UNIVERSIDADE FEDERAL DO MARANHO

CENTRO DE CINCIAS SOCIAIS

CURSO DE BIBLIOTECONOMIA
DIRETRIO ACADMICO DE BIBLIOTECONOMIA
XIV Encontro Regional de Estudantes de Biblioteconomia, Documentao, Cincia da Informao e
Gesto da informao
Os novos campos da profisso da informao na contemporaneidade
16 a 22 de janeiro de 2011

GESTO DO CONHECIMENTO: dos primrdios a aplicabilidade

organizacional1
Jos Aniceto de Lima2
anicetojal@hotmail.com
Pietro Otvio Santiago3
Pietrosantiago1@gmail.com
RESUMO
A evoluo do pensamento cientfico convergiu para o aprimoramento das tcnicas
utilizadas na administrao das organizaes. Nesse contexto a Gesto do
Conhecimento vem sendo aplicada como uma importante ferramenta de
aprimoramento dos meios de gesto. O artigo discorre sobre os primeiros conceitos
utilizados no fomento do que hoje se entende por Gesto do Conhecimento. Por meio
da reviso de literatura identifica o aperfeioamento conceitual da Gesto do
conhecimento. Exemplifica, ainda, modelos de aplicabilidade da Gesto do
Conhecimento nas organizaes. Evidenciando o desenvolvimento das corporaes
por meio da valorizao do capital intelectual de seus funcionrios.
Palavras-chave: Gesto do Conhecimento. Organizaes. Conhecimento. Informao.

1. INTRODUO

Com a evoluo do pensamento cientfico Cincia da informao, interessa

estudar a epistemologia dos conceitos atuais bem com a evoluo das tendncias de tratamento
concernentes a informao. Nesse mbito a gesto das organizaes vem galgando terreno na
rea da Cincia da informao por se entender que a gesto dos fluxos da informao dentro
das organizaes corrobora para a construo de boas prticas e melhores resultados, segundo
Barbosa (2008, p. 2) devido a sua crescente importncia para as organizaes contemporneas,
a informao e o conhecimento tm merecido, cada vez mais, a ateno a ateno dos gestores,
profissionais e pesquisadores.
A atual evoluo da sociedade, que vem sendo denominada de Sociedade do

Trabalho cientifico de comunicao Oral apresentado ao GT 6 Gesto da Informao e do Conhecimento nas

Organizaes.
2
Graduando em Gesto da Informao pela Universidade Federal de Pernambuco UFPE. Email:
anicetojal@hotmail.com .
3
Graduando em Biblioteconomia pela Universidade Federal de Pernambuco UFPE. Estagirio do Tribunal de
Justia de Pernambuco TJPE. Email: pietrosantiago1@gmail.com .

Conhecimento, dentre os vrios resultados relacionados com o comportamento humano e

coletivo, est comeando a introduzir essencialmente uma transferncia de foco: do trabalho
fsico pesado com mquinas para o trabalho com o poder da mente, ou seja, considerando o
conhecimento tcito e explcito como um ativo de grande importncia para o desenvolvimento
e consolidao de uma organizao. De acordo com este novo cenrio a gesto do
conhecimento apresenta-se como uma estratgia vantajosa, pois possibilita organizao,
gerenciar o conhecimento como recurso organizacional para obteno de vantagens
competitivas; como a inovao contnua dos seus processos, produtos e/ou servios, prticas
consideradas primordiais para o crescimento de uma empresa, no atual contexto globalizado e
competitivo que as organizaes vivenciam.
Observa-se, portanto, que a riqueza desta nova sociedade os produtos do
conhecimento, de suma importncia para uma organizao valorizar no apenas o
conhecimento cientfico, mas tambm o conhecimento no-cientfico como uma conversa entre
colegas, notcias, discusses, diverses, etc. Ou seja, em uma simples conversa entre colegas
de trabalho que podem surgir novas idias e solues para uma determinada prtica. Este novo
conceito individual (matria-prima para a criao do conhecimento organizacional) ao ser
comunicado e socializado aos outros indivduos da empresa transforma-se em conhecimento
organizacional, base para a obteno de inovaes fator essencial para a manuteno desta
sociedade.Pode-se notar a evoluo do pensamento administrativo na sociedade na figura
abaixo.

Figura 1 - Evoluo dos modelos de Gesto. Finte: SERPRO

Nesse contexto o grande desafio das organizaes, passa a ser o de transformar o

conhecimento individual (tcito) em conhecimento organizacional (explcito), e assim, utilizlo como estratgia organizacional.
Portanto, procurando defender a Gesto do Conhecimento como o diferencial
estratgico para o desenvolvimento de uma organizao e trazer determinada contribuio para
a rea o presente trabalho tem por objetivo relacionar os conceitos fundamentais e a evoluo
da Gesto do Conhecimento, bem como, analisar os principais meios para obteno e criao
de conhecimento organizacional. Mostrando e analisando a relao do processo de converso
do conhecimento (tcito e explcito) como estratgia de inovao empresarial.
Para entendermos a Gesto do conhecimento necessrio entender os conceitos de
dado, informao e conhecimento, que veremos no item 3 deste artigo, por pretender abordar
primeiramente os conceitos da Gesto do Conhecimento essa seo trar por meio da reviso de
literatura um paralelo entre os conceitos da Gesto do conhecimento de vrios autores.

2. DOS PRIMRDIOS

Primeiramente necessrio que as palavras do termo Gesto do conhecimento

sejam analisadas separadamente pois de posse dos conceitos entender-se- aglutinao que as
duas carregam. Segundo o Dicionrio Michaelis as definies para Gesto e Conhecimento
so respectivamente;
a) GESTO - Sf. Ato de gerir (ter gerncia sobre; administrar, gerenciar);
gerncia.
b) CONHECIMENTO - Sm. 1. Ato ou efeito de conhecer 2. Informao ou noo
adquiridas pelo estudo ou pela experincia 3. Conscincia de si mesmo 4. Com
nota de despacho de mercadorias entregues para transporte.
Desde a Grcia Scrates, grande filsofo grego, se preocupava com a construo e
o uso do conhecimento, quando deixou uma das mais clebres frases da humanidade: conhecete a ti mesmo, porque sendo conhecedor da prpria personalidade, o indivduo tem mais
controle sobre as situaes que surgem ao longo de sua vida, pois possui conhecimento
acumulado e esse conhecimento procurado pelo indivduo em sua mente, lanado para fora
para ser administrado e a partir desse momento, onde realmente atua como gestor do
conhecimento, consegue lidar com as contrariedades e amadurece perante as novas situaes
enfrentadas.

Segundo Barbosa (2008, p. 6)

[...], dois autores que se destacaram como precursores da moderna gesto da informao e do
conhecimento so Vanevar Bush e Frederick Hayek. Esse autores publicaram, em 1945, dois
importantes trabalhos. Bush, em artigo intitulado As we may think, concebeu uma mquina,
por ele chamada Memex, na qual um indivduo armazena todos os seus livros, registros e
comunicaes, e que mecanizada de forma a poder ser consultada com grande velocidade e
flexibilidade. um suplemento ampliado e ntimo de sua memria.

J em 1969 Drucker ( 1969, p. 264) afirmava que [...] o conhecimento hoje o

custo mais elevado, o principal investimento e o principal produto da economia avanada, bem
como o meio de vida do maior grupo da populao
Apesar de j existir a necessidade de gerir o conhecimento de alguma maneira,
apenas em 1974 que Henry (1974, p. 189) publica um artigo na Public Administration
Review definindo a gesto do conhecimento como; [...] polticas publicas para a produo,
disseminao, acessibilidade e uso da informao na formulao de polticas publicas.
A partir da, de uma maneira mais especifica um grupo de autores, dentre os quais
destaca-se Peter Drucker, Ikujuro Nonaka, Hirotaka Takeuchi, Thomas Stewart, Thomas
Davenport e Lerry Prusakm procuram ambientar o conhecimento de uma forma mais gerencial,
fomentando arcabouo terico para propor modelos de gesto do conhecimento aplicveis,
sobre as premissas de que Informao e conhecimento so mutveis de acordo com os agentes
econmico-sociais.
Santos et al. (2010) com base afirmaes de Nonaka e Takeuchi (1997) conclui que:
Gesto do Conhecimento portanto, o processo sistemtico de identificao, criao,
renovao e aplicao dos conhecimentos que so estratgicos na vida de uma organizao.
a administrao dos ativos de conhecimento das organizaes. Permite organizao saber o
que ela sabe. (SANTOS et al., 2010)

3. CRIANDO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL

A Criao do conhecimento organizacional, segundo Nonaka e Takeuchi (1997)

enfatiza a capacidade da organizao em criar um novo conhecimento no mbito da ampliao
do conhecimento individual em nvel organizacional, incorporando a nova descoberta a seus
processos, produtos e/ou servios. Tais autores consideram o processo de criao do
conhecimento em duas dimenses: epistemolgica (reflexo sobre princpios, hipteses, etapas
e limites do conhecimento humano) e ontolgica (estudo sobre a natureza comum dos seres,
inerente a todos).
Segundo a teoria da Criao do Conhecimento Organizacional, o conhecimento tcito e

o conhecimento explcito no so entidades totalmente separadas, mais sim, mutuamente

complementares (interage um com o outro). Assim tem-se um pressuposto que o conhecimento
das pessoas criado e engrandecido na interao social entre o conhecimento tcito e o
conhecimento explcito, e que a converso do conhecimento se d a partir da interao entre os
dois, onde ocorre, o fenmeno chamado pelos tericos de: a espiral do conhecimento.
Para Nonaka e Takeuchi (1997) a conveno do conhecimento se d em um espiral, que
comea no nvel individual e vai subindo e sendo ampliado para o contexto organizacional.
Assim o desafio para a sua criao esta na mobilizao e conveno do tipo tcito. (Figura 2).

Figura 2- Dimenses da Criao do conhecimento. Fonte: Nonaka e Takeuchi (1997).

Segundo esta teoria existe quatro tipos de converso do conhecimento que so eles:
Socializao, Externalizao, Combinao e Internalizao. (Figura 3).

Figura 3 Espiral do Conhecimento. Fonte: Nonaka e Takeuchi (1997, p. 80)

A Socializao se d por meio do compartilhamento de experincia. Pessoas podem

adquirir conhecimento tcito diretamente de outros semelhantes, sem a utilizao de manuais,
linguagem, documentos etc. O indivduo aprende atravs da observao, repetio, imitao do
que feito por outra pessoa (Mestre). Cada personagem interpreta informaes de forma

particular, por isso, para a aquisio do conhecimento tcito o indivduo deve levar em
considerao suas emoes seu contexto especfico, suas experincia, esta ultima apresenta-se
como fundamental para a aquisio do conhecimento tcito.
A Externalizao fundamental para a criao do conhecimento, pois constri
conceitos novos e explcitos a partir do conhecimento tcito. Para converter conhecimento
tcito em explcito de forma eficiente usam-se seqencialmente metforas, analogias e
modelos. Na utilizao da metfora observa-se que um processo de exemplificar algo a
indivduos com conceitos e experincias diferentes em contextos tambm diferentes, atravs da
intuio, da utilizao da imaginao e de smbolos, ou seja, entender e interpretar uma coisa
imaginando outra. As contradies existentes na metfora so harmonizadas pela analogia, pois
esta ultima muito mais bem estruturada, representa uma ponte entre o imaginrio e
pensamento lgico. J a associao atravs das analogias realizada pelo pensamento racional
e concentra-se nas semelhanas estruturais entre duas coisas, ou seja, as analogias nos ajudam a
conhecer o desconhecido pelo conhecido, excluindo o espao entre a imagem e o modelo
lgico. Assim, depois de criados conceitos explcitos estes podem ser adaptados e expressos em
modelos lgicos, linguagem sistmica com coerncia e lgica.
A Combinao a converso do conhecimento explcito em explcito, podemos
defini-la como um processo de sistematizao de conceitos. Tal converso se efetua na
combinao de diferentes conhecimentos explcitos. As pessoas trocam conhecimento explcito
por meio de documentos, manuais, reunies, conversas nos mais variados suportes.
A Internalizao, ou seja, converso do conhecimento explcito em tcito, tal
mudana esta relacionada ao aprender fazendo, e acontece quando o indivduo absorve
conhecimento externo e explcito, interpreta tal mensagem e o relaciona a seu conhecimento
tcito j existente sob a forma de modelos mentais. Quando a maioria dos membros da empresa
compartilha de tal modelo mental, o conhecimento tcito passa a fazer parte da cultura
organizacional.
Quando h interao entre as duas formas de conhecimento, e quando o
conhecimento tcito convertido em explcito e este novamente absorvido pela organizao,
surge inovao. Assim, o conhecimento tcito do indivduo apresenta-se como a base da
criao do conhecimento organizacional e, portanto, a organizao deve valorizar o
conhecimento criado e acumulado no nvel individual. Na criao da Espiral do
Conhecimento o conhecimento tcito mobilizado ampliado para o nvel organizacional
atravs dos quatro modos de converso do conhecimento, na qual a interao entre conceitos
tcitos e explcitos ter uma escalada cada vez maior quando sobem os nveis ontolgicos.

Observamos ento, que a criao do conhecimento organizacional um processo em espiral,

que comea no nvel individual (tcito) e vai subindo, crescendo para comunidades de interao
dentro da empresa como as equipes de trabalho, sees dos diferentes tipos de atividades
praticadas na empresa, departamentos e assim sucessivamente at atingir todos os indivduos
que constituem a empresas.
No processo de criao do conhecimento organizacional, a funo da empresa
possibilitar um contexto apropriado para a prtica de atividades diferenciadas e dinmicas
proporcionando o enriquecimento do conhecimento individual e posteriormente organizacional.
Portanto, o conhecimento individual criado e transmitido por meio das interaes sociais.
Parte deste saber armazenado de forma sistemtica pelas organizaes que praticam uma
cultura que valoriza o conhecimento, ou seja, que ver nele o diferencial estratgico para o plano
de desenvolvimento organizacional. Contudo, para real efetivao da gesto de tais
conhecimentos, a organizao deve desenvolver polticas que facilite a otimizao do
conhecimento explcito (possvel de codificao), e propicie as adequaes de ambientes que
proporcione a socializao e explicitao do conhecimento tcito (de difcil explicitao,
codificao e compartilhamento e que conseqncia da vivencia e de experincias prticas).
Este ultimo considerado pela gesto do conhecimento como o mais importante para o mbito
organizacional, pois, se bem gerenciado ele ser a salvao da empresa no processo de tomada
de deciso.
A parti do estudo de novos modelos de gesto do conhecimento pesquisado na
literatura Stollenwerk (2001), apresenta um modelo genrico formado de sete processos
bsicos: 1) identificao, 2) captura, 3) seleo e validao, 4) organizao e armazenagem, 5)
compartilhamento (acesso e distribuio), 6) aplicao e 7) criao de conhecimento. Segundo
Stollenwerk (2001), os sete processos do modelo genrico de gesto do conhecimento so
auxiliados pelos fatores de liderana, cultura organizacional, tecnologia de informao,
medio e recompensa. Contudo, para o compartilhamento do conhecimento necessrio
explicitar o conhecimento tcito por meio de uma codificao ou processo que esteja disponvel
a todos os membros da organizao, ou pelo menos aos indivduos que estejam intrinsecamente
ligados ao gerenciamento do conhecimento da empresa. (Figura 4)

Figura 4- Modelo Genrico de Gesto do Conhecimento: processos e etapas. Fonte: Stollenwerk (2001).

Gerenciar o conhecimento dentro de uma empresa significa identificar, analisar e

intervir com habilidade em informaes e dados que compem o contexto organizacional
interno e externo da empresa. Tal prtica efetivada quando a organizao possui ferramentas
e processos que facilitem o fluxo do conhecimento interno, este fluxo apresenta-se com vital
importncia para a sobrevivncia da empresa. Porm, muitas vezes a demanda interna no
satisfaz as necessidades da organizao, ento, tentam-se saciar suas necessidades buscando
conhecimento no mbito externo da empresa, atravs de relaes com clientes, fornecedores,
concorrentes, scios, os quais podem ajudar no planejamento e crescimento do conhecimento
interno e at mesmo ajudar na soluo de um problema ou na tomada de deciso.
O processo de criao e desenvolvimento do conhecimento inclui todos os esforos
da administrao no qual a organizao deve se empenhar efetivamente para proporcionar o
desenvolvimento de competncias que ainda no tem, como novas idias, novos produtos e/ou
servios demonstrando a seus clientes e concorrentes sua eficincia

Com este enfoque Probst, Raub e Romhardt (2002, p. 114) destaca algumas
condies bsicas que podem influenciar o desenvolvimento do conhecimento organizacional:
a) liberdade criativa - dar liberdade s pessoas para terem idias e sugestes novas
uma das condies mais importantes para a inovao. Evitar que a cultura existente
dificulte o desenvolvimento de novas prticas: Mas sempre foi assim ou Para que
mudar se estar dando certo;
b) liberdade de outras atividades desenvolver ambientes onde as pessoas fiquem livres
das situaes rotineiras. Sendo estimuladas a trabalhar em novos projetos em encontros,
palestras, publicaes e principalmente em equipes constitudas por profissionais que
trabalhem em diferentes funes na empresa, para que assim possa haver um
intercmbio de ideias e experincias.
c) tolerncia a erros desenvolver uma poltica que de certa forma tolere erros. Muitas
vezes o medo do errar acaba exterminando o desenvolvimento de novas ideias e
prticas. certo que os erros devem ser evitados, pois eles no fazem bem a vida de
ningum, porm, a empresa deve ter uma poltica de flexibilidades na anlise de cada
contexto.
O desenvolvimento do conhecimento torna-se importante para os indivduos de
uma organizao, e assim, para o contexto organizacional, quando o conhecimento do
funcionrio sobre um determinado tema, adquirido com a sua experincia desenvolvido e
disponibilizado para toda a organizao, ou seja, tornar uma experincia isolada em algo que
todos da organizao possam utilizar. Nesta situao este cociente deve ser preservado e
disponibilizado de forma eficiente. Para tal a empresa necessita de uma qualificada gesto, que
saiba lidar com os processos de seleo, armazenamento e atualizao de tais ativos servindo
assim, como norte para o desenvolvimento de novas estratgias no contexto do mercado atual,
como tambm, o preparo de equipes futuras que possam tratar de processos semelhantes.

4. APLICABILIDADE ORGANIZACIONAL

Inicialmente um bom caminho seria minerar as informaes (conhecimento) que

tem relevncia para o contexto da organizao, ou seja, esta minerao se d com o
desenvolvimento de polticas de gerenciamento de informao e conhecimento desde o mbito
individual ao mbito organizacional desenvolvendo atividades de gerenciamento de tais
recursos desde a identificao de necessidades, at a coleta, recebimento, armazenamento
distribuio e uso do conhecimento. Em por exemplo, relatrios de projeto, atas, conferenciam

e vdeos de reunies, sugestes, reclamaes do dia-a-dia etc.

Uma vez selecionada o conhecimento valioso para a organizao, deve ele ser
adequadamente armazenado. Atravs de trs meios bsicos de armazenamento: funcionrios
individuais, grupos e computadores, onde estes operam de forma diferente. Uma forma de
conservar o conhecimento individual, como habilidade vital dos funcionrios, envolve o
treinamento de sucessores, ou seja, antes do atual funcionrio de um cargo sair, o sucessor deve
ser treinado passo a passo, nas atividades que ter que efetuar e assim adquirir e conservar o
conhecimento tcito (experincia) do mestre na organizao.
Outra forma de armazenamento do conhecimento constitui a realizao de
entrevistas. Nessas entrevistas, o conhecimento que relevante para a organizao
(documentos, contatos, projetos, experincias) explicitado em documentos, vdeos e outras
ferramentas. Com isso muito conhecimento valioso para a organizao preservado fazendo
com que esta, reconhea sua singularidade e seus objetivos em meio a sua evoluo.
Todavia, o armazenamento do conhecimento no mbito de um grupo de pessoas
pode ser realizado atravs de reunies e conferencia, compartilhamento em rede, ou seja,
grupos distintos da empresa se unem em prol de um objetivo e a riqueza desta unio a troca
de diferentes experincias, pois h interao do conhecimento da diversidade de funes
existentes na empresa. Proporcionado assim, a explicitao do conhecimento tcito e o
enriquecimento do conhecimento organizacional.
Finalmente, com a evoluo da indstria de computadores (tecnologia de
informao) nasceram novas formas de armazenar arquivos eletronicamente. Tal tecnologia
possibilita o armazenamento de documentos no formato digital e em redes de
compartilhamento, estas inovaes apresentam-se como ferramentas eficientes para a
minerao e disponibilizao de informaes fundamentais para a gerao de conhecimento em
meio a grande demanda e fluxo de conhecimento gerado pela organizao.
Assim, segue algumas ferramentas de TI que so primordiais para a implantao de
um sistema de GC eficiente em uma organizao:
Ferramenta voltada para Intranet: constitui uma rede de computadores privada
que utiliza a mesma tecnologia da internet normal. Nela pode existir e-mail,
chat, grupos de notcias, HTTP, FTP entre outros.
Sistema de Gerenciamento Eletrnico de Documentos (GED): uma ferramenta
que contribui no sentido de organizar, preservar, e compartilhar todo o
conhecimento gerado na empresa, seja ele de qualquer natureza e que possa
agregar valor na hora da tomada de deciso. As principais caractersticas desta

ferramenta podem ser:

- Gerenciamento de elevado nmero de Documentos;
- Gesto da vida til de cada documento;
- Interfaces Web amigvel;
- Busca avanada, por meio da catalogao, e relao entre os documentos;
- Controle de impresso de documentos.
Business Intelligence: representa as habilidades das corporaes para acessar
dados e explorar as informaes
Sistema de Workflow: Consiste em conjunto de tcnicas de TI que tem como
objetivo servir como suporte ao trabalho em grupo de pessoas que tem objetivos
em comum de negcios, alguns exemplos seria: agenda eletrnica em grupo,
correio eletrnico, vdeo conferncias etc.
Portais corporativos: Apresenta-se atualmente como uma evoluo da intranet.
uma ferramenta de suporte tecnolgico que integra pessoas, contedo
corporativo e sistemas em um nico ambiente contextualizado sob a tica da
GC. Suas principais caractersticas so: acesso via Web, publicaes
descentralizadas

de

contedo

informacional,

permitindo

tambm

interoperabilidade dos sistemas.

Contudo, todo este processo de seleo e armazenamento no surtiria o efeito esperado

se o conhecimento no estiver sendo constantemente atualizado. Pois, segundo uma base de
conhecimento atualizada que o gestor tem condies de acessar o conhecimento que se
apresentar como o diferencial estratgico no processo de Tomada de deciso. E assim,
estabelecer uma cultura organizacional voltada para o conhecimento, visando maior
flexibilidade e inovao facilitando a atuao da empresa no atual mercado da competitividade.

6. CONSIDERAES FINAIS.

Conforme exposto no decorrer do presente trabalho, o contexto competitivo e

vivenciado pelas organizaes exige destas empresas cada vez mais flexibilidade, qualidade e
inovao. Pensando assim observar-se a Gesto do Conhecimento como o diferencial
estratgico para o desenvolvimento e consolidao de uma empresa em um determinado ramo
de negcio. De acordo com tais argumentos entende-se que tendo o conhecimento como um
capital intangvel e pondo-se este conhecimento como o principal ativo organizacional a

empresa obtm maiores possibilidades de se manter em um cenrio de crescimento sustentado

pela inovao contnua. Validar a G.C. no contexto organizacional significa valorizar a grande
bagagem de conhecimento existente em cada indivduo dentro da empresa (funcionrios) e at
mesmo fora da empresa (clientes, fornecedores, concorrentes etc.), transformando tal
conhecimento individual tcito em conhecimento organizacional explcito. Valorizando assim,
no s o conhecimento cientfico, mas tambm o no cientfico, ou seja, aquela conversa entre
colegas de trabalho no almoo, que muitas vezes onde surgem grandes ideais de inovaes.
Conclui-se, portanto, que a criao e gerenciamento do conhecimento consistem em
um processo complexo e interminvel (um ciclo) que necessita de inovao contnua e de um
contexto adequado para se desenvolver, tanto na atuao do mbito individual quanto do
mbito organizacional. Como o ambiente competitivo e as preferncias dos clientes mudam
constantemente, o conhecimento existente logo se torna obsoleto. Cabe ento, a cada
organizao o papel de esta sempre formado estratgias de adaptao e inovao para garantir
assim sua sobrevivncia durante muitos anos.

KNOWLEDGE MANAGEMENT: from the beginning the applicability

organizational

ABSTRACT
The evolution of scientific thought converged to improve the technique used in the
management of organizations. In this context, knowledge management is being
applied as an important tool to improve management resources. The article discusses
the first concepts used in the promotion of what today is called Knowledge
Management. Through literature review identifies the conceptual improvement of
knowledge management. Exemplifies also models of applicability of knowledge
management in organizations. Showing the development of corporations by valuing
the intellectual capital of their employees.
Keywords: Knowledge Management. Organizations. Knowledge. Information.

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