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La Asamblea General;
b)
La Junta Directiva, y;
c)
El Tribunal de Honor
Sin embargo, el Colegio queda facultado para crear las comisiones y organismos
especializados que estime conveniente para el mejor cumplimiento de sus funciones.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
|
Asamblea
General
Junta
Directiva
Tribunal de
Honor
Presidente
Tesorero
Contador
Secretario
Administrad
or
Asistente
Administraci
n
Vocal
MARCO TEORICO
Anlisis de puesto
El desarrollo de una estructura organizacional da como resultado puestos que tienen que ser
cubiertos. El anlisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y
la naturaleza de los puestos y los tipos de personas (en trminos de capacidad y
experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlos. Proporciona datos sobre los
requerimiento del puesto que ms tarde se utilizan para desarrollar las descripciones del
puesto (lo que implica el puesto) y las especificaciones del puesto (el tipo de persona que se
debe contratar para ocuparlo).
Como supervisor o especialista de personal, usted por lo general tratara de extraer del
anlisis del puesto uno o ms de los siguientes tipos de informacin:
Paso 5: Revise la informacion con los participantes. El analisis del puesto ofrece
informacion sobre la naturaleza y funciones del puesto. Esta informacion debe ser
verificada con el trabajador que lo desempea y un superior inmediato. El verificar la
informacion ayudara a determinar si es correcta, si esta completa y es facil de entender para
todos los involucrados. Este paso de revision puede ayudarle a obtener la aceptacion del
ocupante del puesto de los datos del analisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de
modificar la descripcion de las actividades que realiza.
Paso 6: Elabore una descripcion y especificacion del puesto. En la mayoria de los casos,
una descripcion y especificacion de un puesto son dos resultados concretos del analisis de
la posicion. La descripcion del puesto es una relacion por escrito de las actividades y
responsabilidades inherentes al puesto, asi como de sus caracteristicas importantes como las
condiciones de trbajo y los riesgos de seguridad. La especificacion del puesto resume las
cualidades personales, caracteristicas, capacidades y antecedentes requeridos para realizar
el trabajo, y podria ser un documento separado o parte de la misma descripcion del puesto.
Dessler. G. (1996). Anlisis de puestos. En Administracin de personal (pag. 76-105).
Naucalpan de Jurez, Mxico: Prentice-Hall Inc.
Recursos Humanos
Las personas dentro de cualquier organizacin que pueda existir son representadas como
recursos: seres con habilidades, capacidades, conocimientos, competencias, etc., pero lo
que se debe tener siempre en cuenta es que no solo son esto, sino que las personas son
personas, llenas de objetivos personales, distintas personalidades, expectativas y
comportamientos, historias, sentimientos, etc., Por lo cual, las organizaciones deben de
tener un mayor enfoque en algunas de estas ltimas caractersticas de cada persona , para
as mejorar la comprensin de la conducta de todos los individuos que conforman la
organizacin. En s, las personas representan el capital humano en la organizacin.
El comportamiento de las personas presenta algunas caractersticas:
El Ser Humano es proactivo.
El Ser Humano es Social.
Para que el Capital Humano tenga un desarrollo positivo y conforme en la organizacin (en
cuanto a las acciones y destinos que estos tomen dentro de sta), se deben utilizar cuatro
detonantes:
a-. Autoridad: Proporcionar la autonoma o poder a las personas (empowerment)
b-. Informacin: se debe promover y difundir el acceso a la informacin.
c-. Recompensa: brindar incentivos compartidos y ayudas para promover los objetivos de
la organizacin.
d-. Competencias: Incentivar al personal para generar habilidades y competencias para
valer la informacin y as puedan desplegar su autonoma.
Segn los cientficos sociales, en particular Maslow y Herzberg, subrayan que si la
organizacin fuera un contexto capaz de satisfacer las exigencias de los individuos, estos
podran crecer, expandirse y encontrar su satisfaccin y realizacin personal al promover
los objetivos de la organizacin.
El desarrollo organizacional hace posible que las metas individuales se integren a los
objetivos de la organizacin, en s, ayuda a que el trabajo se convierta ms estimulante y
gratificante para el capital humano brindando la eventualidad para el desarrollo personal.
Otro aspecto importante en relacin al capital humano es el Salario. El salario para el
individuo, representa una de las transacciones ms complicadas, pues cuando una persona
acepta un puesto se compromete a una rutina diaria, a un sistema estandarizado de
actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organizacin,
a cambio de lo cual recibe un salario.
Para las organizaciones, el salario representa un costo y al mismo tiempo una inversin.
Costo porque el salario se refiere al costo del producto o servicio final. Inversin porque
representa el dinero aplicado a un factor productivo (el trabajo) en un intento por conseguir
un rendimiento mayor en el corto o mediano plazo.
Pero no solo es este aspecto; tambin, el mantener una fuerza laboral adecuada por medio
de la higiene laboral, constituye una de las principales bases en la organizacin. Segn el
concepto de la Organizacin Mundial de la Salud (OMS), la salud es un estado total de
bienestar fsico, mental y social, y no solo la ausencia de males o enfermedades.
Un plan de higiene laboral suele abarcar lo siguiente:
Un plan Organizado. No solo de servicios mdicos, sino tambin de enfermeros y
auxiliares.
Servicios mdicos adecuados. Dispensario para urgencias y primeros auxilios.
Diferenciacin de actividades
Recursos Compartidos
Actividades interdependientes.
El conflicto puede tener resultados constructivos o destructivos para las partes, sean
personas grupos u organizaciones. El conflicto puede crear efectos potencialmente
positivos:
El conflicto despierta sentimientos y estimula energas.
El conflicto fortalece sentimientos de identidad
El conflicto despierta la atencin hacia los problemas.
El conflicto pone a prueba el equilibrio de poder.
El conflicto es ms conocido por sus consecuencias negativas, destructivas e indeseables:
1.
2.
3.
4.
FORTALEZAS
Legalmente constituido y nico facultado
para regir el ejercicio profesional
veterinario
Situacin financiera estable
Sistema contable computarizado
Estabilidad laboral
5. Edificio propio
6. Ubicacin estratgica
7. Gremio comprometido con el colegio y
dispuesto a colaborar con su desarrollo
8. Junta directiva comprometida y cercana al
gobierno
OPORTUNIDADES
1. Crecimiento en el nmero de agremiados
2. Apertura de carrera en universidad
Hondurea
3. Inversiones financieras
4. Apoyo gubernamental
5. Crecimiento en las operaciones
DEBILIDADES
1. Poco personal
2. Falta de descripcin de funciones
3. Sistema de cobro por talonario
4. Falta de una estructura
administrativa adecuada
5. Falta de capacitacin al personal
6. Deficiencias en el sistema de cobros
7. Falta de segregacin de funciones
AMENAZAS
1. Existencia de mdicos sin
colegiacin
2. Veterinarios extranjeros
3. Pensum acadmico de la carrera en
Honduras con deficiencias respecto
a la impartida en el extranjero.
4. Leyes nacionales relacionadas con
el ejercicio de la profesin
veterinaria
A travs del anlisis de las oportunidades, debilidades, amenazas y fortalezas del CMVH se
presentan el FODA Potenciado de las estrategias con el objetivo de encontrar la necesidad
imperante y que lleve a la mejora de su gestin administrativa.
MATRIZ FODA
LISTADO DE
OPORTUNIDADES
1. Crecimiento en el nmero
de agremiados
2. Apertura de carrera en
universidad Hondurea
3. Inversiones financieras
4. Apoyo gubernamental
LISTADO DE
FORTALEZAS
1. Legalmente constituido y
nico facultado para
regir el ejercicio
profesional veterinario
2. Situacin financiera
5. Crecimiento en las
operaciones
administrativas por la
existencia de nuevos
agremiados
ESTRATAGIA FO
F2O5: Implementar procesos
por escrito que ayuden a
eficientar el servicio del rea
administrativa.
LISTADO DE
AMENAZAS
1. Existencia de mdicos
sin colegiacin
2. Veterinarios extranjeros
3. Pensum acadmico de la
carrera en Honduras con
deficiencias respecto a
la impartida en el
extranjero.
4. Leyes nacionales
relacionadas con el
ejercicio de la profesin
veterinaria
ESTRATEGIA FA
F1A1: Previa
investigacin sancionar a
los mdicos veterinarios que
ejerzan la profesin sin
cumplir con lo regido y
estable
3. Sistema contable
computarizado
4. Estabilidad laboral
5. Edificio propio
6. Ubicacin estratgica
7. Gremio comprometido
con el colegio y
dispuesto a colaborar con
su desarrollo
8. Junta directiva
comprometida y cercana
al gobierno
LISTADO DE
DEBILIDADES
1. Poco personal
2. Falta de descripcin de
funciones
3. Sistema de cobro por
talonario
4. Falta de una estructura
administrativa adecuada
5. Falta de capacitacin al
personal
6. Deficiencias en el
sistema de cobros
7. Falta de segregacin de
funciones
ESTRATEGIA DO
ESTRATEGIA DA
D1O5:
Analizar
la
contratacin
de
nuevo
personal para no desmejorar
la atencin por la inscripcin
de nuevos agremiados.
D2O3:
Financiar
la
elaboracin de un manual de
descripcin de funciones.
Estrategia
F2O5: Implementar procesos por escrito que
ayuden a eficientar el servicio del rea
administrativa.
Recomendacin
Se recomienda la elaboracin de
un Manual de Descripcin de
funciones para el personal actual
del rea de administracin del
Colegio.
Propuesta de Mejora
La propuesta de mejora est orientada a describir claramente los puestos de trabajo y la
delimitacin de las actividades de cada uno de los colaboradores que ejercen los puestos antes
detallados.
Unidades de Anlisis
Individuos
Para nuestro trabajo haremos un anlisis y descripcin de puestos por escrito la cual deber
ser cumplida por la persona que se desarrolla en ese cargo, por lo que nuestra unidad de
medida sern las personas que ocupan los puestos del Colegio de Mdicos Veterinarios de
Honduras, de los cuales se recoger informacin especfica sobre su cargo y las funciones
desempeadas por los mismos, con la cual procederemos al anlisis de los datos
recolectados y posteriormente a la elaboracin de las conclusiones y recomendaciones de
nuestra investigacin.
Grupal
Al crear la descripcin de puestos de los empleados del Colegio de Mdicos Veterinarios de
Honduras tambin cambiaran los procesos para realizar las actividades ya que en la
descripcin se mencionara a quien le reportara cada puesto por lo que la relacin entre
cargos podra cambiar y con ello la forma de hacer las cosas, por lo cual se estudiara
tambin las relaciones grupales entre empleados.
Organizacin
Se estudiara la estructura de la organizacin ya que al plantear descripcin de puestos se
deber modificar el organigrama en lo que respecta a quien reporta a quien. Aqu se
determinara cual debe ser la relacin entre las partes de la organizacin; que sea ms
ptima y productiva en lo que se refiere a la realizacin de las actividades de la empresa.
INTERVENCION TECNOESTRUCTURAL
El desarrollo organizacional es una herramienta muy inteligente y tctica para llegar hacer
una excelente estrategia en medio del proceso del trabajo. Nos plantea diferentes maneras
en las que los consultores externos podemos intervenir para investigar sobre la empresa y
plantear una solucin para el problema que encontremos.
En este caso decidimos hacer una Intervencin Tecnoestructural, utilizando sus
componentes especficamente en el rea de recursos humanos, ya que esta intervencin es
la que nos ayudar a determinar o describir la problemtica actual del rea en cuestin; tal
como se describe a continuacin:
1. Diferenciacin e Integracin: Plantearemos integrar las diferentes habilidades y
conocimientos que tiene cada miembro de la organizacin, esto permitir que el trabajo
sea efectuado de manera eficiente y productiva logrando una sinergia en cada una de las
reas de la organizacin.
BIBLIOGRAFIA
Ley Orgnica del Colegio de Mdicos Veterinarios, Diario Oficial la Gaceta, Decreto No. 6,
2004
Pgina Web: www.colegiodemedicoveterinario.com
Entrevista Dr. Gustavo Guifarro- Tesorero, Leonidas Sierra- Contador
Dessler. G. (1996). Anlisis de puestos. En Administracin de personal (pag. 76-105).
Naucalpan de Jurez, Mxico: Prentice-Hall Inc
Idalberto Chiavenato, Libro de Administracin de Recursos Humanos El Capital Humano de
las Organizaciones, Dcima edicin (2013).