MAESTRA EN RECURSOS HUMANOS

MODULO:

DOTACIN DE PERSONAL
CAPTULO V:
EVALUACION DE CANDIDATOS

FACILITADOR:

M.C.E. HUGO ROS PINEDA

PRESENTAN:
L.C.BRIGITTE YASMIN GACHUZ GMEZ
L.T. SAMANTA CRUZ ENCISO
L.P. JAVIER HERNNDEZ FLORES
L.A. ARACELI ISLAS LPEZ

10 DE SEPTIEMBRE 2016

INTRODDUCCIN
Desde hace mucho tiempo los empleadores utilizan las evaluaciones para predecir la conducta
y el desempeo laboral, y aquellas que suelen ser efectivas (que se define como la capacidad de
leer instrucciones, redactar informes y efectuar operaciones aritmticas para desempear tareas
laborales comunes.
Aunque las entrevistas son mucho ms decisivas a la hora de seleccionar personal, las pruebas
de seleccin y test psicotcnicos constituyen un elemento de informacin til, por una parte,
para descartar a los candidatos que no renen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para
confirmar la informacin que se obtiene en la entrevista personal.
La finalidad de las pruebas de seleccin y test psicotcnicos es evaluar el potencial del
candidato y averiguar en qu medida la persona candidata se adecua al puesto de trabajo
vacante y a un ambiente de trabajo determinado.
Cmo se utilizan las pruebas de trabajo?
Los empleados utilizan evaluaciones para medir una amplia gama de atributos en los
candidatos, como las habilidades cognitivas (mentales), las habilidades motoras y fsicas, la
personalidad y los intereses, y la eficacia.
Caractersticas de las pruebas: Pertinencia, Valido y fiable, Fidedigno, Especifico, Realizado en
condiciones standard. (VENEGAS, s.f.)

5.1 PRUEBAS DE CAPACIDADES COGNOSCITIVAS

Son pruebas que determinan la capacidad de razonamiento general, la memoria, el vocabulario,
la fluidez verbal y la capacidad numrica. Pueden ser tiles para identificar a los candidatos a
un empleo que poseen conocimientos amplios. A medida que el contenido de los puestos se
vuelve cada vez ms vasto y fluido, los empleados deben tener la capacidad de adaptarse
rpidamente a los cambios en los puestos y a los sbitos adelantos tecnolgicos. (NOE, 2005)
Son pruebas que evalan las habilidades cognitivas y mentales de los candidatos. Tambin
existen indicadores de capacidades intelectuales especficas, las cuales se conocen como
pruebas de aptitud ya que sirven para medir las destrezas para el puesto de trabajo en cuestin;
as como tambin hace referencia a la capacidad de comprensin, es decir, la capacidad que
tiene la persona para entender lo que hace.
Una prueba de capacidad cognitiva est diseada, ya sea para medir tu inteligencia general o
aptitud mental o en un rea en particular. Las pruebas se administran de forma individual, a
menudo en un formato de papel o lpiz. Son utilizadas por recursos humanos para la
contratacin de personal. (Reynolds, s.f.)
Los test de inteligencia (tambin conocidos como test de coeficiente intelectual test de C.I. o
I.Q. test) intentan medir la inteligencia a travs de una medicin estimativa del coeficiente
intelectual.
La nocin de inteligencia hace referencia a saber escoger las mejores opciones disponibles para
solucionar un problema. Por eso est relacionada con la capacidad de asimilar, entender y
elaborar informacin para utilizarla en forma adecuada.
Existen distintos tipos de inteligencia, como la inteligencia psicolgica, la inteligencia
biolgica y la inteligencia operativa, entre otras. Por lo tanto, los especialistas han desarrollado
distintos tipos de test de inteligencia, con la intencin de medir los diversos aspectos de la
misma.
Ejemplo: prueba de comprensin mecnica, evala a un candidato que pueda ser un ingeniero
con respecto a los principios mecnicos fundamentales.
5.2 PRUEBAS DE CAPACIDADES FISICAS Y MOTORAS
Tal vez quiera medir muchas capacidades motoras, entre ellas, la destreza de los dedos, la
destreza manual, la velocidad del movimiento de los brazos y el tiempo de reaccin.
Tal vez tambin requiera pruebas de las capacidades fsicas, las capacidades fsicas incluyen
fuerza esttica (como levantar cargas pesadas), la fuerza dinmica (como las poleas), la
coordinacin del cuerpo (como saltar a la cuerda) y el vigor; es decir son pruebas que miden
destreza, fuerza, velocidad, movimientos entre otros o tambin son pruebas de aptitud o
condicin de las facultades fsicas. Nos indican las condiciones generales que posee un
individuo para realizar cualquier actividad fsica. Generalmente se mide las cualidades fsicas
bsicas del individuo.
Ejemplo: prueba de destreza de stromberg que mide la velocidad y precisin del juicio simple
as como la velocidad de los dedos, de la mano y los movimientos de los brazos a un candidato
para operador de una mquina.
El uso de las pruebas en la seleccin de personal arroga muchos beneficios tales como:


Seleccionar los mejores candidatos para el puesto en cuestin,

Ahorro de costos, as como tiempo a capacitar a la persona seleccionada,

Mejor desempeo y buen funcionamiento de la organizacin con personal

calificado, seleccionado. (ESTER, s.f.)
5.3.- COMO MEDIR PERSONALIDAD Y LOS INTERESES
En la seleccin de candidatos, para responder a la pregunta de quines son adecuados para un
puesto, es preciso llevar a cabo una evaluacin de cada uno de ellos. Son muy diversos los
mtodos que se utilizan al efecto. Describimos aqu los ms importantes y que han demostrado
utilidad real.
No se van a comentar tcnicas de seleccin de candidatos que, aunque utilizadas, no poseen
validez ni muestran una consistencia terica y cientfica suficiente. Dejaremos, pues, de lado la
morfo-psicologa, la astrologa y la grafologa. Respecto a la grafologa, citamos un estudio de
Bruchon-Schweitzer (1987 en Lvaluation de la personnalit dans la slection du
personnel Lvy-Leboyer). Encontraron que los acuerdos entre calificadores (graflogos) slo
son elevados cuando estos pertenecen a la misma corriente (escuela de trazos, gestaltista,
psicoanlisis grafolgico). De los 26 estudios citados, que exploraron las relaciones entre
personalidad y escritura, slo 5 dejan apreciar conexiones interesantes. De los 4 estudios
existentes que ponen en relacin el anlisis de la escritura y diferentes criterios de xito
profesional, tres demuestran que el anlisis grafolgico no tiene validez alguna y el cuarto no
resulta fiable. Igualmente, no se mencionarn las pruebas de personalidad denominadas
tcnicas proyectivas , basadas en teoras dinmicas (como el psicoanlisis), al no poseer
validez predictiva e incluso basarse en teoras de la personalidad que no se sustraen a la
investigacin experimental y que, por tanto, no han demostrado valor cientfico para la
seleccin de candidatos.
Seleccin de Candidatos mediante el Anlisis del Curriculum Vitae
Es fcil de conseguir y aparentemente fcil de interpretar. Aporta informacin sobre
la biografa del candidato y sobre sus realizaciones en el pasado. En general las personas
encargadas de evaluar estos datos no disponen de ninguna regla para ello. Se desarrolla, pues,
una idea fundada en la propia experiencia. Esto conlleva un doble inconveniente: dos
evaluadores podrn fcilmente no ponerse de acuerdo sobre la valoracin del candidato;
adems, por no existir un examen sistemtico, no podr hallarse la validez predictiva y decidir
cul de nuestros evaluadores tendra razn.

Lo que normalmente se hace en la prctica es comprobar si los requisitos que se han pedido son
cumplidos por los candidatos. El anlisis del CV sirve ms para rechazar a aquellos
individuos que no cumplen ciertas condiciones que para estimar predicciones sobre el
rendimiento futuro en el puesto. Un procedimiento usual consiste en agrupar las solicitudes en

tres categoras: las que cumplen los requisitos y el CV parece interesante, las que cumplen los
requisitos, pero el CV plantea dudas y las que no cumplen los requisitos y seran excluidas del
proceso de seleccin. El anlisis del CV planteado de este modo es ms una tcnica
preselectiva, si podemos llamar tcnica a este conjunto de acciones sin un mtodo especfico.

Seleccin de Candidatos con Tests de Aptitudes

La prueba (test) psicolgica es la medicin de alguna fase de una muestra cuidadosamente
escogida de la conducta de un individuo. La medicin de las diferencias de las personas, basada
en pruebas psicolgicas, es el punto de partida para la comprensin y la prediccin del
comportamiento. En seleccin de candidatos est muy extendido el uso de tests de inteligencia
y aptitudes.

Dado que estos tests miden, de la manera ms pura posible, la aptitud general, las aptitudes
principales y las aptitudes especficas, deberan predecir el xito profesional a condicin de
que:

Posean las cualidades de fiabilidad y diferenciacin.

Estn elegidos de manera pertinente tras un Anlisis del Puesto de Trabajo.

Son miles los estudios que existen al respecto en la literatura especializada. Actualmente, los
resultados permiten hacer cierto nmero de afirmaciones que resumimos a continuacin.
Cuando se utiliza un conjunto pertinente de test de aptitud, cuya eleccin est basada en un
anlisis del puesto y de sus exigencias, la media de correlaciones obtenidas en un conjunto de
estudios que afectan a ms de 30.000 personas, se sita en un 0,50. Cuando se consideran
aisladamente solo los test de aptitud general, las correlaciones van, segn los casos, de 0,25 a
0,45.

Se podra resumir, entonces, que la informacin procedente de los test de aptitud es pertinente y
que resulta til someter a pruebas de este tipo sobre todo a personas que se incorporan
por primera vez al mundo laboral, es decir, cuando no se tiene sobre los candidatos ms
informacin que la cualificacin que hayan adquirido en el sistema escolar. Tanto los test de
aptitud general como los de aptitudes especficas permiten obtener una buena prediccin del
xito en el empleo, todo ello sin menoscabo de la utilizacin de tests ms especficos para
mejorar la calidad de la prediccin y la utilizacin de otros mtodos de seleccin de candidatos.

En cualquier tarea el xito depende a la vez de una aptitud general y de una o varias aptitudes
especficas. Las aptitudes identificadas son de diversa ndole. Pueden ser relativamente
amplias, es decir, intervenir un gran nmero de tareas, o, por el contrario, muy especficas.

Las aptitudes de amplio alcance no son muy numerosas. Podramos citar:

Aptitud verbal, que interviene en el xito de todas las tareas o actividades que
supongan el manejo de palabras o frases.

Aptitud espacial, que desempea un papel en la ejecucin de trabajos que requieren

una precisa percepcin de los objetos en el espacio y la capacidad de interpretar
representaciones planas de objetos tridimensionales.

Aptitud numrica, que se refiere al manejo de nmeros y a la facilidad de efectuar

operaciones con ellos.

Fluidez Verbal. Capacidad para hablar y escribir con facilidad.

Razonamiento Abstracto. Aptitud para seguir un proceso discursivo siguiendo la

relacin causal que existe entre diversos hechos o ideas. Indica la facilidad para deducir
posibles consecuencias en una situacin determinada.

Razonamiento Mecnico. Aptitud para comprender y aplicar a la prctica los

principios y leyes fsico-mecnicos, as como facilidad para resolver problemas de este tipo.
Rapidez y Precisin Perceptivas. Se refiere a la aptitud para realizar con velocidad y
exactitud tareas simples de tipo perceptivo; comprende la rapidez de percepcin, la retencin
momentnea y la precisin de respuesta en tareas sencillas.

La inteligencia no basta por s sola para desarrollar con eficacia una tarea. Es preciso que se
una a ella una especial capacidad operativa para ejecutarla. En algunos casos se precisa
destreza, en otra capacidad de atencin, precisin, capacidad visual, coordinacin visomotora,
etc. Segn un estudio de Guilford existen por lo menos 120 distintas facultades humanas que
pueden ser apreciadas por los tests. Podramos clasificar este tipo de tests en:

Tests de capacidad mecnica.

Tests de capacidad administrativa.
Tests psicomotores.
Tests de cualidades psicosensoriales.
Tests de aptitudes especiales.

Podemos afirmar que el xito en una tarea, se debera siempre a una aptitud cognitiva general y
a una o varias aptitudes de amplio alcance (verbal, numrica, espacial, ), as como a una o
varias aptitudes especficas.

Inventarios de Personalidad
Estos tests se basan en la premisa de que a travs de lo que una persona dice de s misma es
posible predecir cmo actuar. Por eso mismo estn condicionados por lo que el individuo
revele de s mismo voluntariamente. Las respuestas tienen valor cuando se dan sinceramente.
En un experimento se pidi a unos estudiantes que rellenaran un cuestionario de este tipo con
toda sinceridad, y luego se les volvi a solicitar lo mismo, pero suponiendo que estaban
pidiendo trabajo. Los resultados fueron diferentes.

Evidentemente pueden ser falseados ms fcilmente que los tests de aptitudes. Por ello se han
desarrollado mtodos para distinguir las respuestas o puntuaciones adaptadas situando
estratgicamente a lo largo del cuestionario una serie de preguntas anzuelo.
Estos cuestionarios consisten en una lista de preguntas y afirmaciones referentes al
comportamiento, actitudes, opiniones, gustos, y sentimientos del individuo frente a
circunstancias determinadas. El sujeto, para contestar, debe realizar un proceso de introspeccin
y autodescripcin. Las preguntas (elementos) son generalmente del tipo de respuestas si-no o
cierto-falso-lo ignoro. En algunos cuestionarios para reducir el falseamiento se establecen
preguntas con respuestas de eleccin forzada.

En cuanto a la validez de estas pruebas, en general se ha hablado de que es escasa. No

obstante, las medidas de la personalidad tienen un lugar en el proceso de seleccin. La validez
de las mismas depender en gran medida de que se haya realizado un anlisis de puestos
orientado hacia la personalidad para as determinar, en la seleccin de candidatos, qu rasgos
son relevantes para predecir el xito en un puesto determinado.

Cuestionarios de Intereses
Es posible diferenciar grupos profesionales examinando los intereses de sus miembros y
tambin indicar si un individuo tiene unos intereses que le alejan o le aproximan de un grupo
profesional u otro. Por otro lado, existe una cierta presuncin en cuanto a la estabilidad de los
intereses. Tras un periodo de exploracin de las actividades, que dura de los 8 a los 18 aos, y

un periodo de opcin profesional que va, aproximadamente, desde los 18 a los 25 aos, los
intereses parecen estabilizarse. Pero esta observacin parece haber quedado obsoleta. La actual
evolucin, que hace aparecer continuamente nuevas profesiones y que altera, por el avance
tecnolgico, el contenido de las mismas, tal vez provoque una menor estabilidad en los
intereses del individuo. La medida de los intereses no parece que ofrezca mucha utilidad para la
organizacin.

En efecto, las correlaciones encontradas entre intereses y satisfaccin son dbiles. Por otra
parte, los intereses tampoco son buenos predictores del xito profesional. Las investigaciones
existentes han mostrado que los intereses no permiten definir, en el seno de un grupo
profesional, a quines han triunfado plenamente de quines solo han obtenido un mediano o
escaso xito. Existe la posibilidad de que los intereses puedan desempear un papel
compensatorio para aquellos individuos cuyas aptitudes sean escasas: en los individuos ms
dotados, el xito no dependera de los intereses; mientras en el caso de aquellos cuyas aptitudes
sean mediocres, los intereses permitiran predecir el xito. En este ltimo caso, la presencia de
intereses sera causa de una mayor motivacin para triunfar en una actividad que se valora ms.

As, en general, los tests de inters profesional no seran instrumentos vlidos dentro del
proceso de seleccin de candidatos, aun cuando intereses cercanos caractericen a los miembros
de un mismo grupo profesional.

Pruebas profesionales y Tests de Situacin

En el mbito de la seleccin de candidatos, una prueba profesional es bsicamente una muestra
de trabajo, o, dicho de otra manera, una tarea elegida porque se piensa -basndose en un
anlisis de trabajo- que dicha tarea o tareas-prueba son reflejo de la tarea o tareas que el
candidato habr de efectuar en el ejercicio de su actividad profesional. En algunos casos, las
pruebas profesionales se presentan bajo el mismo aspecto que los tests de aptitud y llevan
incluso el nombre de test para puestos administrativos que figuran en los catlogos de editores
de tests y que en realidad son pruebas profesionales elaboradas para oficios burocrticos.

La mayora de los estudios de validez han demostrado que son buenos indicadores del xito
profesional. Podramos aadir que los profanos en su uso no harn una mala eleccin al optar
por una prueba profesional claramente inapropiada, mientras que elegir acertadamente un test
cognitivo o de aptitud no resulta nada fcil.

Existe una gran variedad de pruebas profesionales y tests de situacin. Podramos clasificarlos
en cinco categoras:

Tareas de naturaleza psicomotora, que implican bsicamente la manipulacin de

objetos en actividades tales como escribir a mquina, utilizar una mquina de coser, ensamblar
piezas o trabajarlas, soldaduras, reparacin de componentes electrnicos.

Pruebas de conocimiento, que pongan de manifiesto el saber del candidato dentro de

un campo estrechamente vinculado al del empleo para el que es examinado.

Pruebas de formacin, en las que se ensea a los candidatos una tarea de la misma
naturaleza que las que habrn de realizar en el puesto a cubrir; a continuacin, se juzgar su
capacidad para efectuar la tarea que se les ha enseado.
Toma de decisin en grupo, en las que varios candidatos han de resolver juntos un
problema que se les presenta, o incluso ejecutar en grupo una determinada tarea.

Seminarios de evaluacin, utilizados sobre todo para cubrir puestos ejecutivos o para
hacer balances de potencial humano, y que estn constituidos por un programa de pruebas
diversas en las que los test de situacin desempean un papel clave.
En estos ltimos, las principales herramientas de seleccin de candidatos utilizadas pueden
ser:

Discusin de Grupo. En este ejercicio, seis participantes simulan ser protagonistas de

una situacin de discusin. Se trata de una fuente de informacin primaria para evaluar
capacidades de relacin y de comunicacin personales.

Juego de Simulacin. Empresa financiera. Consiste en la actuacin de seis

participantes, como Consejo de Administracin de, una empresa. Los participantes toman
decisiones sobre ciertas operaciones financieras. Es una fuente primaria de informacin sobre
las habilidades de relacin interpersonal.

In Basket. Los participantes pasan el tiempo trabajando con una cantidad sustanciosa
de material que trata de una gran variedad de cuestiones complejas a largo y corto plazo. Una
entrevista posterior con un miembro del equipo evaluador ayuda a medir las habilidades
administrativas.

Ejercicio de Resolucin de Problemas. Los participantes deben desarrollar un

programa de gestin en situacin de alta tensin, analizando el material escrito y preguntando a
un analista del equipo. Estima las habilidades administrativas.

Referencias
En la seleccin de candidatos, el objeto de las referencias es recoger indicaciones entre las
personas que conocen bien al candidato. El objetivo puede ser doble:

Verificar las informaciones facilitadas por el propio candidato.

Conseguir la opinin de alguien que le conozca bien respecto a sus posibilidades de
triunfar en el puesto al que se presenta.
Respecto a la validez de las referencias, los estudios revisados arrojan resultados
desalentadores. Esto se explica por la escasa fiabilidad de las referencias, as como por su
reducida varianza. En general, las personas tienden a subrayar los aspectos fuertes del
candidato y a silenciar los puntos dbiles. En este sentido hay que considerar que son los
candidatos los que muchas veces proponen a las personas que darn referencias de ellos.

Son tres las condiciones esenciales para que la informacin facilitada sea til:

Pedir las referencias a personas que hayan tenido ocasiones suficientes de observar el
comportamiento del candidato en el anterior trabajo. Estas personas podran perfectamente ser
los mandos directos del individuo.

Plantear cuestiones precisas apoyadas en las informaciones recogidas sobre el

candidato.

Pedir las referencias personalmente o por telfono.

A pesar de sus inconvenientes, las referencias son utilizadas profusamente en la seleccin de
candidatos. Habra que realizar varias consideraciones respecto a su uso:

Son necesarias en cuanto demuestran a los candidatos que su experiencia pasada est
siendo considerada con seriedad.

Solo debe de preguntase a aquella persona que puede y quiere contestar.

Deberan utilizarse ms como comprobacin del historial profesional del candidato que
como predictor del rendimiento. (SOLIS, 2015)
5.4 PRUEBAS DE RENDIMIENTO

La realizacin de las pruebas de trabajo la hace habitualmente el futuro jefe de trabajo a fin de
comprobar que el candidato tiene los conocimientos y la experiencia laboral para el puesto que
se exige.
En caso de que las pruebas de trabajo se refieran a conocimientos que puedan ser valorados en
el rea de reclutamiento y seleccin, deber tener toda una batera de pruebas debidamente
estandarizada, evitando de esta manera que el futuro jefe inmediato tenga que distraerse en sus
labores cotidianas a este paso tambin se le denomina prueba prctica.
Algunas organizaciones acostumbran hacerlo antes de aplicar las pruebas psicolgicas y otras
despus.

Ejemplo: En el caso de un contador que aspire a algn puesto determinado se le entrega un

examen escrito de conocimientos contables.

PRUEBAS DE RENDIMIENTO:

El procedimiento ms sencillo y obvio consiste en dar al candidato una muestra del trabajo que
debe hacer y pedirle que demuestre su habilidad para ejecutarlo.
Ejemplo: Un mecangrafo que aspire un puesto deber escribir a mquina y luego se le
calcular la rapidez y las correcciones que tuvo durante la prueba.
A un maquinista se le pide que interprete los planos y que efecte el reglaje del equipo que
tendra a su cuidado.

PRUEBAS DE INTELIGENCIA:

Basndose en el supuesto de que las personas inteligentes y despiertas pueden aprender con
rapidez cualquier oficio que podra resultar muy difcil para personas no tan bien dotadas,
muchas compaas usan pruebas de inteligencia llamadas a veces de coeficientes de
inteligencia.
En cambio para los oficios sencillos y de repeticin, la gerencia, a fin de reducir la
insatisfaccin de los trabajadores, prefiere que la inteligencia del individuo no sobrepase cierto
nivel.

Ejemplo: Existen escuelas que realizan estudios el coeficiente intelectual como las de alto
rendimiento.

PRUEBAS DE APTITUDES.
Una prueba de inteligencia viene a ser una especie de prueba de aptitud que mide la capacidad
total de aprender del candidato, sin embargo los psiclogos han perfeccionado tambin un gran
nmero de pruebas de aptitud, mucho ms especializadas, con el propsito de predecir las
probabilidades de que el solicitante pueda aprender oficios especficos.

PRUEBAS DE INTERES.

Estas miden el inters del solicitante por ejemplo, si prefiere trabajar al aire libre o bajo techo,
con otras personas o con cosas.
Aun cuando suelen usarse para orientacin vocacional, las pruebas de inters se usan tambin
en las empresas para determinar la idoneidad del individuo, para oficios especficos. Al mismo
tiempo estas pruebas ayudan a predecir si los individuos se van a sentir contentos en estas
ocupaciones.

PRUEBAS DE PERSONALIDAD.
Estas se parecen mucho a las de inters, por ejemplo, para ninguna de ellas hay un conjunto de
respuestas correctas, sin embargo las pruebas de inters tienen ms que ver con los empleos que
le gusten o no a una persona, mientras que las de personalidad se encaminar a determinar
cmo se comportar el candidato en situaciones de tensin interpersonal.
Estas pruebas tratan de evaluar la motivacin del individuo, su adaptacin a las tensiones de la
vida cotidiana, su capacidad para el trato interpersonal y su autoimagen. (Gestiopolis, s.f.)

5.5 PONDERACIN DE INSTRUMENTOS PARA EL PROCESO DE EVALUACIN

La evaluacin del desempeo tiene que partir de la matriz de competencias laborales del puesto
y de los resultados concretos del trabajo. Con ella se valorar la idoneidad demostrada del
trabajador, servir de base para la toma de decisiones respecto a la seleccin para un puesto, la

permanencia, el desarrollo, la promocin, democin y el estmulo por los resultados, as como

elaborar los planes de capacitacin de la organizacin.
La evaluacin del desempeo abarcar a todos los trabajadores independientemente de su
categora ocupacional, se realizar peridicamente y como mnimo contendr los siguientes
parmetros:
Realizacin del trabajo con la eficiencia, calidad y productividad requeridas.
Profesionalidad en la actuacin de sus funciones.
Disciplina laboral. Se debern evitar los siguientes problemas:
Tener en cuenta slo sucesos recientes o extremos.
Ser muy riguroso o muy ligero.
Provocar actitudes defensivas por parte de los evaluados y sentimientos de superioridad por
parte de los evaluadores.
Qu desempeo evaluar?
A continuacin se sugiere una amplia gama de criterios que podran medirse al estimar el
desempeo. Las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades son caractersticas
individuales que interactan con la naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir
comportamientos, los cuales, a su vez, afectan los resultados algunos ejemplos son:
Capacidades, Habilidades, Necesidades, Cualidades, Comportamientos, Resultados,
Conocimiento del trabajo, Fuerza, Coordinacin vista-tcto, Conocimiento de la Institucin,
Deseo de logro, Necesidades sociales, Responsabilidad, Lealtad, Honestidad, Creatividad,
Liderazgo, Desempeo de tareas encomendadas, Obedece instrucciones, Informa de los
problemas, Cuida el equipo, Mantiene registros, Cumple las disposiciones, Asiste regularmente,
Presenta sugerencias, Evita fumar, Evita consumir drogas, Ventas, Niveles de produccin,
Calidad de la produccin, Desperdicios y desechos, Accidentes, Reparaciones de equipo,
Cantidad de clientes atendidos, Satisfaccin de los clientes, entre otros.
Por qu evaluar el desempeo?
En un principio, podra parecer obvio que una organizacin necesite medir el desempeo de
sus empleados, aunque algunas personas sugieren que los sistemas de estimacin del
desempeo tienen escaso valor e incluso son perjudiciales. En un estudio, los directores no
percibieron consecuencias y ningn valor prctico al aplicar estimaciones formales del
desempeo. Muchas fbricas japonesas siguen las recomendaciones de Edward Deming de
suspender todas las estimaciones del desempeo individual y que, en su lugar, evalen el
desempeo a nivel de la planta o la unidad, centrndose en auxiliar a quienes no estn del todo
en la lnea del sistema.

CONCLUSIN

A pesar de estar bien diseados los procedimientos de seleccin, reclutamiento e

ingreso del personal as como la evaluacin del desempeo de los trabajadores, los
mismos no se aplican de forma adecuada
No se aplican correctamente tcnicas de seleccin que permitan conocer realmente las
caractersticas de los aspirantes a los puestos ofertados.

Referencias
ESTER, J. Y. (s.f.). USO DE PRUEBAS EN LA SELECCION DE PERSONAL. Recuperado
el LUNES de SEPTIEMBRE de 2016, de http://es.slideshare.net/j2b2/uso-delas-pruebas-en-la-seleccin-de-personal-2
Gestiopolis. (s.f.). Obtenido de http://www.gestiopolis.com/pruebas-de-trabajo-yrendimiento-laboral/
NOE, R. W. (2005). ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. En R. W. NOE,
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS (pg. 175). MEXICO: PRENTICE
HALL. Obtenido de https://books.google.com.mx/books?
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Reynolds, T. (s.f.). Cultura y Ciencia. Recuperado el Lunes de Septiembre de 2016,
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SOLIS, J. P. (23 de MARZO de 2015). SELECCIN DE CANDIDATOS. Obtenido de
http://www.aiteco.com/: http://www.aiteco.com/seleccion-de-candidatos/

VENEGAS, L. M. (s.f.). PRUEBAS DE SELECCION: OBJETIVOS Y TIPOS DE PRUEBAS.

Recuperado el LUNES de SEPTIEMBRE de 2016, de
https://www.uniquindio.edu.co/cidba/descargar.php?idFile=17350