La Declaracin Universal de Derechos Humanos reconoce la

igualdad laboral para los discapacitados que a nivel mundial ascienden

a ms de mil millones y alrededor del 80% estn en edad de trabajar;
en Europa desde el ao 2003, se impulsa la inclusin laboral sin
discriminacin alguna, pero en realidad an existen inconvenientes que
limitan este fin.
Segn la OMS, en Amrica Latina existen 50 millones de
discapacitados que equivalen al 10% de la poblacin incluido en el
mbito laboral, pero la mayora no tienen igual de oportunidades para
ejercer cargos pertinentes dentro de una institucin, siendo este el
caso de Nicaragua pas donde en determinadas ocasiones se tiende a
irrespetar los derechos igualitarios.
En el ao 2013, legalmente en el Ecuador se dispuso a las
instituciones pblicas y privadas, incluir personal con discapacidades
que deben ascender al 4%, particularmente el artculo 45 de la Ley
Orgnica es que deben gozar de igualdad de oportunidades; existiendo
un considerable desconocimiento de reglamentos legales.
En la provincia de Manab hay una cifra alta de discapacitados,
contemplas en el siguiente cuadro.
Los discapacitados tienen derecho a acceder a un trabajo
remunerado en condiciones de igualdad y no ser discriminados en las
prcticas relativas al empleo, incluyendo los procedimientos para la
aplicacin, seleccin, contratacin, capacitacin e indemnizacin de
personal y dems condiciones establecida en los sectores pblicos y
privado (La Hora, 17 de julio de 2013).
Esta problemtica es una realidad observable en las instituciones
pblicas del cantn Portoviejo, puesto que an no se ha logrado
cumplir con la inclusin de calidad en el mbito laboral, que puede
influir directamente en los niveles de pertinencia pudiendo ser este el
caso de la Universidad Tcnica de Manab.
El problema observado particularmente en la Universidad Tcnica de
Manab, fue la limitada inclusin de las personas con discapacidad en
el mbito laboral administrativo; y el bajo nivel de pertinencia en
relacin con la formacin profesional, que da cuenta del escaso
vinculo, entre estas dos variables, convirtindose en barrera para el
desarrollo de competencias.
La Universidad Tcnica de Manab, es una institucin educativa de
tercer nivel, creada el 29 de junio de 1954, ubicada en la Avenida
Urbina y Che Guevara, que tiene como visin ser un establecimiento
universitario lder y referente de la educacin superior, promoviendo
la creacin, desarrollo, transmisin y difusin de la ciencia, tcnica y
cultura (UTM, 2016).
La misin de la UTM, es formar acadmicos, cientficos y

profesionales responsables, humanistas, ticos, comprometidos con los

objetivos del desarrollo nacional, que contribuyan a la solucin de los
problemas del pas como universidad de docencia con investigacin,
capaces de generar y aplicar nuevos conocimientos (UTM, 2016).
Se hizo necesario conocer de cerca a travs de un proceso
investigativo la influencia que ejerce la inclusin de personas con
discapacidad en los niveles de pertinencia del mbito laboral; ya que
anteriormente no se ha efectuado estudios de esta ndole, y se hizo
factible as efectuarlo con el fin de detectar falencias que impidan
alcanzar las perspectivas legales.
Las causas directas del surgimiento de la problemtica investigada
pueden ser: falta de conocimiento de leyes y reglamentos laborales;
discriminacin en el entorno de trabajo; desconocimiento de
competencias profesionales del discapacitado; escasa de prctica de
valores humanos.
En relacin a la primera causa, es decir, a la falta de conocimiento
de la legislacin se puede sealar que aunque se mantiene la
discriminacin, desde aproximadamente tres dcadas, los gobiernos
regionales han venido trabajando en mejorar la situacin del
discapacitado en Amrica Latina, tal es as que Argentina ha sido
pionera en establecer un marco jurdico favorable para este colectivo.
Asimismo, y segn el cuadro que se presenta a continuacin,
Ecuador a partir del ao 2000 inicia esta tarea que llega a su punto
lgido en el ao 2012 cuando entra en vigencia la Ley Orgnica de
Discapacidades (consejo de discapacidad.gob.ec) que contempla
artculos importantes que garantizan la inclusin, especialmente en el
mbito laboral.
Respecto a la segunda causa, la discriminacin en el entorno laboral,
se puede sealar que es evidente cuando un determinado grupo de
compaeros excluyen a las personas con discapacidad, negndoles la
integracin en actividades de trabajo y la participacin activa en
diversas acciones en las que deben tener igualdad de oportunidades.
En relacin a la tercera causa, el desconocimiento de las
competencias profesionales del discapacitado, debido a que las
autoridades superiores de la empresa no realizan evaluaciones previas
para determinar el nivel de conocimiento de los empleados y as
asignarles funciones de acuerdo a las habilidades y destrezas
cognitivas realmente posedas.
Por ltimo la cuarta causa, escasa de prctica de valores humanos,
est vinculada con la injusticia laboral, inequidad y falta de solidaridad
laboral que tienen que enfrentar las personas discapacitadas debido
adems a la poca tolerancia que tienen ciertos empleados en el
entorno laboral hacia las personas con discapacidad.

Otro de los aspectos a tener en cuenta en esta temtica de la

discapacidad, son las posibles consecuencias que traen consigo
procesos de exclusin en entornos laborales como incumplimiento de
requerimientos legales; desigualdad en la ejecucin de actividades
laborales y designacin de cargos; desfavorables ingresos econmicos;
limitado desarrollo profesional; baja autoestima; asignacin de cargos
inferiores.
Al respecto, al incumplimiento de requerimientos legales, es una
consecuencia de la limitada prctica de la inclusin laboral, impidiendo
el acceso de las personas discapacitadas a derechos como la seguridad
y dems beneficios sociales.
Por su parte, la desigualdad en la ejecucin de actividades laborales
y designacin de cargos, es una consecuencia que se hace evidente en
el mbito laboral cuando las personas con discapacidad no ejercen las
acciones de trabajo que deberan por la limitada inclusin.
Referente al desfavorable ingreso econmico, esto se debe al
limitado acceso al mbito laboral y a la baja asignacin de cargos. Otra
consecuencia es el limitado desarrollo profesional, a los que tienen que
enfrentarse las personas con discapacidad, que al enfrentarse con
barreras en el mbito laboral tienen que dejar de realizar funciones que
realmente le son pertinentes.
Otro referente es la baja autoestima, ya que las personas con
discapacidad al no sentirse excluidos en el mbito laboral por los
dems compaeros, suelen sentirse deprimidos, al extremo que se
desvalorizan, no confan en las competencias que poseen realmente y
llegando en ciertas ocasiones a no aceptarse a s mismos.
Y por ltimo se destaca como consecuencia la asignacin de cargos
inferiores a las personas con discapacidad, debido a que no se les
aplican evaluacin de ingresos que permitan conocer las competencias
que poseen para realizar acciones laborales.
El problema de investigacin ha sido formulado en los siguientes
trminos:
en

Cul es la situacin del personal administrativo con discapacidad

la Universidad tcnica de Manab?

Cul es el nivel de pertinencia del personal discapacitado en el

mbito laboral administrativo de la Universidad Tcnica de Manab?
Cul es la relacin existente entre la cualificacin profesional del
personal discapacitado y el puesto de trabajo que desempea?
En dcadas pasadas a los discapacitados se los consider como
seres humanos pocos valiosos, hasta el punto de impedirles la
participacin activa en las reas econmica, social, educativa, laboral,

entre otras; conllevando una limitada inclusin, que imposibilita

disfrutar de derechos, garantas y libertades fundamentales.
El 13 de diciembre del ao 2006 se efectu la Convencin sobre los
derechos de las personas con discapacidad en la Sede de las Naciones
Unidas en Nueva York, donde se estableci un protocolo en el que
resaltan los siguentes literales:
f) Reconociendo la importancia que revisten los principios y las
directrices de poltica que figuran en el Programa de Accin Mundial
para los Impedidos y en las Normas Uniformes sobre la Igualdad de
Oportunidades para las Personas con Discapacidad como factor en la
promocin, la formulacin y la evaluacin de normas, planes,
programas y medidas a nivel nacional, regional e internacional
destinados a dar una mayor igualdad de oportunidades a las personas
con discapacidad.
h) Reconociendo tambin que la discriminacin contra cualquier
persona por razn de su discapacidad constituye una vulneracin de la
dignidad y el valor inherentes del ser humano.
Por medio de estos literales se expresa la necesidad de hacer
valederos los derechos de los discapacitados en todas las reas,
procurando su adaptacin con el fin de garantizar un adecuado
desarrollo.
Pese a la serie de leyes, normas, instrumentos y actividades
desarrolladas con este fin, los discapacitados siguen encontrando
barreras para participar en igualdad de condiciones con los dems en
la vida social y se siguen vulnerando los derechos humanos (Moreno,
2009, p. 5)
Asimismo, deja por sentado la necesidad para trabajar en igualdad
de condiciones, la prohibicin de la discriminacin y sobretodo el
acceso a programas de formacin que garanticen la adquisicin de
conocimiento terico-prcticos factibles, con el fin de fortalecer el
desempeo laboral en las entidades pblicas y privadas.
En tal sentido, a la discapacidad se la conoce como aquella
situacin en la que las personas afectadas se encuentran
imposibilitadas para la ejecucin de determinas acciones como
caminar, hablar, escuchar, entre otros; por ello se objetivan en
minusvalas de diversos tipos y que dan al individuo un valor poco
aceptable en la sociedad; en consecuencia, los discapacitados
conforman uno de los grupos marginados ms amplios.
Al respecto, la Organizacin Mundial de la Salud seala que el 13%
de la poblacin mundial se encuentran afectados, puesto que no tienen
igualdad de oportunidades; mientras que las cifras en Amrica Latina
no son dismiles y ascienden a 85 millones, particularmente en Ecuador
existen 416.177, de los cuales 46.913 pertenecen a la provincia de

Manab y 10.004 de forma exclusiva a Portoviejo.

Conocidas son las dificultades que entraa la discapacidad y trae
consigo efectos negativos en el individuo tales como: baja autoestima,
exclusin social, educativa y laboral.

En el mundo del trabajo, los discapacitados realizan trabajos

de bajo nivel, afectados en trminos de ocupaciones, interrelaciones,
competencias profesionales y toma de decisiones, que los deja en la
deriva e impide participar de manera activa en todos los mbitos del
desarrollo humano.
La Ley Orgnica de Discapacidades se aprob en Ecuador el 25 de
Septiembre de 2012 y el articulo 1 manifiesta que tiene por objeto
asegurar la prevencin, deteccin oportuna, habilitacin y
rehabilitacin de la discapacidad y garantizar la plena vigencia,
difusin y ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad,
establecidos en la Constitucin de la Repblica (Ministerio de Salud
Pblica, 2012).
El Artculo 42 numeral 33 del Cdigo de Trabajo, establece que en
2010, el 4% de la nmina de toda empresa debe estar formado por
personas con discapacidad; la sancin establecida para quienes
incumplan la normativa es de 10 salarios bsicos mensuales por cada
persona con discapacidad no contratada (CONADIS, 2010).
Asimismo, el Consejo Nacional de Discapacitados, anteriormente
certificaba a travs de un carn el tipo de discapacidad, actualmente
es el organismo rector que brinda apoyo para la inclusin efectiva en el
mbito laboral de acuerdo a habilidades y destrezas de los
discapacitados, al igual que forma el asesoramiento oportuno a las
empresas para que contraten.
La inclusin de los discapacitados en el mbito laboral, deben tener
un alto nivel de pertinencia, es decir, que se tienen que valorar las
potencialidades, tal vez con un impedimento que los hacen diferente,
pero que en realidad poseen competencias profesionales idneas, que
pueden aportar en el desarrollo de la institucin donde presten los
servicios, en este caso el rea administrativa.
Es por ello que el nivel de pertinencia de los discapacitados en el
rea laboral est vinculada con la igualdad de oportunidades brindadas
en las instituciones en cuanto a variantes como asignacin de cargos,
participacin activa, ejecucin de actividades grupales, sin tener que
asumir restriccin, exclusin y discriminacin en el entorno de trabajo.
Hasta el ao 2012, se identific a 72.067 personas con discapacidad
econmicamente activa, distribuidas de la siguientes manera: laboran
de manera independiente 32.827; sector privado 17.728; sector
pblico 9.238; trabajo domstico 11.766 y otros tipos de actividades
508 (Ministerio de Relaciones Laborales y CONADIS, 2013, p. 9)

La integracin de los discapacitados manabitas en el campo laboral

es asumida en determinadas ocasiones como obligacin por
cumplimiento de disposiciones legales, tendiendo a no brindar en
ciertas instituciones pblicas, privadas y municipales, igualdad de
oportunidades para asumir cargos y ejercer funciones.
La investigacin tiene como objetivo analizar la inclusin de
personas con discapacidad y los niveles de pertinencia que han
alcanzado en el mbito laboral administrativo de la Universidad
Tcnica de Manab con el fin de conocer la realidad presente en la
institucin e identificar posibles causas directas del problema.
La importancia del trabajo investigativo radica en que es un estudio
sobre la inclusin de personas con discapacidad y los niveles de
pertinencia en el mbito laboral administrativo; siendo una indagacin
notable para mejorar el conocimiento del personal que labora en la
Universidad Tcnica de Manab.
Adems, es significativo porque se centra en una temtica actual
que tiene como base el articulado de la ley de discapacitados
ecuatoriano, en el que el Estado garantiza la inclusin al trabajo de las
personas discapacitadas, ya sea en empresas nacionales y extranjeras
del pas.
Esta investigacin es novedosa, porque no se han encontrado
indicios de anteriores estudios en la Universidad Tcnica de Manab
(UTM) que establezca la relacin directa entre las variables inclusin de
personas con discapacidad y niveles de pertinencia en el mbito
laboral administrativo.
Asimismo, se convierte en un aporte principal porque ofrece una
panormica real de las condiciones laborales del personal
administrativo discapacitado en instituciones pblicas.
-

Analizar la inclusin de las personas con discapacidad y los

niveles de pertinencia en el mbito laboral administrativo de la
Universidad Tcnica de Manab de Enero a Mayo de 2016.

Identificar la inclusin del discapacitado en el campo laboral a

travs de la investigacin bibliogrfica.

Evaluar el nivel de pertinencia del personal discapacitado en el

mbito laboral administrativo de la Universidad Tcnica de
Manab a travs de la encuesta y la entrevista.

Describir la relacin existente entre la cualificacin profesional

del personal discapacitado y el puesto de trabajo que ocupa en
la UTM travs del anlisis de datos.

El latn exclusivo es la accin y efecto de excluir (quitar a alguien

o algo de un lugar, descartar, rechazar, negar posibilidades). Es un

trmino que se empieza a emplear en Francia, a mediados de los aos

setenta, fuera del sistema social.
El concepto de exclusin se presenta como una valiosa herramienta
analtica de los fenmenos de desigualdad y de pobreza que se
producen en las sociedades actuales, postindustriales (Fabre, 2016, p.
20), fenmenos que tienen que ver con el mercado laboral tales como
el desempleo, precariedad y otros referentes que causan dao al
trabajador.
Es importante mencionar que la exclusin es considerada una
barrera de la inclusin, porque se evidencia como un limitante que
empuja a la deriva a las personas impidiendo el desarrollo integral de
calidad.
El continuo inclusin-exclusin viene delimitado, de esta manera,
por un conjunto de variables de carcter laboral, familiar, social,
habitacional y, en su caso, asistencial o reintegrador (Tezanos, 2016,
p. 48). Estos componentes actan como barreras que impiden de cierto
modo el desarrollo personal, social, afectivo y emocional de los
discapacitados.
Por lo tanto, la exclusin se muestra como un proceso resultado de
la combinacin de diversos factores que provocan la separacin del
individuo de las posibilidades de desarrollo personal y participacin
social (Reglero, 2012, p. 2). Existen seis grupos de factores con
presencia en situacin de exclusin tales como laborales, econmicos,
residenciales, educativos-culturales, personales, relacionales y sociopolticos.
Los factores laborales, involucran la situacin de desempleo, as
como el restringido acceso a la seguridad social y las experiencias
previas para ejercer acciones de trabajo en un determinado cargo, a
esta situacin estn expuestas las personas con discapacidad que
durante aos no tuvieron acceso integral al cumplimiento del derecho
al trabajo.
Los factores econmicos, son un referente transcendental para las
personas que son excluidas de diferentes entornos debido a la carencia
de dinero, deudas excesivas u otros impedimentos financieros a los
que son expuestos causando desventajas que le impiden participar
como un sujeto activo dentro de la sociedad.
Otro factor son los residenciales, que consiste en excluir a
personas por la carencia de viviendas propias, establecimiento de
hogares en zonas marginales, as como tambin la falta de
financiamiento para obtenerlos de manera directa; esta variante
enrumba a la desigualdad y por ende la exclusin que acta como una
barrera ante el progreso.
Los factores educativos-culturales, por mucho tiempo el nivel de

educacin de los individuos ha sido un referente que enrumba a la

exclusin debido a la carencia de conocimientos bsicos para el
desempeo de labores; esta problemtica deriva a la falta de cultura
que engloba los hbitos y costumbres.
Los factores personales enrumban a la exclusin debido a
antecedentes penales, enfermedad y particularmente discapacidades,
dndose origen a conflictos sociales que impiden el progreso de
personas con dificultades fsicas, psicolgicas y sensoriales, que
impiden el desarrollo econmico social, afectivo y emocional.
De igual forma se destacan los factores relacionales, que se
vincula con la incapacidad de interrelacin entre los miembros de la
sociedad, en lo que se hace evidente una limitada prctica de la
comunicacin asertiva, conllevando a la falta de dilogo actuando
estos referentes como una barrera que desencadena a la exclusin.
Y por ltimo se denotan los factores sociales, en la que prevalecen
la posicin social y las ideas polticas que se tengan, por esta razn
algunas personas son excluidas de diversos aspectos, como en el
campo laboral de la que muchos no han tenido acceso por estas
barreras.
Es preciso indicar que los procesos de exclusin estn relacionados
con la generacin de empleo de baja productividad y remuneracin;
siendo una factible estrategia para superarlos la adopcin de planes de
integracin que faciliten la participacin activa de todas las personas
con discapacidad en la sociedad.
Incluir proviene del latn includere, que significa insertar, introducir,
hacer parte (Adirn, 2005, p. 1).
La inclusin permite forjar un mundo equitativo sin discriminacin;
donde todos tengan la oportunidad de manifestar las habilidades,
destrezas y capacidades posedas para la ejecucin de diversas
actividades con las que se garantiza el progreso del ser humano; es
importante aclarar que, incluir es brindar igualdad de oportunidades
sin discriminacin.
La inclusin es cooperacin, solidaridad, respeto a las diferencias,
comunidad, valoracin de las diferencias y mejora para todos; est
basada en el reconocimiento y valoracin de la diversidad como una
realidad y un derecho (Torres M., 2010, pp. 19 - 20).
La inclusin favorece el desarrollo integral del ser humano,
particularmente de aquellos que tienen algn tipo de discapacidad, por
ende, es un medio que permite la cooperacin activa dentro de la
sociedad donde todos interactan de manera dinmica para conseguir
un fin comn.
La inclusin involucra cambios que benefician a todas las personas,

directamente valoriza la individualidad

discapacidad (Adirn, 2005, p. 1).

de

las

personas

con

Para lograr la inclusin efectiva, primero hay que integrar, es decir,

lograr que el discapacitado sea parte del grupo (familiar, escolar,
laboral, social, cultural), de esta forma se podr conocer las diferencias
individuales y las capacidades, as podrn trazarse objetivos y
alcanzarse metas que coadyuvan en el desarrollo integral.
La discapacidad es una deficiencia permanente de los distintos
rganos, aparatos o sistemas que hace que una persona presente
dificultad para realizar las actividades de la vida diaria como por
ejemplo: vestirse, comer, evitar riesgos, aseo e higiene personal, or,
ver, etc. (Ministerio de Salud Pblica del Ecuador, 2016, p. 1).
La discapacidad, no convierte al ser humano en menos valioso para
la sociedad, por ello no debe existir discriminacin y exclusin, puesto
que los miembros de una sociedad no estn exentos a padecer un tipo
de dificultad que limite la realizacin de acciones personales
cotidianas.
Es importante acotar que la discapacidad es una manifestacin de
la diversidad humana; es una desventaja original, debiendo concentrar
los esfuerzos en reparar las deficiencias, a fin de garantizar que todas
las personas tengan un estndar de funcionamiento tpico de la
especie (Diniz, Barbosa, & Rufino, 2011, p. 19). Este referente ha
alcanzado relevancia con el pasar del tiempo.
Por muchas dcadas la discapacidad no recibia la atencin
requerida, pues las personas que padecan de algn tipo de defecto de
nacimiento o adquirido por accidente, no eran incluidas en los diversos
entornos, especialmente en el social, educativo y laboral; ya que se
consider al discapacitado como incapaz para ejecutar determinadas
acciones.
Es tambin el dao fsico o mental duradero que interfiere de
manera significativa con la capacidad de un individuo para funcionar
en una o ms actividades centrales de la vida, como el autocuidado,
deambulacin, comunicacin, interaccin social o el empleo
(American Psychological Association, 2011, p. 12).
La discapacidad no debe ser asumida como sinnimo de
incapacidad, tiene que ser valorada y respetada, es por ello que al
discapacitado se lo tienen que integrar e incluir de manera efectiva, sin
desvalorizar las destrezas y habilidades que posea para el desempeo
de diversos roles en la sociedad equitativa y justa.
La discapacidad est referido a una persona que tiene impedida o
entorpecida alguna de las actividades cotidianas normales, por
alteracin de sus funciones intelectuales o fsica, talento o disposicin
para comprender las cosas. (Romero, 2013, p. 113).

Puede ser definida de diferentes maneras, pero hay que tener en

cuenta, que est no es un impedimento para que los individuos con
cualquier dificultad fsica o psicolgica ejecute actividades y se integre
de manera activa en la sociedad, alcanzando un desarrollo integral de
calidad que le permita disfrutar de sus derechos.
El termino discapacidad proviene etimolgicamente de las palabras:
Dis (del latn) que significa alteracin, negacin o contrariedad.
Capacidad (verbo latino capacitas) significa, aptitud o suficiencia para
alguna cosa, talento o disposicin para comprender las cosas (Real
Academia Espaola, 2014).
Segn esta definicin se puede indicar que la discapacidad, no es
una barrera restringente del progreso global de los discapacitados, ya
que son seres humanos poseedores de talentos (capacidades,
actitudes, competencias) para desempearse de manera dinmica,
activa e interactiva, en los diversos mbitos del desarrollo.
Se hace importante mencionar que el trmino ha evolucionado
desde un paradigma tradicional, pasando por un enfoque mdico,
hasta un modelo social y de derechos (Consejo Nacional de Igualdad
de Dispacidades, 2013, p. 21).
La tendencia tradicional, ha sido asumida desde la antigedad,
donde la discapacidad no era atendida adecuadamente siendo el
discapacitado relegado y escondido por tener una anormalidad,
llegando a llamarlos limitados e inferiores.
Tiempo despus apareci el paradigma mdico, en el que se empez
a evaluar y brindar tratamiento; y actualmente el modelo social de
derechos est presente garantizando la igualdad e inclusin a travs
del conocimiento de las diferencias individuales.
Se indica de esta forma que, el trmino discapacidad, ha alcanzado
diversas denominaciones tales como, minusvlida, incapacidad,
deficiencia y otras expresiones, que encapsulan a aquellas personas
con limitaciones motrices, visuales, mentales y/o auditivas, en una
atmsfera hostil y discriminadora, dejando a su paso marcadas
secuelas que impiden normal desarrollo integral, debido a la poca
participacin en diversos mbitos.
Los tipos de discapacidades reconocidos por el Sistema nico de
calificaciones de Discapacidad en Ecuador son fsica, psicolgica,
intelectual, visual, auditiva y lenguaje.
En relacin a esta clasificacin, la discapacidad fsica, se refiere a
las deficiencias corporales y/o viscerales que ocasionan dificultad
significativa o imposibilidad para caminar, correr, manipular objetos
con las manos, subir o bajar gradas, levantarse, sentarse, mantener el
equilibrio, entre otras (Ministerio de Relaciones Laborales y CONADIS,
2013, p. 10).

Asimismo puede ser natural; adquirida por accidentes y/o

enfermedades, por lo que se pierden extremidades en caso de cncer y
parlisis en determinadas parte del cuerpo como efecto de la
poliomielitis; estos dispacitados incluso puede manejar vehiculos
otropdicos mediante la obtencin de la licencia de categora F.
La discapacidad psicolgica, es la deficiencia y/o trastorno del
comportamiento, razonamiento, estados de nimo, crnicos y
permanentes que afectan la capacidad de juicio crtico sobre s mismo
y dems; se destacan personas bipolares, psicticas, esquizofrnicas,
etc. (Ministerio de Relaciones Laborales y CONADIS, 2013, p. 10).
En este tipo de dispacidad es preciso el continuo tratamiento
mdico, por lo que la persona que la sobrelleve tiene que tomar
medicamentos con los que pueda mantener el normal comportamiento
y nimo; no se les debe considerar personas peligrosas que puedan
atentar ante la integridad de los dems, solo hay que saber valorarlos
y brindarles atencin oportuna.
La discapacidad intelectual, son las deficiencias cognitivas que
dificultan la comprensin de ideas complejas, as como la capacidad de
razonar, abstraccin y de anticipar los peligros; se caracteriza por la
dificultad para aprender y poder ejecutar algunas actividades de la
vida cotidiana (Ministerio de Relaciones Laborales y CONADIS, 2013,
p. 11).
Tambin es conocida como congnitiva, se integran el Sindrome de
Down, Autismo y retraso; los sujetos por mucho tiempo fueron alejadas
del sistema educativo regular; pero en la actualidad son integrados e
incluidos gracias a la valorizacin de las diferencias individuales.
La discapacidad visual, se refiere a personas que presentan
ceguera y baja visin; en ambas situaciones se estara hablando de
personas con un alto grado de prdida de visin, que causa dificultad
en la movilidad y la orientacin (Ministerio de Relaciones Laborales y
CONADIS, 2013, p. 11).
Es necesario que la persona que posea esta dificultad, conozca un
tipo de lenguaje que le permita leer, como es el Brailer, en el que cada
letra posee una simbologa que la identifica; adems la tecnologa ha
aportado en el desarrollo del aprendizaje del no vidente, a travs de
programas que facilitan la interrelacin con la realidad.
La discapacidad auditiva, se refiere a personas que presentan
sordera debido a que no han desarrollado el sentido del odo o han
perdido la capacidad de escuchar, situacin que dificulta la
comunicacin con su entorno; muchos de estos casos se ven
acompaados por la ausencia de lenguaje (Ministerio de Relaciones
Laborales y CONADIS, 2013, p. 11).
El dispacitado auditivo, debe tener conocimiento efectivo del

lenguaje de seas para garantizar la comunicacin asertiva; en la

actualidad en la pgina web del CONADIS, se expone el Diccionario
electrnico Gabriel Romn donde se dan a conocer a la ciudadana
una ampla gama de palabras y frases tiles para el dilogo.
La discapacidad del lenguaje, se refiere a personas que presentan
deficiencia para la expresin verbal que dificulta la comunicacin y la
interrelacin; puede producirse de manera vinculada a la sordera, o ser
una secuela de otro tipo de lesiones (Ministerio de Relaciones
Laborales y CONADIS, 2013, p. 11).
Se integran aquellas personas que tengan problemas para
comprender, elaborar y emitir el habla; considerandose dentro de esta
categora el disfemia (tartamudez), dislalia (dificultad para pronunciar
fonemas), alelia (atrofia de rganos vocales), afasia (trastorno causada
por dao cerebral), entre otros.
Las personas con discapacidades son aquellas que teniendo
deficiencias fsicas o mentales, al interactuar con el entorno
experimentan impedimentos para vivenciar una participacin plena y
efectiva en la sociedad (Organizacin Internacional del Trabajo, 2013,
p. 8).
Estas personas son llamadas asi porque tienen algn tipo de
dificultad que la hacen diferentes a otros solo por un limitante
especfico, ms no las capacidades posedas, que los convierten en un
sujeto poseedores de derechos universales, en los que se garantiza la
libre participacin en el mbito eductivo, cultural, social, poltico,
laboral, etc.
Segn referente legal en el Ecuador se considera persona con
discapacidad a toda aquella que, como consecuencia de una o ms
deficiencias fsicas, mentales, intelectuales o sensoriales, ve
restringida permanentemente su capacidad biolgica, psicolgica y
asociativa para ejercer actividades esenciales de la vida diaria (Ley
Orgnica de Dispacidades, 2012, p. 8).
Este texto esta contemplado en el artculo nmero seis del la Ley
antes citada, la misma que ampara a travs de principios elementales
como la no discriminacin y la igualdad de oportunidades, al
discapacitado ecuatoriano (dentro o fuera del pas) o extranjero
residente en la nacin, que se desenvuelva en sectores pblicos y
privados.
La discapacidad de las personas es actualmente una situacin
heterognea que envuelve la interaccin de una persona en sus
dimensiones fsica o psquica y los componentes de la sociedad en la
que se desarrolla y vive (Padilla, 2010, p. 1).
Por lo tanto, se manifiesta que los discapacitados son sujetos de
derechos, amparados por la Constitucin Poltica del Ecuador, Ley de

Discapacitados y organismos rectores como el CONADIS, Ministerio de

Relaciones Laborales y el Ministerio de Salud encargado de valorar el
tipo de discapacidad considerando tambin la situacin socioeconmica.
Se hace relevante exponer que las personas con discapacidad y sus
familias son un grupo social con seales de identidad propias que se
han convertido en destinatarios crecientes de legislaciones y polticas
pblicas singularizadas (Prez, 2010, p. 259).
Este referente es expuesto, porque es meritorio indicar que los
familiares hasta el cuarto grado de consanguinidad y segundo de
afinidad, que tenga a su cargo an discapacitados con muy altos
porcentajes de deficiencia permanente, tiene tambin derecho al
amparo de la Ley de Orgnica de Discapacidades.
Actualmente la inclusin de las personas con capacidades diversas
supone uno de los retos ms importantes de la sociedad y de los
programas de insercin, promovidos por entidades y asociaciones de
discapacitados (Reyes, 2015, p. 147). Es por ello que se hace
importante brindar igualdad de oportunidades a los discapacitados en
las diversas reas del desarrollo.
La inclusin de discapacitados en el entorno social y cultural,
anteriormente era limitada, hoy en da consiste en brindar igualdad de
oportunidades para la participacin activa en actos culturales,
deportivos y polticos; haciendo remembranza que la participacin
deportiva de personas con discapacidad fsica, se viene dando desde
1950 con adaptaciones que facilitan la prctica regular de actividades
motrices.
Por otra parte, la inclusin en el mbito educativo, ha ido teniendo
mayor amplitud, puesto que se han emprendido importantes campaas
universales para abrir el abanico de oportunidades a travs de polticas
educativas que permiten adaptar entornos de formacin donde todos
tengan igualdad de participacin.
En el mbito laboral, particularmente en el Ecuador, es un hecho ya
latente, puesto que empresas pblicas y privadas tienen la obligacin
de brindar la oportunidad de ingresos a discapacitados, por ello han ido
aumentando las oportunidades de trabajo para aquellos que tengan
algn impedimento fsico, intelectual, psicolgico, visual, de lenguaje,
etc.
La pertinencia es la adecuacin o el sentido de algo en un
determinado contexto (Karmir, 2012, p. 2).
En el mbito laboral, este trmino, es sinnimo de oportunidad,
haciendo referencia directa a las competencias de los empleados para
la asignacin de cargos que tambin estn relacionados con el nivel de
formacin acadmica/profesional, es decir, que se debe desempear

funciones en las instituciones segn las capacidades sin discriminantes

de por medio.
La pertinencia es uno de los desafos de la formacin para el
trabajo; asumida desde los sujetos, se entiende como la adecuacin de
la oferta a las posibilidades de la diversidad (Buitrago, Correa,
Verdugo, & Yepes, 2013, p. 4)
Esta variante debe ser considerada para la inclusin de
discapacitados en el mbito laboral, ya que determinadas ocasiones
solo se integra a estas personas en empleos en los que realmente no
tienen en cuenta el nivel de pertinencia, solo asignan funciones sin
evaluar previamente las destrezas, habilidades y capacidades de los
trabajadores.
Los niveles de pertinencia son cinco estos son: alineamiento
personal, delegacin, empoderamiento, beneficios directos y
propiedad.
El nivel uno es el alineamiento personal, se relaciona con la
prctica de valores, en el que sentirse respetado dentro del lugar de
trabajo es la clave para el desarrollo integral, de esta forma el
trabajador manifestar emociones positivas y siempre se evidenciar
motivacin por integrarse activamente en la ejecucin de actividades
laborales.
La delegacin es el segundo nivel de pertinencia, se vincula con la
asignacin de actividades para su inmediata ejecucin; estas labores
son estipuladas por parte del jefe al trabajador, demostrando plena
confianza en las competencias profesionales que posee para as
realizarlas con responsabilidad; de esta forma ser evidente una
autoestima positiva.
El tercer nivel de pertinencia es el empoderamiento, donde se
logra constatar la participacin activa y dinmica de los empleados,
mediante el aporte de opiniones a travs de la libre expresin,
vinculacin en la solucin de problemas, y dems referentes que
permiten mantener la autoconfianza, es decir que existen la inclusin
directa sin existir barreras.
Beneficios directos es el cuarto nivel de pertinencia, en el que las
estimulaciones laborales por el buen desempeo tienen gran
importancia; destacndose no solo las econmicas, sino tambin las
capacitaciones y mejoramiento del entorno laboral.
El ltimo nivel es el cinco, corresponde a la propiedad, en este
peldao se invita a los empleados a ser accionistas directos de la
empresa; asumiendo compromisos propios para alcanzar metas, ya
que as se lograra que tengan mayor inters por el desempeo de
labores.

Para garantizar altos niveles de pertinencia se debern incluir:

apoyo a la utilizacin de nuevas tecnologas, medidas para facilitar el
acceso a las personas con discapacidad y brindar prestacin de
servicios apropiados de formacin (Montero, 2012, p. 22).
Un ejemplo original es la asistencia personal y servicios de
interpretacin, que deben ofrecer las entidades que incluyen a
discapacitados.
La inclusin laboral de discapacitados se respalda en el artculo 45
estatuario, exponiendo que las personas con discapacidad: tienen
derecho a acceder a un trabajo remunerado en condiciones de
igualdad y a no ser discriminadas en las prcticas relativas al empleo,
incluyendo los procedimientos para la aplicacin, seleccin,
contratacin, capacitacin e indemnizacin de personal (Ley Orgnica
de Dispacidades, 2012, p. 12).
Por ello, se hace valida e imperativa la inclusin de discapacitados
en el mbito laboral, ya que tienen derechos que deben ser cumplidos,
siendo preciso antes del integracin en el rea laboral un proceso de
evaluacin pertinente en el que se logre conocer las competencias
profesionales y personales para la posterior asignacin de cargos.
El CONADIS, es el organismo del Estado ecuatoriano, que tiene a su
cargo la inclusin laboral de discapacitados, brindando las garantias
legales debidas para vigilar, controlar, evaluar el desempeo y trato
recibido por las personas discapacitadas, en los diversos entornos de
trabajos donde se les ha brindado la oportunidad de integrarse e
incluirse.
Pero es una realidad que en determinadas ocasiones las personas
con discapacidad tienen dificultades para mantener un puesto de
trabajo, por ello, necesitan de medios para defender sus derechos;
estos mecanismos favorecen la estabilidad laboral y facilitar la
resolucin de los conflictos que puedan plantearse sin llegar a la va
judicial (Munuera, 2015, p. 1).
Problema que an se puede palpar debido, particularmente al
desconocimiento de los reglamento legales y de las verdaderas
competencias que poseen los discapacitados, que los hacen dignos de
asumir cargos en las diversas instituciones del pas, obligadas a
contratar a funcionarios con diferentes tipos de dificultades.
Con el fin de evitar problemas e inconveniente que deriven a una
limitada inclusin laboral de discapacitados, se debe conocer y
comprender que actualmente existen leyes que a travs de referentes
respaldan a todos los trabajadores con o sin impedimento alguno; a tal
punto que las diversas entidades o empresas tienen la obligacin de
cumplir con este reglamento:
El empleador pblico o privado que cuente con un nmero mnimo

de veinticinco (25) trabajadores est obligado a contratar, un mnimo

de cuatro por ciento (4%) de personas con discapacidad, en labores
permanentes que se consideren apropiadas en relacin con sus
conocimientos, condiciones fsicas y aptitudes individuales (Ley
Orgnica de Dispacidades, 2012, p. 13)
Debiendo debidamente intentando cumplir con los principios de
equidad de gnero y diversidad de discapacidades, a travs de la
asignacin de cargos dignos que cumplan con las expectativas del
trabajador, en un entorno donde todos tengan el derecho de
expresarse y poner en prctica el rol activo que tienen como
trabajadores.
Se hace necesario citar que: la creacin de empleos para personas
con discapacidad en muchos sentidos depende de las polticas pblicas
dirigidas a incentivar la demanda de empleo por parte de empresarios
y a la dinamizacin de la oferta de trabajo (Corbacho, 2009, p. 45).
Por ello tanto, las entidades pblica y privada deben ofrecer mayor
congruencia para contratar discapacitados para que ejerzan cargos y
presenten servicios a la colectividad; de esta forma se estara iniciando
un proceso de inclusin donde se valore al trabajador por las
capacidades demostradas ms no se discrimine por la discapacidad
presentada.
La inclusin laboral del discapacitado ser de calidad, una vez que
todos los miembros de la comunidad de trabajo, comprendan y
acepten la diversidad, y al mismo tiempo muestre inters por
capacitarse y ayudar a mejorar el desempeo laboral de aquellos
quizs catalogados como diferentes por tener algn impedimento
fsico, visual, auditivo, entre otros.
Para incluir efectivamente a los discapacitados dentro del entorno
laboral, se debe tener en cuenta el nivel de formacin que poseen para
la as asignar cargos que realmente sean dignos, donde el trabajador
tenga la libertad de poner en prctica el conocimiento terico-prctico
que posee, sin temor a ser discriminado.
En el caso que el discapacitado este desactualizado o presente
ciertas falencias para el desempeo de un cargo se debe asumir la
formacin ocupacional de discapacitados, orientada a lograr su
insercin laboral; incluye ayudas personales, asistencia gratuita a
cursos y subvencin a los centros que imparten cursos (Galindo, 2010,
p. 232).
La formacin dentro del campo laboral del discapacitado debe ser
asumida por las autoridades competentes; tambin debe ser
considerada como un proceso en el que se integren todos los
miembros de una organizacin, puesto deben conocer sobre referentes
vinculados con la inclusin laboral de discapacitados.

La discapacidad no debe ser considerada como un obstculo para

acceder a un empleo definido como un resultado, no una causa;
producido por una combinacin de factores como la inversin,
investigacin, desarrollo, mercados, niveles de consumo, liquidez,
estabilidad poltica y un clima econmico positivo; no se pueden crear
empleos, se crean economas, y ellas crean empleos (Saul, 2011, p.
147).
De esta forma se debe manifestar que la creacin de fuentes de
empleo, es una alternativa viable que brinda mayores oportunidades a
los discapacitados para incursionar en el mbito laboral, en el que se
valore los derechos legales y los beneficios que tienen como cualquier
otro trabajador que no presente discapacidad alguna.
Es as que, los discapacitados tienen el derecho a incursionar en el
mbito laboral, puesto que as a la Constitucin Poltica del Ecuado, a
travs de la Seccin sexta, en la que se reconoce el derecho que tienen
las Personas con discapacidad al trabajo, as consta en el arttulo 47,
numeral 5, donde se cita que:
El trabajo en condiciones de igualdad de oportunidades, que
fomente sus capacidades y potencialidades, a travs de polticas que
permitan su incorporacin en entidades pblicas y privadas
(Constitucin Poltica del Ecuador, 2008, p. 21). Por ello no existen
limitante legal alguno que impida al discapaitado acceder a cargos
pblicos y privados.
Pero debido a mltiples causas la discapacidad, formacin y empleo,
es una triloga que an asumen problemticas debido a que el
potencial de creatividad, talento y aportacin de las personas con
discapacidad a travs del trabajo est sometido todava a demasiadas
restricciones y exclusiones (Prez, 2010, p. 259).
Segn el referente, se debe comprender que no deben existir entes
discriminatorios en los entornos laborales, puesto que estos minimizan
y reducen la capacidad del empleados discapacitado; al contrario
deben de existir ambiente laboral ptimo para que se cumplan de
manera conjunta con las espectativas planteadas en cada funcin
asignada.
-

Se logr conocer, de acuerdo a afirmacin mayoritaria, que la

inclusin de las personas con discapacidad es calificada como
muy buena, teniendo una relacin directa con los niveles de
pertinencia asignados.

La inclusin de las personas con discapacidad en el rea

administrativa de la Universidad Tcnica de Manab, se la realiza
de forma parcial, puesto que los compaeros de labores de los
trabajadores con dificultades fsicas, auditivas y visuales, no los
integran frecuentemente en las actividades grupales que se
efectan para conseguir metas conjuntas.

Segn la mayora de los casos los niveles de pertinencia

alcanzados en el mbito laboral son: el dos, denominado
asignacin de actividades segn competencias profesionales, y el
quinto que hace referencia a la participacin integral dentro de
la institucin.

El mayor porcentaje de discapacitados ejercen el cargo de

auxiliares de servicio; sintindose casi todos conformes con el
puesto asignado, menos uno que asegura que las funciones
asumidas no est de acuerdo a las competencias profesionales
que posee.
-

Emprender procesos de capacitacin para la actualizacin de

conocimiento a travs de seminarios, talleres interactivos,
charlas y forum,
que permitan informar sobre la ley de
discapacidades y los referentes puntuales sobre la participacin
oportuna en el mbito laboral, para que en todas las reas de la
UTM se logr una excelente inclusin.

Motivar a los trabajadores para que asuman a la inclusin como

un vnculo efectivo para fortalecer los niveles de pertinencia en
cada una de las funciones que se les asignen a los
discapacitados, a los que se debe integrar y brindar igualdad de
oportunidades.

Mantener en equilibrio los niveles de pertinencia, ya que todos

son fundamentales para el desarrollo integral de las personas
con discapacidad que prestan servicios en el rea
administrativa de esta alma mater, que hasta los actuales
momentos est cumpliendo con la Ley de contratacin brindado
fuentes de trabajos.

Evaluar de manera permanente a los discapacitados para

conocer las competencias profesionales desarrolladas y as
lograr asignarles un adecuado cargo que le permitan crecer
como profesional y ser humano, con igual de derechos y
obligaciones ante la sociedad.