HYPATIA

Capital Humano

FACULTAD DE NEGOCIOS
CICLO 2016-01
Capital Humano AH38
SECCIN NX44

20161

Empresa HYPATIA S.A.

1

INFORME ESCRITO
PROFESOR DEL CURSO GARCIA DE OLIVERA, WAYNA

TRABAJO PRESENTADO POR LOS ALUMNOS

Zurita Montoya, Milen Aracely

U201412594

Folco Quispe, Alondra Mirella

U201415977

Santilln Baos, Christopher Josue

U201412523

Flores Crdenas, Adriana

U201514365

Vsquez Calderon, Jhon Erick

U201319563

UPC SAN ISIDRO, JUNIO DEL 2016

Agradecimiento:
Primero que nada este trabajo ha sido posible de realizarse gracias a
la comprensin de nuestro profesor Wayna Garca de Olivera, gracias
por su tiempo brindado y consejos que tuvo hacia nosotros con el fin
de poder ayudarnos a realizar el presente trabajo parcial y final.
Agradecemos infinitamente a la Dra. Mara Salas Arruz, Doctora en
biologa molecular y Gerente General de HYPATIA S.A. por el tiempo
2

ofrecido, por contribuir con nuestra entrevista y por el muy gustoso

recorrido por todas las reas de la empresa incluyendo el ingreso a
sus laboratorios.

ndice
1. Introduccin...5
2. Descripcin....6
2.1. Datos Bsicos...6
2.2. Servicios.6
2.2.1. Tipos de servicios..6
2.3. Tipos de clientes...9
2.4. Historia...9
2.5. Competidores..10
2.6. Sucursales10
3. Artefactos de la Cultura Organizacional..10
3.1. Visin....10
3.2. Misin....10
3.3. Valores.........10
3.4. Ambiente de trabajo.......11
3.5. Estilo de liderazgo...12
3

3.6. Lenguaje...12
3.7. Tradiciones...12
3.8. Smbolos...13
3.9. Clima Laboral...13
3.10. Toma de decisiones.13
3.11. Como se transmite la informacin.13
4. Estructura Organizacional..14
4.1. Organigrama.....14
4.2. reas..14
4.3. Cantidad de personas.15
4.4. Objetivos de la empresa en el 2016.15
5. Marco Terico 1...15
5.1 Diseo de puestos....16
5.2Incorporacin de personas...17
5.3Gestin del desempeo y compensaciones..19
5.4 Gestin del conocimiento....20
6. Procesos de gestin en la empresa.20
6.1 Indicadores de la empresa..20
6.2 Perfil de puesto.....21
6.3 Descripcin de procesos de seleccin y reclutamiento.....23
6.4 Planilla de evaluacin de desempeo...24
6.5 Diseo de plan de capacitacin.....26
7. Marco terico 2.......26
7.1. Procesos de gestin del desempeo y compensaciones....27
7.2. Gestin del conocimiento...27
7.3. Propuestas de mejora.28
8. Marco terico 3....31
9. Conclusiones....38
10. Propuestas de valor.......40
11. Anexo.41
12. Bibliografa....42

1. Introduccin:
Vivimos en un mundo en el que hoy en da, no se les dice a las personas que
deberan agradecer el puesto de trabajo que ocupan en una organizacin, por
el contrario, a la presente fecha son las mismas empresas que se sienten
agradecidas y completas al poseer talentos y grandes colaboradores que viven
y sienten la camiseta de la empresa a la cual pertenecen. El capital humano es
un factor clave para todas las empresas competentes, siendo que en un
mercado agresivo, una persona puede llegar a ser la gran diferencia ante su
competencia por los conocimientos que este posee, maximizando as la
eficiencia que posee la empresa. Es por ello que muchas organizaciones tratan
de mantener con recelo a sus talentos con en el mejor clima laboral posible y

examinan a detalle lo que sucede dentro del campo laboral con sus
colaboradores as se encuentren en un puesto bajo jerrquicamente.

Con lo mencionado anteriormente nuestra empresa a tratar se llama HYPATIA

S.A., empresa en la que vimos cmo es que se realiza la gestin del personal y
los meticulosos procesos que realizan dentro del campo laboral. En ello
mencionaremos los datos bsicos, entre otros datos relevantes de la empresa,
adems de la cultura organizacional e incluyendo su estructura organizacional
que poseen. En esta organizacin conoceremos la gestin de recursos
humanos de la empresa HYPATIA S.A.

2. Descripcin:
2.1. Datos bsicos del negocio:
Giro & Sector:
DATOS DE: HYPATIA S.A.
RUC: 20385909528
Razn social: HYPATIA S.A.
Nombre comercial: HYPATIA S.A.
RUC: 20385909528
Inicio de actividades: 27/03/1998
Actividad de comercio exterior: IMPORTADOR
Direccin: AV. FAUSTINO SANCHEZ CARRION NRO. 410 (A MEDIA
CDRA. DEL HOSPITAL MILITAR) LIMA - LIMA - MAGDALENA DEL MAR
5

Telfono: 012613298
Fax: 2613298 Anexo 218
Condicin: HABIDO
Estado: ACTIVO
2.2. Servicios
2.2.1. Tipos de servicios
i)Muestreo: Los servicios brindados por Hypatia S.A. se caracterizan por
su calidad, rapidez, exactitud y confianza; entre los destacados tenemos
el servicio de Muestreo, que consiste en la toma de muestra realizada de
manera aleatoria por profesionales calificados en la fecha, lugar y hora
que el cliente indique.
Puede ser solicitado de manera particular o para cumplir requerimientos
de licitaciones a las cuales se presentan nuestros clientes.
a) Lima Metropolitana
En almacenes, aduanas o donde el cliente disponga dentro de Lima
Metropolitana.
b) Provincias
Nuestro servicio se realiza a Nivel Nacional, asegurando el traslado
de las muestras en condicionas adecuadas hasta nuestras
instalaciones en Lima.
c) Especial: Microbiolgico
Servicio especial realizado por Bilogos, quienes emplean en todo
momento material estril.
ii) Metrologa
a) Calibracin
Operacin que bajo condiciones especficas, establece una relacin
entre los valores medidos contra los valores de los patrones de
medida o materiales de referencia certificados (MRC).
b) Verificacin

Pruebas que se realizan para evaluar o determinar el funcionamiento

correcto de un equipo, instrumento o sistema. En ingls se utilizan
los trminos verification y check.
c) Mantenimiento
Actividad que garantiza el funcionamiento de un equipo, instrumento
o sistema, dentro de una calidad esperada; se clasifica en
mantenimiento correctivo y mantenimiento preventivo.
d) Calificacin
Proceso documentado con evidencia objetiva de que se ha probado
el equipo o sistema, puede ejecutar en forma efectiva y reproducible
el proceso o mtodo probado, cumpliendo con los requerimientos de
normas y/o del fabricante.
iii) Control de Calidad
Se dan por ensayos, estos son:
a) Tipo de Anlisis
- Fsico-qumico: Caractersticas Fsicas, Identificacin,
Cuantificacin, Disolucin, Uniformidad de Dosis, entre otros.
- Microbiolgicos: Esterilidad, Lmite Microbiano, Potencia
Antibitica, entre otros.
- Farmacolgico y Toxicolgico: Endotoxinas Bacterianas, Toxicidad,
Hipersensibilidad, Irritacin, entre otros.
b) Tipo de Producto
Medicamento: Los ensayos efectuados a medicamentos se realizan
de acuerdo a las obras oficiales vigentes (Farmacopeas) y/o tcnicas
propias segn corresponda. El cliente selecciona el o los ensayos
que desea realizar al producto.
Cuando el producto a evaluar ha sido adquirido por el Estado bajo
un proceso de Licitacin o Subasta Inversa, los ensayos que se

realizan son de acuerdo a las bases o Ficha Tcnica

correspondiente (www.seace.gob.pe).
Los ensayos ms frecuentes por Forma Farmacutica son:
Control Medicamentos Hypatia:
Nota 1: No aplica en todo los casos. Aplicable en inyectables que no son
de uso intramuscular ni subcutneo.
Material Mdico: Existen diversos dispositivos, para los cuales de acuerdo
a los requerimientos del cliente, se emplean en su evaluacin Obras
Oficiales

Vigentes,

Normas Tcnicas

Nacionales/Internacionales

Tcnicas Propias segn corresponda.

Ensayos que se realizan con mayor frecuencia a dispositivos mdicos y
productos sanitarios:
Cosmticos: Analizados como productos en proceso o productos
terminados.

Finalidad del Resultado

- Registro
- Licitaciones
- Control Interno

2.3 Tipos de clientes

Hypatia ofrece sus servicios a quienes se lo soliciten, estos son tanto a
empresas nacionales e internacionales como distribuidoras nacionales y
transnacionales.
2.4 Historia:
Hypatia S.A., es una entidad privada que se dedica a brindar servicios de
capacitacin y ensayos de control de calidad de productos farmacuticos,
productos sanitarios y dispositivos mdicos as mismo tambin realizamos
ensayos de verificacin,

calibracin y calificacin de equipos e

instrumentos , de acuerdo con las tcnicas oficiales nacionales e

8

internacionales y en los casos que aplique de acuerdo a tcnicas de

Laboratorio de origen a solicitud de sus usuarios desarrolla y/o valida
tcnicas analticas y realiza

investigaciones en el rea de su

competencia.
Hypatia S.A., dirige fundamentalmente su labor a satisfacer las exigencias
de calidad de los clientes del sector pblico y privado; para cumplir con
sus objetivos cuenta con personal idneo y equipos que se encuentran
bajo estndares de calidad internacionales.
Los servicios analticos que brinda mantienen la ms rigurosa objetividad,
confidencialidad e imparcialidad en los resultados obtenidos, partiendo del
Sistema de Gestin de la Calidad implantado, el cual tiene como
referencia las exigencias internacionales establecidas en materia de
competencia tcnica y buenas prcticas de laboratorio (ISO/IEC 17025 y
BPL).
Hypatia S.A. tiene como objetivo fundamental, promover la mejora
continua de su Sistema de Gestin de la Calidad.

2.5 Competidores

Centro Nacional de Control de Calidad (Instituto Nacional de Salud)

International Analytical Services S.A.C. (INASSA)
Servicios de asesoras tcnicas (SAT)
MICROBIOL S.A.

2.6 Sucursales
Existen cuatro empresas de control de calidad de frmacos en el Per ;
una empresa nacional y tres empresas privadas, entre ellas, est Hypatia
S.A. que cuenta solo con una sucursal en el pas.
3. Artefactos de la cultura organizacional:
3.1 Misin:
9

-Brindar servicios de anlisis de control de calidad de productos

farmacuticos, dispositivos mdicos, productos sanitarios y prestar
servicios

de

capacitacin

consultora

al

rea

farmacutica.

-Emitir resultados analticos exactos y confiables segn los lineamientos

de la ISO 17025 y BPL manteniendo confidencialidad e imparcialidad de
los

resultados.

-Promover la identificacin y compromiso del personal as como la mejora

continua de la empresa.
3.2 Visin:
- Ser un laboratorio de referencia nacional e internacional en el control de
calidad.
- Ser un laboratorio lder en brindar capacitacin y consultora a los
profesionales del rea farmacutica.
3.3 Valores:

Calidad: Trabajan para el control de calidad de muchas empresas

de frmacos, calidad en los ensayos, en la reproducibilidad.

Honestidad: En Hypatia la honestidad se manifiesta de dos
maneras, la primera es mediante la comunicacin entre los
trabajadores y sus superiores. Los colaboradores tienen que ser
siempre sinceros, si tiene algn problema mediante el proceso del
servicio que la empresa ofrece y la segunda manera es la
honestidad en los ensayos que Hypatia realiza su forma de trabajo
es muy centralizada y siempre se realiza el servicio de forma limpia
y correcta. La empresa considera que la honestidad es la base de
todas las cosas para que se hagan bien y bien nos lo recalca su

gerente general con tan peculiar frase: T mirando, t creyendo.

Confidencialidad: La empresa como tal se compromete a asegurar
la confidencialidad de las empresas que la soliciten.

3.4 Ambiente de trabajo:

El ambiente de trabajo es el entorno en el que desarrollan los
colaboradores, en Hypatia S.A. se observa un ambiente armonioso,
familiar y acogedor, pues la existencia de compaerismo y trabajo en
10

equipo son las principales caractersticas de la empresa. Ya que trabajan

en conjunto para lograr objetivos, existe la cooperacin y apoyo en sus
funciones pues la calidad no depende de solo uno, sino de todos en
equipo pues si uno falla, fallan todos en cadena. La empresa se
compromete con brindarles capacitacin constantemente y seguros de
vida, exmenes y chequeos mdicos anuales, mostrando la preocupacin
que tienen por el bienestar de sus trabajadores.
3.5 Estilo de liderazgo:
El liderazgo lo muestran a travs de los conocimientos, aptitudes, dando
el ejemplo al resto. En Hypatia S.A., los de primer nivel aprenden y toman
ejemplo de los de niveles ms altos as como tambin los de nivel alto
tambin aprenden de los de niveles ms bajos. Pues existe un
reconocimiento de que funciones maneja, siempre es bueno recibir
aportes y aprender del resto.
3.6 Lenguaje:
Existe mucho respeto entre todos. Los del mismo nivel poseen un
lenguaje coloquial pero a los superiores se tienen que dirigir como Dr. o
Dra.. Los de niveles altos si pueden tratar a los del nivel bajo de forma
coloquial, con confianza y llamndolos por sus nombres, no obstante, los
de niveles bajos a niveles superiores, no, dado que siempre se tienen
que dirigir con un usted manteniendo as el respeto y el cuidado de
niveles. Puesto que si se pierde el respeto en las lneas del mando, se
pierde todo.
3.7 Tradiciones:
Todos los colaboradores deben ser motivados, incentivados y reconocidos
en la organizacin, es por ello que se realiza la celebracin de todos los
profesionales multidisciplinarios existentes en la empresa: Da del
Qumico Farmacutico, del Bilogo, Qumicos, Microbilogos, Logstica.
As como tambin, da del padre, de la madre, da del trabajador, navidad
y ao nuevo. Los cumpleaos de cada trabajador son va peridico mural
debido a que son muchos colaboradores, por eso al terminar cada mes se
11

organizan para realizar un agasajo grupal de todos los cumplidos del mes
correspondiente. No suelen hacer reconocimientos al personal porque
resulta contraproducente ya que los colaboradores son profesionales muy
reconocidos en sus diversas funciones, y si ese fuera el caso lo
consideraran como favoritismo. En consecuencia optan por saldar a
ciertas reas de trabajo y darles metas de trabajo en conjunto, para que
se ayuden entre s.
3.9 Smbolos:
Es la primera mujer considerada inteligente en Grecia, pues al inicio la
organizacin contaba con la presencia de solo mujeres. Hypatia de
Alejandra es considerada por muchos la primera mujer cientfica de la
historia. En un tiempo en el que las mujeres no tenan acceso al saber,
Hypatia consigui abrirse camino en la ciencia y llegar a tener un gran
reconocimiento pblico. Para ello tuvo que renunciar al matrimonio y a su
faceta ms femenina.
Alrededor del ao 370 d.C. naci Hypatia en Alejandra. Con el tiempo se
convertira en una mujer brillante y con una gran belleza. Es la primera mujer
dedicada a la ciencia cuya vida est bien documentada.

3.10 Clima laboral:

Ver a la empresa como una familia, los colaboradores como hermanos y a
los empleadores como padres. La ayuda y el apoyo son
frecuente entre todos. Las personas que salen de la
empresa por motivos personales o fines econmicos,
salen agradecidos y guardan respeto a la empresa,
gratitud y respeto tcnico debido a que se llevan la
percepcin de haber pertenecido a una organizacin
transparente y eficiente
3.11 Toma de decisiones:

1 Cfr. Biografas y vida 2016

12

Existen decisiones tcnicas y decisiones econmicas; las tcnicas, las

toman entre la gerencia tcnica, la gerencia de calidad y la gerencia
general en reuniones bajo un comit. Y en las econmicas, el gerente
general, el gerente administrativo y la gerencia tcnica. Las decisiones no
se toman bajo una sola persona, es decir las decisiones se toman en
conjunto y en reuniones.
3.12 Como se transmite la informacin:
Se transmite dependiendo del tipo de informacin. Existen informaciones
de la parte administrativa y recursos humanos. Pueden ser confidenciales
y se trata directamente con el personal comprometido. Por ejemplo
cuando hay capacitaciones, reciben unas hojas con el aviso previo, en la
que se muestra el recibimiento de dicho aviso confirmando con sus firmas
y de la misma forma cuando asisten.

4. Estructura Organizacional:

13

4.1 Organigrama:

4.2

reas:
Dentro de una empresa trabajan muchas personas y por lo general estas
se dividen en reas que unidas trabajan de forma harmnica con el
propsito de cumplir sus objetivos y los de la empresa. Hypatia S.A.
cuenta con las reas de distribucin general, rea de metrologa, rea
administrativa, rea de RRHH, rea de atencin al cliente, rea de
contabilidad y finanzas, rea de logstica siendo este ltimo el ms
importante de la empresa ya que es esta la que abastecer y solucionar
as a la empresa.
4.3 Cantidad de personas:

14

Como se mencion con anterioridad, Hypatia S.A., cuenta con tan slo
una sucursal en la actualidad teniendo en su totalidad a 128 personas
laburando, entre profesionales y personal de apoyo.
4.4 Objetivos de la empresa para el 2016:
Uno de los objetivo que se traz hace una dcada Hypatia S.A., es el de
poder contar con un local propio ya que el nico con el que ahora
cuentan es alquilado, por lo que decidieron comprar un terreno y as
poder

cumplir

ese

objetivo

tan

deseado

por

la

empresa.

Lamentablemente, sufrieron un robo anteriormente de un terreno ya que

les hicieron firmar documentos falsos, por lo que su principal objetivo en
este presente ao es el de poder tener un local propio, pues el gran
capital que poseen en infraestructura y en equipos de alta tecnologa se
estima que es alrededor de ms de 2 millones de dlares por lo que
tener un local propio sera de gran prioridad.
5. Marco Terico 1:
5.1 Diseo de puestos
Cuando las organizaciones definen correctamente los puestos que se
tendr dentro de la organizacin, estn pensando directamente que
funciones se necesitan desarrollar para cumplir con los objetivos del
negocio.2
El diseo del puesto es la especificacin del contenido del
puesto, de los mtodos de trabajo y de las relaciones con los
dems puestos, con objeto de satisfacer los requisitos
tecnolgicos,

organizacionales

y sociales,

as

como

los

requisitos personas de su ocupante. En el fondo, el diseo de

puestos es la forma en que los administradores protegen los
puestos individuales y los combinan para formar unidades,
departamentos y organizaciones. (CEIP 2012: 204)
Adicionalmente, el consejo de educacin inicial y primaria nos menciona
que al disear los puestos, estos deben contar con 3 aspectos
2 Cfr. PPT 2016
15

motivacionales para cada colaborador: El significado del trabajo,

responsabilidad por los resultados del trabajo y conocimientos del
resultado de trabajo3. El significado del trabajo hace que el asalariado se
sienta importante, valioso y que su trabajo efectivamente contribuya a la
empresa; la responsabilidad por los resultados del trabajo hace que el
asalariado se sienta propiamente responsable por el trabajo a realizar y
que los resultados dependen de l; por ltimo tenemos al conocimiento
del resultado de trabajo, el cual se refiere al nivel en que el ocupante
tiene conocimiento de su trabajo y autoevala su desempeo.
Para el xito de toda organizacin debe existir una fuerte relacin entre
las dimensiones del puesto y los estados psicolgicos crticos para que
produzca buenos resultados, como: motivacin para el trabajo, calidad en
el desempeo del trabajo, alta satisfaccin con el trabajo a realizar y baja
presencia del ausentismo y rotacin.
En Hypatia se realiza el diseo de puestos mediante un proceso, este
proceso se lleva a cabo con los fundadores de la empresa quienes tienen
todo el conocimiento sobre las reas que la organizacin debe tener. En
este proceso el rea de recursos humanos junto con las dems gerencias
analiza las necesidades que cada rea debe poseer, luego con todas
estas necesidades encontradas se forma un manual de organizacin y
funciones. Este manual contiene el nombre de cada puesto con una
descripcin sobre los objetivos a cumplir, la caracterstica y el perfil que se
debe poseer y adems las necesidades que se deben de satisfacer.
Como parte de la historia de Hypatia cuando esta comenz no siguieron
este proceso, ms bien las personas que fueron siendo reclutadas fueron
personas conocidas por la gerente general, tales como familia, amigos y
estudiantes, al pasar de los aos la empresa ha ido aprendiendo,
creciendo y desarrollndose poco a poco, mientras iba desarrollando
nuevas reas y se iba expandiendo iba analizando que es lo que se
necesitaba para que un nuevo empleado pueda desarrollar su capacidad
en la empresa.
3 Cfr. CEIP 2012: 216
16

As mismo en Hypatia se busca que los trabajadores se sientan cmodos

en el rea y en el puesto al que pertenecen, debido a que existe una
motivacin por parte de los altos mandos hacia todos los empleados uno
de los ndices que no se manifiesta en la empresa es el ausentismo.
Hypatia al mantener a sus trabajadores motivados lo que busca es que en
su centro de trabajo se sientan cmodos y de esta manera muy pocos de
los trabajadores faltan a no ser que sea por alguna situacin importante,
otro indicador es la rotacin en Hypatia la rotacin se maneja en un 40%
debido a que muchos trabajadores utilizan a esta empresa como
trampoln, en Hypatia debido a los altos estndares y exigibilidad que se
manejan las personas son bien formadas y una vez que ha desarrollado
todas las capacidades y competencias necesarias parten de la empresa
por un lugar en donde tendrn un mejor incentivo econmico, como
tambin las competencias se llevan a posibles talentos que se han ido
formando dentro de Hypatia S.A.
5.2 Incorporacin de personas
Una vez diseada los puestos a necesitar en la organizacin se inicia el
proceso de incorporacin de las personas, donde se realiza el
reclutamiento y la seleccin del personal que encajan al perfil del puesto
que ha establecido la organizacin. Cada organizacin tiene un proceso
para atraer a los posibles candidatos, ya sea como un reclutamiento
externo o un reclutamiento interno.
El reclutamiento es externo cuando la organizacin intenta llenar los
vacantes con candidatos externos, que son atrados por las tcnicas de
reclutamiento. Este tipo de reclutamiento incurre sobre los candidatos
potenciales, los cuales muy aparte de brindar conocimientos que son
requeridos

para el perfil de puesto vacante, brindan competencias,

habilidades y destrezas que sirve para el xito y aumento de la

competitividad del negocio. Mayormente en tiempo de crisis econmica,
las organizaciones optan por realizar un reclutamiento interno, el cual se

17

realiza ofertando a los trabajadores puestos ms altos, ms complejos,

pero dentro de la misma rea de actividad de la persona 4.
Una vez que se haya reclutado a los candidatos, la organizacin deber
seleccionar a los ms eficientes, este proceso no lo realiza el
departamento de recursos humanos, sino el gerente o la jefatura a cargo
del puesto solicitado. Al seleccionar el personal, ellos se basan en que
la competitividad de una organizacin es establecida por la calidad de
las personas que trabajan en ella. (Chiavenato: 88)
La empresa incorpora a nuevo personal segn las necesidades que esta
demande. De ser as inician el proceso de reclutamiento, primero interno
ya que se ejercen lo que son los ascensos de puestos, en su mayora
otorgados a los talentos que poseen la empresa. Por otro lado tambin
cuentan con un proceso de reclutamiento externo, este se da mediante
convocatorias en foros de empleo y que estos cumplan con los requisitos
de

necesiten

se

vean

reflejados

en

su

currculum

vitae.

Posteriormente, a medida de filtro realizan el mencionado examen de

capacidades (examen obligatorio anual) para ver el nivel demostrando
as la fidelidad de los conocimientos que dicen poseer en sus CVs.
Hypatia S.A. al momento de seleccionar su personal son muy
minuciosos y exigentes por los altos estndares de calidad laboral que
poseen, la Dra. Mara Salas Arruz nos relataba que a menudo el
personal que llega a cumplir todo lo solicitado y demostrar la veracidad
de sus conocimientos en la prueba, se les refuerza con ms
capacitaciones dependiendo del rea asignada a la que pertenecer,
siendo as una persona muy capaz y conocedora en la empresa. Lo que
busca la empresa es la fidelidad de un nuevo miembro en la empresa y
nos relata que esta se llega a dar cuando se labora alrededor de tres
aos, por razones personales, los colaboradores ya implementados con
ms conocimiento son tentados por otra empresa y como es normal, se
deslindan de la empresa dejando as un cupo vaco a la espera de un
miembro.
4 Chiavenato:245
18

5.3 Gestin del Desempeo y compensaciones

Una vez que la organizacin haya realizado el diseo de puesto e
incorporado el personal al negocio, la empresa deber evaluar el
rendimiento y realizar un sistema de compensaciones a los colaboradores
que han sido recientemente integrados al negocio.
Evaluar el desempeo

de

una

persona

significa

evaluar el

cumplimiento de sus funciones y responsabilidades, as como el

rendimiento y los logros obtenidos de acuerdo con el cargo que ejerce,
durante un tiempo determinado y de conformidad con los resultados
esperados por la institucin u organizacin laboral. (Victoria y otros
2003: 10)
El proceso de la evaluacin del desempeo requiere ser cuidadoso para
que se obtenga resultados satisfactorios, comenzando por la preparacin
de la evaluacin, el desarrollo de esta, anlisis de

la informacin

individual e institucional y por ltimo el seguimiento de la persona al que

se desea evaluar.5 El fin de la evaluacin del desempeo es de mostrar a
la persona evaluada, cules son sus fortalezas y que aspectos necesita
mejorar y tomar acciones enfocadas al crecimiento continuo, tanto
personal como profesional, para impactar sus resultados con xito.
Para el buen ejercicio de las funciones de los empleados, es
necesario que estos se encuentren satisfechos respecto al compromiso
que tiene el empleador para con la prestacin de sus servicios. Como
mnimo se les debe garantizar lo establecido por la ley, pero dadas
modernas teoras de gestin humana, se ha reconocido la importancia
de motivar e incentivar a los empleados, con el fin de obtener de ellos
un mejor desempeo. (Jimnez y Hernndez (s/f): 48)
Al finalizar este proceso, la organizacin habr establecido que
empleados les conviene para el progreso del negocio, por medio de la
evaluacin de desempeo que se haya realizado y para los empleados
que ejercen el xito de la empresa, la entidad debe establecer
5 Cfr. Victoria y otros 2003: 14
19

compensaciones para satisfacer el compromiso del empleador con la

prestacin de sus servicios.

5.4 Gestin del conocimiento

Es fundamental que toda empresa cuente con un personal conocedor de
rea del cual este designado. El conocimiento no es ms que el conjunto
de ideas y/o verdades comprobadas que se adquieren mediante algn
tipo de experiencia; por otro lado esta puede ser introducida a la mente
humana motivo por el cual, ahora fundamental para toda empresa que
desee un adecuado desarrollo empresarial dentro del mercado en que se
encuentre6. No en vano muchas organizaciones cuidan a sus talentos
pues sus conocimientos necesitan de un personal competente y capaz de
poder integrarse fcilmente al rea que se les seale y que estos puedan
compartir con el resto del grupo de colaboradores.
Dicho esto, Hypatia S.A no es ajena a la gestin de conocimiento, puesto
a que, al contar con altos estndares de calidad, no cualquiera llega a
trabajar en la empresa, si bien buscan talentos de forma externa e interna
y lo fundamental para ellos es la honestidad, un colaborador con grandes
conocimientos dentro de su rea es pieza fundamental para toda la
organizacin, pieza que tendrn que mantener para poder lograr acciones
en el futuro al punto de poseer una ventaja competitiva ante la
competencia. Lo que el rea de RRHH de Hypatia busca en un individuo
es una gran capacidad de poder integrarse a los grupos que se le asignen
y mediante a las capacitaciones que la empresa como tal ofrece a sus
colaboradores, estos lleguen a especializarse en su rea. Tambin que
muestre actitudes muy competentes mostrndose as como un individuo
con objetivos trazados
6. Procesos de gestin en la empresa
6 Cfr. Botero Nora 2007: 64
20

6.1 Indicadores de la empresa:

CUALITATIVAS

Nivel de satisfaccin de los clientes

Nivel de satisfaccin de los trabajadores
Veracidad en las muestras
Confidencialidad de en el proceso de seleccin
Nivel de cumplimiento en las metas propias

CUANTITATIVAS
Indicador de calidad ; nivel de quejas por clientes(Verifica si el trabajo es
bueno o malo )
Numero de informes de ensayos que se utiliza
Cantidad de asistencias del personal
POR MEJORAR; RECOMENDACIONES: Consideramos los siguientes puntos
como propias recomendaciones hacia la empresa en el rea de Recursos
Humanos
CUALITATIVAS

Mayor capacitacin a trabajadores

Especificar detalladamente las funciones de los puestos por cubrir
Generar u otorgar lnea de carrera en la empresa
Fidelizar a sus trabajadores con estmulos , como mayor participacin en
la empresa

CUANTITATIVA
Mayor nmero de personas reclutadas en una nueva prxima
convocatoria
Llegar a mayor nmero de revistas y/o medios masivos para la
convocatoria
6.2 Perfil del puesto
ASISTENTE ADMINISTRATIVO
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
El asistente administrativo puede ser asignado a diferentes funciones
especficas. Por ejemplo
ASISTENTE ADMINISTRATIVO ASIGNADO A LOGISTICA
Recibe y procesa solicitudes de compra con la previa coordinacin con
la Gerencia Administrativa
Control de las propuestas Econmicas por parte de los proveedores

21

 Responsable de las acciones logsticas con los proveedores , destinadas

a la provisin oportuna de bienes y servicios necesarias para las
actividades de la empresa
Responsable de la recepcin de los insumos y bienes adquiridos por la
empresa
ASISTENTE ADMINISTRATIVO ASIGNADO A SISTEMAS
Realiza labores de procesamiento de datos y reportes del rea
Mantener al da las copias de seguridad y la seguridad de la empresa en
cuanto a informacin
Administracin de la pgina web y redes sociales
Administra los usuarios y contraseas
Proteger la red de virus
Seguridad por los sistemas operativos
Seguridad y control de los productos tecnolgicos
Encargado de Brindar soporte tcnico
ASISTENTE ADMINISTRATIVO ASIGNADO A FACTURACIN Y
COTIZACIN
Se encarga de la facturacin de los servicios realizados por la empresa
Coordinar con la emisin de las rdenes de compra
Elaborar las cotizaciones , listado de precios y similares solicitadas a los
clientes , en coordinacin con la Gerencia tcnica y la Gerencia General
Asegurarse que los servicios brindados , hayan sido cotizados y
facturados
ASISTENTE ADMINISTRATIVO ASIGNADO A RECURSOS HUMANOS

Brindar apoyo a la Gerencia Tcnica

Colaborar con la elaboracin de la planilla
Verifica los procedimientos exigidos por el estado
Registra los expedientes delos trabajadores
Participa en la elaboracin de programas recreativos , seguridad y
bienestar social para el trabajo

Por todo lo mencionado, tambin es necesario que cumplan con las siguientes
funciones
Cumplir con la poltica de la empresa
Cumplir con funciones que en otras reas se requiera o necesite
Manejar la informacin de manera confidencial actuando de manera
tica
Mantener la seguridad en cuanto a bienes de la empresa

DEPENDENCIA DEL CARGO

22

Bsicamente el puesto de Asistente Administrativo depende de manera directa

con el jefe del rea administrativa.
COORDINACIN
Proceso mediante el cual, se maneja informacin y se da a conocer a las
reas respectivas para su posterior manejo. Por ello, el Asistente Administrativo
coordina con el Jefe de Administracin y con los trabajadores dentro del rea
como contabilidad y recursos humanos. Adems, con los proveedores
respectivos para la entrega del producto y asuntos relacionados directamente
con la administracin
REQUISITOS
Conocimiento de informtica bsica
Manejo del idioma ingls a nivel intermedio
Experiencia mnima 2 aos en puestos relacionados
Estudios universitarios o tcnicos concluidos en Administracin o
carreras afines.
En cuanto al Asistente de sistemas, Estudios de programacin o
sistemas.

6.3 Descripcin de proceso de Reclutamiento y Seleccin

El proceso de reclutamiento y seleccin es bsicamente a base de las
necesidades

que

requiere

la

empresa.

Se

pide

determinadas

caractersticas, como por ejemplo que tenga por lo menos un ao de

experiencia, que tenga habilidades sociales y sobre todo conocimiento
(Habilidades tcnicas). Para atraer a los candidatos del puesto requerido
es a travs de peridicos e internet. La gerente general pone a pruebas
de conocimiento a sus empleados pues aqu es donde observa las
destrezas de cada colaborador; otro factor que se observa mucho es la
personalidad, pues el conocimiento es esencial pero si no se integran con
el resto de compaeros la persona no es eficiente. Personas poco
empticas e inseguras no encajan en el perfil del puesto. Es decir
mostrarse

como

personas

seguras,

transparentes,

honestas.

La

honestidad es un factor CLAVE en la empresa, pues se necesita de

personas fiables y confiables para una mejor integracin en la empresa.
Se enfocan ms en personas mayores que en jvenes. Pues los jvenes
quieren cambiarse de puesto constantemente y esto no favorece a la
23

empresa. Antes las personas se identificaban ms

con la empresa,

cuestin que en la actualidad no sucede. La seleccin se da a travs de

entrevistas, con la certeza que tenga el perfil adecuado, el perfil tcnico,
el perfil tico, examen terico y prctico.

6.4 Planilla de evaluacin del desempeo:

A continuacin se mostrar el modelo original de la planilla de evaluacin
de rendimiento laboral del personal de Hypatia S.A. En el cual los
valores son los siguientes: 1(deficiente), 2(regular), 3(bueno), 4(muy
bueno), 5 (excelente).

24

Fuente: Oficina administrativa de

HYPATIA S.A.

El siguiente ejemplo se expondr a cinco trabajadores a la

evaluacin y se le otorgarn puntajes alternos. Mientras la suma del
puntaje se encuentre ms cerca del nmero veinticinco, es porque es
un factor del que la empresa se desenvuelve bien, en caso contrario,
vendra a ser un factor a mejorar.

25

Distribucin de los factores de rendimiento laboral

segn la satisfacin
Insatisfaccin
Factores

0%

50% 100%

Satisfacin

Porcentaje de satisfacin

26

Rendimiento laboral Promedio

0.02.04.0
Factores

Valor Promedio

6.5 Diseo de plan de capacitacin:

Gerente de Recursos Humanos: Fue por recomendaciones, pero en la

actualidad tiene que recurrir a los perfiles del puesto, las capacidades.
Puesto clave del negocio: Existen puestos claves y personas claves
(Gerente tcnico, puesto gerente general, gerente administrativo, gerente
de calidad, se exige tener reemplazos para cada puesto clave).

7. Marco terico 2:
7.1 Gestin del desempeo y compensaciones
Hoy en da las organizaciones necesitan de herramientas para poder
organizar el desempeo de sus trabajadores de una manera ordena y con
eficacia, para as observar dnde estn las debilidades de sus
27

colaboradores para que en consecuencia puedan brindarles la ayuda

necesaria para que estos puedan desenvolverse en sus tareas y puestos,
es por ello que realizan una gestin de desempeo. Esta gestin de
funciones, es el proceso en el cual consiste que las personas de la
organizacin puedan desempearse con eficiencia y puedan hacer uso de
todas sus competencias, conocimientos y habilidades con el propsito de
efectuar los objetivos y metas de la empresa. Como menciona el autor
Mondy en su libro RRHH En esta gestin tambin se encuentra la
evaluacin del desempeo, que es el resultado de un proceso anual,
bianual en el que un gerente evala el desempeo de un empleado en
relacin a los requerimientos de su puesto y utiliza la informacin para
mostrar a la persona donde necesitan mejorar y por qu. (MONDY: 344p).
Es decir, las evaluaciones son mecanismos que algunas organizaciones
poseen para la mejora de productividad y el fcil progreso de sus metas
estratgicas. El objetivo de estas evaluaciones es brindar retroalimentacin
continua a sus colaboradores para que puedan desempearse de manera
eficiente en sus puestos, esto va llevado de la mano con compensaciones
que la empresa da a los empleados para que sientan motivados a realizar
sus tareas.
Las evaluaciones son parte de la medicin de una organizacin, estas se
dividen en dos propsitos, los administrativos y los de desarrollo.

Los

administrativos, son bsicamente la informacin proporcionada de todas las

actividades de recursos humanos como promociones, transferencias,
despidos, decisiones salariales. Por otro lado, tenemos a los propsitos de
desarrollo, son enfocadas de manera individual a los empleados, como
enfatizar sus fortalezas, debilidades, reconocer problemas, conflictos, la
comunicacin, sus necesidades, es decir cmo se alinean en la
organizacin. Existen diversos tipos de formas de evaluacin (Quines
deben evaluar?), entre ellos estn las evaluaciones realizadas por el
supervisor o gerente, autoevaluacin, por los subordinados, por los
colegas, la de equipos, por los clientes y la suma de 360, que es el
conjunto de las anteriores evaluaciones.

28

7.2 En relacin a Hypatia: Gestin de compensaciones, desempeo

y conocimiento
Con respecto a la empresa Hypatia, la forma de gestin de compensaciones,
desempeo y conocimiento, se da en base a capacitaciones, que se les
brinda para que puedan mejorar sus habilidades y competencias. Es por
ello, que invierten una buena cantidad de dinero en capacitaciones para
tener un personal preparado y eficiente; es por esta razn que Hypatia est
considerada en el mercado de este rubro como una de las mejores
empresas, ya que tiene un prestigio alto con respecto a la preparacin de
sus

colaboradores

que

en

consecuencia

ha

generado

una

gran

productividad. Por otro lado, este reconocimiento de la empresa, ante la

competencia del mercado, no solo les ha trado resultados positivos sino que
al estar reconocidos como una empresa dedicada a la creacin y desarrollo
de profesionales altamente capacitados, les ha generado una alta rotacin
del personal; pues las empresas competidoras ofrecen salarios y beneficios
ms altos como puestos ms altos que anteriormente no posean, por los
que los trabajadores por mejora econmica optan por dejar la empresa.
Por otro lado, se tiene al personal antiguo, que opta por quedarse en la
empresa pese a las propuestas tentativas de otras organizaciones. Esto
ocurre ya que son trabajadores fieles a la empresa y se sienten altamente
identificados. Quizs unas de las razones por las cuales deciden quedarse
es por el tiempo que estuvieron trabajando all, tambin est la facilidad de
ascender de forma rpida a otros puestos, las continuas capacitaciones que
la empresa les brinda y por ltimo por la comunicacin que existe de jefescolaboradores; pues en Hypatia la comunicacin es horizontal pues tiene un
buen trato con sus personales y tratan de apoyarlos en todo momento.
De otro modo, la empresa se rige al pie de la letra en cuestin de las
normativas por lo que tiene en lo que es compensaciones y remuneraciones
a las capacitaciones ya mencionadas (cursos pagados), los seguros de
salud (accidentes dentro y fuera de la empresa) y los das libres, pues si
cumplen con actividades extras que no estn ligadas a su tiempo de trabajo,
el gerente les concede un da libre en forma de compensacin por el arduo
trabajo que realizaron anteriormente. Asimismo, estn las compensaciones
29

emocionales, pues si hay algn trabajador que haya trabajado de forma

excelente es reconocido ante todo el grupo del personal destacando sus
valores y habilidades y remunerado con gratificaciones.

INDICADOR

Capacitaciones de
forma constante

Ventajas
- Hace que Hypatia sea

Desventajas
- Al ser reconocido como

prestigiosa, pues es

una empresa con un buen

reconocido como una

personal, hace que las

empresa que forma

dems organizaciones

profesionales altamente

quieran ofrecer propuestas

capacitados.
-El personal tiene mayores

tentativas.

habilidades y destrezas a
comparacin de otros,
debido al manejo de

- Alta rotacin del personal

equipos y laboratorio de
primera calidad.

7.2.1 Tipos de evaluaciones:

Autoevaluacin:

Existen muchas formas de evaluar a los empleados, como ya

lo

mencionamos, una de las principales y ms frecuentes son las

autoevaluaciones, que son formatos que son llenados por los mismos
trabajadores para observar sus fortalezas y debilidades, enfatizar los
obstculos que tienen en su desempeo para que de esta manera puedan
mejorar su rendimiento en sus puestos. Esta evaluacin es beneficiosa ya
que incrementa la participacin en conjunto de todos los empleados
durante todo su proceso de evaluacin. Este tipo de evaluacin es
caracterstico en Hypatia, ya que les facilita el proceso previo a la
30

entrevista, sirve para que los empleados reconozcan sus buenos

desempeos y sus dbiles destrezas en ciertos aspectos que tienen que
ser mejorado con ayuda de la organizacin para que en consecuencia
obtengan mayor productividad en sus puestos y por ende beneficie a la
empresa.

Evaluacin de equipos:

Las organizaciones que aplican el mtodo de evaluacin de equipo, ven al

equipo mismo como un todo, dado que en caso de llegarse a cumplir un
logro, el reconocimiento no viene a ser individual, por el contrario es grupal
ya

que

ciertos gerentes

les otorgan

autonoma

hacindolos as

responsables de sus actos, consecuentemente felicitados o mostrndoles

sus errores. Viene a ser una adaptacin mejorada de la evaluacin de los
colegas, y este cambio fue impulsado a realizase ms que todo por un
compromiso propio de las empresas que optan por usarlo y por la iniciativa
de estas a fomentar los bueno principios y prcticas de la administracin de
la calidad total, en ingls TQM, del que se toma como base lo que sus
clientes necesitan7.

Evaluacin de los clientes:

Elegida por muchas organizaciones que prefieren tomar como fuente a sus
clientes externos e internos como parte de sus procesos de evaluacin,
optan por este mtodo puesto a que obtienen

calificaciones de sus

empleados de primera mano por parte de los clientes internos, con lo que
se puede llegar a apreciar dentro del campo laboral, si es que un empleado
posee algn valor agregado a diferencia del resto 8. Por otro lado las
empresas tambin optan por elegir este mtodo por temas de
7 Cfr. BOHLANDER 2008: 357
31

administracin de calidad total (TQM), al igual que

el mtodo de

evaluacin de equipos, puesto que sus evaluaciones se basan en ciertos

conceptos.

Evaluacin de los jefes:

Este mtodo consiste en la evaluacin directa por parte del jefe quien es la
persona indicada para poder revisar el trabajo de los subordinados,
identificando cules son sus fortalezas y debilidades para que de esta
manera los colaboradores mejoren y realicen sus actividades con mayor
eficacia. As mismo, en muchas de las organizaciones las evaluaciones de
desempeo se realizan por parte del staff de apoyo, en este tipo de
evaluacin se realiza con los jefes directos junto con el staff. No obstante
existe la posibilidad de que los jefes no cuenten con los conocimientos
necesarios para realizar este tipo de evaluaciones es por eso que algunos
jefes directos se capacitan previamente para poder hacer este tipo de
evaluacin. Esta herramienta como todas las dems sirven para mejorar el
capital humano de las organizaciones. Existen tambin, beneficios para los
jefes al realizar este tipo de evaluaciones por ejemplo se genera una buena
relacin con los subordinados, adems los jefes cuentan con diferentes
mecanismos para poder evaluar el desempeo de los trabajadores siempre
con subjetividad y por ltimo se les ofrece a los subordinados medidas para
poder mejorar su trabajo y su comportamiento frente a las actividades y
responsabilidades que tienen que cumplir.

Evaluacin de los subordinados:

Esta evaluacin es utilizada por todas las organizaciones, ya que brinda a

los gerentes

retroalimentacin de cmo califican sus subordinados el

desempeo que otorga. Esta evaluacin se caracteriza por que un

empleado califica a su superior, la cual se enfoca ms en objetivos de
desarrollo que administrativos. Esta evaluacin se torna muy eficaz ya que
8 Cfr. BOHLANDER 2008: 358
32

los subordinados se encuentran en una buena posicin para poder juzgar

de cerca el desempeo del gerente y as hacer que el desempeo de este
mejore. As como cada empleado el gerente debe presentar una serie de
competencias para desempearse bien en el puesto que se encuentra, en
las cuales se menciona el liderazgo, comunicacin oral, delegacin de
autoridad, trabajo en equipo y el inters de sus subordinados 9. Como se
caracteriza todas las evaluaciones, es determinante que se deben realizar
annimamente, ya que se pueden llegar a manipular los resultados. Como
se mencion lneas atrs, esta evaluacin se enfoca en objetivos de
desarrollo, el cual impulsa al gerente

aceptar las sugerencias de sus

subordinados, ya que resultara para el bien de toda la organizacin.

Evaluacin de los colegas:

Esta evaluacin se caracteriza por el estudio entre compaeros, es decir,

personas del mismo rango que trabajan juntos se evaluaran entre ellas.
Esta evaluacin como la mencionada anteriormente (evaluacin de los
subordinados) son eficaces, puesto que se analiza/identifica muy de cerca
al evaluado. Los colegas pueden evaluarse con mucha facilidad, ya que
trabajan juntos en un rea comn, donde entre ellos pueden observar el
liderazgo y habilidades que posee, como tambin las fortalezas y
debilidades de sus propios compaeros.
Esta tcnica no es muy utilizada por las organizaciones, ya que pueden
presentarse evaluaciones maliciosas, que son realizadas por trabajadores
que no se llevan bien y solo quieren hacer quedar mal al compaero.

Razones por las que algunas veces fallan los programas de evaluacin:

En muchas ocasiones se cree que las evaluaciones de desempeo no son tan

eficaces del todo, debido a que baja el potencial. Existes muchas razones por
las que evaluar el desempeo no es beneficioso, como por ejemplo, desalienta
9 Bohlander George, 2008
33

el trabajo entre compaeros, debido a que ven sus desempeos como una
competencia. Es por ello que se sostiene que estas evaluaciones solo deben
ser tomadas en situaciones extremas. Otros problemas que son frecuentes en
los procesos de evaluacin segn el autor Mondy Wayne son:

Preparacin ineficiente por parte del gerente

El empleado no tiene objetivos claros
Evaluar la personalidad en lugar del desempeo
Polticas de la organizacin o las relaciones personales nublan el juicio
Inconsistencia en las evaluaciones entre supervisores u otros
evaluadores

Debido a estas razones es que se debe desarrollar programas de evaluacin

de manera organizada y efectiva. El departamento de RRHH es el encargado
de supervisar y coordinar el programa. Por otro lado, se debe enfatizar con
claridad los estndares con los que los colaboradores sern evaluados
recalcando que siempre tienen que estar comunicados y previamente avisados
ante una posible evaluacin para una buena preparacin. Entre estos
estndares estn: Deficiencia de criterios, contaminacin de criterios,
relevancia estratgica y la confiabilidad.

8. Marco terico 3:
8.1) Antecedentes y organizacin del rea de Recursos Humanos de la
empresa:
Hypatia es una organizacin la cual fue fundada por la seora Mara
Salas Arruz quien fue alumna y que actualmente es docente en una
universidad muy prestigiosa. La empresa empez con dos socios, pero
debido a lo que la ley exiga aumentaron un tercer socio; es decir fue un
negocio nicamente familiar que empez con una inversin de $6,000
que en contraste en la actualidad cuentan con maquinaria y equipos
valorizados en ms de 1 milln de dlares. El nombre de Hypatia se
origin porque al inicio de la empresa eran 90 colaboradores de los
34

cuales 70 eran mujeres y 20 hombres, debido a que la cantidad de

mujeres era mayor, buscaron un nombre relacionado con la mujer y su
sabidura, por esto fue que se eligi Hypatia quien en vida fue una mujer
muy sabia.
Mara Salas tuvo la idea de emprender en un negocio con el propsito
de brindar el servicio de gestin de calidad a muchas empresas para
que de esta manera los clientes (las empresas de frmacos, qumicos,
etc.) ofrezcan un buen producto a sus consumidores. La idea empez
por poner a sus hermanos y amigos en los cargos importantes y altos.
Adems, la gerente seleccionaba a sus mejores alumnos a los cuales
vea con potencial, ellos fueron los primeros colaboradores que tuvo
dentro de la organizacin. La seora Mara puso como gerente general a
su amiga, pero por cosas de personalidad e incompatibilidades se
originaron problemas entre los colaboradores en la que tiempo despus
fue separada de las filas de Hypatia; cabe resaltar que en Hypatia no
solo basta con que hagas bien tu labor, sino que debes mantener todos
los valores presente junto con la eficiencia en actividades para que como
colaborador el puesto lo tengas bien ganado.
Al momento de separar a la que en ese entonces era gerente, la seora
Mara tomo el mando de su empresa la cual iba bien. De esta manera es
que la empresa empieza a consolidarse, dentro de Hypatia existieron
muchos problemas y acontecimientos de robo y entre otros sucesos, los
cuales fueron bien resueltos y tuvieron resultados exitosos. El rea de
recursos humanos al comienzo no exista, ya que era bsicamente el
rea administrativa la cual se encargaba del capital humano de la
organizacin la cual era liderada por el hermano de la seora Mara. Con
el paso del tiempo, la empresa fue creciendo lo cual origin que un rea
de RRHH sea totalmente necesaria por lo tanto se tom la decisin de
crearla. Las actividades principales de esa rea fueron siendo
desarrolladas dependiendo de las necesidades de la empresa. Adems,
el mismo gerente de RRHH reciba capacitaciones sobre el tema para
poder implementar sus conocimientos en la organizacin. Actualmente
35

Hypatia es una empresa muy reconocida la cual cuenta con muchas

certificaciones para el servicio de gestin de calidad para muchas
empresas qumicas, farmacuticas, etc.
8.2) Detallar el nuevo rol que tiene el gerente de recursos humanos y
cul es el aporte que realiza a la organizacin:
En Hypatia, no existe un rea de recursos humanos en especfico, solo
cuenta con un asistente social que realiza las actividades de recursos
humanos. Asimismo, este asume la responsabilidad de la capacitacin del
personal ingresante en el uso de las maquinarias encargadas del proceso
laboral, lo cual beneficia a la organizacin con el buen desempeo de los
trabajadores gracias a las constantes capacitaciones, muy aparte de ello, el
asistente social realiza funciones secundarias a su puesto, ya que no cuenta
con una carga de trabajo y realiza funciones bsicas. Hay que mencionar
adems que los que conforman la administracin en general se encargan del
control y supervisin de los cursos establecidos en la empresa, como los de
metrologa (incertidumbre de la medicin), buenas prcticas de laboratorio,
especificaciones tcnicas de producto terminado y estudios de estabilidad.
Mientras la empresa ha ido creciendo, en el transcurso del tiempo, el
encargado de recursos humanos (el asistente social) ya no puede
distribuirse en diferentes funciones como se ha ido realizando en Hypatia; el
cual genera que el encargado de recursos humanos ya no disponga de
tiempo para organizar los cumpleaos del mes, las actividades de grupo
(deporte) y analizar las hojas de vida a detalle de los postulantes. Por ello la
empresa ha optado por dos opciones: implementar un rea de recursos
humanos o tecnificar el trabajo que estn realizando. En base a ello, se
escogi la segunda alternativa, tecnificar el trabajo que estn realizando, ya
que al implementar un rea de recursos humanos incurrira en costos muy
altos, por el motivo de contratar ms personal. Para mejorar este problema,
Hypatia implementar el RP (programas) el cual facilita la lectura de las
hojas de vida de los postulantes, como el CAP. Adicionalmente, se tiene que
la organizacin est formando una dinamic, el cual sirve para reconocer la
informacin que no conocen y hacer el proceso de los anlisis de las hojas
de vida de los postulantes con mayor agilidad, este toma un periodo de 3 a
36

6 meses el cual genera un costo elevado, lo cual lo vale la pena porque as

podrn retomar a las diversas funciones, como lo hacan anteriormente.

8.3) Indicar cuales son las estrategias que viene implementado el rea
para cumplir con los objetivos de la empresa:
El rea de Recurso Humanos de Hypatia no est definida del todo, ya que
los jefes de cada rea toman las decisiones en conjunto para toda la
empresa. Las decisiones con respecto a la formacin del personal son
esenciales debido a que es una empresa que se dedica a los registros
sanitaros que est muy asociado a los temas de salud. Por ello, tanto el
personal como otros factores asociados a la empresa deben ir de la mano
para que sirvan como principal fuente de productividad. Pues esto no se
puede cumplir si no se desarrolla una serie de estrategias para cumplir con
todos los objetivos de la empresa. Hypatia aplica distintas estrategias para
ser una empresa eficiente y competitiva con respecto a las otras empresas
del mismo rubro, pues esto se ve reflejado en sus logros, ya que est
considerada entre las 1000 empresas ms importantes de todo el Per ,
siendo una de las empresas de consultora de calidad ms importante y
prestigiosa entre sus competidores.
Una de las tcticas que se aplica en la organizacin para llegar a ser lo que
es hoy en da, es actuar como si la empresa fuese una familia, ya que
todas las decisiones que se toman son en grupo, no solo los jefes de alto
rango pueden tomar ciertas decisiones sino que tambin le dan la
oportunidad a sus subordinados de expresarse, pues escuchan las ideas y
opiniones de sus colaboradores de niveles menores que aportan al
crecimiento de la organizacin. Hypatia hace un nfasis en su personal,
pues son las personas los principales activos ms importantes de las
empresas; por ello, se enfocan en capacitarlos y tratarlos como lo que son,
personas

no

como

sinnimo

de

rentabilidad.

Por

otro

lado,

constantemente hacen evaluaciones de desempeo a sus trabajadores

para mejorar sus fortalezas y eliminar sus debilidades para que de esta
forma puedan desempearse eficientemente y puedan brindar un servicio
37

de

primera.

Tambin

busca

hacerlos

sentir

identificados

con

la

organizacin, pues Hypatia brinda todo tipo de apoyo a su personal no solo

en cuestin de sus funciones laborales sino en cuestin de seguridad y
salud, brindndoles seguros y algunos beneficios extras.
Otra estrategia que posee Hypatia es la tecnologa, ya que con el paso del
tiempo los aparatos van cambiando y mejorando; es por ello que la
empresa hace un constante cambio en sus mquinas y equipos de
laboratorio, pues cuentan con equipamiento de primera calidad apto para la
realizacin de todas sus funciones que estn valorizados en ms 1 milln
de dlares. Asimismo, esta organizacin hace la diferencia, pues cuenta
con la presencia de profesionales reconocidos y calificados como bilogos,
qumicos, etc. Son estas, las principales estrategias que permiten que
Hypatia sea lo que es en la actualidad; una de las empresas lder en
consultoras de calidad, puesto que para generar un buen servicio y generar
productividad, primero se debe enfocar en lo que la empresa posee desde
una perspectiva interna, es decir enfocarse en las personas que hacen
posible este servicio: EL PERSONAL.
Tal y como lo mencionamos, Hypatia busca enfocarse en su activo interno ,
brindarles todas las facilidades y apoyo para un buen desempeo que
acompaado de otros factores ya mencionados como la tecnologa en sus
laboratorios y los profesionales que posee pueda cumplir eficientemente
con sus objetivos como empresa.

8.4) Detallar las buenas prcticas implementadas, las limitaciones que

se tuvieron que enfrentar y los principales logros:
Dentro de lo que caben ser las buenas prcticas realizadas por la empresa
Hypatia, podemos mencionar el hecho de que mensualmente se realizan
evaluaciones de desempeo a los colaboradores y de esta forma
resaltando a quienes son los que demuestran realizar desempeo
sobresaliente otorgndoles un beneficio econmica para con ello el
colaborador mantenga ese ritmo. Por otro lado, se encuentra lo que sera el
agradable ambiente laboral en el que tanto el portero como la gerente
38

general de la empresa conviven ya que el trato que se da entre algn

superior al de subordinado, no es el de mostrarse como alguien sumiso,
por el contrario se observa un trato amical, ya que como se mencion
anteriormente, al momento de dirigirse a un superior nicamente hay que
mantener un dilogo respetuoso.
Otro punto al momento de observar los laboratorios de la empresa, es el
que se les puede otorgar algn tipo de permiso con el dialogo, a modo de
ejemplo podemos mencionar el hecho de que algn cientfico se siente ms
cmodo trabajando con msica, otro ejemplo, es el de un personal de
limpieza que desee estudiar los sbados, con lo que al tratar con el gerente
se pueda llegar a un futuro acuerdo.
En las limitaciones de la empresa se encuentra el hecho de que hoy por
hoy no cuentan con otro local, siendo este uno de los grandes sueos de
Hypatia, el poder expandirse para con ello poder distribuir ms su personal,
en otro aspecto es el de no poder competir con las grandes y
multinacionales empresas de su rubro que llegan a arrebatarles su
personal, ya que estas les pueden ofrecer un mayor salario, aspecto en el
que Hypatia no lograra competir.
La empresa desde el momento de su fundacin y a lo largo de sus aos de
vida, tuvo como principal objetivo ser una empresa transparente,
competente y efectiva del control de calidad, objetivo que hoy en da logra
con sus acciones y con la reputacin que ha obtenido mantenindolo como
una de las mejores empresas de control de calidad a nivel nacional ante
sus competidores y del cual desean mantener en futuros aos.
9. Conclusiones

Por todo lo mencionado en la evaluacin realizada a la empresa Hypatia y la

teora adquirida en el curso. Hemos concluido con el siguiente anlisis en los
siguientes puntos.

39

Hypatia S.A. se cre en un nicho familiar, hoy en da al poseer una

considerable cantidad de personas laborando, no se ha tratado de

perder ese espritu de familiaridad y buen clima.

En Hypatia S.A. el factor humano es indispensable, no obstante la
honestidad de un colaborar es mucho ms importante ya que para la
empresa trata bastante lo que es la confidencialidad de la calidad de

frmacos la empresa necesita de gente que sea honesta.

Solicitan de personas que se integre fcilmente y que trabaje en
conjunto, una persona atpica e individualista no es de aportar y
sera posteriormente separada.

Los mtodos de evaluacin hacia el personal son mediante

evaluaciones cada 6 meses para garantizar productividad en la
organizacin.

Los colaboradores pueden recibir cursos dependiendo al rea donde

se encuentran. Para luego compartir los conocimientos adquiridos a
sus compaeros de trabajo.

En las recompensas se les otorga un objetivo por rea. De acuerdo

a este ltimo si es cumplido se les premia con dinero.

Dentro de sus mtodos de reclutamiento se encuentra los anuncios

en peridicos y media te pginas web. Es en este que a veces no se
logra cumplir con lo establecido, ya que muchas veces son
recomendaciones por parte de la presidenta de la empresa. Es decir,
a sus mejorara alumnas, ya que ella es profesora de biologa les
tiene mayor consideracin y en su mayora con escogidas.

En las posiciones de puestos, en un primer inicio fueron dadas a

cargo por familiares. Luego se establecieron polticas y se rigen en
la actualidad bajo este criterio.

Mediante el organigrama la empresa se estructura por reas y cada

una de estas tiene una persona encargada.
40

Dentro de sus principales procesos se encuentra los tipos de anlisis

de control de calidad y en base a ello la proteccin que toman en
cuenta y la confidencialidad que debe tener cada colaborador.

En el ambiente de trabajo consideramos que no es el 100%

adecuado, ya que alquilaron una casa para adaptarla como
laboratorio. Adems, el local se encuentra en la avenida y ello
origina que los empleados no se concentren por el ruido de los
carros. Por otro lado, lo que antes era una piscina ahora es el rea
administrativa en el que solo incorporaron paredes de triplay.
Tambin, este lugar es cerrado no tiene mucha ventilacin.

Al ser una empresa que trabaja con productos qumicos cuenta con
todas las herramientas (implementos) requeridos ya se guantes,
gorros, mandiles entre otros. Es por ello, que nunca ha acontecido
ningn tipo de accidente grave.

Las decisiones se toman bajo reuniones y son consultadas por todas

las reas y gerencial general.

Existe alta rotacin de personal, debido al reconocimiento que tiene la

empresa por formar buenos profesionales, por lo que las dems
empresas del mercado tratan de reclutarlos con propuestos tentativas.

Adems, todo ello garantiza la plena eficiencia del personal, ya que se ve en

los resultados de la empresa, al no tener alta rotacin de personal, al tener
incremento de servicios, baja tasa de quejas por parte de los proveedores y
alta demanda laboral, ya que es una de las mejores empresas en el rubro para
trabajar.
10. Propuestas de valor

Tener el lugar adecuado de trabajo. Es decir, la empresa debe procurar

tener su propio local con la distribucin adecuada por reas. Esto evita
el bullicio y malos ambientes en la organizacin.
41

 En la empresa los colaboradores se ven limitados en el sentido de

ascender. Solo se incorporan por la experiencia y recibimiento que
ofrece esta organizacin. Consideramos que al tener los trabajadores
una lnea de carrera estos vern futuro en la compaa y no generara
alta rotacin.
Para lograr eficiencia en los trabajadores consideramos que se debe
manejar un incentivo por competencias. Es decir, un bono por
reconocimiento individual, ya sea por asistencias y logros obtenidos.
Reconocer al mejor empleado del mes implica darle mayor
reconocimiento y modelo a seguir para otros empleados. Por ello,
creemos que debera de existir este tipo de incentivo.
Incorporar nuevas ideas de mejora teniendo en cuenta las opiniones de
los colaboradores.
Enfocarse en las funciones de los trabajadores por parte de los
supervisores y verificar que no exista sobrecarga de trabajo sobre todo
en actividades distintas a las de sus funciones.
Implantar nuevos sistemas para un mejor desarrollo en el rea de
RRHH

42

43

44

11. Anexos

45

12.

Bibliografa

HYPATIA S.A...Sitio Oficial de Hypatia S.A; (consulta: 06 de mayo)

(http://www.hypatia.com.pe)
VICTORIA NIETO, Ligia y otros (2003) Manual de evaluacin de
desempeo. Blog de Gestin de desempeo (consulta: 05 de mayo del
2016)
(http://gestiondesempeno.blogspot.pe/p/knjb.html)
(http://www.mineducacion.gov.co/1621/articles-81030_archivo_pdf.pdf)
JIMNEZ, Luz y HERNNDEZ, Sonia (2006). Importancia de las
compensaciones laborales y de la gestin humana en las empresas. En:
Revista de la universidad externado (consulta: 05 de mayo)
(http://revistas.uexternado.edu.co/index.php/proyecta/index)
(file:///C:/Users/WINDOWS%208/Downloads/1958-6709-1-PB.pdf)
BIBLIOGRAFA Y VIDA (2016) Enciclopedia de bibliografa en lnea
(http://www.biografiasyvidas.com/biografia/h/hipatia.htm) (consulta: 05 de
mayo)
BOTERO ESCOBAR, Nora (2007) Gestin del Conocimiento para la
Administracin del Recursos Humano (consulta: 06 de mayo)
(file:///C:/Users/JOSE/Downloads/DialnetGestionDelConocimientoParaLaAdministracionDelRecur-4851651.pdf)
BOHLANDER, George (2008) Administracin de Recursos Humanos.
Captulo 8
MONDY, R Wayne (2010). Administracin de Recursos Humanos.
Dcimo primera edicin. Mxico. Industria editorial Mexicana.

46

CHIAVENATO (2000). Administracin de Recursos Humanos. 5ta ed.

Graw, Colombia.

47