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TARDE
ANALISTA
RECURSOS
HUMANOS
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Tipo 1 BRANCA
SUA PROVA
Alm deste caderno de prova, contendo setenta
INFORMAES GERAIS
correta
TEMPO
folha de respostas
prova
caderno recebido
NO SER PERMITIDO
o caderno de prova
candidatos
Boa Sorte!
Conhecimentos Bsicos
Texto A eficcia das palavras certas
Havia um cego sentado numa calada em Paris. A seus ps, um
bon e um cartaz em madeira escrito com giz branco gritava:
Por favor, ajude-me. Sou cego. Um publicitrio da rea de
criao, que passava em frente a ele, parou e viu umas poucas
moedas no bon. Sem pedir licena, pegou o cartaz e com o giz
escreveu outro conceito. Colocou o pedao de madeira aos ps
do cego e foi embora.
Ao cair da tarde, o publicitrio voltou a passar em frente ao cego
que pedia esmola. Seu bon, agora, estava cheio de notas e
moedas. O cego reconheceu as pegadas do publicitrio e
perguntou se havia sido ele quem reescrevera o cartaz,
sobretudo querendo saber o que ele havia escrito.
O publicitrio respondeu: Nada que no esteja de acordo com o
conceito original, mas com outras palavras. E, sorrindo,
continuou o seu caminho. O cego nunca soube o que estava
escrito, mas seu novo cartaz dizia: Hoje primavera em Paris e
eu no posso v-la. (Produo de Texto, Maria Luza M. Abaurre
e Maria Bernadete M. Abaurre)
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O ttulo dado ao texto:
(A) resume a histria narrada no corpo do texto;
(B) afirma algo que contrariado pela narrativa;
(C) indica um princpio que demonstrado no texto;
(D) mostra um pensamento independente do texto;
(E) denuncia um princpio negativo de convencimento.
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A frase abaixo em que o emprego do demonstrativo sublinhado
est inadequado :
(A) As capas deste livro que voc leva so muito separadas.
(Ambrose Bierce);
(B) Quando algum pergunta a um autor o que este quis dizer,
porque um dos dois burro. (Mrio Quintana);
(C) Claro que a vida bizarra. O nico modo de encarar isso
fazer pipoca e desfrutar o show. (David Gerrold);
(D) No h nenhum lugar nessa Terra to distante quanto
ontem. (Robert Nathan);
(E) Escritor original no aquele que no imita ningum,
aquele que ningum pode imitar. (Chateaubriand).
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Havia um cego sentado numa calada em Paris. A seus ps, um
bon e um cartaz em madeira escrito com giz branco gritava:
Por favor, ajude-me. Sou cego.
A respeito dos componentes e do sentido desse segmento do
texto, correto afirmar que:
(A) o cego gritava para ser ouvido pelos transeuntes;
(B) as palavras gritadas pelo cego tentavam convencer o pblico
que passava;
(C) as palavras do cartaz apelavam para a caridade religiosa das
pessoas;
(D) a segunda frase do cartaz do cego funciona como
consequncia da primeira;
(E) o cartaz gritava porque o giz branco se destacava no fundo
preto.
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Havia um cego sentado numa calada em Paris. A seus ps, um
bon e um cartaz em madeira escrito com giz branco gritava:
Por favor, ajude-me. Sou cego. Um publicitrio da rea de
criao, que passava em frente a ele, parou e viu umas poucas
moedas no bon. Sem pedir licena, pegou o cartaz e com o giz
escreveu outro conceito. Colocou o pedao de madeira aos ps
do cego e foi embora.
O texto pertence ao modo narrativo de organizao discursiva,
caracterizado pela evoluo cronolgica das aes. O segmento
que comprova essa evoluo :
(A) Havia um cego sentado numa calada em Paris. A seus ps,
um bon e um cartaz em madeira escrito com giz branco
gritava;
(B) Por favor, ajude-me. Sou cego;
(C) Um publicitrio da rea de criao, que passava em frente a
ele;
(D) parou e viu umas poucas moedas no bon;
(E) Sem pedir licena, pegou o cartaz.
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Por favor, ajude-me. Sou cego; reescrevendo as duas frases em
uma s, de forma correta e respeitando-se o sentido original, a
estrutura adequada :
(A) Embora seja cego, por favor, ajude-me;
(B) Me ajude, por favor, pois sou cego;
(C) Ajude-me j que sou cego, por favor;
(D) Por favor, ainda que seja cego, ajude-me;
(E) Ajude-me, por favor, contanto que sou cego.
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A nova forma do cartaz apela para:
(A) a intimidao das pessoas pelo constrangimento;
(B) o racionalismo tpico dos franceses;
(C) a inteligncia culta dos transeuntes;
(D) o sentimentalismo diante da privao do cego;
(E) a seduo das pessoas pelo orgulho da ajuda prestada.
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A frase abaixo, de Millr Fernandes, que exemplifica o emprego
da vrgula por insero de um segmento entre sujeito e verbo :
(A) O difcil, quando forem comuns as viagens interplanetrias,
ser a gente descobrir o planeta em que foram parar as
bagagens;
(B) Quando um quer, dois brigam;
(C) Para compreender a situao do Brasil, j ningum discorda,
necessrio um certo distanciamento. Que comea abrindo
uma conta numerada na Sua;
(D) Pouco a pouco o carnaval se transfere para Braslia. Braslia
j tem, pelo menos, o maior bloco de sujos;
(E) Mal comparando, Plato era o Pel da Filosofia.
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O termo em funo adjetiva sublinhado que est substitudo por
um adjetivo inadequado :
(A) A arte da previso consiste em antecipar o que ir acontecer
e depois explicar por que no aconteceu. (annimo) /
divinatria;
(B) Por mais numerosos que sejam os meandros do rio, ele
termina por desembocar no mar. (Provrbio hindu) /
pluviais;
(C) A morte nos ensina a transitoriedade de todas as coisas.
(Leo Buscaglia) / universal;
(D) Eu no tenho problemas com igrejas, desde que elas no
interfiram no trabalho de Deus. (Brooks Atkinson) / divino;
(E) Uma escola de domingo uma priso onde as crianas
pagam penitncia pela conscincia pecadora de seus pais.
(H. L. Mencken) / dominical.
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A frase em que o vocbulo mas tem valor aditivo :
(A) Perseverana no s bater em porta certa, mas bater at
abrir. (Guy Falks);
(B) Nossa maior glria no nunca cair, mas sim levantar toda
vez que camos. (Oliver Goldsmith);
(C) Eu caminho devagar, mas nunca caminho para trs.
(Abraham Lincoln);
(D) No podemos fazer tudo imediatamente, mas podemos
fazer alguma coisa j. (Calvin Coolidge);
(E) Ele estudava todos os dias do ano, mas isso contribua para
seu progresso. (Nouailles).
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Em todas as frases abaixo o verbo ter foi empregado no lugar de
outros com significado mais especfico. A frase em que a
substituio por esses verbos mais especficos foi feita de forma
adequada :
(A) Nunca tarde para ter uma infncia feliz. (Tom Robbins) /
desfrutar de;
(B) Voc pode aprender muito com crianas. Quanta pacincia
voc tem, por exemplo. (Franklin P. Jones) / voc oferece;
(C) O maior recurso natural que qualquer pas pode ter so suas
crianas. (Danny Kaye) / usar;
(D) Acreditar que basta ter filhos para ser pai to absurdo
quanto acreditar que basta ter instrumentos para ser um
msico. (Mansour Challita) / originar;
(E) A famlia como a varola: a gente tem quando criana e fica
marcado para o resto da vida. (Sartre) / sofre.
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A polissemia possibilidade de uma palavra ter mais de um
sentido est presente em todas as frases abaixo, EXCETO em:
(A) No deixe para amanh o que pode fazer hoje;
(B) CBN: a rdio que toca a notcia;
(C) Na vida tudo passageiro, menos o motorista;
(D) Os dentes do pente mordem o couro cabeludo;
(E) Os surdos da bateria no escutam o prprio barulho.
Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas
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Based on the summary provided for Text I, mark the statements
below as TRUE (T) or FALSE (F).
( ) Contextual clues are still not accounted for by computers.
( ) Computers are unreliable because they focus on language
patterns.
( ) A game has been invented based on the words people use.
The statements are, respectively:
(A) F T T;
(B) T F T;
(C) F F T;
(D) F T F;
(E) T T F.
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According to the researchers from the University of California,
Berkeley:
(A) words tend to have a single meaning;
(B) computers can understand peoples social history;
(C) it is easy to understand words even out of context;
(D) people can communicate without using actual words;
(E) social context tends to create problems in communication.
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If you are holding a fishing pole, the word bank means a:
(A) safe;
(B) seat;
(C) boat;
(D) building;
(E) coastline.
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The word so in perhaps more so than the words and signals is
used to refer to something already stated in Text I. In this
context, it refers to:
(A) key;
(B) crucial;
(C) subtleties;
(D) understanding;
(E) communication.
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The title of Text I reveals that the author of this text is:
(A) unsure;
(B) trustful;
(C) careless;
(D) annoyed;
(E) confident.
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TEXT II
The three main arguments against big data raised by Text II in the
second paragraph are:
(A) large numbers; old theories; consistent relations;
(B) intrinsic partiality; outdated concepts; casual links;
(C) clear views; updated assumptions; weak associations;
(D) objective approaches; dated models; genuine connections;
(E) scientific impartiality; unfounded theories; strong relations.
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The use of the phrase the backlash in the title of Text II
means the:
(A) backing of;
(B) support for;
(C) decision for;
(D) resistance to;
(E) overpowering of.
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The base form, past tense and past participle of the verb fall in
The criticisms fall into three areas are, respectively:
(A) fall-fell-fell;
(B) fall-fall-fallen;
(C) fall-fell-fallen;
(D) fall-falled-fell;
(E) fall-felled-falling.
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When Text II mentions grumblers in to face the grumblers, it
refers to:
(A) scientists who use many tests;
(B) people who murmur complaints;
(C) those who support large data sets;
(D) statisticians who promise solid results;
(E) researchers who work with the internet.
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The phrase lots of data to chew on in Text II makes use of
figurative language and shares some common characteristics with:
(A) eating;
(B) drawing;
(C) chatting;
(D) thinking;
(E) counting.
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Em uma caixa h doze dzias de laranjas, sobre as quais
sabe-se que:
I - h pelo menos duas laranjas estragadas;
II - dadas seis quaisquer dessas laranjas, h pelo menos duas no
estragadas.
Sobre essas doze dzias de laranjas, deduz-se que:
(A) pelo menos 96 esto estragadas;
(B) no mnimo 140 no esto estragadas;
(C) exatamente duas esto estragadas;
(D) no mximo 96 esto estragadas;
(E) exatamente 48 no esto estragadas.
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Doena
SIM
85
NO
10
90%;
85%;
42%;
26%;
4%.
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Dos 40 funcionrios de uma empresa, o mais novo tem 25 anos
e o mais velho tem 37 anos. Considerando a idade de cada
funcionrio como um nmero inteiro de anos, conclui-se que:
(A) a mdia das idades de todos os funcionrios 31 anos;
(B) a idade de pelo menos um funcionrio 31 anos;
(C) nenhum funcionrio tem idade igual a 31 anos;
(D) no mximo 25 funcionrios tm a mesma idade;
(E) no mnimo 4 funcionrios tm a mesma idade.
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Sem A, no se tem B.
Sem B, no se tem C.
Assim, conclui-se que:
(A) A suficiente para B e para C;
(B) B necessrio para A e para C;
(C) C suficiente para A e para B;
(D) A e B so suficientes para C;
(E) B necessrio para A e suficiente para C.
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Raza e Diego resolvem disputar um jogo em que cada um deles
lana uma moeda honesta de forma independente e simultnea.
Ela ser vencedora no caso de dois resultados iguais, e ele, de
dois diferentes. As probabilidades de vitria dela e dele so,
respectivamente, iguais a:
(A) 2/3 e 1/3;
(B) 1/4 e 3/4;
(C) 1/3 e 2/3;
(D) 1/2 e 1/2;
(E) 3/4 e 1/4.
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Suponha que, de um baralho normal, contendo 52 cartas de
quatro naipes, extrado, sem reposio e aleatoriamente, um
total de quatro cartas. Se a carta s equivalente a uma figura
(ou seja, so 4 figuras e 9 nmeros de cada naipe), correto
afirmar que a probabilidade de que todas sejam:
(A) do mesmo naipe igual a ( ) ( ) ( ) ( )
(B) figuras igual a ( ) ( ) ( ) ( )
(C) do mesmo nmero igual a ( ) ( ) ( ) ( )
(D) nmeros igual a ( ) ( ) ( ) ( )
(E) de naipes diferentes igual a
( ) ( ) ( ) ( )
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Sobre os amigos Marcos, Renato e Waldo, sabe-se que:
I - Se Waldo flamenguista, ento Marcos no tricolor;
II - Se Renato no vascano, ento Marcos tricolor;
III - Se Renato vascano, ento Waldo no flamenguista.
Logo, deduz-se que:
(A) Marcos tricolor;
(B) Marcos no tricolor;
(C) Waldo flamenguista;
(D) Waldo no flamenguista;
(E) Renato vascano.
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Conhecimentos Especficos
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Nas abordagens contemporneas, a liderana carismtica tem
recebido grande ateno de gestores e pesquisadores. Os lderes
carismticos inspiram fortemente seus seguidores, entre outros
aspectos, porque tm uma viso, esto dispostos a correr riscos
por ela e apresentam comportamentos no convencionais. No
entanto, a liderana carismtica apresenta desvantagens e
limitaes, que precisam ser levadas em conta pela gesto de
pessoas, tais como:
(A) seus efeitos so neutralizados em grupos de trabalho coesos;
(B) no apropriada para ambientes de incerteza;
(C) tende a silenciar as crticas e os posicionamentos contrrios
ao lder;
(D) a insensibilidade s necessidades dos liderados gera
insatisfao no longo prazo;
(E) seus efeitos so neutralizados por um trabalho
intrinsecamente satisfatrio.
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O diretor de RH de uma empresa de grande porte, que investe
significativamente no capital humano, quer adotar o Scorecard de
RH como ferramenta para gerenciar os recursos humanos como
ativos estratgicos, evidenciando sua contribuio para a
estratgia e para o sucesso financeiro da empresa. O diretor
precisa selecionar indicadores relativos dimenso Sistema de
Trabalho de Alto Desempenho (HPWS) do Scorecard de RH. Entre
os indicadores dessa dimenso do Scorecard de RH esto:
(A) investimentos totais em RH/lucros; ndice de empregados de
alto desempenho;
(B) lucro lquido por empregado; porcentagem dos empregados
cuja remunerao depende do desempenho;
(C) ndice de reteno de mo de obra; despesas por empregado
com o desenvolvimento de competncias;
(D) ndice de backup de talentos; qualidade dos sistemas de
feedback aos empregados;
(E) despesas de RH por empregado; porcentagem dos
empregados com planos de desenvolvimento.
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Uma fabricante de componentes eletrnicos de mdio porte
opera em um ambiente dinmico e adota estratgia prospectiva
e ofensiva. Nesse contexto, a estratgia de recursos humanos
relativa admisso de pessoas deve estar voltada,
prioritariamente, para:
(A) recrutamento interno e nfase nas qualificaes tcnicas;
(B) recrutamento externo e processo formal de admisso e de
socializao;
(C) recrutamento interno e nfase na adequao da pessoa
cultura;
(D) recrutamento interno e deciso centralizada no RH;
(E) recrutamento externo e nfase na adequao da pessoa
cultura.
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Uma empresa do setor qumico vem redirecionando sua
estratgia, passando a priorizar a inovao e adotando uma
postura prospectiva em relao s oportunidades de mercado.
Para dar sustentao nova estratgia, a empresa vem revendo
suas polticas e prticas de gesto de pessoas. No momento, o
diretor de RH quer propor um novo plano de desenvolvimento de
carreiras para a empresa. Assim, quer propor instrumentos e
prticas que deem suporte s decises individuais sobre as
carreiras, permitindo que os funcionrios desenvolvam uma
percepo adequada de suas preferncias e expectativas e das
oportunidades oferecidas pela empresa. So iniciativas voltadas
diretamente ao suporte s decises individuais sobre carreiras:
(A) planos de sucesso; centro de informaes de carreira;
(B) previso de demanda por recursos humanos; divulgao de
mapas de carreira;
(C) workshops de desenvolvimento de carreiras; manuais de
planejamento de carreira;
(D) projees
de
promovabilidade;
levantamento
de
competncias;
(E) preparao dos gestores como conselheiros; divulgao das
vagas disponveis.
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Alguns modelos de gesto de competncias, especialmente os
derivados dos trabalhos de McCLelland, so operacionalizados via
identificao de competncias diferenciadoras associadas ao
desempenho de profissionais bem sucedidos. Essas competncias
tornam-se ento o padro de referncia para os demais
funcionrios da empresa e orientam os processos de gesto de
pessoas.
Esse tipo de modelo tem como vantagem:
(A) tornar transparentes os elementos para especializao do
trabalho;
(B) favorecer a capacitao, ao identificar comportamentos
desejveis;
(C) promover a diversidade organizacional;
(D) promover uma cultura voltada para a inovao;
(E) vincular a competncia ao contexto em que expressa.
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Uma empresa de porte mdio, fabricante de janelas de alumnio,
recebeu uma grande encomenda e precisa contratar rapidamente
cinco pessoas para o cargo de auxiliar de operaes, para
trabalharem sob superviso dos tcnicos mais experientes. O
cargo exige que os ocupantes tenham, como qualificao,
educao profissional tcnica de nvel mdio e seis meses de
experincia comprovada. Nessa situao, recomendvel que o
processo de seleo priorize:
(A) prova escrita e teste de personalidade;
(B) dinmica de grupo e entrevista;
(C) dinmica de grupo e testes psicolgicos;
(D) prova de realizao e teste de personalidade;
(E) prova de realizao e entrevista.
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Uma empresa atua na rea de engenharia, em projetos na rea
de energia. O ambiente de forte competio pelos talentos, e a
empresa vem estruturando seus processos de gesto do
conhecimento. A rea de recursos humanos precisar propor
polticas e prticas que deem sustentao gesto do
conhecimento e criao de uma cultura voltada para as trocas
de experincia e para a aprendizagem. So iniciativas adequadas
para tal:
(A) remunerao por competncias; prmios individuais;
(B) planos de carreira associados aquisio de competncias;
prmios para desempenho de equipes;
(C) remunerao varivel; programas de qualidade de vida (QVT);
(D) remunerao funcional; trilhas de aprendizagem;
(E) mapas de sucesso; carreiras em Y.
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Uma consultoria da rea financeira composta por profissionais
altamente especializados e qualificados nas respectivas reas de
atuao. O quadro de colaboradores conta com 30 profissionais e
projeta-se que, em cinco anos, 20% desses profissionais iro se
aposentar. A liderana da empresa avalia a situao como crtica
e quer atuar para fortalecer as competncias essenciais do
instituto, promovendo a transmisso do conhecimento tcito dos
profissionais mais experientes aos mais jovens. Para dar suporte
a essa linha de ao, seria adequado adotar como prticas de RH,
na situao descrita:
(A) enriquecimento vertical dos cargos e mentoria;
(B) coaching e metas de desempenho para equipes;
(C) enriquecimento vertical dos cargos e metas de desempenho
individuais;
(D) metas de desempenho para equipes e rotao de cargos;
(E) rotao de cargos e mentoria.
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Uma empresa que fabrica equipamentos para usinas
termoeltricas est em processo de expanso para a Amrica
Latina. Para dar suporte a sua estratgia, a competncia
articulao internacional foi includa no seu modelo de gesto e
desdobrada em competncias de nvel individual. Foram
mapeadas as competncias individuais e identificados os gaps de
competncias que precisam ser desenvolvidas nos planos de
desenvolvimento individuais (PDIs). A primeira rodada de
avaliao mostrou que um nmero expressivo de funcionrios
precisa desenvolver: conhecimentos de espanhol, conhecimentos
do contexto cultural da Amrica Latina e disposio para
cooperar. Tendo em vista os tipos de capacidade que precisam
ser desenvolvidos, so aes de capacitao adequadas:
(A) treinamento em sala de aula; ensino distncia (EAD);
(B) treinamento no cargo; jogos de empresas;
(C) treinamento em sala de aula; treinamentos experienciais;
(D) treinamento no cargo; exerccios de simulao de papis;
(E) ensino distncia (EAD); atribuio de projetos.
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Uma empresa est se preparando para adotar o modelo de
competncias nas suas prticas de recursos humanos. A diretora
da rea est considerando implantar a seleo e movimentao
interna por competncias, como forma de gerar o provimento
interno de cargos com perfis de competncias aderentes e
incentivar uma cultura de isonomia e de valorizao do
desempenho. Um procedimento recomendado para esse tipo de
processo seletivo , entre outros:
(A) estimular candidaturas ao processo interno;
(B) recrutar candidatos a partir das competncias especificadas;
(C) divulgar a vaga e o perfil desejado via intranet;
(D) aplicar entrevistas observando os conhecimentos ou as
competncias do perfil identificado;
(E) estimular o desenvolvimento prvio de competncias para
ocupao de funes na empresa.
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Uma organizao pblica tem um nmero significativo de
funcionrios jovens, oriundos de excelentes universidades. Nos
ltimos dois anos, vm aumentando os pedidos de desligamento
desses funcionrios, boa parte alegando falta de perspectiva de
crescimento na organizao. Preocupado, o diretor de RH quer
articular iniciativas de desenvolvimento de pessoas que
proporcionem oportunidades, orientao e suporte para o
crescimento profissional desses funcionrios, como forma de
estimular sua reteno. Seriam mtodos de desenvolvimento de
pessoas adequados situao descrita:
(A) estudos de caso e coaching;
(B) treinamento de sensitividade e rotao de cargos;
(C) jogos de empresas e role playing;
(D) aprendizagem prtica e reunies de confrontao;
(E) posies de assessoria e mentoria.
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Em uma consultoria organizada por equipes, a avaliao de
desempenho realizada pelo prprio funcionrio (autoavaliao)
e pelos colegas das equipes. Segundo o responsvel pela rea de
RH, essa prtica est de acordo com a organizao em equipes e
a alta qualificao dos nossos funcionrios, pois, na prtica, no
h diferena hierrquica; os chefes desempenham papel de
facilitadores junto aos membros das equipes. A avaliao de
desempenho descrita pode ter, como desvantagens:
(A) desempenho superestimado e lentido no processo de
avaliao;
(B) constrangimentos em julgar os colegas e excesso de
informaes;
(C) vieses derivados de autocondescendncia e de relaes de
amizade;
(D) excesso de informaes e desempenho superestimado;
(E) vieses derivados de autocondescendncia e lentido no
processo de avaliao.
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A Alfa uma empresa pblica de grande porte. Seu sistema de
avaliao de desempenho envolve a rea de recursos humanos e
as reas funcionais da empresa, fazendo uso do mtodo da
pesquisa de campo. Alm de permitir envolver os gerentes de
linha e de staff no processo de avaliao de desempenho, o
mtodo apresenta, como outro ponto positivo:
(A) participao ativa do avaliado;
(B) nfase no alcance de resultados;
(C) baixo custo operacional;
(D) feedback rpido ao avaliado;
(E) facilidade de aplicao.
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Um hospital infantil vem recebendo um nmero crescente de
reclamaes dos clientes sobre o atendimento prestado pelas
auxiliares de enfermagem. As reclamaes referem-se,
principalmente, falta de ateno para com os pais das crianas
internadas, expressa por declaraes como preciso perguntar
duas ou trs vezes antes de responderem, no olham as
pessoas nos olhos e parecem estar sempre com pressa. A
direo do hospital reconhece que essa situao gera estresse e
tenso nas famlias, indo de encontro misso do hospital, de
zelar pelo cuidado e ateno sade e ao bem estar. A direo
solicitou diretora de RH uma reviso nas prticas de gesto de
pessoas, como forma de apoiar a criao de uma cultura voltada
para o cliente. Para tal, a avaliao de desempenho deve estar
voltada para avaliar, prioritariamente:
(A) aspectos comportamentais;
(B) resultados mensurveis das atividades;
(C) traos individuais;
(D) resultados das atividades das equipes;
(E) valores e crenas individuais.
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Um especialista em software com grande conhecimento tcnico
acaba de ser promovido a gerente da rea de TI de um banco.
Embora sua expertise tcnica seja reconhecida pelos funcionrios
da rea e nas demais reas da empresa, o especialista tem fama
de ser uma pessoa difcil de lidar e que s conhece a sua rea,
e no o banco como um todo - de forma que sua promoo
causou certa apreenso entre os funcionrios de TI e tambm em
outras reas. Ciente desses fatos, o diretor da rea de TI gostaria
de superar essas limitaes atravs do treinamento e
desenvolvimento do especialista para as novas atribuies.
Seriam mtodos de desenvolvimento de pessoas adequados
situao descrita:
(A) posies de assessoria e mentoria;
(B) rotao de cargos e reunio de confrontao;
(C) atribuio de comisses e treinamento externo;
(D) jogos de empresas e estudos de caso;
(E) treinamento
de
sensitividade
e
consultoria
de
procedimentos.
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O diretor de RH de uma construtora vai formular as estratgias
de treinamento e desenvolvimento da empresa para os anos de
2017 e 2018. Para isso, far um amplo levantamento das
necessidades de treinamento, considerando os nveis de anlise
organizacional, dos recursos humanos e das operaes e tarefas.
So meios utilizados para o levantamento de necessidades de
treinamento:
(A) entrevistas com os gerentes e anlise de cargos;
(B) entrevistas de desligamento e turnover;
(C) anlise organizacional e absentesmo;
(D) entrevistas de seleo e baixa produtividade;
(E) observao direta e baixa qualidade de produo.
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Uma empresa de grande porte, atuando em um mercado
dinmico, investe recursos considerveis em treinamento e
desenvolvimento (T&D). A cultura da empresa voltada para a
excelncia, e a direo acredita que os investimentos em T&D so
a melhor forma de valorizar o capital humano. A direo da
empresa quer utilizar indicadores para medir os resultados dos
investimentos em treinamento e desenvolvimento, ao nvel
organizacional. Seria um indicador adequado:
(A) custo total de T&D por empregado;
(B) turnover;
(C) tempo mdio de treinamento por empregado;
(D) grau de satisfao com a organizao;
(E) nmero de acidentes de trabalho.
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Las integrante da Carreira de Planejamento, Gesto e
Infraestrutura em Informaes Geogrficas e Estatsticas do
IBGE e pretende evoluir rapidamente na carreira, com o
objetivo de alcanar a ltima etapa desta. Para que Las
consiga ingressar na Classe Especial da Carreira de
Planejamento, Gesto e Infraestrutura em Informaes
Geogrficas e Estatsticas, ademais do diploma de nvel
superior, em nvel de graduao, ela deve:
I possuir certificao em eventos de capacitao, no mbito
de atuao, e possuir experincia mnima de 18 (dezoito)
anos;
II ser detentora de ttulo de Mestrado e ser nomeada para
exerccio de cargo em comisso pelo superior imediato;
III ser detentora de ttulo de Doutorado e possuir
experincia mnima de 12 (doze) anos;
IV ser detentora de ttulo de Mestrado e possuir
experincia mnima de 12 (doze) anos.
Est correto somente o que se afirma em:
(A) I;
(B) I e II;
(C) I e III;
(D) II e IV;
(E) III e IV;
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Felipe e Adriana desejam obter concesso de afastamento para
realizao de aes de capacitao. Felipe servidor efetivo do
IBGE h 2 (dois) anos, contado o perodo de estgio probatrio, e
deseja obter concesso de afastamento para realizao de
mestrado. Adriana servidora efetiva do IBGE h 5 (cinco) anos,
contado o perodo de estgio probatrio, e deseja obter
concesso de afastamento para realizao de doutorado. Nesse
caso, correto afirmar que:
(A) Felipe poder obter licena imediatamente, de at 24 (vinte e
quatro) meses, com nus para o IBGE, e Adriana poder fazer
seu doutorado sem percepo de sua remunerao;
(B) Felipe ter que trabalhar por mais 3 (trs) anos, no mnimo,
caso queira ingressar em programa de mestrado, e Adriana
poder participar do doutorado;
(C) Felipe poder obter licena imediatamente, com nus para o
IBGE, e Adriana ter seu direito ao afastamento percebido
por ato do Conselho Diretor do IBGE;
(D) Felipe ter que trabalhar por mais 1 (um) ano, no mnimo,
para obter a licena, com nus para o IBGE, e Adriana poder
participar do programa de doutorado;
(E) Felipe e Adriana tero direito ao afastamento, desde que
respeitado o limite de 48 (quarenta e oito) meses de licena
para o programa de capacitao.
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Compete ao Comit Gestor da Poltica Nacional de
Desenvolvimento de Pessoal, entre outras coisas, zelar pela
observncia do disposto no Decreto n 5.707, de 2006. Nos
termos do respectivo Decreto e da Portaria n 208 de 2006, o
Comit ser composto por representantes dos seguintes rgos e
entidades do Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto:
(A) Secretaria de Recursos Humanos, Secretaria de Gesto e
Escola Nacional de Administrao Pblica;
(B) Secretaria de Assuntos Jurdicos, Secretaria de Gesto e
Escola Nacional do Ministrio Pblico;
(C) Secretaria de Recursos Humanos, Escola Nacional de
Magistratura e Escola de Formao e Aperfeioamento dos
Magistrados;
(D) Secretaria de Recursos Humanos, Secretaria de Assuntos
Jurdicos e Secretaria de Desenvolvimento;
(E) Secretaria de Gesto, Escola Nacional de Administrao
Pblica e Escola da Magistratura Federal.
Realizao