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Entorno Laboral
Global
Necesidades
Organizacionales
Globalizacin
Empresa como
Sistema Abierto
Dimensin social
e impacto en el
mundo laboral
Cambio de
paradigma en las
organizaciones
Mercado
Laboral y
Capital Humano
Tcnicas de
Diagnstico de
Necesidades
Competencias de
Empleabilidad
Planificacin del
Capital Humano
Anlisis de
Necesidad de
Personas
Reconceptualizacin:
De RR HH a
Capital Humano
Empleabilidad
Competencia
1.1.
Definicin de Globalizacin
Anlisis del
Puesto
En resumen:
La Globalizacin es un proceso histrico de integracin mundial en
los mbitos poltico, econmico, social, cultural y tecnolgico, que
ha convertido al mundo en un lugar cada vez ms interconectado.
2 Para una mayor comprensin del nuevo paradigma en las organizaciones, se sugiere
revisar El Capital Humano de Great Place to Work, disponible en el siguiente enlace:
https://www.youtube.com/watch?v=wqiXEF-gPIg
servicios, ahora invierten en las personas que los conocen bien y que saben cmo
crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En lugar de simplemente invertir
en los clientes, invierten en las personas que los atienden y les sirven, y que
saben cmo satisfacerlos y dejarlos encantados. Las personas se convierten en el
elemento bsico del xito de la empresa.
Si bien pasan buena parte de su vida trabajando en organizaciones, las cuales
dependen de ellas para funcionar y alcanzar el xito, las personas dependen de
las organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e
individuales. La posibilidad de crecer en la vida y de tener xito depende de que
se crezca dentro de las organizaciones. Por otra parte, las organizaciones tambin
dependen, directa e irremediablemente, de las personas para operar, producir sus
bienes y servicios, atender a sus clientes, competir en los mercados y alcanzar
sus objetivos globales y estratgicos.
Por supuesto, las organizaciones jams existiran sin las personas que les dan
vida, dinamismo, energa, inteligencia, creatividad y racionalidad. En realidad, las
dos partes dependen una de la otra. Es una relacin de mutua dependencia que
proporciona beneficios recprocos, una larga simbiosis entre las personas y las
organizaciones.
A raz de esta nueva forma de mirar a las personas es que el cambio tambin se
gesta a travs del lenguaje. De acuerdo con lo que seala Maturana, el lenguaje
crea realidades, el cambio de paradigma tambin se vio reflejado en la manera de
conceptualizar algunos trminos organizacionales. En este sentido, otra forma de
ver a las empresas y a su principal recurso, el humano, se puede apreciar en el
siguiente cuadro comparativo, donde se muestran algunos ejemplos de esta nueva
reconceptualizacin:
Antiguo Paradigma
Empresa
Recurso Humano
Empleado
Jefe
Jerarqua Vertical
Mano de Obra
Relacin contractual por prestacin
de servicios
Actual Paradigma
Organizacin
Capital Humano
Colaborador
Lder
Jerarqua Horizontal
Inteligencia y Talento
Relacin basada en los vnculos y la
confianza
Sin embargo, una definicin bastante objetiva, desde la naturaleza del concepto,
es que:
La empleabilidad designa la posibilidad de acceder a un empleo,
es decir, la esperanza objetiva y la probabilidad ms o menos
elevada que puede tener una persona de buscar un empleo y
encontrarlo.
1. Conocimientos tcnicos
2. Competencias conductuales
3. La actitud frente a la bsqueda de trabajo. Implica poseer las competencias
para saber buscar trabajo de manera inteligente.
4. El mercado, es decir, los requerimientos del mercado laboral. Este punto se
relaciona tambin con las ofertas disponibles.
Competencias
Un concepto fundamental en la administracin del capital humano es la
competencia. Cuando se definen con rigor, las competencias permiten una mejor
integracin en el trabajo; de hecho, se ha creado un sistema de certificacin de
competencias legalmente establecida en varios pases del mundo.
Pero qu son las competencias? La etimologa del trmino seala que
competencia es una palabra tomada del latn competere que significa ir una cosa
al encuentro de otra, encontrarse, coincidir, ser adecuado, pertenecer cuyos
significados se remontan al siglo XV. (Corominas, 1998, citado por Marchant,
2006, p.56).
Si bien existen variadas definiciones para el trmino competencia, a continuacin
se presentan algunas que permiten la comprensin, en base a los objetivos de la
asignatura:
Segn Werther (2008, p199), el concepto de competencias fue utilizado por
primera vez por el psiclogo social David McClelland en 1970, pues no estaba
conforme con que se utilizara el test de inteligencia en la seleccin de personal,
por lo que introdujo el concepto de competencia como aquella caracterstica que
diferencia el desempeo de una persona en un puesto, funcin, cultura u
organizacin especfica.
Por otra parte, Lucia y Lepsinger (1999), citado Werther (2008, p.199), define la
competencia como:
1.4.
empresas, la que les permite disponer de las personas necesarias y con las
competencias exigidas que consigan el cumplimiento de los objetivos
empresariales en el plazo establecido. Por lo que si la organizacin no cuenta con
el personal que tengan las caractersticas necesarias, no podr alcanzar sus
objetivos de carcter estratgico, operativo y funcional.
Entre las ventajas de esta tcnica se destacan:
Objetivos de rea
EN RESUMEN