DESARROLLO DE DO

El campo del desarrollo organizacional (DO) trata sobre el desarrollo,

funcionamiento
y
efectividad
en
las relaciones
humanas dentro
de
una organizacin con un fin en comn. Tambin es el trabajo que hace la gerencia
para que sus miembros se sientan parte de una causa creble, sostenible y
funcional.
Se da nfasis al capital humano dinamizando los procesos, creando un estilo y
sealando una meta desde la institucionalidad. Adems es una herramienta que
por medio del anlisis interno permite obtener informacin para guiar o adoptar
una estrategia o camino rumbo a un cambio. A travs de ste, se logra la eficiencia
de todos los elementos que la constituyen y as lograr el xito planteado.
Esto requiere que una organizacin se encuentre en capacidad o tenga los
elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtindose
por tanto el DO en una necesidad. Para utilizar esta herramienta se emplea o se
hace uso de un proceso fundamental, como lo es el aprendizaje, que es la va por
la cual se accede al conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades
produciendo cambios en el comportamiento (eje para el DO). Es por esta razn
que hay que tener en cuenta los aspectos que influyen en el rendimiento de los
elementos que constituyen una organizacin.
CARACTERSITICAS

Enfoque hacia a la organizacin en su conjunto:

Generalmente, el DO va a involucrar a la organizacin para que el cambio se

genere efectivamente, ya que cada una de sus partes de sta tienen que trabajar
en conjunto para resolver los problemas y as aprovechar las oportunidades que
surjan de una manera coordinada.

Orientacin sistmica:

El DO tambin se dirige a las interacciones que existen en la organizacin, ya que

si se afecta una parte, afecta a toda. Esto se refiere a las relaciones
de trabajo entre personas, as como hacia la estructura y procesos
organizacionales. Por eso es primordial que todas las partes trabajen con eficacia.

Agente de cambio:

Se refiere a aquellas personas que estimulan o coordinan el cambio de un grupo o

de la organizacin. Generalmente es un consultor externo a la empresa, ya que
puede operar con independencia y sin estar ligado a jerarquas y polticas.

Solucin de problemas:

Se concentra tanto en los problemas reales, como en los superficiales

utilizando investigacin-accin que es una caracterstica fundamental de la
organizacin.

Aprendizaje por experiencia:

Se aprende por medio de la experiencia en un ambiente de capacitacin, ya que

se les incentiva a los participantes a resolver los problemas humanos que
encuentran dentro de su ambiente , adems se discute sobre su propia
experiencia con el tema y se aprende de ella.

Procesos de grupo:

Aqu se sustentan procesos grupales, tales como discusiones, confrontaciones,

conflictos intergrupales y procedimientos para la cooperacin, todo esto con el fin
de mejorar las relaciones interpersonales, la comunicacin, crear confianza
yresponsabilidad.

Retroalimentacin:

Se proporciona retroalimentacin en el para que los participantes cuenten

con informacin mediante datos concretos y basados en decisiones, as mismo se
proporciona respecto a la conducta y fomenta la comprensin de situaciones en
las que se encuentran.

Orientacin situacional:

El DO no se basa en procedimientos estrictos y fijos, sino que se adapta a la

situacin y los problemas de la organizacin, siempre de una manera flexible
enfocando tanto las necesidades especficas como particulares.

Desarrollo de equipos:

El DO se basa en construir equipos de trabajo. Hace hincapi en stos, ya sean

grandes o pequeos para la cooperacin y la integracin. Entonces en esta etapa
es donde se ensea a superar las diferencias entre personas para llegar a un fin
comn. 3
Las etapas del Desarrollo Organizacional :
1.
2.

Decidir que se buscar el cambio a travs del D.O

Diagnstico de un consultor externo en conjunto con la gerencia de la

empresa
3. Determinar que modela se va a utilizar.
4. Recoleccin de datos
5. Evaluacin de cultura de la empresa
6. Reconocimiento de problemas
7. Planeamiento de acciones y soluciones
8. Desarrollo de equipos de trabajo para lograr la integracin.
9. Motivar al personal a la comunicacin y la confianza.
10. Desarrollo inter grupal
11. Educacin y seguimiento
12. Evaluacin de resultados
Historia del Desarrollo Organizacional
Un bosquejo histrico del desarrollo organizacional explicar la evolucin del
trmino, as como algunos de los problemas y la confusin que lo rodea. Tal como
se utiliza hoy, el desarrollo organizacional tiene cinco grandes precedentes
(races):
- Entrenamiento en el laboratorio: Esta raz del desarrollo organizacional fue la
pionera en utilizar el entrenamiento en el laboratorio, llamado tambin grupo T: un
grupo pequeo e inestructurado cuyos miembros aprenden de su interaccin
personal y de una dinmica en evolucin respecto a cosas como las siguientes:
relaciones interpersonales, crecimiento personal, liderazgo y dinmica de grupos.
- Investigacin de la accin/Retroalimentacin por encuesta: Kurt Lewin particip
adems en este segundo movimiento que condujo al nacimiento del desarrollo
organizacional como un campo prctico de la sociologa. Este segundo precedente
se refiere a la investigacin de la accin y a la retroalimentacin por encuesta.
- Enfoques normativos: Los avances intelectuales y prcticos del entrenamiento en
el laboratorio y la retroalimentacin/investigacin de la accin son antecedentes
que se acompaaron con la conviccin de que el enfoque de relaciones humanas
constitua "una forma ptima" de administrar las empresas.
Segn el programa de administracin participativa, las empresas tienen uno de los
cuatro tipos de sistemas de administracin, los cuales son:

Sistemas autoritarios explotadores.

Sistemas autoritarios benevolentes.
Sistemas consultivos.
Sistemas de grupos anticipados.

- Calidad de la vida laboral: La aportacin de este precedente al desarrollo

organizacional puede explicarse en dos fases. La primera corresponde a los
proyectos diseados en Europa durante la dcada de los cincuenta y a su
aparicin en Estados Unidos una dcada despus de los cincuenta. Con base en
la investigacin de Eric Trist y sus colegas en el Tavistock Institute of Human
Relations
de Londres,
los
pioneros
de Gran
Bretaa e Irlanda,

de Noruega y Sueciaprepararon diseos de trabajo tendientes a integrar mejor la

tecnologa y las personas. Generalmente requera la participacin conjunta de
sindicatos y directivos para el diseo del trabajo; los diseos finales daban a los
empleados gran discrecionalidad, diversidad de tareas y retroalimentacin acerca
de los resultados. Acaso su caracterstica distintiva de la calidad en el trabajo fue
el descubrimiento de la modalidad de los grupos autodirigidos de trabajo. En la
segunda definicin se le considera como enfoque o mtodo, es decir, se parte de
las tcnicas y procedimientos con que se mejora el trabajo. Era un sinnimo de
mtodos como los siguientes: enriquecimiento del trabajo, equipos autodirigidos y
comits de administracin del trabajo. Tal orientacin tcnica provena
principalmente de la creciente publicidad dada a los proyectos de calidad de la
vida laboral.
- Cambio estratgico: Este precedente ha influido recientemente en la evolucin
del desarrollo organizacional. A medida que las empresas con su ambiente
tecnolgico, poltico y social se han vuelto ms complicadas e inciertas, lo mismo
ha sucedido con la magnitud y la complejidad del cambio organizacional. Es una
tendencia que requiere una perspectiva estratgica y que alienta a ese nivel los
procesos del cambio planificado.
Definicin del trmino de Martha Alles
Segn la Dra. Martha Alles, el trmino Desarrollo Organizacional es el conjunto de
acciones organizacionales que se realizan para modificar, usualmente aspectos
culturales o de comportamiento organizacional. 1
Las Herramientas relacionadas con el trmino2

Modelo de competencias (Herramienta nmero 37 - pgina 193)

Modelo de valores (Herramienta nmero 39 - pgina 205)

DESARROLLO ORGANIZACIONAL :
Desdoblamiento practico y operacional de la teora del comportamiento hacia el
enfoque sistemtico.
Tiene su origen en 1962 a partir de ideas sobre el Hombre, Organizacin y
Ambiente.
No es una teora administrativa, es un movimiento que aplica las
ciencias del comportamiento a la administracin. (Teora del comportamiento
organizacional dirigido al enfoque sistemico)

El DO Potencia el desarrollo y el crecimiento de las organizaciones.

El concepto de Desarrollo Organizacional esta ntimamente ligado al concepto de
cambio y la capacidad de adaptacin que tenga la organizacin al cambio.

Proceso de las intervenciones por el Desarrollo Organizacional

La mayora de los consultores en Desarrollo Organizacional (DO) coinciden en que
el proceso comprende las siguientes etapas:

Seleccin del consultor o agente de cambio.

Contrato y movilizacin de recursos.
Diagnstico definitivo.
Estrategias e intervenciones.
Reporte de avances.
Toma de decisiones.
Ajustes entre empresas y consultor.
Cierre.

El trabajo del desarrollo organizacional

El trabajo diario de los grupos encargados del desarrollo organizacional es el
anlisis de los distintos departamentos de la empresa y asegurar que estn
adecuados con las necesidades operativas del negocio. Para eso necesitan
asegurar que cada divisin, departamento, grupo de trabajo, etc., est
adecuadamente dotado de los recursos necesarios, econmicos y otros, para
hacer frente a las necesidades de sus actividades dentro de sus entornos. Como
parte de este anlisis, evalan las carencias y las formas de cubrir estas
carencias, en el contexto de los recursos disponibles de la empresa. Tambin
analizan las formas de trabajar entre los distintos departamentos y grupos de
trabajo y disean formas de limar problemas.
Adems, deben analizar todos los aspectos que puedan impactar a las distintas
partes del negocio y sobre sus necesidades de recursos. Para eso, los equipos de
desarrollo organizacional deben analizar todos los cambios y desarrollos
potenciales, incluso los posibles imprevistos, que puedan impactar las actividades
de la empresa y de su forma de trabajar. Estos cambios y desarrollos vienen de
cualquier parte, tanto dentro como fuera de la empresa, incluyendo los siguientes:
La competencia.

La tecnologa.
La innovacin.
Las formas de hacer lo que cada departamento hace.
La educacin y la formacin.
Los clientes y su demanda.
La cadena de suministro.
Las alternativas tecnolgicas.
Las alternativas de suministradores, etc.
La logstica.
La regulacin y legislacin.

Objetivos y beneficios del desarrollo organizacional

Los objetivos del desarrollo organizacional tienen que ver con el hombre y su trabajo y se
ubican en dos campos: mejorar la efectividad organizacional y potenciar las relaciones del
factor humano.
1) Mejorar la efectividad organizacional.

Este aspecto est relacionado con la conformacin de grupos como unidades

estables para los esfuerzos de cambio, la consolidacin de la organizacin con
objetivos actualizados, la visin estratgica de desarrollo de la organizacin y la
introduccin de la direccin por objetivos con criterio de integracin en la cual
prevalece la consecucin de los objetivos empresariales comprometidos con las
aspiraciones y motivaciones de todos los miembros de la organizacin.
2) Potenciar las relaciones humanas.

Esto implica lo siguiente:

a) El desarrollo de la colaboracin en los niveles grupales para el proceso de toma de
decisiones.
b) La tendencia a compartir ampliamente la autoridad y la responsabilidad.
c) El aumento de la efectividad del trabajo en los grupos formados mediante un adecuado
manejo de la vida emocional de quienes conforman el equipo.
d) Ponderar la organizacin informal que es la verdadera vivencia que se da en una
empresa y que se constituye en foco de conflictos o no conflictos, pues existe la creencia
en los investigadores de que los directivos que solo manejan las relaciones formales
carecen de habilidades para manejar las informales y por lo tanto, desconocen la riqueza
de contenido de las relaciones interpersonales que le otorga vida y sentido a la
organizacin.
La meta general del desarrollo organizacional es crear organizaciones ms eficaces en
las que se practique el aprendizaje, la adaptacin y la mejora continua. El desarrollo
organizacional cumple esta meta partiendo del reconocimiento de que pueden ocurrir
problemas en los niveles individual, grupal u organizacional, pero se desarrollan
estrategias generales de desarrollo organizacional donde se desarrollen actividades
estructuradas y diseadas para contribuir a que individuos o grupos eleven su eficacia
laboral.
El desarrollo organizacional se describe, comnmente, como orientado a contingencias,
aplicndose mtodos e instrumentos de manera flexible y pragmtica mientras se adapta
a las necesidades de cada organizacin.
Entre los principales beneficios obtenidos de la aplicacin del desarrollo organizacional
encontramos el cambio en toda la organizacin, el incremento tanto en la motivacin
como en la calidad y productividad, una mayor satisfaccin laboral acompaada de un
mejoramiento ostensible en el trabajo en equipo, mejor resolucin de conflictos, un
elevado compromiso con los objetivos organizacionales, una mayor disposicin al cambio,
reduccin de ausentismo, menor rotacin y creacin de individuos y grupos de
aprendizaje.
I.1.3. Importancia y necesidad del desarrollo organizacional
La importancia que se le concede al desarrollo organizacional se deriva de que el recurso
humano es decisivo para el xito o fracaso de cualquier organizacin, en consecuencia,
su manejo es clave para el xito empresarial y organizacional en general, comenzando
por adecuar la estructura de la organizacin, a lo que contina una eficiente conduccin
de los grupos de trabajo y el desarrollo de relaciones humanas que permitan prevenir los
conflictos y resolverlos rpida y oportunamente cuando se tenga indicios de su aparicin.
Especficamente, el desarrollo organizacional abordar, entre otros aspectos, problemas
de comunicacin, conflictos entre grupos, cuestiones de direccin y jefatura, de
identificacin y destino de la organizacin, la forma de satisfacer los requerimientos del
personal y cuestiones de eficiencia organizacional.

INTRODUCCIN
El Desarrollo Organizacional (DO) es el medio ms frecuentemente utilizado por
las organizaciones que buscan la mejora continua dentro de un entorno
globalizado, altamente competitivo y en evolucin constante. De esta manera, las
organizaciones se ven obligadas a vencer el reto de la resistencia al cambio y a la
bsqueda del equilibrio entre los objetivos organizacionales y de los objetivos
personales de quienes la conforman. Actualmente se reconoce al factor humano
como el factor determinante para el logro de los objetivos y por consiguiente, del
xito de una organizacin. Por lo tanto, se vuelve cada vez ms importante
profundizar en el estudio de los factores que determinan la motivacin y el
rendimiento de las personas.

CONCLUSION

El desarrollo organizacional es un proceso que nunca termina, ya que son

cambiantes las empresas, los procesos, los entornos, local, nacional e
internacional, la tecnologa y las formas de trabajar. Todo cambio impacta el
trabajo de la empresa y desarrollo organizacional debe medir estos impactos y
responder a ellos dentro de la visin, los valores y la misin de la empresa.
El desarrollo organizacional es parte fundamental de la gestin del cambio en una
empresa, cambio que es inevitable, y es un labor muy importante que, cuando no
lo hace un departamento especializado de la empresa, lo hace el empresario,
aunque no sepa que lo est haciendo.

EGRAFIA
Investigado en Internet
http://www.losrecursoshumanos.com/desarrollo-organizacional-concepto/
https://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo_organizacional
http://www.elblogsalmon.com/management/que-es-el-desarrollo-organizacional

OBJETIVOS

Los objetivos del desarrollo organizacional tienen que ver con el hombre y su trabajo y se
ubican en dos campos: mejorar la efectividad organizacional y potenciar las relaciones del
factor humano.
1) Mejorar la efectividad organizacional.
2) Potenciar las relaciones humanas.
3) El aumento de la efectividad del trabajo en los grupos formados mediante un adecuado
manejo de la vida emocional de quienes conforman el equipo.

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

EXTENSION CATARINA, SAN MARCOS

NOMBRE:
Amelia Iracema Roblero Ramrez

CATEDRATICA:
LICDA. ANA CELIA CIFUENTES LOPEZ
CATEDRA:
Administracin General
CARN:
201507985
CARRERA:
PEM. En Pedagoga y Administracin Educativa
TRABAJO:

Desarrollo DO (Desarrollo Organizacional)

SECCION: B

Catarina, San Marcos 27 de Agosto de 2016