Guia para Evaluar Las Capacitaciones

PROCESO
GESTION DEL TALENTO HUMANO
Cdigo: GTH-G-01
Versin: 2.0
GUIA
PARA EVALUAR LAS CAPACITACIONES
Fecha: Julio 07 de 2015
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BOGOT D.C
2015
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CONTENIDO
1. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES
La capacitacin en las entidades pblicas
Modelos de evaluacin de Donald Kirkpatrick
Importancia de la evaluacin de la capacitacin
2. EVALUACIN DE LA CAPACITACIN PARA EL MINISTERIO

DEL TRABAJO
2.1
Evaluacin del proceso de capacitacin

(reaccin-satisfaccin)
2.2
Evaluacin de aprendizaje
2.3
Evaluacin de transferencia
3. MEDICIN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIN (MIC)
17
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1. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES
LA CAPACITACIN EN LAS ENTIDADES PBLICAS
El desarrollo y la permanencia de las organizaciones depende cada vez ms de la coordinacin e
integracin de muchos factores; pero dentro de los requerimientos bsicos para lograr y mantener
resultados exitosos sostenidos, resulta imprescindible contar con un factor humano dotado de las
competencias necesarias para ejecutar de manera efectiva su trabajo y contribuir as al mejor
desempeo organizacional. La efectividad de la capacitacin que se proporcione va a depender del
enfoque del proceso y algo muy importante es la medicin de su impacto sobre el desempeo
organizacional.
En este sentido, la evaluacin del aprendizaje para el desarrollo de competencias exige que el
participante en el proceso de aprendizaje demuestre que aprendi, mediante evidencias de ese
aprendizaje, lo ms cercanas posible a las situaciones laborales reales.
La formacin del capital humano permite el desarrollo de las personas y facilita a las entidades
pblicas alcanzar sus objetivos, por lo tanto es un factor estratgico para las organizaciones, donde
entra en juego la capacidad de formar, gestionar y optimizar las competencias de las personas que
realizan una actividad profesional. En este sentido la formacin y la capacitacin de los servidores
pblicos es un eje central e imprescindible para el logro de la transformacin del Estado y de esta
manera, sus objetivos inciden en la prestacin de los servicios pblicos a los ciudadanos en
condiciones de eficacia y eficiencia.
MODELO DE EVALUACION DE DONALD KIRKPATRICK

En 1959, Donald Kirkpatrick profesor en la Universidad de Wisconsin present su modelo de
evaluacin de la capacitacin, basado teoras del aprendizaje cognitivo y teoras conductistas, y aun
cuando han transcurrido ms de 40 aos el modelo es vigente. Dicho modelo presenta 4 niveles que
son los siguientes: reaccin, aprendizaje, comportamiento y resultados1.
Donald Kirkpatrick y James Kirkpatrick, Evaluacin de acciones formativas. Los cuatro niveles.
Coleccin Formacin y Desarrollo. Ediciones Gestin 2000. Tercera Edicin revisada y actualizada,
Barcelona, 2007.
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Analizar la Reaccin o Satisfaccin de los Participantes La idea es analizar el nivel de

eficacia de la formacin, fin para el cual se tiene que preguntar a los participantes si la
misma cumpli las expectativas esperadas y si los casos de estudios eran pertinentes con
los temas tratados. Se recomienda construir un instrumento que a partir de estndares o
criterios facilite medir el nivel de reaccin.
Analizar el Aprendizaje En este punto se busca determinar si hubo transferencia de

conocimiento, es decir si los participantes consideran que desarrollaron o mejoraron
habilidades y si accedieron a ms conocimiento. Estos puntos se deben evaluar antes y
despus del proceso formativo para identificar el cambio o diferencial.
Analizar el Comportamiento o la Transferencia en el Sitio de Trabajo Identificar cunto

conocimiento o habilidad se ha transmitido o se utiliza en el lugar de trabajo, en otros
trminos establecer si hubo cambio en el comportamiento de la persona que recibi
aprendizaje. Este resultado no es inmediato, se requiere esperar que pase un tiempo para
analizar sus efectos. Para capturar la informacin que permita el anlisis del efecto,
normalmente se aplican encuestas de observacin o entrevistas a los Jefes del que recibi
la formacin.
Analizar el Impacto de la Formacin Este tipo de anlisis es el ms complejo, ya que entre

los beneficios de la formacin hay varios bienes no mercadeables o intangibles, que slo se
pueden monetizar utilizando procedimientos economtricos. Adicionalmente hay factores
externos que pueden incidir en el impacto, dificultando su aislamiento de lo que es producto
de la formacin.
IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DE LA CAPACITACIN

La capacitacin en las entidades pblicas y las organizaciones en general, debe estar orientada al
cumplimiento de los objetivos de la organizacin. La meta final de toda capacitacin es desarrollar al
mximo las habilidades del personal de modo que ejecuten las funciones de la organizacin en
forma experta y eficiente. El propsito de la evaluacin es determinar si los objetivos y contenidos de
los cursos de capacitacin responden o no a la misin y necesidades diarias de cada rea y si se
estn alcanzando los objetivos de la manera ms efectiva y econmica, y no, qu cambios se
deberan efectuar.
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2. EVALUACIN DE LA CAPACITACIN PARA EL MINISTERIO DEL TRABAJO

El Ministerio del Trabajo adopt tres formas de valuar las capacitaciones, evaluacin de reaccin,
de aprendizaje y de transferencia. En la grfica No 1 se presentan con su propsito.
Aprendizaje
A los
participantes
les gusto?
Reaccin
Qu
aprendieron?
Utilizan lo
aprendido?
Transferencia
2.1 EVALUACION DEL PROCESO DE CAPACITACION (REACCION-SATISFACCIN)

En este primer nivel pretendemos conocer las impresiones finales de los participantes una vez
terminado el evento de capacitacin. Es una aproximacin al grado de satisfaccin de los
participantes y del funcionamiento logstico que apoya las capacitaciones. Se tendrn en cuenta
las siguientes recomendaciones:
Recomendaciones en la aplicacin
Cundo se aplica?
A quin se aplica?
Descripcin
una vez han finalizado los eventos de
Se aplica
capacitacin.
Se aplica a una muestra representativa de los
participantes al evento de capacitacin, mnimo a un 30 %
de la poblacin.
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A qu tipos de capacitaciones se Se aplica a capacitaciones que hacen parte del

aplica?
diagnstico y de la planeacin del Plan Institucional de
Capacitacin (PIC), que su objetivo de aprendizaje se ha
concertado con el operador y/o que son financiadas por
el Ministerio del Trabajo.
Los tipos de capacitaciones son:
Presenciales
Virtuales
Semipresenciales
Cmo se aplica segn el tipo de
Capacitaciones presenciales:
capacitacin?
Se entrega al participante el formato en fsico de la
evaluacin o en archivo a travs del correo del
Ministerio. El participante responde y entrega o enva la
evaluacin.
Capacitaciones semipresenciales:
La evaluacin semipresencial puede ser aplicada por el
operador de la capacitacin a travs de la plataforma o
puede ser aplicada en las reuniones presenciales en
formato fsico.
Capacitacin Virtual:
Es aplicada por el operador a travs de la plataforma
virtual.
A continuacin se presentan los formatos elaborados para la evaluacin de reaccin en los tipos
de capacitacin presencial, semipresencial y virtual.
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Formato evaluacin reaccin satisfaccin capacitacin presencial:
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Formato evaluacin reaccin satisfaccin capacitacin semipresencial:
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Formato evaluacin reaccin satisfaccin capacitacin virtual:
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2.2 EVALUACIN DE LOS APRENDIZAJES

El proceso de capacitacin es una actividad que pretende la apropiacin de un conjunto de
aprendizajes. Evaluar el aprendizaje significa valorar el grado de apropiacin que se ha logrado en
torno a un conocimiento.
La evaluacin de lo aprendido por el participante se circunscribe a los contenidos conceptuales
(saber, conocer) y procedimentales (desarrollo de habilidades). Los mbitos de los valores,
comportamientos, motivos son objeto de otras metodologas e instrumentos para su e valuacin.
En los procesos de evaluacin de los aprendizajes de establecen dos formas de evaluar:
1.
Evaluacin pre y post: Se aplica una evaluacin de conocimientos previa al desarrollo de

los temas de capacitacin, donde se obtienen los resultados de los conocimientos al iniciar
el proceso. Al finalizar la capacitacin se aplica una evaluacin de conocimientos de los
temas desarrollados. Se comparan las evaluaciones pre y post para identificar cambios en
los aprendizajes.
2. Evaluacin posterior a la capacitacin: Se aplica la evaluacin de conocimientos que

integra toda la temtica trabajada durante la capacitacin.
A continuacin se presentan algunas recomendaciones para evaluar los aprendizajes:
Cundo se aplica?
Descripcin
Evaluacin pre y post:

Se aplica en la primera y ltima sesin de capacitacin.
Evaluacin post:
Se aplica en la ltima sesin de capacitacin.
A quin se aplica?
participantes al evento de capacitacin, mnimo a un 30 %
de la poblacin.
Quin elabora la evaluacin de La evaluacin de aprendizajes es elaborada por el
aprendizajes?
operador contratado para el desarrollo de la
capacitacin con el acompaamiento del rea tcnica.
A qu tipos de capacitaciones se Se aplica a capacitaciones que hacen parte del
aplica?
Los tipos de capacitaciones son:
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Presenciales
Virtuales
Semipresenciales
Cundo es pertinente aplicar las No es pertinente aplicar evaluaciones de difusin como
evaluaciones de aprendizaje?
congresos, foros, actividades de sensibilizacin, cursos
cortos, seminarios.
Los aprendizajes se valoran cuando se trate de procesos
de capacitacin o formacin con diseos curriculares y
cuyos programas forman parte de un plan integral. As :
Capacitaciones de corta duracin :
Se establece para el Ministerio del Trabajo de corta
duracin es menos de 20 horas, esta capacitacin no se
evala. Si el tema es tcnico y se puede comprobar
desarrollo de aprendizajes segn el objetivo de la
capacitacin se evaluar.
Cursos de 20 a 40 horas:
Se pueden realizar evaluacin pre y post para realizar
una comparacin entre el nivel de aprendizaje previo y
posterior a los temas tratados.
Si se quiere corroborar la comprensin global de los
temas se aplicar la evaluacin post.
Diplomados cursos de 80 o ms horas:
Se pueden realizar evaluacin pre y post para realizar
una comparacin entre el nivel de aprendizaje previo y
posterior a los temas tratados.
Si se quiere corroborar la comprensin global de los
temas se aplicar la evaluacin post.
Se sugiere realizar evaluaciones al terminar cada una de
las unidades de aprendizaje.
Corresponde al facilitador segn el propsito de la
capacitacin y los parmetros sealados por el Ministerio
del Trabajo definir qu instrumentos se utilizaran y cundo
aplicarlos.
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Cmo se aplica segn el tipo de

Capacitaciones presenciales:
capacitacin?
Se entrega al participante el formato en fsico de la
evaluacin o en archivo a travs del correo del
Ministerio. El participante responde y entrega o enva la
evaluacin.
Capacitaciones semipresenciales:
La evaluacin semipresencial puede ser aplicada por el
operador de la capacitacin a travs de la plataforma o
puede ser aplicada en las reuniones presenciales en
formato fsico.
Capacitacin Virtual:
Es aplicada por el operador a travs de la plataforma
virtual.
Del desarrollo de los aprendizajes es estructurado va de niveles simples a niveles ms complejos,
en el siguiente cuadro se presentan los distintos niveles de aprendizaje y los instrumentos de
evaluacin aconsejables para cada nivel.
Nivel
Instrumento de evaluacin aconsejable
En un primer nivel de informacin-memorizacin Test de verificacin: sentencias cuya
el participante estar en capacidad de recordar respuesta sea:
hechos especficos o unidades de informacin
verdadero o falso;
aislables; reconoce informacin e ideas y principios
s o no;
de manera muy similar a la forma en que los
de acuerdo o en desacuerdo;
aprendi.
complementacin de oraciones.
En el nivel de comprensin: el participante
Test de mltiple escogencia
esclarece, comprende, o interpreta informacin con
Mapas conceptuales
base en conocimientos previos adquiridos durante
el proceso de aprendizaje. Esto se demuestra
cuando se presenta la informacin de otra forma, se
buscan relaciones, se asocia, se explica o resume o
se presentan posibles efectos o consecuencias.
En los niveles medios de aplicacin y anlisis los
Mapas conceptuales
participantes tienen la oportunidad usar el
Solucin de casos
conocimiento y habilidades adquiridas en nuevas
Test de seleccin mltiple
situaciones.
Solucin de problemas
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Hacer uso de mtodos y conceptos o teoras en

situaciones nuevas, proponer soluciones a
problemas planteados usando los conocimientos
adquiridos, son formas de manifestar el dominio
cognitivo en estos niveles.
En los niveles superiores de sntesis y
evaluacin el participante emite juicios, valora,
evala o propone, de acuerdo con determinados
propsitos, un producto, plan o propuesta nuevos;
integra y combina ideas para crear otras nuevas;
propone generalizaciones a partir de datos
suministrados; relaciona e integra conocimientos de
reas diversas; proyecta conclusiones derivadas.
Mapas conceptuales
Solucin de casos
Solucin de problemas
Desarrollo de Proyectos
Ensayos
2.3 EVALUACIN DE TRANSFERENCIA

Con relacin a la medicin de los resultados de transferencia o intermedios, el propsito consiste
en analizar los cambios en el comportamiento de los beneficiarios una vez recibieron los
programas de capacitacin.
Esta evaluacin de la transferencia de conocimientos al puesto de trabajo tiene como fin
determinar si quienes recibieron el curso son capaces de aplicar o transferir a su puesto de
trabajo las habilidades y conocimientos adquiridos, da respuesta a la pregunta: Estn los
participantes utilizando en su trabajo las competencias desarrolladas durante la capacitacin?.
En trminos aplicados para los procesos de Capacitacin del PIC del Ministerio de Trabajo,
hacemos referencia a la medicin del grado de transferencia de la competencia / habilidad
desarrollada en el rea de desempeo o puesto de trabajo, la manera como se logra incidir en el
fortalecimiento y desarrollo de competencias y/o habilidades que contribuyan al mejoramiento
del quehacer funcional de la entidad.
Este tipo de anlisis toma tiempo y por tanto se deber esperar, entre tres o seis meses, hasta
poder hacer una valoracin adecuada a travs de entrevistas y/o cuestionarios, tanto al
capacitado como a los Jefes inmediatos.
La transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo tiene entre sus objetivos:
Analizar si la competencia y/o habilidad desarrollada con ocasin del proceso de

capacitacin se ha transferido al lugar de trabajo.
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Identificar los factores que ayudan o impiden dicha transferencia.

Relacionar la menor o mayor transferencia con las caractersticas de la accin formativa y en
atencin a las condiciones organizacionales y funcionales para el desempeo del servidor
pblico capacitado en su puesto de trabajo.
Saber en qu medida se ha producido dicha transferencia
A continuacin se presentan algunas recomendaciones para evaluar los aprendizajes:

Cundo se aplica?
A quin se aplica?
Quin elabora la evaluacin de
aprendizajes?
A qu tipos de capacitaciones se
aplica?
Descripcin
La decisin de evaluar la transferencia se determina en la
fase de la Planeacin de la Capacitacin, considerando
dos aspectos principales:
1. Determinar los cambios esperados en las competencias
de los funcionarios.
2. Determinar la relacin de dichos cambios con el
cumplimiento de las metas institucionales.
participantes que terminaron satisfactoriamente la
capacitacin, mnimo a un 20 % de la poblacin.
La evaluacin de aprendizajes es elaborada por el
operador contratado para el desarrollo de la
capacitacin con el acompaamiento del rea tcnica.
Se aplica a capacitaciones que hacen parte del
Teniendo en cuenta que las evaluaciones de transferencia
son las que implican mayor esfuerzo (complejidad y
costo), se sugiere que stas se reserven para programas
que cumplan los siguientes criterios:
El ciclo de vida efectivo del programa est entre

12 y 18 meses.
El programa es importante para la
implementacin de la estrategia organizacional o
para alcanzar las metas misionales propuestas.
El costo del programa representa un %
significativo del presupuesto de capacitacin.
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El programa est dirigido a un nmero relevante

de participantes.
El programa tiene una alta visibilidad.
La alta direccin ha expresado un inters
particular en el programa.
Una vez tomada la decisin de aplicar la Evaluacin de
Transferencia y con base en los resultados de la
evaluacin de aprendizaje, se debe dar cumplimiento a
tres subprocesos: seleccin de los mtodos de
evaluacin, ejecucin de la evaluacin y registro y cierre
del proceso.
Para la seleccin de los mtodos a emplear se deben
tener en cuenta los siguientes aspectos:
Disponibilidad de datos histricos con relacin a
Cmo es el proceso de evaluacin de
las evaluaciones de desempeo, medicin de
transferencia?
clima organizacional, medicin de competencias,
etc.
Validez de los instrumentos disponibles tales
como cuestionarios, listas de chequeo para
observacin, evidencias, entrevistas
estructuradas y grupos focales, para obtener y
hacer seguimiento de los datos requeridos por la
evaluacin.
Disponibilidad de recursos y de personal para el
desarrollo delos mtodos de evaluacin.
Dependiendo de la naturaleza del programa de los
objetivos a lograr, los mtodos ms comunes son:
Sondeos de actitud.
Cuestionarios de seguimiento para participantes y
jefes.
Observacin en el puesto de trabajo.
Qu mtodos se utilizan para evaluar
Entrevistas a los participantes, a miembros del
la transferencia?
equipo de trabajo del participante.
Focus Groups de seguimiento. Se recomiendan
especialmente cuando es necesario obtener
mucha
informacin sobre qu tan bien el aprendizaje de
un
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programa se est aplicando en el puesto de

trabajo.
Medicin de proyectos relacionados con el
programa.
Planes de accin y de mejora.
Sesiones de seguimiento al programa.
Entrevista al jefe
Indicadores de desempeo en el lugar de trabajo
(Bitcora Entrevista).
Observacin de la aplicacin (Lista de chequeo
de observacin)
Autoevaluacin (Bitcora Entrevista)
Definido el (los) mtodo(s) de evaluacin y desarrollado el

instrumento de medicin, es necesario validarlo con las
directivas y/o personas involucradas en el proceso,
aplicando los ajustes propuestos para su efectividad.
3. MEDICIN DEL IMPACTO D E LA CAPACITACIN (MIC)

La medicin del impacto se relaciona con la efectividad, el cual es entendido como el beneficio
generado por la implementacin de una actividad, en este sentido la capacitacin no es ajena a esta
situacin, para lo cual las disposiciones legales, establecen que el fortalecimiento de competencias,
se debe ver reflejado en el mejoramiento del desempeo, tanto en los puestos de trabajo, como a
nivel institucional, con este propsito se gener una metodologa para la medicin del impacto de
la capacitacin (MIC).
Para desarrollar la metodologa de medicin de impacto de la capacitacin, se tom como referente
conceptual la Taxonoma de Bloom,2 la cual se centra en establecer objetivos de aprendizaje,
reflejados en conocimientos y habilidades, que se traducen en categoras, desagregndose en
verbos que evidencian el cumplimiento de estas, y que de acuerdo con lo expuesto por Benjamn
Bloom, fue esquematizado en la denominada rueda de Bloom.
Benjamin Bloom (Lansford, Pensilvania, 21 de febrero de 1913 - 13 de septiembre de 1999) fue un

influyente psiclogo y pedagogo estadounidense que hizo contribuciones significativas a la taxonoma de
objetivos de la educacin. Otras contribuciones suyas estuvieron relacionadas con el campo del aprendizaje
y el desarrollo cognitivo.
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De acuerdo con la clasificacin presentada se plantea como categoras del conocimiento: el

comprender y el analizar, y en las habilidades el aplicar y crear, los cuales se evidencian cada uno a
travs de 5 verbos.
La informacin antes enunciada, se relaciona con cada evento de capacitacin, para lo cual se
deben tener en cuenta las siguientes orientaciones:
Cuando un evento de capacitacin presenta como enfoque el fortalecimiento en

conocimientos, se deber verificar si se ha adquirido la categora Comprender, para lo cual
se evaluarn la totalidad de los 5 verbos establecidos previamente: listar, definir, clasificar,
interpretar y resumir y la categora Analizar se evaluar a travs de la totalidad de los 5
verbos establecidos previamente: ejemplificar, diagramar, priorizar, viabilizar y debatir.
La evaluacin final se dar de la siguiente forma:
o Para la categora comprender de los 5 verbos evaluados, se respondieron de
manera correcta 4, es decir que al dividir 4/5, se obtiene un resultado de 0,8, es
decir la calificacin de conocimiento para esta categora es del 80%, el mismo
procedimiento se realizar con la categora analizar, como ejemplo se podr decir
que se respondieron de manera afirmativa 3 de 5, es decir el 60%, el fortalecimiento
de los conocimientos ser del 60%, en este caso los conocimientos de acuerdo con
el promedio de las evaluaciones obtenidas ser del 70% y se evidencia a travs del
conocimiento, de los verbos respondidos correctamente.
De acuerdo con lo anterior el sistema de evaluacin ser escrito, realizando una pregunta
por verbo, es decir ser una evaluacin de 10 preguntas y se aplicar entre 1 y 3 meses
posteriores a la finalizacin del evento de capacitacin.
La evaluacin sobre conocimientos, se aplicar para eventos de capacitacin superiores a
20 horas, y se realizar al 30% de los estudiantes que la cursaron, en caso que este valor
requiera ms de 10 estudiantes a evaluar, este ser el mximo nmero de estudiantes a
evaluar.
La evaluacin de conocimientos ser estructurada por el operador, es decir la Universidad o
centro de formacin encargada de realizar la capacitacin.
La evaluacin se aplicar por la Subdireccin Gestin de Talento Humano.
Cuando un evento de capacitacin presenta como enfoque las habilidades se deber
verificar si se ha adquirido la categora Aplicar, para lo cual y a diferencia de los
conocimientos se evaluar a travs de uno o varios de los 5 verbos establecidos
previamente: suministrar, y/o defender, y/o implementar, y/o manipular, y/o solucionar y la
categora Crear para lo cual y a diferencia de los conocimientos se evaluar a travs de uno
o varios de los 5 verbos establecidos previamente: disear, y/o modificar, y/o formular, y/o
planificar, y/o motivar.
De acuerdo con el tem anterior, es importante destacar que cuando en un evento de
capacitacin se mida el conocimiento, se evaluarn las dos categoras, cada una a travs de
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los cinco verbos, para el caso de las habilidades, se podr seleccionar una o las dos
categoras, as mismo dentro de estas se seleccionaran los verbos que ms apliquen, esto
depender de la naturaleza del evento de formacin.
La evaluacin de las habilidades, se realizar a travs de tres variables, la primera no sabe
ni evidencia aplicacin-, la segunda -sabe pero no evidencia aplicacin- y la tercera sabe y
evidencia aplicacinLas variables sern calificadas con un porcentaje, para la primera con el 0%, la segunda con
el 50%, y la tercera con el 100%, esta situacin se presenta de la siguiente forma:
NO SABE NI EVIDENCIA
APLICACIN
0%
SABE PERO NO EVIDENCIA

APLICACIN
50%
SABE Y EVIDENCIA
APLICACIN
100%
Dependiendo de la respuesta y de la evidencia objetiva, el verbo podr obtener solo una

de las tres calificaciones, es decir no es una sumatoria.
Para poder establecer la medicin de impacto de las habilidades, es necesario tener en
cuenta las siguientes orientaciones
o En la estructuracin del curso, se debe establecer si de las habilidades se
quiere fortalecer el aplicar o el crear.
o Si el enfoque es de aplicacin, a rengln seguido se debe identificar cual o
cuales verbos se quieren fortalecer, ejemplo para un curso denominado XYZ, la
necesidad identificada es de aplicar, y dentro de esta categora los verbos que
requieren ser fortalecidos son implementar y solucionar, para cada uno de los
casos se deber evaluar con un pregunta de entrada que presenta la siguiente
estructura:
Como implementara en el puesto de trabajo la teora WWW, la respuesta
podra ser inicialmente de desconocimiento, en este caso la evaluacin tendr
un valor de 0%, ya que se entender no se evidencia aplicacin, pero en caso
de responder afirmativamente, como mnimo el puntaje obtenido ser del 50%,
si este es el caso, se debe solicitar una evidencia de implementacin, en caso
de mostrarla, la calificacin ser del 100%, pero no lo hace, la calificacin
quedar en el 50%, lo mismo suceder para el verbo solucionar.
o Obtenidas las dos evaluaciones, se podr establecer que la categora de
aplicar, se fortaleci en un 75%, evidenciado de la siguiente forma: 50% de
implementacin es decir sabe implementar pero no se ha evidenciado y 100%
en la solucin es decir sabe y aplica, el resultado final sale del promedio de las
dos evaluaciones.
o Lo mismo se presentar para la categora crear
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Teniendo como referente lo anterior la forma de entender el impacto desde el punto de vista
de conocimientos y habilidades, a partir de la aplicacin de objetivos relacionados en la
taxonoma de Bloom es la siguiente:
Si el curso tiene por esencia el fortalecimiento de conocimientos se podr decir:
El curso xyz, cuyo enfoque era la generacin de conocimientos sobre xyz,
muestra un impacto del x%, ya que se evidencia el fortalecimiento de
comprensin de la temtica xyz, en un y% a travs de: (colocar los verbos
fortalecidos), as mismo la categora analizar ha sido fortalecida en un z%, a
travs de: (colocar los verbos fortalecidos).
Pero si adicional a los conocimientos el enfoque del evento de capacitacin
busca el fortalecimiento de habilidades, al texto anterior se podr incluir el
evento xyz evidencia un impacto en habilidades x%, evidenciado en la
implementacin que muestra un avance del y%, a travs del conocimiento y
evidencia objetiva del (colocar el nombre del verbo ( o los verbos que
aplique), es necesario tener en cuenta que para habilidades pueden aplicar
una o las dos categoras y dentro de estas uno o varios de los 5 verbos, una
forma de presentacin de los resultados desde el punto de vista grfico es
la siguiente:
FORTALECIMIENTO DE CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
50%
EVENTO DE
CAPACITACIN
75%
COMPRENDER
VERBOS
FORTALECIDOS
ANALIZAR
60%
Verbo 1
Verbo 2
Verbo 4
40%
XYZ
VERBOS
FORTALECID
OS
Verbo 1
Verbo 5
APLICAR
75%
%
VERBOS
FORTALECIMIEN
FORTALECIDOS
TO
Verbo 1
50%
Verbo 3
100%
CREAR
VERBOS
FORTALECIDOS
%
FORTALECIMIENT
O
NA
NA
NA
En este caso se evidencia que el curso de capacitacin no tena como

enfoque fortalecer los verbos de la categora crear, por lo tanto no se toma
el promedio de los porcentajes sino solo el porcentaje de fortalecimiento de
la categora aplicar.
Para finalizar, si se evala un evento de capacitacin a 10 funcionarios, el resultado

final del mismo, ser el promedio de todas las calificaciones obtenidas por los
funcionarios, importante destacar que la medicin de impacto se har por evento de
capacitacin
3.1 SOBRE LOS ATRIBUTOS DE LOS PRODUCTOS Y/O SALIDAS DEL PROCESO
El impacto de la capacitacin debe evaluar al funcionario y esto se ha planteado en la metodologa a
travs de la taxonoma de Bloom, sin embargo el impacto no podra ser real, si esto nos e evidencia
en el mejoramiento de la prestacin del servicio a los usuarios, en este sentido es necesario con
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base en los productos de la entidad o las salidas de los procesos, relacionados en la caracterizacin
de estos, establecer si la capacitacin, genera beneficios sobre estos.
El impacto total de un evento de capacitacin, deber ser el resultado de:
MIC = IMPACTO DE CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES EN EL SERVIDOR + MEJORAMIENTO

EN LOS ATRIBUTOS DEL PRODUCTO Y/O SALIDA DEL PROCESO
En esta segunda explicacin metodolgica es importante identificar que se quiere mejorar del
producto y esto es lo que se denomina atributo, para lo cual se han identificado como tal los
siguientes:
Oportunidad
Legalidad
Confiabilidad
Integralidad
Adaptabilidad
Eficiencia
Eficacia
Efectividad
Amabilidad
Transparencia
Operatividad
La definicin de estos se encuentran en el numeral de Marco Conceptual.

El mejoramiento de atributos solo podr ser establecido para eventos de capacitacin superiores a
40 horas, para lo cual desde la planeacin del mismo se deber identificar cual es el producto y/o
salida que fortalece, as como los atributos que se deben mejorar, para ello se tendr como insumo,
las quejas, los reclamos, los anlisis de indicadores, el cumplimiento de metas, entre otros aspectos.
Para evidenciar el mejoramiento de los atributos seleccionados, se deber contar con un indicador
que puede ser construido o ya estar definido por el Sistema Integrado de Gestin, de otra parte del
indicador se deber tener una evaluacin exhante es decir con resultados de entrada, ejemplo si el
porcentaje de satisfaccin por la atencin de los servidores es del 40%, es claro que se requiere
mejorar el atributo de amabilidad, por lo que en una evaluacin prospectiva finalizado el evento de
capacitacin en un perodo entre 1 y 3 meses posteriores a la terminacin del curso, y si el evento
de capacitacin se orienta a mejorar este atributo, el resultado del indicador debera ser superior al
PROCESO
Cdigo: GTH-G-01
Versin: 2.0
GUIA
Pgina 21 de 21
presentado inicialmente, de ser as se encontrara una relacin entre la capacitacin y el

mejoramiento de un atributo del producto o la salida del proceso, si se selecciona ms de un
atributo no necesariamente implique un indicador por cada uno podra estructurarse uno que
abarque varios atributos ejemplo:
Si los atributos seleccionados son: oportunidad y confiabilidad, podra disearse un indicador que
dijera:
Porcentaje del producto xyz que son oportunos y confiables
Como la idea no es generar una cantidad excesiva de indicadores, se recomienda que aunque se
seleccionaran todos, la cantidad mxima de indicadores sean tres.

Guia para Evaluar Las Capacitaciones

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