IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA

PRODUCTIVIDAD

IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y

CLIMA LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD
Investigacin 3: 11/8/2016

UNIVERSIDAD GALILEO
FACULTAD DE CIENCIA, TECNOLOGA E INDUSTRIA
DOCTORADO EN ADMINISTRACIN CON ESPECILIADAD EN
ALTO DESEMPEO

ARQ. ALVARO COUTIO G.

Carnet: 1300-4393

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Contenido
PRIMERA PARTE: Mapa estratgico de la investigacin............................................................. 2
Resumen ejecutivo .......................................................................................................................... 3
Abstract ........................................................................................................................................... 3
Introduccin .................................................................................................................................... 5
SEGUNDA PARTE: ....................................................................................................................... 6
Qu es la cultura organizacional? ................................................................................................. 6
Qu es la productividad? ............................................................................................................. 10
Cul o cules son las implicaciones de la cultura organizacional y el clima laboral en la
productividad?............................................................................................................................... 10
TERCERA PARTE: Lecciones aprendidas y estudio de casos .................................................... 12
Estudio de caso 1: Empresa: Nike ................................................................................................ 12
Conclusiones y recomendaciones ................................................................................................. 13

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PRIMERA PARTE: Mapa estratgico de la investigacin

Ilustracin 1 Mapa estratgico de la investigacin

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Resumen ejecutivo
En la investigacin siguiente sobre Implicaciones de la cultura organizacional y el clima
laboral en la productividad, se desarroll el tema de la siguiente forma:
En la primera parte de esta investigacin, se elabor el mapa estratgico de la investigacin,
as como tambin se dise la metodologa de la misma y se investig el estado del arte y marco
terico, como segunda parte de esta investigacin, se definieron y respondieron las preguntas de
la investigacin siguientes: Qu es la cultura organizacional?, Qu es el clima laboral?, Que es
la productividad?, Cul o Cules son las implicaciones de la cultura organizacional y el clima
laboral en la productividad?, como tercer punto, se analizaron casos de estudio sobre empresas
exitosas que han implantado una cultura organizacional exitosa basado en una clima laboral
ptimo, y para finalizar con las conclusiones y recomendaciones de la investigacin.
Palabras clave: clima laboral, cultura organizacional, productividad.
Abstract
The following research on "Implications of organizational culture and work environment
productivity," the theme developed as follows:
In the first part of this research, the strategic map of the research was developed and the
methodology it was also designed and state of the art and theoretical framework was investigated,
as the second part of this research, defined and answered the following research questions: What
is the organizational culture ?, What is the working environment ?, What is productivity ?, What
or What are the implications of organizational culture and working environment in productivity ?,
as third point, case studies of successful companies that have implemented a successful

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organizational culture based on an optimal working environment were analyzed, and finally with
the conclusions and recommendations of the investigation.
Keywords: work environment, organizational culture, productivity.

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Introduccin
Cada da es ms importante para las organizaciones el contar con una cultura organizacional y
clima laboral que sea clave para que la empresa se diferencie y sea competitiva en un mercado
altamente complejo.
De ah que, estos elementos de generadores de valor ayudan a la empresa a guiar el
comportamiento de los empleados produciendo un impacto positivo en los resultados para
conducir a la empresa a una mejora en la productividad, generar rendimientos superiores a los de
la competencia, apoyar en procesos de innovacin de productos y ayudar a las empresas a enfrentar
los cambios rpidos, econmicos y tecnolgicos.
En este sentido, cuando las personas se integran a una organizacin, llevan consigo los valores
y las creencias que les han enseado. Sin embargo, estas creencias y valores no son suficientes
para ayudar al individuo a lograr el xito en la organizacin. En consecuencia, la persona necesita
de aprender la forma en que se hacen las cosas en esa empresa en particular, as como tambin la
empresa debe de proveer un clima laboral adecuado y alineado a su estrategia laboral para que sus
activos ms importantes, es decir, sus recursos humanos, sean eficientes, eficaces y efectivos, es
decir productivos.
Por lo tanto, si la empresa quiere una cultura rica, fuerte y un clima laboral positivo que
comparta conocimientos, esta debe de estar alineada con la estrategia y el personal la debe de
entender y aplicar. Y por lo tanto, debe de practicarlo y compartirlo a todos los miembros y en
todos los niveles como la manera correcta de percibir, pensar y sentir. Adems de proveerle al
personal los ambientes adecuados y congruentes con la estrategia para practicar estos valores.
En general, de los que se trata es de generar el mximo de rentabilidad con el mnimo de
recursos, y para eso, el activo ms importante son los recursos humanos, debe de estar basado en
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una cultura organizacional, clima laboral en lnea con la estrategia laboral para atraer, retener y
gestionar los mejores talentos.
SEGUNDA PARTE:
Qu es la cultura organizacional?
Para David (2013) se refiere a un patrn de comportamiento desarrollado por una organizacin
conforme ha ido aprendiendo a manear sus problemas de adaptacin externa e integracin interna,
y que ha funcionado lo suficientemente bien como para considerarse vlidos y trasmitirse a los
nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir (p. 98). Es decir, estamos
hablando de: valores, ritos, rituales, ceremonias, mitos, relatos, leyendas, lenguaje, smbolos,
hroes, hbitos, normas, creencias, y experiencias que son los encargados de dar una
caracterizacin determinada a un grupo en concreto dentro de un mbito empresarial.
As como tambin, segn Bateman Y Snell (2001) se refiere al conjunto de suposiciones
importantes que comparten los miembros de una compaa acerca de la organizacin y sus metas
y prcticas (p. 598). Por lo tanto, para David (2013) la cultura organizacional capta las fuerzas
sutiles, evasivas y, en gran medida, inconscientes que dan forma al centro de trabajo (p. 98).
En consecuencia, esa es la razn de la gran importancia de la cultura organizacional, ya que si
su organizacin tiene una cultura fuerte, en donde todo el personal en todos los niveles est
comprometidos emocionalmente con la cultura de la empresa y alineada a la estrategia, entonces,
como consecuencia, la organizacin es ms exitosa. De ah que, la cultura se construyen da a da
a travs de las relaciones entre empleados y lderes y el factor comn en estas relaciones es la
confianza, y la congruencia entre los valores personales y los valores organizacionales, es decir,
confan, creen y admiran en las personas para las que trabajan, y con las que trabajan y para lo que

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trabajan, adems, sienten orgullo por lo que hacen, disfrutan de las personas con las que trabajan
y reciben y son un tratados con justicia, respeto y camaradera.
Ahora bien, segn Luthans (2008) la cultura empresarial tiene varias caractersticas
importantes. Por lo tanto, algunas de las ms aceptadas segn Luthans son las siguientes:

Regularidad de los comportamientos observados: Se refiere segn Luthans (2008) a cuando

los participantes organizacionales interactan unos con otros, usan un lenguaje, una
terminologa y rituales comunes relacionados con la buena disposicin y el
comportamiento (p. 75).

Normas: Este se refiere segn Luthans (2008) a cuando existen normas de comportamiento,
incluyendo directrices sobre cmo y cunto trabajo realizar, que en muchas organizaciones
se reduce a no hacer demasiado; no hacer muy poco (p. 75).

Valores dominantes: Este se refiere segn Luthans (2008) a cuando existen valores
importantes que la organizacin apoya y espera que los participantes compartan. Como
ejemplos tpicos estn la excelente calidad de los productos, el bajo nivel de absentismo y
la eficiencia elevada. (p. 75).

Filosofa: Este se refiere segn Luthans (2008) a cuando hay polticas que establecen las
creencias de la organizacin sobre la manera de tratar a los empleados y clientes (p. 75).

Reglas: Este se refiere segn Luthans (2008) a cuando existen directrices estrictas
relacionadas con llevarse bien en la organizacin. Los empleados de nuevo ingreso deben
aprender cmo funciona todo para ser aceptados como miembros plenos del grupo. (p. 75).

Ambiente organizacional: Este refiere segn Luthans (2008) a la sensacin general de

transmitir la distribucin fsica, la manera de interactuar de los participantes y la forma en
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que se conducen los miembros de la organizacin con los clientes y otros que no forman
parte de la organizacin (p. 75).
En general, segn Flaherty y Drucker (2001) la cultura corporativa es un sistema de valores y
creencias que se practican en una empresa (p. 106). De la misma manera, segn Hitpass (2014),
la cultura organizacional no es esttica, sino que experimenta alteraciones con el transcurso del
tiempo, dependiendo de las condiciones internas y externas (p. 151). Es decir, determina la forma
como funciona una empresa y, esta se observa a travs de sus estrategias, estructuras y sistema. En
otras palabras, una buena organizacin formada de valores y normas permite a cada uno de los
individuos identificarse con ellos y, poseer conductas positivas dentro de la misma obteniendo
mayor productividad por parte de los mismos, as como fuera de la empresa demostrando al pblico
una buena imagen del lugar donde laboran y lo satisfecho que se siente en ella.
Por lo consiguiente, el reto del liderazgo estratgico consiste en propiciar una cultura
organizacional, y una actitud mental de sus miembros que sustente la formulacin, la aplicacin y
la evaluacin de la estrategia empresarial.
En consonancia con lo anterior, el siguiente punto a definir es el siguiente:
Qu es el clima organizacional y laboral?
Segn Hitpass (2014) el clima organizacional o laboral a diferencia de la cultura organizacional
constituye el medio interno que se ha construido para las personas de una organizacin y su
atmsfera psicolgica particular (p. 151). Es decir, son las percepciones que poseen los
empleados del ambiente que es vivido en el contexto empresarial pudiendo este repercutir de
manera positiva o negativa en el desarrollo de las actividades de la Organizacin. Por lo tanto,

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segn Hitpass est ligado a la moral y a la satisfaccin de las necesidades humanas de sus
miembros (p. 151).
Adems, para Hitpass (2014) el clima puede ser saludable o malsano, clido o fro, negativo
o positivo, satisfactorio o insatisfactorio dependiendo de cmo se sienten los participantes con
respecto a la organizacin (p. 151). Es decir, algunos individuos son ms o menos sensibles que
otros en relacin con aspectos de ese clima, adems una caracterstica que parece positiva para
uno puede ser percibida negativa para otros.
En consecuencia, segn Hitpass (2014) el concepto de clima organizacional comprende
diversos grados, como: los factores estructurales, es decir, el tipo de organizacin, la tecnologa
utilizada, las polticas de la compaa, las metas operacionales, los reglamentos internos; factores
sociales, es decir, actitudes y formas de comportamiento social; factores personales, y fsicos (p.
151). Es decir, existen diferentes tipos de variables que forman el clima organizacional, estas
pueden ser: fsicas, estructurales, sociales, personales, entre otras y, las mismas son percibidas por
el individuo y stas definen su forma de intervenir en la Organizacin. En general, el clima
organizacional se refiere al conjunto de percepciones que los trabajadores tienen sobre su
organizacin y como stas afectan su rendimiento laboral.
De ah que, una adecuada gestin del Clima Organizacional, no solo debe traducirse en la
satisfaccin de los trabajadores sino que tambin tiene que ver con: cmo el trabajador se siente
comprometido e involucrado con su ambiente de trabajo ms all de las responsabilidades de su
cargo, adems tiene que ver con: cmo la organizacin da el soporte o el apoyo necesario para
que, en conjunto con este compromiso, el trabajador sea efectivo en lo que hace.
En ese sentido, hablar de clima, no es solo sentirse bien o que el trabajador se sienta motivado,
sino tambin que todos los trabajadores a raz de su propio apego afectivo con su organizacin,
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junto con el soporte que sienten de ella, puedan generar un desempeo eficiente y eficaz en sus
labores y, por lo tanto, efectivo. Es decir, segn Cruelles (2012) la productividad en una
organizacin se refiere al resultado de ser eficaz, y eficiente (p. 11).
Por lo tanto, Qu es la productividad?
Segn Cruelles (2012) la productividad es un ratio o ndice que mide la relacin existente entre
la produccin realizada y la cantidad de factores e insumos empleados en conseguir (p. 10). Por
lo tanto, es la relacin que existe entre lo que se ha producido y los medios que se han empleado
para conseguirlo. Por lo tanto, para Cruelles la productividad es una combinacin de eficiencia,
la cual se encarga de los medios, y de la eficacia de los fines (p. 11). En consecuencia, la
productividad es la relacin entre el resultado de una actividad productiva y la utilizacin de los
medios que han sido necesarios para obtener dicha produccin de una manera eficiente, eficaz y
efectiva. Es decir, la productividad es el producto final del esfuerzo y combinacin de todos los
recursos humanos, materiales y financieros que integran una empresa, por lo que incrementar la
productividad es lograr mejores resultados considerando los recursos empleados para generarlos.
De ah que, la productividad se debe alinear a la estrategia empresarial, con el objetivo de
generar la satisfaccin del cliente, exceder a sus expectativas y como consecuencia, generar la
mejor propuesta de valor para el cliente y orientar as, todos los recursos, capacidades y procesos
empresariales hacia su consecucin. Por lo tanto, la productividad es un objetivo estratgico para
ser competitivos, y generar una ventaja competitiva sostenible.
Ahora bien, Cul o cules son las implicaciones de la cultura organizacional y el clima
laboral en la productividad?
Como ya vimos con anterioridad, al hablar de productividad, de lo que estamos hablando es de
eficiencia, es decir, segn Cruelles (2012) nos referimos a la relacin entre insumos y produccin,
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busca minimizar el coste de los recursos, dicho en otras palabras, hacer bien las cosas (p. 10). Y,
as como tambin, hablamos de eficacia, que segn Cruelles, se refiere al grado en el que se logran
los objetivos. Es decir, se identifica con el logro de las metas, dicho en otras palabras, es hacer las
cosas correctas (p. 11). En consecuencia, para Cruelles la productividad es una combinacin de
ambos conceptos (p. 11). De ah que, como resultado de lo anterior, para Cruelles al
incrementarse la productividad en una empresa, sta ser ms competitiva dentro de su sector al
reducir los costes de fabricacin (p. 11).
Por lo tanto, debemos recordar que las empresas segn Hitpass (2014) se refieren a un sistema
complejo compuesto por seres humanos, con caractersticas propias, con su propia cultura
organizacional

y su propio clima laboral (p. 151). Y que el clima laboral y la cultura

organizacional son segn Hitpass factores que potencializan el desarrollo organizacional e

impulsan su productividad (p. 150).
De ah que, para que la empresa sea ms productiva, el factor ms importante que controla la
empresa es, segn Cruelles (2012) El factor mano de obra (p. 12). Por lo tanto, segn Cruelles,
si aumentar la productividad es optimizar el uso de los factores que la afectan, y si de estos el ms
importante es el hombre, ser preciso estudiar la actividad humana para definir patrones y
estandarizar normas o procedimientos (p. 12). Es decir, su cultura empresarial y su clima laboral
deben de estar en lnea con la estrategia de la empresa. Por lo tanto, segn David (2013), deben
trabajar en conjunto, deben de infundir entusiasmo para implementar las estrategias y es la base
de la excelencia operativa (p. 99). Es decir, se refiere al entorno determinado y circunstancias en
el que opera para que la organizacin crezca, se desarrolle, genere valor y una ventaja competitiva
sostenible an con los intentos sostenidos de la competencia por superarla.

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En resumen, para David (2013) el xito se determina por las conexiones entre la cultura
organizacional, el clima laboral y sus estrategias (p. 100). Es decir, son elementos clave para que
la empresa crezca y se desarrolle y por lo tanto sea eficiente, eficaz, efectiva. As, todos estos
elementos se conjugan para mejorar la productividad, la cual es clave para mejorar el nivel de vida
de la sociedad, ya que repercute en ms potencial de incrementar los sueldos y ms rentabilidad
para el capital invertido, que incentiva cada vez ms la inversin, el crecimiento de empleo y el
crecimiento de la economa. Y por lo tanto, el incremento de la productividad impulsa el
crecimiento de la economa y genera riqueza en el pas.
TERCERA PARTE: Lecciones aprendidas y estudio de casos
Estudio de caso 1: Empresa: Nike
Segn Luthans (2008) Nike es una empresa que dio a conocer con xito su cultura
corporativa a travs del diseo corporativo. El campus de Nike World, establecido
en 30 hectreas entre los bosques de pino de Beaverton, Oregon, irradia energa.
Juventud y vitalidad que se han vuelto sinnimos de los productos de Nike. El
campus es casi un monumento a los valores corporativos de Nike y ejemplariza a
su clima laboral: la produccin de artculos de calidad y, por supuesto, la buena
forma fsica. El campus de siete edificios incluye un deportivo, una pista, sala de
pesas, salones de aerbics, canchas de tenis, racquetball y squash y una cancha de
basketball (p. 76).
Como se puede observar en la descripcin anterior del campus de Nike de Luthans (2008) la
cultura organizacional, y el clima laboral son parte de la estrategia de Nike, estn en el ADN del
personal de la empresa. Es decir, los recursos humanos de Nike son eficientes, eficaces y efectivos,

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porque son apasionados y felices trabajando, son reconocidos y premiados, estn incentivados y
en consecuencia productivos. De ah que, como prueba de la importancia del alineamiento de la
estrategia, con la cultura organizacional y el clima laboral son los resultados sobresalientes
obtenidos en el 2013, en donde segn Nike Inc. (2013) sus ingresos en el ao 2013 son de ms de
24,100 millones de dlares estadounidenses y cuenta con un total, en 2012, de unos 44,000
empleados (Press release, prr. 1). Adems, segn Nike, la marca por s sola tiene un valor de
10,700 millones de dlares estadounidenses, lo que es la marca ms valiosa entre las corporaciones
deportivas. (Press release, prr. 1).
Conclusiones y recomendaciones
Como primer punto, una cultura empresarial, clima laboral alineados con la estrategia produce
resultados superiores y por lo tanto una mejora productividad, generando una ventaja competitiva
sostenible y valor a la empresa y a sus accionistas.
Como segundo punto, cuando las personas se divierten y son apasionados en y por su trabajo,
su productividad y desempeo mejoran.
Como tercer punto, la empresa crece y se desarrolla debido principalmente a su capacidad
innovadora representada segn Hitpass (2014) en las caractersticas siguientes:

Adaptabilidad: Es decir segn Hitpass (2014) a la capacidad para resolver problemas y

reaccionar de manera flexible a las cambiantes exigencias del entorno (p. 152). Por lo tanto,
para Hitpass, la organizacin debe ser receptiva y abierta a nuevas ideas, sean estas
impulsadas al interior de la organizacin o sean requerimientos que impactan desde afuera
(p. 152).

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Sentido de identidad. Es decir, segn Hitpass (2014) que los participantes conozcan y
comprendan el pasado y el presente de la organizacin, as como comprendan y compartan
los objetivos de la misma (p. 152).

Perspectiva exacta del medio ambiente. Es decir, segn Hitpass (2014) una percepcin
realista unida a la capacidad de investigar, diagnosticar y comprender el entorno (p. 152).

Colaboracin entre los participantes. Es decir, segn Hitpass (2014) de tal manera que la
organizacin pueda comportarse como un sistema orgnico integrado (p. 152).

Como cuarto punto, la empresa debe de propiciar el desarrollo de valores culturales y clima
laboral clave de forma continuada para alinearlos con la estrategia de la empresa en todos los
niveles de la misma. Dentro de estos podemos mencionar los siguientes:

Contratar por actitudes, capacitar para generar destrezas. Es decir, hacerlo mejor, ms
rpido y ms barato;

Adquirir sentido de responsabilidad y pertenencia;

Celebrar tanto sus errores como sus triunfos;

Colaboracin integrada en todos los niveles;

Servicio al cliente exagerado;

Mantener la cultura corporativa y clima laboral vivo y en mejora continua;

En resumen, se pudo comprobar a lo largo de la investigacin que la cultura organizacional y

el clima laboral son elementos de vital importancia para que la empresa obtenga rentabilidades
superiores y sea considerada como una empresa eficiente, eficaz y efectiva y por lo tanto
productiva.
En conclusin, cada da es ms importante que las empresas, con el fin de generar una ventaja
competitiva sostenible, tengan en cuenta que el activo ms importante y diferenciador con el que
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cuenta es el factor humano. Por lo tanto, una cultura organizacional fuerte con valores clave que
compartan todos los miembros de la organizacin y un clima laboral positivo que potencialice su
rendimiento, propiciaran el xito de la misma y generar rentabilidades superiores y valor a los
accionistas. En consecuencia, como se mencion anteriormente, el reto es que la empresa se
gestione adecuadamente mediante un

del liderazgo estratgico que propicie una cultura

organizacional fuerte, y una actitud mental y clima laboral positivo que sustente la formulacin, la
aplicacin y la evaluacin de la estrategia empresarial, slo as, el personal y la empresa puede ser
competitiva, productiva y generar una ventaja competitiva sostenible ante todo los intentos de la
competencia para superarla y como consecuencia generar valor para sus clientes y accionistas.

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Referencias bibliogrficas
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Cruelles, J. (2012). Productividad e incentivos: Como hacer que los tiempos e fabricacin se
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David, F. (2013). Conceptos de administracin estratgica. Mxico: Pearson.
Davis, K y Newstrom, J. (2003). Comportamiento humano en el trabajo. Mxico: McGraw-Hill
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Flaherty, J., y Drucker, P. (2001). La esencia en la administracin moderna. Mxico: Pearson.
Hitpass, B. (2014). Business Process Management: Fundamentos y Conceptos de
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Jeric, P. (2001). Gestin del Talento: Del profesional con talento al talento organizativo.
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Luthans, F. (2008). Comportamiento organizacional. Mxico: McGraw-Hill Interamericana.
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Snchez, J. (2013). Indicadores de gestin empresarial. Estados Unidos de Amrica: Palibrio
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