QUEL RLE JOUE LORGANISATION DU TRAVAIL DANS LES ENTREPRISES

POUR STIMULER LES RENDEMENTS DU CAPITAL HUMAIN ?

ANALYSE CONOMTRIQUE SUR DONNES APPARIES

MAROCAINES ET TUNISIENNES

Christophe Nordman*

Rsum Lobjet de cet article est de prsenter une mthode danalyse des questions souleves par
lamlioration de la formation des travailleurs marocains et tunisiens. partir d'enqutes appariant les
employs (femmes et hommes) aux employeurs d'entreprises de deux secteurs manufacturiers, l'une au Maroc,
l'autre en Tunisie, une approche compare permet d'expliciter les mcanismes entrant dans le processus de
formation du capital humain sur le tas et d'identifier les dterminants d'une diffusion du savoir intensive dans les
entreprises des deux secteurs. Les premiers rsultats montrent que, grce ces donnes apparis, il est possible
daffiner la mesure des rendements du capital humain et dapporter un certain nombre d'lments explicatifs
supplmentaires aux diffrentiels interindividuels des gains. L'analyse dtaille ensuite l'organisation du travail
dans les entreprises et tire grce elle des enseignements quant la faon dont la formation sur le tas par voie
informelle peut tre stimule par les formes flexibles de lorganisation du travail. Lensemble des rsultats
montre que les entreprises tunisiennes visites sont mieux mme que les entreprises marocaines d'offrir de la
formation aux travailleurs. Le cas tunisien atteste en effet que lencadrement, les conditions de travail et la
distribution des tches dans les entreprises sont de nature stimuler ou non les effets d'apprentissage informel.

DOES THE WORK ORGANISATION WITHIN FIRMS MATTER FOR THE RETURNS TO HUMAN CAPITAL? EVIDENCE
FROM MATCHED WORKER-FIRM DATA FROM MOROCCO AND TUNISIA
Abstract This article aims at presenting a method of analysis of issues related to the improvement of the skills
of the Moroccan and Tunisian workers. I use two surveys from Morocco and Tunisia linking the employees to
the employers of firms in two manufacturing sectors. A comparative approach allows to clarify the mechanisms
entering into the process of human capital accumulation in the workplace and to identify the determinants of an
intensive diffusion of knowledge in the firms of the two sectors. Thanks to these matched datasets, the first results
show that it is possible to refine the returns to human capital and to provide additional explanatory variables of
the wage dispersion across workers. Then, the article scrutinises the work organisation within the firms and
provides useful lessons regarding the way informal on-the-job training could be fostered by flexible procedures
of the work organization (team work, versatility, multitasks, etc.). The overall results highlight that the Tunisian
firms are more able to offer on-the-job-training to workers than the Moroccan ones. Indeed, the Tunisian case
confirms the significance of the organisational features of firms (management, working conditions, task
distribution) for the stimulation of informal learning processes.

Mots-clefs : Capital humain, ducation, formation sur le tas, rendements, diffusion du savoir,
organisation du travail, Maroc, Tunisie.
Classification JEL : J24, J31,O12

* SKOPE, Department of Educational Studies, University of Oxford et TEAM, Universit de Paris I et CNRS.
Emails : christophe.nordman@edstud.ox.ac.uk, christophe.nordman@univ-paris1.fr

1. INTRODUCTION
Les efforts considrables consentis par la Tunisie dans les annes qui suivirent l'Indpendance
pour dvelopper l'alphabtisation et la scolarisation des jeunes contribuent aujourd'hui distinguer
l'conomie tunisienne de ses voisines du Maghreb. Sur le plan de la maturit sociale, les donnes
disponibles mettent en vidence une diffrence structurante entre la Tunisie, relativement proche des
standards de dveloppement occidentaux, et le Maroc, fortement en retard par rapport son image
internationale. Ce dcalage apparat d'emble travers quelques indicateurs du dveloppement social.
Le taux d'alphabtisation des adultes, par exemple, est sensiblement plus lev en Tunisie (68%) qu'au
Maroc (47%), ou mme qu'en Algrie (65%). Cet cart est la consquence de plusieurs dcennies
d'une politique de scolarisation volontariste en Tunisie. Le Maroc se trouve ainsi aujourd'hui dans une
situation proccupante : la sous-qualification de sa main-d'uvre constitue une entrave au maintien et
au dveloppement de certains secteurs de l'conomie ; de plus, une pnurie de certaines qualifications
sy fait sentir alors que, paralllement, le chmage lev des diplms constitue un trait marquant du
march du travail marocain et sans doute aussi le plus inquitant qui soit observ sur le plan social. La
Tunisie prsente une perspective plus contraste : grce au dynamisme de son secteur industriel
exportateur et sa main-duvre mieux forme, elle a dj su tirer profit de ses atouts pour creuser
l'cart et accentuer son avance conomique par rapport au Maroc. Elle bnficie pour cela de la
confiance des organismes internationaux.
L'enjeu que constitue la question de la formation du capital humain mrite d'tre mis en
parallle avec le contexte d'ouverture aux changes internationaux dans lequel les deux pays ont choisi
de s'inscrire1. La formation de la main-duvre dans le secteur manufacturier exportateur le textilehabillement par exemple prend dans ce contexte une importance dcisive pour demeurer comptitif,
l o les cots salariaux ne constituent plus vritablement, ni pour le Maroc ni pour la Tunisie, un
avantage comparatif face la concurrence venue d'Asie et surtout d'Europe centrale. Au Maroc
prsent, l'amlioration du capital humain doit constituer un pralable tout progrs en matire de
productivit et de qualit des produits exports.
L'utilisation optimale de la technologie moderne, trs intensive en informations et en
symboles, exige l'acquisition au pralable par la main-d'uvre des qualifications appropries.
Cependant, face l'volution rapide des technologies et au raccourcissement de leur cycle de vie, on
assiste la mise en place, dans de nombreux pays en dveloppement, d'un mcanisme "d'auto
reproduction" des comptences dans lequel l'apprentissage sur le tas joue un rle stratgique (action
sur les cots de production de l'entreprise, sur l'adaptation la demande, sur la souplesse de la
production, etc.). Cette pratique, trs rpandue dans les pays maghrbins, permet de rsoudre plusieurs
problmes simultanment. Elle permet, du ct de l'employeur, d'utiliser une main-d'uvre bon
march, condition de survie pour certains secteurs, et de dispenser de la formation "au coup par coup"
en fonction des besoins grce la flexibilit de ce systme de formation. Du ct des employs, la
pratique de l'apprentissage sur le tas autorise l'accs une qualification lorsque le travailleur a un trs
faible niveau d'instruction. La crise de l'emploi au Maroc et la rticence des employeurs embaucher
des "instruits" entranent ainsi une extension de la formation sur le tas au dtriment de l'embauche des
actifs forms dans le cadre du systme institutionnel de l'enseignement gnral et professionnel.
1 Les conomies marocaine et tunisienne entrent de plain-pied dans une logique de comptitivit la suite des ngociations

des accords du GATT-Uruguay Round et d'une association troite avec l'Union europenne consacrant, ds 2010, la
formation d'une zone de libre-change.

On est alors lgitimement en droit de sinterroger sur la capacit d'adaptation des travailleurs
ainsi que sur celle des entreprises encourager l'apprentissage en leur sein. Le but de cet article est
ainsi de prsenter une mthode danalyse de ces questions et, en particulier, didentifier les possibilits
offertes aux travailleurs marocains et tunisiens pour qu'ils accumulent du capital humain au sein du
systme productif. Lorientation privilgie consiste mettre en relation lorganisation du travail de
l'entreprise avec la capacit des travailleurs accumuler du capital humain sur le tas. ma
connaissance, il n'existe pas d'tude de ce type dans les cas du Maroc et de la Tunisie et, semble-t-il,
pas davantage dans le cas des autres pays en dveloppement. Un travail de cette nature suppose en
effet que l'on dispose d'informations la fois sur les employs et sur les entreprises dans lesquelles ils
voluent.
Dans ces perspectives, j'ai ralis deux enqutes sur le terrain, entre l't 1997 et l'hiver 2000,
portant chacune sur deux secteurs des conomies marocaine et tunisienne : le textile-habillement et les
industries mcaniques, mtallurgiques, lectriques et lectroniques (IMMEE). Les donnes recueillies
au cours de ces enqutes sont d'une grande raret, trois points de vue :
Elles regroupent des informations prcises sur les caractristiques socio-conomiques des
individus, leur rmunration, leurs investissements ducatifs, leur formation postscolaire, leur
cheminement professionnel et leur situation dans lemploi ; bien qu'il y ait des enqutes nationales
produites par les organismes gouvernementaux du Maroc et de la Tunisie, des informations aussi
dtailles sur l'offre de travail, et surtout comparables entre ces pays, n'existent pas ma
connaissance.
Elles ont la particularit unique pour ces pays de comprendre les deux dimensions (employeurs et
employs), les travailleurs ayant t interrogs directement sur leur lieu de travail. Les enqutes
ont aussi consist questionner les employeurs pour recueillir des informations sur les
caractristiques de leur entreprise : la structure des effectifs, l'organisation du travail, les politiques
de formation, de communication et d'innovation.
Elles ont l'avantage de concerner un secteur fort taux d'utilisation de main-d'uvre fminine (le
textile-habillement). Les chantillons d'employs recueillis sont ainsi constitus de moiti par les
femmes. Les rsultats obtenus au cours des analyses statistique et conomtrique sur les diffrents
modles utiliss peuvent donc parfois tre dclins selon les sexes.
Les donnes sont en coupe instantane et n'ont pas une reprsentativit nationale. Elles ont
cependant l'avantage de recueillir des informations sur au moins quinze individus par entreprise
homme et femmes , plus de deux cents salari(e)s ayant t interrog(e)s dans chacun des pays2. Ce
nest quau dbut des annes 1990 que des donnes apparies de ce type ont vu le jour. Abowd et
Kramarz (1999) recensent l'ensemble des ces enqutes apparies disponibles. Ces donnes existent
pour beaucoup de pays industrialiss3. ma connaissance, les seules bases de donnes apparies pour
des pays en dveloppement sont celles qui sont utilises par Chennouf, Lvy-Garboua et
Montmarquette (1997) sur l'Algrie et par Nordman (2000) sur lle Maurice. Ce sont des donnes
2 Pour une description des enqutes, on pourra se rfrer Nordman (2000b, 2002a) et Destr et Nordman (2002).
3 Essentiellement pour les tats-Unis, la France, le Royaume-Uni, puis le Canada, le Japon, l'Allemagne, les Pays-Bas, la

Sude, etc. Abowd et Kramarz (1999) soulignent qu'avec des donnes apparies employeurs-employs les possibilits
d'approfondir les connaissances sur les relations de travail dans l'entreprise sont relles et que ce type de donnes doit par
consquent faire l'objet d'une collecte plus systmatique.

similaires aux ntres (employeurs-employs), la diffrence prs quelles contiennent peu

d'informations sur les entreprises.
Grce cette spcificit d'appariement des donnes, les rsultats retracs dans cet article
montrent quil est possible daffiner la mesure des rendements du capital humain et dapporter un
certain nombre d'lments explicatifs supplmentaires aux diffrentiels interindividuels des gains. Les
estimations mettent jour une discrimination salariale lencontre des femmes. Larticle reprend
galement les rsultats obtenus grce lestimation de nouvelles fonctions de gains adaptes la
spcificit des donnes apparies (Nordman, 2000a ; 2000b ; Destr et Nordman, 2002). Ces nouvelles
estimations rendent compte de la faon dont les travailleurs peuvent accumuler des connaissances sur
le tas dans leur entreprise par des effets dapprentissage "informel" : apprentissages par exprience et
par imitation. Lensemble des rsultats montre finalement que les entreprises tunisiennes visites sont
mieux mme que les entreprises marocaines d'offrir de la formation aux travailleurs, quelle soit
formelle ou informelle, et qu'un effort de rationalisation de l'encadrement, des conditions de travail et
de la distribution des tches dans les entreprises peut vraiment tre de nature stimuler les rendements
de lapprentissage informel dont les travailleurs marocains hommes et femmes ont certainement
besoin.
Le reste de larticle sorganise de la faon suivante : la section 2 expose quelques principes
mthodologiques qui ont guid lanalyse. La section 3 prsente les donnes recueillies au cours des
enqutes. La quatrime section rsume les rsultats obtenus au cours des estimations conomtriques
sur les diffrents modles utiliss. Les conclusions sont en section 5.

2. LA MESURE DES EFFETS DE LA FORMATION SUR LE TAS : DIFFICULTS

ET PROPOSITIONS MTHODOLOGIQUES
Problmes de mesure
La thorie du capital humain (Becker, 1975 ; Mincer, 1974) stipule que la formation sur le tas
(on-the-job training) constitue le principal lment dexplication de la croissance des salaires avec
l'exprience sur le march du travail. Nombreuses sont les tudes qui, la suite des travaux de J.
Mincer, ont mesur les rendements de la formation sur le tas laide des fonctions de gains. La plupart
des auteurs reconnaissent que ces spcifications offrent une bonne reprsentation des profils des gains
individuels et constituent ce titre un outil fiable pour examiner les dterminants des gains lis
l'accumulation du capital humain sur le tas. Toutefois, si les bnfices de l'investissement dans la
formation sont clairement dmontrs, la dtermination des taux de rendement de certains types
d'investissements, comme la formation informelle, demeure complexe. Or, toute tentative dvaluation
des effets de la formation sur les salaires passe par un examen approfondi des effets de sa composante
informelle, puisque celle-ci reprsente une part prpondrante de la formation totale dans l'entreprise4.
La formation formelle est assez simple mesurer, puisqu'elle est clairement identifiable (Sicherman,
1990) : elle est en gnral dispense pour une dure dtermine par un formateur reconnu dans un lieu
prcis. La formation informelle est en revanche difficile dfinir, si bien qu'il est malais d'en
4 Des rsultats denqutes, dcrivant les pratiques des entreprises amricaines au cours des premiers mois suivant

lembauche, indiquent qu peu prs 90% de la formation sur le tas est dispense de faon informelle et quenviron le tiers de
la formation aurait lieu par un processus d'apprentissage par imitation (Barron, Berger et Black, 1997).

dterminer les effets ou d'en valuer l'ampleur. La formation informelle apparat en effet indissociable
de l'activit productive du salari (Brown, 1991).
La mesure des rendements de la formation informelle est donc une pierre d'achoppement
contre laquelle butent les valuations empiriques. Dans ce domaine, l'un de nos apports a consist
proposer de nouvelles mthodes d'estimation des effets sur les salaires de la formation informelle dans
les entreprises. Cet article na nanmoins pas pour objet de les prsenter, mais plutt de se rfrer aux
principaux rsultats obtenus grce ces nouvelles techniques destimation (Nordman, 2000a, 2000b ;
Destr et Nordman, 2002).

L'organisation du travail comme canal de transmission

des effets externes du capital humain
Lide que le capital humain puisse constituer une source dexternalit positive conduit
considrer quun travailleur dune qualification donne est plus productif et donc mieux rmunr
dans un secteur ou une entreprise dj fortement dots en capital humain (Chennouf et al., 1997).
L'intrt que constituent ces effets externes conduit cependant s'intresser leur canaux de
transmission entre les travailleurs. Si certaines formes d'apprentissage informel peuvent merger
d'elles-mmes chez un individu, c'est--dire sans qu'il ait besoin d'tre mis en prsence d'autrui5, il est
en effet judicieux de s'interroger sur les mises en relation intentionnelles des travailleurs entre eux. Or,
peu d'tudes ont investi la question de l'effet de l'organisation du travail dans une entreprise sur la
possibilit pour les travailleurs de bnficier d'effets externes du capital humain. Pourtant,
l'organisation du travail peut apparatre comme un des principaux canaux de transmission du capital
humain6. L'aspect empirique de cette question demeure toutefois insuffisamment explor.
Plusieurs travaux, utilisant des informations sur les entreprises, rendent compte du
dveloppement, dans les pays industrialiss depuis le milieu des annes 1980, de nouvelles formes
d'organisation du travail issues du modle de lentreprise flexible japonaise (OCDE, 1999 ; Coutrot,
2000 ; Osterman, 2000). La nature de ces innovations organisationnelles varie d'une entreprise
l'autre, mais les tudes en faisant tat sont prsent suffisamment dtailles pour que l'on puisse
reconnatre certains de leurs traits caractristiques7. ma connaissance, trs peu de travaux
s'intressent pourtant la question de savoir quel est l'effet de l'introduction de ces nouvelles pratiques
de travail flexible sur la capacit des travailleurs acqurir des comptences dans l'entreprise8.
Cette tude met ainsi explicitement en relation lorganisation du travail au sein de l'entreprise
avec l'accumulation de capital humain sur le tas par les travailleurs. En sinspirant des caractristiques
des nouvelles formes d'organisation du travail, on peut examiner l'existence ventuelle d'effets
externes du capital humain diffrencis selon la forme qu'adopte l'organisation mise en place par les
5 Dans lexercice rpt d'une activit, la formation informelle rsulte galement d'une accumulation d'expriences

individuelles que K. Arrow en 1962 a d'ailleurs explicite sous le nom de learning by doing : si le travailleur n'apprend pas de
ses collgues, il lui reste nanmoins l'opportunit d'apprendre par lui-mme.
6 Un individu travaillant entirement seul a vraisemblablement moins d'opportunits qu'un individu insr dans une quipe de
profiter des connaissances de ses collgues.
7 Apparaissent notamment une importance accrue des quipes de travail, une rotation des postes, une rduction du nombre de
niveaux hirarchiques, une dcentralisation du pouvoir de dcision et une meilleure communication dans les tablissements.
8 Lindbeck et Snower (2000) relvent en effet l'insuffisance des tudes sur cette question et remarquent d'ailleurs l'intrt que
ces nouvelles formes d'organisation constituent pour la stimulation de comptences nouvelles lorsque les travailleurs passent
d'une tche une autre.

entreprises marocaines et tunisiennes. Cette approche a un intrt manifeste dans les cas tudis
puisqu'elle devrait permettre d'valuer dans quelle mesure la structure organisationnelle des entreprises
et les diffrents dispositifs pouvant stimuler l'apprentissage individuel (les systmes de formation et de
communication internes, les innovations technologique et organisationnelle) doivent entrer en ligne de
compte dans l'laboration des choix stratgiques des dirigeants d'entreprise.

3. LES DONNES RECUEILLIES AU COURS DES ENQUTES

Lobjectif des enqutes sur le terrain tait de constituer un chantillon de donnes apparies
recueillies grce des questionnaires adresss directement aux employs et aux employeurs dans les
entreprises9. Les donnes ont un nombre non cylindr dobservations.

3.1 Les donnes individuelles

L'chantillon global d'employs marocains est de 203 personnes, dont 50,2% appartiennent au
secteur du textile-habillement et 49,8% celui des industries mcaniques, mtallurgiques, lectriques
et lectroniques (IMMEE). L'chantillon tunisien est de 231 personnes, dont 54,1% du secteur des
textiles. Les proportions de femmes dans les chantillons slvent respectivement 46,3% et 49,8%.
Aux cts de caractristiques individuelles (situation matrimoniale, nombre denfants
charge) sont disponibles les salaires, lensemble des investissements ducatifs, la formation
postscolaire (priodes d'apprentissage, stages pralables, formation formelle dans lentreprise),
lvolution professionnelle (quivalent en annes de lensemble des expriences et dune priode
ventuelle de chmage) et la situation dans lemploi (encadrant, travailleur la chane ou en
quipe)10.
Les salaires mensuels moyens dclars des employs marocains et tunisiens s'lvent
respectivement 279,9 et 276,8 dollars US de 199811. Des diffrences importantes de salaires sont
visibles entre hommes et femmes : pour lchantillon marocain, les femmes ont un salaire mensuel
moyen de 2 064 dirhams, alors que celui des hommes s'lve 3 228 dirhams, soit 1,56 fois le salaire
fminin. Pour expliquer cet cart, la proportion fminine de l'chantillon employe dans les textiles ne
12

semble pas tre un lment explicatif pertinent . Les femmes tunisiennes ont un salaire mensuel
moyen de 231 dinars, alors que celui des hommes tunisiens s'lve 398 dinars, soit un salaire 1,7
fois suprieur. Contrairement au cas marocain, la proportion fminine de l'chantillon employe dans
les textiles doit tre prise en considration13.
Les chantillons se ressemblent premire vue sur plusieurs points. Dabord, sagissant de
lducation et de lexprience professionnelle, les valeurs sont similaires tant pour les annes totales
9 Pour une description dtaille de la mthodologie des enqutes, des questionnaires et des donnes, on pourra se rfrer

Nordman (2000b, 2002a), Destr et Nordman (2002) et Muller et Nordman (2003).

10 La dfinition des variables et leurs statistiques descriptives compltes sont disponibles dans Nordman (2002a).
11 Pour les Marocains, il reprsentait 1,6 fois le salaire minimum (SMIG) en 1997. Le salaire mensuel moyen des Tunisiens
correspond 1,8 fois le SMIG mensuel de 1997 dun rgime de 48 heures par semaine.
12 En effet, les femmes issues des textiles reprsentent 42% de l'ensemble des femmes de l'chantillon global, alors que les
hommes issus du mme secteur atteignent 57% du sous-chantillon d'hommes. Les salaires tant plus faibles dans les textiles,
on aurait pu penser que l'cart de rmunration entre les sexes s'explique par une prsence fminine issue des textiles plus
forte que celle des hommes de ce secteur. Or ce n'est pas le cas.
13 En effet, 94% du sous-chantillon de femmes appartiennent la branche de la confection, alors que les hommes de cette
branche ne reprsentent que 14% de lensemble des hommes.

dducation (9 annes en moyenne, soit un niveau de Troisime en France) que pour lexprience
totale et lanciennet dans lentreprise (respectivement, plus de 8 et 6 annes en moyenne). Dans le cas
marocain, le nombre d'annes d'ducation se retrouve chez les hommes comme chez les femmes alors
que, pour les Tunisiens, il est un peu plus lev chez les hommes (10, 6 contre 8,7 annes). Les
hommes tunisiens cumulent dailleurs en moyenne plus de 10 annes d'exprience contre moins de 8
pour les femmes. Cet cart entre sexes est dautant plus marqu dans le cas marocain puisque les
hommes ont en moyenne plus de 11 annes d'exprience, contre seulement 5 ans et demi pour les
femmes. Cet cart important peut tre attribu la diffrence de moyenne d'ge entre les deux sexes14.
Pour les deux chantillons, les individus sont dailleurs relativement jeunes.
Mais si l'on observe plus finement lducation par cycle ducatif, on constate que 5,4% des
employs des entreprises marocaines nont aucun niveau scolaire zro anne de scolarit contre
0,8% des Tunisiens ; 16,7% des premiers n'ont qu'un niveau de primaire (de 1 5 annes d'ducation)
contre 9,9% des seconds ; respectivement, 65,5% et 71,8%, n'ont qu'un niveau de secondaire (de 6
12 annes) alors que 11,8% et 17,3% ont frquent l'enseignement suprieur (Universit ou cole
suprieure). Ainsi, il apparat que lenseignement de base est moins lev chez les Marocains. Les
Tunisiens ont aussi davantage suivi l'enseignement suprieur, alors que les proportions d'individus
diplms de l'enseignement technique ou professionnel sont semblables entre les deux chantillons.
Les donnes permettent aussi d'identifier les attributs des postes : travail la chane ou en
quipe. Un employ a t considr comme travaillant en quipe lorsqu'il dclare effectuer sa tche en
collaboration avec au moins deux autres travailleurs l'activit similaire. Les travailleurs la chane
sont des personnes attaches un monoposte de production et soumises une cadence impose par le
processus de production. Le tableau 1 prsente une rpartition des deux variables identifies (CHAINE
et EQUIPE).
Tableau 1. Rpartition moyenne par sexe et par secteurs
des travailleurs la chane et en quipe (en %)
Maroc
CHAINE
EQUIPE
15

autres
Total

Femmes Hommes Textiles

67,0
20,2
54,9
12,7
18,3
2,9
20,3
61,5
42,2
100
100
100

Tunisie
IMMEE
28,7
28,7
42,6
100

Total
41,8
15,7
42,5
100

Femmes Hommes Textiles

64,3
0,0
59,2
13,9
59,5
21,6
21,8
40,5
19,2
100
100
100

IMMEE
0,0
54,7
45,3
100

Total
32,0
36,8
31,2
100

Il ressort principalement que le travail la chane prvaut chez les femmes et les travailleurs
du secteur des textiles et, plus gnralement, chez les Marocains par rapport leurs homologues
tunisiens. Soulignons pourtant que les femmes marocaines ne travaillent pas davantage que les
hommes dans les textiles (42% des femmes sont dans ce secteur, contre 57% des hommes). Les
hommes tunisiens travaillent trois fois plus en quipe que les hommes marocains, alors que les
proportions pour les femmes sont similaires ; aussi, les employs des textiles et des IMMEE tunisiens

14 L'ge moyen des employs marocains est de 30,4 ans : 27 ans pour les femmes contre 33 ans pour les hommes. Pour les

employs tunisiens, ces chiffres s lvent respectivement 29,5 ans, 28 ans et 31 ans.
15 Dans les enqutes, cette catgorie d'individus regroupe les agents de scurit, d'entretien des machines, les coursiers et

comprend aussi les cadres techniques (techniciens, ingnieurs). Tous travaillent seuls la plupart du temps et en toute
indpendance vis--vis du reste des employs.

semblent plus souvent tre attachs des quipes de travail que les travailleurs des mmes secteurs
marocains.

3.2 Les donnes d'entreprises

Les donnes concernent 8 entreprises pour chaque pays : 4 entreprises du secteur des textiles
et 4 du secteur des IMMEE. L'effectif moyen des tablissements marocains visits est de 230 salaris
(130 salaris en moyenne pour les entreprises tunisiennes). Les tablissements taient situs en milieu
urbain (Casablanca, Tanger et Tunis). Si la taille des chantillons d'entreprises est faible, soulignons
cependant qu'ils sont constitus d'entreprises de tailles relativement importantes par rapport la
multitude de microentreprises dans ces pays.
Le nom des variables cres, leur dfinition et leurs statistiques descriptives apparaissent dans
les tableaux 3 et 4 de lannexe. Les taux de supervision moyens s'tablissent respectivement 10,3%
et 12,8% pour les entreprises tunisiennes et marocaines ; le taux d'encadrement moyen est suprieur
dans les entreprises tunisiennes (14,6 contre 6,5%). Le nombre d'chelons hirarchiques varie peu sur
l'ensemble des entreprises (cinq en moyenne). Ces derniers indicateurs renseignent sur la structure
d'encadrement des entreprises et donnent aussi une ide de la forme de la pyramide des
responsabilits16.
Les statistiques descriptives (tableau 4 de l'annexe) indiquent galement que les entreprises
marocaines effectuent davantage de contrles individualiss des performances que les entreprises
tunisiennes. Une forme d'autonomie des employs apparat de faon quilibre entre les deux
chantillons d'entreprises, alors qu'un systme de polyvalence des employs est plus souvent mis en
place dans les entreprises tunisiennes. Ces dernires ont aussi, plus que les employeurs marocains,
tablis des politiques de communication et ralis des innovations technologiques et
organisationnelles. Enfin, des innovations de type technologique (souvent de produits plutt que de
procds de production) ont t plus souvent dclares que des innovations organisationnelles.

4. LES PRINCIPAUX TESTS ET LES RSULTATS

Avant dexaminer plus en dtail les caractristiques de lorganisation du travail dans les
entreprises, il est utile de prsenter les principaux rsultats obtenus partir des donnes individuelles
demploys. La section 4.1 se concentre ainsi sur l'analyse des rendements de la formation obtenus
partir de la prise en compte des caractristiques de l'offre de travail ; la section 4.2 aborde les
questions que suscite l'introduction des aspects lis la demande de travail.

16 Dans la thorie des incitations, l'tablissement d'une structure hirarchique forte vise corriger des situations d'asymtrie
d'information (l'employeur n'observe pas l'effort de l'employ et l'employ a conscience que l'employeur ne peut pas dtecter
correctement sa flnerie). Dans ce cadre, le superviseur peut apparatre comme un substitut au seul incitant salarial comme
rponse ce problme d'asymtrie. Un certain nombre de travaux empiriques attestent en effet l'existence d'un arbitrage de
l'employeur entre le salaire efficient et le contrle hirarchique (Osterman, 1994 ; Azam et Lesueur, 1997).

4.1 Les rendements du capital humain issus des tests de fonctions de gains17
Grce la richesse des donnes apparies, il est possible daffiner la mesure des rendements
du capital humain et dapporter un certain nombre d'lments explicatifs supplmentaires aux
diffrentiels interindividuels des gains.
Tableau 2. Estimations de fonctions de gains par les MCO. Diffrentiels de salaires expliqus par
les caractristiques de loffre de travail, la formation postscolaire et les effets fixes d'entreprise
Variable dpendante : Log du salaire mensuel dclar pour le Maroc, Log du salaire horaire pour la Tunisie
Variables explicatives

Maroc
7,424***

Constante

Annes d'tudes secondaires

Annes d'tudes techniques ou professionnelles
Annes d'tudes suprieures
Indicatrice du suivi dun apprentissage

Priode de stage(s) sans rapport avec l'emploi

occup (en annes)
Priode de stage(s) en rapport avec l'emploi
occup (en annes)
Annes d'anciennet dans
l'entreprise actuelle
(Annes d'anciennet dans
l'entreprise actuelle)2
Exprience professionnelle prcdant
l'emploi occup (en annes)
(Exprience professionnelle prcdant
l'emploi occup)2
Autres expriences professionnelles (en annes)
Indicatrice d'une priode de formation formelle
dans l'entreprise actuelle
Priode de formation formelle dans l'entreprise
actuelle (en annes)
Indicatrice du sexe

Indicatrice d'un poste d'encadrement ou de

direction dans l'entreprise actuelle

R2ajust
Observations

0,0834
0,025***
0,0092
0,058***
0,0177
0,146***
0,0255

Tunisie
(88,98)
(2,78)
(3,32)
(5,75)
(0,69)

0,035
0,0515
-0,112*
0,0613
0,121**
0,0580
0,039***
0,0119

(1,82)
(2,09)
(3,34)

-0,0005

(0,88)

0,0006
0,012*
0,0069

(1,83)

_
0,030***

(4,84)

0,0062

_
0,268***
0,0970
-0,117***
0,0461
0,247***
0,0501

0,268***
0,1005
0,036***
0,0093
0,051***
0,0133
0,167***
0,0196
-0,073*
0,0442

0,099
0,2728
0,128**
0,0665
0,051***
0,0085
-0,0012***
0,0004
0,063***
0,0136
-0,0032***
0,0009
0,040***
0,0070
0,132**
0,0649

(2,66)
(3,86)
(3,85)
(8,54)
(1,66)
(0,36)
(1,93)
(6,04)
(3,01)
(4,65)
(3,67)
(5,75)
(2,04)

(2,77)

(2,55)

-0,145**

(2,46)

(4,94)

0,0589
0,214***
0,0548

(3,91)

0,73

0,81

203

231

Les t de Student sont entre parenthses et les carts types la moyenne sont en italique.
***, **, * signifient respectivement coefficient significatif au seuil de 1%, 5% et 10%.
Les estimations prennent en compte d autres caractristiques des employs apparaissant comme significatives (situation
matrimoniale, suivi de l'cole coranique) ainsi qu'un ensemble complet d'effets fixes d'entreprise.
a : apprentissage dans une entreprise, un atelier ou chez un particulier en rapport avec lemploi occup.
b : 1 si femme, 0 si homme.

17 Pour un examen dtaill des fonctions de gains estimes, on pourra se rfrer Nordman (2000a, 2000b, 2002a) ainsi qu
Destr et Nordman (2002).

Rendements de lducation, de lexprience et de la formation formelle

Pour la premire fois pour le Maroc et la Tunisie, les rendements de l'ducation et de
l'exprience ont t estims en contrlant l'effet de l'employeur sur la rmunration (tableau 2). Les
rendements de l'ducation diminuent aprs la prise en compte des pratiques salariales des employeurs,
ce qui confirme le constat d'Abowd et Kramarz (1999) lorsqu'ils recensent les estimations introduisant
des effets fixes d'entreprise l'aide de donnes apparies. Aprs ce contrle, le rendement moyen
d'une anne d'ducation tous cycles confondus s'lve 2,5% au Maroc (prs de 6% en Tunisie).
Des rendements relativement levs de l'enseignement technique et professionnel suggrent que les
besoins en comptences techniques sont bien rels, mais sans doute insuffisamment satisfaits cause
des programmes de formation des systmes institutionnels de l'enseignement professionnel trop rigides
pour qu'ils soient vritablement adaptables aux exigences productives. Contrairement ce que montre
Psacharopoulos (1994), les annes d'ducation secondaire n'apparaissent pas plus rentables que les
annes d'enseignement technique ou professionnel. Ce rsultat reflte, surtout dans le cas marocain,
l'important besoin des employeurs en qualifications techniques (notamment en techniciens spcialiss
en informatique, en mcanique ou en lectronique), ainsi qu'une inadaptation de la formation
l'emploi, trs souvent rencontre, notamment chez les femmes. Les tudes techniques et
professionnelles apparaissent d'ailleurs comme des complments de l'enseignement secondaire dans le
cas marocain (elles seraient plutt des substituts dans le cas tunisien). De plus, les rendements des
cycles du secondaire et du suprieur sont sensiblement plus levs dans le cas tunisien. Ces carts de
rendement de l'ducation constats en faveur des Tunisiens peuvent s'expliquer par des diffrences
dans la qualit de l'enseignement propos l'cole entre les pays et aussi par l'important chmage des
diplms au Maroc, s'agissant des rendements du cycle suprieur.
Lintroduction dans les fonctions de gains de la formation postscolaire (priode
d'apprentissage, stages professionnels) et de la formation formelle sur le tas permet d'amliorer les
pouvoirs explicatifs des modles et d'avoir une vision plus prcise de l'ensemble de la formation reue
par les travailleurs. La formation formelle ainsi que les stages professionnels, lorsqu'ils sont en rapport
avec le poste occup par les employs, sont trs rentables en termes de gains salariaux.
Depuis l'apparition de donnes permettant une mesure directe de la formation formelle reue
par les travailleurs dans leur entreprise (Barron et al., 1997), les tudes empiriques se sont heurtes
certaines difficults pour examiner les prdictions de la thorie du capital humain et, notamment, pour
montrer dans quelle mesure les salaris supportent les cots de la formation formelle. L'hypothse
d'une relation positive entre croissance des salaires et formation formelle dans le cadre de l'entreprise a
t teste et valide pour la premire fois sur les donnes tunisiennes. Les rsultats rvlent que les
cots de cette formation seraient supports dans une large mesure par les travailleurs puisque ces
derniers financent leur formation en acceptant de travailler un taux de salaire plus faible en dbut de
carrire. Dans le cadre de la thorie traditionnelle, cela s'interprte par le fait que cette formation a un
contenu gnral. Les salaris en bnficient d'ailleurs par la suite puisqu'elle a un effet significatif et
positif sur la croissance des salaires au sein de l'entreprise. Il est cependant difficile de dterminer si
cette formation a aussi un contenu spcifique. Cette question pourrait tre importante pour ces pays.
En particulier, le fait que la formation formelle dans les entreprises soit en grande partie peut-tre
entirement ? de contenu gnral signifie, dans le cadre de la thorie traditionnelle, que l'employeur
et le travailleur sont indiffrents quant une ventuelle sparation. Si cette prdiction thorique

10

s'avrait tre fonde pour le Maroc et la Tunisie, elle expliquerait les problmes que les employeurs
rencontrent pour augmenter la responsabilisation et la fiabilit de leur personnel. L'introduction de
programmes de formation spcifique aux entreprises pourrait alors avoir pour effet de "fidliser" les
salaris vis--vis de leur employeur. Mais cela pose l'importante question de l'amlioration de la
capacit des systmes institutionnels de formation assurer au pralable une formation gnrale
suffisante et adapte aux exigences du systme productif18.

Une discrimination salariale selon le genre ?

Les estimations du tableau 2 montrent que, niveau de capital humain gal, les femmes
tunisiennes (marocaines) gagnent en moyenne 14,5% (11,7%) de moins que les hommes. Comment
peut-on expliquer ces carts ? L'observation des emplois occups par les femmes indique clairement
que celles-ci ne sont pas vritablement valorises dans leur milieu professionnel. Il n'est ainsi pas rare
que des femmes ayant suivi des tudes suprieures soient employes des postes de simples ouvrires
non qualifies. Au regard de leurs qualifications, les hommes sont en revanche mieux employs. En
effet, 7,8% des femmes tunisiennes et 18,1% des marocaines ont un diplme ne correspondant pas
l'emploi qu'elles occupent, contre respectivement 2,5% et 9,1% des hommes. Elles sont donc souvent
employes pour des tches qui ne correspondent absolument pas leurs qualifications : seulement
24,4% des femmes marocaines ont un diplme li leur emploi contre 40,3% des hommes. Ce dernier
cart est en revanche moins important dans le cas tunisien (27,8% contre 35,3%) ce qui donne penser
que le dsquilibre homme/femme dans la valorisation au travail y serait moins consquent. Ce
premier lment explicatif ne peut donc pas contribuer interprter la diffrence d'ampleur du
coefficient affect la variable indicatrice du sexe entre les deux chantillons (le coefficient tunisien
tant suprieur au marocain).
Avant de pouvoir conclure l'existence d'une relle discrimination sexuelle, d'autres raisons
doivent tre invoques pour expliquer l'cart salarial entre les sexes :
D'une part, la participation discontinue des femmes au travail pourrait entraner une
dprciation de leur capital humain. cet gard, l'usage d'une variable prenant en compte la priode
totale d'inactivit du salari devrait aider capter une partie de la dprciation du capital humain pour
les femmes, dans la mesure o celles-ci sont plus touches par l'inactivit en proportion et en dure
moyenne que les hommes (selon les statistiques des chantillons). Des variables identifiant le statut
marital et le nombre denfants encore charge peuvent aussi tre utilises en tant que proxy de la
discontinuit des femmes au travail, parce qu'elles rvlent couramment une priode d'interruption
dans leur vie professionnelle. Le fait dtre mari joue significativement et positivement, mais
seulement dans le cas marocain. On peut l'expliquer par le fait que les pratiques salariales marocaines
prvoient, surtout dans les textiles, des aides financires lorsque les travailleurs ont des enfants. Or, les
variables de statut marital et de nombre denfants sont corrles plus de 60%19.
D'autre part, la nature du poste occup par l'employ devrait galement avoir un rle jouer
dans la distribution des revenus entre sexes. C'est pourquoi une variable muette indicatrice dun poste

18 Sans parler de la capacit et des besoins effectifs ressentis par les entreprises d'assurer une formation spcifique leurs

travailleurs.
19 Une interaction de lindicatrice du sexe avec le statut marital (les femmes maries) a galement t teste mais na pas
donn de rsultats significatifs.

11

20

dencadrement ou de direction a t introduite dans les rgressions . Cette variable est significative
1% et capte donc les diffrences salariales attribuables au statut hirarchique que l'employ a dans son
entreprise.
la vue de la significativit du coefficient de la variable indicatrice du sexe, force est de
constater qu'il subsiste bien une discrimination salariale l'encontre des femmes. La participation
entrecoupe des femmes l'emploi a sans doute quelque chose y voir. On peut aussi l'expliquer par
le fait que, dans l'esprit des employeurs, le salaire fminin ne constitue la plupart du temps qu'un
second revenu familial , puisque celles-ci, lorsqu'elles ne sont pas maries, vivent encore chez leurs
parents ou, en tout cas, jamais seules. Mais il est difficile de trancher dfinitivement sur ce point. Il
peut alors tre utile d'expliciter les rendements des dterminants du capital humain selon les sexes.
Des estimations sur des variables tronques de capital humain par sexe (les variables
dducation et d'exprience en interaction avec lindicatrice du sexe) ont t effectues. Les rsultats
(non prsents ici) montrent que, dune faon gnrale, l'ducation semble tre un lment dterminant
de la discrimination dans les deux cas tudis. Les effets de lexprience professionnelle selon les
sexes sont en effet plus contrasts, diffrant suivant les chantillons et le type dexprience. Il semble
nanmoins que, dans les deux cas, les femmes compensent des rendements de lducation plus faibles
que ceux de leurs homologues masculins par des rendements de l'anciennet un peu plus levs21.
Aprs contrle de l'htrognit des entreprises (par des effets fixes), la mise en vidence de
rendements des expriences plus levs pour les employs tunisiens laisse enfin penser que les
travailleurs marocains trouvent plus de difficults que les travailleurs tunisiens bnficier d'un
apprentissage au cours de leur carrire professionnelle. La faiblesse du niveau d'ducation des
premiers pourrait ainsi agir comme un frein l'apprentissage22. Il est alors utile de comprendre de
quels effets d'apprentissage il s'agit prcisment. Les outils utiliss jusqu' prsent ne permettent pas
d'tudier les effets de l'apprentissage informel. Or, au Maroc comme en Tunisie, il y a fort parier que
la formation informelle constitue galement une part essentielle de la formation totale dispense par
les entreprises.
Formation informelle et diffusion du savoir dans les entreprises
Les enqutes amricaines dcrivent l'importance de la formation par voie informelle dans les
entreprises et en particulier de l'apprentissage par imitation (voir note 4). Une seconde partie de
l'analyse s'est donc attache tester de nouvelles fonctions de gains23 pouvant rendre compte de la
20 Linteraction de lindicatrice du sexe et de la variable dencadrement a t teste : elle sort ngativement (significative

10%) dans le cas marocain mais son effet nest pas significativement diffrent de zro dans le cas tunisien.
21 Dans le cas tunisien notamment, soulignons que le rendement dune anne dcole secondaire des femmes est presque

deux fois plus faible que celui des hommes (3,3% contre 6%). Ces rsultats vont l'encontre du recensement de
Psacharopoulos (1994) selon lequel les femmes bnficient (en moyenne sur plusieurs pays) de rendements de l'ducation
suprieurs ceux des hommes (notamment dans le secondaire).
22 En observant le niveau d'ducation par cycle, on remarque que les Marocains sont moins duqus que les Tunisiens. Ces
lments rejoignent un constat empirique selon lequel le profil des gains des travailleurs peu duqus est plus aplati que celui
des travailleurs plus duqus (Connolly et Gottschalk, 2001) : les rendements des expriences seraient plus faibles pour les
travailleurs peu qualifis.
23 Notons que nos estimations de spcifications alternatives des profils de gains (cubique, quartique, Gompertz, linaire
discrte) dvoilent notamment quel point l'hypothse prne par Mincer (1974) d'une dcroissance linaire (fonction
quadratique) est une approximation peu satisfaisante pour rendre compte du phnomne de dcroissance des rendements
marginaux de l'exprience au cours du temps.

12

faon dont les travailleurs accumulent des connaissances dans leur entreprise par un processus de
diffusion du savoir.
L'originalit du modle de formation sur le tas prsent par Lvy-Garboua (1994) et Destr et
al. (2000) rside dans le fait qu'il permet non seulement de mesurer les effets sur les gains des
apprentissages informels par exprience et par imitation, mais aussi d'estimer la vitesse laquelle se
diffuse le savoir dans les entreprises et d'valuer le potentiel formateur de ces dernires par rapport au
niveau de capital humain des travailleurs entrants. La raret des donnes apparies ncessaires au test
de ce modle, ainsi que le caractre novateur des questions auxquelles il permet de rpondre, ont donc
incit proposer une comparaison de son estimation entre le Maroc, la Tunisie, l'le Maurice et la
France.
Les premiers rsultats (Nordman, 2000a, 2000b) rsument lide que lon peut se faire dune
entreprise cloisonne o les employs ne peuvent que trs peu profiter dchanges particuliers de
savoir-faire : si les entreprises marocaines semblent avoir choisi dabord demployer des jeunes
qualifis au dtriment sans doute dune amlioration des conditions de travail stimulatrice de la
diffusion du savoir dans les ateliers, les entreprises tunisiennes jouissent d'un effet de diffusion du
savoir intense, vraisemblablement stimul par la prsence notable de travailleurs qualifis24. Elles
tmoigneraient ainsi de l'existence possible d'une externalit positive des qualifis sur les non-qualifis
dopant les effets de diffusion du savoir dans l'entreprise.
partir d'une extension du modle initial, on a alors affin les premires estimations en se
centrant sur les deux secteurs identifis (Destr et Nordman, 2002) : textiles et IMMEE. l'aide de
donnes apparies franaises, ltude fait apparatre des effets contrasts sur les salaires des deux
principales composantes de la formation informelle en entreprise. Bien que les rendements de la
formation informelle soient dans l'ensemble significativement plus levs dans les deux pays du
Maghreb, lapprentissage par lexprience semble tre, pour les employs marocains, la seule
composante de ce type de formation avoir un impact significatif sur les gains. Compars au cas
franais, les rsultats tunisiens suggrent des rendements de la formation informelle trs importants au
cours des premires annes. Ces derniers illustrent les bnfices substantiels que les employs peuvent
dgager des processus d'apprentissage par exprience et par imitation. D'ailleurs, les rsultats montrent
que le potentiel formateur des entreprises est presque une fois et demie plus lev dans le cas tunisien
que dans le cas franais, mais n'est pas significatif dans le cas marocain.
Un rsultat majeur apparat ds lors. Les travailleurs marocains n'apprendraient que par euxmmes, sauf lorsqu'ils reoivent une formation formelle, organise par l'entreprise. En effet, il semble
que la formation sur le tas dans le cas marocain ne soit efficiente que dans un cadre formel, l o les
travailleurs sont dans la position de "recevoir du savoir", de l'adapter, et non plus seulement de saisir
furtivement par l'observation et limitation un savoir-faire qui, finalement, ne serait que partiellement
assimil. Dans le cas marocain, on a ainsi suppos que l'inexistence de ce type d'apprentissage pouvait
plus tenir l'organisation du travail des entreprises qu'aux seules dotations en capital humain des
travailleurs25. Il convient alors d'examiner de prs cette hypothse grce la prise en compte des
caractristiques des entreprises.
24 Il semblerait que les entreprises mauriciennes possdent aussi les caractristiques ncessaires une diffusion du savoir
leve, mais la faible proportion de travailleurs qualifis et l'homognit des travailleurs dans l'chantillon utilis n'ont pas
permis de dceler un effet positif des plus "instruits" sur ceux qui en savent moins.
25 On a en effet cherch dterminer dans quelle mesure ces rsultats pouvaient tenir aux caractristiques intrinsques des
travailleurs. Les dotations individuelles en capital humain jouent un rle pour stimuler l'apprentissage par lexprience,

13

4.2 Caractristiques de lorganisation du travail dans les entreprises

Avec des donnes apparies employeurs-employs, on peut apprhender les relations de
travail dans l'entreprise. Le fait d'ouvrir la "bote noire" que reprsentent les interactions des
travailleurs constitue une avance importante dans l'analyse de la formation du capital humain. Nos
donnes d'entreprises permettent d'examiner prcisment les conclusions tires d'une analyse des
diffrentiels de gains sur des donnes individuelles, la lumire des informations que fournissent les
entreprises dans lesquelles les individus voluent. C'est l aussi un apport non ngligeable l'tude
traditionnelle de la formation des salaires. Cette dernire analyse permet donc d'clairer les
mcanismes fondant l'organisation des entreprises visites au Maroc et en Tunisie. Une approche
thorique dont on pourra trouver le dtail dans Nordman (2002a) a dabord permis de construire
une grille d'analyse, que j'utilise, ensuite, pour une tude empirique des caractristiques des entreprises
enqutes26.
Signalons les principales caractristiques distinguant les entreprises marocaines des
entreprises tunisiennes. Le travail en quipe ainsi que la polyvalence (la rotation sur diffrents postes)
apparaissent plus souvent dans les entreprises tunisiennes, alors que le travail la chane et le contrle
individualis des performances sont plus rpandus dans les tablissements marocains. Rappelons que
la proportion de femmes travaillant la chane est similaire entre les deux chantillons (autour de
65%, tableau 1) alors que les hommes tunisiens sont plus assigns un travail en quipe que leurs
homologues marocains. La structure des tches par sexe des deux chantillons ne semble donc pas tre
un lment explicatif pertinent pour rendre compte des diffrences constates entre les cas marocain et
tunisien. Il semble plutt que lon ne peut rejeter l'hypothse formule dans la section prcdente selon
laquelle l'organisation des tches des entreprises marocaines briderait le processus de diffusion du
savoir par rapport aux entreprises tunisiennes, o le travail en quipe et la polyvalence (tous sexes
confondus) stimuleraient davantage ce processus. De plus, l'existence d'un contrle des travailleurs
plus important dans le cas marocain confirme la prsence signale par la Banque Mondiale (1999)
notamment d'une forte proportion de travailleurs temporaires, supposs moins fiables. l'vidence,
le turnover n'est pas favorable la stimulation des processus d'apprentissage informel, notamment de
l'apprentissage par imitation. En outre, la distribution des savoirs dans l'organisation productive a sans
doute un effet sur la stimulation des formes d'apprentissage. Un taux d'encadrement plus lev dans le
cas tunisien va dans le sens de cette hypothse. Les entreprises tunisiennes rvlent aussi qu'il existe
une "technicisation" plus importante des tches (prsence de cadres techniques et d'ingnieurs). Les
techniciens apparaissent d'ailleurs plus intgrs au processus productif grce une division horizontale
du travail : ils interviennent sur plus de tches que leurs homologues des entreprises marocaines.
Enfin, les employeurs tunisiens ont sembl plus soucieux de dvelopper une politique de
communication interne explicite vers leurs salaris et de stimuler les innovations organisationnelles et
technologiques. Ces dispositifs sont aussi de nature intensifier les processus d'accumulation de
capital humain.
puisque les employs marocains et franais du secteur des IMMEE plus duqus et plus expriments en moyenne
bnficient davantage de ce processus de formation. Il n'apparat pas vident en revanche qu'un niveau d'ducation ou
d'exprience plus lev des individus entrane une acclration de leur apprentissage par l'imitation.
26 Soulignons que la taille des chantillons d'entreprises nautorise pas conclure avec certitude sur le sens donner aux
rsultats. Les corrlations tablies entre les indicateurs ne pourraient en effet reflter que la particularit des variables
utilises, la faon dont elles ont t construites jouant sans doute sur l'ampleur des corrlations obtenues. Nanmoins, les
liaisons tablies sont gnralement conformes l'intuition premire et aux liens thoriques prdits.

14

La suite de lanalyse permet de vrifier plus globalement si les dcisions d'instaurer un

systme particulier d'organisation et de contrle du travail sont lies ou non celles qui ont trait la
pratique salariale (incitative ou plutt institutionnelle) ou la structure fonctionnelle de l'entreprise.
Il semblerait, tout d'abord, qu'au fur et mesure que les entreprises marocaines et tunisiennes
atteignent un certain niveau d'effectifs, leur structure d'encadrement grossisse moins que leur effectif
global. L'anciennet des entreprises devrait toutefois favoriser le dveloppement de la structure de
supervision. Ce rsultat avait dj t rvl par Osterman (1994) pour des entreprises amricaines.
Les formes flexibles de l'organisation du travail, relativement rcentes, sont aussi moins dveloppes
dans les tablissements anciens, sans doute plus rticents lorsqu'il s'agit de recourir de nouvelles
dispositions du travail et des tches.
Des calculs de corrlations indiquent que les entreprises ont d'autant plus mis en place un
systme de formation formelle interne qu'il existe des cadres capables de la dispenser vers le personnel
d'excution. Les entreprises qui subissent la concurrence ont en revanche vraisemblablement peu de
temps et de moyens consacrer une politique de formation explicite. Elles prfrent, en tout tat de
cause, embaucher des travailleurs qualifis et former les non-qualifis sur le tas. D'ailleurs, la
formation informelle semble tre un substitut de la formation formelle dans les entreprises o une
cadence de productivit est impose (l o l'on trouve une proportion importante de travailleurs la
chane)27.
Nos entretiens avec les employeurs rvlent que les entreprises ayant mis en place une
innovation dans la forme d'organisation du travail l'auraient fait dans un souci de complmentarit vis-vis de l'impratif de formation de la main-d'uvre. Ce type d'innovation apparat ainsi la fois
comme un moyen d'augmenter l'efficacit productive souci de qualit et de quantit et aussi
probablement comme une faon de former les employs sur le tas (par l'instauration d'quipes de
travail par exemple). Cependant, les grandes entreprises ne stimuleraient pas plus que les autres les
formes d'innovations technologiques ou organisationnelles.
Une autre faon d'expliquer les caractristiques internes de l'organisation des entreprises est de
les confronter aux pratiques salariales des employeurs. Comme le prvoit la thorie, les facteurs les
plus corrls aux pratiques salariales relvent de la structure hirarchique et du contrle du travail. Les
corrlations entre ces lments indiquent que les entreprises qui paient le plus leurs employs sont,
semble-t-il, celles qui ont les structures hirarchiques les plus dveloppes (supervision, encadrement,
contrle du travail). De faon vrifier ces relations, on peut prendre en considration le degr de la
concurrence ressentie par les entreprises marocaines et tunisiennes (Azam et Lesueur, 1997). Un test
conomtrique sur les diffrentiels de gains interentreprises a t pratiqu. Il montre que, pour les
entreprises soumises la pression concurrentielle du commerce international, la supervision est encore
plus corrle une pratique salariale incitative des tablissements. Autrement dit, il existerait un effet
de complmentarit entre salaire efficient et supervision stimul par la concurrence. Quel que soit le
niveau de cette concurrence, on rejetterait ainsi l'hypothse d'un arbitrage entre le salaire d'efficience
et la structure hirarchique des entreprises (voir la note 16).

27 La formation formelle apparat aussi moins frquemment dans les entreprises anciennes et, de faon moins attendue, dans
les entreprises de grande taille.

15

6. CONCLUSIONS
Lobjet de cet article tait de prsenter une mthode danalyse des questions souleves par
lamlioration de la formation des travailleurs femmes et hommes marocains et tunisiens. Une
approche microconomique compare dans deux secteurs manufacturiers a permis d'expliciter les
mcanismes entrant dans le processus de formation du capital humain et d'identifier les dterminants
d'une diffusion du savoir intensive dans les entreprises de ces secteurs. La dmarche a consist runir
des donnes apparies employeurs-employs, qui sont appropries pour rpondre aux questions
poses. L'analyse prsente ici permet de dtailler notamment l'organisation du travail et, plus
prcisment, la structure d'encadrement, la rpartition des tches et la communication dans les
entreprises visites au cours des enqutes.
Peut-on tirer les consquences des rsultats prsents pour le Maroc et la Tunisie ? S'agissant
des capacits respectives des entreprises marocaines et tunisiennes encourager l'accumulation du
capital humain, les rsultats sont sans ambiguts : les entreprises tunisiennes visites sont mieux
mme que les entreprises marocaines d'offrir de la formation aux travailleurs. Si lon se risque
gnraliser ce constat l'ensemble du secteur priv manufacturier des deux pays (mais nos donnes ne
sont certes pas reprsentatives de l'ensemble des secteurs), le Maroc ne pourra pas compenser son
retard court ou moyen terme dans la formation initiale de sa main-d'uvre par le processus de
formation sur le tas des travailleurs. Nanmoins, il semble que cela ne soit pas tant la main-d'uvre
tunisienne mieux forme que l'on doive accorder tous les bnfices d'effets dapprentissage plus
soutenus qu' la faon dont le travail est organis et dont les tches sont rparties dans les entreprises
tunisiennes. Dans cette circonstance, la conclusion que l'on peut tirer est sans doute moins alarmante :
rorganiser le travail dans les entreprises est une tche plus aise que celle qui serait de rattraper un
retard prononc dans la formation initiale de la force de travail, c'est--dire dans la lutte long terme
contre l'analphabtisme. La priorit que doit constituer ce dernier dfi n'en reste cependant pas moins
vidente. Mais l'exemple tunisien montre qu'un effort de rationalisation de l'encadrement et des
conditions de travail dans les entreprises peut vraiment tre de nature stimuler des effets
d'apprentissage dont les travailleurs marocains ont certainement besoin.
Soulignons que les derniers rsultats rvlent qu'il existe une certaine sensibilit des
corrlations aux types de variables utilises. Il devient alors ncessaire de pratiquer des tests
conomtriques en incorporant l'ensemble des variables, de faon mettre en relation les particularits
observes dans les formes d'organisation du travail avec les potentialits individuelles en acquisition
de capital humain. Cette analyse a t entreprise dans Nordman (2002b). Elle a mis en vidence les
possibilits pour les employs de bnficier d'externalits de capital humain dans lentreprise et a
identifi ainsi quel type d'organisation du travail est le plus en mesure de favoriser laccumulation de
capital humain sur le tas par les travailleurs. Les rsultats retracs dans ces travaux aident aux choix
que pourraient privilgier les dirigeants d'entreprise : quipes de travail, polyvalence des tches,
encadrement technique, communication interne plus horizontale.

16

ANNEXE
Tableau 3. Dfinition des variables d'entreprises
dummy indicatrice d'une forme d'autonomie des employs. Elle prend pour valeur 1 si l'employeur a rpondu au choix 1/ la
question : En cas d'incident mineur dans la production :
1/ Encouragez-vous les salaris rgler d'abord eux-mmes le problme ?
2/ Exigez-vous que les salaris en rfrent avant tout la hirarchie ? .
COMMUNICATION variable indiquant le degr de communication stimule explicitement par l'entreprise. Cette variable prend des valeurs comprises
entre 0 et 3 (selon une communication croissante). Elle a t apprcie par l'enquteur selon certains critres (thmes abords
rgulirement, documents distribus, runions rgulires, journal d'entreprise, affichages).
CONCU
variable indiquant le degr de concurrence ressenti par l'entreprise. Cette variable prend des valeurs comprises entre 1 et 5 (selon
une concurrence croissante). Elle a t apprcie par l'enquteur selon les dclarations de l'employeur, le secteur et le type de produit
concern.
CONTROLE
dummy indicatrice d'un contrle systmatique du travail des employs. Elle prend pour valeur 1 si l'employeur a rpondu au choix
1/ la question : Le contrle des performances individuelles est-il ?: 1/ systmatique ; 2/ occasionnel ; 3/ inexistant .
DEMARRAGE nombre d'annes d'existence de l'entreprise depuis l'anne de dmarrage de la production
ECHELON
nombre de niveaux d'encadrement entre le directeur gnral et l'ouvrier le plus bas dans la hirarchie (directeur et ouvrier compris)
ENFORMA
dummy indicatrice de l'existence d'un systme de formation formelle organis en interne par l'entreprise
GLOBAL
dummy indicatrice d'une tche dfinie d'une faon globale par la hirarchie. Elle prend pour valeur 1 si l'employeur a rpondu au
choix 2/ la question : Le travail est-il dfini : 1/ plutt par une description prcise des tches effectuer ? ; 2/ plutt par la
fixation d'objectifs globaux ?
INNOVATION dummy indiquant si l'entreprise a entrepris au moins une innovation technologique ou organisationnelle les quatre dernires annes
prcdant l'enqute
INTERNA
dummy indicatrice d'une exposition de l'entreprise la concurrence internationale (pour une proportion de la production exporte
suprieure 30%)
POLYVALENCE dummy indicatrice de l'existence d'une polyvalence de certains employs. Elle prend pour valeur 1 si l'employeur a affirm
l'existence d'un systme de rotation sur diffrents postes.
PROPORCHAINE proportion d'employs de l'entreprise travaillant la chane
SUPERVISION rapport du nombre de superviseurs (cadres, chefs d'quipe, chefs de salle, contrematres) au personnel de production
EFFECTIF
Effectif global de l'entreprise
TXENCADRE rapport du nombre de cadres l'effectif global de l'entreprise
AUTONOMIE

Tableau 4. Statistiques descriptives des variables d'entreprises

Maroc
Variables
AUTONOMIE
COMMUNICATION

CONCU
CONTROLE
DEMARRAGE
ECHELON
EFFECTIF
ENFORMA
GLOBAL
INNOVATION
INTERNA
POLYVALENCE
PROPORCHAINE
SECT
SUPERVISION
TXENCADRE

Moyenne
0,375
0,862
3,375
0,875
17,625
4,750
228,625
0,000
0,000
0,625
0,625
0,375
0,342
0,500
0,128
0,065

Tunisie
Ecart-type

0,820
1,302
12,705
0,886
158,877
0
0

0,318
0,116
0,044

min

max

0
0
1
0
7
4
48
0
0
0
0
0
0
0
0,05
0,01

1
2
5
1
46
6
500
0
0
1
1
1
0,80
1
0,37
0,15

17

Moyenne
0,250
0,900
3,125
0,500
10,438
5,000
131,250
0,250
0,250
0,750
0,625
0,625
0,358
0,500
0,103
0,146

Ecart-type

1,039
1,642
5,766
0,535
100,954

0,409
0,069
0,278

min
0
0
1
0
3,5
4
70
0
0
0
0
0
0,00
0
0,05
0,02

max
1
3
5
1
20
7
371
1
1
1
1
1
0,91
1
0,25
0,83

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