LICENCIATURA EN INGENIERA INDUSTRIAL

MATERIA:
PSICOLOGA ORGANIZACIONAL (Ingeniera Industrial).

TRABAJO:
UNIDAD 2 (ENSAYO)

PROFESOR:

M. C. Carlos A. Cruz Lpez

mercuriomelquiades@hotmail.com

ALUMNO: DESIDERIO AZAEL ZARAGOZA CORTS

JULIO 27 DE 2016, GUADALAJARA, JALISCO, MXICO.

Hoy en da toda empresa, sea cual sea el giro de la misma est, directa o indirectamente,
involucrada en el proceso de globalizacin, misma que a algunas empresas les trae
grandes ventajas, pero a otras las limita y las llena de desventajas de varios tipos.
El mundo actual ha cambiado en mucho, y en variados aspectos, a lo referente a lo
laboral de aos atrs, y por ello las empresas deben irse adaptando a estos cambios, pero
pareciera haber de repente un golpe cultural al que se est afectando en muchas de las
empresas en el mundo entero: y me refiero a que ste parece que fue construido por
hombres para varones, donde en la mayora de las culturas pareciera dominar en su
historia pasada el machismo y no han estado preparadas para el cambio que se dio
posterior al ingreso de la mujer en el mundo laboral.
Hoy en da la participacin de la mujer en los mbitos laborales ha ido en aumento.
Segn el INEGI, en Mxico, de los 52.1 millones que constituyen la fuerza laboral
activa del pas, 32.4 millones son hombres y 19.7 mujeres 1 (pero ) Pese a que el
promedio de escolaridad de las mujeres ya supera al de los hombres en la fuerza laboral,
las mujeres son minora en los puestos de perfil profesional y tcnico pero, sobre todo,
en aquellos en los que se ejerce supervisin y coordinacin de otros trabajadores. No
deja de preocupar que en nuestro pas nos encontramos en paales para poder vencer el
machismo laboral, pues dentro del gran nmero de mujeres que pueden ofrecer sus
servicios de trabajo a un nivel profesional, con un nivel tan bueno (a veces hasta mejor)
como los servicios que puede ofrece cualquier varn. En nuestro pas no es ni bien
visto, o mejor dicho no es bien valorado (por algunos, y quiz por gran nmero de
varones trabajadores, profesionistas y obreros) el servicio profesional de una mujer en
diferentes reas, y menos en reas directivas o gerenciales donde a su cargo estarn
hombres como subordinados. A muchas se les ve como directivas en reas de educacin,
pero a nivel industrial an es poco lo que puede verse la participacin de la mujer hoy
en da (pero s en gran nmero como obreras o administrativas). Aqu un gran campo de
desarrollo para nuestro pas, pues dentro de todos los candidatos y candidatas a un
puesto con funcin directiva/gerencial se estn dejando de lado riquezas a explotar
simplemente por discriminacin de sexo, quiz color, o regin de donde se proviene.
En estudios recientes del Centro de investigacin de la mujer en la alta direccin se
menciona que en el (2013) de cada cinco pequeas y medianas empresas que se abren
tres estn lideradas por mujeres. (Secretara de Hacienda y Crdito Pblico, 2013).
Las mujeres en Mxico slo representan el 16% del sector empresarial de acuerdo con
el INEGI (INEGI,2012). Y a pesar de importantes avances en educacin, las brechas de
gnero en trminos de trabajo remunerado y no remunerado en Mxico estn entre las
mayores de la OCDE. (OCDE,2011). Las mujeres tienen mayores tasas de graduacin
de educacin terciaria (universitaria) que los hombres (21% comparado con 18%)
(OCDE,2011). Ms de una tercera parte de las mexicanas entre 15 y 29 aos no estudia
ni trabaja comparado con uno de cada diez varones (Secretara del trabajo 2011).
Muchas mujeres mexicanas se enfrentan a importantes obstculos que les impiden
participar plenamente en el mercado laboral (la carga del trabajo no remunerado (las
mexicanas dedican 4 horas diarias ms al trabajo no remunerado que los hombres); los
129deabrildel2015.http://www.inegi.org.mx/saladeprensa/aproposito/2015/trabajo0.pdf

tradicionales roles de gnero; y la carencia de polticas de conciliacin entre trabajo y

vida familiar, especialmente la insuficiente oferta de servicios de cuidado infantil y de
prcticas laborales flexibles.
(OCDE,2011). Las mujeres ocupan menos de un tercio de los puestos gerenciales y
tienen una participacin de 1 mujer por cada 10 hombres en los puestos directivos
(OIT,2012). Existe en Mxico una brecha muy grande entre la participacin de las
mujeres y de los hombres en la empresa, siendo Finlandia es el nico pas en el mundo
donde ya no existe brecha entre la participacin de las mujeres y de los hombres en la
empresa. (GEM2012). El 46 % de las noticias alimentan los estereotipos de gnero.
(UNESCO, 2013)
Pero regresando a las grandes empresas, competentes en el mundo global, con perfiles
de accin bien definidos, as como zonas geogrficas en donde procesan materias
primas, y fabrican lo que van a ofrecer, tambin tienen definidas cada una de las reas
de trabajo, contando con procedimientos establecidos para cada una de las funcioneslabores de sus trabajadores, y supongamos que personal altamente capacitado para
poder definir los roles, funciones, y la seleccin del personal a contratar. Estas empresas
la gran mayora cuenta hoy en da con un rea/departamento de recursos humanos, que
dentro de sus mltiples funciones se encuentra con el trabajo de elegir al personal,
donde se busca que dicha eleccin sea para determinar quienes son los mejores
candidatos a los puestos de trabajo que ofrecen, basado en objetivos y metas de la
empresa. Se supondra que aquellos candidatos que obtengan mejores resultados en el
proceso de seleccin fueran los que pasarn a formar parte del equipo de personal de la
organizacin. Sin embargo no siempre es as. El proceso va desde el momento que la
empresa identifica una vacante, y por ende se publica la necesidad de tener que emplear
a una persona, se continuara con el recibir solicitudes de trabajo adjuntados los
curriculums de los aspirantes, y a travs de diferentes instrumentos realizar la seleccin:
entrevistas, tests, evaluaciones, dependiendo del giro y procedimiento que tenga
establecido la empresa.
La empresa debera de tener el cuidado de contratar a un personal que cubra un perfil
adecuado para poder llevar a cabo la seleccin pertinente de personal, pero an as
muchas de las veces, por ms cursos-talleres, o se cuente con los mejores instrumentos
de inspeccin de informacin, quedan sesgos que salen de las manos de las personas,
pero que si pueden cuidarse.
Segn el siclogo industrial Francisco Jos de Juan2, vivimos en un mundo acelerado
donde la limitacin de tiempo con agendas apretadas, y si se le aade poca experiencia,
o basarse solo en algunos aspectos del corto tiempo de valoracin de una persona en el
proceso de seleccin, se corre el grave riesgo de tomar decisiones basadas en
generalizaciones, estereotipos o incluso, prejuicios, .. que no gozan de gran objetividad
y rigurosidad, y, continuando con su comentario, quedando en una seleccin (basada)
a unas observaciones e impresiones atropelladas sobre detalles en respuestas y
comportamientos durante la misma (entrevista) que pueden no representar totalmente
(las) aptitudes y habilidades".
2PsiclogoindustrialymasterporESIC,porlaUniversidaddeSevillaylaUniversidaddeMaasricht
sobredireccindepersonasydesarrolloorganizativo,ademsdePsicologadeltrabajoylas
organizaciones.Dedicadoalreclutamiento,seleccinyformacindeprofesionales.Actualmentetrabaja
paraimportantesfirmasenunaconsultoradeRecursosHumanos.

Para este mismo autor existen sesgos durante el proceso de seleccin, y lo define desde
la sicologa como un atributo que incide en el procesamiento de la informacin y que
genera un prejuicio, una distorsin que afecta el modo de percibir la realidad, y con
ello se correra el riesgo de tener informacin distorsiona de la persona a la que se ha
entrevistado. Para este autor la situacin est en identificar los sesgos para servirnos de
ellos en el momento de la entrevista laboral. El mismo autor menciona, en sus escritos
no olvidar que se debe basar en procedimientos que la misma empresa ya tiene, y por
ende al momento de la seleccin del personal nuevo tener en cuenta los perfiles y
funciones para las que se le va a contratar. Para este siclogo los principales sesgos son
los siguientes: el efecto Halo3, el sesgo de Primaca4, el efecto Espejo5, el sesgo de
Contraste6 (y es un sesgo a considerar, pues se corre el grave error de que se contrate al
mejor de los entrevistados pero ni an as es el que debe ser), el sesgo de Recencia7, el
sesgo de Generosidad8.
En el Manual de la entrevista sicolgica, se presenta en el Captulo sobre la Interaccin
en la entrevista, y especficamente en el apartado 5.3.3. sobre los factores especficos
del entrevistador, AMPARO BELLOCH Y GERTRUDIS FORNS, nos mencionan
que en la entrevista (clnica o laboral) se dan relaciones interpersonales en los que los
sesgos que pueden deformar nuestra percepcin y valoracin de los dems, y as
destacar aquellos que mayor incidencia pueden tener en una entrevista presentando
como tales: . Sesgo confirmatorio. Sesgo de primaca. Efecto de halo.
Proyeccin. Sugestin/condicionamiento. Apariencia fsica. Comportamiento
no verbal. Calidez. Aceptacin incondicional. Autenticidad. Empata.
Rapport. Cada una de las definiciones pueden verse en el captulo sealado. Sin
embargo es de rescatar en el mismo texto la importancia que se da al contenido verbal
expresado en la entrevista, pero que ste debe ser controlando el grado de informacin
emocional y personal, as como estar pendiente de los posibles sesgos de interpretacin
y, por ende, de actuacin pues aunque se den es posible controlarlos al ser conscientes
de que pueden darse y que no sean los factores de desvo en la importante seleccin de
personal (en nuestro caso).
3Latendenciaporpartedelentrevistadoraatribuirlosaspectosdelcomportamientodelcandidatoen

baseaunsolorasgooatributo.Enelcasoenelqueseatribuyanaspectosnegativosenbaseaunrasgo,o
atributo,sedenominaraefectoHorn.

4Cuandoledamosmsvaloralaparteinicialdelaentrevistaquealresto,generndonosunaimpresin
ytomandodecisionessobreelcandidatoencuestinprcticamenteamitaddelproceso.

5Dondeelentrevistadorbuscaenelcandidatoaquellasformas,pensamientosoinclusoconductas,
altamenteestimadasporlmismo.

6Amedidaquesevanentrevistandoloscandidatosaunpuesto,lacomparacinentrelosmismos

aumenta,aumentandotambinlaprobabilidaddequecambienloscriteriosdeseleccin,dejandodelado
estoscriterioscayendoenunameracomparacindetodosloscandidatospropuestosentres.

7Compararelcandidatoqueestamosentrevistandoconelqueacabamosdeentrevistar.
8Consistiraenquelafaltadeexperiencia,eldesconocimientodelprofesiograma(aptitudes,actitudes,

competenciasyhabilidadesnecesariasparaelpuesto)odelmbitodelsector,hacequeelentrevistadorse
sientainseguroalrealizarpreguntasimportantesoaceptarexigenciasconcretasdeloscandidatos.

Continuando con la misma autora menciona que una entrevista es una forma de
comunicacin interpersonal que tiene como objetivo obtener informacin acerca de algo
o alguien y cuya caracterstica fundamental es la interaccin constante entre sus
interlocutores, por ello recomienda que debe ser controlada y dirigida por un
profesional con las competencias y habilidades especficas para llevarla a cabo, donde
el entrevistador debe poner especial atencin y controlar una serie de factores, algunos
de los cuales afectan al entrevistador, otros a la situacin y contexto en que se produce
la entrevista y otros al entrevistado. Es decir, nadie culpa de los posibles sesgos que
puedan presentarse en el entrevistador al momento de la entrevista, pero si recomiendan
que el entrevistador incorpore informacin personal y emocional, pero de forma
moderada, (y de forma conciente) ya que el resultado final de la entrevista puede verse
afectado si esta informacin es excesiva o deficitaria (o es de manera inconciente). Y
como lo expresan en el texto cualquier entrevistador, incluso los ms profesionales,
puede ser vctima de los sesgos.
Para Junkin, Ruth, existen otros tipos de sesgos, como: sesgo en el accesos (limitarse a
la gente ms accesible), jerrquico (hablar slo con los lderes y las personas con
poder), de gnero (conformarse con la no participacin de la mujer), de heterogeneidad
(no tomar en cuenta diferentes grupos existentes), estacional (en algunos periodos del
ao hay categoras de personas que no estn disponibles), del da laboral (en los das y
horas laborales de los facilitadores hay mucha gente que no esta disponible), de
proyecto (limitarse a la gente que ya est involucrada con el proyecto y la institucin)
Y siguiendo a Junkin, me quedo con el sesgo que pudiera estarse presentando en
muchos momentos en entrevistas laborales en nuestro pas, como el sesgo de gnero que
trata conformarse con la no participacin de la mujer (que algunos le pueden llamar
sexismo, cuando el entrevistador percibe o deficiencia por el slo hecho de tratarse de
un gnero poco comn en ciertas reas, o por machismo, o simplemente porque percibe
amenazas por el que pudiera ser contratado al destacarse ms una mujer que un
hombre).
En experiencia propia puedo mencionar que me ha tocado saber de casos cercanos (el de
mi hermana) que por ser una joven sin experiencia laboral, recin salida de la
universidad, y sobre todo por ser mujer, fue tachada no tanto de inexperta sino de
locura al querer incursionar en un mbito laboral ingenieril (varonil-machista) dese la
planta donde la mayora de las personas son varones, y de edad madura (mayores de 35
aos), y si le aunamos que se trata de una mujer muy femenina, delicada, sencilla, y
guapa, pues pareca todo apuntar a que ellos tenan la razn (me sali lo misgeno).
Segn me comenta la entrevista dur la primera vez muy poco tan slo por el echo de
presentarse con vestimenta femenil y no como el entrevistador la esperaba parra poder
trabajar en la planta. Pero dijo ella- no vengo ahorita a trabajar, vengo a presentarme
para que me valoren, escuchen, y con gusto iniciar. Se le dio una segunda oportunidad
en la segunda parte de la entrevista al da siguiente, y para ello decidi irse con jeans,
nada elegantes y una playera polo que no fuera de marca, y unas botas (las clsicas para
poder andar en planta de la empresa a la que se present la entrevista). Y parece que
esto ya le pareci ms al entrevistador que segua siendo un hombre, a quien le
asustaba quien era (dice mi hermana). Se le realizaron estudios psicomtricos, as
como diferentes evaluaciones acadmicas y sobre los perfiles y funciones de las reas
que la empresa trabaja, y en todos ellos qued en excelente nivel. El nico problema es

que es mujer le dijo el entrevistador, encargado de recursos humanos. Aunque ha

salido muy bien en sus estudios psicomtricos y en los de las diferentes reas de la
empresa, contino el entrevistador, eso no es lo que define se quede o no. Fue una
batalla en la que se enfrent mi hermana, y tan solo para poder entrar, como ingeniera
ya pero a trabajo como practicante (ya de ah se notaba la diferencia tan marcada entre
un hombre y una mujer que se presentaba a una entrevista laboral, y que por ende se
vera reflejado en el sueldo).
Y para no hacer tan largo la narracin de esta real historia, mi hermana se present y
aunque al principio tuvo muchos problemas por ser mujer ante aquellos a quienes deba
dar rdenes, correcciones, y propuestas, poco a poco se fue ganando, con su trabajo y
capacidades desarrolladas, el reconocimiento, a tal grado que ha ido ascendiendo a
velocidad rpida en la empresa y ahora es Gerente de gerentes en la empresa que se
encarga de fabricar transformadores a nivel America Latina, y hasta ha sido enviada a
abrir plantas de esta empresa a la India. Qu pena que una entrevista pueda detener el
crecimiento de una mujer, el crecimiento de una empresa, el crecimiento de todo un
pas!
Creo que hace falta tener conciencia de este tipo de sesgo que se puede seguir
presentando en varones (e incluso ahora en mujeres) contra el sexo femenino para tener
cuidado de recibir, conocer, escuchar, y no dejarse llevar por una primera impresin
cultural y estereotipada que se pueda tener. Es ms, no creo que se deba tener slo la
entrevista, el anlisis por medio de instrumentos, sino que para m un aspecto
importante es la prueba en las reas de trabajo y as ver sus capacidades y competencias
de relaciones, de trabajo en equipo, y hasta descubrir con qu potencialidades cuenta y
puedan ser de ventaja para la persona y para la misma empresa. Se cometen errores muy
grave al dejar ir personas que sin ms que un vistazo se les diga que no, pudiendo
descubrir qu tienen y cmo desarrollarlas para el bien comn.
Vivimos en un pas/mundo machista donde an se cree que las oportunidades son para
los hombres y no se ha alcanzado a abrir del todo para las mujeres que estn luchando
para ser partes activas en las grandes empresas. An hoy en da es ms comn ver
gerentes hombres que mujeres, pero lo cierto es que muchas de las veces se discrimina a
las mujeres por pensar que no pueden con ciertas responsabilidades en el mundo laboral,
o por tener que cumplir con otras en el hogar, cuando han resultado ms eficientes en
muchas de las reas en las que laboran, sin dejar de cumplir con otras responsabilidades.
En Mxico, como en Espaa, Colombia, Chile y otros pases, todava existen marcados
estereotipos de gnero que provocan cierta discriminacin al momento de presentarse
mujeres ante una entrevista laboral, y ms si sta se trata de para conseguir puestos de
carreras profesionales que hoy en da siguen siendo vistas como masculinas.
Sin embargo, a veces el sesgo no se da hasta la entrevista laboral, por el entrevistador,
sino que muchas mujeres ya por cultura lo viven en s mismas, y en palabras del equipo
que realiz una investigacin9, muchas mujeres se autoexcluyen de la vida
profesional/laboral, ante la persistencia de una serie obstculos que actan como
elementos desmotivadores (falta de apoyo de su entorno socio-familiar, la consideracin
9Elartculorecogelosresultadosparcialesdeunestudiorealizadoentreenerode2005ydiciembrede
2007,financiadoporelInstitutodelaMujer.ConvocatoriaI+D+I2004,Orden01/09/2004delInstituto
delaMujer,MinisteriodeTrabajoyAsuntosSociales(BOE.de09/09/2004).

del trabajo femenino como menos cualificado y profesionalizado, con estatus inferior en
muchos sectores productivos, etc.. Y desde ah el mismo equipo nos menciona que en
la conducta laboral femenina influyen tambin elementos como la adopcin de nuevos
valores y la elevacin de sus aspiraciones y posibilidades, lo que da lugar a una lucha
de presentarse a la entrevista a pesar de saber de la posibilidad de sesgos que pudiera, o
no, tener el entrevistador/empresa. Y aunque el estudio que aqu se presenta como
referencia no es de origen mexicano, bien sabemos que en este pas lo mismo sucede.
No se puede generalizar que la discriminacin sea solamente para las mujeres, pues
ejemplos hay donde tambin se da para los hombres, pues los estereotipos de gnero tan
marcados en nuestra cultura han provocado perfiles demasiado rgidos que parece se
estn rompiendo hoy en da por el tiempo que nos toca vivir y que por aos no se haban
modificado. En un estudio10, en Chile, se presenta la investigacin sobre opinin de los
empresarios en el desempeo laboral de hombres y mujeres. Y parece contradictorio a lo
que hasta ahora se ha mencionado, pero fue una investigacin para poder ver cmo
sacarle ventaja a la presencia de mujeres en la empresa, pues como una de las
conclusiones se tena que a pesar de todas las resistencias que persisten, las mujeres
son, en promedio, mejor evaluadas que los hombres en su desempeo laboral. Lo que s
sigue siendo muy importante, y eso est relacionado al punto anterior, es la idea de que
hay habilidades y ventajas que son propias de los hombres y otras, diferentes, que son
propias de mujeres. Eso quiz no sera un problema si esa diferencia no se convirtiera en
desigualdad; sea, si junto a ese sealamiento de las diferencias (casi siempre
identificadas por comparacin u oposicin), no se produjera una fuerte jerarquizacin de
las supuestas virtudes y defectos atribuidos a hombres y mujeres, y que incidir
significativamente en las posibilidades de unos y otras de acceder al empleo, a mejores
remuneraciones y a cargos ms valorados.
Ciertamente si vamos a un estudio fisiolgico de las capacidades de hombres y mujeres
podramos ver que uno u otro estn cualificados, de manera general, para ciertas reas
especficas, pero que no por ello no podra existir la posibilidad de que uno u otro pueda
desarrollar lo que no tienen del todo para hacerlo mejor que una persona del otro
gnero. De ah la importancia de contar con instrumentos adecuados en la evaluacin de
la seleccin de personal y contar con la mayor informacin requerida para la toma de
decisin.
Pero como se menciona en un artculo de la revista RecursosHumanos.com es una
lucha con el sesgo inconsciente en los departamentos de recursos humanos. Pues
realmente lo que se busca en una seleccin de personal sera el tener al candidato
idneo, hombre o mujer, que cubra con los perfiles de puesto y as poderse desempear
en la funcin que la empresa le va a solicitar cumplir bajo ciertos criterios.
Se trata de no cerrarse a un slo instrumento de valoracin sino que a travs de
diferentes y varios instrumentos, incluso entrevistas con varios en la misma empresa
(hombres y mujeres) de diferentes reas, para reunir la suficiente informacin que
conlleve a la mejor toma de decisiones. Como recomienda Gary Dessler, (usar) a
muchos entrevistadores o a un jurado para las entrevistas, lo que diminuye el sesgo
10T.,Godoy,Desempeolaboraldehombresymujeres,opinanlosempresarios.CentrodeEstudiosde
laMujer(CEM).

porque cancelara una o dos opiniones idiosincrsicas de los entrevistadores, y porque

incluira el peso de ms puntos de visa para toma la decisin de la contratacin.
En fin, concluyendo dira que adems de ser necesario saber la misin, visin, filosofa
laboral, de la empresa, se debe conocer muy bien cada uno de los perfiles de los puestos
a los cuales se va a seleccionar personal; junto con ello contar con un personal
altamente calificado, consciente de los posibles sesgos al momento de entrevistas
laborales, pero sobre todo concientes de que lo que se busca es al mejor candidato para
que ocupe el puesto en la empresa, y que para la mayora ya no depende el gnero del
que va a ser contratado, pero si as fuera pues que cabe la posibilidad de definir bien
dnde se va a mover y que los instrumentos de valoracin sean mas completos en
cuanto a la informacin que brindarn para tomar la mejor decisin y que sta no sea en
base a un gnero masculino o femenino.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS USADAS.

1) Snchez Garca, M., Surez Ortega, M., Manzano Soto, N., Oliveros MartnVars, L., Lozano Santiago, S., Fernndez D Andrea, B. y Malik Livano, B.
Estereotipos De gnero y valores sobre el trabajo entre los estudiantes espaoles.
Revista de Educacin, 355. Mayo-agosto 2011, pp. 331-354
Fecha de entrada: 13-10-2008 ; Fecha de aceptacin: 10-03-2009
http://www.revistaeducacion.educacion.es/re355/re355_14.pdf
2) Chaparro Laura. (27-04-2015). La lucha contra el sesgo inconsciente en los
departamentos
de
RH.
Revista
RecursosHumanos.com.
http://revistarecursoshumanos.com/2015/04/27/la-lucha-contra-el-sesgoinconsciente-en-los-departamentos-de-rh/
3) CONXA Perpi (Coordinadora). Manual de la entrevista sicolgica, saber
escuchar, saber preguntar. Manuales prcticos. Sicologa Pirmide. Madrid,
2012.
4) Dessler, G. Administracin de personal. PEARSON Prentice Hall. 8 edicin.
Mxico, 2001.
5) Menndez Dez, F. Formacin superior en prevencin de riesgos laborales. LEX
NOVA. 4 edicin. Espaa, 2009.
6) Junkin, R. Organizacin empresarial de pequeos productores y productoras.
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7) http://www.ipade.mx/Documents/cimad/Estad%C3%ADsticas%20sobre
%20mujeres%20y%20empresarias%20en%20M%C3%A9xico.pdf
8) Francisco Jose de Juan. (06/04/2015). Caminando entre sesgos en una entrevista
de
trabajo:
no
los
niegues,
adptate.
Psicomemorias,
http://www.psicomemorias.com/caminando-entre-sesgos/
9) http://www3.inegi.org.mx/sistemas/temas/default.aspx?s=est&c=25433&t=1