Tesis Final - Azañero & Cherre

UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO
FACULTAD DE HUMANIDADES
ESCUELA DE PSICOLOGIA
CLIMA LABORAL Y SNDROME DE BURNOUT EN LOS

TUTORES DE LA UNIVERSIDAD CSAR VALLEJO
AUTORES
Azaero Surez Mildred Marylin
Cherre Hidalgo, Mara Elizabeth
ASESOR:
Asmat Becerra, Viviana
TRUJILLO PERU
2009
CLIMA LABORAL Y SNDROME DE

BURNOUT EN LOS TUTORES DE LA
UNIVERSIDAD CSAR VALLEJO
DEDICATORIA
2
A Dios que nos ha conservado con vida, con salud, nos ayuda cada da, y
sobre todo nos cuidado con su amor.
A mi querida familia, mis amorosos padres y mis estimados hermanos por

su ternura, amor, estar siempre con nosotros, sacarnos adelante y
apoyarnos en cada paso que damos.
Mildred Marylin Azaero Suarez
A Dios
Que con su ayuda divina
pude lograr mis objetivos
A m Querida Madre
Gracias a su ejemplo de vida, de ser una mujer con
innumerables valores, ofrecindome cada da de mi vida
amor, tranquilidad, y seguridad; me siento orgullosa de
ser su hija que gracias a su confianza puedo finalizar da
a da mis objetivos.
A mis Queridos Abuelitos Pedro y Mara

Por las Interminables fuentes de cario y tranquilidad que
me trasmiten da a da, de ser seres excepcionales
haciendo que me sienta orgullosa de ellos y gracias a su
formacin se sientan orgullosos de m.
Mara Elizabeth Cherre Hidalgo

AGRADECIMIENTO
4
Nuestro ms sincero agradecimiento a nuestra querida docente Viviana Asmat,

por su paciencia, sus consejos, su amistad y por compartir sus conocimientos
para poder culminar satisfactoriamente el presente trabajo de tesis y no
dejarnos desfallecer a pesar de los contratiempos que se nos presentaron.
Un agradecimiento especial a nuestro querido asesor Arturo Orbegoso G. por
su amistad y porque en todo momento nos apoyo y estuvo pendiente de
nuestro trabajo, brindndonos su apoyo incondicional.
A la Direccin de Tutora en especial a la Directora Cecilia Baldwin por permitir
que desarrollemos el presente trabajo de investigacin.
Mil gracias a todos los amigos y personas que de una u otra manera
colaboraron con nosotros y finalmente un agradecimiento muy especial a Dios
por estar ah cuando la fe se escaseaba.
Las Autoras
PRESENTACIN
Seores miembros del jurado calificador

Cumpliendo con las disposiciones vigentes emanadas por el Reglamento de
Grados y Ttulos de la Universidad Csar Vallejo, Facultad de Humanidades,
Escuela Profesional de Psicologa, sometemos a vuestro criterio profesional la
evaluacin del presente trabajo de investigacin titulado Clima Laboral y
Sndrome de Burnout en los Tutores de la Universidad Csar Vallejo, de la
ciudad de Trujillo en el 2009. Elaborado con el propsito de obtener el ttulo
profesional de Licenciado en Psicologa.
El presente estudio tuvo como objetivo determinar si existe relacin del Clima
Laboral y el Sndrome de Burnout en los Tutores de la Universidad Csar
Vallejo de Trujillo.
Con la conviccin de que se le otorgar el valor justo y mostrando apertura a
sus observaciones, le agradecemos por anticipado por las sugerencias y
apreciaciones que se brinden a la investigacin.
Trujillo, Marzo de 2010.
RESUMEN
6
El objetivo de la siguiente investigacin es determinar si existe relacin

entre Sndrome de Burnout y Clima Laboral en los Tutores de la
Universidad Csar Vallejo de Trujillo; cuya muestra estuvo conformada por
87 tutores, para ello se aplic el Inventario Burnout de Maslach y el
Cuestionario de Percepcin del Clima Laboral de Vicua P. Presentan
distribucin normal (p>0.05) en las puntuaciones en el Cuestionario de
Percepcin del Clima Laboral y en los indicadores Recompensa y
Estndares; sin embargo los indicadores, Estructura, Responsabilidad,
Desafo, Relaciones, Cooperacin, Conflictos e Identidad presentan una
distribucin asimtrica (p<0.05). Por otro lado las puntuaciones en los
indicadores Agotamiento Emocional y Realizacin Personal del inventario
de Burnout, presentan distribucin normal (p>0.05); sin embargo el
indicador
Despersonalizacin
no
cumple
puntuaciones obtenidas (p<0.05).
Palabras Clave: Sndrome de Burnout, Clima Laboral
la
normalidad
de
las
ABSTRACT
The aim of the next investigation is to determine whether a relationship exists
Burnout Syndrome and Work Environment in the University Tutors Cesar Vallejo
Trujillo, whose sample included 87 guardians, for which you applied the
Maslach Burnout Inventory and Perception Questionnaire P. Vicua Labor
Climate getting scores in the perception questionnaire Work Environment and
the REWARD and Standards indicators show normal distribution (p> 0.05), but
the
indicators,
Structure,
Accountability,
Challenge,
Foreign
Affairs,
Cooperation, Conflict and Identity presents a skewed distribution (p <0.05)

scores on the indicators emotional exhaustion and personal accomplishment
burnout inventory, show normal distribution (p> 0.05), depersonalization
However the indicator does not meet the normal scores (p <0.05).
Key words: Burnout's Syndrome, Labour Climate
NDICE
DEDICATORIA..iii
AGRADECIMIENTO.v
PRESENTACIN..vi
RESUMEN.. vii
ABSTRACTviii
CAPITULO I: MARCO METODOLGICO: 14

1
EL PROBLEMA...................... 15
1
Seleccin del Problema. 16
Formulacin del Problema. 17
Justificacin.. 17
Limitaciones.. 17
. OBJETIVOS....18
1.2.1. Generales.. 18
1.2.2. Especficos........... 18
3
. VARIABLES-INDICADORES.. 19
. HIPTESIS DE INVESTIGACIN.....20
Hiptesis general..20
Hiptesis especfica.20
. DISEO DE EJECUCIN22
1.5.1. Tipo de investigacin.. 22
1.5.2. Diseo de investigacin.. 22

1.5.3. Poblacin - Muestra. 22
1.5.4. Tcnicas, Instrumentos, Fuentes e Informantes.............23
1.5.5. Procedimiento26
CAPTULO II: MARCO REFERENCIAL CIENTFICO:... 27

1
. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA....28
. MARCO TERICO......35
2.1.1. Concepto de Clima Laboral.......35
2.1.2. Escalas de clima Laboral segn Litwin y Stringer..........37

2.1.3. Caractersticas del Clima Laboral...38
2.1.4 Teoras del Clima Laboral..39
2.1.5 Tipos de Clima Laboral..41
2.1.6 Evaluacin del Clima Laboral....41
2.1.7 Concepto del Sndrome de Burnout...44
2.1.8 Factores del Sndrome de Burnout........44
2.1.9 Modelos explicativos Sndrome..45
2.1.1.1 Manifestaciones clnicas.......48
2.1.1.2 Factores asociados al Sndrome de Burnout....49
2.1.10 Tutor....50
2.1.11. Funcin del Tutor..51
. MARCO CONCEPTUAL...51
2.2.1. Clima Laboral51
2.2.2. Sndrome de Burnout.52
CAPTULO III: DESCRIPCIN DE LOS RESULTADOS. .54

CAPTULO IV: CONTRASTACIN DE HIPTESIS..... 67
CAPTULO V: DISCUSIN DE RESULTADOS 70
CAPTULO VI: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. 78
6.1 CONCLUSIONES. 79
10
6.2 RECOMENDACIONES. 80
CAPTULO VII: BIBLIOGRAFA Y ANEXOS 82

7.1. Referencias Bibliogrficas... 83
7.2. Anexos... 90
INDICE DE TABLAS
TABLA N 1: Prueba de normalidad de Kolmogrov Smirnov de las puntuaciones
en el Cuestionario de Percepcin del Clima Laboral, segn indicador

Tutores de la Universidad Csar Vallejo
11
en
64
TABLA N 2: Prueba de normalidad de Kolmogrov Smirnov de las

puntuaciones
de los Indicadores del Inventario de
Burnout en Tutores de la Universidad Csar Vallejo....65
TABLA N 3: Correlacin entre Clima Laboral y el Sndrome de Burnout.,
segn indicador, en Tutores de la Universidad Csar Vallejo... 66
TABLA N 4: Correlacin entre el Indicador Estructura del Clima Laboral y los
Indicadores del Sndrome de Burnout., en Tutores de la Universidad Csar
Vallejo.. 67
TABLA N 5: Correlacin entre el Indicador Responsabilidad del Clima
Laboral y los Indicadores del Sndrome de Burnout., en Tutores de la
Universidad Csar Vallejo. 68
TABLA N 6: Correlacin entre el Indicador Recompensa del Clima Laboral y
los Indicadores del Sndrome de Burnout., en Tutores de la Universidad
Csar Vallejo... 69
TABLA N 7: Correlacin entre el Indicador Desafo del Clima Laboral y los
Vallejo.. 70
TABLA N 8: Correlacin entre el Indicador Relaciones del Clima Laboral y
Csar Vallejo... 71
TABLA N 9: Correlacin entre el Indicador Cooperacin del Clima Laboral y
Csar Vallejo72
TABLA N 10: Correlacin entre el Indicador Estndares del Clima Laboral y
Csar Vallejo... 73
TABLA N 11: Correlacin entre el Indicador Conflictos del Clima Laboral y
Csar Vallejo... 74
TABLA N 12: Correlacin entre el Indicador Identidad del Clima Laboral y los
Vallejo75
12
13
MARCO METODOLGICO
14
1.1.
El Problema
En la actualidad crear un ambiente favorable de trabajo es
fundamental tanto para el trabajador como para el empleador, puesto
que gran parte de nuestra vida y de las actividades que realizamos se
cumplen en nuestro centro de labores. No obstante, las buenas
relaciones Laborales no siempre se dan en los centro de trabajo, sobre
todo en aquellos en donde las jerarquas constituyen diferencias no solo
salariales
sino
tambin
profesionales
limitan
los
vnculos
interpersonales, generando diversos problemas que repercuten de forma

desfavorable en el ambiente Laboral manifestndose en el rendimiento y
produccin del trabajador. As pues el Clima Laboral vendra a ser los
efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el estilo informal de
los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre
las actitudes, creencias, valores y motivacin de las personas que
trabajan en una organizacin dada.
En lo que respecta a la Tutora, esta constituye una herramienta
bsica para el logro de los objetivos de la educacin universitaria en la
medida de su aporte al desarrollo integral del estudiante, es as que las
estrategias de accin tutorial estn orientadas a facilitar el despliegue de
los talentos, identificando las potencialidades para el logro de los
objetivos acadmicos y profesionales. El Tutor mediante acciones de
acompaamiento ayuda a enfrentar las crisis del desarrollo y a visualizar
el futuro ms all de los lmites del aula. Es por ello que se decide
realizar un estudio de investigacin y el lugar dnde se identifica el
problema es en la Universidad Cesar Vallejo, de la ciudad de Trujillo en
el personal docente, especficamente los que cumplen el rol de tutores,
quienes asesoran y acompaan al alumno durante su proceso de
aprendizaje ayudndole a desarrollar sus valores y actitudes positivas,
facilitan la identificacin de problemas de ndole acadmico
vocacional, y que as mismo se interesan por la calidad de vida del
alumno.
Por otro lado, el tutor desarrolla otras actividades en su vida
personal que tienen un valor de mucha importancia en s mismo; de
modo que todas estas actividades si no son manejadas apropiadamente
le van a generar un desgaste y agotamiento fsico-emocional (Sndrome
15
de Burnout), formando un deterioro en su calidad de vida y

consecuentemente disminuyendo su capacidad para realizar su trabajo
como tutor. Aunque no existe una definicin unnimemente aceptada
sobre el Sndrome de burnout, s parece haber consenso en que se trata
de una respuesta al estrs Laboral crnico, una experiencia subjetiva
que engloba sentimientos y actitudes con implicaciones nocivas para la
persona y la organizacin.
Entre las investigaciones en relacin a las variables de estudio se
tiene a Mio (2004) quien realiz un estudio correlacional sobre el Clima
Organizacional y estrs laboral asistencial en profesores de enseanza
media de liceos cientfico Humanistas Municipalizados y particulares
Subvencionados de la comuna de Santiago de Chile; demostrando los
resultados que existe una correlaciones significativas entre los
elementos del Clima Organizacional y Burnout en docentes. As tambin
a nivel nacional encontramos a Farfn (2009) quien elabor una
investigacin correlacional entre el clima laboral y el sndrome de
Burnout en docentes de educacin secundaria, demostrando que existe
relacin altamente significativa entre el clima laboral y el sndrome de
Burnout.
1.1.1. Seleccin del problema
Se ha credo conveniente hacer un estudio sobre la relacin del
Clima Laboral y el sndrome de burnout en los tutores de la
Universidad Csar Vallejo, de la ciudad de Trujillo. El problema se
ha seleccionado basado en los siguientes criterios:
o El inters de los investigadores por conocer si existe
relacin entre el clima Laboral y el sndrome de Burnout.
o La falta de estudios realizados sobre la relacin del clima
Laboral y el sndrome de Burnout en los tutores, de la
Universidad Csar Vallejo.
o El incremento de casos de trabajadores universitarios que
padecen el sndrome de Burnout.
16
El
clima
Laboral
no
favorable
genera
otros
problemas; como conflicto, peleas, ausentismo Laboral

entre otros.
o
El
sndrome
de
Burnout
genera
agotamiento
emocional, despersonalizacin y bajo logro en el trabajo.

1.1.2. Formulacin del problema
Existe relacin entre el Clima Laboral y el Sndrome de Burnout
en los Tutores de la Universidad Csar Vallejo?
1.1.3. Justificacin
Nuestro trabajo de investigacin tiene la finalidad de contribuir con
un aporte a nuestra carrera profesional de manera que:
- Servir de base para posteriores investigaciones en el
-
campo de la psicologa Laboral.

Porque los resultados permitirn
conocimiento
para
los
investigadores
interesadas acerca de las variables en

-
obtener
Laboral y sndrome de burnout).

Contribuir con la intervencin
mayor
personas
estudio (clima
teraputica
nivel
individual y grupal que ayuden al trabajador a poder

sobrellevar
el
sndrome
de
Burnout
as
poder
desenvolverse adecuadamente dentro de su centro de

labores.
1.1.4. Limitaciones
En la ejecucin del proyecto de investigacin se han encontrado
las siguientes limitaciones:
Los pocos estudios realizados sobre el tema de clima

Laboral en los tutores con sndrome de Burnout, traen
como consecuencia que nuestro estudio no cuente con
antecedentes relevantes y significativos propios de nuestra
investigacin, teniendo como gua antecedentes sobre
estudios de clima Laboral, y sndrome de Burnout, que no
nos permitir contrastar la informacin que obtendremos.
17
Los resultados del estudio no pueden generalizarse con el

total de la poblacin.
La disposicin de los tutores al momento de la aplicacin

de los instrumentos, a razn de sus mltiples quehaceres
laborales.
1.2.
Objetivos
Objetivo General
Establecer la relacin entre Clima Laboral y el Sndrome de
Burnout en los Tutores de la Universidad Csar Vallejo, de la
ciudad de Trujillo en el 2009.
Objetivos Especficos
Identificar la variable Burnout en los tutores de la Universidad
Csar Vallejo
Identificar el nivel de Clima Laboral en los tutores de
la

Relacionar el factor Estructura del Clima Laboral con los
indicadores;
despersonalizacin,
cansancio
emocional
realizacin personal del Burnout en los tutores de
y
la

Relacionar el factor Responsabilidad del Clima Laboral con
los indicadores; despersonalizacin, cansancio emocional y
la

Relacionar el factor Recompensa del Clima Laboral con los
indicadores;
despersonalizacin,
cansancio
emocional
y
la

Relacionar el factor Desafo del Clima Laboral con los
indicadores;
despersonalizacin,
cansancio
emocional
y
la

Relacionar el factor Relaciones del Clima Laboral con los
indicadores;
despersonalizacin,
18
cansancio
emocional
la

Relacionar el factor Cooperacin del Clima Laboral con los
indicadores;
despersonalizacin,
cansancio
emocional
y
la

Relacionar el factor Estndares del Clima Laboral con los
indicadores;
despersonalizacin,
cansancio
emocional
y
la

Relacionar el factor Conflictos del Clima Laboral con los
indicadores;
despersonalizacin,
cansancio
emocional
y
la

Relacionar el factor Identidad del Clima Laboral con los
indicadores;
despersonalizacin,
cansancio
emocional
y
la

1.3.
Variables indicadores
Variable medida 01: Clima Laboral, medida a travs del instrumento
de Cuestionario de Percepcin del Clima Laboral de Litwin &
Stringer (1978). Adaptado por Vicua, L. (2006).
a) Indicadores:
- Estructura
- Responsabilidad
- Recompensa
- Desafi
- Relaciones
- Cooperacin
- Estndares
- Conflictos
- Identidad
Variable medida 02: Burnout, el Sndrome de Burnout ha sido
medido a travs del Inventario de Burnout de Maslach (1980).
Indicadores
Cansancio emocional
Despersonalizacin
Realizacin personal
19
1.4.
Hiptesis
Hiptesis General
Hi:
El Clima Labora se relaciona con el Sndrome de
Burnout en los Tutores de la Universidad Cesar Vallejo,
de la ciudad de Trujillo en el 2009.
Hiptesis Especifica
Hi1: El factor Estructura del Clima Laboral se relaciona con los
indicadores despersonalizacin, agotamiento emocional y
la

Hi2: El factor Responsabilidad del Clima Laboral se relaciona
con
los
indicadores
despersonalizacin,
agotamiento
emocional y realizacin personal del Burnout en los tutores de

la Universidad Csar Vallejo.
Hi3: El factor Recompensa del Clima Laboral se relaciona con
los indicadores despersonalizacin, agotamiento emocional y
la

Hi4: El factor Desafi del Clima Laboral se relaciona con los
la

Hi5: El factor Relaciones del Clima Laboral se relaciona con
la

Hi6: El factor Cooperacin del Clima Laboral se relaciona con
la

Hi7: El factor Estndares del Clima Laboral se relaciona con
20
la

Hi8: El factor Conflictos del Clima Laboral se relaciona con los
la

Hi9: El factor Identidad del Clima Laboral se relaciona con los
la
1.5.
Diseo de ejecucin
1.5.1. Tipo de investigacin
Sustantiva : segn Snchez & Reyes (2006), el tipo de investigacin
sustantiva, es aquella que trata de responder a los problemas teorticos
o sustantivos, en tal sentido, est orientada, a describir, explicar, predecir
o retraducir la realidad, con la cual se va en bsqueda de principios y
leyes generales que permita organizar una teora cientfica. En este
sentido, podemos afirmar que la Investigacin Sustantiva al perseguir la
verdad nos encamina hacia la investigacin bsica o pura.
1.5.2. Diseo de investigacin

Correlacional; segn Snchez &
Reyes (2006), este diseo, se
orientan a la determinacin del grado de relacin existente entre dos o

ms variables de inters en una misma muestra de sujetos o el grado de
relacin existente entre dos fenmenos o eventos observados. Es un
tipo de investigacin relativamente fcil de disear y realizar. As mismo
presentamos su diagrama de la siguiente manera:
Ox
M1
Oy
Tutores de la Universidad Csar Vallejo.
Ox= Medicin de la variable Clima Laboral
M1=
21
Oy= Medicin de la variable Burnout

r= Posible relacin de las variables Clima Laboral y Burnout
1.5.3. Poblacin Muestra
El presente trabajo de investigacin se realiz en la Universidad
Cesar Vallejo de la ciudad de Trujillo de la cual se seleccionar al
personal docente que tiene la labor como tutor de dicha institucin
Esta rea se encuentra conformada por una poblacin de 143
Tutores, de las diferentes facultades de dicha universidad sin
embargo el tamao de la poblacin que representa nuestro
trabajo es solo de 87 tutores, debido ah que los dems tutores por
falta de tiempo y disposicin no han podido colaborar con la
aplicacin de las pruebas.
Criterios de inclusin
- Tiempo de servicio en la institucin mnimo de 6 meses.
- Condicin Laboral contratada a tiempo completo.
- Personal docente que cumpla rol de tutor
- Trabajadores de ambos sexos
- Trabajadores con edades de intervalo entre 22 a 60 aos.
Criterios de exclusin
- Trabajar menos de 3 meses en la institucin
- Tener algn tratamiento psicolgico en el momento
- Personal que no haya contestado correctamente los
-
cuestionarios
Personal que no desee colaborar con la evaluacin.
1.5.4. Tcnicas, instrumentos e informantes

Tcnicas
- Evaluacin psicomtrica
Instrumentos
a) Instrumento 1: Cuestionario de percepcin del clima
Laboral (ver anexo 01)
Teniendo como autor a Litwin y stringer (1978), adaptado por
Luis Vicua Peri (2006) esta prueba tiene como indicadores;
estructura, responsabilidad, recompensa, desafo, relaciones,
cooperacin, conflictos, estndares, identidad. Su tiempo de
ejecucin es de 5 minutos y su aplicacin: Individual o
colectiva.
22
En relacin a la Confiabilidad el ndice de error de medicin del

cuestionario fue detectado por el mtodo de la consistencia
interna utilizando la frmula K20 de Kder-Richardson
en
Lmale 2006 por Lecaros Kaherine, en su tesis de Maestra

con mencin en Comportamiento Organizacional y recursos
Humanos en la Escuela de Postrado de la Universidad Ricardo
Palma encontrando un coeficiente de 0.92 muy alta. En tanto
que la Validez fue detectada por el mtodo de anlisis de
constructo, por la que se esper que los examinados
comprendidos dentro del cuartil tres difieran significativamente
de los examinados comprendidos en el cuartil uno, mediante
la discriminacin de los tems para lo cual se contrasto las
medias aritmticas del grupo superior e inferior mediante la
prueba t.
Para obtener el puntaje escalar, sume los valores que
corresponden a cada respuesta al tem. El puntaje de cada
dimensin corresponde al puntaje dado por el examinado en
una escala polarizada de diez grados
b) Instrumento 2: Inventario de Burnout (ver anexo 02)
Inventario de Burnout de Maslach (MBI), sus autores son
Maslach y Jackson (1981), sus indicadores Agotamiento
emocional, Despersonalizacin, Realizacin Personal. Tiene
su mbito de aplicacin desde Estudiantes universitarios, no
graduados, de bachillerato, pacientes neuropsiquiatricos, de
medicina general y reclusos jvenes, teniendo 15 minutos para
resolverla y puede ser individual o colectiva, entre sus niveles
estn ausencia de sndrome de Burnout, bajo nivel de Burnout,
medio nivel de Burnout, y alto nivel de Burnout.
La puntuacin en las escalas, es resultado de sumar todos los
puntos o grados de frecuencia anotados en los elementos
correspondientes a cada una de ellas. Los elementos que
comprenden cada escala y sus puntuaciones de directas (pd)
mximas. La tarea es corregir las puntuaciones ce consiste en
sumar todos los nmeros anotados segn los tems que
23
corresponde
esta
escala
(1,2,3,6,8,12,14,16,20)
este
procedimiento se repite con DP (5,10,11,15,22) y RP

(4,7,9,12,17,18,19,21), y las puntuaciones directas se traslada
a la casilla P.D.; la puntuacin mxima AE es 54, de PD es 30
y RP 48; para determinar los niveles (alto, medio, bajo), se
considera que la escala de ce una puntuacin de 27 o ms
indica un nivel alto agotamiento profesional, 19 a 26 un nivel
moderado, y por debajo del 19 un nivel bajo. Para la escala de
PD, una puntuacin de 10 o ms indica un alto grado de
despersonalizacin, 6 a 9 un nivel moderado y por debajo de 6
un nivel bajo. Las puntuaciones en la escala PR es en
direccin opuesta a las otras dos. De modo que una
puntuacin de 0 a 33 indica alta realizacin personal, y 34 a 39
un nivel moderado y de 40 a ms indica un alto nivel de falta
de realizacin personal.
Para la calificacin es necesario precisar que el polo alto de la
escala de rp del MBI- es debe ser la falta de realizacin
personal, es decir que cuanto ms puntuaciones haya en ese
polo alto significa que este sujeto obtiene puntuaciones bajas
en el polo alto, por tanto este sujeto posee mayor realizacin
personal. a diferencia del anterior agotamiento emocional y
despersonalizacin
son
componentes
que
cuanto
ms
puntuacin haya en el polo alto, significa que el sujeto se

encuentra ms afectado con el sndrome.
Por otro lado Cruz, Len, Miano, Nuivero y Ramirez (2005)
validaron en nuestro medio los tems de la prueba por el
criterio de jueces, en la cual se considero a un mdico, una
enfermera y un psiclogo clnico, no habiendo ninguna
modificacin. As mismo Cruz, Len, Miano, Nuivero y
Ramirez (2005) procedieron a realizar el anlisis mediante el
mtodo de la consistencia interna y el procedimiento Split
Half o de las mitades, obteniendo un ndice de confiabilidad de
0.88
1.5.5. Procedimiento
24
Seleccionada la poblacin y obtenida la muestra,

teniendo en cuenta los criterios de inclusin y exclusin
de la misma, se procedi a medir la variable clima
laboral a travs del cuestionario de percepcin de clima
laboral.
En segundo lugar, se midi la variable burnout,
utilizando para ello el Inventario de Burnout de Maslach

En tercer orden, se calificaron ambos instrumentos
aplicados y fueron vaciadas las respuestas de cada
sujeto en una base de datos del programa Excel.

En cuarto lugar, se aplic la prueba de normalidad, a fin
de determinar el tipo de estadstico a utilizar para hallar
los resultados planteados en las hiptesis.

En quinto orden, identificado el estadstico a utilizar se
procedi a establecer la relacin entre estas dos
variables medidas, para lo cual se hizo uso del
programa spss.
Los resultados se expusieron en tablas con formato
acadmico a fin de contrastar las hiptesis y discutirlos.
MARCO REFERENCIAL CIENTIFICO
25
2.1. Antecedentes del Problema
Investigaciones Internacionales:
Lpez (1999) realiz un estudio cuyo propsito fue conocer el
clima Laboral de los profesionales que trabajan en los establecimientos
26
de atencin primaria (ambulatorios) de la regin de Murcia (Colombia) y

analizar su evolucin transcurrido un ao de su creacin. La muestra
estuvo conformada por 240 trabajadores y el instrumento utilizado fue el
Cuestionario de percepcin del clima Laboral de Litwin y stringer. Los
resultados reflejan que la valoracin global del ambiente de trabajo entre
los profesionales, transcurrido un ao desde la creacin de estos
establecimientos es muy elevada, con expectativas favorables. La
tendencia global es hacia un deterioro del clima Laboral lo que permite
deducir que en el ambiente de trabajo los recursos humanos y algunos
elementos Laborales (Motivacin y participacin) son variables que
inciden en la calidad de los servicios y en el cumplimiento de los
objetivos propuestos
Caligiore & Diaz (2003) realizaron un estudio sobre Clima Laboral
y Desempeo de los docentes de las escuelas de enfermera, Nutricin y
Medicina de la Universidad de los Andes (Venezuela), trabajando con
una poblacin de 311 docentes activos y la muestra de 86 individuos.
Los instrumentos empleados fueron el Cuestionario de percepcin del
clima Laboral de Litwin y stringer, y el Inventario de Desempeo Laboral
de Medina. Se concluy que no hubo diferencias significativas entre la
medicina y enfermera referente al desempeo del docente, aunque s
con nutricin lo que poda estar relacionado con el estilo gerencial y la
calidad de las relaciones interpersonales.
Jauregui (2003) realiz una investigacin sobre Sndrome de
Burnout en el personal de equipos de orientacin escolar de escuelas
de educacin general bsica en la provincia de Buenos Aires, con el
objeto de investigar si existe presencia significativa de cada uno de los 3
factores que competen el sndrome de Burnout. La muestra estuvo
conformada por 853 profesionales que integran los equipos de
orientacin escolar de las escuelas primarias. El instrumento de
evaluacin fue el Inventario de Burnout de Maslach. En base a esta
investigacin se ha podido inferir que existe un alto grado de estrs
laboral que afecta negativamente el desempeo del trabajo asistencial.
27
Llorens (2003) realiz una investigacin con la finalidad de

identificar el nivel del Sndrome de Burnout que presentan los profesores
y los mdicos de la ciudad de Durango, en una
muestra de 90
profesores y 90 mdicos, y utilizando el Inventario de Burnout de

Maslach. Llegaron a los siguientes resultados que en la dimensin
agotamiento emocional los profesores reportaron un 22% de presencia,
mientras que los mdicos reportaron un 31% de presencia, por lo que se
puede observar una diferencia de nueve puntos porcentuales entre los
dos tipos de profesionistas, sin embargo ambas medidas se ubican en el
nivel leve del Burnout, por lo que la diferencia, en el nivel de agotamiento
emocional, que presentan ambos profesionistas no es significativa.
Hermes & Paredes (2004) Realizaron un estudio sobre el
Sndrome de Burnout en los profesores de la Universidad de los Andes,
la muestra estuvo constituida por 800 profesores a quienes se les aplico
el inventario del MBI (Maslash y Jackson, 1981). Los resultados indican
un nivel medio de Burnout en los tres niveles: Despersonalizacin,
Agotamiento Emocional y Realizacin Personal.
Mio (2004) realiz un estudio correlacional sobre el Clima
Subvencionados de la comuna de Santiago de Chile. La muestra estuvo
conformada por 270 profesores, y como medio de obtencin de datos se
utilizaron dos cuestionarios: un cuestionario de clima organizacional para
instituciones educacionales de Morales, Manzi y Justianiano (1984), y el
cuestionario para el de burnout para el profesorado, versin revisada de
Moreno, Garrosa y Gonzlez (1997), Lo resultados demostraron
correlaciones significativas entre los elementos del Clima Organizacional
y Burnout en docentes.
Moriana & Herruzo (2004) realizan un estudio sobre el estrs y
Burnout en profesores en la universidad de Crdova Espaa, analizaron
los estudios centrados en aislar las diferentes causas de tipo socio
demogrfico, organizativas y de personalidad. La muestra estuvo
constituida por 135 profesores y los instrumentos de evaluacin fueron el
28
Cuestionario de estrs para adultos de Aguirre y el Inventario de Burnout

de Maslach. Llegando a la conclusin de que existe relacin significativa
entre el Estrs y el Sndrome de Burnout.
Unda & Sandoval (2006) realizaron una investigacin sobre el
Sndrome de desgaste profesional o Burnout en profesores del Colegio
de Ciencias y Humanidades de los planteles: Vallejo, Azcapotzalco, y
oriente la UNAM. En la que se contrastan las variables del sndrome de
Burnout y Satisfaccin Laboral con las nuevas exigencias producto de
las condiciones de organizacin del trabajo acadmico actual. La
muestra estuvo conformada por 210 profesores, empleando el Inventario
de Maslach (Maslach y Jackson 1986) o MBI y las Escala del Grado de
Satisfaccin en el Trabajo. Entre los datos obtenidos para esta muestra
se observa que el 60% de los sujetos presenta algn grado del sndrome
expresado en la presencia de algunos de los componentes. Para el caso
de cansancio emocional el 32% lo presenta, para despersonalizacin el
30% y para baja realizacin personal en el trabajo 35%, esto significa
que alrededor de una tercera parte de la muestra est desarrollando el
sndrome.
Investigaciones Nacionales
Caldas (2000, citado por Huerta, 2007) realiz un estudio
comparativo sobre el sndrome de Burnout en docentes y estudiantes de
ciencias de la salud y ciencias administrativas en la Universidad Norbert
Weiner de Peru; trabaj con una muestra de 60 docentes y 60
estudiantes. Aplic el Inventario de Maslach Burnout MBI encontrando
diferencias significativas, en el nivel de vulnerabilidad al Sndrome de
Burnout entre los docentes de la especialidad de ciencias de la salud y
ciencias administrativas. Siendo ms vulnerables los docentes de la
especialidad de salud; de igual forma se present en la muestra de los
alumnos.
Palma (2000) investig la relacin entre motivacin y clima Laboral
en 473 personas, entre docentes y administrativos, de tres universidades
limeas. Us la Escala de Motivacin de Steers y Braunstein y la Escala
29
de Clima Laboral de Litwin y Stringer. No se hall vnculo significativo

entre las variables. En cuanto a las necesidades de logro, afiliacin y
poder, las tres se ubicaron en niveles medios. Lo mismo ocurri con el
clima. Mejor puntaje en motivacin arroj el personal con ms aos de
servicios. Y no hay diferencias de clima en cuanto a sexo, grupo
ocupacional y tiempo de servicios.
Fernndez (2002) realiz una investigacin sobre desgaste
psquico en profesores de educacin primaria de Lima Metropolitana,
dicho estudio explor el sndrome de desgaste psquico (burnout) en una
muestra
de
264
profesores
de
educacin
primaria
de
Lima
Metropolitana. Se analizan tres dimensiones que comprende el

sndrome: agotamiento emocional, Despersonalizacin y falta de
realizacin personal. Los resultados indican que un 43% de profesores
alcanzan niveles altos en el sndrome del desgaste psquico.
Bulnes (2004) en su investigacin Percepcin del clima Social
Laboral y la de eficiencia Laboral en profesionales de la salud del sector
publico de la ciudad de Lima, elaborada en una muestra de 170
profesionales de la salud y empleando el Cuestionario de Percepcin del
Clima Laboral de Litwin y stringer. Concluye que no existe una
correlacin significativa entre las escalas del stress Laboral y la escala
de clima social Laboral en la muestra estudiada, no se observa
diferencias significativas en ambas variables en funcin del gnero,
desde el punto de vista de anlisis factorial, los 10 sub-escalas de la
prueba del clima social Laboral puede agruparse en componentes
bsicos.
Palma (2004), realiz un estudio sobre la construccin de una

escala de Clima Laboral CL- SPC, la muestra para los fines de estudio
estuvo conformada por 1323 trabajadores dependientes de la ciudad de
Lima Metropolitana. En este estudio se llego a concluir que: La muestra
en escala CL SPC obtuvieron un puntaje total promedio de 166.07
puntos que revelan una percepcin media del ambiente Laboral. Si
30
asumimos la premisa que el trabajo es una actividad que debe realizarse

en condiciones seguras y con las garantas de proteccin y seguridad,
resulta deficitario el hecho de que las percepciones de los trabajadores
en la muestra estudiada y en el anlisis de dos grupos por variables no
se perciba el ambiente Laboral como muy favorable. Por el contrario se
sealan aspectos deficitarios en las condiciones de trabajo como las
remuneraciones, polticas administrativas, as como en las interacciones
humanas vinculada a la relacin con los compaeros y actividades de
supervisin. Se encontr que los trabajadores varones tienen una mejor
percepcin del clima que las trabajadoras mujeres, es el factor de
gnero estara siendo consistente con las mejores condiciones de
trabajo que proveen a los hombres y refuerzan la hiptesis acerca de la
sobrecarga Laboral y nivel de involucramiento con la realidad
psicosocial. Por tipo de organizacin a favor de las empresas
particulares de produccin. Por jerarqua Laboral a favor del grupo de
directivos con respecto a empleados y operarios, sin duda esto refleja
las mejores condiciones de trabajo en las que se encuentran versus el
deterioro y la pauperizacin de los menos asalariados o con menos
posibilidades de status en la organizacin. Por condicin Laboral a favor
de los trabajadores estables que en los contratados, por tiempo de
servicio, se incrementa la percepcin del clima conforme aumenta los
aos de servicios, por edad es favorable en los aos siguientes, para
finalmente incrementarse en los trabajadores de mayor edad.
Ponce et al (2005), realizaron una investigacin sobre el Sndrome
del Quemado por Estrs Laboral asistencia en grupos de docentes
universitario, de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Dicho
trabajo fue de tipo descriptivo comparativo, utilizando una muestra de
274 docentes pertenecientes a cinco reas de diferente especialidad, el
instrumento utilizado fue el inventario de Maslach Burnout (MBI),
concluyeron que los docentes de la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos presentan evidencias del llamado sndrome del quemado por
estrs laboral asistencial. Los docentes del rea de ciencias mdicas
presentan
niveles
significativos
31
del
Sndrome
de
Burnout
en
comparacin a los docentes del rea de Educacin y Derecho y las

reas de la especialidad de Ingeniera y Econmicas Financieras,
presentan niveles promedio de este Sndrome.
Franco (2006) en su anlisis sobre la relacin entre los factores del
clima Laboral y las competencias del desempeo Laboral en docentes
de colegios parroquiales del departamento de Piura, opto por una
poblacin de 210 docentes (99 varones y 11 mujeres) del consorcio del
colegio parroquial de Piura. Segn los autores, los resultados del estudio
sugieren que existe una correlacin de 12.2911 entre las variables de
clima Laboral y desempeo Laboral, a un nivel de significancia de 0,05.
Lo cual nos indica que el medio extremo influye en el buen o mal
comportamiento de todo ser humano, y si los trasladamos al mbito
Laboral define al clima como: Es el ambiente humano y fsico en el que
se desarrollo el trabajo cotidiano e influye en la satisfaccin y por lo tanto
en productividad.
Lecaros (2006) en su investigacin sobre el Clima Laboral segn
Grupos Ocupacionales en una Institucin de Salud del Sector Pblico.
Utiliz como instrumento de recoleccin de datos el Cuestionario de
Clima Laboral de Litwin y Stringer (1968), un instrumento de fcil
comprensin para todos los grupos ocupacionales y que otorg valiosa
informacin para emitir conclusiones al respecto.
Investigaciones Locales
Montero (1999) en su anlisis sobre el Clima Laboral en el que
labora el personal del proyecto especial Chavimochic cede central de
Trujillo, se utilizo 55 trabajadores de las siguientes reas (Direccin
Ejecutiva, de obras, de estudio , de desarrollo agrcola, oficina de
asesora jurdica, oficina de administracin, oficina de promocin a la
inversin privada, oficina de presupuesto y planificacin y oficina de
auditora interna), utilizando a toda poblacin para las encuestas (tres
partes): de presentacin, datos generales, preguntas destinadas a
recolectar informacin, compromiso, integracin, satisfaccin. Obtenido
como resultados que el compromiso Laboral del personal es malo, la
32
identificacin con las metas es regular, el personal Laboral con cierto

malestar en el ambiente, en lo que refiere a satisfaccin se califica en
forma regular.
Colchado & Ibez (2002) en su anlisis sobre el clima Laboral y
su influencia en el rendimiento Laboral en el rea de crditos en la caja
municipal de ahorro y Crdito de Trujillo (sede), opt por una poblacin
de 14 trabajadores, para la seccin del rea de crditos de la Caja
Municipal de Ahorro y Crdito de Trujillo. Segn los autores llegaron a
las siguientes conclusiones:
Es percibido muy favorablemente por
sus trabajadores siendo el grupo de las mujeres quien otorga una menor
valorizacin. Ambos perfiles (femenino y masculino) en el clima Laboral
se ven favorecido en el nivel muy bueno por los aspectos: sentirse
enfrentado a desafos innovadores, buenas relaciones humanas y
sentimiento de identidad. La participacin del desempeo de su
rendimiento Laboral es considerada como buena (mucho) en un 55%
mostrndose que en los niveles regular y poco se agrupa el porcentaje
restante. Esta percepcin en los varones y en las mujeres, es superior el
nivel en un buen desempeo. Existe una relacin directa entre el clima
Laboral y su rendimiento Laboral porque ha mejor clima Laboral es mejor
el rendimiento Laboral. As lo confirmo la prueba x2 que arroja un valor
de p 0,05.
Alquizar & Ruiz (2005) determin la relacin entre el clima Laboral
y la satisfaccin Laboral en los trabajadores de la empresa de servicios
de Agua Potable y alcantarillado de la Libertad sociedad annima
Sedalib S.A. En una muestra de 80 trabajadores. Segn los autores, los
resultados del estudio sugieren que los trabajadores de la Empresa, se
caracterizan por tener un nivel medio de clima Laboral y en cuanto a
satisfaccin Laboral es muy regular. Los trabajadores segn sexo,
Condicin Laboral, Jerarqua, y Edad, Muestran percepciones similares
de clima Laboral y de acuerdo a la categora diagnostica presentan un
nivel medio de Clima Laboral. Existe una correlacin positiva significativa
entre el Clima Laboral y La Satisfaccin Laboral en los trabajadores de la
empresa de Servicios SEDALIB S.A. existe una correlacin positiva
33
significativa entre el factor Autorrealizacin del Clima Laboral y La

Satisfaccin Laboral en los trabajadores de la empresa SEDALIB S.A.
Moscol & Velarde (2009), realizaron la investigacin de tipo
descriptivo comparativo con una muestra de 44 docentes lo cual permiti
conocer
acerca
del
Sndrome
de
Burnout
segn
variables
sociodemogrficas en docentes tiempo completo de la Universidad

Csar Vallejo de Trujillo, concluyendo que Existe una tendencia a nivel
promedio del Sndrome de Burnout en las variables sociodemogrficas
en cuanto a edad, estado civil, tiempo de servicio en docentes tiempo
completo de la Universidad Csar Vallejo de Trujillo.
2.2. Marco Terico

2.2.1 Clima Laboral
2.2.1.1 Concepto de Clima Laboral
Davis & Wnewstram (1999) refieren que el Clima Laboral es la

dinmica de grupo o proceso que las personas interactan positiva o
negativamente dentro del ambiente Laboral, influenciando en el
rendimiento Laboral.
Navarro (1999) refiere que el Clima Laboral, es el medio ambiente
humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Este influye
en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Mientras que en un
buen clima, se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima
destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y
de bajo rendimiento Laboral.

Stephen (1999) considera que el clima Laboral es la cualidad o la
propiedad del ambiente Laboral, que perciben o experimentan los
miembros de la organizacin que influyen en el comportamiento. Para
que la persona pueda trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y
con todo lo que gira alrededor de ello y entiende el ambiente donde se
desenvuelve todo el personal.

Bertrand & Guillemet (2000) consideran que el clima Laboral engloba
todas las caractersticas psicosociales de la organizacin que son
34
aprendidas por sus miembros y en cuyo comportamiento influyen. El

clima es, entonces, la resultante de todas las fuerzas que interactan
en el sistema psicosocial, los comportamientos y las motivaciones de
los individuos, sus papeles, la dinmica de los grupos, los sistemas de
influencia y la forma de ejercicio de la autoridad.

Segn Bernice (2001) el clima laboral en el trabajo es el grado de
percepcin o conocimiento que los empleados tienen acerca de las
tareas diarias, normas, apoyo y todo lo referido a la organizacin en la
que laboran. Esta percepcin, depende en gran medida de: interaccin,
compromiso, estimulacin, motivacin, buena planificacin, eficiencia,
entre otros, los cuales influyen en gran medida en la conducta de los
empleados.
Segn Litwin & Stringer (2002), para ellos el clima Laboral son: Los
efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el estilo informal de
los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre
las actitudes, creencias, valores y motivacin de las personas que
trabajan en una organizacin dada.

Segn Palma (2004) el Clima Laboral como la percepcin que los
integrantes de una organizacin tienen, los componentes que
describen y diferencian a la misma. Estos componentes estn referidos
a procesos o estructuras tales como: Estilo de supervisin, Polticas,
prcticas, relaciones humanas, apoyo, recompensa, entre otras; que
influyen en las actividades y miembros de la organizacin.
2.2.1.2 Escalas de clima Laboral segn Litwin & Stringer (1978)

a) Estructura
Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La
medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus
el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e
inestructurado.
b) Responsabilidad (empowerment)
35
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su

autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble
chequeo en el trabajo.
c) Recompensa
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de
la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que
la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
d) Desafo
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin
acerca de los desafos que impone el trabajo. La medida en que la
organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos.
e) Relaciones
Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
f) Cooperacin
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de
un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados
del grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.
g) Estndares
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone la
organizacin sobre las normas de rendimiento.
h) Conflictos
Es el sentimiento, de los miembros de la organizacin, tanto pares
como superiores, para aceptar las opiniones discrepantes y no temer
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
i) Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general,
la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la
organizacin.
2.2.1.3 Caractersticas del Clima Laboral segn Bertrand & Guillemet
(2000)
36
a. La identidad de sus miembros. El grado en que los empleados se

identifican con la organizacin como un todo y no solo con su tipo de
trabajo o campo de conocimientos.
b. nfasis en el grupo. Las actividades Laborales se organizan en
torno a grupos y no a personas.
c. El enfoque hacia las personas. Las decisiones de la administracin
toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrn en los
miembros de la organizacin.
d. La integracin de unidades. La forma como se fomenta que las
unidades de la organizacin funcionen de forma coordinada e
independiente.
e. El control. El uso de reglamentos o procesos y supervisin directa
para controlar la conducta de los individuos.
f. Tolerancia al riesgo. El grado en que se fomenta que los empleados
sean agresivos, Innovadores y arriesgados.
g. Los criterios para recompensar. Como
se
distribuyen
las
recompensas, como los aumentos de sueldo y los ascensos, de

acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigedad,
h.
favoritismo u otros factores ajenos al rendimiento.

El perfil hacia los fines o los medios. De qu manera la
administracin se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las
tcnicas o procesos usados para alcanzarlos.

i. El enfoque hacia un sistema abierto. El grado en que la
organizacin controla y responde a los cambios externos.
j. Tolerancia al conflicto. Grado en que la organizacin fomenta que
los miembros traten abiertamente sus conflictos crticas.
2.2.1.4 Teoras del Clima Laboral
Teora de los sistemas de Katz & Kahn (2002)

Consideran que las organizaciones pasan de ser concebirlas como
sistemas cerrados a concebirlas como sistemas abiertos y enfatizan
la mutua y estrecha relacin existente entre la organizacin y su
entrono o ambiente, pero no solo referido al ambiente externo sino
tambin a las interdependencias internas. El enorme impacto que
causa la definicin de la organizacin como sistema abierto
ha
transformado el inters tradicional y especifico de la psicologa del

trabajo por la satisfaccin, la moral Laboral y el desempeo, en otro
37
ms general y dinmico que considera la organizacin como un

contexto ambiental de los comportamientos individuales y grupales.
Precisamente el descubrimiento de que la organizacin es un
entorno psicolgicamente significativo para sus miembros ha
conducido a la formulacin del concepto de Clima Laboral.

Teora sobre el Clima Laboral de Mc. Gregor (2005)
Mc. Gregor planteo las teoras relacionadas con el comportamiento
de las personas con el trabajo y expuso los dos modelos que llamo
la Teora X y la Teora Y. La teora Y, sostiene que: El esfuerzo
natural, mental y fsico requerido por el trabajo es similar al requerido
por el juego y la diversin, las personas requieren de motivaciones
superiores y un ambiente adecuado que les estimule y les permita
lograr
sus
metas
objetivos
personales,
bajo
condiciones
adecuadas, las personas no solo aceptaran responsabilidad sino
trataran de obtenerla.
Teora de los Factores de Herzberg (2007)
Herzberg clasifico dos categoras de necesidades segn objetivos
humanos superiores y los inferiores. Los factores de higiene y los
motivadores. Los de higiene son elementos ambientales en una
situacin de trabajo que requieren atencin constante para prevenir
la insatisfaccin, incluyen el salario, Otras recompensas, seguridad y
estilo de supervisin. La motivacin y las satisfacciones solo pueden
surgir de fuentes internas y de las oportunidades que proporciona el
trabajo para la realizacin del personal. De acuerdo con la teora del
trabajador que considera con su trabajo como carente de sentido
puede reaccionar con apata. Por lo tanto los administradores tienen
la responsabilidad de crear un clima motivador y hacer todo un
esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo.

Teora sobre el clima Laboral de Likert (2008)
La Teora de Clima Laboral de Likert establece
comportamiento
asumido
por
los
subordinados,
que
el
dependen
directamente del comportamiento administrativo y las condiciones

Laborales que los mismos percibe, por lo tanto se afirma que la
reaccin estar determinada por la percepcin. Likert, propone tres
tipos de variables que definen las caractersticas propias de una
38
organizacin y que estas influyen en la percepcin individual del

clima, Cita:
1. Variables causales: Tambin llamadas variables independientes,
las cuales estn orientadas a indicar el sentido en el que una
organizacin evoluciona y obtiene resultados.
2. Variables Intermedias: Estn orientadas a medir el estado
interno de la empresa, reflejando aspectos como: motivacin,
rendimiento, comunicacin y toma de decisiones.
3. Variables Finales: Surgen como resultado del efecto de las
variables causales y las intermedias. Estn orientadas a establecer
los resultados obtenidos por la organizacin como: productividad,
ganancia y prdida.
2.2.1.5 Tipos de Clima Laboral segn Litwin & Stringer (2002)

a) Clima Tipo Autoritario Explotador
La direccin no tiene confianza en sus empleados, la mayor parte de
las decisiones y de los objetivos se toman en el clima de la
organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente
descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una
atmosfera de miedo, castigos, amenazas, este tipo de clima
presenta
un
ambiente
estable
aleatorio
en
el
que
las
comunicaciones de la direccin con sus empleados no existe ms

que en forma de rdenes e instrucciones especificas.
b) Clima Tipo Autoritario Paternalista
Es aquel en que la direccin tiene confianza condescendiente en sus
empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las
decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los
escalones inferiores. Bajo este tipo de Clima, la direccin juega
mucho con las necesidades sociales con sus empleados que tienen,
sin embargo da la impresin de trabajar dentro de un ambiente
estable y estructurado.
c) Clima Tipo Participativo En Grupo
Es aquel donde los procesos de toma de decisiones estn
diseminados en toda organizacin y muy bien integrados a cada una
de los niveles. La direccin tiene plena confianza en sus empleados,
39
Las relaciones entre la direccin y el personal son mejores, la

comunicacin no se hace solamente de manera ascendente o
descendente, sino tambin de forma lateral, los empleados estn
motivados por la participacin y la implicacin, por el establecimiento
de objetivos de rendimiento, existe una relacin de amistad y
confianza entre los superiores y subordinados.
2.2.1.6 Evaluacin del Clima Laboral segn Palma (2000)
El clima Laboral y su medicin es uno de los temas que ha generado
gran inters en gerencia moderna. Aunque sealar, aplicar y analizar
los resultados de una encuesta de clima Laboral no es un proyecto
nada sencillo. Es necesario iniciar la aplicacin de un modelo muy
general y sencillo que puede servir de base para tal emprendimiento.
a) Formas de estudio del Clima Laboral
El mtodo ms habitual para evaluar el clima Laboral implica el uso
de encuestas a los empleados (a veces tambin pueden
complementarse con entrevistas personales). Disear y llevar a
cabo las encuestas de clima Laboral puede llegar a ser un tema
complejo (requiere poseer conocimientos sobre clima Laboral,
psicologa, estadstica y metodologa de encuestas), por lo que en
muchos casos las empresas deciden subcontratar su realizacin a
empresas especializadas en este tema que ya cuentan con el
know-how, herramientas y software necesarios para acometer este
tipo de proyectos.
Un aspecto muy importante a tener en cuenta cuando se realiza
una encuesta de clima Laboral es el anonimato. La metodologa
debe permitir preservar el anonimato de las personas encuestadas,
un factor indispensable si queremos asegurar la mxima sinceridad
en las respuestas. La subcontratacin de empresas externas para
la realizacin de las encuestas es en este caso una garanta de
anonimato adicional para los empleados.
En general, los cuestionarios de clima Laboral suelen estar
formados por los tres siguientes tipos de preguntas
Preguntas demogrficas y de segmentacin: Nos permiten
adquirir informacin acerca del encuestado que usaremos
40
posteriormente para enriquecer el anlisis grupal de los

resultados.
Preguntas de clima Laboral: Nos permiten valorar los factores
determinantes de la motivacin. Esta es la parte ms crtica de
las encuestas de clima, puesto que debe contener las preguntas
precisas que evalan los factores adecuados que forman parte
del clima Laboral de la empresa. La mayora de las empresas
que se dedican a realizar encuestas de clima ya cuentan con
patrones de encuestas que adaptan a la singularidad de las
empresas clientes.
Preguntas abiertas: Nos permiten adquirir un conocimiento ms
cualitativo del clima Laboral, que nos ayudar a modular los
resultados obtenidos mediante los otros cuestionarios. En
muchas ocasiones las empresas aprovechan la realizacin de
una encuesta de clima laboral para introducir en la encuesta
algunas
preguntas
que,
aunque
no
estn
estrictamente
relacionadas con el clima Laboral, tambin servirn a la empresa

para mejorar su gestin organizativa. Las encuestas de clima
pueden contener con frecuencia preguntas y factores para
evaluar
la
satisfaccin
de
los
empleados
sobre
varios
departamentos (por ejemplo, informtica o recursos humanos), u

otros temas de inters para la compaa.
b) Fases de evaluacin del clima Laboral
La duracin de un proyecto de evaluacin del clima Laboral
raramente es inferior a uno o dos meses, puesto que es necesario
pasar por diversas fases:
Fase de diseo de la encuesta: Deben definirse los factores,
las preguntas, el tipo de escala de respuestas, la muestra (si es
necesaria), las variables de segmentacin y el formato de la
encuesta (por ejemplo, los temas de anonimato). En tambin
conveniente disear el cuadro de mando que la empresa deber
utilizar para gestionar el clima Laboral. Este cuadro de mando
describe la relacin que hay entre las preguntas y los factores
que generan la motivacin.
41
Fase de comunicacin: Definicin e implementacin de la

estrategia de comunicacin a los empleados. Esta fase es muy
importante para hacer copartcipes a los empleados del proyecto
de clima Laboral. Tambin permite maximizar la participacin en
la encuesta y eliminar las posibles reticencias sobre el
anonimato.
Fase de realizacin de la encuesta: Antiguamente nicamente
se usaban cuestionarios en papel. Hoy en da stos estn siendo
progresivamente reemplazados por el formato electrnico, que
permite una mayor rapidez, comodidad y ahorro de costes. El
software de encuestas actual permite combinar los cuestionarios
en papel con la captura de los datos a travs de Internet,
creando sitios web para contestar los cuestionarios. Los
empleados pueden acceder a estos sitios web con claves de
identificacin privadas, tanto desde su puesto de trabajo como
desde cualquier punto de acceso a Internet.

Fase de anlisis y comunicacin de resultados: Obtencin de
resultados, generacin de informes y definicin de la estrategia a
seguir. Una vez la direccin de la empresa ya ha analizado los
resultados, es conveniente comunicar los resultados globales a
todos los empleados. Esto permite implicarles en el proyecto de
clima, lo que redundar en una motivacin adicional y posibilitar
una mayor participacin en las encuestas futuras.
2.2.2 Sndrome de Burnout

2.2.2.1 Concepto del Sndrome de Burnout
Segn Robbins (1999) afirma que el estrs Laboral es una condicin
dinmica donde el individuo se enfrenta a una oportunidad, una
limitacin o una demanda relacionada con sus deseos y cuyo resultado
percibe como algo incierto e importante a la vez. El Sndrome de
Burnout se define como estrs Laboral asistencial crnico propio de los
profesionales de servicios humanos, cuya tarea implica una atencin
intensa y prolongada con personas que estn en una situacin de
necesidad o dependencia. Sus rasgos principales son: Agotamiento
42
fsico- psicolgico generndoles una situacin de agotado o quemado,

actitud fra y despersonalizada en relacin con los dems y reducida
realizacin personal. Para evitar el trmino ingls (Burnout) que ha
comenzado a extenderse en nuestro medio, parece preferible
denominar este constructo: Sndrome del Estrs Laboral.
2.2.2.2 Factores del Sndrome de Burnout
Segn Maslach (2001) el Sndrome de Burnout se determina en base
a tres factores:
a. Cansancio Emocional (CE): Los elementos del cansancio
emocional
describen
los
sentimientos
de
una
persona
emocionalmente exhausta por el propio trabajo, por la prdida

progresiva de energa, desgaste, agotamiento y fatiga. Cuando la
fuerza o capital emocional se va consumiendo, el profesional ve
como se vaca su capacidad de entrega a los dems, tanto desde
un nivel personal como psicolgico.
b. Despersonalizacin: Los elementos de la despersonalizacin
expresan ausencia de sentimientos o respuestas impersonales
para quien recibe el servicio del profesional. Es decir, la aparicin
de unos sentimientos y actitudes negativas y cnicas acerca del
sujeto con el que trabaja. Este proceso de endurecimiento, o
incluso de deshumanizacin, en relacin con sus casos lleva a los
profesionales a considerar que esas personas son algo o bastante
merecedoras
de
sus
problemas.
El
desarrollo
de
la
despersonalizacin aparece relacionado con la experiencia del

agotamiento emocional.
c. Autorrealizacin Personal: La autorrealizacin personal contiene
elementos que describen sentimientos de competencia y xito en el
trabajo con personas.
- La reduccin de la autorrealizacin personal, implica la tendencia
a evaluarse negativamente, y surge de modo especial cuando el
profesional trabaja con personas. En estos casos este profesional
puede sentirse infeliz y descontento, consigo mismo y con su
labor.
2.2.2.3 Modelos explicativos del Burnout o Sndrome del Quemado
43
a. Modelo clnico. Desde una perspectiva clnica, Freudenberger

(1999), emple por vez primera el trmino burnout para describir un
conjunto de sntomas fsicos sufridos por personal de salud como
resultado de las condiciones de trabajo. Segn este autor, es tpico
de las profesiones de servicios de ayuda y se caracteriza por un
estado
de
agotamiento
como
consecuencia
de
trabajar
intensamente, sin tomar en consideracin las propias necesidades.

Este enfoque sostiene que burnout aparece ms frecuentemente, en
los profesionales ms comprometidos, en los que trabajan ms
intensamente ante la presin y demandas de su trabajo, poniendo en
segundo trmino sus intereses. Se trata de una relacin inadecuada
entre profesionales, excesivamente celosos en su trabajo y clientes
excesivamente
necesitados,
una
respuesta
del
profesional
asistencial al realizar un sobreesfuerzo. En esta misma lnea,

Fischer (2003) consider el burnout como un estado resultante del
trauma narcisista que conllevaba una disminucin en la autoestima
de los sujetos, mientras que Pines & Aronson (2004), lo
conceptualizan como un estado en el que se combinan fatiga
emocional, fsica y mental, sentimientos de impotencia e inutilidad y
baja autoestima. Este estado segn estos autores iba acompaado
de un conjunto de sntomas que inclua vaco fsico, sentimientos de
desamparo
desesperanza,
desilusin
desarrollo
de
un
autoconcepto y una actitud negativa hacia el trabajo y hacia la vida

misma. En su forma ms extrema, el burnout representa un punto de
ruptura ms all del cual la capacidad de enfrentarse con el
ambiente resulta severamente disminuida y es especialmente duro
para personas entusiastas e idealistas. Esta imagen del profesional
como hroe trgico, vctima de su propio celo e idealismo, que paga
un elevado precio por su alto rendimiento, fue la primera
aproximacin a este fenmeno, pero no se ajusta al modelo que
actualmente se acepta.
b. Modelo psicosocial. Desde una perspectiva psicosocial, la mayora
de sus adeptos, aceptan hoy la definicin de burnout elaborada por
Maslach & Jackson (2006), quienes lo consideran como una
44
respuesta, principalmente emocional, situando los factores Laborales

y los Laborales como condicionantes y antecedentes. Los estudios
de Maslach & Jackson argumentan que el burnout es un sndrome
tridimensional que se desarrolla en aquellos profesionales cuyo
objeto de trabajo son personas (usuarios) y aaden tres dimensiones
caractersticas:
Agotamiento emocional. Se define como cansancio y fatiga que
puede manifestarse fsica, psquicamente o como una combinacin
de ambos. Es la sensacin de no poder ms de s mismo a los
dems.
Despersonalizacin. Es la segunda dimensin y se entiende como
el desarrollo de sentimientos, actitudes, y respuestas negativas,
distantes y fras hacia otras personas, especialmente hacia los
beneficiarios del propio trabajo. Se acompaa de un incremento en
la irritabilidad y una prdida de motivacin hacia el mismo. El
profesional trata de distanciarse no slo de las personas
destinatarias de su trabajo sino tambin de los miembros del
equipo con los que trabaja, mostrndose cnico, irritable, irnico e
incluso utilizando a veces etiquetas despectivas para aludir a los
usuarios y tratando de hacerles culpables de sus frustraciones y
descenso del rendimiento Laboral.
Sentimiento de bajo logro o realizacin profesional y/o
personal. Surge cuando se verifica que las demandas que se le
hacen,
exceden
su
capacidad
para
atenderlas
de
forma
competente. Supone respuestas negativas hacia uno mismo y

hacia su trabajo, evitacin de las relaciones personales y
profesionales, bajo rendimiento Laboral, incapacidad para soportar
la presin y una baja autoestima. La falta de logro personal en el
trabajo se caracteriza por una dolorosa desilusin y fracaso en dar
sentido personal al trabajo. Se experimentan sentimientos de
fracaso
personal
(falta
de
competencia,
de
esfuerzo
conocimientos), carencias de expectativas y horizontes en el

trabajo y una insatisfaccin generalizada. Como consecuencia: la
impuntualidad, la abundancia de interrupciones, la evitacin del
trabajo, el ausentismo y el abandono de la profesin, son sntomas
45
habituales y tpicos de esta patologa Laboral. Si bien, la mayora

de las investigaciones actuales aceptan la perspectiva psicosocial,
algunos autores discrepan de los supuestos planteados por
Maslach & Jackson (1981). De lo que no parece haber dudas es de
que el sndrome de burnout comprende una serie de alteraciones
fsicas, comportamentales y emocionales que tienen su origen en
factores individuales, Laborales y sociales.
2.2.2.4 Manifestaciones clnicas segn Maslach & Jackson (2006)

Las manifestaciones Clnicas pueden agrupar en cuatro reas
sintomatolgicas:
Sntomas psicosomticos. Destacan los dolores de cabeza, fatiga
crnica, lceras o desrdenes gastrointestinales, dolores musculares
en la espalda y cuello, hipertensiny en las mujeres prdidas de ciclos
menstruales.
Sntomas conductuales. Engloba sntomas tales como ausentismo
Laboral, conducta violenta, abuso de drogas, incapacidad de
relajarse, etc.
Manifestaciones emocionales. El distanciamiento afectivo que el
profesional manifiesta a las personas a las que atiende, la
impaciencia, los deseos de abandonar el trabajo y la irritabilidad,
forman parte de las manifestaciones emocionales que conforman el
tercer grupo sintomatolgico. Es tambin frecuente, la dificultad para
concentrarse debido a la ansiedad experimentada, producindose as
un descenso del rendimiento Laboral, al mismo tiempo, le surgen
dudas acerca de su propia competencia profesional, con el
consiguiente descenso en su autoestima.
Sntomas defensivos. Los sntomas defensivos que aluden a la
negacin emocional. Se trata de un mecanismo que utiliza el
profesional para poder aceptar sus sentimientos, negando las
emociones anteriormente descritas cuyas formas ms habituales son:
negacin
de
las emociones,
irona, atencin
selectiva
y el
desplazamiento de sentimientos hacia otras situaciones o cosas.
46
Tambin pueden utilizar para defenderse la intelectualizacin o la

atencin parcial hacia lo que le resulta menos desagradable.
2.2.2.5 Factores asociados al sndrome de Burnout segn Barra (2002)

La edad, aunque parece no influir en la aparicin del sndrome se
considera que puede existir un periodo de sensibilizacin debido a
que habra unos aos en los que el profesional sera especialmente
vulnerable a ste, siendo estos los primeros aos de carrera
profesional dado que sera el periodo en el que se produce la
transicin de las expectativas idealistas hacia la prctica cotidiana,
aprecindose en este tiempo que tanto las recompensas personales,
profesionales y econmicas, no son ni las prometidas ni esperada.
Segn el sexo. seria principalmente las mujeres el grupo ms
vulnerable, quiz en este caso de los profesionales de la salud por
razones diferentes como podran ser la doble carga de trabajo que
conlleva la prctica profesional y la tarea familiar as como la eleccin
de determinadas especialidades profesionales que prolongaran el rol
de mujer.
El estado civil, aunque se ha asociado el Sndrome ms con las
personas que no tienen pareja estable, tampoco hay un acuerdo
unnime; parece que las personas solteras tienen mayor cansancio
emocional, menor realizacin personal y mayor despersonalizacin,
que aquellas otras que o bien estn casadas o conviven con parejas
estables En este mismo orden la existencia o no de hijos hace que
estas personas puedan ser ms resistentes al sndrome, debido a la
tendencia generalmente encontrada en los padres, a ser personas
ms maduras y estables, y la implicacin con la familia y los hijos
hace que tengan mayor capacidad para afrontar problemas
personales y conflictos emocionales; y ser mas realistas con la ayuda
del apoyo familiar.
La turnicidad Laboral y el horario Laboral de estos profesionales
pueden conllevar para algunos autores la presencia del sndrome
aunque tampoco existe unanimidad en este criterio; siendo en
enfermera donde esta influencia es mayor.
47
Sobre la antigedad profesional tampoco existe un acuerdo. Algunos

autores encuentran una relacin positiva con el sndrome manifestado
en dos periodos, correspondientes a los dos primeros aos de carrera
profesional y los mayores de 10 aos de experiencia, como los
momentos en los que se produce un menor nivel de asociacin con el
sndrome.
La funcin del docente universitario como tutor esta funcin tutorial,
da por superada la concepcin de la tutora centrada slo en resolver
dudas de la asignatura, para pasar a una tutora ms amplia, de
carcter orientador, que incluye la vida acadmica en sentido amplio.
En otras palabras, la funcin tutorial es todo el conjunto de
actividades, estrategias y metodologas orientadoras que desarrolla el
profesor-tutor con los estudiantes, ya sea en grupo o individualmente,
para ayudarles a planificar su desarrollo acadmico, personal y
profesional.
Es conocida la relacin entre Burnout y sobrecarga Laboral en los
profesionales asistenciales, de manera que este factor producira una
disminucin de la calidad de las prestaciones ofrecidas por estos
trabajadores, tanto cualitativa como cuantitativamente. Sin embargo
no parece existir una clara relacin entre el nmero de horas de
contacto con los pacientes y la aparicin de Burnout, si bien si es
referida por otros autores. Tambin el salario ha sido invocado como
otro factor que afectara al desarrollo de Burnout en estos
profesionales, aunque no queda claro en la literatura.
2.2.3 El Tutor
La actividad del tutor es compleja: incorpora elementos personales,
disciplinares y pedaggicos. Especialmente encomendado a un grupo de
estudiantes para asesorarlo y ayudarlo en su proceso educativo. Como
sealan Garca & Guardia (2004), es aquel profesor que, a la vez y en
paralelo a las funciones de docencia, lleva a cabo tambin un conjunto de
actividades de tipo orientador y formativas, procurando el mejor desarrollo
posible de un estudiante en lo cognitivo, lo personal, lo acadmico y lo
profesional. Para ello, la tutora debe vincular a las diversas instancias y
48
personas
que
participan
en
el
proceso
educativo,
atender
las
caractersticas particulares de cada alumno, darse en trminos de elevada

confidencialidad y respeto y buscar que el alumno se responsabilice de su
propio proceso de aprendizaje mediante la toma de conciencia de su
libertad y de su compromiso con l y con los dems.
2.2.4 Funcin del Tutor segn Garca & Guardia (2004)
Integrar los objetivos y contenidos del curso.

Desarrollar valores y actitudes sociales a nivel individual y grupal de
los alumnos.
Lograr que el alumno valore juntamente con sus cualidades sus
esfuerzos que realiza por cambiar o modificar aquello que no le
satisface.
Expresa conocimiento de s mismo, y de su comodidad, que se
evidencia en un adecuado establecimiento de sus relaciones
interpersonales, y en el desarrollo de actividades con compromiso
social, valorando las diferencias individuales.
2.3. Marco Conceptual

2.3.1 Clima Laboral
Segn Litwin & Stringer (2002), para ellos el clima Laboral son: Los
efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el estilo informal de los
administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las
actitudes, creencias, valores y motivacin de las personas que trabajan en
una organizacin dada.
1. Estructura: Representa la percepcin que tiene los miembros de la
organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos,
trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo
de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la
burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal e inestructurado.
2. Responsabilidad (empowerment):
Es
el
sentimiento
de
los
miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de

decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
49
supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el

sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el
trabajo.
3. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la
adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la
medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
4. Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. La medida
en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados
a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de
buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados.
6. Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la empresa
sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y
de otros empleados del grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo,
tanto de niveles superiores como inferiores.
7. Estndares: Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis
que pone la organizacin sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos: Es el sentimiento, de los miembros de la organizacin,
tanto pares como superiores, para aceptar las opiniones discrepantes
y no temer enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que
se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo.
En general, la sensacin de compartir los objetivos personales con los
de la organizacin.
2.3.2 Sndrome de Burnout
Maslach & Jackson (2001) el Sndrome de Burnout, es definido como
estrs Laboral asistencial crnico propio de los profesionales de
servicios humanos, cuya tarea implica una atencin intensa y prolongada
con personas que estn en una situacin de necesidad o dependencia.
Sus
rasgos
principales
son:
Agotamiento
fsico-
psicolgico
generndoles una situacin de agotado o quemado, actitud fra y
50
despersonalizada en relacin con los dems y reducida realizacin

personal.
Para evitar el trmino ingls (Burnout) que ha comenzado a extenderse
en nuestro medio, parece preferible denominar este constructo:
Sndrome del Estrs Laboral.
Segn Maslach & Jackson (2001) el estrs Laboral se determina en
base a 3 factores:
a) Cansancio Emocional: Los elementos del Cansancio emocional
describen los sentimientos de una persona emocionalmente exhausta
por el propio trabajo, por la prdida progresiva de energa, desgaste,
agotamiento y fatiga. Cuando la fuerza o capital emocional se va
consumiendo, el profesional ve como se vaca su capacidad de
entrega a los dems, tanto desde un nivel personal como psicolgico.
b) Despersonalizacin: Los elementos de la
despersonalizacin
expresan ausencia de sentimientos o respuestas impersonales para
quien recibe el servicio del profesional. Es decir la aparicin de unos
sentimientos y actitudes negativas y cnicas acerca del sujeto con el
que trabaja. Este proceso de endurecimiento, o incluso de
deshumanizacin, en relacin con sus casos lleva a los profesionales
a considerar que esas personas son algo son algo o bastante
merecedoras
de
sus
problemas.
El
desarrollo
de
la
despersonalizacin aparece relacionado con la experiencia del

agotamiento emocional.
c) Autorrealizacin Personal: La autorrealizacin personal contiene
elementos que describen sentimientos de competencia y xito en el
trabajo con personas.
La reduccin de la autorrealizacin personal, implica la tendencia a
evaluarse negativamente, y surge de modo especial cuando el
profesional trabaja con personas. En estos casos este profesional
puede sentirse infeliz y descontento, consigo mismo y con su labor.
51
DESCRIPCIN DE RESULTADOS
52
3.1. Normalidad/Asimetra de la Distribucin de las puntuaciones en el

Cuestionario de Percepcin del Clima Laboral y en el Inventario de
Burnout de Maslach, en Tutores de la Universidad Csar Vallejo
En las tablas 1 2, se evala la distribucin de las puntuaciones
obtenidas por los Tutores involucrados en la investigacin, en cada uno
de los indicadores, del Clima Laboral y del Sndrome de Burnout
Tabla N 1
Prueba de normalidad de Kolmogrov Smirnov de las puntuaciones
en el Cuestionario de Percepcin del Clima Laboral, segn
indicador
en Tutores de la Universidad Csar Vallejo
Indicador del
Clima Laboral
Z de Kolmogrov
Smirnov
Ho: Los datos provienen

de la poblacin con
distribucin normal
Valor de p
Clima Laboral
0.699
0.714 (n.s.)
Estructura
1.556
* 0.016
Responsabilidad
1.732
** 0.005
Recompensa
1.112
Desafi
2.052
** 0.000
Relaciones
1.869
** 0.002
- Cooperacin
1.393
* 0.041
Estndares
1.331
Conflictos
1.621
** 0.010
Identidad
1.621
** 0.010
p > 0.05 (n.s.)
*p < 0.05
0.168 (n.s.)
0.058 (n.s.)
**p < 0.01
Tabla N 2
53
Prueba de normalidad de Kolmogrov Smirnov de las puntuaciones

de los Indicadores del Inventario de Burnout en Tutores de la
Universidad Csar Vallejo
Indicador del
Sndrome de Burnout
Z de Kolmoggrov
Smirnov
Ho: Los datos provienen

de la poblacin con
distribucin normal
Valor de p
Agotamiento
1.285
0.073 (n.s.)
Emocional
-
Despersonalizacin
1.423
Realizacin Personal
.876
p > 0.05 (n.s.)
0.035
0.427 (n.s.)
*p < 0.05
Como puede apreciarse en la tabla N 1 las puntuaciones en el Cuestionario de

Percepcin del Clima Laboral y en los indicadores Recompensa y Estndares
presentan distribucin normal (p>0.05)l; sin embargo los indicadores, Estructura,
Responsabilidad, Desafo, Relaciones, Cooperacin, Conflictos e Identidad
presentan una distribucin asimtrica (p<0.05); es decir no se cumple la
normalidad. As mismo se puede apreciar en la tabla N 2, las puntuaciones en
los indicadores Agotamiento Emocional y Realizacin Personal del inventario de
Burnout, presentan distribucin normal (p>0.05); Sin embargo el indicador
Despersonalizacin no cumple la normalidad de las puntuaciones obtenidas
(p<0.05). Los resultados obtenidos respecto a la normalidad en ambas pruebas y
iendo esta una condicin para el uso de pruebas paramtricas y el hecho de
trabajar con puntajes convertidos, indican que la prueba estadstica que debe
usarse para efectos del proceso estadstico de evaluar la relacin, es la prueba
no paramtrica de Spearman Brown.
3.2. Prueba Correlacin de Spearman para evaluar la relacin entre los

puntajes en el Cuestionario de Percepcin del Clima Laboral de |
Litwin & Stringer, adaptado por Vicua, y los puntajes en los
54
indicadores del Inventario de Burnout de Maslach, en Tutores de la

Universidad Csar Vallejo
En las tablas (312) se presentan los resultados de la aplicacin de la prueba no
paramtrica Correlacin de Spearman en la evaluacin de la relacin entre
Clima Laboral y los puntajes en los Indicadores del Sndrome de Burnout.
Tabla N 3
Correlacin entre Clima Laboral y el Sndrome de Burnout., segn
indicador, en Tutores de la Universidad Csar Vallejo
Indicador
Sndrome de Burnout
Correlacin de Spearman
entre Clima Laboral y
Sndrome de Burnout
Valor de
p
- Agotamiento Emocional
-0.453
** 0.000
- Despersonalizacin
-0.371
** 0.000
- Realizacin Personal
0.362
** 0.001
**p < 0.01
En la tabla se aprecia que existe relacin estadstica, negativa altamente

significativa del Clima Laboral con Agotamiento Emocional y Despersonalizacin
(p<0.01); En tanto que la prueba estadstica identifica una relacin positiva
altamente significativa del Clima Laboral con el indicador Realizacin Personal
(p<0.01).
Tabla N 4
Correlacin entre el Indicador Estructura del Clima Laboral y los
Indicadores del Sndrome de Burnout., en Tutores de la Universidad
Csar Vallejo
55
Indicador
Sndrome de Burnout
entre Estructura y
Sndrome de Burnout
Valor de
p
-0.181
0.094
(n.s.)
- Despersonalizacin
-0.117
0.280
(n.s.)
0.042
0.698
(n.s.)
p > 0.05 (n.s.)
En la tabla se aprecia que no existe relacin estadsticamente significativa del

indicador Estructura del Clima Laboral con los indicadores del Sndrome de
Burnout Agotamiento Emocional y Despersonalizacin y Realizacin Personal en
los Tutores de la UCV (p>0.05).
Tabla N 5
56
Correlacin entre el Indicador Responsabilidad del Clima Laboral y los

Csar Vallejo
Indicador
Sndrome de Burnout
entre Responsabilidad
Sndrome de Burnout
Valor de
p
-0.174
0.107
(n.s.)
- Despersonalizacin
-0.243
* 0.023
0.219
* 0.041
p > 0.05 (n.s.)
*p < 0.05
En la tabla se aprecia que no existe relacin estadsticamente significativa entre

el indicador Responsabilidad del Clima Laboral y el indicador
Agotamiento
Emocional (p>0.05). Sin embargo se identific relacin negativa estadsticamente

significativa de la Responsabilidad con Despersonalizacin y relacin positiva
estadsticamente significativa con
Realizacin Personal en los mencionados
Tutores (p<0.05).
Tabla N 6
Correlacin entre el Indicador Recompensa del Clima Laboral y los
57
Csar Vallejo
Indicador
Sndrome de Burnout
entre Recompensa
Sndrome de Burnout
Valor de
p
-0.197
0.067 (n.s.)
- Despersonalizacin
-0.065
0.552 (n.s.)
0.061
0.575 (n.s.)
p > 0.05 (n.s.)
En la tabla se aprecia que no existe relacin estadsticamente significativa del

indicador Recompensa del Clima Laboral con los indicadores del Sndrome de
Burnout Agotamiento Emocional y Despersonalizacin y Realizacin Personal
(p>0.05).
Tabla N 7
Correlacin entre el Indicador Desafo del Clima Laboral y los
Csar Vallejo
58
Indicador
Sndrome de Burnout
entre Desafo y
Sndrome de Burnout
Valor de
p
-0.432
** 0.000
- Despersonalizacin
-0.292
** 0.006
0.453
** 0.000
**p < 0.01
En la tabla se aprecia que existe relacin estadstica, negativa altamente

significativa del indicador Desafo del Clima Laboral con Agotamiento Emocional y
Despersonalizacin (p<0.01); En tanto que la prueba estadstica identifica una
relacin positiva altamente significativa con el indicador Realizacin Personal
(p<0.01).
Tabla N 8
Correlacin entre el Indicador Relaciones del Clima Laboral y los
Csar Vallejo
59
Indicador
Sndrome de Burnout
entre Relaciones y
Sndrome de Burnout
Valor de
p
-0.344
** 0.001
- Despersonalizacin
-0.216
* 0.045
0.351
** 0.001
*p < 0.05
**p < 0.01
En la tabla se aprecia que el indicador Relaciones del Clima Laboral presenta

relacin estadstica, negativa altamente significativa, con Agotamiento Emocional
(p<0.01) y relacin negativa estadsticamente significativa con Depersonalizacin
(p<0.05); En tanto que se identific relacin positiva altamente significativa del
indicador Relaciones con la dimensin Realizacin Personal (p<0.01).
Tabla N 9
Correlacin entre el Indicador Cooperacin del Clima Laboral y los
Csar Vallejo
60
Indicador
Sndrome de Burnout
entre Cooperacin y
Sndrome de Burnout
Valor de
p
-0.330
** 0.002
- Despersonalizacin
-0.264
* 0.013
0.251
* 0.019
*p < 0.05
**p < 0.01
En la tabla se aprecia que el indicador Cooperacin del Clima Laboral presenta

(p<0.05); En tanto que se identific relacin positiva estadsticamente significativa
del indicador Cooperacin con la dimensin Realizacin Personal (p<0.05).
Tabla N 10
Correlacin entre el Indicador Estndares del Clima Laboral y los
Csar Vallejo
61
Indicador
Sndrome de Burnout
entre Estndares y
Sndrome de Burnout
Valor de
p
-0.278
** 0.009
- Despersonalizacin
-0.238
* 0.027
0.308
** 0.004
*p < 0.05
**p < 0.01
En la tabla se aprecia que el indicador Estndares del Clima Laboral presenta

(p<0.05); En tanto que se identific relacin estadstica positiva, altamente
significativa, del indicador Estndares con la dimensin Realizacin Personal
(p<0.01).
Tabla N 11
Correlacin entre el Indicador Conflictos del Clima Laboral y los
Csar Vallejo
62
Indicador
Sndrome de Burnout
entre Conflictos y
Sndrome de Burnout
Valor de
p
-0.362
** 0.001
- Despersonalizacin
-0.385
** 0.000
0.328
** 0.002
**p < 0.01
En la tabla se aprecia que el indicador Conflictos del Clima Laboral presenta

y Despersonalizacin (p<0.01); En tanto que se identific relacin estadstica
positiva, altamente significativa, de este indicador con la dimensin Realizacin
Personal (p<0.01).
Tabla N 12
Correlacin entre el Indicador Identidad del Clima Laboral y los
Csar Vallejo
63
Indicador
Sndrome de Burnout
entre Identidad y
Sndrome de Burnout
Valor de
p
-0.317
** 0.00
3
- Despersonalizacin
-0.200
0.06
4(n.
s.)
0.332
p > 0.05 (n.s.)
*p < 0.05
** 0.00
2
**p < 0.01
En la tabla se aprecia que el indicador Identidad del Clima Laboral presenta

(p<0.01); sin embargo no se identific y relacin estadsticamente significativa con
Depersonalizacin (p>0.05); En tanto que se detect relacin estadstica positiva,
altamente significativa, del indicador Identidad con la dimensin Realizacin
Personal (p<0.01).
64
CONTRASTACIN DE HIPOTESIS
Hiptesis General:
1. SE ACEPTA LA HIPTESIS GENERAL PUES EXISTE RELACIN
ALTAMENTE SIGNIFICATIVA ENTRE EL CLIMA LABORAL CON LOS
INDICADORES
DESPERSONALIZACIN,
65
AGOTAMIENTO
EMOCIONAL Y REALIZACIN PERSONAL DEL BURNOUT EN LOS

TUTORES DE LA UNIVERSIDAD CSAR VALLEJO.
Hiptesis Especficas:
Se rechaza la primera hiptesis pues no existe relacin estadsticamente

significativa entre el factor Estructura del Clima Laboral con los
indicadores despersonalizacin agotamiento emocional y realizacin
personal del Burnout en los tutores de la Universidad Csar Vallejo; a
un nivel de significacin de p>0.05.
Se acepta la segunda hiptesis pues existe relacin entre el factor

Responsabilidad
del
Clima
Laboral
con
los
indicadores
despersonalizacin, agotamiento emocional y realizacin personal del

Burnout en los tutores de la Universidad Csar Vallejo; a un nivel de
significacin de p>0.05.
Se rechaza la tercera hiptesis pues no existe relacin estadsticamente

significativa entre el factor Recompensa del Clima Laboral con los
indicadores despersonalizacin, agotamiento emocional y realizacin
un nivel de significacin de p>0.05.
Se acepta la cuarta hiptesis pues si existe relacin altamente

significativa entre el factor Desafi del Clima Laboral con los indicadores
Burnout en los tutores de la Universidad Csar Vallejo; a un nivel de
significacin de p<0.01.
Se acepta la quinta hiptesis pues existe relacin entre el factor

Relaciones del Clima Laboral con los indicadores despersonalizacin,
agotamiento emocional y realizacin personal del Burnout en los tutores
de la Universidad Csar Vallejo; a un nivel de significacin de p<0.01.
Se acepta la sexta hiptesis pues existe relacin entre el factor

Cooperacin del Clima Laboral con los indicadores despersonalizacin,
66

Se acepta la sptima hiptesis pues existe relacin entre el factor

Estndares del Clima Laboral con los indicadores despersonalizacin,
Se acepta la octava hiptesis pues si existe relacin altamente

significativa entre el factor Conflictos del Clima Laboral con los
indicadores despersonalizacin, agotamiento emocional y realizacin
un nivel de significacin de p<0.01.
Se acepta la novena hiptesis pues existe relacin entre el factor

Identidad del Clima Laboral con los indicadores despersonalizacin,
67
DISCUSIN DE RESULTADOS
Los resultados descritos en el anterior apartado y que ha continuacin se

discuten deben ser entendidos segn las caractersticas de la poblacin de
68
estudio, porque no en todas las universidades el trabajo docente se entrelaza

con el trabajo administrativo y con la del tutor, en un horario compartido,
teniendo esto en consideracin, discutimos los resultados encontrados.
En la Primera Hiptesis se hall que no existe relacin estadsticamente
significativa entre el factor Estructura del Clima Laboral con los indicadores
despersonalizacin agotamiento emocional y realizacin personal del Burnout
en los tutores de
la Universidad Csar Vallejo, es decir no se evidencian
seales de que la percepcin que tiene los miembros de la
organizacin
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a

que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo, se encuentre ligada con
el estrs Laboral. As tenemos a Stephen (1999) quien considera que el clima
Laboral es la cualidad o la propiedad del ambiente Laboral (reglas,
procedimientos, trmites, etc.), que perciben o experimentan los miembros de
la organizacin que influyen en el comportamiento. Sin embargo a las luces de
los resultados ello no propiciara un estado en el que se combinan fatiga
emocional, fsica y mental, sentimientos de impotencia e inutilidad y baja
autoestima. Este estado segn estos autores iba acompaado de un conjunto
de sntomas que inclua vaco fsico, sentimientos de desamparo y
desesperanza, desilusin y desarrollo de un autoconcepto y una actitud
negativa hacia el trabajo y hacia la vida misma (Pines & Aronson, 2004).
En la Segunda Hiptesis se hall que existe relacin entre el factor
Responsabilidad del Clima Laboral con los indicadores despersonalizacin,
agotamiento emocional y realizacin personal del Burnout en los tutores de la
Universidad Csar Vallejo, es decir a medida que el sentimiento de los
miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo sea negativa, stos experimentarn ciertos niveles de
estrs laboral. De esta forma es importante citar a Davis & Wnewstram (1999)
quienes refieren que el Clima Laboral es la dinmica de grupo o proceso que
las personas interactan positiva o negativamente dentro del ambiente Laboral,
influenciando en el rendimiento Laboral o viceversa. Aunado a ello Robbins
(1999) afirma que el estrs Laboral es una condicin dinmica donde el
individuo se enfrenta a una oportunidad, una limitacin o una demanda
relacionada con sus deseos y cuyo resultado percibe como algo incierto e
69
importante a la vez. El Sndrome de Burnout se define como estrs Laboral

asistencial crnico propio de los profesionales de servicios humanos, cuya
tarea implica una atencin intensa y prolongada con personas que estn en
una situacin de necesidad o dependencia. Sus rasgos principales son:
Agotamiento fsico- psicolgico generndoles una situacin de agotado o
quemado, actitud fra y despersonalizada en relacin con los dems y reducida
realizacin personal. Para evitar el trmino ingls (Burnout) que ha comenzado
a extenderse en nuestro medio, parece preferible denominar este constructo:
Sndrome del Estrs Laboral.
En la Tercera Hiptesis se hall que no existe relacin estadsticamente
significativa entre el factor Recompensa del Clima Laboral con los indicadores
despersonalizacin, agotamiento emocional y realizacin personal del Burnout
en los tutores de
la Universidad Csar Vallejo, es decir no se evidencian
seales de que la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la

recompensa recibida por el trabajo bien hecho, influya en el nivel de estrs
laboral por parte de los tutores. Para Davis & Wnewstram (1999) el Clima
Laboral es la dinmica de grupo o proceso donde las personas interactan
positiva o negativamente dentro del ambiente Laboral, influenciando en el
rendimiento Laboral. Punto aparte se encontraran las recompensas laborales,
que son tomadas por el autor como circunstancias irrelevantes para el buen
clima laboral. Adems es importante recordar que Maslach & Jackson (2006)
consideran que el estrs laboral es una respuesta, principalmente emocional,
ms no condicional, situando los factores Laborales y los Laborales como
condicionantes y antecedentes.
En la Cuarta Hiptesis se hall que existe relacin altamente significativa
entre
el
factor
Desafi
del
Clima
Laboral
con
los
indicadores

en los tutores de la Universidad Csar Vallejo, es decir en tanto el sentimiento
que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone
el trabajo sea negativa, estos sern propensos a padecer de ciertos niveles de
estrs laboral o viceversa. Claramente ya haca referencia a ello Bertrand &
Guillemet (1999), quienes consideran que el clima Laboral engloba todas las
caractersticas psicosociales de la organizacin que son aprendidas por sus
70
miembros y en cuyo comportamiento influyen. El clima es, entonces, la

resultante de todas las fuerzas que interactan en el sistema psicosocial, los
comportamientos y las motivaciones de los individuos, sus papeles, la dinmica
de los grupos, los sistemas de influencia y la forma de ejercicio de la autoridad,
as mismo se vincula con el factor cooperacin que se define como el
sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu
de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. nfasis
puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. Aunado
a ello Freudenberger (1999), considera que el Sndrome de burnout es mejor
descrito como un conjunto de sntomas fsicos sufridos por personal de salud
como resultado de las condiciones de trabajo. Segn este autor, es tpico de las
profesiones de servicios de ayuda y se caracteriza por un estado de
agotamiento como consecuencia de trabajar intensamente, sin tomar en
consideracin las propias necesidades. Este enfoque sostiene que burnout
aparece ms frecuentemente, en los profesionales ms comprometidos, en los
que trabajan ms intensamente ante la presin y demandas de su trabajo,
poniendo en segundo trmino sus intereses. Se trata de una relacin
inadecuada entre profesionales, excesivamente celosos en su trabajo y clientes
excesivamente necesitados, una respuesta del profesional asistencial al
realizar un sobreesfuerzo.
En la Quinta Hiptesis se hall que existe relacin entre el factor
Relaciones del Clima Laboral con los indicadores despersonalizacin,
Universidad Csar Vallejo, es decir en tanto la percepcin por parte de los
miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo
grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados sea negativa, estos tutores estarn mayormente propensos a
experimentar estrs laboral o viceversa. Ya lo refera Palma (2004) quien
seala que el Clima Laboral es la percepcin que los integrantes de una
organizacin tienen los componentes que describen y diferencian a la misma.
Estos componentes estn referidos a procesos o estructuras tales como: Estilo
de supervisin, Polticas, prcticas, relaciones humanas, apoyo, recompensa,
entre otras; que influyen en las actividades y miembros de la organizacin; del
71
mismo modo el factor Identidad se define como el sentimiento de pertenencia a

la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo
de trabajo. En general, la sensacin de compartir los objetivos personales con
los de la organizacin. Mientras que Garca & Guardia (2004) aade que el
Tutor es aquel profesor que, a la vez y en paralelo a las funciones de docencia,
lleva a cabo tambin un conjunto de actividades de tipo orientador y formativas,
procurando el mejor desarrollo posible de un estudiante en lo cognitivo, lo
personal, lo acadmico y lo profesional. Para ello, la tutora debe vincular a las
diversas instancias y personas que participan en el proceso educativo, atender
las caractersticas particulares de cada alumno, darse en trminos de elevada
confidencialidad y respeto y buscar que el alumno se responsabilice de su
propio proceso de aprendizaje mediante la toma de conciencia de su libertad y
de su compromiso con l y con los dems.
En la Sexta Hiptesis se hall que existe relacin entre el factor
Cooperacin del Clima Laboral con los indicadores despersonalizacin,
Universidad Csar Vallejo, es decir en tanto el sentimiento de los miembros de
la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los
directivos y de otros empleados del grupo sea negativo, stos estarn ms
expuestos a padecer estrs laboral. Para Navarro (1999) Clima Laboral, es el
medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano.
Este influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Mientras que
en un buen clima, se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima
destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo
rendimiento Laboral. En tanto que Freudenberger (1999), considera que el
Sndrome de burnout es mejor descrito como un conjunto de sntomas fsicos
sufridos por personal de salud como resultado de las condiciones de trabajo.
Segn este autor, es tpico de las profesiones de servicios de ayuda y se
caracteriza por un estado de agotamiento como consecuencia de trabajar
intensamente, sin tomar en consideracin las propias necesidades. Este
enfoque sostiene que burnout aparece ms frecuentemente, en los
profesionales ms comprometidos, en los que trabajan ms intensamente ante
la presin y demandas de su trabajo, poniendo en segundo trmino sus
72
intereses. Se trata de una relacin inadecuada entre profesionales,

excesivamente celosos en su trabajo y clientes excesivamente necesitados,
una respuesta del profesional asistencial al realizar un sobreesfuerzo.
En la Septima Hiptesis se hall que existe relacin entre el factor
Universidad Csar Vallejo, es decir en tanto la percepcin de los miembros
acerca del nfasis que pone la organizacin sobre las normas de rendimiento
sea negativa, dichos tutores sern propensos a padecer de ciertos niveles de
estrs laboral y viceversa. Claramente ya haca referencia a ello Bertrand &
Guillemet (1999), quienes consideran que el clima Laboral engloba todas las
caractersticas psicosociales de la organizacin que son aprendidas por sus
miembros y en cuyo comportamiento influyen. El clima es, entonces, la
resultante de todas las fuerzas que interactan en el sistema psicosocial, los
comportamientos y las motivaciones de los individuos, sus papeles, la dinmica
de los grupos, los sistemas de influencia y la forma de ejercicio de la autoridad,
as mismo se vincula con el factor cooperacin que se define como el
sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu
de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. nfasis
puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. Aunado
a ello Maslach & Jackson (2006) consideran que el estrs laboral es una
respuesta, principalmente emocional, ms no condicional, situando los factores
Laborales y los Laborales como condicionantes y antecedentes.
En la Octava Hiptesis se hall que existe relacin altamente significativa
entre
el
factor
Conflictos
del
Clima
Laboral
con
los
indicadores

en los tutores de la Universidad Csar Vallejo, es decir en tanto el sentimiento,
de los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, para aceptar
las opiniones discrepantes y no temer enfrentar y solucionar los problemas tan
pronto surjan sean desfavorables, stos experimentarn ciertos niveles de
estrs laboral. Para Davis & Wnewstram (1999) el Clima Laboral es la
dinmica de grupo o proceso donde las personas interactan positiva o
negativamente dentro del ambiente Laboral, influenciando en el rendimiento
73
Laboral. Punto aparte se encontraran las recompensas laborales, que son

tomadas por el autor como circunstancias irrelevantes para el buen clima
laboral. Aunado a ello Robbins (1999) afirma que el estrs Laboral es una
condicin dinmica donde el individuo se enfrenta a una oportunidad, una
limitacin o una demanda relacionada con sus deseos y cuyo resultado percibe
como algo incierto e importante a la vez. El Sndrome de Burnout se define
como estrs Laboral asistencial crnico propio de los profesionales de servicios
humanos, cuya tarea implica una atencin intensa y prolongada con personas
que estn en una situacin de necesidad o dependencia. Sus rasgos
principales son: Agotamiento fsico- psicolgico generndoles una situacin de
agotado o quemado, actitud fra y despersonalizada en relacin con los dems
y reducida realizacin personal. Para evitar el trmino ingls (Burnout) que ha
comenzado a extenderse en nuestro medio, parece preferible denominar este
constructo: Sndrome del Estrs Laboral y viceversa.
En la Novena Hiptesis se hall que existe relacin entre el factor
Identidad
del
Clima
Laboral
con
los
indicadores
despersonalizacin,

Universidad Csar Vallejo, es decir en tanto el sentimiento de pertenencia a la
organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de
trabajo sea negativo, tales tutores experimentaran ciertos niveles de estrs
laboral y viceversa. Para Navarro (1999) Clima Laboral, es el medio ambiente
humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Este influye en la
satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Mientras que en un buen clima,
se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de
trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento Laboral. En
tanto que Garca & Guardia (2004) aade que el Tutor es aquel profesor que,
a la vez y en paralelo a las funciones de docencia, lleva a cabo tambin un
conjunto de actividades de tipo orientador y formativas, procurando el mejor
desarrollo posible de un estudiante en lo cognitivo, lo personal, lo acadmico y
lo profesional. Para ello, la tutora debe vincular a las diversas instancias y
personas que participan en el proceso educativo, atender las caractersticas
particulares de cada alumno, darse en trminos de elevada confidencialidad y
respeto y buscar que el alumno se responsabilice de su propio proceso de
74
aprendizaje mediante la toma de conciencia de su libertad y de su compromiso

con l y con los dems.
75
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES:
76
Se establece la relacin altamente significativa entre el Clima Laboral

con los indicadores despersonalizacin, agotamiento emocional y
realizacin personal del Burnout en los tutores de la Universidad Csar
Vallejo.
Se establece la relacin estadsticamente significativa entre el factor
Estructura del Clima Laboral con los indicadores despersonalizacin
de la Universidad Csar Vallejo
Se establece la relacin entre el factor Responsabilidad del Clima
Laboral con los indicadores despersonalizacin, agotamiento emocional
y realizacin personal del Burnout en los tutores de
la Universidad
Csar Vallejo.
Se establece que no existe relacin estadsticamente significativa entre

el
factor Recompensa
del
Clima
Laboral
con
los
indicadores

Burnout en los tutores de la Universidad Csar Vallejo.
Se establece la relacin altamente significativa entre el factor Desafi del
Clima Laboral con los indicadores despersonalizacin, agotamiento
la
Se establece la relacin significativa entre el factor Relaciones del clima

laboral con los indicadores de despersonalizacin, agotamiento
emocional y realizacin personal en los tutores de la Universidad Csar
Vallejo.
Se establece la relacin significativa entre el factor Cooperacin del

Clima Laboral con los indicadores despersonalizacin, agotamiento
77
la
Se establece la relacin estadstica altamente significativa entre el factor

de la Universidad Csar Vallejo.
Se establece la relacin altamente significativa entre el factor Conflictos

del Clima Laboral con los indicadores despersonalizacin, agotamiento
la
Se establece la relacin entre el factor Identidad del Clima Laboral con

los indicadores despersonalizacin, agotamiento emocional y realizacin
personal del Burnout en los tutores de la Universidad Csar Vallejo.
RECOMENDACIONES:
Planificar y ejecutar programas estratgicos de solucin a nivel personal

y organizacional relacionados al buen manejo de los recursos laborales,
a la canalizacin de las dificultades laborales, a la discusin abierta de
temas relacionados a la tutora, etc. con la nica finalidad de fortalecer
78
los vnculos laborales y mejorar la calidad de vida del tutor. Quizs estos
programas puedan ser ejecutados en conjunto por las diferentes reas
que pertenecen al VAE como el Departamento de Psicologa, Escuela de
Padres, Departamento Mdico, etc.
La alta gerencia debe proyectarse como principal objetivo el trabajo en

equipo con la Coordinacin de Tutora, mejorando los ambientes de
trabajo como la sala de docentes de tal forma que se permita cubrir las
necesidades de los Tutores y al mismo tiempo permita desarrollar al
mximo el talento humano.
As mismo se recomienda trabajar con los Tutores aspectos personales

ya que estos repercuten de forma directa en los alumnos. Por ejemplo
sera bsico trabajar en el incremento de la afectividad y mejora de la
expresin de emociones, as como la canalizacin asertiva de objetivos
y metas a corto, mediano y largo plazo. Ello quizs pueda estar
monitoreado por el Departamento de Psicologa y el apoyo del Sistema
de Tutora
Realizar peridicamente la evaluacin del Sndrome de Burnout, con la

finalidad
de
prevenir
consecuencias
que
puedan
perjudicar
el
rendimiento, desempeo y la productividad laboral por el lado

empresarial y organizacional, y por otro prevenir malas relaciones entre
tutor y el alumno en lo acadmico, que podran afectar en un futuro a
toda la estructura organizacional.
79
REFERENCIAS Y ANEXOS
Bibliografa
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85
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86
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Silva lvaro, Sindrome de Burnout.

http://www.psicoayuda.org/articulos/estres-Laboral-burnout.html
ANEXO N 1
87
CUESTIONARIO DE PERCEPCIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

POR L.A.V.P, BASADO EN LITWIN Y STRINGER 2006-LIMA
Edad: _______
Sexo:_____
Estado civil: __________________

INSTRUCCIONES
CONTINUACIN
ENCONTRARAS
NUEVE
ESCALAS
CON
ENUNCIADOS
POLARIZADOS EN CADA EXTREMO, PARA QUE MARQUES CON UNA X SOBRE EL

NUMERO QUE EXPRESA EL GRADO EN QUE ESTN LAS COSAS AHORA EN LA
INSTITUCIN DESDE SU PUNTO DE VISTA.
El exceso o la carencia de
normas dificultan el desarrollo
Las normas son las

1
9 10 suficientes impulsan a
del trabajo
desarrollar el trabajo
La supervisin a mi trabajo me
La supervisin ayuda a
dificulta tomar decisiones
9 10 mejorar mi trabajo
propias
En mi unidad se descuida
reconocer el trabajo bien
Hay reconocimiento al buen

1
9 10 trabajo
hecho
Mis superiores no me dan la

confianza suficiente para
desarrollar mi trabajo
Asumo los riesgos de mi

1
9 10
trabajo a manera de retos

para lograr los objetivos
propuestos
El ambiente de mi unidad se
caracteriza por la frialdad en la
relacin entre mis compaeros
Mis jefes compaeros y

1
jefes y subordinados
9 10
subordinados, mantenemos
relaciones cordiales en un
ambiente de camaraderia
88
Mis jefes, como mis
El apoyo mutuo con mis jefes,
compaeros y mis
compaeros y subordinados
subordinados, cada uno
9 10 se genera un espritu de
trabaja por su cuenta, evitando
ayuda
el apoyo mutuo
En mi unidad los superiores

descuidan los criterios para
Los criterios de evaluacin

1
9 10 del rendimiento son justos
evaluar el rendimiento
Mis superiores y compaeros,

evitan las opiniones
discrepantes, nadie puede
En mi unidad se aceptan las

1
9 10
ideas discrepantes
enfrentando y buscando la
estar en desacuerdo
solucin
En mi unidad, no se siente la
Se comparten los objetivos
sensacin de compartir los

objetivos personales con los
de la institucin
89
9 10
personales con los de la

institucin
ANEXO N 2
INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH
El propsito de este estudio es conocer como los profesionales perciben su
trabajo y su entorno laboral. No hay respuesta correcta ni incorrecta, buscamos
que usted lo complete con la mayor sinceridad posible. Por el cual, le estamos
sumamente agradecido por ese valioso tiempo que nos dedica.
Cada tem tiene 5 alternativas de posibles respuestas, que van desde Nunca
(valor 0) hasta Todos los das (valor 4). Conteste a las 22 frases con uno de los
valores que indican la frecuencia con que usted ha experimentado ese
sentimiento.
Vea el siguiente ejemplo: Mi trabajo me aburre 2
0
Nunca
De vez en Cuando
La mitad del tiempo
La mayor parte del
Todos los das
tiempo
PUNTUACION
1
Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo
Me siento cansado al final de la jornada de trabajo
Me siento fatigado cuando me levanto por la maana

y tengo que enfrentarme con otro da de trabajo.
Fcilmente
comprendo
como
se
sienten
las
personas
5
Creo que trato a algunas personas como si fuesen

objetos impersonales
Trabajar todo el da con personas es un esfuerzo
90
Trato muy eficazmente los problemas de las

personas
Me siento quemado (agotado, fastidiado, harto) por

mi trabajo.
Creo que estoy influyendo positivamente con mi

trabajo en la vida de los dems.
10
Me he vuelto mas insensible con la gente desde que

ejerso esta profesin.
11
Me preocupa el hecho de que este trabajo me este

induciendo emocionalmente
12
Me siento muy activo.
13
Me siento frustrado en mi trabajo
14
Creo que estoy trabajando demasiado.
15
No me preocupa realmente lo que le ocurre a

algunas personas a las que doy servicio.
16
Trabajar directamente con personas me produce

estrs
17
Fcilmente puedo crear una atmosfera relajada con

las personas a las que doy servicio.
18
Me siento estimulado despus de trabajar en

contacto con personas.
19
He conseguido muchas cosas tiles en mi profesin
20
Me siento acabado.
21
En mi trabajo trato los problemas emocionales con

mucha calma.
22
Creo que las personas que trato me culpan de

alguno de sus problemas.
91
ANEXO N 3
Coeficientes de confiabilidad del Cuestionario de Percepcin del Clima Laboral,
en Tutores de la Universidad Csar Vallejo
N de tems
Coeficiente de
Cronbach
92
0.818
ANEXO N 4
Coeficientes de confiabilidad del Inventario de Burnout de Maslach, en Tutores

de la Universidad Csar Vallejo
Indicador
Coeficiente de
Cronbach
Agotamiento Emocional
0.886
Despersonalizacin
0.677
Realizacin Personal
0.715
93

Tesis Final - Azañero &amp; Cherre

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UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO

CLIMA LABORAL Y SNDROME DE BURNOUT EN LOS

CLIMA LABORAL Y SNDROME DE

A mi querida familia, mis amorosos padres y mis estimados hermanos por

A mis Queridos Abuelitos Pedro y Mara

Mara Elizabeth Cherre Hidalgo

Nuestro ms sincero agradecimiento a nuestra querida docente Viviana Asmat,

Seores miembros del jurado calificador

Trujillo, Marzo de 2010.

El objetivo de la siguiente investigacin es determinar si existe relacin

puntuaciones obtenidas (p<0.05).

Palabras Clave: Sndrome de Burnout, Clima Laboral

Cooperation, Conflict and Identity presents a skewed distribution (p <0.05)

Key words: Burnout's Syndrome, Labour Climate

CAPITULO I: MARCO METODOLGICO: 14

Seleccin del Problema. 16

Formulacin del Problema. 17

1.5.1. Tipo de investigacin.. 22

1.5.2. Diseo de investigacin.. 22

CAPTULO II: MARCO REFERENCIAL CIENTFICO:... 27

. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA....28

2.1.2. Escalas de clima Laboral segn Litwin y Stringer..........37

CAPTULO III: DESCRIPCIN DE LOS RESULTADOS. .54

CAPTULO VII: BIBLIOGRAFA Y ANEXOS 82

TABLA N 1: Prueba de normalidad de Kolmogrov Smirnov de las puntuaciones

en el Cuestionario de Percepcin del Clima Laboral, segn indicador

TABLA N 2: Prueba de normalidad de Kolmogrov Smirnov de las

interpersonales, generando diversos problemas que repercuten de forma

de Burnout), formando un deterioro en su calidad de vida y

problemas; como conflicto, peleas, ausentismo Laboral

emocional, despersonalizacin y bajo logro en el trabajo.

campo de la psicologa Laboral.

interesadas acerca de las variables en

Laboral y sndrome de burnout).

individual y grupal que ayuden al trabajador a poder

desenvolverse adecuadamente dentro de su centro de

Los pocos estudios realizados sobre el tema de clima

Los resultados del estudio no pueden generalizarse con el

La disposicin de los tutores al momento de la aplicacin

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