juntar y
no en separares decir, en los fines y resultados, no en cargos individuales,
separados y aislados, sino en el trabajo conjunto realizado en equipos
autnomos y multidisciplinarios.
Influencias ambientales externas: Leyes y reglamentos, sindicatos, condiciones
econmicas, competitividad, condiciones sociales y culturales.
Influencias ambintales internas: Misin organizacional, Visin, objetivos y
estrategias, cultura organizacional, naturaleza de las tareas, estilo de liderazgo.
11. Principales procesos de gestin de talento humano
Principales procesos
Admisin de personas:

Objetivo: Identificar quin debe trabajar en la organizacin.

Incluyen: Reclutamiento de personal, seleccin de personal.

Aplicacin de personas:

Objetivo: qu debern hacer las personas.

Incluye: Diseo de cargos, Evaluacin del desempeo.

Compensacin de personas:

Objetivo: Saber compensar a las personas.

Incluye: Compensacin y remuneracin, beneficios y servicios.

Desarrollo de las personas:

Objetivo: desarrollar a las personas.

Incluye: Capacitacin y desarrollo, programas de cambios, programas de
comunicacin.

Retencin de personas:

Objetivo: Retener a las personas en el trabajo.

Incluye: Capacitacin y desarrollo, programas de cambio, programas de
comunicacin.

Monitoreo de personas:

Objetivo: Saber lo que hacen y lo que son.

Incluye: Sistemas de informacin gerencial, bases de datos.

Preguntas:
1. Cul es la principal fuente de conflicto entre los gerentes y el DRH?
Explique la respuesta.
2. Cree usted que los gerentes deberan tener ms autonoma para tomar
decisiones relacionadas con los empleados, como admisin, evaluacin y
remuneracin de los subordinados? Si esto es as Cules son los posibles
problemas derivados de descentralizar esa autoridad? Explique la respuesta.
3. Cmo podran los directores de Sands Corporation enfrentar los reclamos
de los gerentes?
4. Cmo podra resolver el director de RH esta situacin? Explique la
respuesta.

Respuestas:
1. Su principal fuente de conflicto es la absorcin de sus responsabilidades y
derechos de los gerentes por el DRH, con el fin de corregir errores.
El departamento de recursos humanos posee estrategias para realizar dichas
responsabilidades con mayor enfoque para el bien de la compaa. Por otro
lado el DRH busca corregir aquellas actitudes de los gerentes de querer hacer
todo a su manera, sin pensar en el bien de la compaa, esto hace que
generen problemas jurdicos oneroso para la compaa, perjudicando su
proceso y llevndola directo a la quiebra.
2. No, ellos deberan contar netamente con el apoyo de sus socios estratgicos
que es el Departamento de Recursos Humano (DRH) ya que ellos son los que
tiene el conocimiento para tomar eficazmente este tipo de decisiones.
Si esto es as los gerentes empezaran a obtener ms poder, y a desfijar el bien
para la compaa por las posibles malas decisiones tomadas a la hora de
admitir, evaluar y remunerar a los subordinados.
3. Dejndoles claro que la empresa busca aumentar el recurso ms valioso,
que son las personas con talento para desempear cargos fijos, y as poder
alcanzar el xito empresarial de la mano de estos pensadores productivos.
4. El director del RH debe ensearle a sus altos jefes los resultados de los
gerentes al tomar sus decisiones sin tener en cuenta el bien de la compaa, y
as poder efectuar el conocimiento estratgico que posee el DRH para
seleccionar buen personal y aumentar los bienes de la compaa.

12. El capital intelectual es el activo ms valioso

La razn es que en la actualidad los principales componentes de costo de un
producto son I&D (Investigacin y Desarrollo), activos inteligentes y servicios.
El capital intelectual, activo intangible que incluye habilidad, experiencia,
conocimiento e informacin. El capital, est en el cerebro y no en el bolsillo del
patrn. La nueva realidad indica que la mayora de los bienes ms valiosos de
las organizaciones exitosas es intangible, as como la habilidad organizacional.

13. Empleabilidad en tiempos de crisis

Las personas y las organizaciones estn preocupadas por el alto ndice de
desempleo. Este es solo la punta de un iceberg que oculta un fenmeno menos
visible aunque ms grave: la erosin del coeficiente de empleabilidad de
quienes estn ocupados, el desarrollo de los conocimientos y las habilidades
es el mejor antdoto contra el desempleo y la precariedad. En un ambiente de
hipercompetitividad, solo sobrevivirn las empresas giles y capaces de
anticipar los cambios para inclinar a su favor el factor sorpresa. La nica
ventaja competitiva y auto sostenible, son los activos humanos, en
consecuencia, solo sobreviran las empresas que consideren que el trabajo
humano no solo son brazos y msculos, sino tambin el desarrollo de la mente
y la emocin. Cada vez mas el conocimiento constituye un punto de apoyo para
la supervivencia de los individuos, de las sociedades y de las empresas.