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PROYECTO:
CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEO LABORAL DE LOS
EMPLEADOS EN LA EMPRESA SOCIEDAD AGRICOLA VIR S.A
AO 2016
PRESENTADO POR
BONIFACIO ALCALA, WENDY FABIOLA
FALCONI PRETIL, MONICA SANDRA
CHINCHA - PER
2016
NDICE
Pg.
CARTULA Y TTULO
NDICE
INTRODUCCIN
1.1.
1.2.
OBJETIVOS
10
DELIMITACIN
10
10
10
10
1.5.
JUSTIFICACIN
10
1.6.
FACTIBILIDAD
12
1.6.1. Posibilidades
12
1.6.2. Dificultades
12
1.3.
1.4.
2.1.
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN
13
13
14
2.2.
BASES TERICAS
16
16
2.2.1.1.
2.2.1.2.
16
17
17
19
21
23
2.2.1.3.
25
2.2.1.4.
28
2.2.1.5.
31
A.
31
B.
32
C.
34
D.
36
2.2.1.6.
A.
Liderazgo
B.
Relaciones Interpersonales
C.
38
40
48
Motivacin
49
53
2.2.2.1.
53
2.2.2.2.
54
2.2.2.3.
55
2.2.2.4.
56
A.
Desempeo Intrnseco
56
B.
Desempeo extrnseco
56
2.2.2.5.
56
A. Productividad
56
B. Competencias y Habilidades
57
C.
57
Satisfaccin Laboral
2.2.2.6.
61
2.2.2.7.
63
2.2.2.8.
MARCO CONCEPTUAL
67
69
3.1.
HIPTESIS GENERAL
71
3.2.
HIPTESIS ESPECFICAS
71
3.3.
VARIABLES E INDICADORES
71
3.4.
73
75
4.2.
DISEO DE LA INVESTIGACIN
76
4.3.
POBLACIN Y MUESTRA
77
4.4.
MTODOS Y TCNICAS
78
4.5.
79
4.6.
81
DE RESULTADOS (DATOS)
4.7.
MATRIZ DE CONSISTENCIA
82
5.2.
RECURSOS
83
5.1.1. Humanos
83
5.1.2. Materiales
83
5.1.3. Financieros
83
CRONOGRAMA
85
FUENTES DE INFORMACIN
ANEXOS
Instrumentos empleados en la recoleccin de la informacin y otros.
INTRODUCCIN
En el proyecto de Investigacin titulado CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL
DESEMPEO LABORAL DE LOS EMPLEADOS EN LA EMPRESA SOCIEDAD
AGRICOLA VIRU S.A AO 2016 tiene como objetivo determinar la influencia
4
Por
consiguiente,
consideramos
que
un
adecuado
clima
CAPTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1.
Clima
Organizacional, debido
que
no
existe
un
eficiente
1.2.
1.3.
OBJETIVOS
1.3.1. Objetivos generales
Determinar la influencia del clima organizacional en el desempeo
laboral de los empleados en la empresa Sociedad Agrcola Vir S.A
2016.
1.4.
DELIMITACIN
1.4.1. Delimitacin espacial
El presente estudio se realizar en la empresa Sociedad Agrcola
Vir S.A, ubicado en Av. Industrial Centinela N 210, Provincia de
Chincha, Distrito de Chincha Baja, Departamento de Ica.
1.4.2. Delimitacin social
La poblacin a investigar estar conformada por 150 empleados de
la empresa Sociedad Agrcola Vir S.A.
1.4.3. Delimitacin temporal
La investigacin se realizar durante el periodo 2016.
1.5.
JUSTIFICACIN
Nuestra
estos
elementos
conforman
lo
que
denominamos
Clima
1.6.
FACTIBILIDAD
1.6.1. Posibilidades
11
1.6.2. Dificultades
-
Inexistencia
de
recursos
econmicos
investigacin.
CAPTULO II
12
para
realizar
dicha
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN
13
clima
organizacional
desempeo
laboral
fue
alta
estadsticamente significativa.
14
El presente trabajo de
15
2.1.1.1.
interpersonales,
percepcin,
grado
de
cooperacin)
participacin
que
y
orientan
actitud
su
creencia,
determinando
su
la
medida
perceptiva
de
los
atributos
actan
(consciente
inconscientemente)
con
sus
En
sntesis el
Clima Organizacional
se refiere
a las
18
cualquier
lugar,
es
consecuencia
de
muchos
factores
motivacionales.
2. Las personas estn motivadas por ciertas necesidades que logran
satisfacer en los grupos sociales en que interactan.
19
la
tarea
(por parte
de la
administracin cientfica) y en
la
21
satisfactorio
insatisfactorio,
dependiendo
de
cmo
los
tecnologa
utilizada,
polticas
de
la
empresa,
metas
continuamente
para
que
resulte
en
motivacin
22
(1946)
24
satisfaccin,
rendimiento,
adaptacin,
productividad,
26
27
los
otros
componentes
(como
la
estructura)
si
quiere,
2.1.1.4.
30
formacin.
superiores/ subordinados
31
Fuerzas Motivacionales
Modos de Comunicacin
esclavos.
esta comunicacin.
no hay sentimiento de
responsabilidad ms que en los
superiores de la jerarqua.
Hay una insatisfaccin
fuertemente sentida por los
empleados frente a sus tareas,
sus semejantes, el administrador
y la organizacin completa.
Proceso de Influencia
descendente moderada
generalmente subestimada.
Proceso de establecimiento de
objetivos
Proceso de control
cumbre.
resistencia intrnseca.
falsos o inadecuados.
-Existe una organizacin informal y
busca reducir el control formal.
Modos de Comunicacin
descendente y lateral.
veces en el miedo.
de los subordinados.
Proceso de Influencia
Proceso de control
incompletos e inadecuados.
resistencia clandestina.
formacin.
Fuerzas Motivacionales
Modos de Comunicacin
castigos ocasionales y
cualquier implicacin se
comunicacin ascendente y
lateral.
empleados.
distorsin y de filtracin.
generalmente favorables y la
mayor parte de los
empleados se sienten
responsables de los que
hacen.
- Se observa una satisfaccin
mediana en el trabajo, con los
semejantes, el administrador
y la organizacin.
Proceso de Influencia
35
Proceso de establecimiento de
objetivos
Proceso de control
establecidas despus de la
superiores e inferiores.
resistencias.
implicacin muy fuerte de los niveles inferiores. (). En resumen, todos los
empleados y todo el personal de direccin forman un equipo para alcanzar
los fines y los objetivos de la organizacin que se establecen bajo la forma
de planificacin estratgica. (Brunet, 2011, p.36)
Delegacin de
Investigacin de objetivos
extremadamente elevada y
relacin de confianza
posibilidades de formacin
excelentes.
superiores y subordinados.
Fuerzas Motivacionales
Modos de Comunicacin
- La comunicacin no se hace
motivados por la
forma lateral.
participacin y la implicacin,
por el establecimiento de
objetivos, por el
mejoramiento de los mtodos
de trabajo y por la evaluacin
del rendimiento en funcin de
los objetivos.
Proceso de Influencia
37
los niveles.
Proceso de establecimiento de
objetivos
Proceso de control
urgencia.
inferiores.
2.1.1.6.
38
comunes del clima entre las sealadas por los investigadores. (Brunet, 2011,
p.43-45)
Forehand y Gilmer
1.
2.
3.
Gavin
Magulies
Tamao de la
1.
Empeo.
organizacin.
2.
Obstculos o
Estructura
1.
Estructura
organizacional
Competencia,
eficacia.
trabas.
2.
Obstculo.
2.
Responsabilidad.
3.
Nivel prctico
3.
Intimidad.
3.
Recompensa.
Complejidad
4.
Espritu de
4.
Espritu de trabajo.
trabajo.
5.
Confianza y
4.
Riesgo.
5.
Impulsividad.
1.
Tipo
organizacin.
5.
Actitud.
consideracin de
4.
Estilo de liderazgo.
6.
Acento puesto
parte de los
5.
Orientacin de fines.
sobre la
administradores.
produccin.
Likert
1.
Mtodos de mando.
2.
Naturaleza de fuerza
de motivacin.
4.
1.
organizacional.
sistemtica de la
3.
Lawler
6.
Riesgos y desafos.
Estructura
1.
Conformidad
Organizacional.
2.
Responsabilidad.
Responsabilida
3.
Normas.
d.
4.
Recompensas
5.
Claridad
7.
Confianza
8.
Consideracin
Litwin y Stringer
1.
2.
Naturaleza de los
procesos de
3.
Recompensa.
comunicacin.
4.
Riesgo.
Naturaleza de los
5.
Apoyo.
procesos de
6.
Normas.
influencia e
7.
Conflicto.
Toma de decisiones.
6.
Fijacin de los
6.
objetivos o
directrices.
7.
Procesos de control.
8.
Objetivos de
Meyer
organizacional
interaccin.
5.
resultados y
perfeccionamiento
39
concreto.
Espritu de trabajo.
Payne
deorganizacin.
2.
Control.
Schneider y
Pritchard y Karasick
1.
Autonoma
2.
Conflicto contra
1.
Apoyo
1.
proveniente de
cooperacin.
2.
organizacional.
Cohesin entre el
cuerpo docente.
2.
Refuerzo.
3.
Centralizacin de
compromiso del
poder.
cuerpo docente.
4.
Estructura
nuevos
organizacional.
empleados.
4.
5.
Recompensa.
3.
Conflicto.
6.
Relacin entre
4.
Independencia
5.
de los agentes.
remuneracin.
5.
Satisfaccin.
Niveles de ambicin
6.
Estructura
de la empresa.
1.
Relaciones sociales.
rendimiento y
Estructura
Halpin y Crofts
la direccin.
3.
7.
Steers
Bartlett
6.
organizacional
7.
Grado de
Posibilidad de
3.
Moral de grupo.
cumplimiento.
4.
Apertura de
Formacin y
espritu.
desarrollo.
5.
Consideracin.
Seguridad contra
6.
Nivel afectivo de
riesgo.
Apertura contra
la direccin.
8.
Estatus.
rigidez.
9.
Flexibilidad e
8.
Estatus y moral.
innovacin.
9.
Reconocimiento y
10. Centralizacin.
2.
7.
Importancia de la
produccin.
retroalimentacin.
11. Apoyo.
10. Competencia y
flexibilidad
organizacional.
Liderazgo
Un lder se distingue de un jefe, porque el personal bajo su cargo
reconoce en l no solo la autoridad que emana de su puesto, sino la que
deriva de sus conocimientos, experiencias, habilidades y competencias: de
tal forma que inspira confianza, respeto y lealtad suficientes para conducir y
guiar a los subordinados hacia el logro de los objetivos de la organizacin.
(Munch, 2011, p.145)
40
41
42
b)
43
enfoque
entonces es considerado
como
la
mejor
B.
Relaciones Interpersonales
Una relacin interpersonal es una interaccin recproca entre dos o ms
personas. Se trata de relaciones que como tales se encuentran reguladas
por las leyes e instituciones de la interaccin social en toda relacin
interpersonal interviene la comunicacin que es la capacidad de las
personas para obtener informacin respecto a su entorno y compartirla con
el resto de la gente.
Hay que tener en cuenta que las relaciones interpersonales nos permitan
alcanzar ciertos objetivos necesarios para nuestro desarrollo en una
sociedad y la mayora de estas metas estn implcitas a la hora de entablar
lazos con otras personas. Sin embargo, es tan bien posible utilizarlas con un
medio para obtener ciertos beneficios, tales como un puesto de trabajo,
48
C.
Motivacin
Etimolgicamente, motivacin se deriva del verbo latino mover o
sea el modo de accin para conseguir algo. (Diccionario de la Real
Academia Espaola).
Es la necesidad o impulso interno de un individuo que lo mueve
hacia una accin orientada a un objetivo. El grado del impulso depender del
nivel percibido de satisfaccin que pueda lograrse por el objetivo.
(Chiavenato, 2011, p.41)
Cruz (2004) manifiesta que la motivacin se definir como la
voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la
organizacin, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer
alguna necesidad personal (p. 35).
La motivacin es un trmino general que se aplica a todo tipo de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los
gerentes motivan a sus subordinados es decir que hacen cosas que esperan
satisfar esos impulsos y deseos, y que los inducirn a actuar de la manera
deseada. (Koontz, 2012, p.388)
Teoras de la Motivacin
49
Parte de la hiptesis de que cada ser humano tiene una jerarqua de cinco
necesidades:
1. Necesidades fisiolgicas (hambre, sed, abrigo, sexo y otras
necesidades corporales).
2. Necesidades de seguridad (incluye la seguridad y la proteccin
contra daos materiales y emocionales).
3. Necesidades sociales (afecto, sentimiento de pertenencia y de
aceptacin y la amistad).
4. Necesidades
de
estima
realizacin).
5. Necesidades
de
autorrealizacin
(el
1:
Jerarqua
de las necesidades segn Maslow (1943)
50
51
52
53
2.1.2.2.
A.
B.
Teora de la equidad.
Como su nombre lo indica bsicamente sostiene que est relacionada
a la percepcin del trabajador con respecto al trato que recibe: justo o
54
2.1.2.3.
Cortes
(2000)
los
planteamientos
que
sostienen
el
2.1.2.4.
2.1.2.5.
A.
Productividad
Es la capacidad o el nivel de produccin por unidad de superficies
de tierras cultivadas, de trabajo o de equipos industriales de acuerdo a la
perspectiva con la que se analice este trmino puede hacer referencias a
muchas cosas.
B.
Competencias y Habilidades
La capacidad, la habilidad y la competencia son aptitudes que
todos los seres humanos tenemos por naturaleza y, aunque todas estas
aptitudes estn ligadas son diferentes, pero es muy fcil confundir un
trmino con otro.
Competencias:
Del
latn
competentia
enfrentamiento
contienda que lleva a cabo dos sujetos respecto a las habilidades que tienen
en la realizacin de una tarea en especfico. Por lo tanto las competencias
son las medidas de nuestras habilidades.
El concepto de competencias se utiliza para analizar el desarrollo del
pensamiento. Este concepto est ntimamente relacionado con la formacin
y la forma en la que se van modificando las estructuras mentales a fin de
captar una visin ms clara de la realidad.
57
58
59
en
las
que
se
realizarn
apreciaciones
laborales
que
Teora de la discrepancia
Esta teora fue parte del planteamiento, que la satisfaccin laboral est en
funcin de los valores laborales ms importantes para la persona que
pueden ser obtenidos a travs del propio trabajo y las necesidades de sta.
Los valores de una persona estn ordenados en funcin de su importancia,
de modo que cada persona mantiene una jerarqua de valores. Las
emociones son consideradas como la forma con que se experimenta la
obtencin o la frustracin de un valor dado.
La satisfaccin laboral resulta de la percepcin, que un puesto cumple o
permite el cumplimiento de valores laborales importantes para la persona,
condicionado al grado en que esos valores son congruentes con las
necesidades del individuo.
d)
60
2.1.2.6.
Fuente
61
1) Factores Externos
El autor considera que los factores externos son los que provienen
de las caractersticas de las organizaciones, por ejemplo: las
polticas de la institucin, el sistema de incentivos, los ambientes
grupales, los estilos de direccin, la organizacin de jerarquas, la
distribucin del trabajo, los sistemas de produccin y las polticas y
gestin de talento humano, etc.
2) Factores Internos
Los factores internos son los que se derriban de sus caractersticas
de personalidad, tales como: capacidad de aprendizaje, de
motivacin, de percepcin de los ambientes internos y externos, de
sus emociones, de sus valores, etc. (p.37)
Por otro lado, Para los autores Quintero, africano y Fara (2008) el
desempeo de los colaboradores, en buena medida, se encuentra
influenciado por los siguientes factores:
1) La satisfaccin del trabajador
Es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables (de placer
o dolor) que perciben los colaboradores respecto al trabajo que
realizan, como resultado se produce actitudes laborales especficas.
Este factor mantiene relacin con la actividad laboral y la estructura
organizacional (lo estructural, lo humano y lo tcnico); a su vez,
informa a los administradores los efectos que tendrn las tareas en
el comportamiento del colaborador.
2) Autoestima
Se establece como el sistema de necesidades organizacionales del
individuo, sea estos los deseos de ser reconocido en el equipo de
trabajo, mostrar sus habilidades o lograr nuevas aspiraciones en la
62
responsabilidad
para
ejecutar
este
factor
recae
en
el
63
Figura 2.1: Gestin del desempeo: fases y relacin con otros elementos de
la gestin de RRHH. Fuente: Ruiz (2004).
Chiavenato (2007) refiere que cuando un programa de evaluacin del
desempeo est bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente
trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios
son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad, si en
una empresa se establece un adecuado programa, los resultados se vern
reflejados ms adelante, permitiendo as contar con un buen clima
organizacional.
Beneficios para el Individuo
Los beneficios que tiene para el individuo son:
-
64
- Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeo, programas de entrenamiento, seminarios, etc.,
las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (auto correccin,
esmero, atencin, entrenamiento, etc)
- Tiene oportunidad para hacer auto evaluacin y autocrtica para su
autodesarrollo y auto-control.
- Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones
pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificacin con
los objetivos dela empresa.
-
65
66
2.1.2.8.
67
2.1.2.9.
2.2.
MARCO CONCEPTUAL
69
Conjunto
de
CAPTULO III
HIPTESIS Y VARIABLES
3.1.
HIPTESIS GENERAL
El clima organizacional influye positivamente en el desempeo laboral de
los empleados de la empresa Sociedad Agrcola Vir S.A 2016.
3.2.
HIPTESIS ESPECFICAS
a. El liderazgo
71
3.3.
VARIABLES E INDICADORES
Variables
Indicadores
-
Variable 1:
Clima Organizacional
Nivel de Competitividad
Grado de Innovacin
Nivel de Comunicacin
Nivel de Sociabilidad
Nivel de Cooperacin
Nivel de Empata
Nivel de Participacin
Integracin grupal
Nivel de Autorrealizacin
72
Grado de Satisfaccin
Nivel de Compromiso
Nivel de Autocontrol
Grado de Adaptabilidad
Variable 2:
Nivel de Conocimiento
Desempeo Laboral
Logro de objetivos
Grado de Proactividad
Nivel de Ascensos
Ambiente de trabajo
Nivel de Recompensas
3.4.
VARIABLE
Variable 1:
DIMENSIONES
INDICADORES
-
conflictos
Clima
Organizacional
Nivel de Competitividad
Relaciones
Grado de Innovacin
Nivel de Comunicacin
Interpersonales
Nivel de Sociabilidad
Nivel de Cooperacin
Nivel de Empata
Nivel de Participacin
Liderazgo
73
Motivacin
Nivel de Productividad
Variable 2:
Desempeo
Laboral
Competencias y
Habilidades
Satisfaccin Laboral
Integracin grupal
Nivel de Reconocimiento laboral
Nivel de Autorrealizacin
Grado de Satisfaccin
Nivel de Compromiso
Nivel de Autocontrol
Grado de Adaptabilidad
Nivel de Conocimiento
Logro de objetivos
Grado de Proactividad
Nivel de Ascensos
Ambiente de trabajo
Nivel de Recompensas
CAPTULO IV
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
4.1.
4.1.1. Tipo
74
4.2.
DISEO DE LA INVESTIGACIN
En el presente estudio de acuerdo a los objetivos establecidos el
diseo es no experimental de corte transversal; para lo cual Hernndez, et
al (2014) lo definen como aquellos estudios que se realizan sin la
75
et
al.
(2014)
sealaron
que
los
diseos
no
Donde:
4.3.
Muestra
Observacin
V1
Clima Organizacional
V2
Desempeo Laboral
En razn de
POBLACIN Y MUESTRA
4.3.1. Poblacin
La poblacin va a estar conformada por 150empleados de la
empresa Sociedad Agrcola Viru S.A, ubicado en Av. Industrial Centinela N
210, Provincia de Chincha, Distrito de Chincha Baja, Departamento de Ica.
Tal como se detalla a continuacin:
Tabla 1.
Distribucin de la poblacin de empleados de la empresa SAVSA
reas
Cantidad
RR.HH
20
76
Logstica
Contabilidad
Mantenimiento
Produccin
Sanidad
Calidad
Almacn
Empaque
SS.GG
Total
15
15
15
25
10
10
10
15
15
150
Donde:
n = Tamao de la muestra
N = Poblacin
Z = Nivel de confianza (1,96)
p= Taza de xito
q= Taza de fracaso
E= Error de precisin
77
n = 108.08012604
4.4.
MTODOS Y TCNICAS
4.4.1. Mtodos
El mtodo a utilizar en la presente investigacin es: Hipottico
Deductivo. Sabino (2010) nos dice que es el procedimiento o camino que
sigue el investigador para hacer de su actividad una prctica cientfica (p.
151).
El mtodo hipottico - deductivo tiene varios pasos esenciales:
observacin del fenmeno a estudiar, creacin de una hiptesis para
explicar dicho fenmeno, deduccin de consecuencias o proposiciones
ms elementales que la propia hiptesis, y verificacin o comprobacin de
la verdad de los enunciados deducidos comparndolos con la experiencia.
4.4.2. Tcnicas
Las tcnicas a emplearse en la investigacin son:
a) Tcnicas de Recoleccin de Informacin Indirecta.- Se har mediante la
recopilacin
de informacin existente en
fuentes bibliogrficas,
78
4.5.1. Instrumentos
El instrumento a utilizar en el presente estudio es el cuestionario.
Bernal (2013) nos indica que es un conjunto de preguntas diseadas para
generar los datos necesarios para alcanzar los objetivos necesarios del
proyecto de investigacin (p. 217).
Cuestionario 1: Clima Organizacional
Se va aplicar el instrumento de Clima Organizacional, que contiene 17
tems dirigidos a los empleados de la empresa Sociedad Agrcola Vir S.A,
las mismas que son preguntas cerradas (Escala de Likert), donde se les
explica las instrucciones de cmo debe ser llenado el cuestionario.
Ficha Tcnica
Tcnica: Encuesta
Instrumento: Escalas de Clima Organizacional
Autor: Bonifacio Wendy Falconi Mnica
Ao: 2016
Monitoreo: Validez mediante el juicio de expertos y la confiabilidad con el
mtodo Alpha de Cronbach
mbito de aplicacin: Empleados de las diferentes reas de la empresa
Sociedad Agrcola Vir S.A Chincha Baja.
79
que contiene 15
Ficha Tcnica
Tcnica: Encuesta
Instrumento: Escalas de Desempeo Laboral
Autor: Bonifacio Wendy Falconi Mnica
Ao: 2016
Monitoreo: Validez mediante el juicio de expertos y la confiabilidad con el
mtodo Alpha de Cronbach
mbito de aplicacin: Empleados de las diferentes reas de la empresa
Sociedad Agrcola Vir S.A Chincha Baja.
80
4.6.
4.7.
MATRIZ DE CONSISTENCIA
ANEXO 1
81
CAPTULO V
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
5.1.
RECURSOS
5.1.1. Humanos
a) Asesores
Olivera Carhuaz Edith
b)
Investigadores
Bonifacio Alcal Wendy Fabiola
Falconi Pretil Mnica Sandra
c) Estadsticos
Bonifacio Alcal Wendy Fabiola
Falconi Pretil Mnica Sandra
d) Unidad de Anlisis
Conformado por 150 empleados
5.1.2. Materiales
-
5.1.3. Financieros
RECURSOS
COSTOS
1. Humanos
a) Asesores
b) Investigadores
3.000
c) Estadsticos
3.000
d) Unidad de anlisis
TOTAL S/.
2. Materiales y equipos
82
9.000
a) Papel Bond
12.00
b) USB
35.00
c) Libros
90.00
d) Calculadora
35.00
e) Internet
10.00
f) Impresiones
50.00
g) Revistas
10.00
h) Anillados
20.00
i) Folder
5.00
j) Copias
15.00
TOTAL S/.
5.2.
282.00
CRONOGRAMA
ACTIVIDADES
SEM
1
SEM
2
Acopio de Bibliografa
Seleccin Bibliogrfica
SEM
3
83
SEM
4
SEM
5
10
Codificacin
11
Tabulacin
12
13
Redaccin de la Tesis
14
15
Sustentacin
FUENTES DE INFORMACIN
ANEXOS
Matriz de Coherencia
Instrumentos empleados en la recoleccin de la informacin
84
X
X
ENCUESTA
Datos generales:
Edad:
Sexo: Femenino (
Masculino (
LIDERAZGO
Su jefe inmediato le brinda autonoma para tomar las decisiones necesarias para el
cumplimiento de sus responsabilidades?
Su jefe inmediato cuenta con las habilidades necesarias para dirigir grupos de
trabajo?
85
ALGUNAS
MUY
POCAS
VECES
NUNCA
Instrucciones: Estimado empleado, la sgt encuesta tiene por finalidad conocer los resultados del clima y desempeo labo
lea detenidamente cada pregunta, luego marque con un aspa (x), las afirmaciones enunciadas. Srvase responder con tot
de antemano se le agradece por su cooperacin.
RELACIONES INTERPERSONALES
10
11
Existe integracin grupal entre los miembros de las diferentes reas dentro de la
empresa?
MOTIVACION
14
17
ENCUESTA
Datos generales:
Edad:
Sexo: Femenino (
Masculino (
Los cursos de capacitacin que brinda la empresa, estn de acuerdo con sus
intereses y le permiten hacer mejor su trabajo?
2 A usted le gusta cooperar cundo se requiere hacer un trabajo en equipo?
1
86
VECESALGUNAS
PRODUCTIVIDAD
VECESMUY POCAS
NUNCA
Instrucciones: Estimado empleado, la sgt encuesta tiene por finalidad conocer los resultados del
desempeo laboral para ello, lea detenidamente cada pregunta, luego marque con un aspa (x), las
afirmaciones enunciadas. Srvase responder con total sinceridad, de antemano se le agradece por
cooperacin.
COMPETENCIAS Y HABILIDADES
6 Es adecuado el manejo del nivel de autocontrol, que usted desarrolla al
interior de su empresa?
7 Se adapta con facilidad ante un cambio en su puesto de trabajo y/o empresa?
Considera usted que tiene los conocimientos necesarios para realizar las
tareas propias de su puesto de trabajo?
9 La tarea que realiza le motiva y permite lograr sus objetivos?
Se considera proactivo, y siempre toma la iniciativa para el desarrollo de sus
10
actividades?
8
SATISFACCION LABORAL
11
12
13
14
15
TTULO
DEFINICIN DEL
PROBLEMA
OBJETIVOS
87
FORMULACIN DE
CLASIFICACIN
HIPTESIS
DE VARIABLES
DEFIN
Problema general
Objetivo general
Hiptesis general
V1
V1 (IND
(INDEPENDIENTE) Clima O
De qu manera el clima
Determinar la influencia
El clima organizacional
Clima
organizacional influye en
influye positivamente en el
Organizacional
el desempeo laboral de
en el desempeo laboral
desempeo laboral de
de los empleados en la
los empleados de la
empresa
empresa Sociedad
CLIMA
DESEMPEO
Sociedad
Chiavenato,
(2011), Est
Grado d
personas, se basa
EMPLEADOS
en los estados
EN LA
emocionales de
SOCIEDAD
Hiptesis Especificas
de c
ligado al grado de
LOS
Objetivos Especficos
Grado d
Nivel de
motivacin de las
Problemas Especficos
1. Lider
estrechamente
LABORAL DE
EMPRESA
DIMENS
los colaboradores,
Nivel de
Grado d
2. Relac
Nivel de
son producto de la Nivel de
AGRCOLA
VIR S.A - 2016
1. De qu manera el
liderazgo influye en el
liderazgo
desempeo laboral de
desempeo laboral
los empleados en la
los
empresa Sociedad
empresa
Agrcola Vir
S.A -
en
empleados
el
en
de
la
Sociedad
1. El liderazgo influye
positivamente en el
desempeo laboral de
los empleados en la
empresa Sociedad
Agrcola Vir S.A 2016.
2016?
Nivel de
aspectos dentro
Nivel de
de su empresa, ya
sea comunicacin,
liderazgo de sus
jefes, y sus
perspectivas de
desarrollo.
Integrac
3. Mot
Nivel de
Nivel ec
Nivel So
Nivel de
V2
2. De que manera las
2. Identificar la influencia
relaciones
de
interpersonales influye
las
relaciones
interpersonales
en el desempeo
laboral de los
en
el
desempeo laboral
de
los
empleados en la
empleados
empresa
empresa Sociedad
en
la
Sociedad
2. Las relaciones
interpersonales influyen
positivamente en el
desempeo laboral de
(DEPENDIENTE)
Nivel de
Nivel de
Desempeo
Laboral
los empleados en la
V2 (DEP
Desemp
empresa Sociedad
Agrcola Vir S.A 2016.
profe
Chiavenato (2002,
DIMENS
p. 236), Es la
2016?
eficacia del
1. Nivel
personal que
trabaja dentro de
Alto nive
Nivel de
3. La motivacin influye
las
Grado d
positivamente en el
organizaciones,
Nivel de
desempeo laboral de
En tal sentido, el
los empleados de la
desempeo de las
empresa Sociedad
personas es la
combinacin de su Nivel de
Grado d
comportamiento
3. De que manera la
motivacin influye en
el desempeo laboral
de los empleados en la
empresa
Agrcola
2016?
Sociedad
Vir
S.A
3. Determinar la influencia
de la motivacin en el
desempeo laboral
los
empleados
empresa
en
de
la
Sociedad
con sus
88
Nivel de
2. Comp
Nivel de
resultados,
Logro de
Grado d
3. Satis
Nivel de
Ambient
Nivel de
Nivel de
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