SOLUCIONES

LABORALES

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SECTOR
PRIVADO

SOLUCIONES LABORALES PARA EL

SECTOR PRIVADO

LAS GRATIFICACIONES LEGALES

Consultas frecuentes

RESUMN

EJCOUTIV

lvaro GARCA MANRIQUE(*)

En el presente artculo, el autor aborda algunos aspectos de las gratificaciones

legales respecto de los cuales puede existir duda o confusin sobre su aplicacin, en muchos casos motivada por una deficiente regulacin normativa, tanto
para la que se otorga con ocasin de las Fiestas Patrias como de la Navidad.

Introduccin

COMENTARILB

Entre los beneficios econmicos a los que tienen derecho los trabajadores unidos en vnculo
laboral a su empleador, se encuentran las gratificaciones legales por concepto de Fiestas Patrias y Navidad, que se abonan en los meses
de julio y diciembre de cada ao, respectivamente. Estn reguladas por la Ley N 27735 y
su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N 005-2002-TR.
Para gozar de las gratificaciones la ley exige al
trabajador el cumplimiento de ciertos requisitos y, con relacin a los empleadores que son
los obligados a abonarlas, seguir pautas y criterios al momento de determinar la remuneracin computable o calcular el monto del beneficio, entre otros elementos en los cuales,
a nuestro entender, el legislador ha incurrido
en algunas contradicciones o, si se quiere, las
normas no reflejan una interpretacin clara y
unvoca como se hubiera querido y que por
tratarse de temas puntuales no debieran admitir confusiones o contradicciones.
En lneas sucesivas expondremos los principales aspectos que, a partir de la experiencia prctica que se ha podido recoger,

vienen generando algn tipo de confusin en

el clculo de este importante beneficio, proponiendo las medidas a adoptar por las empresas.
I. Remuneracin computable
Como se sabe, las gratificaciones legales se
otorgan por el equivalente a una remuneracin
completa si el trabajador ha laborado todo el
semestre correspondiente, o la parte proporcional a dicha remuneracin si solamente ha
laborado algunos meses dentro de ese periodo de tiempo.
El punto ahora consiste en definir cul es la remuneracin que debe considerarse para efectos de las gratificaciones, en la medida que el
enunciado del texto reglamentario se opone
abiertamente a lo sealado de modo expreso
por el texto de la ley, que es una norma de jerarqua superior.
En efecto, el artculo 2 de la Ley N 27735
establece que la remuneracin computable
ser la que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio. Lgicamente, estamos hablando de la
remuneracin del trabajador vigente en la primera quincena de julio para la gratificacin

(*) Abogado por la Pontificia Universidad Catlica del Per. Especialista en Derecho Laboral, Procesal Laboral y Seguridad
Social. Coordinador General de Soluciones Laborales.

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por Fiestas Patrias y primera quincena de diciembre para la de Navidad, entendiendo que los das 15 de
cada uno de esos meses son las fechas mximas en las que se debe pagar el beneficio.
Sin embargo, existe una disposicin
del texto reglamentario que contradice lo sealado por la ley al disponer que la remuneracin computable ser la vigente al 30 de junio y 30
de noviembre, respectivamente. Es
decir, sobreponindose al texto legal,
seala que la remuneracin computable es una diferente a la que expresamente establece la ley, que a nuestro
entender fue un grave error del sector trabajo al dictar el reglamento, ya
que una norma de rango inferior a la
ley no puede contradecir ni oponerse a lo que esta ltima dispone pues,
cabe subrayar, la ley ocupa un rango
superior en la jerarqua normativa.
Si se analizan detenidamente los criterios establecidos en la ley y el reglamento, podemos comprobar que
son dismiles entre s. A saber, para
el caso de la gratificacin por Fiestas Patrias, si seguimos lo dispuesto
por el Reglamento tendremos que la
remuneracin computable sera la vigente al 30 de junio, que no necesariamente coincidir con la remuneracin vigente en la oportunidad de
pago del beneficio (15 de julio), toda
vez que el empleador podra otorgarle a su trabajador un incremento en
los primeros das del mes de julio y
con efectos inmediatos.
En nuestra opinin, debe primar lo
dispuesto en la ley en desmedro de
la disposicin reglamentaria en virtud de los principios de legalidad y
jerarqua normativa, por lo que los
empleadores debern tomar como referencia las remuneraciones vigentes
en la primera quincena de julio y diciembre, y no la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, segn el caso.
El caso es que, en el Informe N 3852011-MTPE/4/8 de fecha 14 de
abril de 2011, la Oficina General de

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Asesora Jurdica del Ministerio de

Trabajo y Promocin del Empleo
(MTPE) ha opinado que la remuneracin computable para efectos de
las gratificaciones legales de Fiestas
Patrias y de Navidad es la que se encuentre vigente al 30 de junio y 30
de noviembre, respectivamente; en
virtud de lo dispuesto por el numeral 3.2 del artculo 3 del Decreto Supremo N 005-2002-TR (Reglamento de la ley de gratificaciones). Por
las razones antes expuestas, no estamos de acuerdo con esta opinin del
MTPE.
No podra sostenerse que el artculo
3.2 del Reglamento viene a desarrollar o precisar el contenido del artculo 2 de la Ley N 27735, pues lo
que hace es contradecirlo. Desarrollar o precisar una norma es aadirle contenido siempre bajo la premisa
de que se respete el texto normativo
que es superior en jerarqua. Sealar
que la remuneracin computable ser
la vigente al 30 de junio o 30 de noviembre cuando la ley establece claramente que la remuneracin computable es la vigente a la fecha de pago
(primera quincena de julio y primera quincena de diciembre) no es, en
absoluto, precisar ni desarrollar
el texto legal. Simplemente est contradiciendo y desconociendo a la ley,
en franca vulneracin del artculo 51
de la Constitucin Poltica del Estado. Si acaso se desea que prime la
disposicin reglamentaria pues en
todo caso debiera proponerse la modificacin del artculo 2 de la Ley
N 27735, quiz en un sentido remisivo de esta norma hacia aquella otra,
sin necesidad de recurrir a mecanismos de interpretacin normativa que,
para nosotros, se oponen a la propia
Constitucin.
Dejamos constancia que las opiniones vertidas en un informe expedido
por la Oficina de Asesora Jurdica,
no obstante la jerarqua del funcionario que las emite, no son ms que
eso, opiniones. No es una norma jurdica, aunque ciertamente podra marcar la pauta de los criterios a emplear

SOLUCIONES LABORALES N 66 / Junio 2013

por los inspectores de Trabajo. Justamente por ello, por el impacto que
puede causar, es de nuestro inters expresar nuestros argumentos de
por qu consideramos que el informe
contiene un error y, de ser el caso,
que se llegue a enmendar.
Reiteramos, en nuestra opinin, que
el informe expedido por la Oficina
de Asesora Jurdica aqu comentado contiene un grave error de interpretacin y debe primar lo dispuesto
en la ley en desmedro de la disposicin reglamentaria en virtud de los
principios de legalidad y jerarqua
normativa, por lo que a nuestro criterio, insistimos en que deben tomarse como referencia las remuneraciones vigentes en la primera quincena
de julio y diciembre, y no la vigente
al 30 de junio y 30 de noviembre, segn el caso.
II. Oportunidad de pago de
las gratificaciones legales
Ya hemos mencionado que las gratificaciones legales se abonan en la
primera quincena de los meses de
julio y diciembre, respectivamente; pues as lo establece claramente
la ley que regula el otorgamiento de
este beneficio.
No obstante, en la prctica muchos
empleadores, motivados quiz por
razones financieras, suelen convenir
con sus trabajadores el pago de las
gratificaciones en momentos distintos, por ejemplo, sugieren pagar por
adelantado y de manera fraccionada cada gratificacin, dividiendo el
monto global del beneficio en seis
alcuotas y abonando cada una de estas en los meses que componen el semestre correspondiente, o simplemente, acuerdan diferir el pago para
un momento posterior.
Ahora bien, si el artculo 4 del Reglamento establece que el plazo para
el pago de las gratificaciones es indisponible para las partes, se entiende que no puede ser modificado aun

COMENTARIO LABORAL

cuando exista un acuerdo privado

que as lo permita; este acuerdo sera nulo. Si analizamos los supuestos
planteados en el prrafo anterior, en
nuestra opinin su aplicacin no es
viable pues el enunciado legal, complementado por el reglamento, es
muy claro.
Consecuentemente, las gratificaciones legales deben pagarse necesariamente en las fechas expresamente establecidas por la ley (15
de julio y 15 de diciembre, segn
el caso), no siendo posible adelantar ni diferir su pago, aun si mediase un acuerdo de las partes, y mucho menos por decisin inconsulta
y unilateral del empleador. Debemos tener en cuenta que la finalidad
de las gratificaciones legales, tal vez
una de las ms importantes, es cubrir los gastos incurridos por el trabajador en las festividades patrias y
navideas, que tradicionalmente se
incrementan por motivos de recreacin, viajes, compras y otros anlogos, razn por la cual es importante
que sean percibidas ntegramente en
su oportunidad.
Sobre el particular, si el empleador
no abona oportunamente las gratificaciones legales incurre en una falta
tipificada como infraccin grave en
materia de relaciones laborales conforme al artculo 24.4 del Reglamento de la Ley General de Inspeccin
del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N 019-2006-TR, sancionable con una multa que oscilara
entre 6 y 10 UIT y cuyo porcentaje
final depender del nmero de trabajadores afectados.
III. Semestre computable para
la gratificacin de Navidad
Un tercer aspecto que suele generar duda en los empleadores consiste en la determinacin del semestre
computable para efectos de la gratificacin navidea, que inicia en el
mes de julio y termina en el mes de
diciembre.

Nos explicamos. A nuestro entender,

la ley ha pretendido ver un semestre
donde realmente no lo hay, pues si
para cada periodo debe tomarse desde el primer da del primer mes del
semestre hasta el ltimo da del mes
en que termina el periodo, en lo que
respecta a la gratificacin por Navidad surge una particularidad ya que
si esta debe ser pagada el 15 de diciembre, a esta fecha el trabajador
an no ha cumplido con cubrir dicho
ltimo mes sino nicamente una parte de l; sin embargo, se considerar
todo el mes de diciembre como periodo ya trabajado.
Dicho de otro modo, quien ha venido
laborando desde el mes de julio percibir el ntegro de la gratificacin
como si hubiese ya completado el semestre o, en otro caso, quien ingres a
laborar el 1 de diciembre, al 15 de este
mes tendr derecho a un sexto (1/6)
del beneficio como si hubiese ya completado todo el ltimo mes del ao.
Como se aprecia, aun cuando falta completar el mes de diciembre
igualmente se considera como laborado para efectos de la gratificacin
por Navidad, debido a la distorsionada apreciacin del legislador sobre la segunda parte del ao y, para
remediar tal situacin, a nuestro entender debemos basarnos en la presuncin que el trabajador seguir
laborando hasta el final de ese mes
con lo cual cubrir todo el semestre
o, en su caso, el(los) mes(es) calendario completo(s) para gozar proporcionalmente del beneficio. Entonces,
en estricto, el pago de la gratificacin
por Navidad ocurre antes que el trabajador cumpla con laborar todo el
semestre computable.
La problemtica surge cuando la presuncin a la que hacemos mencin
se desbarata por una u otra circunstancia, por ejemplo: qu ocurre si el
trabajador percibi al 15 de diciembre el ntegro de la gratificacin por
Navidad y cesa en la empresa por
motivos personales el da 20 de ese
mismo mes?

En tal caso, surgen dos alternativas:

- Que el empleador descuente de la
liquidacin de beneficios sociales
tantos treintavos (30avos) como
das hayan faltado para completar el semestre, a partir de una
interpretacin del artculo 3.4 del
Decreto Supremo N 005-2002TR, que aunque beneficiosa para
el trabajador, nos permitimos discrepar con ella; o
- Que el empleador descuente de
la liquidacin de beneficios sociales no nicamente los das faltantes sino todo el sexto (1/6)
correspondiente al mes de diciembre pues este no fue completado. A nuestro entender, esta es
la interpretacin correcta ya que
la ley exige completar el mes calendario del semestre y, a su vez,
el descuento por 30avos presupone que por los das a descontar todava subsiste el vnculo laboral y se descontar por motivos
que solo durante su vigencia pueden darse (inasistencias injustificadas), que no es el caso.
Segn podemos ver, el otorgamiento de la gratificacin por Navidad el
15 de diciembre, antes que culmine
efectivamente el semestre juliodiciembre, puede generar situaciones
como las comentadas anteriormente
que se derivan de una inexacta apreciacin de la ley sobre el segundo
periodo del ao calendario. No obstante ello, existe una solucin en
caso de que el trabajador finalmente no alcance a cubrir todo el mes
de diciembre, como se pudo haber
presumido.
IV. Meses calendario completos
Segn la normativa vigente, el trabajador que labor todos los meses del
semestre tendr derecho a percibir
como gratificaciones legales el ntegro de una remuneracin, mientras
que quien labor por menos tiempo
las percibir en forma proporcional,

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SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO

en funcin de los meses calendario

completos laborados en cada uno de
los semestres computables. De ese
modo, quien labor solamente cinco
meses percibir cinco sextos (5/6),
cuatro sextos (4/6) para quien solo
labor cuatro meses, y as sucesivamente segn los meses que haya cubierto de manera completa.

Esta exigencia puede promover,

como en efecto ocurren, prcticas si
bien lcitas y en absoluto prohibidas,
s perjudiciales para los trabajadores
cuando los empleadores manipulan a
su favor los plazos de contratacin.
En efecto, existen empresas que, en
su afn de retribuir en la mayor medida posible solo las labores efectivamente realizadas, suelen recurrir a
mecanismos de contratacin que podran perjudicar el goce de la gratificacin legal para el trabajador, con el
fin de impedirle cubrir un mes completo y tener derecho al sexto (1/6)
del beneficio correspondiente a ese
mes.
Nos explicamos. Al iniciar el ao se
suele contratar trabajadores para que
se incorporen a la empresa a partir del
da 2 de enero, obviando el primer da
del ao que como sabemos es feriado
no laborable (Ao Nuevo). En el caso
de contratos de trabajo a plazo fijo,
incluso, en la clusula referida al plazo del contrato los empleadores cuidan de precisar que el vnculo se inicia a partir del segundo da del ao,
o tambin, suelen estipular contratos
con plazo de vigencia hasta el da 30
cuando el mes en que finaliza tiene 31
das y este ltimo es laborable.
Si aplicamos rigurosamente el requisito de mes calendario completo,
es claro que a aquellos trabajadores
no les correspondera percibir el sexto (1/6) correspondiente al mes no
cubierto en su totalidad, no obstante, si analizamos debidamente cada
situacin en concreto, somos de la
opinin que para algunos casos podra admitirse una interpretacin ms
flexible de tal exigencia, por ejemplo, en los siguientes casos:

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Si el trabajador ingresa a laborar

el primer da hbil de un mes cuyo
primer da natural es un feriado
no laborable (p. ej. 1 de enero, 1
de mayo, 1 de noviembre), igualmente debera considerarse como
mes completo trabajado pues el
nico da no cubierto es uno en el
cual no se labora por mandato de
la ley y, adems, es remunerado.
Caso contrario, si mediare un da
hbil (que no ser laborado) entre
el feriado no laborable y el primer da efectivamente laborado,
dicho mes quedar excluido del
cmputo de la gratificacin.

El mismo criterio favorable se

aplica al trabajador si este ingresare a laborar el primer da hbil
de un mes cuyo primer da natural
cae domingo u otro da que para
la empresa no sea uno laborable.
Naturalmente, debe considerarse como mes completo ya que si
el trabajador no comenz a laborar en el primer da calendario del
mes se debi a la imposibilidad fsica de que as ocurra, repetimos,
por cuanto se trata de un da no laborable para la empresa.
Si un trabajador tuviese vnculo
laboral solamente hasta el da 30
de un mes que tiene 31 das naturales (enero, marzo, octubre,
etc.) y este ltimo da es inhbil
y no laborable para la empresa
(por ejemplo, sbado), tambin

consideramos que cabra reconocer ese mes como completamente trabajado ya que, de no
haber sido un da inhbil o no laborable, seguramente habra sido
comprendido dentro del vnculo
laboral y ser trabajado.
Claro est, si en el mismo supuesto anterior el da 31 fuere hbil o
laborable para el empleador pero
a esa fecha ya no haba vnculo
laboral, evidentemente ese mes
no cumplir con el requisito de
ser completado, no debiendo abonarse el sexto correspondiente.
En los casos que as se pacte en el
contrato de manera previa, tampoco cabra reconocer al trabajador el mes, ya que bien pudo
haber pactado la prolongacin
del vnculo laboral hasta el ltimo da del mes, aunque tambin
es cierto que muchas veces, si no
la gran mayora, los contratos de
trabajo son bsicamente de adhesin donde la voluntad del trabajador no participa activamente en
las negociaciones o tratativas.
En consecuencia, a nuestro entender
el anlisis del mes calendario completo debe analizarse caso por caso
y admitir algunos supuestos flexibles
en beneficio de los trabajadores, sobre todo cuando se configura una situacin de abuso o manipulacin de
los plazos de contratacin por parte
de los empleadores (ver cuadro N 1).

CUADRO N 1
Supuesto
El trabajador ingresa a laborar el primer da

Interpretacin correcta
Debe considerarse como mes completo

hbil de
trabajado.
un mes cuyo primer da natural es un feriado no
El trabajador ingresa a laborar el primer da

Debe considerarse como mes completo

hbil de
un mes cuyo primer da natural cae domingo u

trabajado
dada la imposibilidad fsica de que labore en un
da
Igualmente debe considerarse como mes

El vnculo laboral subsiste solamente hasta

el da
30 de un mes que tiene 31 das naturales
(enero,
marzo, octubre, etc.) y este ltimo da es
inhbil y
no laborable para la empresa.

SOLUCIONES LABORALES N 66 / Junio 2013

completo
trabajado ya que, de no haber sido un da
inhbil o
no laborable, seguramente habra sido
comprendido
dentro del vnculo laboral y habra sido
trabajado.

COMENTARIO LABORAL

V. Remuneraciones complementarias y variables en

caso de la gratificacin
por Navidad
De acuerdo con lo establecido en la
ley, la remuneracin computable para
las gratificaciones legales est conformada por el sueldo bsico ms todas
aquellas cantidades que regularmente percibe el trabajador, en dinero o
en especie, como contraprestacin a
sus labores, cualquiera sea su origen
o denominacin que se les d, siempre que sean de su libre disposicin.
En tales casos, cuando se habla de
regularidad de un ingreso, debe ser
percibido habitualmente por el trabajador aun cuando sus montos puedan variar en razn de incrementos
u otros motivos. Para este efecto, se
aplica el criterio de regularidad establecido en el TUO de la Ley de
Compensacin por Tiempo de Servicios (aprobado por Decreto Supremo N 001-97-TR), exigindose que
sean percibidos, cuando menos, en
tres (3) oportunidades dentro de los
seis (6) meses anteriores al goce del
beneficio, en cuyo caso se obtendr
el promedio de tales ingresos.
Esta regla es aplicable tanto para
aquellos trabajadores que perciben
un sueldo bsico ms comisiones
(comisionista mixto) y tambin
para quienes perciben nicamente comisiones (comisionista puro
o destajero). Tambin se aplica en
caso de que el trabajador haya realizado trabajo en sobretiempo u horas
extras en el semestre respectivo.
En el caso de la gratificacin por
Fiestas Patrias, es claro que se tomar el promedio de lo percibido en
los meses comprendidos entre enero y junio, empero, esta regla no es
tan clara si nos referimos a la gratificacin por Navidad por la misma razn que hemos citado en lneas anteriores: en estricto, al 15 de diciembre
de cada ao no ha transcurrido un semestre desde que finaliza el primer
grupo de seis (6) meses del ao.

En efecto, en la aplicacin prctica

se observa que para la gratificacin
por Navidad, al momento de tomar las comisiones u horas extras
para obtener el promedio de las remuneraciones complementarias y/o
variables (comisionista puro, mixto, destajero y sobretiempo), el total de meses comprendidos en el semestre juliodiciembre no permite
reunir los seis (6) meses que seala la ley. Ntese que si el cmputo
hacia atrs de los seis (6) meses anteriores al 15 de diciembre se inicia
en el mes de noviembre, el mes de
julio (el primero del semestre) califica recin como el quinto de ese
periodo, faltando adicionar un mes
ms para cumplir con los parmetros legales.

Por ello, en los casos que deba obtenerse el promedio de remuneraciones complementarias y/o variables
(comisionistas puros, comisionistas mixtos, destajeros, horas extras
u otro) para la gratificacin por Navidad, necesariamente tendr que tomarse la comisin percibida en el
mes de junio que, si bien no corresponde al semestre respectivo (juliodiciembre), es til para cumplir con
la exigencia normativa de obtener el
promedio de los seis (6) meses anteriores a fin de incorporarse a la remuneracin computable. Repetimos,
esta problemtica surge de la errada
apreciacin del legislador de considerar, para la gratificacin por Navidad, un semestre donde en realidad
no lo hay (ver cuadro N 2).

CUADRO N 2
Tratamiento de las remuneraciones

Beneficio

variables
Gratificacin por Fiestas
Patrias
Gratificacin por Navidad

Se obtiene el promedio de dichas remuneraciones

percibidas en los seis (6) meses comprendidos en el
Se obtiene el promedio de tales ingresos percibidos en
los meses de junio a noviembre, aun cuando estemos tomando

VI. Incompatibilidad de percibir otro beneficio similar o anlogo a las gratificaciones legales
La Ley N 27735 establece que el
otorgamiento de las gratificaciones
legales es incompatible con cualquier otro beneficio econmico de
naturaleza similar que el trabajador
perciba en cumplimiento de las disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre; en
cuyo caso, de coexistir, el trabajador
solo tendr derecho a percibir uno de
ellos, el ms favorable.
Este enunciado entraa cierta particularidad sobre lo que debemos entender por naturaleza similar de aquel
otro hipottico beneficio al que se refiere la ley, pues en nuestra opinin

podemos estar refirindonos a cualquiera de los siguientes supuestos:

- Similitud en cuanto a las fechas
y/o festividades que motivan su
otorgamiento, por ejemplo, gratificaciones brindadas por la empresa tambin por concepto de
Fiestas Patrias y Navidad.
- Similitud en cuanto a la periodicidad de su otorgamiento.
- Similitud en cuanto al monto.
En la prctica pueden presentarse numerosos casos en los que no sea tan
claro cul de los dos beneficios es el
ms favorable, por ejemplo, una gratificacin dispuesta por el empleador de monto superior a las legales,
pero que es abonada en fechas distintas (meses de junio y noviembre de

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SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO

cada ao), o tambin cuando una empresa abona una nica gratificacin
anual por concepto de Navidad (ya
no por Fiestas Patrias), pero esta es
equivalente a tres gratificaciones legales (tres remuneraciones).
En todos los casos, somos de la opinin que son las partes las llamadas a
analizar y determinar cul es el concepto ms beneficioso para el trabajador y, en caso de no llegar a un
acuerdo, el trabajador deber decidir
el beneficio que desea percibir.
VII. Se pueden abonar gratificaciones legales en el
rgimen laboral especial
de las microempresas?
A cunto ascendera su
monto?
Como punto final del presente informe, consideramos oportuno referirnos al rgimen especial instituido

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anteriormente por la Ley N 28015

y luego por el Decreto Legislativo N 1086, compilados en el TUO
aprobado mediante Decreto Supremo N 007-2008-TR y su Reglamento aprobado mediante Decreto
Supremo N 008-2008-TR, para las
microempresas.
Segn lo establecido por la ley, el rgimen laboral aplicable a las microempresas excluye, entre otros beneficios, a las gratificaciones legales, por
lo que las empresas sometidas a ese
rgimen no tienen obligacin de abonarlas ni los trabajadores a exigirlas.
No obstante ello, la propia normativa dispone que las microempresas
pueden pactar con sus trabajadores
o decidir unilateralmente, el otorgamiento de mayores beneficios que
los considerados para ese rgimen.
En ese sentido, es posible que un trabajador de una microempresa reciba
de esta las gratificaciones por Fiestas
Patrias y Navidad. Eso s, hacemos

SOLUCIONES LABORALES N 66 / Junio 2013

hincapi, si lo acuerda con su empleador o este as lo desea por propia voluntad.

Interpretando adecuadamente dicho enunciado legal, somos del criterio que las partes no solo podran
pactar el otorgamiento de este beneficio sino tambin su cuanta y
modalidad de pago, que no necesariamente coincida con el monto general establecido en la Ley
N 27735, vale decir una (1) remuneracin ordinaria.
Si es potestativo para las partes determinar su otorgamiento, debe entenderse que tambin lo es respecto de
todos los elementos propios del beneficio, incluido su plazo de vigencia.
Por ejemplo, pactar gratificaciones
equivalentes a media (1/2) remuneracin (como sucede con las pequeas empresas) y no a una (1) remuneracin completa, y solo por un cierto
tiempo y no de manera permanente.