BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A.
1.

Hasil Penelitian

Deskripsi Data Penelitian

Data yang diperoleh dari skala budaya organisasi dan kinerja karyawan

penelitian dibagi menjadi 3 sub bagian, yaitu deskripsi penelitian dan kategorisasi
data penelitian, uji prasyarat, serta uji hipotesis. Hasil penelitian dapat diuraikan
sebagai berikut hasil perhitungan data hipotetik skala budaya organisasi diperoleh
sebanyak 48 butir skor terendah 1 x 48 = 48 dan skor tertinggi adalah 4 x 48 =
192. Rerata hipotetik sebesar ( 48 + 192 ) : 2 = 120 dengan standar deviasi sebesar
( 192 - 48 ) : 6 = 24. Data empirik skala budaya organisasi skor terendah diperoleh
111 dan skor tertinggi 163 dengan rerata 1,3788 dan standar deviasi 13,71713.
Hasil perhitungan data hipotetik skala kinerja karyawan diperoleh skor
terendah 1 x 51 = 51 dan skor tertinggi adalah 4 x 51 = 204. Rerata hipotetik
sebesar ( 204 + 51 ) : 2 = 127,5 dengan standar deviasi sebesar ( 204 51 ) : 6 =
25,5. Data empirik skala kinerja karyawan diperoleh skor terendah 101 dan skor
tertinggi adalah 147 dengan rerata 1,3105 dan standar deviasi 10,43300.
Berikut ini merupakan data yang diperoleh dari alat ukur budaya
organisasi dan kinerja karyawan dan digunakan sebagai dasar pengujian hipotetik.
Hasil uji statistik deskriptif untuk kedua variabel penelitian dapat dilihat pada
Tabel.8 berikut ini (selengkapnya lihat lampiran):

52

53

Tabel 8. Deskripsi Data Penelitian

Variabel

Budaya
Organisasi
Kinerja
Karyawan

Data Hipotetik
Skor
Mean SD
Min Max
48
192
120
24
51

204

127,5 25,5

Data Empirik
Skor
Mean
SD
Min Max
111 163 1,3788 13.71713
101

147

1.3105 10.43300

Menurut Azwar (2014) interpretasi (pemaknaan) terhadap skor skala

psikologi bersifat normatif, artinya makna skor mengacu pada posisi relatif
terhadap suatu norma (mean) skor populasi teoritik sebagai parameter sehingga
hasil ukur yang berupa angka (kuantitatif) dapat diterjemahkan secara kualitatif.
Azwar (2012) menyatakan bahwa untuk mengetahui variabel-variabel
dalam penelitian pada subjek yang termasuk tinggi atau rendah dapat dilakukan
dengan menentukankan kriteria kategorisasi, Azwar menambahkan bahwa
kategorisasi memiliki fungsi untuk memberikan makna maupun interprestasi
terhadap skor skala yang bersangkutan. Kategorisasi pada skala penelitian ini
dibuat ke dalam 3 (tiga) kategori yaitu: tinggi, sedang, dan rendah berdasarkan
distribusi kurva normal dengan menggunakan rumus deviasi standar (SD), rumus
tersebut dapat dilihat pada tabel 9 berikut ini :

54

Tabel 9. Rumus Kategorisasi Data

Formulasi

Kategori

X ( + 1)
( -1) X < ( + 1)
X < ( - 1)

Tinggi
Sedang
Rendah

Keterangan tabel :
N
: Jumlah subjek

: Rerata Hipotetik

: Standar Deviasi Hipotetik

Berdasarkan rumus di atas, maka klasifikasi jawaban subjek dari masingmasing alat ukur diketahui sebagai berikut:
a. Skala Budaya Organisasi
Berdasarkan pemberian kategori yang dilakukan dapat diketahui bahwa
sekitar 34,15% subjek (14 orang) memiliki tingkat budaya organisasi yang tinggi,
65,85% subjek (27 orang) memiliki tingkat budaya organisasi sedang, sedangkan
tidak ada subjek yang memiliki tingkat budaya organisasi rendah. Hal ini
menunjukan bahwa subjek dalam penelitian ini memiliki tingkat budaya
organisasi pada taraf sedang, dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 10. Distribusi Skor subjek dan Kategorisasi Data Budaya Organisasi
No

Pedoman

Skor

Kategorisasi

X ( + 1)

X 144

Tinggi

14

34,15

( - 1) X < ( + 1)

96 X < 144

Sedang

27

65,85

X < ( - 1)

X < 96

Rendah

41

100

Total

55

b. Skala Kinerja Karyawan

Berdasarkan pemberian kategori yang dilakukan dapat diketahui bahwa
sekitar 97,56% subjek (40 orang) memiliki tingkat kinerja karyawan yang sedang,
2,44% subjek (1 orang) memiliki tingkat kinerja karyawan yang rendah,
sedangkan distribusi tingkat kinerja karyawan yang tinggi dalam penelitian ini
tidak ditemukan. Hal ini menunjukan bahwa subjek dalam penelitian ini secara
umum mempunyai tingkat kinerja karyawan pada taraf sedang, hal tersebut dapat
dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 11. Distribusi Skor subjek dan Kategorisasi Data Kinerja Karyawan
No

Pedoman

Skor

Kategorisasi

X ( + 1)

X 153

Tinggi

( - 1) X < ( + 1)

102 X < 153

Sedang

40

97,56

X < ( - 1)

X < 102

Rendah

2,44

41

100

Total

2.

Uji Prasyarat
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui suatu subyek berasal dari

populasi dengan distribusi normal atau tidak. Uji normalitas sebaran data
menggunakan analisis Kolmogorov Smirnov (K-S Z). Kaidah yang digunakan
adalah jika p > 0,05 maka sebaran datanya mengikuti distribusi normal; dan jika p
< 0,05 maka sebaran datanya dinyatakan mengikuti distribusi tidak normal
(Hadi,2000). Hasil uji normalitas data di dalam penelitian ini dapat dilihat pada
tabel 12 berikut ini (selengkapnya lihat lampiran).

56

Tabel 12. Hasil Uji Normalitas

Variabel
Budaya organisasi
Kinerja Karyawan

K-S Z Sig. (p) Keterangan

0.088
.200
Normal
0.135
.057
Normal

Berdasarkan hasil uji normalitas didapatkan bahwa sebaran data baik dari
variabel budaya organisasi dan kinerja karyawan di dalam penelitian ini semuanya
memiliki p > 0,05 yang diartikan bahwa sebaran data ketiga variabel penelitian
mengikuti distribusi data normal.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas
dengan variabel terikat merupakan hubungan yang linear atau tidak secara
signifikan. Pedoman untuk uji linearitas adalah apabila nilai signifikansi < 0,05
maka hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat merupakan
hubungan yang linear, dan sebaliknya apabila nilai signifikansi > 0,05 maka
hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat bukan merupakan
hubungan linear (Hadi, 2000). Berdasarkan hasil uji linearitas variabel budaya
organisasi dan kinerja karyawan menunjukan nilai koefisien F sebesar 15,126
didapatkan bahwa terdapat hubungan liniear dari kedua data tersebut dengan taraf
signifikan 0,002 (p < 0,05) hasil uji linieritas dapat dilihat di lampiran.

3.

Uji Hipotesis
Data yang diperoleh selanjudnya dianalisis kemudian akan di uji hipotesis

sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Perhitungan dilakukan dengan bantuan

komputer program SPSS 16 for Windows dengan tekhnik korelasi product moment

57

Uji korelasi dilakukan untuk mengetahui hipotesis dengan penggunaan

signifikansi (p<0,05) Sugiyono (2007) mengatakan Angka korelasi berkisar
antara -1 s/d +1. Semakin mendekati 1 maka korelasi semakin mendekati
sempurna. Sementara nilai negative dan positif mengindikasikan arah hubungan.
Arah hubungan yang positif menandakan bahwa pola hubungan searah atau
semakin tinggi variabel A menyebabkan kenaikan pula variabel B.
Berdasarkan hasil analisis korelasi product moment yang dilakukan diperoleh
bahwa

koefisien

korelasi

) = 0, 434 dangan taraf signifikan sebesar 0,002 (p<0,05). Berdasarkan hasil

tersebut dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara
budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Hal ini diartikan bahwa semakin
tinggi budaya organisasi maka semakin tinggi pula kinerja karyawan, sebaliknya
semakin rendah budaya organisasi maka semakin rendah kinerja karyawan,
sehingga hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima.
Berdasarkan dari koefisien determinasi (

) sebesar 0,1884 berarti bahwa

besarnya sumbangan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar

18,84% kemudian sisanya 81,16% dipengaruhi oleh variabel lain.

B.

Pembahasan

Berdasarkan dari hasil analisis data yang diperoleh koefisien korelasi (

) = 0, 434 dangan taraf signifikan sebesar 0,002 (p<0,05) hal ini bahwa
Hipotesis yang menyatakan bahwa ada hubungan positif antara Budaya
Organisasi dengan Kinerja Karyawan pada Lembaga Bimbingan Belajar dan

58

Kursus Komputer Smile Group Yogyakarta dapat diterima. diterimanya hipotesis

dalam penelitian ini menunjukan bahwa budaya organisasi memiliki kaitan
dengan tingkat kinerja karyawan yang menggambarkan bahwa semakin tinggi
budaya organisasi yang dimiliki Karyawan pada Lembaga Bimbingan Belajar dan
Kursus Komputer Smile Group Yogyakarta maka akan diikuti oleh semakin
tingginya kinerja karyawan, demikian juga dengan sebaliknya semakin rendah
budaya organisasi yang dimiliki Karyawan pada Lembaga Bimbingan Belajar dan
Kursus Komputer Smile Group Yogyakarta maka akan diikuti oleh semakin
rendahnya kinerja karyawan pada Lembaga Bimbingan Belajar dan Kursus
Komputer Smile Group Yogyakarta.
Peranan budaya organisasi pada aspek Inisiatif individu perlu dihargai
pimpinan organisasi karena apabila siifat inisiatif mendapat perhatian atau
tanggapan perusahaan dan atasan yang baik, maka akan dapat memajukan
organisasi hal ini sesuai dengan Prawirosentono (2008) menyatakan bahwa
inisiatif individu berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide
sehingga inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya
akan mempengaruhi kinerja karyawan. Pada peranan aspek toleransi terhadap
tindakan beresiko adalah hal pokok dalam budaya kerja yang perlu ditekankan.
Robins (2008) menyatakan bahwa apabila karyawan dapat memberikan toleransi
kepada anggota/para karyawan untuk dapat bertindak agresif dan inovatif maka
akan dapat memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil risiko
terhadap apa yang dilakukannya.

59

Peranan aspek pengarahan untuk kinerja adalah sejauh mana organisasi

Smile Group dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang
diinginkan. Robins (2008) menjelaskan bahwa sasaran dan harapan organisasi
harus tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi, kondisi ini dapat
mempengaruhi terhadap kinerja karyawan. Lebih lanjut peranan integrasi untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Integrasi adalah sejauh mana organisasi Smile
Group dapat mendorong karyawanya untuk pembauran bekerja dengan cara yang
terkoordinasi. Robins (2008) menjelaskan bahwa kekompakan dalam bekerja
dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. Peranan aspek
dukungan manajemen untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah sejauh mana
Pimpinan Smile Group dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta
dukungan yang jelas terhadap bawahan. Hal ini dikuatkan oleh Robins (2008)
menguraikan bahwa Perhatian manajemen terhadap bawahan (karyawan) sangat
membantu kelancaran kinerja seluruh karyawan sehingga akan meningkatkan
kinerja.
Peranan lain pada aspek kontrol untuk kinerja adalah alat yang dapat
dipakai untuk mematuhi peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku
dalam organisasi Smile Group. Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan
tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk mengawasi dan
mengendalikan perilaku karyawan, hal ini di perkuat Robins (2008) menjelaskan
bahwa dalam menjalankan tugas kerja perlu disertai dengan sistem pengawasan
yang fleksibel dalam mengendalikan perilaku karyawan dan lebih tegas dalam
penerapan sangsi terhadap pelanggaran hukum. Lebih lanjut peranan budaya

60

organisasi pada aspek identitas, yaitu sejauh mana para anggota/karyawan dapat
mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam organisasi dan bukan
sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu. Robins (2008)
menjelaskan bahwa identitas diri sebagai satu kesatuan dalam organisasi sangat
membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Peranan
identitas untuk kinerja karyawan dalam hal ini memberikan arahan agar
manajemen organisasi dituntut untuk mensosialisasikan suatu komitmen
majanemen yang mendorong terciptanya kebanggaan karyawan menjadi anggota
organisasi.
Peranan budaya organisasi pada aspek sistem penghargaan memberikan
alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas
prestasi kerja karyawan, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih
kasih, dan sebagainya. Robins (2008) menjelaskan bahwa sistem imbalan yang
didasarkan atas prestasi kerja karyawan dapat mendorong karyawan untuk
bertindak dan berperilaku inovatif dan mencari prestasi kerja yang maksimal
sesuai kemampuan dan keahlian yang dimilikinya, Sebaliknya, sistem imbalan
yang didasarkan atas senioritas dan pilih kasih, akan berakibat tenaga kerja yang
punya kemampuan dan keahlian dapat berlaku pasif dan frustasi. Kondisi
semacam ini dapat berakibat kinerja organisasi menjadi terhambat.
Peranan budaya organisasi pada aspek toleransi terhadap konflik, yaitu
sejauh mana para karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik
secara terbuka. Perbedaan pendapat adalah fenomena yang sering terjadi dalam
organisasi. Seperti yang dijelaskan Robins (2008) menyatakan bahwa perbedaan

61

pendapat atau kritik yang terjadi bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan
evaluasi ,perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan organisasi.
Peranan budaya organisasi yang lain adalah pada aspek pola komunikasi yaitu
untuk melihat komunikasi yang dapat dibatasi oleh hierarki kewenangan yang
formal, terkadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola
komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan. Hal ini dikuatkan
oleh Robins (2008) menjelaskan bahwa hal penting yang perlu disosialisasikan
pihak manajemen adalah pemahaman bahwa komunikasi yang efektif bukan
hanya pada hierarki formal saja, melainkan lebih luas harus dikembangkan melaui
komunikasi secara informal (kekeluargaan) sehingga akan berperan penting
terhadap kelancaran kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini senada dengan hasil penelitian Yoga (2012) yang
menunjukan bahwa variabel budaya organisasi mempunyai korelasi yang cukup
berarti dan arah yang positif atau searah hasil analisisnya sangat signifikan antara
variabel budaya organisasi dengan kinerja karyawan di kantor kecamatan
nanggung kabupaten bogor.

Hasil penelitian lain yang mendukung hipotesis

adalah penelitian Ojo (2012) pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan pada 55 pegawai junior dan senior, tujuan penelitiannya adalah untuk
melihat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, hasil penelitian
ini adalah: 1) sebagian besar responden 84.0% setuju bahwa budaya organisasi
berpengaruh pada budaya kinerja karyawan, 2) sebanyak 72.0% responden setuju
bahwa budaya organisasi merupakan penentu tingkat produktivitas organisasi, dan
3) sebanyak 84.0% dari responden setuju bahwa perubahan budaya akan

62

menyebabkan perubahan dalam kinerja karyawan. Selain itu, hasil temuan

menunjukkan bahwa norma-norma budaya organisasi yaitu, artefak, nilai-nilai,
tradisi dan asumsi berpengaruh dengan kinerja karyawan.
Koesmono (2005) menyatakan bahwa kinerja merupakan gabungan
perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian
syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu pada organisasi.
Penelitian lain yang mendukung dari Ehtesham, Muhammad, & Muhammad
(2011) penelitian ini menguji hubungan antara budaya organisasi dan praktek
manajemen kinerja pada 140 karyawan. Hasil dari analisis statistik menunjukkan
bahwa keterlibatan sangat berkorelasi dengan konsistensi dan kemampuan
beradaptasi, demikian pula, dimensi lain dari budaya organisasi memiliki
signifikan yang positif, oleh karena itu, budaya organisasi baik secara langsung
maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan
organisasi, berhasil tidaknya pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi akan
dipengaruhi oleh kinerja dan para karyawan itu sendiri.
Berdasarkan pemberian kategori pada penelitian ini, dapat diketahui untuk
variabel budaya organisasi sekitar 34,15% subjek (14 orang) memiliki tingkat
budaya organisasi yang tinggi, 65,85% subjek (27 orang) memiliki tingkat budaya
organisasi sedang, sedangkan tidak ada subjek yang memiliki tingkat budaya
organisasi rendah. Hal ini menunjukan bahwa subjek dalam penelitian ini
memiliki tingkat budaya organisasi pada taraf sedang. Sedangkan untuk kinerja
karyawan diketahui bahwa sekitar 97,56% subjek (40 orang) memiliki tingkat
kinerja karyawan yang sedang, 2,44% subjek (1 orang) memiliki tingkat kinerja

63

karyawan yang rendah, sedangkan distribusi tingkat kinerja karyawan yang tinggi
dalam penelitian ini tidak ditemukan. Hal ini menunjukan bahwa subjek dalam
penelitian ini secara umum mempunyai tingkat kinerja karyawan pada taraf
sedang.
Berdasarkan hasil uji linearitas variabel budaya organisasi dan kinerja
karyawan menunjukan nilai koefisien F sebesar 15,126 didapatkan bahwa terdapat
hubungan liniear dari kedua data tersebut dengan taraf signifikan 0,002 (p < 0,05).
Sedangkan untuk hasil uji korelasi product moment menunjukan hasil koefisien
determinasi (

) sebesar 0,1884 berarti bahwa besarnya sumbangan budaya

organisasi sebesar 18,84% terhadap kinerja karyawan pada Lembaga Bimbingan

Belajar dan Kursus Komputer Smile Group Yogyakarta, kemudian sisanya
81,16% dipengaruhi oleh variabel lain seperti faktor lingkungan dan faktor
personal individu. Menurut

Sjafri (2007) ada 6 (enam) faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan antara lain oleh faktor intrinsik yaitu personal
individu, faktor kepemimpinan, sistem, tim, situasional, dan konflik.
Berdasarkan hasil penelitian dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat
hubungan positif antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. ini
menunjukan bahwa budaya organisasi memiliki kaitan dengan tingkat kinerja
karyawan yang menggambarkan bahwa semakin tinggi budaya organisasi yang
dimiliki Karyawan pada Lembaga Bimbingan Belajar dan Kursus Komputer
Smile Group Yogyakarta maka akan diikuti oleh semakin tingginya kinerja
karyawan, demikian juga dengan sebaliknya semakin rendah budaya organisasi
yang dimiliki Karyawan pada Lembaga Bimbingan Belajar dan Kursus Komputer

64

Smile Group Yogyakarta maka akan diikuti oleh semakin rendahnya kinerja
karyawan pada Lembaga Bimbingan Belajar dan Kursus Komputer Smile Group
Yogyakarta. Kinerja karyawan tidak mutlak dipengaruhi oleh budaya organisasi
karena masih ada variabel-variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.