GESTIN DEL CAPITAL HUMANO

UNIDAD 2
Planeacin estratgica del Capital
Humano

Alumno: Jess Emmanuel Torres Vargas

Docente: LCPF Eva Idalid Salce Morales
VERANO JUNIO AGOSTO 2016

CRITERIOS DE EVALUACION
Participacin en clases
Investigaciones- trabajos- casos
Examen escrito
Total

10%
40%
50%
100%

*Portafolio como requisito para presentar examen

TEMARIO
2

Planeacin
2.1 Concepto e importancia de la
estratgica del Capital planeacin del capital humano
Humano
2.2 etapas del proceso de planeacin del
capital humano
2.2.1 Premisas y Pronsticos
2.2.2 Evaluacin y perspectivas
2.2.3 Planes de desarrollo del capital
humano
2.2.4 Inventario de competencias del
Capital Humano
2.2.5 desarrollo de planes de carrera y
planes de reemplazo
2.3 Mercado laboral competitivo

INVESTIGACION CONCEPTOS PLANEACION.

PLANEACION DE PERSONAL.
Es el proceso de decisin sobre los recursos humanos indispensables para
alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de
anticipar la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad
organizacional futura.
Idalberto Chiavenato
ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
PLANEACION.
La planeacin es en esencia un proceso de toma de decisiones que centra su
atencin en el futuro de la organizacin y en la manera de lograr sus metas.
Hitt Black Porter
ADMINISTRACION

PLANEACIN

Proceso
Indispensable para alcanzar objetivos
Estimaciones
Toma de decisiones
Enfocada al futuro
Anticipa la fuerza de trabajo
Se realiza por el administrador

TRABAJO CUADRO DEMANDA DE RECURSO HUMANO

CAUSAS POR LAS CUALES SE DEMANDA CAPITAL HUMANO
EXTERNAS

ORGANIZATIVAS

LABORALES

Econmicas: Por falta

de recursos financieros
y despidos.

Planes Estratgicos:
De acuerdo a los
objetivos y metas que
una empresa requiera

Jubilaciones: Se
requiere de personal
debido a la Vacante que
hoy en la empresa por
motivo de un empleado
jubilado

Factores Sociales: Ya
sea
por
contratar
personas con alguna
capacidad diferente

Presupuestos: Por que

la empresa cuenta con
recursos financieros para
contratar gente

Renuncias: por
personal que se ha
separado
voluntariamente de la
empresa.

Tecnolgicas: Por
tener nueva
maquinaria y se
requiera de personal
para capacitacin.

Ventas y produccin:
Porque se requiere de
personal para elaborar
ms producto y vender
ms.

Terminacin por
contrato: Al haberse
cumplido el tiempo del
contrato del trabajador
por lo cual se necesita
cubrir esa vacante

Competitivas: Por buscar Nuevas Actividades:

nuevos trabajadores que
Por ser puestos nuevos
cumplan con
dentro de la empresa
caractersticas o
cualidades necesarios para
un puesto de trabajo
Cambios Organizativos:
Por cambiar por ejemplo
a algn Jefe o directivo
dentro de la empresa.

Decesos: Por que el

trabajador muri y quedo
el puesto vacante

Permisos no
remunerados: Por que
el trabajador tiene que
salir y no hay nadie que
cubra ese puesto.

TASA DE DESEMPLEO EN MXICO (NOTICIA O ARTCULO)

EN EL PRIMER TRIMESTRE LLEGA A 4%
Tasa de desempleo hila seis aos de reducciones
Durante el primer trimestre del ao la informalidad laboral se increment en 1.5%,
comprada con el mismo periodo de 2015, lo que representa 57.4% de la poblacin
ocupada, es decir 29.1 millones de personas, inform el INEGI.
MARA DEL PILAR MARTNEZ

Informalidad baj tambin a 57.4% de la PEA; no obstante, la precariedad laboral

contina en ascenso.

Desempleo, de 4.2% en enero: Inegi

Durante el primer trimestre del ao la informalidad laboral se increment en 1.5%,

comprada con el mismo periodo de 2015, lo que representa 57.4% de la poblacin
ocupada, es decir 29.1 millones de personas, inform el Instituto Nacional de
Estadstica y Geografa (INEGI).
De manera detallada, indic el INEGI, 13.7 millones conformaron especficamente
la ocupacin en el sector informal (Se refiere a todas aquellas actividades
econmicas de mercado que operan a partir de los recursos de los hogares, pero
sin constituirse como empresas con una situacin independiente de esos
hogares), cifra que signific un aumento de 1.7% anual y constituy 27.1% de la
poblacin ocupada; 2.3 millones corresponden al servicio domstico remunerado;
5.7 millones al mbito agropecuario, y otros 7.4 millones al de las empresas,
gobierno e instituciones.
En el caso de empresas, gobierno e instituciones es en donde se registr el mayor
incremento de informalidad, pues de 7 millones 35,000 personas en el primer
trimestre de 2015, paso a 7 millones 369,569; es decir un incremento de 4.7 por
ciento.
Desempleo a la baja
Por otra parte, el INEGI detall que la poblacin desocupada en el pas se situ en
2.1 millones de personas y la tasa de desocupacin correspondiente fue de 4% de
la Poblacin Econmicamente Activa (PEA), porcentaje menor al 4.2% de igual
trimestre de 2015.
Asimismo, es la tasa de desocupacin es la ms baja registrada para un mismo
periodo desde 2009.
Respecto a la Poblacin Ocupada, el Instituto detall que en el trimestre eneromarzo de 2016 alcanz 50.8 millones de personas (31.5 millones son hombres y
19.3 millones son mujeres), cantidad superior en 973,000 personas respecto a la
del mismo lapso de un ao antes.
Al considerar a la poblacin ocupada con relacin al sector econmico en el que
labora, 6.4 millones de personas (12.7% del total) trabajan en el sector primario,
12.8 millones (25.3%) en el secundario o industrial y 31.2 millones (61.5%) estn
en el terciario o de los servicios.
Si se observa a la poblacin ocupada en funcin de la posicin que guarda dentro
de su trabajo, se tiene que poco ms de dos terceras partes del total (68.5%), esto
es, 34.8 millones son trabajadores subordinados y remunerados; 11.4 millones
(22.4%) trabajan por su cuenta, sin emplear personal pagado; 2.4 millones (4.7%)

son trabajadores que no reciben remuneracin, y 2.2 millones (4.4%) son

propietarios de los bienes de produccin, con trabajadores a su cargo.
De acuerdo con David Kaplan, especialista del Banco Interamericano de
Desarrollo (BID) Mxico tiene 42.6% de trabajadores formales, pero slo 37.7%
tienen seguridad social.
Por otra parte, datos de la Encuesta Nacional de Ocupacin y Empleo que report
el INEGI revelan que la masa salarial aument 4.1% respecto al mismo periodo de
2015; asimismo el ingreso promedio real aument 1.73% en igual periodo de un
ao antes.

http://eleconomista.com.mx/industrias/2016/05/15/tasadesempleo-hila-seis-anos-reducciones

EJERCICIO ANALISIS DE TENDENCIA

AO

FACTOR PRODUCTIVIDAD DEMANDA

NEGOCIO
(ventas por
DE RH
(Ventas)
empleado)
(nmero de
empleados)

2001

3,880

12.52

310

2002

4,095

13.20

310

13

315

14.27

300

12.80

334.60

13.47

330

13.10

339.38

2003

2004

4,283

4,446

EJERCICIO ANALISIS DE TENDENCIA

AO

FACTOR
NEGOCIO
(Ventas)

2015

10,000

23.25

430

2016

10,800

22.5

480

23.50

459.57

24.88

450

24.10

464.73

25.90

440

24.70

461.53

2017

2018

11,200

11,400

PRODUCTIVIDAD DEMANDA
(Ventas por
DE RH
empleado)
(nmero de
empleados)

Tarea anlisis de tendencia (ejemplo)

AO

FACTOR
PRODUCTIVIDAD DEMANDA
NEGOCIO
(Piezas por
DE RH
(Produccin)
empleado)
(nmero de
empleados)

2001

4,525

13.25

380

2002

4,970

13.07

380

15

331

13

410

13.89

384

13.66

430

14.10

417

2003

2004

5,330

5,876

Investigacin Plan de Desarrollo de Capital humano

de una empresa
En Nestl, la clave para alcanzar los objetivos individuales y del negocio radica en una
cultura de alto rendimiento reforzada por un desarrollo y una compensacin diferenciados.
Esto viene dado por el alineamiento de responsabilidades claras y desafiantes, as como
por el hecho de que cada empleado es consciente del impacto que su trabajo tiene en
Nestl.
El jefe y el empleado trabajan juntos para garantizar que los objetivos establecidos sean
retadores y se evalen de manera efectiva a lo largo del ao. Esto facilita an ms a los
jefes la tarea de reconocer y recompensar a los empleados con un alto desempeo, a la
vez que gestionar con integridad los casos de bajo desempeo.
Los empleados reciben peridicamente retroalimentacin sobre su desempeo y objetivos
de carrera a travs de diversas herramientas y procesos, como el proceso de Evaluacin
del Desempeo (PE, por sus siglas en ingls), la Gua de Progreso y Desarrollo (PDG, por
sus siglas en ingls) y la evaluacin de 360. Cada jefe le dedica el tiempo necesario al
seguimiento de objetivos y al direccionamiento peridico de los empleados a lo largo del
ao.
Cada empleado, con el apoyo del jefe, es responsable de su propio desarrollo profesional,
para lo cual se fomenta que exprese sus objetivos y expectativas de carrera mediante un
dilogo abierto. Nuestra finalidad es retener y motivar a los empleados ofrecindoles un
plan de carrera atractivo y realista que les permita desarrollar sus habilidades a largo
plazo.
Dada la importancia que la diversidad cultural tiene en Nestl, los empleados que estn
interesados en asignaciones internacionales pueden tener la oportunidad de trabajar en
diferentes pases. La dimensin internacional del Grupo sirve de ventaja competitiva para
retener y desarrollar a personas talentosas.
En Nestl, los ascensos se basan en un desempeo sostenido en cuanto a resultados y
conducta, as como en el potencial de crecimiento futuro. La Compaa elabora un
riguroso y activo plan de sucesin en todos los niveles de la organizacin para garantizar
que exista un abanico de sucesores listos para asumir las necesidades del futuro.
Estamos comprometidos en garantizar las condiciones necesarias para mantener una
Compaa en la que primen la diversidad y el equilibrio de gneros. Por eso, Nestl se ha
centrado en eliminar barreras al progreso de la carrera profesional de mujeres y hombres
mediante el desarrollo de un entorno de trabajo ms flexible, la puesta en marcha de
programas de mentores, el establecimiento de planes de carrera flexibles y el apoyo a las
carreras duales.

Recursos Humanos ofrece apoyo para la implementacin de las herramientas necesarias

y trabaja con los jefes para preparar los recursos fundamentales para el desarrollo
continuo de las personas y la Compaa.
Poltica corporativa: Poltica de Expatriacin

http://www.nestle.com/assetlibrary/Documents/Library/Documents/People/HR_POLICY_ES_PDF.p
df

Ejercicio

Giro: Industrial
rea: Recursos Humanos
Nombre

Jess Emmanuel
Torres Vargas

Puesto

Estudios/ Ttulos (1)

Centro de Bachillerato
Gerente
Tecnolgico industrial y
Gral. de
de servicios 15
R.H.
Ing. en Gestin
Empresarial

Edad

Otras competencias y
caractersticas (2)

22

Habilidad de expresin
verbal
Resolucin de problemas
Trabajo en equipo
Trabajo bajo presin
Rpida Adaptacin

Notas
(1) Estudios formales y conocimientos en general
(2) Competencias: pueden ser avaluadas en ocasin de realizarse el inventario de recursos
humanos o desprenderse de la evaluacin de desempeo

Investigacin de plan de Reemplazo

Grficas de los Reemplazos
Son una representacin visual de cmo se reemplazar a una persona cuando
surja una vacante. La informacin para elaborar la grfica proviene de
la auditoria de recursos humanos.

Ficha de Reemplazo
Especifican las personas que probablemente pueden desempear determinado
puesto y se indican sus puntos de relativa fuerza o debilidad. Estos proporcionan
un cmulo de datos considerablemente ms completos. Gracias a esta
informacin, los ejecutivos de la empresa pueden tomar decisiones mejor
sustentadas por datos slidos.
A largo plazo, estos sumarios permiten que tanto los gerentes de lnea como el
departamento de recursos humanos puedan asesorar adecuadamente al personal,
indicando las reas en que deben prepararse mejor para ocupar futuras vacantes.
A corto plazo, permiten, en el caso de una vacante para la que no exista un

adecuado reemplazo, que la organizacin decida recurrir al mercado de trabajo

externo para cubrir la posicin.
Ejemplo: Ficha de Reemplazo

Fuente:
William B. Werther, Jr. Keith Davis. Administracin de Personal y Recursos Humanos.
Quinta Edicin. Editorial McGraw-Hill. Mxico. Ao 2000

ARTICULO: CUNTO TIEMPO TE QUEDA EN EL MERCADO

LABORAL?
1. Qu pasa con la capacitacin en Mxico?
De acuerdo con datos estadsticos proporcionados por el INEGI
nos dice que en Mxico muchas empresas no le apuestan a
invertir en capacitacin para los empleados por lo que se quedan
nicamente con el conocimiento de su trabajo habitual y no les
permite crecer laboralmente, es decir de 10 empresas
nicamente 5 brindan capacitaciones, cursos o talleres a sus
empleados.
2. Crees que calcular la vida laboral funcione?
Efectivamente, funciona dado a que las personas estimaran en
cuanto tiempo podran quedarse sin trabajo debido a que cada
da una persona u organizacin debe estarse actualizando para
poder competir dentro de un mercado, y pues creo que con esta
herramienta se sentiran obligados a seguirse preparando para
no quedar en la obsolescencia.
3. Los requisitos que buscan las empresas son pocos?
Las habilidades que se presentan conforman un todo, dado a
que en ellas estn todas las habilidades incluidas y son las que
determinaran la capacidad tanto intelectual como laboral de un
trabajador. Aunque son bsicas, creo que son indispensables y
las ms importantes.
4. Te sientes preparado para lo que buscan las empresas?
Honestamente, No. Dado a que no tengo experiencia en el
mbito laboral pero creo poseer habilidades que me permitiran
desarrollarme de una excelente manera y al paso del tiempo
adquirir nuevos conocimientos para convertirme un trabajador
que todas las empresas quisieran tener en su plantilla laboral.