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Universidad de Huelva

Departamento de Psicologa Clnica, Experimental y


Social

El engagement en el trabajo : antecedentes y resultados


organizacionales
Memoria para optar al grado de doctora
presentada por:
Yolanda Borrego Als
Fecha de lectura: 29 de enero de 2016
Bajo la direccin de los doctores:
Carlos Ruiz Frutos
Alejandro Orgambdez Ramos

Huelva, 2016

UNIVERSIDAD DE HUELVA
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGA CLNICA, EXPERIMENTAL Y SOCIAL

TESIS DOCTORAL

EL ENGAGEMENT EN EL TRABAJO. ANTECEDENTES


Y RESULTADOS ORGANIZACIONALES
AUTORA
Yolanda Borrego Als
DIRECTORES
Dr. Carlos Ruiz-Frutos
Dr. Alejandro Orgambdez Ramos

Huelva, 2015

EL ENGAGEMENT EN EL TRABAJO. ANTECEDENTES Y


RESULTADOS ORGANIZACIONALES

Departamento de Psicologa Clnica, Experimental y Social

AUTORA
Yolanda Borrego Als

DIRECTORES
Dr. Carlos Ruiz-Frutos
Dr. Alejandro Orgambdez Ramos

Huelva, 2015

Agradecimientos
Quiero aprovechar estas lneas para expresar mi gratitud y reconocimiento
a todas aquellas personas que han contribuido a la realizacin de mi tesis doctoral
prestndome su ayuda a nivel intelectual, metodolgico y/o afectivo.
En primer lugar, quiero dar las gracias a mis directores de Tesis por el apoyo que me han prestado a nivel profesional y personal. Ellos me han ayudado a
trabajar con entusiasmo y rigor, a tener una actitud reflexiva, a madurar en mi faceta investigadora. Gracias por acompaarme en la complicada tarea de elaboracin de una tesis doctoral.
En segundo lugar, quiero mostrar mi agradecimiento a los coautores de los
artculos incluidos en esta tesis por compendio. Ellos me han permitido generosamente hacer uso de este material. Gracias a todos ellos, compaeros de Huelva y
de Faro, con los que llevo varios aos trabajando intensamente y desarrollando mi
faceta investigadora. Son muchas horas de trabajo de campo, de reunin, de anlisis de datos, de debate y discusin, que siguen dando su fruto.
Tambin quiero dar las gracias a todos los trabajadores y trabajadoras que
han participado de forma desinteresada en las diferentes investigaciones ya que,
sin su colaboracin, no habra sido posible la realizacin de los diferentes estudios
que han permitido la realizacin de esta tesis doctoral.
Quiero agradecer el apoyo emocional y material que me han prestado mis
compaeros y, sobretodo amigos, de la Facultad de Trabajo Social (mi segunda

casa). Gracias tambin a los compaeros del Departamento de Psicologa Clnica,


Experimental y Social y, en especial, a los del rea de Psicologa Social.
Muchas gracias a mis compaeros de viaje de la A-49, a ese equipo multidisciplinar que tanto me ha ayudado a analizar la realidad desde distintos puntos
de vista, a potenciar esa actitud crtica y reflexiva que debe tener un buen investigador. Gracias tambin porque me han dado su apoyo y cario, haciendo que me
sintiera como en una gran familia.
Es muy importante para m dar las gracias a mi amiga Pilar Blanco, por su
apoyo, por su comprensin, por su escucha, y por su gran generosidad. Muchas
gracias por estar siempre a mi lado, en los buenos y en los malos momentos.
Quiero mostrar mi ms sincero agradecimiento a mi compaero Octavio
Vzquez por su inestimable ayuda en los aspectos formales y metodolgicos.
Gracias por sus consejos, por su paciencia, por llevar diecisiete aos confiando
en m.
Gracias a todos los compaeros de la Universidad de Huelva que no he citado en las lneas anteriores y que me han tendido la mano. Gracias a todos.
Dejando a un lado mi entorno laboral, quiero dar las gracias de todo corazn a mi familia. Gracias a mis padres y a mi hermano, por apoyarme en mi trabajo, por ayudarme en la difcil tarea de conciliar la vida laboral y familiar. Gracias
por compartir conmigo tantos momentos bonitos y por animarme en las situaciones difciles. Gracias por hacerme la vida ms fcil.
Por ltimo, quiero dar las gracias a mis hijas, a las que la realizacin de este trabajo les ha restado tiempo de juegos y de momentos en familia. Tengo que
darles las gracias por sus risas, por su cario, por sus historias, porque me dan
la fuerza para mirar siempre hacia adelante. Gracias por tener esa energa que me
ayuda a vivir cada da con ilusin.

A mis hijas Claudia e Irene

El engagement en el trabajo. Antecedentes y resultados organizacionales

NDICE DE CONTENIDO
ndice de Tablas

11

ndice de Figuras

13

Resumen

15

Abstract

17

CAPTULO I. INTRODUCCIN

21

CAPTULO II. MARCO TERICO

29

1. Psicologa de la salud ocupacional positiva

29

2. Las organizaciones saludables

32

2.1. Empleados saludables

34

2.2. Prcticas y recursos organizacionales

37

saludables
2.3. Resultados organizacionales saludables
3. El engagement en el trabajo

38
40

3.1. El orgen del engagement

41

3.2. Definicin del engagement

43

3.2. Factores del engagement: recursos y

46

demandas
4. Modelo explicativo del engagement: el modelo DRL

49

5. Modelo propuesto en la tesis

54

5.1. Empowerment

58

5.2. Pasin por el trabajo

62

5.3. Estrs de rol

66

5.4. Engagement

70

5.5. Burnout o sndrome de estar quemado

72

5.6. Satisfaccin laboral

75

5.7. Malestar Psicolgico

77

CAPTULO III. OBJETIVOS Y METODOLOGA

83

1. Objetivos

83

2. Metodologa

84

2.1.

Participantes

84

2.2.

Instrumentos

86

2.3.

Procedimiento

95

2.4.

Estrategias de anlisis

96

CAPTULO IV. RESULTADOS

103

1. Resultados artculo 1

103

2. Resultados artculo 2

106

3. Resultados artculo 3

110

4. Resultados artculo 4

113

CAPTULO V. DISCUSIN

121

1. Artculo 1

121

2. Artculo 2

124

3. Artculo 3

126

4. Artculo 4

130

CAPTULO VI. CONCLUSIONES

133

CAPTULO VII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

139

Anexos

173

Anexo I. ndice de impacto de los artculos

175

Anexo II. Copia completa de los artculos

183

Anexo III. Cuestionarios

225

ndice de Tablas
Tabla 1. Publicaciones sobre la lnea de investigacin afn a la
tesis doctoral

23

Tabla 2. Escala CWEQ-II en espaol

88

Tabla 3. Empowerment global

89

Tabla 4. Escala de Empowerment Psicolgico en Espaol

89

Tabla 5. Versin en ingls y espaol de la escala de pasin

90

Tabla 6. Escala de Satisfaccin Laboral de Warr, Cook, y Wall


(1979)

91

Tabla 7.
Versin reducida espaola del Utrech Work
Engagement (Schaufeli & Bakker, 2004)

92

Tabla 8. Cuestionario de Satisfaccin en el Trabajo de Meli y


Peir (1989)

92

Tabla 9. Escala para medir el estrs de rol

93

Tabla 10. Versin espaola del Shirom-Melamed Burnout


Measure (SMBM)

94

Tabla 11. General Health Questionnaire (GHQ-12) en espaol

95

Tabla 12. Estadsticos descripticos


empowerment estructural (N=346)

de

los

tems

del

104

Tabla 13. Correlaciones entre las dimensiones del empowerment


estructural, empowerment global y empowerment psicolgico en
el trabajo

104

Tabla 14. Asimetra, correlaciones item-total y puntuaciones


medias de la escala de Pasin por el trabajo

107

Tabla 15. Factores con valores significativos

109

Tabla 16. Estadsticos descriptivos y correlaciones entre


variables del estudio

111

Tabla 17. Coeficientes estandarizados de los efecto directos,


indirectos y totales de estrs de rol y engagement sobre
satisfaccin laboral

113

Tabla 18. Estadstica descriptiva y correlaciones entre las


diferentes escalas

114

Tabla 19. Resultados del anlisis de regresin jerrquica,


coeficientes de regresin estandarizados. Pre- dictores del
malestar psicolgico

115

Tabla 20. Anlisis de las pendientes de regresin de las


interacciones observadas

117

ndice de Figuras
Figura 1. Elementos del modelo Hero

34

Figura 2. Modelo heurstico de organizacin saludable (Hero)

40

Figura 3. Engagement como polo opuesto al burnout

45

Figura 4. Modelo de demanda-recursos laborales

50

Figura 5. Modelo DRL del engagement

53

Figura 6. Modelo explicativo propuesto en esta tesis doctoral

55

Figura 7. Variables analizadas en el artculo 1

56

Figura 8. Variables analizadas en el artculo 2

56

Figura 9. Variables analizadas en el artculo 3

57

Figura 10. Variables analizadas en el artculo 4

58

Figura 11. Anlisis factorial confirmatorio de la escala de


empowerment estructural

106

Figura 12. Matriz de cargas factoriales giradas

108

Figura 13. Resultados del path analysis. Coeficientes


estandarizados y valores de R2 de las variables endgenas (N =
586; **p < .01)

112

Figura 14. Prediccin del cansancio fsico sobre el malestar


pscolgico en funcin de los niveles de la pasin armoniosa

116

Figura 15. Prediccin del agotamiento emocional sobre


el malestar psicolgico en funcin de los niveles de la
pasin armoniosa

117

Resumen
La tesis doctoral titulada El engagement en el trabajo. Antecedentes y
resultados organizacionales se encuadra en el mbito de la Psicologa de la salud
ocupacional positiva y, ms concretamente, en el anlisis de uno de los modelos
tericos que explican el engagement en el trabajo, el modelo de demandas y
recursos laborales. Tiene como objetivo general explorar la relacin entre las
diferentes variables que componen este modelo tomando como eje central la
variable engagement en el trabajo. Son objetivos especficos de los artculos
cientficos que componen esta tesis: Presentar evidencias de validez de la
adaptacin al espaol de la escala CWEQ-II (Laschinger et al., 2001) y estudiar la
relacin existente entre

los niveles de empowerment estructural, global y

psicolgico (Artculo1). Adaptar y validar en espaol la escala de pasin por el


trabajo presentando datos sobre la validez de su estructura factorial y analizar la
relacin entre la pasin y la satisfaccin en el trabajo con el propsito de fortalecer
la validez del instrumento (Artculo 2). Examinar las relaciones entre estrs de rol,
engagement y satisfaccin laboral de acuerdo con el modelo demandas-recursos
laborales (Artculo 3). Analizar el papel de la pasin armoniosa como variable
moderadora en la relacin entre las dimensiones del burnout y el malestar
psicolgico en el trabajo (Artculo 4).
Para cada uno de los artculos se trabaj con una muestra diferente,
aunque con aspectos comunes entre ellas: son trabajadores del sur de Espaa
que llevan al menos un ao desempeando el mismo puesto en la misma
empresa. La recogida de informacin se realiz a travs de un cuestionario
aplicado de manera individual y voluntaria en horario laboral, garantizando el
anonimato y confidencialidad de los datos aportados. Todos los datos han sido
tratados con el paquete estadstico SPSS 20.0, y en algunos casos, se ha

empleado el programa AMOS 20.0 y, el STATA v.13. En funcin de los objetivos


planteados en cada investigacin se han utilizado algunos de los siguientes
anlisis: descriptivos bsicos, clculo los coeficientes de correlacin y fiabilidad,
anlisis factorial confirmatorio, ndices de la bondad del ajuste, prueba t de
Student para muestras independientes, test de one-factor de Harman, el test de
Sobel para el clculo de efectos directos e indirectos y ecuaciones de regresin
jerrquica.
Los resultados obtenidos han puesto de manifiesto que: 1. Es interesante
analizar y estudiar las variables empowerment y pasin por el trabajo como
recursos positivos en el modelo de demandas-recursos laborales. Por otro lado,
gracias al proceso de validacin, en su versin espaola, de los instrumentos
(CWEQ-II) y escala de pasin por el trabajo, disponemos de las herramientas
metodolgicas que facilitarn el estudio de estas variables en investigaciones
futuras. 2. El engagement en el trabajo tiene efectos positivos sobre la
satisfaccin laboral; no obstante, el engagement, a diferencia de otros recursos
laborales como la autoeficacia, no posee un papel mediador entre demandas
laborales, como el estrs de rol, y resultados organizacionales como la
satisfaccin laboral. 3. La pasin armoniosa se relaciona positivamente con la
satisfaccin profesional. Esta pasin armoniosa tiene un efecto moderador sobre
la relacin entre burnout y malestar psicolgico.

Palabras clave
Engagement, modelo demanda-recursos laborales, organizaciones saludables,
psicologa ocupacional positiva

Abstract
The

doctoral

thesis

entitled

"Work

engagement.

Background

and

organizational results" falls within the field of Psychology of positive Occupational


Health and more specifically, on the analysis of one of the theoretical models that
explain work engagement, job demand-resources model. Its general objective is to
explore the relationship between the different variables of this model with the
variable of work engagement as its central axis. The specific objectives of scientific
articles included in this thesis include: to present evidence of validity of the Spanish
adaptation of the CWEQ-II scale (Laschinger et al., 2001) and to study the
relationship between levels of structural, global and psychological empowerment.
(Article 1). To adapt and validate the Spanish scale of passion for work by
presenting data on the validity of factor structure and analyzing the relationship
between passion and satisfaction at work with the purpose of strengthening the
validity of the instrument (Article 2). To examine relationships between role stress,
job satisfaction and engagement according to the job demand-resources model
(Article 3). To analyze the role of harmonious passion as moderator variable on the
relationship between the dimensions of burnout and psychological distress at work
(Article 4).
For each of the items, I worked with common aspects of different
samples. They are workers from southern Spain who have held the same for at
least a year. Information was collected through a questionnaire administered
individually and voluntarily during working hours, guaranteeing the anonymity
and confidentiality of data. All data have been treated with SPSS 20.0, and in
some cases, we used the program AMOS 20.0 and STATA v.13. Depending on
the objectives in each research, I have used some of the following tests: basic
descriptive, calculation of correlation and reliability coefficients, confirmatory
factor analysis, indexes of goodness of fit, Student t test for independent

samples, Harman's one-factor test, and Sobel's test for calculating direct and
indirect effects and hierarchical regression equations.
The results have shown that: 1. It is interesting to analyze and study the
variables "empowerment" and "passion for work" as positive resources in the
job resource-demand model. On the other hand, thanks to the validation
process of the Spanish version of instruments (CWEQ-II) and scale of passion
for work, we have the methodological tools that facilitate the study of these
variables in future research. 2. Work engagement has positive effects on job
satisfaction; however, unlike other job resources such as self-efficacy,
engagement does not have a mediating role between job demands like the
stress and organizational outcomes such as job satisfaction. 3. Harmonious
passion is positively related to job satisfaction. This harmonious passion has a
moderating effect on the relationship between burnout and psychological
distress.
Key Words
Engagement,

Job

Demand-Resources

Psychology of Positive Occupational.

Model,

Healthy

Organizations,

Captulo
INTRODUCCIN

Introduccin
La tesis doctoral titulada El engagement en el trabajo. Antecedentes y
resultados organizacionales se encuadra en el mbito de la Psicologa de la
Salud ocupacional positiva, y ms concretamente, en el anlisis de uno de los
modelos tericos que explican el engagement en el trabajo. Esta tesis tiene
como objetivo general explorar la relacin entre las diferentes variables
propuestas en el modelo de demandas-recursos laborales, tomando como eje
central la variable engagement en el trabajo.
El campo de estudio de la psicologa positiva, en lo general, y del
engagement, en lo particular, se ver enriquecido con este trabajo y permitir
abrir nuevas lneas de investigacin sobre el engagement, sus antecedentes
y sus consecuentes.
Este trabajo adopta la forma de tesis por compendio de publicaciones,
de acuerdo a lo recogido en el artculo 35 del Reglamento de los Estudios de
Doctorado de la Universidad de Huelva. A continuacin se relacionan los cuatro
artculos que la componen y una breve descripcin de los mismos:
Artculo 1:
Mendoza, M. I., Borrego, Y., Orgambdez-Ramos, A., Gonalves, G., & Santos,
J. (2014). Adaptacin al espaol del cuestionario de Condiciones de Efectividad
en el Trabajo (CWEQII). Universitas Psychologica, 13(3), 923-934.
Este artculo tiene como objetivo la adaptacin al espaol del
cuestionario de condiciones de efectividad en el trabajo (Conditions for Working
Effectiveness

Questionnaire,

CWEQ-II)

desarrollado

inicialmente

por

Laschinger, Finegan, Shamian, y Wilk (2001). Se investig la fiabilidad de la

Captulo I

escala, su estructura factorial y las relaciones entre el empowerment


estructural, el empowerment general y el empowerment

psicolgico. Se

registraron coeficientes psicomtricos adecuados de la adaptacin de la escala


CWEQ-II, y se observ una relacin positiva y significativa entre las
dimensiones del empowerment estructura, el general y el psicolgico.
Artculo 2:
Orgambdez-Ramos, A. Borrego-Als, Y. Gonalves, G. (2014). Passionate
workers: A Spanish adaptation of the Passion Scale. Journal of Work and
Organizational Psychology, 30, 43-48.
En el segundo de los artculos se ha adaptado al espaol la escala de
pasin en el trabajo con el propsito de presentar datos de validez sobre la
estructura factorial de la versin espaola de esta escala. Adems, se analizan
las dimensiones del modelo relativas a la pasin por el trabajo y su relacin con
la satisfaccin laboral. Se obtuvieron coeficientes psicomtricos adecuados de
la adaptacin de la escala de pasin, as como una relacin positiva y
significativa entre pasin por el trabajo y satisfaccin laboral.
Artculo 3:
Orgambdez-Ramos, A., Prez-Moreno, P.J., & Borrego-Als, Y. (2015). Estrs
de rol y satisfaccin laboral: examinando el papel mediador del engagement en
el trabajo. Journal of Work and Organizational Psychology, 31, 6977.
Este artculo estudia la relacin entre el estrs de rol, el engagement y la
satisfaccin laboral a travs de un modelo de ecuaciones estructurales. El
modelo plantea el papel mediador del engagement entre el estrs de rol
(ambigedad, conflicto y sobrecarga) y la satisfaccin laboral. Contrariamente a
lo esperado, el engagement no medi la relacin entre estrs de rol y
satisfaccin laboral: el efecto del conflicto y de la sobrecarga sobre la
satisfaccin fue mayoritariamente directo.

22

Introduccin

Artculo 4:
Orgambdez-Ramos, A., Borrego-Als, Y., & Gonalves, G. (2014). El papel
moderador de la pasin por el trabajo entre el Burnout y el malestar
psicolgico. Ansiedad y Estrs, 20(2-3), 209-222.
Este trabajo analiza la relacin entre pasin armoniosa por el trabajo, el
burnout y el malestar psicolgico. Tomando como referencia el modelo de
demandas-recursos laborales, se asume el papel moderador de la pasin
armoniosa entre el burnout y el malestar psicolgico. Concretamente, se
espera que las personas con elevadas puntuaciones en pasin armoniosa
manifestarn menores puntuaciones de malestar psicolgico en situaciones de
elevado burnout. Igualmente, en situaciones con elevado burnout las personas
con bajas puntuaciones en pasin armoniosa presentarn mayor malestar
psicolgico. Los resultados pusieron de manifiesto que la pasin armoniosa
actu como moderador entre el cansancio fsico y el agotamiento emocional,
por un lado, y el burnout por el otro.
Si bien para la elaboracin de esta tesis doctoral han sido
seleccionados estos cuatro artculos cientficos que renen los requisitos
solicitados para su presentacin y defensa, queremos destacar que este
material slo recoge una parte de la produccin cientfica de nuestro trabajo
sobre esta lnea de investigacin. La siguiente Tabla (Tabla 1) recoge las
variables objeto de estudio y las publicaciones al respecto.
Tabla 1. Publicaciones sobre la lnea de investigacin afn a la tesis doctoral
Variables

Publicacin

Empowerment organizacional,
satisfaccin laboral y burnout.

Mendoza-Sierra, M. I., Len-Jariego, J. C., OrgambdezRamos, A., & Borrego-Als, Y. (2009). Evidencias de
Validez de la Adaptacin Espaola de la Organizational
Empowerment Scale. Revista de Psicologa del Trabajo y
de las Organizaciones, 25(1), 17-28.
Mendoza-Sierra, M. I., Borrego-Als, Y., OrgambdezRamos, A., Gonalves, G., & Santos,J. (2014). Adaptacin
al espaol del cuestionario de Condiciones de Efectividad
en el Trabajo (CWEQII). Universitas Psychologica, 13(3),
923-934.

Empowerment
estructural
(oportunidades,
informacin,
apoyo
y
recursos),
empowerment
global
y
empowerment psicolgico en el
trabajo.

23

Captulo I

Empowerment
estructural
(oportunidades,
informacin,
apoyo
y
recursos),
empowerment
global
y
empowerment psicolgico en el
trabajo.
Empowerment psicolgico

Empowerment
laboral.

Pasin
por
engagement

satisfaccin

el

trabajo,

Pasin por el trabajo


satisfaccin en el trabajo.

Pasin por el trabajo (pasin


armoniosa), burnout (cansancio
fsico,
desfallecimiento
emocional y falta de capacidad
de afrontamiento) y malestar
Psicolgico.
Estrs del rol, engagement y
satisfaccin laboral.
Estrs de rol (ambigedad de
rol, conflicto de rol y sobrecarga
de
rol),
engagement
y
satisfaccin laboral.

Orgambidez-Ramos, A., Gonalves, G., Santos, J.,


Borrego-Als, Y., & Mendoza-Sierra, M.I. (2015).
Empowering Employees: A Portuguese Adaptation of the
Conditions of Work Effectiveness Questionnaire (CWEQ-II).
Revista da Associaao Portuguesa de Psicologia, 29(1), 110.
Santos, J., Gonalves, G., Orgambdez-Ramos, A.,
Borrego-Ales, Y., & Mendoza-Sierra, M.I. (2014). Adaptao
da escala de Empowerment Psicolgico de Spreitzer numa
amostra portuguesa. Avaliao Psicolgica, 13(3), 325-332.
Orgambdez-Ramos, A., & Borrego-Als, Y. (2014).
Empowering Employees: Structural Empowerment as
Antecedent of Job Satisfaction in University Settings.
Psychological
Thought,
7(1),
2836.
doi:10.5964/psyct.v7i1.88
Orgambdez-Ramos, A., Borrego-Als, Y., & Gonalves, G.
(2014). Adaptacin y validacin inicial de la versin
espaola de la escala de pasin en el trabajo. REMA, 19(2),
25-39.
Orgambdez-Ramos, A. Borrego-Als, Y., & Gonalves, G.
(2014). Passionate workers: A Spanish adaptation of the
Passion Scale. Journal of Work and Organizational
Psychology, 30, 43-8.
Orgambdez-Ramos, A., Borrego-Als, Y., & Gonalves, G.
(2014). El papel moderador de la pasin por el trabajo entre
el Burnout y el malestar psicolgico. Ansiedad y Estrs,
20(2-3), 209-222.
Orgambdez-Ramos, A., Borrego-Ales, Y., & MendozaSierra, M.I. (2014). Role stress and work engagement as
antecedents of job satisfaction in Spanish workers. Journal
of Industrial Engineering and Management, 7(1), 360-372.
Orgambdez-Ramos, A., Prez-Moreno, P.J., & BorregoAls, Y. (2015). Estrs de rol y satisfaccin laboral:
examinando el papel mediador del engagement en el
trabajo. Journal of Work and Organizational Psychology,
31(2), 6977.

Fuente: elaboracin propia.

La estructura de esta tesis doctoral, tras esta breve introduccin, se


organiza de la siguiente forma:
En el captulo II de la tesis se presenta el marco terico que ha sido
utilizado como referente para la realizacin de este trabajo. Se facilitan las
bases cientficas y el objetivo de estudio de la Psicologa de la Salud
Ocupacional Positiva; igualmente se revisan las caractersticas de las
organizaciones saludables. Se analiza el concepto de engagement en el
trabajo y los factores que los integran. Este captulo finaliza con la propuesta
de un modelo terico que parte del modelo de demanda-recursos laborales
24

Introduccin

(DRL) y que es analizado a travs de una serie de trabajos de investigacin,


entre ellos, los recogidos en los artculos cientficos que componen esta tesis
doctoral.
En el captulo III se formulan los objetivos y la metodologa de trabajo,
facilitando

informacin

sobre

los

participantes,

los

instrumentos,

el

procedimiento utilizado y las estrategias de anlisis de los diferentes estudios


que componen la base de los artculos de la tesis doctoral por compendio de
publicaciones.
En el captulo IV se presentan los diferentes resultados obtenidos en
cada uno de los artculos que componen la tesis doctoral. En primer lugar, se
hace referencia al artculo y, seguidamente, se muestran los resultados
obtenidos.
El captulo V se centra en la discusin de los resultados alcanzados en
cada uno de los artculos. Tambin se incluyen en este captulo las limitaciones
de cada estudio y se hace una reflexin crtica sobre las lneas futuras de
investigacin. Por ltimo, en el captulo VI, se presentan las conclusiones del
trabajo realizado.

25

II

Captulo
MARCO TERICO

Marco terico
Situamos el modelo propuesto en esta tesis por compendio en el mbito
de la psicologa de la salud ocupacional positiva. El desarrollo de este modelo
nos permite estudiar algunos de los factores de carcter psicosocial, y la
relacin entre ellos, para mejorar el bienestar del trabajador y la calidad de vida
laboral y, en definitiva, crear organizaciones que podemos denominar
saludables.
En el primer apartado de este marco terico se presenta el paradigma de
la psicologa positiva aplicado al mbito de las organizaciones y del trabajo, en
especial, a la salud psicosocial. Las caractersticas de las organizaciones
saludables son tambin analizadas en este apartado.
A continuacin, se revisa el concepto de engagement en el trabajo, los
orgenes, los factores que los integran y un modelo explicativo del mismo.
Este captulo finaliza con la propuesta de un modelo terico que parte
del modelo de demanda-recursos laborales (DRL) y que es analizado a
travs de una serie de trabajos de investigacin, entre ellos, los recogidos en
los artculos cientficos que componen esta tesis doctoral.
Trabajar estas cuestiones es fundamental para el desarrollo de las
organizaciones modernas, todo un reto.

1. Psicologa de la salud ocupacional positiva

La psicologa en general, y la psicologa de la salud ocupacional, se ha


centrado, desde sus inicios, en los aspectos negativos de la conducta humana,
el inters se centra en el mal funcionamiento de las personas en diversos

Captulo II

mbitos (trastornos, patologas, enfermedad profesional, absentismo, estrs


laboral). En este sentido, se ha estudiado ms la enfermedad que la salud y
que se han dedicado muchos esfuerzos a ayudar a las personas con
problemas, dejando de lado una perspectiva complementaria: ayudar a mejorar
la vida de las personas en general. Para cubrir todo el espectro de la psicologa
es necesario completar este enfoque tradicional con otro ms positivo. Para dar
respuesta a esta atencin integral, entra en juego el nuevo enfoque de la
psicologa positiva (Snyder & Lpez, 2009).

A finales de los aos noventa naci en los Estados Unidos la corriente


denominada psicologa positiva. El objetivo de esta disciplina es estudiar las
emociones positivas, las fortalezas y las virtudes del ser humano, un objetivo
bien diferente al de la corriente previa centrada en el estudio de los aspectos
psicolgicos negativos individuales (Vera, 2006).

Seligman (1999) define la psicologa positiva como el estudio cientfico


del funcionamiento humano ptimo, con el objetivo de catalizar un cambio de
enfoque de la psicologa, pasando de la preocupacin por atender y solucionar
las cosas que van mal en la vida, a construir cualidades positivas.

Las caractersticas de las organizaciones modernas demandan esta


aproximacin ms positiva para responder de forma efectiva a los cambios
emergentes que estn aconteciendo en la sociedad. Ante el cambio
permanente y rpido al que se enfrentan actualmente las organizaciones, stas
deben centrar sus esfuerzos en hacer una gestin eficaz que permita garantizar
la seguridad, la salud y bienestar de los trabajadores. Una gestin que no
atienda estas circunstancias, puede originar organizaciones enfermas.

Cuando se aplica la psicologa positiva al contexto especfico de la


psicologa del trabajo y de las organizaciones surge la psicologa ocupacional
positiva (POP), definida como el estudio cientfico del funcionamiento ptimo de
las personas y de los grupos en las organizaciones, as como su gestin
30

Marco terico

efectiva. Adems, de forma ms especfica, su objetivo es describir, explicar y


predecir el funcionamiento ptimo en estos contextos, as como optimizar y
potenciar la calidad de vida laboral y organizacional (Salanova, Martnez &
Llorens 2005).

De acuerdo al National Institute of Occupational Safety (NIOSH), la


psicologa de la salud ocupacional (PSO) surgi con el propsito de mejorar la
calidad de vida laboral, proteger la seguridad y fomentar la salud y el bienestar
de los trabajadores. No obstante, y a pesar de este objetivo planteado, la
realidad es bien distinta y al igual que en el caso de la psicologa tradicional,
desde el nacimiento de la PSO las intervenciones se han centrado en las
consecuencias negativas del estrs laboral, basndose en el modelo mdico
tradicional. Esta orientacin negativa ha repercutido notablemente en el mbito
organizacional y su dinmica (Bakker & Rodrguez-Muoz, 2012; Bakker,
Rodrguez-Muoz, Derks, 2012).
La Organizacin Mundial de la Salud (OMS) defini en 1948 la salud
como: un estado de bienestar total que incluye el bienestar fsico, mental y
social, y no la mera ausencia de enfermedad o trastornos. Tomando como
referente esta definicin, podemos criticar el enfoque clsico de la psicologa
de la salud ocupacional, centrado en los aspectos negativos de la organizacin.
Desde esta visin, la salud se entiende, adems, de forma positiva, como un
proceso por el cual desarrollamos nuestras competencias y fortalezas
personales. Por todo lo expuesto, es importante que la PSO considere por igual
los aspectos negativos y los positivos que afectan al funcionamiento de los
trabajadores en el trabajo y fuera de l (Salanova,Martnez & Llorens, 2014).
No es ms importante estudiar los aspectos que ayuden a prevenir el estrs
laboral, que trabajar aquellas condiciones que favorecen la satisfaccin en el
trabajo.
Es en este contexto, donde surge un nuevo marco terico denominado
psicologa de la salud ocupacional positiva (PSOP), centrada en el estudio de
las condiciones positivas y fortalezas humanas que estn relacionadas con el
31

Captulo II

bienestar de los miembros de una organizacin (Schaufeli, 2004). Es tambin


en este contexto donde surge el estudio de las organizaciones saludables.
La PSOP puede ser definida como el estudio cientfico de la salud de las
personas y los grupos trabajando en organizaciones saludables. El objetivo es
describir, explicar y predecir la salud de los empleados y organizaciones, para
lograr su optimizacin integral. La cuestin, ahora, es estudiar cmo se pueden
desarrollar organizaciones saludables.
En el mbito de la prevencin del riesgos laborales, se trabaja para
potenciar la salud laboral del trabajador, conservar el bienestar fsico, social y
mental en relacin con las condiciones de trabajo; control de estas condiciones
a fin de garantizar una seguridad total en el trabajo, y compatibilidad del
ambiente laboral con las capacidades del trabajador (Ruiz-Frutos, Decls,
Ronda, Garca & Benavides, 2013). En esta lnea, el inters desde la POSP se
centra en atender los factores de carcter psicosocial.

2. Las organizaciones saludables

Podemos definir las organizaciones saludables como aqullas que


realizan esfuerzos sistemticos, planificados y proactivos para mejorar la salud
de los empleados desarrollando buenas prcticas relacionadas con la mejora
de las tareas, del ambiente social y de la organizacin (Salanova & Schaufeli,
2009).
Siguiendo la propuesta de Salanova (2009) las organizaciones son
saludables cuando renen una serie de requisitos:

Hacen que los empleados se sientan vitales y enrgicos. En este


sentido, podemos hablar de trabajadores engaged motivados y
fuertemente implicados en su trabajo.

32

Marco terico

Consiguen un ambiente fsico de trabajo sano y seguro, con un menor


nmero de accidentes laborales de tipo fsico.

Desarrollan un ambiente social de trabajo positivo para los empleados,


en el que se sienten a gusto trabajando con sus compaeros y con sus
superiores.

Defienden que la salud tiene un valor estratgico en la organizacin,


definida como un fin en s misma.

Establecen buenas relaciones con el entorno organizacional, ofreciendo


una imagen positiva de la empresa y su entorno y, con responsabilidad
social corporativa.

Una organizacin saludable hace referencia a una forma saludable de


estructurar y gestionar procesos de trabajo para garantizar la adaptacin de los
empleados. Este tipo de intervencin se traducir en beneficios para todos:
empleados, empleadores, clientes/usuarios y sociedad en general, se vern
beneficiados (Wilson, DeJoy, Vandenberg, Richardson & McGrath, 2004).

Podemos hablar de organizaciones que permiten a los trabajadores


satisfacer metas y objetivos y les hacen sentirse bien.

En esta lnea, los

mejores empleadores ya no son los que prometen empleo de por vida y una
buena

pensin,

sino

aquellos

que

proporcionan

sus

empleados

oportunidades, recursos y flexibilidad para su crecimiento. (Bakker, RodriguezMuoz & Derks, 2012; Luthans, Youssef & Avolio, 2007).
Con el objetivo de potenciar organizaciones saludables, Salanova,
Martnez & Llorens (2012) formulan un modelo heurstico, basado en
investigaciones empricas que aportan resultados muy interesantes con
aplicaciones en los diferentes niveles de la organizacin.
Este modelo asume que una organizacin saludable est formada por
tres grandes componentes interrelacionados: (1) recursos y prcticas
organizacionales saludables como estrategias para estructurar y organizar el
trabajo, (2) empleados y grupos de trabajo saludables que disfrutan de un
33

Captulo II

elevado bienestar psicosocial y (3) resultados organizacionales saludables


como son el alto desempeo organizacional, la excelencia organizacional, las
buenas relaciones con el entorno organizacional y la comunidad, y
responsabilidad social empresarial entre otros (Salanova, Martinez & Llorens,
2014). Ver Figura 1.
Figura1. Elementos del modelo Hero

Fuente: Adaptado de Salanova et al., 2014

2.1. Los empleados saludables


Se consideran recursos personales esenciales los componentes del
capital psicolgico positivo descrito por Luthans (2002). Podemos definir el
comportamiento organizacional positivo como el estudio y la aplicacin de
fortalezas y capacidades psicolgicas positivas que pueden ser medidas,
desarrolladas y gestionadas de manera efectiva para lograr la mejora del
rendimiento del trabajador. En este contexto es donde nace el trmino capital
psicolgico positivo, que se define como un estado de desarrollo psicolgico
del ser humano que va ms all del capital humano y social, el cual comprende
la inversin del tiempo y del esfuerzo necesarios para el desarrollo de

34

Marco terico

habilidades que mejoran el rendimiento y la competitividad (Luthans, Avolio,


Walumbwa & Li, 2005).
El

capital

psicolgico

se

caracteriza

por:

(1)

tener

confianza

(autoeficacia) en la capacidad para realizar con xito determinadas tareas


difciles; (2) hacer atribuciones positivas (optimismo) sobre el xito actual y
futuro; (3) confianza en que ocurrir o se lograr aquello que se desea
(esperanza); y (4) ser capaz, cuando el trabajador se ve acosado por los
problemas y adversidades, de mantenerse y recuperarse (resiliencia) para
lograr el xito (Luthans, Youssef & Avolio, 2007).
La investigacin demuestra que cuando se combinan los cuatro
componentes del capital psicolgico constituyen un factor principal de segundo
orden que predice mejor el rendimiento y la satisfaccin que cada uno de los
cuatro factores que lo componen individualmente (Luthans Youssef & Avolio,
2007). Estudios recientes ponen de manifiesto que se relacionan positivamente
estos cuatro componentes del capital psicolgico con buenos resultados
psicosociales y organizacionales (Azanza, Domnguez, Moriano & Molero,
2014).
A continuacin, revisaremos cada uno de los componentes del capital
psicolgico positivo:

Autoeficacia. Es definida como la creencia en las propias capacidades


para organizar y ejecutar los cursos de accin requeridos que producirn
determinados resultados o logros (Bandura, 1997). Este concepto es
considerado la piedra angular de los empleados positivos ya que puede influir
en los otros componentes. Podemos destacar algunas caractersticas de las
personas autoeficaces: se imponen retos que favorecen sus intereses y la
ejecucin de actividades nuevas, hacen atribuciones causales sin sentir
ansiedad, manifiestan un bajo grado de estrs en situaciones difciles,
perseveran ante las dificultades y, no se preocupan de las demandas, sino que
se ocupan de ellas (Martnez & Salanova, 2006).
35

Captulo II

Optimismo. Los empleados optimistas son trabajadores persistentes,


que esperan que les sucedan cosas buenas, no dudan ni vacilan ante
condiciones adversas, y esperan obtener buenos resultados aunque las cosas
se pongan difciles. Son capaces de aceptar las situaciones incontrolables tal y
como son, adoptando la mejor visin posible (Carver & Scheier, 2002).

Resiliencia. Es la capacidad psicolgica positiva que rebota la


adversidad, incertidumbre, conflicto y fracaso; que supone un cambio positivo,
progreso y aumento de responsabilidad. No sera la capacidad para salir ileso
de una batalla, sino ser vencedor (Luthans, 2002: 702). Las personas
resilientes estn capacitadas para solucionar los problemas y son competentes
socialmente, son personas autnomas que afrontan mejor los cambios,
adversidades y riesgos.

Engagement o vinculacin psicolgica con el trabajo. Se trata de un


estado afectivo positivo de plenitud que se caracteriza por vigor, dedicacin y
absorcin (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Rom & Bakker, 2002). Los
empleados engaged afrontan la jornada laboral llenos de energa y dispuestos
a aplicar sus conocimientos y desarrollar sus capacidades. Se trata de
trabajadores que disfrutan con la ejecucin de su trabajo y experimentan
emociones placenteras de plenitud y autorrealizacin, que conducen a
aumentar su bienestar, desempeo, compromiso y satisfaccin laboral
(Salanova y Schaufeli, 2004).

Esperanza. Definida como un estado motivacional positivo que genera


en los empleados un intento por lograr la consecucin de objetivos por medio
de un sentido de agencia personal que les provee de la fuerza de voluntad
necesaria para ello (Snyder, Feldman, Taylor, Schroeder & Adams, 2000).
Algunos estudios revelan que los empleados con altos niveles de esperanza
suelen mostrar mayores niveles satisfaccin, de desempeo en el trabajo, y de
compromiso con la empresa (Luthans & Youssef, 2004).
36

Marco terico

2.2. Prcticas y recursos organizacionales saludables


Los recursos y prcticas organizacionales saludables hacen referencia a
la percepcin de recursos de tarea e interpersonales que pueden ser
compartidos por los miembros de un mismo equipo y que se pueden fomentar a
travs de diferentes prcticas de recursos humanos, as como a travs de
actividades orientadas a facilitar la consecucin de los objetivos de la
organizacin y a promover empleados y equipos saludables (Salanova,
Llorens, Torrente y Acosta, 2013). De acuerdo con Salanova (2009), en primer
lugar, estn las prcticas saludables para estructurar y gestionar los procesos
de trabajo. Cada organizacin debera desarrollar su propio men de buenas
prcticas teniendo en cuenta su propia cultura y valores, estrategia y objetivos
organizacionales, as como sus propios recursos humanos, tcnicos y
econmicos-financieros. Cabe diferenciar dos grandes tipos de recursos: los
recursos estructurales y los recursos sociales.
Dentro de los recursos estructurales podemos diferenciar entre recursos
organizacionales y recursos de tarea.

Los recursos estructurales: Estn relacionados con las prcticas


directivas y de RRHH (por ejemplo, procesos de formacin y desarrollo
de carrera, las estrategias de conciliacin trabajo vida privada,
comunicacin

organizacional,

cultura,

valores

objetivos

organizacionales). Fomentan la conexin de los empleados con la propia


organizacin, creando sentimientos de orgullo, pertenencia, lealtad y
compromiso organizacional.

Los recursos de tarea: son los ms prximos al empleado, ya que se


relacionan con las caractersticas de las tareas en s mismas: con la
claridad de las tareas y del rol laboral, la autonoma, la variedad de las
tareas, y la existencia de informacin y feedback sobre lo que se hace.
37

Captulo II

Fomentan en el empleado la conexin con el trabajo que se hace, el


orgullo por lo que hace y su disfrute inmediato. El diseo y rediseo de
trabajos, enriqueciendo los trabajos de forma que los empleados se
sientan orgullosos del trabajo que hacen, y disfruten hacindolo, es la
mejor estrategia para incrementar estos recursos (Salanova, 2009).
Los recursos sociales. Son aspectos relacionados con las personas con las
que trabajamos y para las que trabajamos. Hacen referencia a todo lo que tiene
influencia en el ambiente de trabajo: el clima social, la confianza, el apoyo y, en
general, las relaciones interpersonales que se establecen en el lugar de
trabajo.
2.3. Resultados organizacionales saludables
Los resultados organizacionales saludables se relacionan con el nivel de
excelencia de productos/servicios y con las buenas relaciones con el entorno y
la comunidad. (Salanova, Llorens, Torrente & Acosta, 2013).
De acuerdo con Salanova (2009), el estudio de cules son los resultados
organizacionales saludables ha sido quiz el menos tratado en la investigacin,
que ha sealado una moderada relacin positiva y significativa entre
determinados indicadores de bienestar en empleados saludables y resultados
organizacionales, como el desempeo en el trabajo y la excelencia
organizacional.
A pesar de que no existe demasiada evidencia emprica en esta lnea de
investigacin, la relacin entre bienestar subjetivo y desempeo laboral fue
documentada en una revisin de Lyubomirsky, King & Diener (2005). Estos
autores identificaron siete estudios publicados en los que se observ una
relacin positiva entre bienestar del empleado y evaluacin del desempeo por
sus supervisores, y entre bienestar del empleado y conducta extra-rol o de
ciudadana organizacional. Por tanto, en este punto se puede concluir que la
investigacin cientfica apoya la relacin existente entre diversos indicadores

38

Marco terico

de bienestar psicolgico (empleados saludables) y mejora del desempeo,


calidad del trabajo, y productividad (resultados organizacionales saludables).
Otro elemento importante de las organizaciones saludables est
relacionado con el hecho de que sus productos y servicios son tambin
saludables. Por una parte, se entiende que desde una perspectiva de
negocio, la salud de los trabajadores est estrechamente ligada a su capacidad
para trabajar y ser productivos.
Las organizaciones saludables practican la idea de una aproximacin
integral de salud en donde se contempla que los empleados sean saludables.
De igual modo, tambin los productos y/o servicios que ofrecen, se relaciona
con una reduccin de costes por absentismo, mientras que la productividad y la
resiliencia de los empleados, as como de la propia organizacin, se
incrementa. Pero tambin una organizacin saludable tiene como objetivo que
sus productos y/o servicios sean positivos para sus clientes y/o usuarios, y esto
lo

consigue

mediante

elecciones

estratgicas

de

combinaciones

de

productos/mercados, as como con el (re-) diseo o reposicin de productos y


servicios de forma constante para adaptarlos a las necesidades de sus clientes
y usuarios.
Finalmente, las organizaciones saludables cuidan no slo de las
relaciones entre los empleados y direccin dentro de la propia organizacin,
sino tambin de las relaciones de la organizacin como un todo con su
ambiente extra-organizacional, con la comunidad cercana y la sociedad en
general. Uno de los objetivos de estas organizaciones es tener un impacto
positivo en el ambiente local externo a la organizacin, as como ofrecer una
imagen positiva y saludable de la empresa hacia el exterior; y ello lo consiguen
mediante la cooperacin entre partners en la cadena de produccin y con el
apoyo de otras empresas y organizaciones externas. Un tema muy ligado a
este objetivo es la responsabilidad social de la empresa, tambin denominada
responsabilidad social corporativa. Es un trmino que hace referencia al
conjunto de obligaciones y compromisos, legales y ticos, tanto nacionales
como internacionales, que se derivan de los impactos que la actividad de las
39

Captulo II

organizaciones producen en el mbito social, laboral, medioambiental y de los


derechos humanos.
La Figura 2 resume todos los aspectos desarrollados en este apartado.
Figura 2. Modelo heurstico de organizacin saludable (HERO)

Fuente: Salanova, Llorens, Cifre & Martnez, 2012.

3. El engagement en el trabajo
Podemos traducir al espaol el trmino engagement, en su sentido
general, como compromiso o noviazgo (Larousse, 2005: 178); sin embargo,
con el desarrollo de investigaciones sobre esta variable, se consider que la
traduccin del trmino al castellano era complicada.

40

Marco terico

Al da de hoy no disponemos de un trmino que abarque la total


idiosincrasia del concepto, sin caer en repeticiones, reducciones o errores.
Sabemos que el engagement no es sinnimo de otros conceptos que s
tienen su homnimo en lengua inglesa como son: la implicacin en el trabajo
(Work

involvement),

el

compromiso

organizacional

(Organizational

commitment), la dedicacin al trabajo (Work dedication), el enganche


(Work attachment) o la adiccin al trabajo (Workaholism) (Salanova &
Llorens, 2008). Aunque estos autores reconocen la relacin del engagement
con los conceptos anteriores, este trmino surge y se desarrolla de manera
independiente y consideran que lo ms cercano sera la vinculacin
psicolgica al trabajo; sin embargo, para conceptualizar el tema central de
este estudio se considera ms conveniente utilizar el vocablo ingls.
3.1. El origen del engagement
En lo que respecta a los orgenes psicolgicos del engagement, segn
Salanova & Schaufeli (2009), ste se ubica en los planteamientos de la
Psicologa Positiva, que a su vez surge con Maslow, uno de los principales
promotores de la Psicologa Humanista. A continuacin se describen las
ideas centrales de la psicologa humanista en relacin al engagement,
recordemos que las aportaciones de la Psicologa Positiva han sido
abordadas en el primer apartado de este captulo.

La psicologa humanista se centra en el desarrollo del potencial


humano buscando la salud psquica o simplemente el crecimiento personal,
ya sea en la familia, en el trabajo o en la vida. Sus orgenes se encuentran
en el pensamiento griego de Aristteles al considerar al hombre como
animal poltico que participa en forma activa en la vida de la ciudad y que
busca la mejora de los otros y el perfeccionamiento de la polis (Mainou &
Lozoya, 2012).
La psicologa humanista aporta al engagement la consideracin del
ser humano como el foco de inters, en este caso, en el mbito laboral,
41

Captulo II

estudiando sus valores, la percepcin que tiene de s mismo en el trabajo y


sus respuestas ante las dificultades en la organizacin.
Dentro de la psicologa humanista, el engagement en el trabajo se
identifica primordialmente con los planteamientos de Maslow, psiclogo
estadounidense que se centr en el estudio de los potenciales humanos
como: la creatividad, el amor a s mismo, la necesidad de gratificacin, la
autorrealizacin, el afecto, la naturalidad, la trascendencia del ego, la
autonoma, la responsabilidad y la salud psicolgica entre otras.
En este estudio de las necesidades humanas, Maslow cre una
jerarqua entre las necesidades que impulsan al ser humano y que aparecen
en forma sucesiva iniciando por las ms elementales o inferiores de tipo
fisiolgico y a medida que se satisfacen, aparecen otras de orden superior y
de naturaleza ms psicolgica, esto fue representado como una pirmide en
la cual se muestran las necesidades bsicas y las necesidades de
crecimiento.
El engagement, como un estado permanente en el mbito laboral, se
identifica con el estudio de las necesidades de seguridad, de pertenencia, de
reconocimiento y de autorrealizacin. Estudia las necesidades de seguridad,
ya que se analiza a las personas en el ambiente de trabajo que le
proporciona seguridad econmica; tambin analiza las necesidades de
pertenencia en la medida en que el empleado se considera parte de su
equipo de trabajo y siente afecto, aceptacin e identidad ante sus
compaeros. Se revisan las necesidades de reconocimiento cuando siente
que su trabajo es valorado por sus compaeros y sus superiores, e incluso,
l mismo valora el trabajo realizado obteniendo prestigio y estatus en el
mbito laboral. Por ltimo, el engagement implica analizar las necesidades
de autorrealizacin al referirse a la productividad, trascendencia y creatividad
en el desempeo de las acciones que el trabajo implica.

42

Marco terico

3.2. Definicin del engagement


A lo largo de la historia de la psicologa de la salud ocupacional, se
han dedicado grandes esfuerzos a combatir el burnout o sndrome de estar
quemado por el trabajo (SQT). Schaufeli & Enzmann (1998) definen el
burnout como un estado mental, persistente, negativo y que est relacionado
con el trabajo en individuos normales, que se caracteriza principalmente por
agotamiento, que se acompaa de distrs o malestar, se trata de un
sentimiento de reducida competencia, poca motivacin y el desarrollo de
actitudes disfuncionales en el trabajo.
Numerosas investigaciones nos han permitido conocer diferentes
factores que pueden favorecer la aparicin del burnout en los empleados,
pero podemos hablar de un polo opuesto que se relacione con el disfrute
laboral?
El engagement fue descrito por primera vez por Kahn (1990: 694)
como: el aprovechamiento de los miembros de la organizacin de sus
propios roles de trabajo: en el engagement las personas utilizan y se
expresan a s mismas fsica, cognitiva, emocional y mentalmente durante el
desarrollo de sus roles. El engagement o vinculacin psicolgica con el
trabajo surge como un constructo positivo totalmente antagnico al de
burnout (Salanova & Schaufeli, 2009). Nace desde la corriente de las
organizaciones positivas, y se define como un estado psicolgico positivo
caracterizado por altos niveles de energa y vigor, dedicacin y entusiasmo
por el trabajo, as como total absorcin y concentracin en la actividad
laboral. Es un aspecto motivacional intrnseco clave, dirigido a la consecucin
de metas (Garca-Renedo, Llorens, Cifre & Salanova, 2006).
Salanova y Schaufeli (2009) definen los tres componentes del
engagement:
El vigor es el componente conductual-energtico del engagement. Se
refiere a altos valores de energa mientras se trabaja, unidos a la persistencia
43

Captulo II

y un fuerte deseo por esforzase por el trabajo de manera que, aun cuando
surjan problemas, el trabajador no se fatiga fcilmente.
La dedicacin es el componente emocional del engagement. Hace
referencia al entusiasmo, la inspiracin y el orgullo respecto al trabajo;
incluye tambin la implicacin o la identificacin con el trabajo. Agrega
adems el sentimiento de significacin, inspiracin, orgullo y reto por el
trabajo.
La absorcin es el componente cognitivo del engagement. Se refiere a
estar plenamente concentrado y feliz realizando el trabajo, de manera que
cuesta abandonarlo, el tiempo se pasa volando. La absorcin se considera
como una experiencia temporal y no un estado psicolgico que persiste en el
tiempo; implica un estado similar al llamado flow, es decir, un estado
psicolgico de experiencia ptima y totalmente disfrutada, que se
caracterizada por la atencin focalizada, claridad mental, unin de mentecuerpo, concentracin del esfuerzo, control total sobre la situacin, prdida
de la consciencia, distorsin del tiempo y disfrute intrnseco de la actividad.
Las investigaciones sobre estas variables han mostrado que el vigor y
la dedicacin son polos opuestos al agotamiento y el cinismo propios del
burnout, y que son dimensiones diferentes. (Schaufeli & Taris, 2005;
Gonzlez-Rom, Schaufeli, Bakker & Lloret, 2006). Mientras que el burnout se
caracteriza por una conjuncin de poca identificacin con el trabajo (cinismo) y
de poca energa para realizarlo (agotamiento), el engagement se caracteriza
por lo opuesto, una combinacin de una elevada identificacin en el trabajo
(dedicacin) y una gran cantidad de energa a la hora de realizar el mismo
(vigor) (Salanova & Schaufeli, 2009) (Ver Figura 3).

44

Marco terico

Figura 3. Engagement como polo opuesto al burnout

Fuente: Adaptado de Salanova (2009)

Los trabajadores que se sienten realizados con su trabajo, es decir,


aquellos que experimentan engagement, manifiestan un sentimiento de unin
con la organizacin enrgico y efectivo. En cambio, los trabajadores que
experimentan burnout, perciben su trabajo como estresante y demandante, en
contraposicin al sentimiento retador y de diversin hacia la consecucin de
los objetivos laborales que sienten los sujetos engaged. En consecuencia,
sabemos que el engagement es un estado motivacional positivo en donde los
recursos laborales como las demandas en el trabajo interfieren en el
desarrollo del mismo, y que el engagement a su vez es capital en la formacin
de comportamientos organizacionales positivos. Es importante destacar, que
aunque hemos analizado el engagement como un componente psicolgico
individual que desarrollan los trabajadores, es importante resaltar que tambin
tiene una naturaleza interindividual, ya que: este estado se puede contagiar
integrndose y compartindose entre los miembros del grupo, dando lugar al
engagement colectivo (Salanova & Schaufeli, 2009).
La investigacin cientfica ha puesto de manifiesto que las principales
causas del engagement se encuentran tanto en los recursos laborales (ej:
autonoma y apoyo social), como en los recursos personales, siendo la
autoeficacia o la creencia en la propia capacidad para realizar bien el trabajo
uno de los ms importantes (Carrasco, de la Corte & Len, 2010).

45

Captulo II

3.2. Factores del engagement: recursos y demandas


Las personas pueden hacer frente a su trabajo con cansancio,
desmotivacin o apata, o responder con entusiasmo, energa, etc. Un
empleado puede desarrollar su trabajo con una actitud positiva o negativa.
Cuando se opta por el cansancio y la apata, la vida se llena de insatisfaccin
y llega a afectar negativamente otros mbitos como el social, el familiar,
incluso el econmico y la salud. Estas circunstancias descritas nos hacen
reflexionar sobre cules son los aspectos que intervienen para lograr el
engagement en el trabajo. En el siguiente apartado se describen los factores
que se han estudiado como elementos antecedentes del engagement.
Recursos personales
Podemos definir los recursos personales como los mecanismos
motivacionales que relacionan y comprometen a las personas con su trabajo.
A continuacin se describen algunos de estos recursos importantes
vinculados con la variable engagement: factores psicolgicos; caractersticas
personales, la autoeficacia, el capital psicolgico positivo y la resiliencia.
Factores psicolgicos. Hacemos referencia a las conductas favorables
en el trabajo. Son elementos propios del engagement que se muestran
durante la realizacin del trabajo. Caballero, (2006) y Salanova y Schaufeli
(2009) mencionan: el vigor, la dedicacin y la absorcin, ya definidos en el
apartado anterior.
Caractersticas personales. Son los rasgos que poseen ciertas
personas y que les permiten disfrutar su trabajo y sentirse involucradas
con el propsito de lograr un mejor desempeo. Entre las caractersticas
personales cabe destacar:

Sensacin de felicidad: se muestra a travs de gozar con el trabajo,


sentirse feliz en el trabajo y sentirse ilusionado por el trabajo.
46

Marco terico

Emociones positivas como alegra, inters y satisfaccin por el trabajo.

Sensacin de bienestar que implica sentirse bien con el trabajo


realizado, sentirse bien con la preparacin, salud y sentirse fsicamente
bien al desempear el trabajo.
La autoeficacia y la resiliencia ya han sido desarrolladas anteriormente.

No obstante, en el caso de la resiliencia y, despus de revisar la bibliografa y


diversas investigaciones realizadas, es importante revisar tres aspectos: las
conductas proactivas, la motivacin para emprender cosas nuevas y la
capacidad de afrontamiento a demandas laborales (Salanova & Llorens,
2008).

Las

conductas

proactivas

son

algunas

de

las

caractersticas

vigorizantes del engagement en el trabajo, ya que consisten en el


contagio emocional o tendencia a imitar de forma automtica las
expresiones emocionales de los dems a travs de la expresin facial,
vocalizaciones, posturas y movimientos y converger emocionalmente
hablando.

La motivacin para emprender cosas nuevas implica que la persona


acepta comenzar cosas nuevas en su trabajo, que acepte iniciar
nuevos retos y/o que busque informacin para la mejora de su trabajo.

La capacidad de afrontamiento de las demandas laborales se refiere a


la puesta en prctica de un conjunto de esfuerzos cognitivos y
conductuales constantemente cambiantes para manejar las demandas
especficas (externas o internas) que son evaluadas por la persona
como excedentes o desbordantes de sus recursos (Lazarus &
Folkman, 1984, en Rodrguez, Pastor & Lpez, 1993: 4).

Demandas laborales
Salanova y Schaufeli (2009) definen las demandas laborales como las
caractersticas de la organizacin del trabajo que requieren un esfuerzo por
parte del trabajador para ser realizadas. Este esfuerzo lleva asociado un coste
47

Captulo II

de carcter fsico y/o psicolgico (mental o emocional) para su realizacin.


Estas demandas pueden ser de varios tipos:

Demandas mentales como: tareas que exigen concentracin, precisin,


atencin, procesamiento en paralelo, toma de decisiones complejas.

Demandas cualitativas: fechas topes, sobrecarga, presin temporal,


elevado ritmo de trabajo.

Demandas organizacionales como: inseguridad en el empleo, fusiones


entre empresas, conflicto y ambigedad de rol.

Demandas trabajo-familia o familia-trabajo: trabajo nocturno, trabajo


rotatorio, cuidados a terceros.

Demandas socio-emocionales como mobbing; tener que mostrar


empata y emociones positivas cuando se siente lo contrario.

Demandas fsicas como: trabajos de carga y descarga, trabajar en


situaciones de alto fro, calor o humedad.

Recursos organizacionales
En lo que se refiere a los recursos organizacionales o laborales que se
vinculan con el engagement s e definen como aquellos recursos que tienen la
funcin de ser motivadores intrnsecos, porque fomentan el crecimiento
personal y profesional de los empleados, su aprendizaje y su desarrollo. Pero
tambin pueden desempear el papel de motivadores extrnsecos porque son
instrumentos fundamentales para el logro de los objetivos de trabajo (Salanova
& Schaufeli, 2009: 138). Estos autores presentan tres recursos laborales que se
retoman en esta investigacin: el apoyo social, la autonoma en el trabajo y el
feedback o retroalimentacin. A continuacin se describen cada uno de ellos.
Apoyo social. Otro de los elementos vinculados con el engagement
consiste en construir y mantener relaciones sociales con los dems
satisface la necesidad de pertenecer a un grupo y relacionarse con los dems
(Salanova & Schaufeli, 2009: 139); por tanto es una de las necesidades
48

Marco terico

bsicas en el contexto de trabajo. Para la presente investigacin se considera


como las funciones que las relaciones sociales pueden cumplir en relacin
con el bienestar (la salud, la calidad de vida) de los sujetos (Rodrguez,
Pastor & Lpez, 1993: 9); por lo tanto el apoyo social considerado por House
(1981) como una transaccin interpersonal incluye aspectos como:

Preocupacin emocional: muestras de amor, empata y confianza.

Ayuda instrumental: conductas dirigidas a solucionar el problema de la


persona receptora y expresadas a travs de bienes y servicios.

Informacin: recibir informacin acerca del contexto que resulta til para
afrontar un problema.

Valoracin:

percepcin

del

apoyo

recibido,

relevante

para

la

autoevaluacin en la persona.
Autonoma en el trabajo es una de las necesidades bsicas de las
personas en el ambiente de trabajo, la cual se basa en que a las personas les
gusta estar en control de las cosas que les ocurren, en lugar de tener que
depender de los dems o de situaciones externas.
Feedback o retroalimentacin

los

empleados,

se trata del

reconocimiento que los trabajadores buscan recibir de sus autoridades o de


sus compaeros, para lo cual se esfuerzan invirtiendo tiempo y energa por
mejorar sus competencias y logros en el trabajo.
4. Modelo explicativo del engagement: el modelo DRL
El modelo demandas y recursos laborales (DRL) de Bakker y
Demerouti surge dentro de la psicologa de la salud ocupacional y plantea que
existen 2 tipos de bienestar psicosocial con diferentes antecedentes y
consecuentes: el engagement y el burnout. Este modelo se ubica en el grupo
de las teoras centradas en lo motivacional ya que toma en cuenta dos
indicadores de la realidad laboral: el engagement o bienestar del empleado y
el burnout o malestar del empleado.

49

Captulo II

Este modelo remite al estudio del engagement junto al burnout de


manera simultnea porque, como afirman Salanova y Schaufeli: ambos estn
negativamente relacionados entre s, y adems, teniendo en cuenta lo positivo
y lo negativo de la realidad podremos expresarla en forma ms fidedigna
(Salanova & Schaufeli, 2009: 132) de manera que se analiza la salud
ocupacional de manera holstica. En la Figura 4 se expresan las relaciones
entre los elementos que integran el Modelo DRL.

Figura 4. Modelo de demanda-recursos laborales

Proceso de deterioro

Demandas
Laborales

+
Burnout

Malestar

Engagement

Bienestar

Recursos
Laborales
+

Proceso de motivacin
Fuente: Salanova, 2009

La figura 4 representa el modelo de DRL, la parte superior representa a


los factores del proceso del deterioro de la salud. La parte inferior muestra,
encerrados en elipses a los factores del proceso motivacional. Las flechas
indican la direccionalidad de la relacin entre los factores de los dos procesos y
los signos muestran la relacin entre ellos.
El modelo DRL plantea adems que, ante las demandas laborales,
puede surgir una situacin de estrs para los trabajadores, de manera que de
50

Marco terico

no lograr afrontarlas se produce agotamiento que lleva al burnout; en caso


contrario, quienes logran responder a tales exigencias laborales a travs de los
recursos laborales se inician en un proceso motivacional que conduce al
engagement. A continuacin se explican estos dos procesos incluidos en el
modelo:
El burnout y el deterioro de la salud: este proceso surge cuando los
empleados se enfrentan con altas demandas laborales -incluyendo bajos
recursos- por lo general incrementan sus esfuerzos al mximo con el fin de
acomodarse a las altas demandas ambientales (Salanova & Schaufeli, 2009:
136).
Se consideran como demandas laborales a las caractersticas de la
organizacin del trabajo que requieren un esfuerzo por parte del empleado
para poder ser realizadas, y ese esfuerzo lleva asociado un coste fsico y/o
psicolgico (mental o emocional) en su realizacin (Salanova & Shaufeli,
2009: 133). Entre las demandas laborales se identifican varios tipos:
demandas cualitativas, demandas mentales, demandas socio-emocionales,
demandas fsicas y demandas trabajo-familia o familia-trabajo.
Ante las demandas laborales los trabajadores trabajan ms y ponen
ms esfuerzo en su trabajo (Salanova & Schaufeli, 2009: 136) de manera que
las

demandas

laborales

se

convierten

en

estresores

que

pueden

desencadenar daos fisiolgicos como: elevada presin arterial, incremento


del ritmo cardiaco y de respiracin, fatiga, infarto al miocardio, diabetes de tipo
2, infecciones del tracto respiratorio superior e infecciones virales, trastornos
del sueo o deterioro del sistema inmunolgico.
Tambin pueden provocar prcticas poco saludables como tabaquismo
o consumo excesivo de comida o bebida. Adems se pueden generar daos
psicolgicos como: disminucin de la concentracin, depresin, ansiedad,
aumento de quejas psicosomticas, fracaso para seguir dietas o hacer
ejercicio (Salanova & Schaufeli, 2009). Esta situacin reduce la salud
psicosocial y fsica, lo cual disminuye los niveles de eficacia en el trabajo, de
51

Captulo II

manera que lleva a la persona a distanciarse de la tarea que le corresponde y


surge la sensacin de ineficacia al no cumplirse los objetivos. El esfuerzo
adicional provoca adems agotamiento y surge as el burnout caracterizado
por: agotamiento de energa (agotamiento), distancia mental del trabajo
(cinismo) y la percepcin de una disminucin del rendimiento (ineficacia
personal).
El engagement y el proceso motivacional: el proceso motivacional, en
cambio, consiste en que los trabajadores utilizan recursos laborales, es decir,
aquellas caractersticas fsicas, psicolgicas u organizacionales del trabajo
(Salanova & Schaufeli, 2009: 135) con las cuales las personas responden a
las demandas laborales de la organizacin en la cual trabajan. Estos recursos
laborales se convierten en motivadores intrnsecos al fomentar el crecimiento
personal, el aprendizaje y el desarrollo de los trabajadores; pero tambin son
motivadores extrnsecos porque permiten el logro de los objetivos de trabajo.
De esta manera, segn mencionan Salanova y Schaufeli (2009), los recursos
laborales

responden

las

necesidades

humanas

bsicas

de:

ser

competentes, ser autnomos y relacionarse en forma efectiva.


Es as como el modelo DRL concreta que la falta o inadecuacin de
recursos laborales incrementa las demandas laborales hasta producir el
burnout y por tanto daos en la salud; mientras que el uso de recursos
laborales promueven procesos de motivacin en el trabajo hasta llegar al
engagement y por lo tanto al buen desempeo laboral y al desarrollo personal
de los trabajadores, as como a la eficacia de la organizacin. Es necesario
mencionar que el burnout y el engagement se contagian en el mbito laboral
por lo que trascienden de lo personal a lo colectivo; incluso pueden impactar
el mbito familiar (Salanova & Schaufeli, 2009).
Bakker y Demerouti (2008) reformulan el modelo proporcionando tres
asunciones ms que explicaran el engagement en el trabajo (Figura 5).

52

Marco terico
Figura 5. Modelo DRL del engagement

Demandas
Laborales

Recursos
Laborales
Engagement

Desempeo

Recursos
Personales

Fuente: Salanova, 2009.

Este modelo plantea que el engagement en el trabajo se puede


predecir a partir de los recursos de empleo o recursos laborales y de los
recursos personales o capital psicolgico.
En lo que se refiere a los recursos de empleo o recursos laborales
estos se identifican como aquellos aspectos psicolgicos, sociales y
organizacionales del trabajo que reducen las demandas laborales y los costos
psicolgicos, considerando que son funcionales para conseguir objetivos,
estimular el crecimiento personal, aprender y desarrollarse. Estos recursos
producen adems procesos motivacionales al satisfacer las necesidades
bsicas como las de: autonoma, competencias y relaciones. Dentro de los
recursos de empleo, las investigaciones revisadas destacan: la autonoma, el
soporte

social,

la

retroalimentacin

del

desempeo,

los

estilos

de

afrontamiento ante estresores y el clima organizacional.


Otros estudios se han centrado en los recursos personales como
53

Captulo II

aspectos para pronosticar el engagement; estos recursos son: autoevaluacin


positiva ligada a la resiliencia, habilidades para controlar e impactar el
ambiente, motivacin, desempeo en el trabajo, y satisfaccin vital. En este
aspecto se ha discutido tambin el capital psicolgico definido anteriormente
(Bakker & Leiter, 2010).
El modelo plantea adems que las demandas laborales se relacionan
con los recursos del engagement, y que los recursos del empleo permiten
mantener al engagement ante la elevada exigencia del puesto, la cual puede
ser: ambiente desfavorable, carga de trabajo, trabajo fsico, etc.
Tambin se ha observado en algunas investigaciones que las
competencias profesionales como elemento del engagement mitigan el efecto
negativo de la carga de trabajo. Todo esto muestra que las demandas
laborales como las presiones en el trabajo, las demandas emocionales, las
demandas mentales, las demandas psicolgicas, etc. pueden ser resueltos
con los recursos del engagement.
De esta manera, el modelo muestra cmo los recursos laborales,
unidos a los recursos personales y al capital psicolgico de los trabajadores
permiten responder a las demandas laborales y favorecen al engagement en
sus tres factores: vigor, dedicacin y absorcin, por lo cual se lograra influir
positivamente en el desempeo de los trabajadores.

5. Modelo propuesto en la tesis

En esta tesis doctoral se formula un modelo conceptual basado en el


modelo de demanda-recursos laborales desarrollado en apartado anterior. El
modelo propuesto sita al engagement y al burnout como variables centrales.
Se analizan como factores antecedentes dos recursos (las variables
empowerment y pasin por el trabajo) y una demanda (la variable estrs de

54

Marco terico

rol). Como variables resultados se analizan las variables satisfaccin laboral y


malestar psicolgico. La Figura 6 representa el modelo propuesto.
Figura 6. Modelo explicativo propuesto en esta tesis doctoral

RECURSOS
Pasin por el trabajo

Engagement

Satisfaccin
laboral

Empowerment

DEMANDAS
Estrs de rol

Burnout

Malestar
psicolgico

Fuente: elaboracin propia a partir de Bakker y Demerouti, 2013.

Los artculos que forman parte de esta tesis por compendio analizan
este modelo propuesto de la siguiente forma:
El primer artculo se ocupa de la variable empowerment. El objetivo de
esta publicacin es la adaptacin al espaol del cuestionario de condiciones de
efectividad en el trabajo (CWEQ-II) desarrollado inicialmente por Laschinger et
al (2001) y que permite la evaluacin del empowerment estructural. Se
investig la fiabilidad de la escala, su estructura factorial y las relaciones entre
el empowerment estructural, el empowerment general y el empowerment
psicolgico (Figura 7).

55

Captulo II

Figura 7. Variables analizadas en el artculo 1

Empowerment Psicolgico

Empowerment Estructural
(adaptacin al espaol del
CWEQ-II)

Empowerment global

Fuente: elaboracin propia.

El segundo de los artculos aborda las dimensiones del modelo relativas


a la pasin por el trabajo y su relacin con la satisfaccin laboral (Figura 8).
Para ello, se ha adaptado al espaol la escala de pasin en el trabajo con el
propsito de presentar datos de validez sobre la estructura factorial de la
versin espaola de esta escala.
Figura 8. Variables analizadas en el artculo 2

Pasin por el trabajo

Satisfaccin
laboral

Pasin armoniosa
Satisfaccin
laboral
Pasin obsesiva

Fuente: elaboracin propia.

El artculo 3 estudia la relacin entre el estrs de rol, el engagement y la


satisfaccin laboral a travs de un modelo de ecuaciones estructurales (ver
Figura 9). En primer lugar, se analiza la relacin positiva entre el engagement y
la satisfaccin en el trabajo. En segundo lugar, la relacin negativa entre el
estrs de rol y la satisfaccin en el trabajo. A continuacin, se aborda cmo la
56

Marco terico

ambigedad, el conflicto y la sobrecarga de rol tienen una relacin negativa y


significativa con el engagement, el cual est positivamente relacionado con la
satisfaccin con el trabajo. Para finalizar, se analiza si el engagement en el
trabajo media la relacin entre las dimensiones del estrs de rol y la
satisfaccin con el trabajo.
Figura 9. Variables analizadas en el Artculo 3

RECURSOS

Engagement

Satisfaccin
laboral

Estrs de rol
DEMANDAS
Fuente: elaboracin propia.

El cuarto artculo, ver Figura 10, estudia la relacin entre las


dimensiones de la pasin por el trabajo, el burnout y el malestar psicolgico. El
punto de partida es considerar que el burnout se relaciona positivamente con el
malestar psicolgico. Por el contrario, la pasin armoniosa relaciona
negativamente con el malestar psicolgico. Y, por ltimo, se estudia si la pasin
armoniosa ejerce un papel moderador en la relacin existente entre el burnout
y el malestar psicolgico.

57

Captulo II

Figura 10. Variables estudiadas en el artculo 4

RECURSOS
Pasin por el trabajo

Burnout

Malestar
psicolgico

DEMANDAS
Fuente: elaboracin propia.

A continuacin, revisamos los conceptos bsicos del modelo propuesto


en la tesis por compendio de artculos. Se desarrollarn en primer lugar los
conceptos analizados como variables antecedentes: empowerment y pasin
por el trabajo (recursos) y estrs del rol (demanda). A continuacin se presenta
las variables centrales engagement y burnout. Si bien el concepto de
engagement ha sido explicado en profundidad en el apartado anterior, se
detallan en esta apartado las investigaciones sobre esta variable que sirven
como referente a la hora de plantear el modelo explicativo formulado en esta
tesis doctoral. Finaliza el apartado con el estudio de la satisfaccin laboral y el
malestar psicolgico, definidas en el estudio como las variables resultado.
5.1. Empowerment
El empowerment es considerado como una estrategia adecuada para
aunar el bienestar del trabajador con criterios de productividad y competitividad
empresarial, lo que lo sita como un recurso adecuado para lograr lo que
Murphy (1999) definido como organizaciones laborales saludables. El inters
por el estudio de los procesos de empowerment en el lugar de trabajo ha
crecido en el mbito de la psicologa organizacional y en el contexto
58

Marco terico

empresarial. Podemos afirmar que el papel de los aspectos organizacionales y


del contexto sobre el empowerment experimentado por los trabajadores es uno
de los temas de investigacin ms relevantes en la actualidad, as como el
desarrollo de herramientas y definiciones operativas sobre el concepto.
Los efectos del empowerment se manifiestan en conductas proactivas y
en una mayor implicacin con el trabajo por parte de los empleados, as como
la certeza de que sus contribuciones son valoradas y reconocidas (Spreitzer,
1995; 1996).
El empowerment psicolgico (EP) se refiere a una serie de procesos y
estados psicolgicos internos de tipo cognitivo, que modifican la percepcin del
sujeto respecto a s mismo y al contexto en que se encuentra (Conger &
Kanungo,1988; Menon, 2001; Spreitzer, 1995, 1996; Thomas & Velthouse,
1990). Para Conger y Kanungo (1988: 484), el EP consiste en un proceso de
mejora de los sentimientos de autoeficacia entre los miembros de la
organizacin, a travs de la identificacin de las condiciones que obstaculizan
dichos sentimientos y su eliminacin. Thomas y Velthouse (1990), apoyndose
en las teoras de Conger y Kanungo, desarrollaron un modelo cognitivo sobre el
EP entendido como una motivacin intrnseca, expresada a travs de cuatro
tipos de cogniciones en relacin al trabajo: significado, competencia, eleccin e
impacto. Este modelo ha sido el que mayor apoyo emprico ha obtenido a
travs de los estudios realizados por Spreitzer (1995) y por Spreitzer, Kizilos y
Nason (1997), centrados en el desarrollo y validacin de su escala de
empowerment psicolgico.
Tomando como referente el modelo de Thomas y Velthouse (1990),
Spreitzer (1995) revis la literatura existente sobre empowerment en el mbito
de la psicologa, la sociologa, el trabajo social y la educacin, encontrando
apoyo para las cuatro dimensiones o cogniciones. La nica diferencia respecto
al modelo anterior fue una nueva etiqueta (autodeterminacin) para la
dimensin de eleccin. El significado (meaning) es definido como el valor de la
meta o propsito que hay detrs del trabajo individual, teniendo como
referencia los propios ideales y valores. El trabajo tiene significado para las
59

Captulo II

personas cuando se da un buen ajuste entre las exigencias del rol y las
creencias, valores y comportamientos del trabajador (Spreitzer, 1995; Thomas
& Velthouse, 1990). La competencia (competence) o autoeficacia se define
como la creencia de la persona sobre su capacidad para realizar con maestra
las tareas laborales. Esta dimensin se fundamenta en la teora social cognitiva
de

Bandura

sobre

la

autoeficacia

percibida

(Bandura,

1987).

La

autodeterminacin (selfdetermination) se define como la creencia personal


sobre la autonoma a la hora de tomar decisiones y decidir cmo llevar a cabo
las tareas en el trabajo (Deci & Ryan, 1985). Esta cognicin refleja cierta
capacidad de eleccin a la hora de iniciar y mantener la conducta motivada.
Finalmente, el impacto (impact) es la percepcin individual acerca de la propia
influencia sobre los resultados del trabajo, estratgica o administrativamente en
el lugar de trabajo. Sera lo contrario a la indefensin aprendida y diferente del
locus de control, en tanto que este ltimo es un rasgo de personalidad mientras
que el impacto depende ms del contexto de trabajo (Spreitzer, 1995). Se
relaciona con la creencia de un particular sentido de control sobre los
resultados de la organizacin. Spreitzer, Kizilos y Nason (1997) confirman la
relacin entre el EP y el desempeo profesional, la satisfaccin y el estrs,
relaciones igualmente observadas en algunas investigaciones sobre EP y
productividad, satisfaccin laboral y burnout (Laschinger & Finegan, 2005;
Laschinger, Finegan, Shamian & Wilk, 2001; Laschinger, Purdy & Almost, 2007;
Laschinger, Wilk, Cho & Greco, 2009; Menon, 2001; Menon & Hartmann, 2002;
Spreitzer, 1995).
Las revisiones tericas sobre el empowerment organizacional y
estructural y su relacin con el desarrollo del EP en el trabajo son abundantes
en la literatura (Matthews, Daz & Cole, 2003). La investigacin en esta rea se
ha llevado a cabo desde una perspectiva relacional, centrada sobre todo en las
prcticas de gestin que facilitan la participacin de los empleados a travs de
la distribucin del poder/autoridad entre los diferentes niveles de las empresas.
Este inters ha llevado al desarrollo de varias escalas de medicin del
empowerment en el trabajo: la Psychological Empowerment Scale de Spreitzer
(1995), adaptada al espaol por Albar, Garca-Ramrez, Lpez y Garrido
(2012), la Psychological Empowerment Scale de Menon (Menon, 2001), la
60

Marco terico

Leader Empowering Behavior Questionnaire de Konczak, Stelly y Trusty (2000)


y la Organizational Empowerment Scale de Matthews, Diaz y Cole (2003),
adaptada al espaol por Mendoza, Len, Orgambdez y Borrego (2009). Sin
embargo, solo Kanter (1977, 1993) ofrece un modelo terico fundamentado
empricamente sobre los elementos estructurales del contexto de trabajo que
facilitan el empowerment de los profesionales.
Segn Kanter (1993), los comportamientos y actitudes laborales estn
determinados por las estructuras sociales en el lugar del trabajo y no por las
predisposiciones personales. Esta autora afirma que los trabajadores son
potenciados cuando su entorno de trabajo les proporciona oportunidades para
el crecimiento y el acceso al poder necesario para cumplir con las exigencias
del trabajo.
El empowerment estructural se

ha

relacionado

con

resultados

organizacionales positivos como la satisfaccin laboral, el control percibido


sobre las tareas e inversamente con el estrs y el burnout (Laschinger &
Finegan, 2005; Laschinger, Leiter, Day & Gilin, 2009; Laschinger, Finegan,
Shamian & Wilk, 2001; Laschinger, Purdy &Almost, 2007; Laschinger, Wilk,
Cho & Greco, 2009). La teora de empowerment estructural propuesta por
Kanter (1993) es la base conceptual en la que se basa el Cuestionario de
Condiciones para la Efectividad en el Trabajo (Conditions of Work Effectiveness
Questionnaire [CWEQ-II]; Laschinger, Finegan, Shamian & Wilk, 2001). Este
cuestionario fue diseado para medir las cuatro caractersticas presentes en el
empowerment estructural: acceso percibido a las oportunidades, a la
informacin, al apoyo y a los recursos en un entorno laboral. El acceso a las
oportunidades hace referencia a las oportunidades de crecimiento y promocin
en la empresa, as como a las oportunidades de desarrollar conocimientos y
competencias. Concretamente, Kanter (1993) se refiere a las posibilidades de
avanzar en la organizacin, mediante la exposicin y visibilidad profesional
junto con la habilidad de aprender y desarrollarse profesionalmente en el
puesto de trabajo. El acceso a la informacin, a los conocimientos formales o
informales necesarios para ser efectivo en el lugar del trabajo. Es un
conocimiento tecnolgico y de experto que se requiere para cumplir con las
61

Captulo II

tareas, teniendo en cuenta las polticas y decisiones de la empresa. El acceso


a esta informacin permite a los empleados tomar decisiones y actuar
rpidamente y transmitir informacin a otros empleados con el fin de lograr
mejores resultados (Gilbert, Laschinger & Leiter, 2010). El acceso al apoyo
consiste en recibir feedback y orientacin de los subordinados, compaeros y
superiores. Se relaciona con la capacidad del empleado para tomar decisiones
extraordinarias, innovadoras y de cierto riesgo sin tener que pasar por los filtros
de la burocracia organizacional. El acceso a los recursos expresa la propia
capacidad para adquirir los medios econmicos y materiales, as como tiempo
para realizar el trabajo. (Kanter, 1993).
El modelo propuesto en esta tesis, plantea el inters por explorar el
empowerment como variable antecedente. El objetivo del primer artculo de
esta tesis es la adaptacin al castellano del Cuestionario de Condiciones de
efectividad (que nos permite evaluar el empowerment estructural), y explorar
las relaciones con el empowerment global y el empowerment psicolgico. La
adaptacin de este instrumento es un primer paso, que nos ha permitido
explorar las relaciones con otras variables propuestas en el modelo
(Orgambdez-Ramos & Borrego-Als, 2014). Nuestro equipo de trabajo ha
realizado tambin la adaptacin de la escala de empowerment psicolgico
(Santos, et al., 2014) y del empowerment estructural al portugus (OrgambidezRamos, Gonalves, Santos, Borrego-Als & Mendoza-Sierra, 2015).
5.2. Pasin por el trabajo
A finales del siglo XX y principios del siglo XXI, la evolucin de la
Psicologa ha acentuado la necesidad de una nueva "psicologa positiva". Esta
psicologa positiva emergente pasa de tomar como referente la debilidad y el
mal funcionamiento a centrarse en la fuerza humana y ptimo funcionamiento
(Seligman, Steen, Park & Peterson, 2005; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000).
Para estos autores, la cuestin es cmo la vida de las personas puede ser
digna de ser vivida.

62

Marco terico

En este sentido, Vallerand y sus colegas creen que el concepto de


pasin jugara un papel clave en cmo la vida puede ser ms digna de ser
vivida, como un camino hacia el compromiso, un rendimiento ptimo, y la
alegra intrnseca, incluso en medio de dificultades y reveses (Vallerand et al.,
2003; Vallerand, Paquet, Felipe & Charest, 2010). La pasin puede alimentar la
motivacin, mejorar el bienestar y frenar las situaciones amenanzantes en la
vida cotidiana. Sin embargo, la pasin tambin puede despertar emociones
negativas, conducir a la persistencia inflexible e interferir en el logro de una
vida exitosa y equilibrada.
En un contexto de trabajo, la pasin armoniosa se produce cuando las
personas aceptan libremente el trabajo como algo importante para ellos. La
pasin obsesiva, por el contrario, con el tiempo puede tomar un espacio
desproporcionado en la identidad de la persona y causar conflictos con otras
actividades de su vida (Marsh et al, 2013; Vallerand et al, 2003; 2010).
Frente al foco tradicional de la psicologa en lo negativo en el trabajo y
las organizaciones -conflictos, absentismo, estrs laboral, burnout-, en la
actualidad se est asumiendo un enfoque ms positivo centrado en los
recursos laborales y su potencial motivador (Bakker & Demerouti, 2007;
Demerouti & Bakker, 2011). La cuestin es cmo hacer que las personas
puedan desarrollarse y disfrutar en el trabajo y en las empresas (Seligman,
Steen, Park, & Peterson, 2005) y, en este sentido, el concepto de pasin en el
trabajo puede ser una de las respuestas a la misma (Vallerand & Verner-Filion,
2013).
La pasin puede ser definida como una fuerte orientacin hacia el
trabajo, el cual es considerado importante y a cuya realizacin las personas
dedican tiempo, esfuerzo y recursos (Marsh et al., 2013; Vallerand et al., 2003,
Vallerand, Paquet, Felipe & Charest, 2010). Segn Vallerand et al. (2003)
existen dos tipos de pasin, armoniosa y obsesiva, que pueden ser
diferenciadas en trminos de la internalizacin de la actividad -el trabajo- en la
identidad de la persona (Deci & Ryan, 2000; Schlenker, 1985). La pasin
armoniosa es el resultado de la internalizacin autnoma del trabajo en la
63

Captulo II

identidad, es decir, un fuerte impulso para engancharse voluntariamente al


trabajo. La persona acepta que el trabajo es un elemento importante en su
identidad, sin estar forzado a pensar en l ni a trabajar a todas horas. Por el
contrario, la pasin obsesiva surge como resultado de la internalizacin forzosa
e incontrolable del trabajo en la identidad, de forma que la persona siente un
impulso compulsivo por realizar la actividad, incluso a costa de otras reas
vitales como el ocio o la familia (Marsh et al., 2013; Vallerand et al., 2003,
Vallerand, Paquet, Felipe & Charest, 2010).
La pasin tambin podra tener consecuencias negativas tales como el
agotamiento y la adiccin al trabajo (Aziz, Uhrich, Wuensch & Swords, 2013;
Carbonneau, Vallerand, Fernet, & Guay, 2008; Vallerand, Paquet, Felipe &
Charest, 2010).
Evaluar la influencia de la pasin en el trabajo es un reto para los
investigadores. En este sentido, Vallerand et al. (2003) desarrollaron una
Escala de Pasin que se centr en las actividades generales. Ms adelante,
Marsh et al. (2013) demostraron que la escala de pasin es apropiada para
evaluar la pasin a travs de una amplia variedad de actividades, incluyendo el
trabajo.
En general, la investigacin emprica ha demostrado que la pasin
armoniosa comprende resultados positivos tales como el bienestar psicolgico
y las emociones positivas (Philippe, Vallerand, Houlfort, Lavigne, & Donahue,
2010), el flow en el lugar de trabajo (Lavigne, Forest & Crevier- Braud, 2012),
la satisfaccin laboral (Carbonneau, Vallerand, Fernet, & Guay 2008;
Carpentier, Mageau, & Vallerand, 2012), el compromiso afectivo hacia el
trabajo (Forest, Mageau, Sarrazin & Morin, 2011). Esta forma de la pasin
tambin puede prevenir el agotamiento

profesional (por ejemplo, el

agotamiento emocional) y el conflicto con las otras actividades de la vida


(Carbonneau, Vallerand, Fernet, & Guay, 2008; Vallerand, Paquet, Felipe &
Charest, 2010).

64

Marco terico

Por otro lado, la pasin obsesiva conduce a resultados tales como el


afecto negativo con el tiempo, la persistencia rgida, vergenza, ansiedad y
agotamiento (Carbonneau, Vallerand, Fernet, & Guay, 2008; Vallerand, Paquet,
Felipe & Charest, 2010), la adiccin al trabajo (Aziz et al, 2013.; Del Lbano,
Llorens, Salanova & Schaufeli, 2010), y una mayor conflicto con otros contextos
de la vida (Marsh et al., 2013).
En lnea con los estudios antes mencionados, la pasin parece jugar un
papel importante en el bienestar de la gente y, en el largo plazo, en el xito de
la organizacin y la ventaja competitiva (Carbonneau, Vallerand, Fernet, &
Guay 2008; Marsh et al, 2013; Snyder & Lpez, 2009).
Como se ha comentado anteriormente, la pasin armoniosa posee
efectos beneficiosos tanto para la persona como para la organizacin. Las
personas que experimentan una pasin sana y autnoma por el trabajo
mostrarn mayores recursos personales para hacer frente al trabajo,
aumentando el bienestar psicolgico y fsico. Por otro lado, estos recursos
pueden ayudar a compensar los efectos nocivos de las emociones negativas,
como aquellos asociadas al SQT.
Numerosos estudios en el contexto nacional han mostrado las
consecuencias negativas del SQT como resultado del estrs laboral sobre el
bienestar psicolgico (Amutio, Ayestarn & Smith, 2008; Bauelos, Descals,
Cantisano & Domnguez, 2005; Bernab, Martn-Aragn, Terol, Quiles &
Cabrera; 2011); sin embargo, parece no existir evidencia cientfica del impacto
de la pasin armoniosa en la relacin entre el SQT y el bienestar psicolgico.
Analizar esta cuestin es uno de los objetivos de esta tesis.
Por otra parte, como no haba ninguna escala adaptada al espaol que
midiese la pasin (armoniosa y obsesiva), uno de los objetivos de esta tesis ha
sido adaptar y validar la Escala de pasin al espaol. En el modelo propuesto,
la pasin por el trabajo es explorado como un recurso de carcter antecedente.

65

Captulo II

5.3. Estrs de rol


El fin del siglo XX y principios del XXI se han caracterizado por contextos
socio-econmicos turbulentos, lo que ha propiciado un aumento

de

los

estresores psicolgicos en el trabajo. Dentro de estos, los denominados


estresores de rol se han destacado especialmente por su impacto en la
satisfaccin de los trabajadores, favoreciendo la experiencia del sndrome de
quemarse en el trabajo (SQT) o burnout (EU-OSHA, 2014). Los roles tienen la
funcin de reducir la incertidumbre en el puesto de trabajo pero pueden ser
origen de problemas cuando aparece el conflicto, la sobrecarga o la
ambigedad de rol (Osca, 2012; Osca, Gonzlez-Camino, Bardera & Peir,
2003).
La investigacin sobre conflicto y ambigedad de rol comienza a
principios de los aos 50, aunque es en la dcada de los 60 cuando adquiere
verdadero protagonismo, debido fundamentalmente al desarrollo de las teoras
sobre el estrs de rol. En las dos dcadas siguientes los trabajos realizados en
este campo se centran en el estudio de las consecuencias negativas que el
conflicto y la ambigedad de rol tienen para el sujeto y la empresa
(insatisfaccin laboral, absentismo laboral, rotacin, etc.).
En concreto, se puso de manifiesto la relacin entre el conflicto y la
ambigedad de rol y la insatisfaccin laboral, la ansiedad, el bajo rendimiento,
el absentismo y la propensin al abandono del puesto (Meli et al, 1987). En la
actualidad, algunas condiciones del trabajo como el trabajo en grupo, la mayor
o menor autonoma, las altas tasas de rotacin, etc., hacen que este tema
tenga gran inters.
Dentro de las demandas laborales consideradas por el modelo DRL,
cabe destacar las organizacionales, sobre todo aquellas asociadas al cambio
de estructuras y funciones por motivos econmicos. En situaciones de cambio
organizacional, el conflicto, la ambigedad y la sobrecarga de rol son tres de
los problemas ms comunes de los trabajadores al enfrentarse a las nuevas
66

Marco terico

demandas en las empresas, en muchos casos sin la informacin y los recursos


necesarios

para

ello

(Garrosa,

Moreno-Jimnez,

Rodrguez-Muoz

&

Rodrguez-Carvajal, 2011; Garrosa, Moreno-Jimnez, Rodrguez-Muoz &


Sanz, 2008; Lpez-Araujo, Osca & Rodrguez-Muoz, 2008; Osca, GonzlezCamino, Bardera & Peir, 2003).
El estrs de rol es especficamente el que se origina por el desempeo
de roles en la organizacin, y comprende tanto la ambigedad de rol como el
conflicto de rol y la sobrecarga de rol (acumulacin de deberes y demandas por
el desempeo de uno o varios roles) tanto cuantitativa como cualitativa (Miles &
Perreault, 1976).
Existe ambigedad de rol cuando la persona trabaja con incertidumbre o
falta de claridad respecto a las tareas que ha de desempear. Esta situacin
puede deberse a una descripcin inadecuada del puesto (por tratarse de un
puesto de nueva creacin, flexible o creativo), por la falta de informacin sobre
los objetivos y procedimientos a seguir o por la inadecuada comunicacin de
dicha informacin.
El trabajador con ambigedad de rol vive en la incertidumbre, no sabe
qu se espera de l (Ironson, 1992; Sandman, 1992), es decir, no tiene
configurado con claridad cul es su rol en la empresa. La ambigedad de rol se
refiere a la situacin que vive la persona cuando no tiene suficientes puntos de
anclaje para desempear su labor o bien stos no son adecuados; es decir, a
la falta de definicin por informacin incompleta, poco concisa, muy cambiante
sobre objetivos del trabajo, responsabilidades, comunicacin, relaciones de
autoridad y procedimientos (Peir, Mela & Gonzlez, 1985).
El conflicto de rol aparece cuando se formulan al empleado demandas
incompatibles entre s. La sobrecarga de rol tambin se ha identificado como
un potencial estresor de rol y acontece cuando se dan demandas cuantitativas
o cualitativas excesivas para el trabajador (Osca, 2012; Osca, GonzlezCamino, Bardera & Peir, 2003).

67

Captulo II

El conflicto de rol se produce cuando hay demandas, exigencias en el


trabajo que son entre s incongruentes o incompatibles para realizar el trabajo
(Ironson, 1992) (Sandman, 1992), por expectativas divergentes dentro de la
propia organizacin, por incompatibilidad temporal, por conflicto con el propio
sistema de valores y creencias y por conflicto entre los distintos roles
individuales (Peir, 2005). Otros han definido el conflicto de rol como la
presencia simultnea de expectativas contradictorias asociadas a un rol (Miles,
1977) (Van Sell, Brief, Schuler, 1981). Un rol puede ser definido como el
conjunto de expectativas y demandas sobre las conductas que se esperan de
la persona que ocupa una determinada posicin (persona focal). Esas
expectativas y demandas son emitidas por los miembros del conjunto de rol,
que incluye a todas las personas y/o grupos que son afectados de alguna
manera por la conducta de la persona focal y tienen o pretenden tener, de uno
u otro modo, la capacidad de influir sobre la conducta de aquella emitiendo
expectativas y demandas para ello. Es decir, un rol es un haz de expectativas
propias y ajenas acerca del patrn de conductas que se adecua al puesto
ocupado (Infiestas Gil, 1991). As pues, el rol se elabora y se desempea en el
marco de la interaccin social que protagonizan la personal focal y los emisores
de rol que componen el conjunto de rol (Peir & Gonzlez-Rom, 1991).
Cuando los miembros del conjunto de rol envan expectativas con informacin
insuficiente, se produce ambigedad de rol, y cuando los miembros del
conjunto de rol envan a la persona focal demandas y expectativas
incompatibles entre s, se da conflicto de rol. Se distinguen varios tipos de
conflicto

de

rol:

intra-emisor (un

mismo

emisor presenta

demandas

incompatibles), inter emisores (las demandas de un emisor son incompatibles


con las de otro), inter-roles (demandas incompatibles de emisores de distintos
roles que desempea una misma persona) y persona-rol (demandas de los
emisores incompatibles con los propios valores personales) (Kahn et al, 1964).
Tambin se ha diferenciado entre conflicto de rol interno (cuando se le propone
al trabajador algo que est en contra de sus valores o que considera que no
corresponde a su rol) y conflicto de rol externo que se produce cuando dos
superiores imponen rdenes o indicaciones opuestas, si se cumple la de uno
no se cumple la de otro.

68

Marco terico

Pero lo que posibilita y favorece que en las organizaciones se produzca


la ambigedad de rol y el conflicto de rol es el constante proceso de evolucin y
ajuste de roles dentro de ellas y lo que se ha venido en llamar roles limtrofes,
tanto internos como externos a la organizacin (Miles, 1980; Gonzlez-Rom et
al, 1989). Adems, aunque desde diversas disciplinas (psicologa, psiquiatra,
sociologa,

epidemiologa...),

va

creciendo

la

investigacin

sobre

las

condiciones en el ambiente laboral, es necesario ir precisando y clarificando la


terminologa porque todava no se cuentan con definiciones globalmente
aceptadas, sobre los conceptos que hacen referencia a los riesgos
psicosociales en el trabajo.
Estudios recientes ponen de manifiesto que en general el conflicto, la
sobrecarga y la ambigedad de rol se relacionan negativamente con el
engagement, la satisfaccin laboral y la implicacin con el trabajo y
positivamente con la ansiedad, la depresin, el sndrome de quemarse en el
trabajo y los trastornos psicosomticos (Cervoni & Delucia-Waack, 2011;
Garrosa, Moreno-Jimnez, Rodrguez-Muoz, & Rodrguez-Carvajal,
Garrosa,

Moreno-Jimnez,

Rodrguez-Muoz

&

Sanz,

2008;

2011;
Moura,

Orgambdez-Ramos & Gonalves, 2014; Orgambdez-Ramos, Borrego-Als &


Mendoza-Sierra, 2014; Osca, Gonzlez-Camino & Bardera, 2003). Es decir, el
estrs de rol puede ser considerado como una demanda laboral implicada en el
proceso de deterioro de la salud, que afectara negativamente a la motivacin
experimentada en el trabajo. En el caso de la satisfaccin laboral, dado que el
estrs de rol impide al trabajador cumplir sus objetivos y ser eficaz en el
trabajo, ello afectara a los sentimientos de placer asociados al trabajo
provocando evaluaciones negativas del mismo, es decir, insatisfaccin laboral
(Cervoni & Delucia-Waack, 2011; Moura, Orgambdez-Ramos & Gonalves,
2014; Orgambdez-Ramos, Borrego-Als & Mendoza-Sierra, 2014).
En el modelo propuesto, se formulan como demandas laborales el
conflicto, la ambigedad y la sobrecarga de rol. El modelo plantea que el estrs
de rol se relaciona negativamente con la satisfaccin en el trabajo.

69

Captulo II

5.4. Engagement
El engagement ha sido estudiado especialmente desde el modelo DRL
(Bakker & Demerouti, 2008). Este modelo asume que existen dos tipos de
caractersticas en cualquier trabajo: demandas y recursos laborales. Las
demandas laborales son caractersticas de la organizacin que precisan de un
esfuerzo por parte del empleado para ser realizadas, lo que conlleva un coste
fsico y/o psicolgico. Los recursos laborales son las caractersticas fsicas,
psicolgicas, sociales u organizacionales que permiten hacer frente a las
demandas. Adems, son funcionales en la consecucin de los objetivos,
reducen las demandas laborales y sus costes asociados y estimulan el
desarrollo personal y profesional (Bakker & Demerouti, 2013; Demerouti &
Bakker, 2011).
Las demandas laborales elevadas agotan al empleado provocando el
sndrome de quemarse en el trabajo, mientras que los recursos laborales se
relacionan con el engagement de los trabajadores (Bakker & Demerouti, 2008;
Bakker & Demerouti, 2013; Demerouti & Bakker, 2011). El burnout se vincula a
la insatisfaccin, el desgaste emocional y el malestar psicolgico, en una
espiral de deterioro de la salud. Por el contrario, el engagement se asocia a
actitudes y emociones positivas en el trabajo (e.g., satisfaccin, compromiso
organizacional) y al bienestar (Bakker & Demerouti, 2007; Simpson, 2009;
Trepanier, Fernet, Austin, Forest & Vallerand, 2014). Segn el modelo DRL,
puede considerarse que las demandas y los recursos laborales tienen un
impacto directo en los resultados organizacionales a travs de los estados
psicolgicos del burnout y del engagement.
En relacin al engagement, Saks (2006) expresa que el engagement en
el trabajo est asociado a importantes actitudes en el trabajo tales como la
satisfaccin profesional o la poca intencin de abandono de la empresa. Dado
que los empleados dedicados engaged perciben que el trabajo que realizan es
importante y muestran un mejor desempeo en sus tareas, estos valoran de un
modo ms positivo la funcin que realizan y experimentan mayores niveles de
satisfaccin.
70

Diversos

estudios

han

mostrado

relaciones

positivas

Marco terico

significativas entre el engagement y la satisfaccin laboral (Alarcon & Lyons,


2011; Durn, Extremera, Montalbn & Rey, 2005; Moura, Orgambdez-Ramos
& Gonalves, 2014; Orgambdez-Ramos, Borrego-Als & Mendoza-Sierra,
2014). En consecuencia, se formula la siguiente hiptesis: el engagement se
relaciona positivamente con la satisfaccin en el trabajo.
En cuanto al papel mediador del engagement. El efecto mediador de
los recursos laborales en el modelo DRL ha sido observado en varios estudios
(Demerouti y Bakker, 2011; Lavigne, Forest & Crevier-Braud, 2012; Trepanier
Fernet, Austin, Forest & Vallerand, 2014). Aspectos tales como la disponibilidad
y la adecuacin de la autonoma, el feedback, el apoyo social y las buenas
relaciones en el trabajo amortiguan el efecto negativo de las elevadas
demandas laborales sobre el burnout y la insatisfaccin laboral. Podra
plantearse que, considerando el engagement como un estado psicolgico
resultado de los recursos organizacionales y personales, podra actuar como
una variable mediadora entre las demandas laborales (estrs de rol) y las
actitudes de los empleados (satisfaccin laboral).
En este sentido, Demerouti y Bakker (2011) plantean la necesidad de
explorar las relaciones entre las demandas obstaculizadoras (hindrance job
demands) y las demandas desafiantes (challenge job demands). Por un lado y
los estados de burnout y engagement, por el otro, para clarificar cul es el
papel de cada uno de estos dos tipos de demandas de acuerdo con el modelo
DRL. Las demandas obstaculizadoras son aquellas que interfieren u
obstaculizan la capacidad de la persona para alcanzar sus metas: seran los
estresores malos por naturaleza. Entre ellos se destaca especialmente el
conflicto, la sobrecarga y la ambigedad de rol. Por el contrario, las demandas
desafiantes seran aquellas que pueden ser percibidas ms como elementos
reforzantes en el trabajo que como obstculos en el trabajo, tales como
elevados niveles de carga de trabajo, presin o responsabilidades (Demerouti y
Bakker, 2011; Podsakoff, LePine & Lepine, 2007).
En la actualidad no se discute el papel del engagement como mediador
entre los recursos laborales (apoyo organizacional) y los resultados
71

Captulo II

organizacionales (satisfaccin laboral) (Bakker & Demerouti, 2013; Demerouti


& Bakker, 2011); sin embargo, pocos estudios se han centrado en analizar cul
es el papel mediador del engagement entre las demandas laborales (estrs de
rol) y la satisfaccin y el bienestar de los empleados. En su revisin del modelo
DRL, Demerouti y Bakker (2011) ya plantearon la necesidad de investigar el
impacto de las denominadas demandas obstaculizadoras (hindrance job
demands), como el estrs de rol y las demandas desafiantes (challenge job
demands), como presin y sobrecarga de trabajo (Podsakoff, LePine & LePine,
2007), sobre el engagement y sus consecuentes, como la satisfaccin o el
compromiso con la organizacin.
5.5. Burnout o sndrome de estar quemado
En la actualidad, la globalizacin de la economa y de los mercados, la
crisis financiera, los cambios tecnolgicos, demogrficos, sociales, etc. junto
con las crecientes exigencias emocionales y cognitivas en los puestos de
trabajo y la necesidad de nuevas competencias de toma de decisiones,
coordinacin y gestin de tareas, estn incidiendo en los comportamientos,
experiencias y consecuencias del trabajo para las personas. Este contexto
favorece especialmente la emergencia de nuevos factores de riesgo en el
trabajo, sobre todo de carcter psicosocial y fuertemente asociados al estrs
(Moreno-Jimnez & Garrosa, 2013).
Dentro de este contexto, el sndrome de quemarse en el trabajo
(SQT) o burnout aparece como uno de los principales factores de riesgo, dada
su importancia para la salud y el bienestar de los psicolgico en el trabajo. El
SQT puede definirse como una respuesta al estrs laboral crnico, una
experiencia subjetiva de carcter negativo y compuesta de cogniciones,
emociones y actitudes negativas hacia el trabajo, hacia los compaeros de
trabajo y hacia el propio rol profesional (Gil-Monte & Neveu, 2013; Gil-Montes,
Carretero-Dios, & Roldn, 2005). Las consecuencias del SQT van desde la
depresin, la ansiedad, el bienestar psicolgico, el sentimiento de culpabilidad
hasta patologas fsicas como problemas cardiovasculares (Gil-Monte & Neveu,

72

Marco terico

2013; Gil-Montes & Moreno-Jimnez, 2005; Shirom, Melamed, Toker, Berliner,


& Shapira, 2005).
El sndrome de quemarse en el trabajo. En las ltimas dcadas el SQT
ha sido reconocido como un importante riesgo ocupacional, concretamente
asociado a profesionales que mantienen un contacto directo con los usuarios
de la organizacin (profesionales sanitarios, maestros, fuerzas de seguridad,
servicios sociales, funcionarios de prisiones, etc.); no obstante, las ltimas
investigaciones han dado cuenta de la existencia de este sndrome en otros
tipos de trabajo, como trabajo administrativo o ingeniera informtica (Salanova,
Martnez, Bres, Llorens, & Grau, 2005; Shirom, (Gil-Monte & Neveu, 2013; GilMontes & Moreno-Jimnez, 2005; Shirom, Melamed, Toker, Berliner, &
Shapira, 2005).
Desde que Freudenberger (1974) describi por primera vez este
sndrome como una sensacin de fracaso y una experiencia agotadora que es
el resultado de una sobrecarga por exigencias de energa, recursos personales
o fuerza espiritual del trabajador, diversas definiciones han sido realizadas
sobre el SQT. En general, puede considerarse como una respuesta al estrs
cuando las estrategias funcionales de afrontamiento (esfuerzos cognitivos y
conductuales) fallan para manejar las demandas especficas externas y/o
internas, evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos que se
poseen (Borrego-Als, Mendoza-Sierra & Orgambdez-Ramos, 2010; Gil-Monte
& Neveu, 2013). Sin embargo, la mayora de los autores (Borrego-Als,
Mendoza-Sierra & Orgambdez-Ramos 2010; Gil-Monte & Neveu, 2013; GilMontes & Moreno-Jimnez, 2005) considera el SQT tal y como fue
conceptualizado por Maslach y Jackson (1986): una respuesta al estrs laboral
crnico, caracterizado por actitudes y sentimientos negativos hacia los
compaeros del trabajo y combinada con la experiencia de sentirse
emocionalmente agotado. Otras definiciones del SQT tambin se centran en el
agotamiento, si bien incluye o amplan los elementos del mismo. Desde la
teora de los recursos de Hobfoll (1989), Shirom y Melamed (2006) definen el
SQT como la experiencia de fatiga fsica, agotamiento emocional y

73

Captulo II

desfallecimiento cognitivo, que consumen la energa y la capacidad de


afrontamiento del individuo, producto de un estrs continuado y prolongado.
Independientemente de la perspectiva terica utilizada para definirlo, s
existe consenso en las consecuencias negativas, tanto individuales como
organizacionales, que el SQT conlleva. La literatura ha reportado ms de cien
sntomas asociados al sndrome de quemarse en el trabajo, que afectan a las
emociones y los afectos, las cogniciones, el bienestar psicolgico, las actitudes
y comportamientos en el trabajo y las patologas cardacas, entre otras
(Borrego-Als Mendoza-Sierra & Orgambdez-Ramos., 2010; Gil-Montes,
Carretero-Dios & Roldn, 2005; Gil-Montes & Moreno-Jimnez, 2005; GilMontes & Neveu, 2013). Centrndonos en el bienestar psicolgico de los
trabajadores, el SQT se ha relacionado con ansiedad y depresin (Bernab,
Martn-Aragn, Terol, Quiles, & Cabrera, 2011), baja satisfaccin laboral
(Amutio, Ayestaran, & Smith, 2008; Bauelos, Descals, Cantisano, &
Domnguez, 2005; Extremera, Montalbn, & Rey, 2005), dificultades para
concentrarse en el trabajo (Rey, Extremera, & Pena, 2012), bajos niveles de
estrategias de afrontamiento (Jerano, Flores, & Gonzlez-Gil, 2007) y bajo
compromiso con la organizacin e intencin de abandonar la empresa (Amutio,
Ayestaran, & Smith, 2008; Bauelos, Descals, Cantisano, & Domnguez, 2005).
En el modelo planteado se postula que el SQT predice negativamente el
bienestar psicolgico en el trabajo.
Frente a esta visin negativa del estrs en el trabajo, ha surgido una
visin alternativa centrada en las emociones positivas en el trabajo,
encuadrada en una nueva psicologa de la salud ocupacional positiva. El
inters de esta perspectiva radica en cmo potenciar el funcionamiento ptimo
de las personas en el trabajo y en las organizaciones, y entre las posibles
respuestas a esta pregunta aparece el concepto de pasin en el trabajo
(Snyder & Lpez, 2009; Vallerand et al., 2003). La pasin puede definirse como
una fuerte orientacin hacia el trabajo, el cual es considerado importante y en
cuya realizacin las personas dedican tiempo, esfuerzo y recursos tanto
personales como organizacionales (Vallerand et al., 2003; Vallerand, Paquet,
74

Marco terico

Philippe, & Charest, 2010). Cuando la pasin es armoniosa, el trabajo como


actividad es internalizada de forma autnoma, es decir, la persona libremente
se engancha en el trabajo, decidiendo cundo y cmo hacerlo; cuando es
obsesiva, la persona se siente presionada y obligada a realizar su trabajo de
forma compulsiva (Marsh et al., 2013; Vallerand et al., 2003).
Diversos estudios han relacionado la pasin armoniosa con mayores
niveles de bienestar psicolgico y emociones positivas (Philippe, Vallerand,
Houlfort, Lavigne, & Donahue, 2010), concentracin en el trabajo (Carpentier,
Mageau, & Vallerand, 2012; Lavigne, Forest, & Crevier-Braud, 2012),
satisfaccin laboral y compromiso organizacional y con menores niveles de
burnout y conflicto familia-trabajo (Carbonneau, Vallerand, Fernet, & Guay,
2008; Vallerand et al., 2010). Sin embargo, escasos estudios se han centrado
en analizar el impacto de la pasin armoniosa sobre el burnout y sus
consecuencias sobre el bienestar psicolgico de los trabajadores.
En este sentido, el objetivo de esta investigacin es estudiar de qu
modo el burnout y la pasin armoniosa influyen en el bienestar psicolgico y,
en concreto, el papel de la pasin armoniosa como variable moduladora entre
el burnout y el bienestar psicolgico en el trabajo.
5.6. Satisfaccin laboral
La satisfaccin laboral es sin duda uno de los aspectos a los que los
psiclogos de las organizaciones, tanto desde el punto de vista de la
investigacin como en el trabajo profesional, han prestado ms atencin. En
principio el inters por la satisfaccin estuvo marcado por sus efectos sobre
otras variables, especialmente el rendimiento, pero tambin el absentismo, la
accidentabilidad o el abandono y cambio de organizacin (Algag & Brief, 1978).
Posteriormente desde una orientacin ms centrada en el calidad de la vida
laboral se ha desarrollado un inters ms explcitamente enfocado a la
satisfaccin como una dimensin por si misma valiosa que puede constituir un
objetivo dentro de la intervencin organizacional (Quinn & Gonzales, 1979).

75

Captulo II

Siguiendo los planteamientos de Locke (1976), entendemos la


satisfaccin laboral como un estado emocional positivo o placentero resultante
de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales de cada persona.
Algunas definiciones ms recientes hablan de la satisfaccin como una
orientacin afectiva positiva hacia el empleo (Price & Mueller, 1986). An ms,
nuestra postura defiende los argumentos de aquellos autores que consideran
que la satisfaccin laboral va ms all de las emociones, esto es, entienden la
satisfaccin como una actitud generalizada ante el trabajo (Beer, 1964;
Cantisano, Lisbona, Palac, & Alonso, 2004; Harparz, 1983; Salancik & Pfefer,
1977; Peir, 1984; Salvador, 2005).
El inters por la satisfaccin laboral reside posiblemente en su
capacidad para predecir la permanencia en el trabajo y la productividad laboral
(Diego, Diego & Olivar, 2001). Por esta razn, ha surgido recientemente una
gran cantidad de investigaciones, las cuales se detienen en analizar las causas
y/o antecedentes de la satisfaccin laboral (Alonso & Prez, 1988). Prueba de
ello son los numerosos trabajos realizados en distintos contextos, tales como el
estudio desarrollado por Castro y Snchez (2000) en el mbito universitario o el
de Pereda y Barrachina (1987) llevado a cabo con empleados de escuelas
infantiles, cuyo inters recae en analizar la relacin entre la satisfaccin laboral
y la permanencia en el trabajo.
A grandes rasgos podramos decir que, tal como sealan Peir & Prieto
(1996), el pilar central se encuentra en estudiar las actitudes hacia el trabajo
conjunto con el compromiso organizacional. O sea, la satisfaccin laboral es
una variable actitudinal que parece afectar al compromiso, a su vez, sta se
encuentra estrechamente vinculada con otras variables psicolgicas (bienestar
psicolgico y satisfaccin con la vida).
El bienestar psicolgico se considera como un componente subjetivo de
la satisfaccin laboral (Castro & Snchez, 2000; Lloret, Gonzlez Rom, Luna,
& Peir, 1993; Wright y Doherty, 1998), es decir, que entre ambos trminos
existe cierta relacin.
76

Marco terico

Por otro lado, tal como ponen de manifiesto Tait, Padgett y Baldwin
(1999), hay una estrecha relacin entre la satisfaccin laboral y la satisfaccin
con la vida (Diego, Diego & Olivar, 2001; Muchinsky, 1993), entendiendo por
sta la evaluacin global que la persona hace sobre su vida (Atienza, Pons,
Balanguer & Garca, 2000; Castro & Snchez, 2000; Pavot, Diener, Colvi &
Sandivik, 1991). Esta definicin indica que al realizar una evaluacin la persona examina los aspectos tangibles de su vida, es decir, lo bueno y malo, y lo
compara con un estndar o criterio, llegando a un jui- cio sobre su satisfaccin
con la vida (Atienza, Pons, Balanguer & Garca, 2000). An ms, existen
quienes consideran la asuncin implcita de que la satisfaccin laboral tiene
una influencia causal sobre la satisfaccin con la vida. Sin embargo, dicho
patrn de influencia an no est claramente delimitado (Near, Rice & Hunt,
1980). Adems, tal como resaltan Peir y Prieto (1996), surgen otros dos inconvenientes. Uno de ellos es la limitacin temporal de los trabajos, ya que la
mayora se basa en estudios transversales que no recogen los cambios
longitudinales de los sentimientos personales. Otro es que gran parte de los
estudios

desarrollados

hasta

el

momento

apoyan

la

hiptesis

del

desbordamiento (spillover), la cual sugiere que una alta satisfaccin o


insatisfaccin en uno de los aspectos puede desbordarse hacia el otro dando
lugar a la misma actitud, es decir, establece una relacin positiva entre ambos
constructos. Este planteamiento terico es demasiado simple (Lounsbury &
Hoopes, 1986), ya que puede existir ms de una relacin entre la satisfaccin
con la vida y la satisfaccin laboral en un momento dado para una persona.
5.7. Malestar psicolgico
La salud, entendida no slo como ausencia de enfermedad, implica en
su definicin, una concepcin global e integral de las personas, que contempla
aspectos fsicos, psicolgicos y sociales que se interrelacionan (OMS, 1948).
Asimismo, la Organizacin Mundial de la Salud, plantea que la promocin de la
salud mental y la prevencin de los trastornos mentales pueden ayudar a
mantener o mejorar la salud, tener un efecto positivo en la calidad de vida y ser
econmicamente rentable.
77

Captulo II

Se entiende por malestar psicolgico al nivel de estrs percibido,


desmoralizacin, disconfort y desasosiego; este concepto permite obtener
informacin

sobre

autopercepcin

de

pensamientos,

sentimientos

comportamientos que podran configurar un problema de salud mental (Paz,


1986). Las situaciones crticas se expresan en los sujetos en la vulnerabilidad
psquica, que se manifiesta a travs de diversas sintomatologas: alteraciones
del sueo, afecciones psicosomticas, sentimientos de miedo y temor,
desesperacin, adicciones.
Morales-Carmona (2005) define el malestar psicolgico como un
conjunto de cambios emocionales que estn estrechamente relacionados con
un evento, circunstancia o suceso, y que no puede agruparse en un
padecimiento sintomtico porque no rene los criterios propuestos. Ante esta
situacin, la persona experimenta su condicin con incomodidad subjetiva.
El malestar psicolgico debe ser entendido como una alteracin y no
como un estado patolgico o sintomtico. Dicha alteracin debe considerarse
como tal, en relacin con dos elementos: el primero, responde a un estado
basal, el cual nunca debe ser entendido en forma lineal, sino oscilatoria,
aunque dentro de la normalidad, entendiendo sta, como un nivel adecuado de
adaptacin (interna y externa) posterior a un evento estresor desencadenante;
el segundo, se trata de una alteracin displacentera y poco satisfactoria. La
percepcin de un estado de ajuste emocional, permite reducir el marco de la
patologa e incrementar el espectro de la salud mental. Las manifestaciones
clnicas del malestar psicolgico, son fenomenolgicamente iguales a las
manifestaciones patolgicas propias de los trastornos mentales, el contexto y la
etiologa del conflicto son enteramente distintos. Mientras el primero se
constituye como un fenmeno agudo, el segundo se entiende en el marco de la
cronicidad y la patologa. Esta reflexin sugiere la necesidad de realizar un
anlisis fino, previo al diagnstico de trastorno mental. En la actualidad, existe
un sobrediagnstico de los trastornos mentales, ya que a menudo se
confunden: la tristeza con la depresin; la ansiedad como elemento adaptativo,
con la ansiedad como trastorno; el llanto secundario a un evento doloroso, con
78

Marco terico

el llanto fcil; el insomnio con problemticas en el ciclo sueo vigilia, propias de


desrdenes en las actividades diaria.
El malestar psicolgico se propone como una entidad clnica que hace
referencia a un conjunto de reacciones psquicas, manifestaciones emocionales
y conductuales que se caracterizan por su curso breve, rpida evolucin y buen
pronstico. Si bien el concepto de malestar psicolgico se desprende de
observaciones derivadas de la aplicacin y anlisis de un instrumento como
Cuestionario General de Salud de Goldberg (CGS), no se trata de una
construccin propia del instrumento o de una categora que se desprenda de
sus resultados, sino de una construccin conceptual posterior, que se describe
ms adelante.
Este cuadro clnico debe entenderse como distinto a los trastornos
adaptativos, los trastornos de personalidad y a los diagnsticos de psicosis
breve y las denominadas caracteropatas. Si bien sus diferencias pueden ser
sutiles y fundamentales para el pronstico, la intervencin y la indicacin o
abstencin de tratamiento. El malestar psicolgico no es un diagnstico, sino
una descripcin que evidencia alteraciones. Presupone la existencia de una
etiologa reactiva que se suma a su estructura de carcter, a la interpretacin
que la persona hace del mundo y a su particular forma de resolver un conflicto
externo que repercute en su psiquismo.
Es interesante destacar que las investigaciones realizadas en torno a
engagement suelen hacer hincapi en la variable bienestar psicolgico, y
definir el malestar psicolgico como trmino opuesto. En este sentido, al revisar
la

literatura

al

respecto,

es

frecuente

encontrar

la

denominacin

bienestar/malestar psicolgico. De hecho, para evaluar el malestar psicolgico


los estudios recurren a un instrumento de que mide la salud general.
El modelo propuesto en esta tesis implica como novedad, analizar el
impacto de la pasin armoniosa en la relacin entre el SQT y el
bienestar/malestar psicolgico. Numerosos estudios en el contexto nacional
han mostrado las consecuencias negativas del SQT como resultado del estrs
79

Captulo II

laboral sobre el bienestar/malestar psicolgico (Amutio, Ayestaran & Smith,


2008; Bauelos, Descals, Cantisano & Domnguez, 2005; Bernab, MartnAragn, Terol, quiles, & Cabrera, 2011); sin embargo, parece no existir
evidencia cientfica del papel mediador de la pasin por el trabajo entre el
burnout y el malestar psicolgico.

80

III

Captulo
OBJETIVOS Y
METODOLOGA

Objetivos y Metodologa

Este captulo recoge los objetivos y los principales elementos


relacionados con la metodologa de los estudios que componen este trabajo.

1. Objetivos

Objetivo general

Explorar la relacin entre las diferentes variables propuestas en el


modelo de demandas y recursos laborales planteado en el marco terico
de la tesis, tomando como eje central la variable engagement en el
trabajo.

Objetivos Especficos

Presentar evidencias de validez de la adaptacin al espaol de la escala


CWEQ-II (Laschinger et al., 2001) a partir de una muestra de empleados
de una universidad pblica espaola. (Artculo 1).

Comprobar la relacin existente entre

los niveles de empowerment

estructural, el empowerment global y el empowerment psicolgico.


(Artculo1).

Adaptar y validar al espaol la escala de pasin por el trabajo


presentando datos sobre la validez de la estructura factorial de esta
versin (Artculo 2).

Analizar la relacin entre la pasin y la satisfaccin en el trabajo con el


propsito de fortalecer la validez del instrumento (Artculo 2).

Captulo III

Examinar las relaciones entre estrs de rol, engagement y satisfaccin


laboral de acuerdo con el modelo demandas-recursos laborales (Artculo
3).

Analizar el papel de la pasin armoniosa como variable moderadora


sobre la relacin entre las dimensiones del burnout y el malestar
psicolgico en el trabajo (Artculo 4).

2. Metodologa
2.1. Participantes

Una vez sealados los objetivos planteados en los distintos artculos que
componen esta tesis por compendio de publicaciones, se indican a
continuacin las caractersticas principales de las muestras que han sido objeto
de investigacin en cada uno de ellos.

En cuanto a los participantes recogidos en el artculo 1, que pretenda


validar en espaol la escala CWEQ-II, la muestra estuvo compuesta por un
total de 346 empleados de una universidad pblica espaola, de los que el
65.3% son docentes y el 34.7% personal de administracin y servicios. De
todos ellos, el 54.6% son mujeres y el 45.4% hombres, con una edad media de
43.5 aos (DT = 8.35) y una antigedad en la universidad de 12.86 aos (DT=
7.48).

La muestra de

participantes del artculo 2, cuyo objetivo era la

adaptacin y validacin al espaol de la escala de pasin por el trabajo, estuvo


formada por 432 trabajadores espaoles de empresas y organizaciones
empresariales en el sur de Espaa, con un mnimo de un ao de experiencia
en los puestos profesionales donde fueron encuestados. En cuanto a las
caractersticas sociodemogrficas principales, el 53.4% de la muestra eran
mujeres; la edad media se situaba en 34.67 (DT = 10,61), con un lmite inferior

84

Objetivos y Metodologa

de 18 aos y

el superior de 61; asimismo, el 67.7% de los participantes

estaban casados y el 55.3% posean una licenciatura como nivel de estudios.

El tipo de trabajo se registr utilizando la tipologa de Hofstede (2001): el


30.09% son trabajadores manuales cualificados o semi-cualificados, el 21.18%
realiza trabajo de oficina o de secretara, el 20.56% son tcnicos especialistas,
enfermeros, artistas o equivalentes, el 14.39% son profesionales con formacin
superior (grado, diplomatura, licenciatura, doctorado) y el 11.78% ocupan
puestos como encargados, jefes o gerentes.

En cuanto al artculo 3, la muestra qued compuesta por 586


participantes, de los cuales 293 (50%) son mujeres. La media de edad fue de
37.11 (DT = 10.24), oscilando entre los 18 y los 61 aos. Son trabajadores por
cuenta ajena con formacin superior y que ocupaban distintos puestos de
trabajo en diferentes empresas en el sudoeste espaol.
El tipo de trabajo se registr utilizando la tipologa de Hofstede (2001), al
igual que en el estudio anterior: 29.52% son trabajadores manuales
cualificados o semi-cualificados, el 24.24% realiza trabajo de oficina o
secretara, el 16.89% son tcnicos especialistas, enfermeros, artistas o
equivalentes, el 20.14% son profesionales con formacin superior (grado,
diplomatura, licenciatura, doctorado) y el 9.21% ocupan puestos como
encargados, jefes o gerentes. El tiempo medio en la organizacin rond los
8.87 aos (DT = 9.34) y el 56.34% de los participantes expres tener contrato
indefinido.

Finalmente, la muestra del artculo 4 estuvo formada por 812


trabajadores de empresas del sur de Espaa con al menos un ao de
experiencia profesional en el puesto de trabajo en el que fueron entrevistados.
El 53.25% son mujeres (n = 428). La media de edad de la muestra es de 38.11
aos (DT = 11.32) y oscila entre los 18 y los 62 aos. Fueron seleccionados
aquellos

trabajadores

activos

en

empresas

con

al

menos

un

ao
85

Captulo III

desempeando la misma funcin laboral; autnomos y trabajadores en


situacin de paro fueron excluidos. El tipo de trabajo de los participantes fue
clasificado

siguiendo la

propuesta de Hofstede

(2001): 30.38%

son

trabajadores manuales cualificados o semi-cualificados, el 22.50% realiza


trabajo de oficina o de secretara, el 18.50% son tcnicos especialistas,
enfermeros, artistas o equivalentes, el 15.88% son profesionales con formacin
superior (grado, diplomatura, licenciatura, doctorado), y el 12.47% ocupan
puesto como encargados, jefes o gerentes. El tiempo medio en la organizacin
gira en torno a los 10.01 aos (DT = 10.35) y el 64.37% expresa tener
contratos indefinidos.

Como se puede observar por las caractersticas principales de los


participantes en los diferentes artculos, todos ellos presentan unos rasgos
similares en cuanto a que han participando ms mujeres que hombres y la
edad media se sita en una horquilla de entre 35 y 43,5 aos. Asimismo, hay
un dominio de personas que han alcanzado estudios universitarios superiores.
Salvo el primer caso, en los dems artculos se presentan muestras de
personas participantes que pertenecen a empresas privadas cuyo mbito de
actuacin se localiza en el sur de Espaa.

Por otro lado, es interesante destacar que era requisito comn para
participar en los estudios, que los trabajadores llevaran al menos un ao
desempeando el mismo puesto en la misma empresa. El propsito de este
requisito establecido es garantizar la experiencia del trabajador en el
desempeo de la actividad que realiza, el conocimiento de la poltica y cultura
de la empresa as como su implicacin en el proceso de socializacin en el
lugar de trabajo.

2.2. Instrumentos

Los instrumentos son el recurso que se emplea en la investigacin


cientfica para poder obtener unos datos determinados de la poblacin que es
86

Objetivos y Metodologa

objeto de anlisis. En este sentido, cabe resaltar el esfuerzo que ha conllevado,


la adaptacin al espaol de la escala CWEQ-II y de la escala de pasin,
proporcionando escalas adaptadas para la evaluacin e investigacin de estas
variables en el contexto organizacional.

Para dar respuesta a los objetivos planteados en el artculo 1 se han


utilizado cuatro instrumentos. El primero de ellos es un cuestionario que recoge
informacin sobre variables sociodemogrficas bsicas necesarias para hacer
los anlisis pertinentes, y tres cuestionarios especficos que permiten evaluar el
empowerment estructural, el empowerment global y el psicolgico.

En cuanto al primero de ellos, de elaboracin propia por parte de los


autores del artculo, se incluyeron cuestiones tales como: edad, sexo, tipo de
trabajo en la universidad, nmero de aos trabajando en la institucin y
departamento o unidad a la que pertenecen.

El segundo de los instrumentos de este primer artculo es la adaptacin


al espaol del cuestionario Conditions of Work Effectiveness Questionnaire-II
de Laschinger et al. (2001). Al tratarse de una escala que haba que adaptar y
traducir, se siguieron los pasos sealados por Muiz y Hamblenton (2000). De
este modo, para asegurar la equivalencia de los tems, se realiz la traduccin
de los mismos de ingls al espaol seguida de una traduccin de ellos al
ingls. Este proceso fue realizado por dos traductoras profesionales que fueron
informadas previamente del objetivo del estudio. Adems, se pidi a dos
expertos psiclogos en la materia que revisasen el cuestionario, participando
en la elaboracin del instrumento final.

El cuestionario final consta, al igual que el original, de 12 tems


distribuidos en cuatro dimensiones que se pueden observar en la Tabla 2:
acceso a oportunidades (access to opportunity, items 1, 2 y 3), acceso a la
informacin (access to information, tems 4, 5 y 6), acceso al apoyo (access to
support, tems 7, 8 y 9) y, acceso a los recursos (access to resources, tems 10,
87

Captulo III

11 y 12). Los participantes valoraron cada enunciado del cuestionario en una


escala de 1 (nada) a 5 (mucho), indicando el grado de acuerdo con la situacin
descrita en el tem.

Tabla 2. Escala CWEQ-II en espaol

QU GRADO DE OPORTUNIDAD LE OFRECE SU ACTUAL TRABAJO


RESPECTO A LOS SIGUIENTES APARTADOS?
1. Trabajo estimulante.
2. Oportunidad de adquirir nuevas habilidades y conocimientos.
3. Tareas en las que utilice sus propias habilidades y conocimientos.
CUNTO ACCESO TIENE A LA INFORMACIN EN SU ACTUAL TRABAJO?
1. El estado actual de la Universidad.
2. Los valores de la alta direccin de la Universidad (ej. Rectorado, Consejo de
Gobierno).
3. Los objetivos de la alta direccin de la Universidad (ej. Rectorado, Consejo de
Gobierno).
CUNTO ACCESO TIENE A APOYO EN SU ACTUAL TRABAJO?
1. Informacin especfica acerca de las cosas que hace bien.
2. Observaciones especficas sobre cosas que podra mejorar.
3. Sugerencias tiles y consejos para resolver problemas.
CUNTO ACCESO TIENE A LOS RECURSOS EN SU ACTUAL TRABAJO?
1. Tiempo disponible para hacer el papeleo necesario.
2. Tiempo disponible para cumplir con los requisitos del trabajo.
3. Ayuda temporal cuando es necesaria.
Fuente: Elaboracin propia.

Adems de esta escala, objeto central de la investigacin del artculo, se


utiliz en el mismo una escala adicional (Tabla 3) de dos tems de
empowerment global como medida de validez de criterio (Laschinger, 1996).

88

Objetivos y Metodologa

Tabla 3. Empowerment global


1. En general, mi contexto de trabajo actual me otorga poder para realizar mi trabajo
de manera eficaz.
2. En general, considero que mi lugar de trabajo ofrece oportunidades de adquirir
poder.
Fuente: Laschinger, 1996.

Finalmente, se incluy otra escala para medir el empowerment


psicolgico en el trabajo (Spreitzer, 1995), traducida y adaptada al castellano
por Albar et al. (2012). La escala est compuesta por 12 tems distribuidos en
cuatro dimensiones (Tabla 4): significado, competencia, autodeterminacin e
impacto. Cada tem es evaluado mediante una escala Likert de 1 (muy en
desacuerdo) a 5 (muy de acuerdo). El coeficiente de fiabilidad, medido a travs
del coeficiente Alpha de Cronbach, fue de .85.
Tabla 4. Escala de Empowerment Psicolgico en espaol

1. Confo en mis habilidades para hacer mi trabajo.


2. El trabajo que hago es importante para m.
3. Tengo una gran autonoma para determinar cmo hacer mi trabajo.
4. El impacto de lo que hago en mi departamento es grande.
5. Mis actividades laborales son muy significativas para m.
6. Tengo un elevado grado de control sobre lo que ocurre en mi departamento.
7. Puedo decidir por m mismo cmo llevar a cabo mi trabajo.
8. Tengo un margen considerable de independencia y libertad en el modo de hacer mi
trabajo.
9. Domino las habilidades necesarias para hacer mi trabajo.
10. El trabajo que hago es muy significativo para m.
11. Tengo una gran influencia sobre lo que ocurre en mi departamento.
12. Tengo seguridad en mi capacidad para llevar a cabo mis actividades laborales.
Fuente: elaboracin propia a partir de Albar et al., 2012.

En cuanto al artculo 2, centrado en validar la versin espaola de la


escala de pasin, el instrumento empleado estaba compuesto, en primer lugar,
por un cuestionario de variables sociodemogrficas similares a las sealadas
en el artculo 1. Se incluy la versin espaola de la escala de pasin
(Vallerand et al., 2003), que posee 14 items distribuidos en dos sub-escalas:
pasin armoniosa (variables 1-7) y pasin obsesiva (variables 8 a 14). Las

89

Captulo III

respuestas a estos tems se daban mediante una escala tipo Likert de 7 puntos,
donde 1 significa totalmente en desacuerdo y 7 totalmente de acuerdo.

Considerando que se trata de la adaptacin y validacin de una escala al


espaol, es necesario destacar el proceso seguido para la traduccin al
espaol del mismo tal y como queda recogido en el artculo 2. Fruto de este
proceso, en la Tabla 5 se recoge el instrumento final tal y como fue sometido a
la consideracin de los participantes en la investigacin.

Tabla 5. Versin en ingls y espaol de la escala de pasin

Versin en ingls

Versin en espaol

Harmonious passion
1. This activity allows me to live a variety
of experiences.
2. The new things that I discover with this
activity allow me to appreciate it even
more.
3. This activity allows me to live
memorable experiences.
4. This activity reflects the qualities I like
about myself.
5. This activity is in harmony with the
other activities in my life.
6. For me it is a passion, that I still
manage to control.
7. I am completely taken with this activity

Pasin armoniosa
1. Este trabajo me permite vivir una gran
variedad de experiencias.
2. Las cosas nuevas que aprendo con este
trabajo hacen que lo valore todava ms.

Obsessive passion
8. I cannot live without it.
9. The urge is so strong. I cant help
doing this activity.
10. I have difficulty imagining my life
without this activity.
11. I am emotionally dependent on this
activity.
12. I have a tough time controlling my
need to do this activity.
13. I have almost an obsessive feeling for
this activity.
14. My mood depends on my being able
to do this activity.

3. Este trabajo me permite vivir


experiencias memorables.
4. Este trabajo refleja las cualidades que
valoro en m.
5. Este trabajo est en armona con otras
actividades de mi vida.
6. Para m es una pasin que todava logro
controlar.
7. Estoy completamente implicado con
este trabajo.
Pasin obsesiva
8. No puedo vivir sin este trabajo.
9. El impulso es tan fuerte, que no puedo
dejar de hacer este trabajo.
10. No puedo concebir mi vida in este
trabajo.
11. Dependo emocionalmente de este
trabajo.
12. Me cuesta controlar la necesidad de
realizar este trabajo.
13. Tengo un sentimiento casi obsesivo
por este trabajo.
14. Mi estado de nimo depende de mi
capacidad para realizar este trabajo.

Fuente: original en ingls Vallerand et al., 2003. Versin espaola: elaboracin propia.

90

Objetivos y Metodologa

Finalmente, en el artculo 2, tambin se incluy una escala sobre


satisfaccin en el trabajo, concretamente la versin en espaol de la Escala de
Satisfaccin Laboral de Warr, Cook, y Wall (1979). Esta escala posee un total
de 15 variables distribuidas en dos dimensiones: satisfaccin laboral intrnseca
(8 items) y la satisfaccin laboral extrnseca (7 items). Al igual que suceda con
la escala de pasin, en el cuestionario de satisfaccin laboral las respuestas
fueron dadas en una escala tipo likert donde 1 significa muy insatisfecho y 7
muy satisfecho. El cuestionario de satisfaccin se muestra en la Tabla 6.

Tabla 6. Escala de Satisfaccin Laboral

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.

Condiciones fsicas de trabajo


Aplicar tu mtodo de trabajo
Compaeros de trabajo
Reconocimiento de la tarea bien hecha
Con superior jerrquico
Con la responsabilidad asignada
Con el salario
Uso de la capacidad profesional
Relacin profesionales-Direccin
Posibilidad de promocin
Modo de Gestin de la Organizacin
Atencin a las sugerencias
Horario de trabajo
Variedad de tareas a realizar
Con la estabilidad en el empleo
Fuente: Warr, Cook, y Wall, 1979.

El coeficiente de fiabilidad medido a travs del Alpha de Cronbach para


los tres instrumentos incluidos en este artculo fue, respectivamente, .92, .85 y
.87.

Los instrumentos utilizados en el artculo 3 fueron cuatro: el primero de


ellos contena la informacin sociodemogrfica bsica comn al conjunto de
artculos que presentamos en esta tesis por compendio de publicaciones: edad,
sexo y nivel de estudios. En segundo lugar, se abord el anlisis del
engagement en el trabajo a partir del

Utrech Work Engagement (UWES)

(Schaufeli & Bakker, 2004) en su versin reducida en espaol que podemos


91

Captulo III

observar en la Tabla 7. Esta escala tiene tres dimensiones relativas al vigor,


dedicacin y absorcin, cada una de ellas con tres tems que se evalan a
partir de una escala tipo Likert donde 0 equivale a nunca y 6 a siempre. Las
puntuaciones altas indican altos niveles de compromiso en el lugar de trabajo.
Para el artculo 3, el coeficiente Alpha de Cronbach para la escala fue de de .94
Tabla 7. Versin reducida espaola del Utrech Work Engagement
1. En mi trabajo me siento lleno de energa.
2. Soy fuerte y vigoroso en mi trabajo.
3. Cuando me levanto por las maanas, tengo ganas de ir a trabajar.

Vigor

Dedicacin

Absorcin

4. Estoy entusiasmado con mi trabajo.


5. Mi trabajo me inspira.
6. Estoy orgulloso del trabajo que hago.
7. Soy feliz cuando estoy absorto en mi trabajo.
8. Estoy inmerso en mi trabajo
9. Me dejo llevar por mi trabajo.

Fuente: Schaufeli & Bakker, 2004.

Para evaluar la satisfaccin en el trabajo se utiliz la escala S10/12 de


satisfaccin en el trabajo de Meli y Peiro (1989). A travs de este cuestionario
de 12 tems los sujetos expresan su nivel de satisfaccin utilizando una escala
tipo likert donde la puntuacin 1 significa estar muy insatisfecho y la puntuacin
7 estar muy satisfecho.
Tabla 8. Cuestionario de Satisfaccin en el Trabajo
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

Los objetivos, metas y tasas de produccin que debe alcanzar.


La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo.
El entorno fsico y el espacio de que se dispone en su lugar de trabajo.
La temperatura de su local de trabajo.
Las relaciones personales con sus superiores.
La supervisin que ejercen sobre usted.
La proximidad y frecuencia con que es supervisado.
La forma en que sus supervisores juzgan su tarea.
La igualdad y justicia de trato que recibe de su empresa.
El apoyo que recibe de sus superiores.
El grado en que su empresa cumple el convenio, las disposiciones y leyes laborales.
La forma en que se da la negociacin en su empresa sobre aspectos laborales.
Fuente: Meli y Peir, 1989.

92

Objetivos y Metodologa

Para medir el estrs de rol en el artculo 3, utilizamos la versin espaola


de Rizzo et al. (1970) que consta de 17 tems distribuidos en tres sub-escalas:
ambigedad de rol (seis tems), conflicto de rol (cinco tems) y sobrecarga de
rol (3 tems) como se observa en la Tabla 9. La respuesta a los mismos se
obtena a travs de una escala tipo Likert donde 1 equivale a estar muy en
desacuerdo y 5 a estar muy de acuerdo. Los coeficientes de consistencia
interna observados en este estudio fueron de .87 para la escala de ambigedad
de rol, .88 para la escala de conflicto de rol y .90 para la escala de sobrecarga
de rol.
Tabla 9. Escala para medir el estrs de rol
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.

Conozco bien el grado de autonoma en mi trabajo


Los objetivos y metas de mi trabajo son claros y estn planificados.
Distribuyo el tiempo en mi trabajo adecuadamente.
Conozco cules son mis responsabilidades y competencias en el trabajo.
S exactamente lo que se espera de m en mi trabajo.
Las instrucciones acerca de lo que tengo que hacer en mi trabajo son claras.
En mi trabajo tengo que hacer cosas que deberan hacerse de manera
diferente.
Recibo encargos sin disponer de los medios humanos para realizarlos.
Tengo que saltarme una regla o norma para realizar mis tareas.
Trabajo con dos o ms grupos que actan de manera bastante diferente.
Recibo demandas incompatibles de dos o ms personas.
Hago cosas que pueden ser aceptadas por una persona pero no por otras.
Se me encargan tareas sin los adecuados recursos y medios materiales para
realizarlas.
Realizo tareas innecesarias.
Tengo demasiado trabajo como para hacerlo todo bien.
La cantidad de trabajo que he de realizar (o que piden que realice) es
excesiva.
Habitualmente me falta tiempo para completar mi trabajo.

Fuente: Rizzo et al., 1970.

Los instrumentos empleados en el artculo 4, estn en consonancia con


los objetivos sealados en dicho trabajo. De este modo, el artculo presenta un
total de tres instrumentos diferenciados. En primer lugar, para medir el
Sndrome de Quemarse en el Trabajo (SQT) se utiliz la versin espaola del
Shirom-Melamed Burnout Measure (SMBM) (Shirom & Melamed, 2006),
recogido en la Tabla 10. Consta de 14 tems agrupados en torno a tres
dimensiones: la fatiga fsica (6 tems), el desfallecimiento cognitivo (5 tems) y
el agotamiento emocional (3 tems). Los participantes responden a travs de
una escala tipo Likert de siete puntos que va desde Nunca/Ninguna vez (1) a
93

Captulo III

Siempre/Todos los das (7). En este caso, mayores puntuaciones indican


mayores niveles de SQT en cada una de las tres dimensiones. La consistencia
interna (Alpha de Cronbach) obtenida fue de .93 para la escala global, y de .93,
.95 y .88 para cada una de las dimensiones.
Tabla 10. Versin espaola del Shirom-Melamed Burnout Measure (SMBM)
1 Me siento cansado
2 No tengo energa suficiente para ir a trabajar por las maanas
3 Me siento fsicamente agotado
4 Siento que estoy desgastado
5 Siento que mi batera est muerta
6 Siento que estoy quemado
7 Mi forma de pensar es lenta
8 Tengo dificultad para concentrarme
9 Siento que no puedo pensar con claridad
10 Siento que no me puedo enfocar correctamente en mi pensamiento
11 Tengo dificultades para pensar con cosas complejas
12 Me siento insensible ante las necesidades de mis compaeros/as de trabajo y/o
clientes/pacientes
13 Siento que no soy capaz de comprometerme emocionalmente con mis
compaeros/as de trabajo
14 Siento que no soy capaz de ser comprensivo/a con mis compaeros/as de trabajo
Fuente: Shirom & Melamed, 2006.

Para evaluar el nivel de malestar psicolgico se utiliz el General Health


Questionnaire (GHQ-12) de Goldberg y Williams (1988), a partir de

la

adaptacin al espaol de Rocha, Prez, Rodrguez-Sanz, Borrell y Obiols


(2011), compuesto por 12 tems, siendo seis de ellos sentencias positivas y
seis sentencias negativas como se observa en la Tabla 11. En este caso, las
respuestas se alcanzaban a travs de una escala tipo Likert de cuatro puntos
donde 0 equivale a No en absoluto y 3 a Mucho ms que lo habitual. En
cambio, para los tems cuyo sentido es negativo 0 significa Mejor que lo
habitual y 3 Mucho menos de lo habitual. Mayores puntuaciones indican
mayores niveles de malestar psicolgico en el trabajo. La fiabilidad, calculada a
partir del coeficiente Alpha de Cronbach, fue de .81.

94

Objetivos y Metodologa

Tabla 11. General Health Questionnaire (GHQ-12) en espaol


1 Ha sido capaz de concentrase bien en lo que hace?
2 Ha perdido el sueo por preocupaciones?
3 Se ha sentido til para los dems?
4 Se ha sentido capaz de tomar decisiones?
5 Se ha sentido constantemente bajo tensin?
6 Ha sentido que no puede solucionar sus problemas?
7 Ha sido capaz de disfrutar de la vida diaria?
8 Ha sido capaz de enfrentarse a sus problemas?
9 Se ha sentido triste o deprimido/a?
10 Ha perdido confianza en s mismo/a?
11 Ha sentido que usted no vale para nada?
12 Se ha sentido feliz considerando todas las cosas?
Fuente: Rocha, Prez, Rodrguez-Sanz, Borrell y Obiols, 2011.

Por ltimo, en este artculo se abord la medicin de la Pasin


armoniosa por el trabajo a partir de la escala de pasin de Vallerand et al.
(2003) adaptada al espaol por Orgambdez-Ramos, Borrego-Als y Gonalves
(2014), como se recoge en la Tabla III.4 en relacin a los instrumentos
utilizados en el artculo 2 de esta tesis por compendio de publicaciones. La
escala de pasin armoniosa consta de 7 tems cuyas respuestas se miden a
travs de una escala tipo Likert donde 1 representa el valor de totalmente en
desacuerdo y 7 equivale a totalmente de acuerdo. Mayores puntuaciones
expresan mayores niveles de pasin armoniosa en el trabajo. La fiabilidad,
medida a travs del coeficiente Alpha de Cronbach, obtenida en este estudio
fue de .93.
En el anexo III se facilitan los cuestionarios que han sido utilizados en
las diferentes investigaciones desarrolladas para la elaboracin de esta tesis.
2.3. Procedimiento
El procedimiento seguido en los cuatro artculos ha sido similar: tras la
aprobacin por parte de los responsables de la empresa/institucin, los
investigadores se desplazaron por las diferentes organizaciones solicitando la
participacin de la misma en el estudio. La recogida de datos se realiz a
travs de un cuestionario aplicado de manera individual y en horario laboral.
Los

cuestionarios

fueron

aplicados

todos

los

trabajadores

que
95

Captulo III

voluntariamente se ofrecieron a participar en el estudio, los cuales dieron su


consentimiento verbalmente. Antes de comenzar, los investigadores explicaron
las instrucciones del cuestionario, garantizando en todo momento el anonimato
y la total confidencialidad de los datos aportados.
Cabe sealar que, para agilizar la cumplimentacin de los cuestionarios
e incrementar la tasa de respuestas, se opt por utilizar las versiones reducidas
de algunos de ellos, siempre que los estudios sobre fiabilidad y validez de
stos evidenciaban que los resultados no se vean afectados por la prdida de
tems.

2.4. Estrategia de anlisis


Todos los datos obtenidos en los diferentes artculos que conforman esta
tesis por compendio de publicaciones han sido tratados con el paquete
estadstico SPSS 20.0. En algunos casos, tambin se ha empleado un
programa estadstico adicional: para el artculo 1 se utiliz el AMOS 20.0 para
Windows y, para los artculos 3 y 4 el STATA v.13.
En lo que afecta a los datos trabajados en el artculo 1, la estrategia de
anlisis de los mismos ha sido doble: por un lado, se han analizado las
caractersticas psicomtricas de la escala a travs de los descriptivos bsicos
(media, desviacin tpica, asimetra y curtosis). Asimismo, se calcularon los
coeficientes

de

correlacin

entre

las

cuatro

dimensiones

(acceso

oportunidades, acceso a la informacin, acceso al apoyo y acceso a los


recursos), el empowerment global y el empowerment psicolgico. Finalmente,
se abord el anlisis de los coeficientes de fiabilidad y se llev a cabo un
anlisis factorial confirmatorio de la estructura de la escala a travs el
procedimiento de mxima verosimilitud, que asume la distribucin normal de
los datos y es considerado robusto cuando dicha condicin no se cumple
(Schermelleh-Engel, Moosbrugger & Mler, 2003).

96

Objetivos y Metodologa

Adems, se desarroll una estrategia de anlisis para contrarrestar las


violaciones

de

la

normalidad multivariante.

Para

ello,

se utiliz

un

procedimiento de bootstrapping (Bollen-Stein, 1992, 1993) que garantiza la


idoneidad e interpretacin de los parmetros obtenidos, y que es utilizado para
corregir el error estndar y el sesgo en los parmetros de ajuste debido a la
falta de normalidad de los datos. La evaluacin del modelo se complement
mediante ndices de la bondad del ajuste: NFI (Normal Fit Index), CFI
(Comparative Fit Index), IFI (Incremental Index of Fit), TLI (Tucker-Lewis) y
RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation).
En el artculo 2 las propiedades psicomtricas de la escala fueron
estudiadas mediante pruebas de validez as como a travs de un anlisis
factorial exploratorio. Tanto para medir las puntuaciones obtenidas en la escala
de pasin como en las diversas subescalas empleadas se llev a cabo el
anlisis de las medias, la desviacin tpica y la fiabilidad a travs del Alpha de
Cronbach.
Especial importancia tuvo en este artculo el anlisis factorial mediante el
estudio de los componentes principales de la escala de pasin. Para ello, se
utiliz el anlisis de valores propios (Cattell y Vogelmann, 1977) y los factores
fueron rotados utilizando la rotacin Oblimin. Se realiz la prueba t de Student
para comparar dos muestras independientes con el fin de averiguar si existan
diferencias significativas entre hombres y mujeres cuando informaron sobre sus
niveles de engagement y sobre la satisfaccin con el trabajo.
En lo que respecta a la estrategia de anlisis de los datos contenidos en
el artculo 3 que se presenta en la tesis por compendio de publicaciones, se
llev a cabo una estrategia de anlisis ms compleja que la realizada en los
artculos previos utilizando para ello el paquete estadstico STATA v.13. Con
este software se calcul, en primer lugar, el test de one-factor de Harman
(Podsakoff, MacKenzie, Lee y Podsakoff, 2003) con todos los tems de las
escalas medidas para evaluar el posible impacto de la varianza comn del
mtodo. En segundo lugar, se llevaron a cabo los anlisis descriptivos
comunes al conjunto de los artculos (media, desviacin tpica, asimetra), se
97

Captulo III

han obtenido las consistencias internas (Alpha de Cronbach) y se han


calculado las correlaciones (coeficientes de Pearson) entre ellas. Finalmente,
se analiz el sistema de relaciones mediante ecuaciones estructurales basadas
en correlaciones y tratando a las variables como observables (path analysis),
utilizando el mtodo de mxima verosimilitud. El estudio de la mediacin se
realiz tomando las recomendaciones de Baron y Kenny (1986) y Hayes
(2013), utilizndose el test de Sobel (1992) para el clculo de los efectos
directos e indirectos.
Para acabar este apartado, abordamos la estrategia de anlisis
desarrollada en el artculo 4. En este artculo, se llev a cabo, en primer lugar,
un anlisis para controlar el efecto de la varianza de mtodo comn al objeto
de limitar la sobreestimacin o infravaloracin de las relaciones entre las
variables. Para ello se utiliz el test one-factor de Harman (Podsakoff et al.,
2003). Las escalas relativas al sndrome de estar quemado, pasin armoniosa
y malestar psicolgico fueron sometidas a un anlisis exploratorio mediante el
mtodo de componentes principales con rotacin varimax, forzando la
extraccin a un solo factor.
En relacin al anlisis de moderacin, existir moderacin cuando la
interaccin entre la variable predictora y la variable moderadora d como
resultado un coeficiente de regresin significativo en la varianza explicada.
Previo a todos los anlisis, las variables predictora y moderadora fueron
centradas (convertidas en puntuaciones diferenciales) para reducir la
multicolinearidad (Cohen, 1988). Tambin se llev a cabo un estudio de los
descriptivos bsicos y de sus correlaciones a travs de la exploracin de las
medias, desviaciones tpicas y correlaciones de las variables del estudio, as
como de la fiabilidad de las escalas.
Finalmente, dentro de este ltimo artculo de la tesis por compendio de
publicaciones, para poner a prueba las hiptesis planteadas en el estudio y
analizar de qu modo la pasin armoniosa modera la relacin entre el SQT y el
malestar psicolgico, se han llevado a cabo varias ecuaciones de regresin
jerrquica, utilizando para ello los procedimientos indicados por Baron y Kenny
98

Objetivos y Metodologa

(1986). De este modo, Las variables sociodemogrficas sexo y tipo de contrato


fueron introducidas en el primer paso como variables control. Cada una de las
dimensiones del SQT y la pasin armoniosa fueron introducidas en el segundo
paso. Finalmente, en el tercer paso se introdujo el efecto de moderacin para
comprobar si era significativo o no.

99

IV

Captulo
RESULTADOS

Resultados
En primer lugar, se har referencia al artculo y, a continuacin, se
mostrarn los resultados obtenidos. Estos resultados sern discutidos en el
siguiente captulo de esta tesis.
1. Resultados Artculo 1
Mendoza-Sierra, M. I., Borrego-Als, Y., Orgambdez-Ramos, A.,
Gonalves, G., & Santos,J. (2014). Adaptacin al espaol del
cuestionario de Condiciones de Efectividad en el Trabajo (CWEQ-II).
Universitas Psychologica, 13(3), 923-934.
http://dx.doi.org/10.11144/Javeriana.UPSY13-3.aecc

Descripcin de los tems


En la Tabla 12 se indican las medias, desviaciones tpicas, asimetra y
curtosis de los tems de la escala. La Tabla 12 muestra que las puntuaciones
medias ms elevadas correspondieron a los tems de la dimensin Acceso a
Oportunidades. Todos los tems mostraron cierto grado de asimetra. Los tems
2 y 3 de la dimensin Informacin, as como el tem 3 de Apoyo y de Recursos
expresaron una asimetra positiva, mientras que el resto manifestaron una
asimetra negativa.

Captulo IV

Tabla 12. Estadsticos descripticos de los tems del empowerment estructural (n=346)

Oportunidades

Informacin

Apoyo

Recursos

DT

Asimetra

Curtosis

tem 1
tem 2
tem 3
tem 4
tem 5
tem 6
tem 7
tem 8
tem 9

3.92
4.06
4.14
3.29
2.6
2.54
3
2.95
2.9

0.976
0.9
0.796
0.938
0.994
1.001
1.034
1.035
1.142

-0.742
-0.704
-0.577
-0.282
0.136
0.123
-0.148
-0.107
0.106

0.182
-0.077
-0.355
-0.019
-0.408
-0.592
-0.433
-0.403
-0.702

tem 10
tem 11
tem 12

3.1
3.52
2.39

1.08
0.885
1.231

-0.278
-0.33
0.38

-0.558
-0.344
-1.034

Descriptivos de las dimensiones y correlaciones de Pearson


Las medias y desviaciones tpicas, as como las correlaciones entre las
cuatro

dimensiones

del

empowerment

estructural

as

como

con

el

empowerment global y el psicolgico aparecen en la Tabla 13. Todos los


coeficientes de Pearson obtenidos, a excepcin del encontrado entre
Oportunidades y Recursos, son significativos (p < .01) y moderados,
expresando la ausencia de multicolinealidad y confirmando la hiptesis
planteada.
Tabla 13. Correlaciones entre las dimensiones del empowerment estructural,
empowerment global y empowerment psicolgico en el trabajo

Oportunidades
Informacin
Apoyo
Recursos
Empowerment
global
Empowerment
psicolgico
** p < .01

M
4.04
2.81
2.95
3

DT
0.79
0.86
0.96
0.86

Oportunidades
1

Informacin
0.331**
1

Apoyo
0.229**
0.23**
1

Recursos
0.002
0.149**
0.406**
1

3.08

0.84

0.433**

0.433**

0.385**

0.331*

5.39

0.72

0.507**

0.323**

0.298**

0.183**

Anlisis factorial confirmatorio


La Figura 11 muestra el modelo estructural utilizado a travs de los
coeficientes estandarizados. El valor de chi-cuadrado obtenido fue de 74.14,
con 48 grados de libertad y una probabilidad de .009, indicando que el ajuste
de los datos al modelo no es adecuado. No obstante, se utiliz el mtodo de
104

Resultados

bootstrap de Bollen-Stein (Bollen & Stein, 1992; Bollen & Stein, 1993). Este
procedimiento prueba la idoneidad del modelo mediante un proceso de
remuestreo a partir de los datos de la muestra. En este estudio, se utilizaron
1.000 muestras con reemplazo mediante el procedimiento de Bollen-Stein. El
valor p del procedimiento de Bollen-Stein fue de 0.1 (> 0.05) lo que indica un
buen ajuste al modelo. El valor chi cuadrado dividido entre los grados de
libertad fue de 2.15, inferior a 5 (Hu & Bentler, 1999). Ambos indicadores, NFI
(Normal Fit Index) (.914) y CFI (Comparative Fit Index) (.945), fueron
superiores al valor de corte de .90, indicando un ajuste aceptable a los datos.
El valor IFI (Incremental Index of Fit), que tiene en cuenta tanto la parsimonia
del modelo como el tamao muestral, y el valor TLI (Tucker-Lewis Index)
registraron valores de .946 y .925 respectivamente, siendo indicadores de un
buen ajuste (Bentler, 1990). El valor de RMSEA (Root Mean Square Error of
Approximation) fue de .085 (CI 95 % = .066 - .099), que se puede considerar
como aceptable (Bentler, 1990; Hu & Bentler, 1999). Finalmente, se calcularon
los coeficientes de consistencia interna mediante el valor Alpha de Cronbach
tanto de la escala total (.804), como de las subescalas: acceso a las
oportunidades (.875), acceso a la informacin (.859), acceso al apoyo (.879) y
acceso a los recursos (.737). En general, los coeficientes obtenidos mostraron
que tanto la escala completa como sus dimensiones presentan una adecuada
consistencia interna por encima de .70 (Martnez-Arias, Hernndez &
Hernndez, 2006).

105

Captulo IV

Figura 11. Anlisis factorial confirmatorio de la


escala de empowerment estructural

2. Resultados Artculo 2

Orgambdez-Ramos, A., Borrego-Als, Y., & Gonalves, G. (2014).


Passionate workers: A Spanish adaptation of the Passion Scale.
Journal of Work and Organizational Psychology, 30(2), 43-48
DOI: http://dx.doi.org/10.1016/j.rpto.2014.06.005

106

Resultados

Consistencia interna
En relacin a la consistencia interna de la escala de pasin por el
trabajo, la estadstica descriptiva, las correlaciones tem-total corregidas, y
el Alpha de Crombach si algn elemento es eliminado se presentan en la Tabla
14. La media de puntuacin para evaluar la pasin armoniosa y obsesiva vari
de 5.10 a 4.24 y 3.03 a 3.79, respectivamente. Todas las desviaciones
estndar fueron superiores a 1.0. Ninguno de los elementos tiene asimetra
absoluta mayor que 1. Los aspectos de la pasin armoniosa estaban
ligeramente sesgados hacia lo negativo, sin embargo, los elementos de la
pasin obsesiva lo hicieron ligeramente hacia lo positivo. Todos los coeficientes
de correlaciones corregidos entre la puntuacin y la dimensin fueron
superiores a .30, segn lo recomendado por Nunnally y Bernstein (1995). En
general, la coherencia interna de la escala y sus indicadores pueden ser
considerados como adecuados.
Tabla 14. Asimetra, correlaciones item-total y puntuaciones medias
de la escala de Pasin por el trabajo
Correlacin
Asimetra (SE = 0.11) item-total
si tem es eliminado Media (DT)
Pasin armoniosa ( = .92)
Item 1
-.53
.74
.91
4.76 (1.76)
Item 2
-.70
.81
.90
4.90 (1.67)
Item 3
-.41
.82
.90
4.51 (1.70)
Item 4
-.68
.81
.90
4.87 (1.58)
Item 5
-.36
.73
.91
4.54 (1.67)
Item 6
-.30
.72
.91
4.24 (1.72)
Item 7
-.72
.62
.92
5.10 (1.51)
Pasin obsesiva ( = .94)
Item 8
.08
.79
.94
3.79 (1.88)
Item 9
.07
.85
.93
3.63 (1.79)
Item 10 .08
.89
.93
3.49 (1.90)
Item 11 .20
.87
.93
3.44 (1.93)
Item 12 .17
.84
.93
3.28 (1.76)
Item 13 .52
.82
.93
3.03 (1.86)
Item 14 .04
.62
.94
3.69 (1.91)

Antes del anlisis de medida de Kaiser-Mayer-Olkin (KMO), se


calcularon la adecuacin de muestreo y la prueba de esfericidad de Bartlett. El
ndice KMO mostr un valor de .93, que puede ser considerado como
107

Captulo IV

adecuado, y la prueba de Bartlett result ser estadsticamente significativa, 2


(91) = 4220.92, p < .001; por lo tanto, los datos son susceptibles de ser
analizados mediante un anlisis factorial exploratorio.
Del anlisis factorial exploratorio se observa que los cinco primeros
valores propios de la matriz de correlacin fueron 7.74, 2.37, 0.68, 0.60 y 0.53,
lo que sugiere una solucin de dos factores. Este hallazgo es consistente con
los resultados de varios estudios anteriores (Marsh et al, 2013; Vallerand et al.,
2003, 2010),y apoyan la bidimensionalidad de la escala. El primer factor (la
pasin armoniosa) explica el 55.28% de la varianza y el segundo factor (la
pasin obsesiva) el 16.76%. La matriz de cargas factoriales girada muestra que
en el factor 1 (pasin armoniosa) satura en los siete primeros indicadores, y el
factor 2 (pasin obsesiva) satura los ltimos siete (ver Figura 12). Todos los
indicadores mostraron una factor de carga superior a .40, que van desde .63
hasta .96, como recomiendan Nunally y Berstein (1995) (ver Tabla 15).

Figura 12. Matriz de cargas factoriales giradas

Component Plot in Rotated Space


1.0
ps1 ps2

ps4

ps3

ps5
ps6

.5
ps7

ps8
ps9
ps14 ps11 ps10

.0

ps12

ps13

.5

1.0
1.0

108

.5

.0

.5

1.0

Resultados

Tabla 15. Factores con valores significativos

El Alfa de Cronbach se calcul para los factores armonioso y obsesivo


de la pasin, con un valor de .92 y .94, respectivamente. El coeficiente Alpha
de Cronbach de la escala se ajust al criterio estndar de .70, segn lo
recomendado por Nunnally y Bersntein (1995). Finalmente, se compar la
estructura factorial observada en este estudio con la obtenida en el estudio
original (Vallerand et al., 2003). Los Coeficientes de congruencia Burt-Tucker
(Burt, 1948; Tucker, 1951) fueron de .91 para la pasin armoniosa y .92 para la
pasin obsesiva. Los coeficientes fueron superiores a .90, que se considera el
punto de corte adecuado, por lo que se concluye que la estructura factorial fue
replicada (Burt,1948; Rivas Moya, 2012; Tucker, 1951).
Validez
La validez de criterio se estableci mediante la correlacin de la pasin
en el lugar de trabajo con constructos tericamente vinculados a la pasin. En
concreto, la pasin armoniosa se relaciona con la satisfaccin laboral: r = .57 y
r = .46 (p < .01) para satisfaccin intrnseca y extrnseca respectivamente. La
pasin obsesiva se relacion de forma significativa (p < .05) con la satisfaccin
intrnseca (r = .14) pero no con la satisfaccin extrnseca (r = .10, p = .34).

109

Captulo IV

Se llevaron a cabo anlisis de comparacin de medias en la pasin


armoniosa, Mmen = 4.48, SD = 1.41; Mwomen = 4.64, SD = 1.44; t(422) = -1.06, p
= .29; en la pasin obsesiva, Mmen = 3.26, SD = 1.61; Mwomen = 3.32, SD = 1.54;
t(422) = -0.37, p = .71; En la satisfaccin intrnsica en el trabajo, Mmen = 4.70,
SD = 1.12; Mwomen = 4.84, SD = 1.10; t(422) = -1.22, p = .23; y en la extrnsica,
Mmen = 3.96, SD = 1.25; Mwomen = 4.10, SD = 1.14; t(402) = -1.06, p = .24.
3. Resultados Artculo 3
Orgambdez-Ramos, A., Prez-Moreno, P.J., & Borrego-Als, Y.(2015). Estrs
de rol y satisfaccin laboral: examinando el papel mediador del engagement en
el trabajo. Journal of Work and Organizational Psychology, 31(2), 7177
http://dx.doi.org/10.1016/j.rpto.2015.04.001

Anlisis previos
Dado que todos los datos obtenidos estn basados en medidas de autoinforme y fueron recogidos en el mismo periodo de tiempo, la varianza comn
asociada al mtodo puede sobreestimar o infravalorar las relaciones entre
variables (Podsakoff et al.,2003). El test one-factor (Podsakoff et al., 2003) fue
realizado para comprobar el posible efecto de la varianza comn. Todos los
tems de las escalas de engagement, estrs de rol y satisfaccin con el trabajo
fueron sometidos a un anlisis factorial exploratorio mediante el mtodo de
componentes principales con rotacin varimax, forzando la extraccin a un solo
factor. Si hubiese un problema de varianza asociada al mtodo, el factor
extrado debera dar cuenta de ms del 50%. Los resultados del anlisis
exploratorio mostraron un factor que daba cuenta del 29.74% de la varianza
comn, por lo que si bien no puede descartarse totalmente el efecto de la
varianza comn, no parece afectar significativamente a las relaciones entre las
variables estudiadas.
Descriptivos y correlaciones
En la Tabla 16 se muestran las medias, desviaciones tpicas, asimetra y
correlaciones de las variables del estudio, as como la fiabilidad de las escalas.
Los estresores de rol registraron valores medios por debajo de la media de la
110

Resultados

escala, siendo el valor ms bajo el correspondiente a la ambigedad de rol. En


cambio, el engagement en el trabajo y la satisfaccin laboral se situaron por
encima del valor medio de la escala. Los anlisis de correlacin muestran que,
tal y como se esperaba, los estresores de rol se relacionaron negativamente (p
< .01) con la satisfaccin laboral, con valores de correlacin de Pearson de
.54, .38 y .21 para la ambigedad, el conflicto y la sobrecarga
respectivamente y con el engagement en el trabajo, con coeficientes de
correlacin de Pearson de .42, .36 y .20 para ambigedad, conflicto y
sobrecarga de rol respectivamente (p < .01). Por el contrario, el engagement
mostr una correlacin positiva y significativacon la satisfaccin laboral (r = .46,
p < .01).
Tabla 16. Estadsticos descriptivos y correlaciones entre variables del estudio
1.Engagement
2.Ambigedad rol
3. conflicto de rol
4. Sobrecarga de rol
5. Satisfaccin
Media
Desviacin tpica
Asimetra
Alpha de Cronbach

1
1

2
-.42
1

3
-.36
.17
1

4
-.20
.13
.48
1

4.01
1.31
-.63
.94

2.43
1.07
.97
.87

3.79
1.43
-.06
.88

3.85
1.74
.05
.89

5
-.46
-.54
-.38
-.21
1
4.66
1.20
-.40
.92

Anlisis de mediacin
Con el propsito de obtener una representacin global de las relaciones
entre estrs de rol, engagement y satisfaccin laboral se ha planteado un
modelo de relaciones donde la ambigedad, el conflicto y la sobrecarga de rol
son variables exgenas y predictoras, el engagement es la variable endgena y
mediadora y la satisfaccin laboral la variable endgena y resultado. Siguiendo
las recomendaciones de Baron y Kenny (1986) y Hayes (2013), para verificar el
papel mediador del engagement es necesario que se produzcan tres
condiciones: primero, se debe mostrar que los estresores de rol estn
relacionados de forma significativa con el engagement en el trabajo; segundo,
se debe mostrar que el engagement est asociado a la satisfaccin laboral y,
tercero, la relacin significativa entre los estresores y la satisfaccin laboral
quedara reducida si controlamos la influencia del engagement. Este modelo se
111

Captulo IV

ha sometido a comprobacin emprica a partir del anlisis de ecuaciones


estructurales utilizando el mtodo del path analysis. A partir de las
recomendaciones de Acock (2013), el anlisis se ha realizado siguiendo dos
pasos: (1) diseo de un modelo sobre-identificado y (2) rediseo del modelo a
partir de los coeficientes significativos encontrados en el paso anterior.
En la Figura 13 se presentan los coeficientes estandarizados y los
niveles de significatividad obtenidos en el modelo de ecuaciones estructurales
utilizando el mtodo de mxima verosimilitud como procedimiento de
estimacin de parmetros, as como los valores de la varianza explicada (R2)
de las variables engagement y satisfaccin en el trabajo. El path analysis revel
que el ajuste del modelo final fue adecuado. Si bien el valor de chi-cuadrado
fue significa-tivo, 2 (1) = 6.95, p = .008, los valores CFI y TLI fueron superiores
a .90 (.98 y .93, respectivamente), el valor del SRMR (Standardized Root Mean
Square Residual) fue inferior a .05 (.03) y el coeficiente RMSEA fue de .08
(90%IC = .04 - .10) (Hu y Bentler, 1999). Se puede observar que, salvo la
sobrecarga de rol, la ambigedad y el conflicto de rol predijeron significativa y
negativamente el engagement (p < .01), con un mayor peso de la ambigedad
de rol (.38) frente al conflicto (.10). El total de varianza del engagement
explicada por la ambigedad y el conflicto de rol fue del 17%. Igualmente, tanto
la ambigedad (.39) y el conflicto (.27) como el engagement en el trabajo
(.26) aparecieron como predictores significativos (p < .01), explicando un 44%
del total de su varianza.
Figura 13. Resultados del path analysis. Coeficientes estandarizados y valores de R
de las variables endgenas (n = 586; **p < .01)
-.39**

Ambigedad

-.38**

R2 = .44

R2 = .17

Sobrecarga

ns

Engagement

,26**

Satisfaccin

ns

Conflicto

-.10**
-.27**

112

Resultados

En relacin al papel mediador del engagement, esta variable no medi


totalmente la influencia de la ambigedad y del conflicto sobre la satisfaccin.
Los dos estresores de rol tuvieron un impacto tanto directo como indirecto
sobre la satisfaccin laboral, tal y como puede observarse en la Tabla 17. Del
efecto total de la ambigedad sobre la satisfaccin laboral, el 79% (.39/.49)
fue directo mientras que el 21% se dio a travs del engagement (.10/.49). En
el caso del conflicto, el efecto fue sobre todo directo (.27/.29 = .93 o 93%)
frente al efecto indirecto(.02/.29 = .07 o 7%). Tras controlar el papel del
engagement, la mayor parte del efecto de los estresores de rol sobre la
satisfaccin fue directo.
Tabla 17. Coeficientes estandarizados de los efecto directos, indirectos y totales de
estrs de rol y engagement sobre satisfaccin laboral
Resultado
Engagement
Ambigedad
Conflicto
Satisfaccin
Engagement

Efecto
directo
.38**
.10**

Efecto
indirecto
a

.26**

Efecto total

.38**
.10**

.26**

Ambigedad .39**
.10**
6.08**
Conflicto
.27**
.02*
2.50*
a
Niveles de significancia para los coeficientes no estandarizados:
* p < .05.
** p < .01.

.49**
.29**

4. Resultados Artculo 4
Orgambdez-Ramos, A., Borrego-Als, Y., & Gonalves, G. (2014). El papel
moderador de la pasin por el trabajo entre el Burnout y el malestar
psicolgico. Ansiedad y Estrs, 20(2-3), 209-222.

Anlisis preliminares
Antes de proceder al examen de las hiptesis del estudio, se realizaron
varios test para controlar el efecto de la varianza de mtodo comn. Dado que
todos los datos obtenidos estn basados en cuestionarios de auto-informe y
fueron recogidos en el mismo perodo de tiempo, la varianza comn asociada
113

Captulo IV

al mtodo puede sobreestimar o infravalorar las relaciones entre las variables


(Podsakoff et al., 2003). El test one-factor de Harman fue realizado para
comprobar el posible efecto de la varianza comn (Podsakoff et al., 2003).
Todos los tems de las escala del SQT, pasin armoniosa y malestar
psicolgico fueron sometidos a un anlisis exploratorio mediante el mtodo de
componentes principales con rotacin varimax, forzando la extraccin a un solo
factor. Si hubiese un problema de varianza del mtodo comn, el factor
obtenido debera dar cuenta de ms del 50% de la varianza extrada. Los
resultados del anlisis exploratorio mostraron un factor que daba cuenta del
31.2% de la varianza comn, por lo que si bien no puede descartarse
totalmente el efecto de la varianza comn, no parece afectar significativamente
a las relaciones entre las variables estudiadas (Podsakoff et al., 2003).
Descriptivos y correlaciones
En la Tabla 18 se muestran las medias, desviaciones tpicas y
correlaciones de las variables del estudio, as como la fiabilidad de las escalas.
Los anlisis de correlacin muestran que, tal y como se esperaba, las tres
dimensiones del SQT se relacionaron positivamente (p < .01) con el malestar
psicolgico, mientras que la pasin armoniosa se relacion negativamente (p <
.01) tanto con el cansancio fsico, el desfallecimiento cognitivo y el agotamiento
emocional, como con el malestar psicolgico.
Tabla 18. Estadstica descriptiva y correlaciones entre las diferentes escalas

1. Cansancio Fsico
2. Desfallecimiento Cognitivo
3. Agotamiento Emocional
4. Pasin armoniosa
5. Falta capacidad afront.
6. Malestar psicolgico

M
2.98
2.61
2.27
4.57
1.50
0.94

DT
1.29
1.27
1.32
1.38
0.61
0.64

1
.93
.71
.48
-.19
.29
.38

.95
.66
-.17
.26
.40

.88
-.15
.17
.25

.93
-.28
-.18

.81
.13

.79

Anlisis de moderacin
Para poner a prueba las hiptesis planteadas en el estudio y analizar de
qu modo la pasin armoniosa modera la relacin entre el SQT y el malestar
psicolgico, se han llevado a cabo varias ecuaciones de regresin jerrquica,
utilizando para ello los procedimientos indicados por Baron y Kenny (1986).
114

Resultados

Existir moderacin cuando la interaccin entre la variable predictora y la


variable moderadora d como resultado un coeficiente de regresin significativo
en la varianza explicada. Previo a todos los anlisis, las variables predictora y
moderadora fueron centradas (convertidas en puntuaciones diferenciales) para
reducir la multicolinearidad (Cohen, 1988). La Tabla 19 muestra los resultados
de las regresiones.
Tabla 19. Resultados del anlisis de regresin jerrquica, coeficientes de
regresin estandarizados. Predictores del malestar psicolgico

Paso 1
- Sexo
- Tipo de contrato
Paso 2
- Sexo
- Tipo de contrato
- Cansancio fsico
- Pasin armoniosa
Paso 3
- Sexo
- Tipo de contrato
- Cansancio fsico
- Pasin armoniosa
- Cansancio fsico X pasin armoniosa
Paso 1
- Sexo
- Tipo de contrato
Paso 2
- Sexo
- Tipo de contrato
- Cansancio cognitivo
- Pasin armoniosa
Paso 3
- Sexo
- Tipo de contrato
- Cansancio cognitivo
- Pasin armoniosa
- Cansancio cognitivo X pasin armoniosa
Paso 1
- Sexo
- Tipo de contrato
Paso 2
- Sexo
- Tipo de contrato
- Agotamiento emocional
- Pasin armoniosa
Paso 3
- Sexo
- Tipo de contrato
- Agotamiento emocional
- Pasin armoniosa
- Agotamiento emocional X pasin
armoniosa
Nota: * p < .05** p < .01

-.02
.01
-.01
.01
.35**
-.11**
-0.12
.01
.53**
.02
-.21**
-.01
.01
-0.01
.01
.38**
-.12**
-.01
-.01
.56**
.05
0.13
-.01
.01
.01
-.01
.23**
-.15**
.01
-.01
.56**
.03
-.37**

F
0.10

R2
0.01

33.98

0.15

28.04

0.16

.10

0.01

39.34

0.17

32.31

0.18

.10

.01

16.86

.08

15.67

.09

Las variables sociodemogrficas sexo y tipo de contrato fueron


115

Captulo IV

introducidas en el primer paso como variables control. Cada una de las


dimensiones del SQT y la pasin armoniosa fueron introducidas en el segundo
paso. Finalmente, en el tercer paso, se introdujo el efecto de moderacin para
comprobar si era significativo o no (Baron & Kenny, 1986; Hayes, 2013). Los
resultados recogidos en la Tabla 20. muestran la existencia de dos
interacciones significativas: cansancio fsico y pasin sobre el malestar
psicolgico, y agotamiento emocional y pasin sobre el malestar psicolgico.
La Figura 14 muestra las rectas de regresin del cansancio fsico sobre el
malestar psicolgico en funcin de los dife- rentes niveles en pasin armoniosa,
de 1 (baja) a 7 (elevada). Los niveles de significacin de las pendientes pueden
observarse en la Tabla 20. En relacin a la primera moderacin, se puede
observar que la pendiente de la regresin del cansancio fsico sobre el malestar
psicolgico tiende a reducirse a medida que aumenta el nivel de pasin
armoniosa, si bien todas las pendientes son significativas (p < .01).

Figura 14. Prediccin del cansancio fsico sobre el malestar psicolgico en


funcin de los niveles de la pasin armoniosa

116

Resultados

Tabla 20. Anlisis de las pendientes de regresin de las interacciones


observadas

Malestar psicolgico

Cansancio fsico
1
2
3
4
5
6
7
Agotamiento
1
2
3
4
5
6
7

Mtodo Delta
SE
dy/dx

P>t

1.46
1.34
1.22
1.10
0.99
0.87
0.75

0.23
0.18
0.13
0.10
0.10
0.13
0.18

6.24
7.43
9.12
10.72
9.61
6.53
4.20

.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000

1.42
1.21
1.00
0.79
0.59
0.38
0.17

0.26
0.20
0.15
0.11
0.10
0.14
0.19

5.45
6.04
6.84
7.39
5.73
2.80
0.90

.000
.000
.000
.000
.000
.005
.366

En relacin a la segunda interaccin observada, la Figura IV.5, recoge


las rectas de regresin del agotamiento emocional sobre el malestar
psicolgico en funcin de los diferentes niveles en pasin armoniosa, de 1
(baja) a 7 (elevada). A medida que aumenta el nivel de pasin armoniosa, la
pendiente de la regresin del agotamiento emocional sobre el malestar
disminuye, llegando a no ser significativa cuando la pasin armoniosa es
elevada (p = .366).
Figura 15. Prediccin del agotamiento emocional sobre el malestar
psicolgico en funcin de los niveles de la pasin armoniosa

117

Captulo
DISCUSIN

Discusin
1. Artculo 1
Diversos autores (Quinn & Spreitzer, 1997; Siegall & Gardner, 2000)
destacan la influencia de los factores organizacionales sobre el empowerment
de los empleados, por lo que es necesario contar con escalas que evalen las
caractersticas estructurales de las empresas. Dentro de esta lnea, el objetivo
de este estudio fue evaluar las propiedades de la adaptacin espaola de la
escala CWEQII de empowerment estructural de Laschinger et al. (2001) en una
muestra de personal universitario (docentes y personal de administracin y
servicios). Los resultados confirman la existencia de relaciones entre las
distintas dimensiones del empowerment estructural y el EP, tal y como recogen
los estudios realizados por Koberg, Boss, Senhem y Goodman (1999),
Laschinger et al. (2001), Manojlovich y Laschinger (2002) y Gilbert et al. (2010).
La relacin encontrada entre empowerment estructural y EP refuerza la
afirmacin de Kanter de que los factores de la estructura social y
organizacional en el lugar de trabajo son condiciones importantes para
potenciar a los empleados en sus puestos de trabajo (Kanter, 1993;
Laschinger, 1996). Cuando los administradores y gestores de empresas
eliminan los obstculos del empowerment en el contexto laboral, los empleados
tienen ms probabilidades de encontrarle significado a su trabajo, poseen un
mayor sentido de autonoma y creen firmemente que poseen un importante
impacto en lo que ocurre en su labor.
Los resultados de este estudio sugieren que el acceso a las
oportunidades, a la informacin, al apoyo y a los recursos favorecen la creacin
del estado psicolgico del empowerment necesario en los empleados, para que
las intervenciones organizacionales puedan tener xito. El acceso a las

Captulo V

oportunidades hace referencia a la posibilidad de desarrollarse personal y


profesionalmente en la organizacin, as como a las oportunidades de
desarrollar nuevos conocimientos y competencias. Las oportunidades que el
puesto de trabajo ofrece para la utilizacin y desarrollo de conocimientos
constituye un factor motivacional de gran relevancia, siempre que se produzca
un ajuste ptimo entre las caractersticas del puesto y las caractersticas de la
persona que lo desempea (Salanova et al., 1996).
Ahora bien, el puesto debe ser retador para la persona, pero esta debe
tener recursos para lograr esos retos y la informacin tanto tcnica como de la
empresa, es decir, tener acceso a los recursos y acceso a la informacin. Por
una parte, la persona debe disponer de los medios econmicos y materiales
necesarios, as como el tiempo suficiente para realizar su trabajo, y por otra
parte, debe poseer los conocimientos, formales e informales, para llevar a cabo
sus tareas con eficacia. Igualmente, en la medida en que el propio trabajo
proporcione feedback sobre su propio desempeo y facilite mejoras, suele ser
ms motivante (Hackman & Oldham, 1980), es decir, se necesita acceso al
apoyo necesario. La presencia de estos cuatro elementos del empowerment
estructural permite potenciar a los trabajadores, desarrollando las cogniciones
propias del empowerment: percibir el trabajo como algo significativo
(significado), sentirse capaz de afrontar las tareas (competencia), con
autonoma para realizar las tareas (autodeterminacin) y con influencia sobre lo
que ocurre en el puesto de trabajo (impacto).
Las personas empowered, tanto psicolgicamente como a travs de las
estructuras de poder de las organizaciones, alcanzan eficazmente las metas
propuestas realizando eficazmente las tareas necesarias para ello; adems,
estn altamente motivadas y son capaces, a su vez, de motivar y potenciar a
los compaeros (Brown & Kanter, 1982). Los resultados obtenidos son
consistentes con los observados en los estudios de Laschinger y colaboradores
(Laschinger & Finegan, 2005; Laschinger et al., 2009; Laschinger et al., 2007;
Laschinger, Wilk et al., 2009; Manojlovich & Laschinger, 2007): el acceso al
empowerment estructural (oportunidades, informacin, apoyo y recursos) se
relacion significativamente con el EP, el burnout, la satisfaccin laboral y el
122

Discusin

estrs en el trabajo. Adems, recientes investigaciones han mostrado el rol


mediador del empowerment psicolgico entre las caractersticas estructurales
del lugar de trabajo (por ejemplo, acceso a recursos e informacin y cultura
organizacional) y resultados organizacionales positivos tales como innovacin,
satisfaccin en el trabajo desempeo y eficiencia (Bonias, Bartram, Leggat
&Stanton, 2010; Randolph & Edward, 2011).
El resultado del anlisis factorial confirmatorio reproduce la estructura de
cuatro factores propuesto por Laschinger et al. (Laschinger et al., 2001),
aportando evidencia a favor de que el acceso a las oportunidades, a la
informacin, al apoyo y a los recursos contribuye significativamente a la
percepcin de empowerment en el lugar de trabajo y, en concreto, en el
contexto universitario. Teniendo en cuenta los valores y la significacin
estadstica de los parmetros del anlisis factorial, el ajuste sustancialmente
idneo del modelo y la falta de pruebas sustanciales de un mal ajuste (Bentler,
1990; Bollen, 1986; Bollen & Stein, 1992; Hu & Bentler, 1999; SchermellehEngel et al., 2003), puede afirmarse que el modelo de cuatro factores presenta
un buen ajuste en general a los datos. En cuanto a la consistencia interna de
los factores, se observaron ndices adecuados de fiabilidad similares a los
obtenidos por Laschinger y colaboradores (Gilbert et al., 2010; Laschinger &
Finegan, 2005; Laschinger et al., 2007; Laschinger, Leiter et al., 2009).
A nivel prctico, la teora de Kanter (1993) de empowerment estructural
proporciona un marco adecuado para la comprensin de los ambientes de
trabajo que potencian a los empleados. La aplicacin del Cuestionario de
Condiciones de Efectividad en el Trabajo puede ayudar a evaluar la eficacia de
las intervenciones organizacionales dirigidas a aumentar la autonoma y
eficiencia de los trabajadores. Este cuestionario es de utilidad en el diseo de
modelos y estrategias en los que el empowerment de los trabajadores pueda
ser ventajoso para la mejora de la calidad de servicio, al mismo tiempo que se
mejora el bienestar psicolgico. Cabe destacar que es una herramienta de fcil
aplicacin y que se requiere un tiempo mnimo en ser aplicada, lo que facilitara
su incorporacin a las prcticas de la empresa.

123

Captulo V

2. Artculo 2
El propsito de este estudio fue examinar la validez y fiabilidad de la
versin espaola de la Escala de Pasin.

Esta escala mostr buenas

propiedades psicomtricas. El anlisis factorial y el

coeficiente Alpha de

Cronbach apoyaron la validez interna y la fiabilidad del instrumento. Los


coeficientes Alpha de ambas dimensiones, pasin armoniosa y obsesiva,
estaban por encima de .70, y Los coeficientes de correlacin corregido exceden
de .30 (Nunnally & Bersntein, 1995). Por otra parte, segn lo revelado por el
anlisis de las variables, la escala y cada una de ellas siguieron una
distribucin normal. Por lo tanto, la escala de 14 items de la versin espaola
de la Escala Pasin mostr adecuados coeficientes psicomtricos, coherentes
con los estudios realizados por Stenseng (2008), Marsh et al. (2013), y
Vallerand et al. (2003, 2010).

Nuestros resultados revelaron tambin que la bidimensionalidad de la


escala era replicada tambin en el contexto espaol. Este hallazgo es
consistente con los resultados de varios estudios anteriores (Marsh et al, 2013;.
Stenseng, 2008; Vallerand et al., 2003, 2010), y apoyan a este modelo doble de
pasin. La pasin armoniosa y la pasin obsesiva pueden ser diferenciadas en
trminos de cmo la pasin para cualquier tipo de actividad, incluyendo el
trabajo, se ha interiorizado en la identidad de cada uno. La pasin armoniosa
se refiere a un fuerte deseo de participar libremente en el trabajo y es el
resultado de una internalizacin autnoma de la pasin en la identidad de la
persona (Marsh et al, 2013; Vallerand et al, 2003). La pasin armoniosa se
relaciona con la motivacin intrnseca y la participacin en el lugar de trabajo.
Si bien este fenmeno lleva a la pasin a formar parte de la identidad de la
persona, las personas con una pasin obsesiva vienen a desarrollar autoestructuras del ego inversas a la fuente de su pasin. La pasin obsesiva
afecta a otros aspectos de la vida de la persona, como la adiccin al trabajo y
el tipo de personalidad. La pasin obsesiva por el trabajo y la adiccin al
trabajo incluyen tendencias obsesivo-compulsivas asociadas a trabajo excesivo
124

Discusin

y a una incapacidad para conseguir la satisfaccin en otras reas de la vida


(por ejemplo, la salud, las actividades de ocio, etc.) (Aziz et al., 2013).
La validez del constructo fue apoyada tambin por la relacin entre la
pasin en el lugar de trabajo y la satisfaccin con el trabajo. Ambas cosas,
pasin armoniosa y obsesiva, correlacionan entre s y con la satisfaccin en el
trabajo, pero la relacin entre la pasin obsesiva y la satisfaccin en el trabajo
(satisfaccin intrnseca y extrnseca) desaparece cuando la pasin armoniosa
fue estadsticamente controlada. La pasin armoniosa mostr una relacin ms
fuerte con la satisfaccin laboral intrnseca que con la satisfaccin laboral
extrnseca.
La internalizacin autnoma de la pasin armoniosa conduce a la
persona a participar en la tarea. Este proceso mejora la satisfaccin en el
trabajo porque la pasin armoniosa lleva a los individuos a disfrutar plenamente
en sus tareas. Parece, pues, que la participacin en una actividad central en la
vida (como el trabajo) contribuye al propio bienestar personal en la medida en
que es la participacin la base de la pasin armoniosa. Por el contrario, una
alta actividad desencadenada por la pasin obsesiva puede no generar
resultados similares (Carbonneau et al., 2008).
Estos resultados estn en lnea con los observados por Vallerand y
colegas (Bosque et al, 2011; Philippe et al, 2010; Vallerand et al, 2003).
Carbonneau et al. (2008) y Carpentier et al. (2012) observaron que la pasin
armoniosa predijo la mejora de la satisfaccin laboral y esto, a su vez, la
disminucin de conflictos y sntomas de burnout a travs del tiempo. Estos
resultados proporcionan una evidencia alentadora sobre el papel de la pasin
en la prediccin del bienestar psicolgico de los trabajadores.
Los resultados obtenidos utilizando la escala de pasin revelaron que
tanto la pasin armoniosa como la obsesiva se correlacionaron positivamente
con los dems y con las medidas de valor percibidas de la pasin (Marsh et al,
2013.; Smith, 2008; Stenseng, 2008). Sin embargo, los dos tipos de pasin se
asociaron de manera diferente con diversos resultados. La pasin armoniosa
125

Captulo V

se relaciona positivamente con las emociones positivas y el compromiso


durante la actividad. Los empleados que experimentan emociones positivas y
engagement en el trabajo tienden a expresar mayores niveles de satisfaccin y
bienestar en el trabajo (Schaufeli y Bakker, 2004; Simpson, 2009; Sloan, 2008).
Por otro lado, la pasin obsesiva est positivamente relacionada con la
experiencia del conflicto y con las tendencias obsesivo-compulsivas, como la
adiccin al trabajo (Aziz et al, 2013;. Vallerand et al., 2010).
Con respecto a las diferencias de gnero, los hombres y las mujeres no
mostraron diferencias significativas en el nivel de pasin (tanto armoniosa y
obsesivo) o en la satisfaccin laboral. Estos resultados estn en lnea con la los
observados por Cifre et al. (2013); sin embargo, Cifre et al. (2011) encontr que
las mujeres mostraron una mayor satisfaccin en el trabajo y un compromiso
mayor. Segn Cifre et al. (2013), la manera en la que la variable gnero ha sido
tratada durante la investigacin y el uso de diferentes indicadores de bienestar
asociada a las emociones podran estar detrs de estos resultados
contradictorios. En este sentido, seran necesarios nuevos estudios para
aclarar la relacin entre el gnero y las emociones, especficamente en el
estudio de la pasin por el trabajo.
3. Artculo 3
Los estresores de rol son considerados como uno de los riesgos
psicosociales ms importantes en el puesto de trabajo, dados sus efectos
sobre el bienestar y la satisfaccin de los trabajado-res (EU-OSHA, 2014). No
obstante, pocos estudios se han centrado especficamente en comprobar cul
es su impacto sobre el engagement y si el engagement media (o no) las
relaciones entre el estrs de rol y la satisfaccin laboral de los trabajadores.
Nuestros resultados mostraron que tanto los estresores de rol como el
engagement son predictores significativos de la satisfaccin laboral, en lnea
con los resultados de otros estudios (Cervoni & Delucia-Waack, 2011; Garrosa
et al., 2011; Lpez-Araujo et al.,2008; Moura et al., 2014; Orgambdez-Ramos
et al., 2014; Osca et al., 2003). Los empleados engaged, cuando se les
126

Discusin

compara con aquellos que no lo son, estn ms satisfechos con el trabajo, se


sienten ms comprometidos, son ms leales a la organizacin y tienen menos
intencin de abandonar la empresa (Saks, 2006; Simpson,2009; Trepanier et
al., 2014). Las experiencias mentales positivas y de energa en el trabajo se
trasladan igualmente a las actitudes frente al trabajo, generando elevados
niveles de satisfaccin en el trabajo, tanto global como relativa a elementos
especficos (e.g.,intrnseca) (Saks, 2006; Simpson, 2009).
En el caso del estrs de rol, los resultados igualmente son coherentes
con los de otros estudios (Cervoni y Delucia-Waack, 2011;Moura et al., 2014;
Orgambdez-Ramos et al., 2014; Osca et al.,2003), a excepcin de la
sobrecarga de rol. Dado que el conflicto y la ambigedad impiden al trabajador
cumplir sus objetivos y ser eficaz en el trabajo, ello afectara a los sentimientos
asociados al trabajo, es decir, a la satisfaccin. Por otro lado, parece que el
conflicto y la ambigedad son los estresores de rol que ms afectan tanto al
engagement como a la satisfaccin laboral. La falta de informacin respecto a
las tareas y los conflictos entre demandas incompatibles afectaran con mayor
intensidad a los estados mentales positivos y a las actitudes frente al trabajo
que la sobrecarga de rol (Garrosa et al.,2011; Garrosa et al., 2008; Moura et
al., 2014; Orgambdez-Ramoset al., 2014). Una persona puede controlar hasta
cierta medida la cantidad de trabajo, pero la falta de informacin y el conflicto
entre demandas provienen de la interaccin con los otros, adquiriendo cierto
grado de incontrolabilidad al respecto y generando mayores niveles de estrs
(Salanova, Martnez y Llorens, 2012).
En relacin al papel mediador del engagement en la relacin entre el
conflicto y la ambigedad de rol y la satisfaccin, los resultados confirman
parcialmente la ltima hiptesis. An despus de controlar la influencia del
engagement, el conflicto y la ambigedad de rol continan siendo predictores
significativos de la satisfaccin en el trabajo. El efecto directo es superior al
indirecto tanto en el caso de la ambigedad (79% frente al 21%) como en el
caso del conflicto (93% frente a 7%).
Los resultados obtenidos no parecen ir en la lnea de los ltimos
127

Captulo V

estudios realizados, en los que se ha observado el papel mediador de los


recursos laborales, los cuales reducen el impacto de las demandas laborales
sobre las actitudes laborales y el estrs (Bakker, Demerouti & Euwema, 2005;
Balducci, Schaufeli & Fraccaroli, 2011; Demerouti, Bouwman & Sanz-Vergel,
2011; Van den Tooren & Vlerick, 2013; Xanthopoulou, Bakker, Demerouti &
Schaufeli, 2007; Xanthopoulou, Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2009;
Xanthopoulou, et al., 2007). Segn el modelo DRL, determinados recursos
laborales modificaran las percepciones y cogniciones generadas por las
demandas, reduciendo los niveles de tensin y las consecuencias del estrs
(Kahn, 1992), por lo que cabra esperar un papel parecido por parte del
engagement entre las demandas laborales y las actitudes de los trabajadores.
Sin embargo, estos resultados confirmaran la existencia de dos tipos de
demandas

laborales,

tal

como

expresa

Podsakoff

et

al.

(2007):

obstaculizadoras y desafiantes. El estrs de rol es considerado como una


demanda obstaculizadora, es decir, impide la consecucin de las metas en el
trabajo, de forma que es esperable que se relacione con la satisfaccin
profesional a travs de la experiencia de burnout. Es por ello que nuestros
resultados muestran una mayor influencia directa de los estresores de rol sobre
la satisfaccin que indirecta. Probablemente el engagement se relacione ms
con las demandas desafiantes, producindose el impacto de este tipo de
demandas sobre la satisfaccin profesional mediante el estado psicolgico del
engagement. Estas dos rutas diferenciadas el proceso de burnout y el proceso
de engagement son precisamente las propugnadas por el modelo DRL
(Bakker & Demerouti, 2013; Bakker & Rodrguez-Muoz, 2012; Demerouti &
Bakker, 2011), de forma que determinadas demandas se relacionan con el
burnout claramente (hindrance stressors) mientras que otras se asocian al
engagement (challenge stressors).
Los resultados observados en este estudio deben interpretarse teniendo
en cuenta algunas limitaciones. En primer lugar, el diseo transversal invalida
las conclusiones de causalidad sobre las relaciones entre variables (Len y
Montero, 2003), si bien este estudio plantea relaciones de este tipo al asumir el
papel mediador del engagement; no obstante, la evidencia emprica relativa al
128

Discusin

modeloDRL (Bakker & Demerouti, 2013; Bakker & Rodrguez-Muoz, 2012;


Demerouti & Bakker, 2011) permite asumir las relaciones plantea-das entre las
variables del estudio. Otra limitacin relativa al diseo transversal se relaciona
con la presencia de terceras variables que puedan afectar a las relaciones
entre las variables del estudio, como por ejemplo la resiliencia o la autoeficacia
de los participantes.
Otro aspecto tiene que ver con el hecho de que todas las variables del
estudio se hayan evaluado mediante medidas de auto-informe, lo que
incrementa el riesgo de varianza del mtodo comn (Podsakoff et al., 2003).
Con el objeto de comprobar el impacto de este tipo de varianza, se realiz el
test de Harman siguiendo las recomendaciones de Podsakoff et al. (2003). Si
bien este tipo de varianza no parece ser un elemento relevante segn nuestros
anlisis, no puede asegurarse totalmente su falta de influencia en las
relaciones entre las variables. Finalmente, el diseo de encuestas es
particularmente sensible a determinados sesgos de respuestas, como el sesgo
de deseabilidad social o el sesgo en las respuestas de aquellas personas que
voluntariamente desearon participar en la investigacin (Navas, 2002).
Estos resultados reflejan que, por un lado, la ambigedad y el conflicto
de rol, junto con el engagement en el trabajo son predictores significativos de la
satisfaccin y, por otro lado, que el impacto del estrs de rol conflicto y
ambigedad sobre la satisfaccin laboral es apenas mediado por el
engagement, de manera que el estrs de rol puede ser considerado como una
demanda obstaculizadora segn el modelo DRL. En consecuencia, las polticas
de recursos humanos y las intervenciones organizacionales deben centrarse
tanto en la prevencin de este tipo de demandas psicosociales como en el
aumento del engagement en el trabajo, as como en el desarrollo de recursos
laborales y personales para realizar las tareas y funciones requeridas.

129

Captulo V

4. Artculo 4
El SQT puede considerarse como uno de los riesgos psicosociales ms
importantes y relevantes en las ltimas dcadas, dado su impacto sobre las
empresas as como sobre los trabajadores (EU-OSHA, 2014). El burnout ha
sido

asociado

patologas

tanto

de

ndole

fsico

(i.e.,

problemas

cardiovasculares) como de naturaleza mental (i.e., experiencia de salud


general) (Gil- Monte & Neveu, 2013). Desde la ptica de la salud ocupacional
positiva, las investigaciones se centran en el conocimiento y la prevencin del
SQT, as como en la disminucin de sus efectos negativos. En este sentido, la
pasin armoniosa por el trabajo puede actuar a modo de bffer entre el burnout
y el malestar psicolgico. Cuando el trabajo como actividad es internalizado de
forma autnoma, cuando el trabajo es una actividad libre y que engancha,
puede ayudar a soportar los efectos perversos del estrs crnico. En
consecuencia, el objetivo de este estudio ha sido analizar de qu modo el SQT
y la pasin armoniosa por el trabajo influyen en el malestar psicolgico de los
trabajadores, y en concreto si la pasin armoniosa modera la relacin entre los
tres componentes del burnout -cansancio fsico, desfallecimiento cognitivo,
agotamiento emocional- y el malestar psicolgico en una muestra del sudeste
espaol.
Los resultados indican que los niveles medios de burnout se sitan por
debajo de la media, con una mayor puntuacin en el cansancio fsico.
Igualmente, los niveles de malestar psicolgico se hallan por debajo de la
media. Por otro lado, el valor medio de la pasin armoniosa por el trabajo se
sita por encima de la media, lo que sera indicativo de que, en principio, la
mayora de los participantes tiende a expresar una internalizacin autnoma
del trabajo en la identidad propia.
En los anlisis realizados para predecir el malestar psicolgico, tanto el
burnout como la pasin armoniosa se relacionan y predicen de forma
significativa el malestar. Las tres dimensiones del SQT parecen aumentar
significativamente los niveles de malestar psicolgico experimentado por los
participantes de este estudio. La falta de energa fsica, la dificultad para
130

Discusin

concentrarse y pensar claramente, as como el agotamiento emocional,


conllevan no solo graves consecuencias para la salud fsica de los trabajadores
(Borrego-Als et al., 2010; Gil-Monte et al., 2005; Gil-Monte & Neveu, 2013),
sino tambin un aumento del malestar. En este sentido y como se esperaba,
los resultados obtenidos son coherentes con los observados en otros estudios
en el mbito nacional. Amutio et al. (2008) observaron, en una muestra de
profesionales sanitarios en el Pas Vasco, que mayores niveles de SQT se
relacionaban con menores niveles de bienestar psicolgico, sobre todo en
aquellos profesionales con una carga laboral excesiva. Igualmente, Bernab et
al. (2011) registraron las mismas relaciones entre malestar psicolgico y el
sndrome de quemarse en el trabajo en el contexto hospitalario. Similares
resultados fueron descritos por Bauelos et al. (2005) y Extremera et al. (2005),
donde el SQT se relacion de forma negativa con el bienestar y la satisfaccin
en el trabajo.
En relacin a la pasin armoniosa, este tipo de pasin predijo de forma
significativa y negativa el malestar psicolgico en el trabajo en esta muestra de
trabajadores, de forma coherente con los estudios realizados (Carbonneau et
al., 2008; Forest et al., 2011; Trepanier et al., 2014; Vallerand et al., 2010).
Cuando el trabajo es internalizado de forma autnoma en la identidad de las
personas, estas se dedican a su trabajo de forma activa y voluntaria,
provocando con mayor probabilidad estados emocionales positivos frente a los
negativos durante la realizacin del mismo (Carbonneau et al., 2008; Forest et
al., 2011; Lavigne et al., 2012). En consecuencia, las personas experimentan
estados afectivos positivos y de absorcin -flow- asociados al bienestar
psicolgico,

la

satisfaccin

laboral

el

compromiso

organizacional

(Carbonneau et al., 2008; Forest et al., 2011; Trepanier et al., 2014).


Se ha verificado parcialmente el papel moderador de la pasin
armoniosa en la relacin entre el SQT y el malestar psicolgico, en lnea con
los estudios realizados por Carbonneau et al. (2008), Stoeber et al. (2012),
Vallerand y colaboradores (Vallerand et al., 2008; Vallerand et al., 2010) y Van
de Ven et al. (2013). Concretamente, la pasin armoniosa ha moderado la
relacin entre el cansancio fsico y el agotamiento emocional, por un lado, y el
131

Captulo V

malestar experimentado, por el otro, siendo el efecto moderador de la pasin


ms intenso en el caso del agotamiento emocional. En el caso del cansancio
fsico, el gusto, la emocin asociada a la pasin por el trabajo, hace que las
personas experimenten el cansancio fsico de un modo ms positivo,
disminuyendo los niveles de malestar. El trabajo es tan importante, tiene tanto
significado, que la persona es capaz de aguantar un poco ms el cansancio
asociado a un mayor nmero de horas, carga fsica de trabajo, etc. con un
menor malestar.
El impacto moderador de la pasin armoniosa es mayor en el caso del
agotamiento emocional dada la propia naturaleza afectiva y emocional de la
pasin. La pasin armoniosa por el trabajo implica una internalizacin
autnoma del trabajo, ocupando este un lugar fundamental en la vida de la
persona: la actividad laboral tiene importancia y significado por s, es fuente de
placer y de satisfaccin (Vallerand & Verner-Filion, 2013). Dado que la pasin
armoniosa por el trabajo provoca tales experiencias y emociones positivas
asociadas a la propia actividad (Carbonneau et al., 2008), cuando el trabajador
sufre de agotamiento emocional derivado del trato con los compaeros de
trabajo, la pasin armoniosa, entendida como elemento de la identidad y fuente
de emociones positivas, acta como moderador disminuyendo las experiencias
de malestar psicolgico. La pasin armoniosa podra considerarse, desde una
perspectiva ms interaccionista (Gil- Monte & Neveu, 2013), como una variable
con una influencia directa sobre el SQT, a modo de caracterstica de la
personalidad resistente -hardiness- y con un papel moderador entre el SQT y
sus efectos. Es decir, la pasin armoniosa podra actuar como un recurso
personal segn el modelo de Demandas y Recursos Laborales (JDR) (Bakker
& Demerouti, 2008; Demerouti & Bakker, 2011; Trepanier et al., 2014) y como
una caracterstica individual moderadora del SQT. Finalmente y en relacin al
desfallecimiento cognitivo, otras variables ms ligadas al descanso y a la
recuperacin cognitiva (Sonnentag, Mojza, Demerouti, & Bakker, 2012) podran
disminuir el impacto del SQT sobre el malestar.
Para finalizar este apartado, haremos referencia a algunas
limitaciones de los estudios realizados y a futuras lneas de investigacin.
132

Discusin

En el artculo sobre validacin del empowerment, no se debe perder de


vista que es necesario observar la estabilidad del constructo a lo largo del
tiempo e identificar los factores que pueden afectarla. Asimismo, para superar
una de las limitaciones de este primer artculo, es necesario ampliar y probar la
relacin entre empowerment estructural y el psicolgico en otros contextos
profesionales.
En lo que respecta a la investigacin desarrollada sobre la adaptacin al
espaol de la escala de pasin, sera positivo poder llevar a cabo estudios
adicionales con otras muestras de organizaciones y empresas de distinta
naturaleza, tanto pblicas como privadas, analizando la relacin que pueda
existir entre la pasin y otras variables como la adiccin al trabajo o el
compromiso con el mismo. Tambin sera necesario realizar anlisis de
confirmacin que permitan ratificar el modelo.
Por ltimo, en futuros estudios con muestras espaolas, la variable
relativa a la estabilidad temporal de las personas entrevistadas debe ser
explorada.
El artculo 3 tambin presenta una serie de limitaciones. Algunas de ellas
afectan al diseo transversal que hemos seguido en el mismo y que repercute
sobre las relaciones de causalidad entre las variables. Otra limitacin tiene que
ver con que se hayan evaluado mediante medidas de autoinforme las distintas
variables, lo que incrementa el riesgo de varianza comn.
Pensando en investigaciones futuras, en relacin a los contenidos
recogidos en el artculo 3, podran desarrollarse trabajos que se centraran en
evaluar el impacto de las demandas desafiantes y obstaculizadoras sobre el
engagement y el burnout, as como sobre el bienestar y las actitudes de las
personas, mediante estudios longitudinales. Igualmente es necesario estudiar
estas relaciones en diferentes tipos de trabajo para conocer cul es el papel
concreto de las demandas laborales. Finalmente, la inclusin de nuevas
variables y/o recursos personales (e.g., pasin por el trabajo, empowerment
133

Captulo V

psicolgico) permitira una mejor comprensin de los procesos psicolgicos y


psicosociales ligados a los procesos de deterioro de la salud y de potenciacin
de la motivacin.
Por ltimo, en lo que respecta al artculo 4, es interesante destacar como
limitacin que el diseo transversal llevado a cabo en la investigacin no
permite extraer conclusiones causales sobre las relaciones entre variables.
Otra posible limitacin radica en el hecho de que todas las variables se hayan
evaluado mediante autoinforme, lo que incrementa el riesgo de varianza del
mtodo comn. Igualmente, el diseo de encuestas es sensible a determinados
sesgos, como el de deseabilidad social en las respuestas dadas o la tendencia
en las respuestas de aquellas personas que voluntariamente desearon
participar en la investigacin (Navas, 2002).

Futuras investigaciones deben orientarse en la identificacin de los


procesos psicolgicos subyacentes a la pasin armoniosa tanto en su papel
como variable mediadora entre los recursos-demandas laborales y el
engagement/burnout, como en su papel moderador entre el burnout y el
bienestar/malestar psicolgico.

134

VI

Captulo
CONCLUSIONES

Conclusiones
Artculo 1
La

versin

espaola

de

la

Conditions

of

Work

Effectiveness

Questionanaire-II (CWEQ-II) es un instrumento fiable, entre otras razones,


porque el anlisis factorial confirmatorio realizado reproduce la estructura de
cuatro factores propuesto por Laschinger et al. (2001).
Se aportan suficientes evidencias de que el acceso a las oportunidades,
a la informacin, al apoyo y a los recursos contribuye significativamente a la
percepcin de empowerment en el lugar de trabajo.
El CWEQ-II es una herramienta que puede emplearse en otro tipo de
organizaciones as como en la investigacin sobre el tema en lengua espaola.
Se pone de manifiesto que, para crear estructuras organizaciones fiables
y estables, es necesario facilitar a los empleados el acceso a la informacin
necesaria y suficiente, proveer a los mismos de los recursos adecuados para la
realizacin de su trabajo y el logro de los objetivos propuestos.
Los factores organizacionales influyen en los sentimientos de los
empleados pudiendo generar un estado psicolgico positivo o negativo en
funcin de la orientacin que tengan las cuestiones organizativas. El
empowerment estructural influye en el empowerment psicolgico en el lugar de
trabajo y esta relacin debe ser tenida en cuenta por las organizaciones y sus
responsables.
La aplicacin del Cuestionario de Condiciones de Efectividad en el
Trabajo

puede

ayudar

evaluar

la

eficacia

de

las

intervenciones

organizacionales dirigidas a aumentar la autonoma y eficiencia de los


trabajadores.

Captulo VI

Artculo 2
La adaptacin al espaol realizada de la escala de pasin muestra las
mismas dos dimensiones que se obtuvieron tanto en la investigacin original
como en otros trabajos que han empleado esta escala en otros contextos
diferentes.
Los resultados ponen de manifiesto que la pasin armoniosa mejora la
satisfaccin en el trabajo y, cuando esto sucede as, disminuyen los conflictos
que se originan en el lugar de trabajo. Tambin puede ser ms fcil prevenir los
sntomas

de

agotamiento

cansancio

laboral.

Por

tanto,

que

las

organizaciones cuiden el clima de trabajo y favorezcan la pasin armoniosa de


sus trabajadores no slo va en beneficio de estos ltimos sino que mejora el
logro y alcance de los objetivos de la organizacin.
La versin espaola de la escala de pasin es un instrumento preciso
para evaluar la pasin por los niveles de trabajo en un contexto organizacional,
analizndolo en relacin con otras variables. Es una herramienta fcil de aplicar
que requiere un tiempo mnimo para ser completada, y que podra ser til en el
diseo de modelos y estrategias para aumentar la pasin de los empleados y
mejorar los niveles de trabajo.

Artculo 3
Los resultados van en la lnea contraria de lo que muestran otras
investigaciones sobre el papel de los recursos laborales. Se confirma que el
estrs de rol puede ser considerado como una demanda obstaculizadora, es
decir, impide la consecucin de las metas en el trabajo, de forma que es
esperable que se relacione con la satisfaccin profesional a travs de la
experiencia de burnout.
Los resultados obtenidos muestran una mayor influencia directa de los
estresores de rol sobre la satisfaccin que indirecta. Probablemente el
engagement se relacione ms con las demandas desafiantes, producindose el
134

Conclusiones

impacto de este tipo de demandas sobre la satisfaccin profesional mediante el


estado psicolgico del engagement. Los trabajadores con altos niveles de este
recurso estarn ms satisfechos con el trabajo, se sentirn ms comprometidos
y leales con las organizaciones que los emplean.
Artculo 4
Los resultados evidencian que tanto el burnout como la pasin
armoniosa se relacionan y predicen de forma significativa y negativa el
malestar de los trabajadores en el lugar de trabajo, de forma coherente con los
resultados de investigaciones.
La pasin armoniosa interviene moderando la relacin entre el cansancio
fsico y el agotamiento emocional, por un lado, y el malestar experimentado por
el otro, siendo el efecto moderador de la pasin ms intenso en el caso del
agotamiento emocional. En el caso del cansancio fsico, el gusto, la emocin
asociada a la pasin por el trabajo, hace que las personas experimenten el
cansancio fsico de un modo ms positivo, disminuyendo los niveles de
malestar. El trabajo es tan importante, tiene tanto significado, que la persona es
capaz de aguantar un poco ms el cansancio asociado a un mayor nmero de
horas, carga fsica de trabajo, etc. con un menor malestar.

Conclusiones generales
Se ha observado que el engagement en el trabajo tiene efectos
positivos sobre la satisfaccin laboral; no obstante, el engagement, a
diferencia de otros recursos laborales como la autoeficacia, no posee un
papel mediador entre demandas laborales, como el estrs de rol, y
resultados organizacionales como la satisfaccin laboral. Seran necesarios
nuevos anlisis para clarificar las relaciones entre engagement, estrs de
rol y satisfaccin.
Cabe destacar los efectos de la pasin por el trabajo sobre el
malestar y la satisfaccin profesional. La pasin armoniosa se relacion
135

Captulo VI

positivamente con la satisfaccin profesional. As mismo, esta pasin


armoniosa tiene un efecto moderador sobre la relacin entre burnout y
malestar psicolgico, de forma que las personas con elevadas puntuaciones
en pasin armoniosa presentan menores puntuaciones de malestar
psicolgico en situaciones de elevado burnout. Igualmente, en situaciones
con elevado burnout, las personas con bajas puntuaciones en pasin
armoniosa expresan mayor malestar.
Se ha puesto de manifiesto que es interesante analizar y estudiar las
variables empowerment y pasin por el trabajo como recursos positivos en
el modelo de demandas-recursos laborales. Gracias al proceso de
validacin de los instrumentos cuestionario de condiciones de efectividad en
el trabajo (CWEQ-II) y escala de pasin por el trabajo, en su adaptacin al
espaol, se dispone de las herramientas metodolgicas que facilitarn el
estudio de estas variables en investigaciones futuras.

136

VII

Captulo
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172

Anexos

Anexo I

n d i c e d e i m p a c to d e
los artculos

ndice de impacto de los artculos


A tenor de lo establecido en el artculo 35.4.f. del normativa reguladora de
los estudios de doctorado de la Universidad de Huelva, que regula las
exigencias a las que deben responder las tesis por compendio de
publicaciones, se presenta el siguiente informe del factor de impacto de las
publicaciones presentadas.
Cuadro-resumen con el factor de impacto

Artculo 1
Autores: Mendoza, M. I., Borrego, Y.,Orgambdez-Ramos, A., Gonalves, G.,
& Santos,J.
Ttulo: Adaptacin al espaol del cuestionario de Condiciones de Efectividad
en el Trabajo (CWEQII).
Revista: Universitas Psychologica. ISSN 1657-9267.
Referencia: V. 13 No. 3, pp. 923-934 jul-sep 2014.
DOI: 10.11144/Javeriana.UPSY13-3.aecc
Factor de Impacto 2014: 0,309
Artculo 2
Autores: Orgambdez-Ramos, A. Borrego-Als, Y. Gonalves, G.
Ttulo: Passionate Workers: A Spanish Adaptation of the Passion Scale
Revista: Journal of Work and Organizational Psychology. ISSN: 1576-5962
Referencia: V. 30 (2014), pp. 43-48.
DOI: 10.1016/j.rpto.2014.06.005
Factor de impacto 2014: 0,14 en SJR.
Artculo 3
Autores: Orgambdez-Ramos, A., Prez-Moreno, P.J., Borrego-Als, Y.
Ttulo: Estrs de rol y satisfaccin laboral: examinando el papel mediador del
engagement en el trabajo.
Revista: Journal of Work and Organizational Psychology. ISSN: 1576-5962
Referencia: V. 31 (2015), pp. 69-77.
DOI: 10.1016/j.rpto.2015.04.001
Factor de impacto 2014: 0,14 en SJR.
Artculo 4
Autores: Orgambdez-Ramos, A., Borrego-Als, Y. Gonalves, G.
Ttulo: El papel moderador de la pasin por el trabajo entre el Burnout y el
malestar psicolgico.
Revista: Ansiedad y Estrs. ISSN: 1134-7937
Referencia: Vol. 20(2-3), pp. 209-222 (2014)
Factor de impacto 2014: 0,22 en SJR.

Informe detallado con el factor de impacto de las publicaciones


presentadas

Artculo 1
Autores: Mendoza, M. I., Borrego, Y.,Orgambdez-Ramos, A., Gonalves, G.,
& Santos,J.
Ttulo: Adaptacin al espaol del cuestionario de Condiciones de Efectividad
en el Trabajo (CWEQII).
Revista: Universitas Psychologica. ISSN 1657-9267.
Referencia: V. 13 No. 3, pp. 923-934 jul-sep 2014.
DOI: 10.11144/Javeriana.UPSY13-3.aecc
Factor
de
Impacto
2014:
0,309
http://adminapps.webofknowledge.com/JCR/JCR?RQ=LIST_SUMMARY_JOURNAL&curso
r=101
Category Name

Total Journals Journal Rank Quartile


in Category
in Category
in Category

PSYCHOLOGY, MULTIDISCIPLINARY

129

113

Q4

Artculo 2
Autores: Orgambdez-Ramos, A. Borrego-Als, Y. Gonalves, G.
Ttulo: Passionate Workers: A Spanish Adaptation of the Passion Scale
Revista: Journal of Work and Organizational Psychology. ISSN: 1576-5962
Referencia: V. 30 (2014), pp. 43-48.
DOI: 10.1016/j.rpto.2014.06.005
Factor de impacto: Esta revista se encuentra en la Web of Knowledge pero no
tiene factor de impacto en JCR en el momento de realizar esta tesis.
(http://apps.webofknowledge.com/full_record.do?product=UA&search_mode=G
eneralSearch&qid=1&SID=Z18lkyTw7NUoTuzPgWv&page=1&doc=2)
Por
tanto,
registra
el
factor
de
impacto
en
SJR
http://www.scimagojr.com/journalsearch.php?q=1576-5962&tip=iss

Quartile (Q1 means highest values and Q4 lowest values)


Category
1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Organizational
Behavior and
Human
Resource
Management
Social
Psychology

Publisher: Elsevier BV. Publication type: Journals. ISSN: 21740534,


15765962
Coverage: 2011-2014
H Index: 3

Artculo 3
Autores: Orgambdez-Ramos, A., Prez-Moreno, P.J., Borrego-Als, Y.
Ttulo: Estrs de rol y satisfaccin laboral: examinando el papel mediador del
engagement en el trabajo.
Revista: Journal of Work and Organizational Psychology. ISSN: 1576-5962
Referencia: V. 31 (2015), pp. 69-77.
DOI: 10.1016/j.rpto.2015.04.001
Factor de impacto: Esta revista se encuentra en la Web of Knowledge pero no
tiene factor de impacto en JCR en el momento de realizar esta tesis.
(http://apps.webofknowledge.com/full_record.do?product=UA&search_mode=G
eneralSearch&qid=1&SID=Z18lkyTw7NUoTuzPgWv&page=1&doc=2)
Por
tanto,
registra
el
factor
de
impacto
en
SJR
(http://www.scimagojr.com/journalsearch.php?q=1576-5962&tip=iss)

Quartile (Q1 means highest values and Q4 lowest values)


Category
1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Organizational
Behavior and
Human
Resource
Management
Social
Psychology

Publisher: Elsevier BV. Publication type: Journals. ISSN: 21740534,


15765962
Coverage: 2011-2014
H Index: 3

Artculo 4
Autores: Orgambdez-Ramos, A., Borrego-Als, Y. Gonalves, G.
Ttulo: El papel moderador de la pasin por el trabajo entre el Burnout y el
malestar psicolgico.
Revista: Ansiedad y Estrs. ISSN: 1134-7937
Referencia: Vol. 20(2-3), pp. 209-222 (2014)
Factor de impacto: Esta revista dispone de factor de impacto en SJR
http://www.scimagojr.com/journalsearch.php?q=1134-7937&tip=iss

Quartile (Q1 means highest values and Q4 lowest values)


Category
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Applied
Psychology
Psychiatry and
Mental Health
Social
Psychology

Publisher: Sociedad Espanola para el Estudio de la Ansiedad y el Estres.


Publication type: Journals. ISSN: 11347937
Coverage: 2009-2014
H Index: 4

Anexo II

Copia completa de
los artculos

AnexoII.Copiacompletadelosartculos
LosartculosqueformanpartedeesteAnexohansidoretiradosdelatesisdebidoa
restriccionesrelativasalosderechosdeautor.Dichosartculoshansidosustituidopor
lareferenciabibliogrfica,ascomoporelenlacealtextocompleto(solomiembrosde
laUHU),enlacealarevistayresumen.

Orgambdez Ramos, A. Borrego Als, Y. Gonalves, G.: Passionate Workers : A


Spanish Adaptation of the Passion Scale. Journal of Work and Organizational
Psychology.V.30,pgs.4348,(2014).Doi:10.1016/j.rpto.2014.06.005
Enlacealtextocompletodelartculo(soloparamiembrosdelaUHU)
https://dx.doi.org/10.1016/j.rpto.2014.06.005

RESUMEN:
Passion is defined as a strong inclination toward an activity the people like, that they find
important,andinwhichtheyinvesttimeandenergy,likeworking.Theaimofthisstudyisto
present evidence of the validity of the factor structure of the Spanish version of the Passion
Scale. Exploratory factor analysis was carried out in a heterogeneous sample of 432 Spanish
workers.Theresultsconfirmedtheexpectedtwofactorstructureofpassionintheworkplace:
obsessive passion and harmonious passion. A strong and positive correlation between
harmoniouspassionandjobsatisfactionwasobserved,whichisconsideredasanindicatorof
the positive nature of passion. Future research should investigate more extensively its
constructvaliditywithotherorganizationalvariables.

Orgambdez Ramos, A., Prez Moreno, P.J., Borrego Als, Y.: Estrs de rol y
satisfaccin laboral : examinando el papel mediador del engagement en el trabajo.
JournalofWorkandOrganizationalPsychology.V.31,n.2,pgs.6977,(2015).DOI:
10.1016/j.rpto.2015.04.001
Enlacealtextocompletodelartculo(soloparamiembrosdelaUHU)
https://dx.doi.org/10.1016/j.rpto.2015.04.001

RESUMEN:
El objetivo de este estudio es examinar las relaciones entre estrs de rol, engagement y
satisfaccin laboral de acuerdo con el modelo demandasrecursos laborales. El modelo
propuesto plantea que el engagement media la relacin entre ambigedad, conflicto y
sobrecargaderol,porunladoysatisfaccineneltrabajo,porelotro.Paraverificarelmodelo,
seobtuvierondatosdeunamuestrade586trabajadoresdelsurdeEspaa(Medad=37.11,50%
mujeres). El ajuste del modelo y de la mediacin se realizaron mediante un modelo de
ecuacionesestructurales(pathanalysis).Losresultadosmostraronqueelconflictoderolyla
ambigedadderoljuntoconelengagementfueronpredictoressignificativosdelasatisfaccin
laboral.Noobstante,elengagementnomedilarelacinentreelestrsderolylasatisfaccin
laboral. El estrs de rol como demanda obstaculizadora explicara el mayor impacto directo

sobre la satisfaccin que a travs del engagement. Se proponen implicaciones prcticas y


futurasinvestigaciones.

- Orgambdez Ramos, A., Borrego Als, Y. Gonalves, G.: El papel moderador de


la pasin por el trabajo entre el Burnout y el malestar psicolgico. Ansiedad y
Estrs. V. 20(2-3), pgs. 211-224, (2014). ISSN: 1134-7937

Enlacealartculo:
http://www.ansiedadyestres.org/content/vol20_23pp2112242014

RESUMEN:

Este trabajoanalizael papelmoderadordela pasinarmoniosaporel trabajoenlarelacin


entre el burnout y el malestar psicolgico. La pasin armoniosa se define como la opcin
personal para "engancharse" voluntariamente en una actividad (por ejemplo, trabajo), y se
asumequeposeeunrolmoderadorenlarelacinentreelburnoutysusconsecuencias,como
el malestar psicolgico. La muestra se compuso de 812 trabajadores espaoles (Medad =
38.11;DT=11.32)deempresasycompaasdelsurdeEspaa.Lasinteraccionessignificativas
observadas mostraron que la pasin armoniosa posee un rol decisivo, especialmente en
relacinalagotamientoemocional.Lapasinarmoniosareducelosefectosdelestrscrnico
sobre el malestar y puede ser considerada como un recurso personal que permite afrontar
demandaslaborales.Lainternalizacinautnomadeltrabajo,medianteelenriquecimientodel
trabajo,favoreceraeldesarrollodeunapasinarmoniosaalmismotiempoquereduciralos
nivelesdeSndromedeQuemarseporelTrabajoenlostrabajadores.

Adaptacin al espaol del cuestionario


de Condiciones de Efectividad
en el Trabajo (CWEQ-II)*
Translate into Spanish of the Conditions for Work
Effectiveness Questionnaire (CWEQ II)
Recibido: enero 8 de 2013 | Revisado: enero 10 de 2014 | Aceptado: enero 10 de 2014


Mara Isabel Mendoza Sierra **
Alejandro Orgambdez-Ramos ***

Yolanda Borrego Als

Universidad de Huelva, Espaa

Gabriela Gonalves
Joana Santos

Universidade do Algarve, Portugal

Resumen
El objetivo de este estudio es adaptar al espaol el Cuestionario de Condiciones para la Efectividad en el Trabajo (Conditions of Work Effectiveness
Questionnaire [CWEQII]) desarrollado por Laschinger, Finegan, Shamian y
Wilk (2001). Se llev a cabo un proceso de traduccin y retrotraduccin de
los tems que lo componen y se exploraron sus propiedades psicomtricas,
en una muestra de 346 empleados de una universidad pblica espaola.
Se investig la fiabilidad de la escala y su estructura factorial (anlisis factorial confirmatorio) y las relaciones entre el empowerment estructural,
el empowerment general y el empowerment psicolgico en el trabajo. Los
resultados revelaron una estructura multidimensional de cuatro factores
(acceso a las oportunidades, a la informacin, al apoyo y a los recursos)
conforme a la escala original, y relaciones positivas entre el empowerment
estructural, general y psicolgico en el trabajo. Se incluyen interpretaciones
y sugerencias para futuros estudios.
Palabras clave
Empowerment estructural; empowerment psicolgico; validacin psicomtrica;
contexto universitario
doi:10.11144/Javeriana.UPSY13-3.aecc

Para citar este artculo: Mendoza, M. I., Borrego, Y.,


Orgambdez-Ramos, A., Gonalves, G., & Santos,
J. (2014). Adaptacin al espaol del cuestionario de
Condiciones de Efectividad en el Trabajo (CWEQII). Universitas Psychologica, 13(3), 923-934. http://
dx.doi.org/10.11144/Javeriana.UPSY13-3.aecc
Artculo original resultado de investigacin.

Direccin para correspondencia: Mara Isabel Mendoza Sierra. Departamento de Psicologa Clnica,
Experimental y Social. Universidad de Huelva.
Campus de El Carmen. Avda. de las Fuerzas Armadas s/n, 21007. Huelva (Espaa). Correo electrnico: imendoza@uhu.es

**

Centro de Investigao sobre o Espao e as Organizaoes (CIEO), Portugal.

***

Abstract
The objective of this study is to adapt and translate into Spanish the Conditions for Work Effectiveness Questionnaire CWEQ II- (Laschinger,
Finegan, Shamian & Wilk, 2001). A process of translation and reversetranslation was applied to the scales items, whose psychometric properties
were then examined using a sample of 346 employees from a Spanish public
university. Reliability, factor structure (confirmatory factor analysis) of the
scale and relationships between structural, general and psychological empowerment are investigated. Results showed a multidimensional scale of
four first-order factors (access to opportunities, information, support and
resources) as the original one, and positive relations between structural,
general and psychological empowerment in the workplace. Theoretical
and practical implications of the findings are discussed and suggestions to
further research are made.
Keywords
Structural empowerment; psychological empowerment; psychometric validation;
university context

Univ. Psychol. Bogot, Colombia V. 13 No. 3 PP. 923-934

jul-sep

2014 ISSN 1657-9267

923

M ara M endoza , A lejandro O rgambdez -R amos , Y olanda B orrego A ls ,


G abriela G onalves , J oana S antos

Introduccin
En la actualidad, las organizaciones modernas esperan que sus empleados sean proactivos y muestren
iniciativa personal, colaboren con los dems, tomen
responsabilidades en el propio desarrollo de la carrera y se comprometan con la excelencia (Bakker &
Leiter, 2010). Sin embargo, este objetivo no puede
alcanzarse con una fuerza laboral saludable al
estilo tradicional: empleados satisfechos con sus
trabajos, que no experimentan estrs laboral y que
muestran bajos ndices de absentismo y rotacin.
Se necesita algo ms, para poner en marcha toda
la maquinaria organizacional, para sobrevivir en
un contexto cambiante y competitivo (Salanova
& Schaufeli, 2004). Las organizaciones precisan
de empleados que se sientan llenos de energa y
con una alta dedicacin: se requieren empleados
psicolgicamente empoderados.
En consecuencia, el inters por el estudio de
los procesos de empowerment en el lugar de trabajo
ha crecido dentro de la Psicologa Organizacional
y en el contexto empresarial. En este sentido, el
empowerment se considera como una estrategia
adecuada para aunar el bienestar del trabajador
con criterios de productividad y competitividad
empresarial, lo que lo sita como una tecnologa
adecuada para lograr lo que Murphy (1999) denomina organizaciones laborales saludables. Los
efectos del empowerment se manifiestan en conductas proactivas y en una mayor implicacin con
el trabajo por parte de los empleados, as como la
certeza de que sus contribuciones son valoradas y
reconocidas(Spreitzer, 1995, 1996).
El papel de los aspectos organizacionales y del
contexto sobre el empowerment experimentado por
los trabajadores es uno de los temas de investigacin ms relevantes en la actualidad, as como el
desarrollo de herramientas y definiciones operativas
sobre el concepto. El empowerment psicolgico (EP)
se refiere a una serie de procesos y estados psicolgicos internos de tipo cognitivo, que modifican
la percepcin del sujeto respecto a s mismo y al
contexto en que se encuentra (Conger & Kanungo,
1988; Menon, 2001; Spreitzer, 1995, 1996; Thomas & Velthouse, 1990). Para Conger y Kanungo
924

U n i v e r s i ta s P s yc h o l o g i c a

(1988), el EP consiste en un proceso de mejora de


los sentimientos de autoeficacia entre los miembros
de la organizacin, a travs de la identificacin de
las condiciones que obstaculizan dichos sentimientos y su eliminacin (p. 484). Thomas y Velthouse
(1990), apoyndose en las teoras de Conger y Kanungo, desarrollaron un modelo cognitivo sobre
el EP entendido como una motivacin intrnseca,
expresada a travs de cuatro tipos de cogniciones en
relacin al trabajo: significado, competencia, eleccin e impacto. Este modelo ha sido el que mayor
apoyo emprico ha obtenido a travs de los estudios
realizados por Spreitzer (1995, 1999 y por Spreitzer,
Kizilos & Nason, 1997),centrados en el desarrollo y
validacin de su escala de empowerment psicolgico.
Apoyndose en el modelo de Thomas y Velthouse, Spreitzer (1995)revis la literatura existente
sobre empowerment en el mbito de la psicologa,
la sociologa, el trabajo social y la educacin, encontrando apoyo para las cuatro dimensiones o
cogniciones. La nica diferencia respecto al modelo
anterior fue una nueva etiqueta (autodeterminacin) para la dimensin de eleccin. El significado
(meaning) es definido como el valor de la meta o
propsito que hay detrs del trabajo individual, teniendo como referencia los propios ideales y valores.
El trabajo tiene significado para las personas cuando
se da un buen ajuste entre las exigencias del rol y las
creencias, valores y comportamientos del trabajador
(Spreitzer, 1995; Thomas & Velthouse, 1990). La
competencia (competence) o autoeficacia se define
como la creencia de la persona sobre su capacidad
para realizar con maestra las tareas laborales.
Esta dimensin se fundamenta en la teora social
cognitiva de Bandura sobre la autoeficacia percibida (Bandura, 1987). La autodeterminacin (selfdetermination) se define como la creencia personal
sobre la autonoma a la hora de tomar decisiones y
decidir cmo llevar a cabo las tareas en el trabajo
(Deci & Ryan, 1985). Esta cognicin refleja cierta
capacidad de eleccin a la hora de iniciar y mantener la conducta motivada. Finalmente, el impacto
(impact) es la percepcin individual acerca de la
propia influencia sobre los resultados del trabajo,
estratgica o administrativamente en el lugar de
trabajo. Sera lo contrario a la indefensin aprenV. 13

No. 3

j u l io-sep t i e m br e

2014

A daptacin

al espaol del cuestionario de

C ondiciones

dida y diferente del locus de control, en tanto que


este ltimo es un rasgo de personalidad mientras
que el impacto depende ms del contexto de trabajo
(Spreitzer, 1995). Se relaciona con la creencia de un
particular sentido de control sobre los resultados de
la organizacin.
Spreitzer et al. (1997)confirman la relacin
entre el EP y el desempeo profesional, la satisfaccin y el estrs, relaciones igualmente observadas en las ltimas investigaciones sobre EP
y productividad, satisfaccin laboral y burnout
(Laschinger & Finegan, 2005; Laschinger, Finegan, Shamian & Wilk, 2001; Laschinger, Purdy
& Almost, 2007; Laschinger, Wilk, Cho & Greco,
2009; Menon, 2001; Menon & Hartmann, 2002;
Spreitzer, 1995).
Las revisiones tericas sobre el empowerment
organizacional y estructural y su relacin con el
desarrollo del EP en el trabajo son abundantes en
la literatura (Matthews, Daz & Cole, 2003). La investigacin en esta rea se ha llevado a cabo desde
una perspectiva relacional, centrada sobre todo en
las prcticas de gestin que facilitan la participacin de los empleados a travs de la distribucin
del poder/autoridad entre los diferentes niveles de
las empresas. Este inters ha llevado al desarrollo
de varias escalas de medicin del empowerment en
el trabajo: la Psychological Empowerment Scale
de Spreitzer (1995), adaptada al espaol por Albar, Garca-Ramrez, Lpez y Garrido (2012), la
Psychological Empowerment Scale de Menon (Menon, 2001), la Leader Empowering Behavior Questionnaire de Konczak, Stelly y Trusty (2000)y la
Organizational Empowerment Scale de Matthews
et al. (2003), adaptada al espaol por Mendoza,
Len, Orgambdez y Borrego (2009). Sin embargo,
solo Kanter (1977, 1993) ofrece un modelo terico,
fundamentado empricamente sobre los elementos
estructurales del contexto de trabajo que facilitan
el empowerment de los profesionales.
Segn Kanter(1993), los comportamientos y
actitudes laborales estn determinados por las estructuras sociales en el lugar del trabajo y no por
las predisposiciones personales. Esta autora afirma
que los trabajadores son potenciados cuandosu
entorno de trabajo les proporciona oportunidades
U n i v e r s i ta s P s yc h o l o g i c a

V. 13

No. 3

de

E fectividad

en el

T rabajo (CWEQ-II)

para el crecimiento y el acceso al poder necesario


para cumplir con las exigencias del trabajo.
La teora de Kanter (1993)sobre empowerment
estructural incluye una reflexin sobre el concepto y el comportamiento organizacional, basndose
en la concepcin de poder.Kanter define el poder
como la capacidad de movilizar recursos y lograr
objetivos, en contraposicin a la nocin tradicional.
De acuerdo con esta teora, el empowerment se promueve en los entornos de trabajo que proporcionan
a los empleados acceso a las oportunidades, a la
informacin, al apoyo y a los recursos para aprender
y desarrollarse. Adems, aquellos puestos reconocidos como relevantes por la propia empresa y que
ofrecen autonoma favorecen el acceso a dichos
recursos. Del mismo modo, las relaciones con los
compaeros, superiores y otros miembros pueden
aumentar el acceso igualmente.
Estas condiciones sistmicas, denominadas
poder formal e informal respectivamente, influyen en el empowerment y, en consecuencia, en la
eficacia en el trabajo.El poder se asocia con la
autonoma y la maestra frente a la dominacin y
el control, maximizando la capacidad de impacto
de los miembros de la organizacin(Armstrong
& Laschinger, 2006). La teora de Kanter ha sido aplicada con xito en el contexto profesional
de enfermera(Armstrong & Laschinger, 2006;
Laschinger, 1996; Laschinger & Finegan, 2005;
Laschinger, Leiter, Day & Gilin, 2009; Laschinger
et al., 2001; Laschinger et al., 2007; Laschinger,
Wilk et al., 2009). Estos estudios muestran cmo
las estructuras laborales que facilitan el acceso a
los recursos y a la informacin, y que ofrecen apoyo
y poder (formal e informal) capacitan o potencian
a los empleados permitindoles llevar a cabo su
trabajo de un modo ms efectivo. El empowerment
estructural se ha relacionado con resultados organizacionales positivos como la satisfaccin laboral,
el control percibido sobre las tareas e inversamente
con el estrs y el burnout(Laschinger y Finegan,
2005; Laschinger, Leiter et al., 2009; Laschinger
et al., 2001; Laschinger et al., 2007; Laschinger,
Wilk et al., 2009).
La teora de empowerment estructural propuesta por Kanter(1993) es la base conceptual
j u l io-sep t i e m br e

2014

925

M ara M endoza , A lejandro O rgambdez -R amos , Y olanda B orrego A ls ,


G abriela G onalves , J oana S antos

en la que se basa el Cuestionario de Condiciones


para la Efectividad en el Trabajo (Conditions of
Work Effectiveness Questionnaire [CWEQ-II];
Laschinger et al., 2001). Este cuestionario fue
diseado para medir las cuatro caractersticas
presentes en el empowerment estructural: acceso
percibido a las oportunidades, a la informacin,
al apoyo y a los recursos en un entorno laboral. El
acceso a las oportunidades hace referencia a las
oportunidades de crecimiento y promocin en la
empresa, as como oportunidades de desarrollar
conocimientos y competencias. Concretamente,
Kanter(1993) se refiere a las posibilidades de
avanzar en la organizacin, mediante la exposicin y visibilidad profesional junto con la habilidad de aprender y desarrollarse profesionalmente
en el puesto de trabajo. El acceso a la informacin,
a los conocimientos formales o informales necesarios para ser efectivo en el lugar del trabajo. Es
un conocimiento tecnolgico y de experto que se
requiere para cumplir con las tareas, teniendo en
cuenta las polticas y decisiones de la empresa.
El acceso a esta informacin permite a los
empleados tomar decisiones y actuar rpidamente y transmitir informacin a otros empleados
con el fin de lograr mejores resultados (Gilbert,
Laschinger & Leiter, 2010). El acceso al apoyo
consiste en recibir feedback y orientacin de
los subordinados, compaeros y superiores. Se
relaciona con la capacidad del empleado para
tomar decisiones extraordinarias, innovadoras
y de cierto riesgo sin tener que pasar por los
filtros de la burocracia organizacional(Kanter,
1993). El acceso a los recursos expresa la propia
capacidad para adquirir los medios econmicos
y materiales, as como tiempo para realizar el
trabajo. Finalmente, el acceso a estas estructuras est influenciado por las relaciones sociales
dentro de la empresa y por la organizacin del
trabajo, dependientes del poder informal y formal, respectivamente(Kanter, 1993).
Los tems del cuestionario CWEQ-II se obtuvieron a partir del estudio etnogrfico de Kanter
(1977) modificados y adaptados para el personal
de enfermera porChandler (1986). El CWEQ-II
es una modificacin del CWEQ desarrollado por
926

U n i v e r s i ta s P s yc h o l o g i c a

Laschinger et al.(2001). Este cuestionario ha sido


utilizado frecuentemente en la investigacin con
personal de enfermera, demostrando excelentes
propiedades psicomtricas tanto en validez como
en fiabilidad(Laschinger & Finegan, 2005; Laschinger, Leiter et al., 2009; Laschinger et al., 2001;
Laschinger et al., 2007).
En este sentido, el objetivo de este estudio es
presentar evidencias de validez de la dimensionalidad de la adaptacin al espaol de la escala
CWEQ-II (Laschinger et al., 2001),en una muestra
de empleados universitarios, medianteun anlisis
factorial confirmatorio y de las relaciones tericas,
establecidas anteriormente en la conceptualizacin
del empowerment, entre el empowerment estructural y el psicolgico. Se postula la comprobacin de
la siguiente relacin: los niveles de empowerment
estructural se relacionan positivamente con el
psicolgico.
La eleccin de la poblacin viene justificada
por los cambios recientes en el sistema universitario espaol, debido al proceso de convergencia
en el Espacio Europeo de Educacin Superior,
resultando aconsejable estudiar las condiciones
de trabajo en las que los docentes y el personal
de administracin y servicios se desenvuelven a
la hora de realizar sus tareas. Las universidades
necesitan evaluar tanto sus caractersticas estructurales como organizacionales, para plantear
intervenciones destinadas a potenciar a todos sus
empleados, con el fin de afrontar adecuadamente las nuevas exigencias y retos que la situacin
actual requiere.

Mtodo
Participantes
La muestra estuvo compuesta por 346 empleados
de una universidad pblica espaola, de los que el
65.3% son docentes y el 34.7%, personal de administracin y servicios. En relacin al gnero, el
54.6% son mujeres y el 45.4%, hombres, situndose la media de edad en 43.5 aos (DE = 8.35).
La antigedad media en la universidad es de 12.86
aos (DE = 7.48).
V. 13

No. 3

j u l io-sep t i e m br e

2014

A daptacin

al espaol del cuestionario de

C ondiciones

de

E fectividad

en el

T rabajo (CWEQ-II)

Instrumentos

Escala de empowerment psicolgico

Cuestionario de variables sociodemogrficas

Esta variable fue medida con la escala de empowerment psicolgico en el trabajo de Spreitzer (1995),
traducida y adaptada al castellano por Mendoza et
al. (trabajo no publicado), similar a la adaptacin
al castellano efectuada por Albar et al. (2012). La
escala est compuesta por 12 tems distribuidos en
cuatro dimensiones: significado, competencia, autodeterminacin y impacto. Cada tem es evaluado
mediante una escala Likert de 1 (muy en desacuerdo)
a 5 (muy de acuerdo). El coeficiente de fiabilidad,
medido a travs del coeficiente alfa de Cronbach,
fue de 0.85.

De elaboracin propia, se les pregunt a los sujetos


por su edad, sexo, tipo de trabajo en la universidad,
nmero de aos trabajando en la institucin y departamento o unidad a la que pertenecen.

Escala de empowerment estructural


Es una adaptacin al espaol del cuestionario
Conditions of Work Effectiveness QuestionnaireII de Laschinger et al. (2001). La adaptacin fue
realizada siguiendo los pasos recomendados para
la traduccin y adaptacin de escalas por Muiz y
Hamblenton (2000). Para asegurar la equivalencia
de los tems, en primer lugar se realiz la traduccin de los tems originales de ingls a espaol
seguida de una retraduccin de los mismos al ingls. Este proceso fue realizado por dos traductoras
profesionales que fueron informadas previamente
del objetivo del estudio. Adems, se pidi a dos
expertos psiclogos en la materia que revisasen el
cuestionario, participando en la elaboracin del
instrumento final.
El cuestionario final consta, al igual que el
original, de 12 tems distribuidos en cuatro dimensiones, a las que se denominaron acceso a
oportunidades (tems 1, 2 y 3), acceso a la informacin (tems 4, 5 y 6), acceso al apoyo (tems
7, 8 y 9) y acceso a los recursos (tems 10, 11 y
12), las cuales se corresponden con las dimensiones originales access to opportunity, access to
information, access to support y access to resources. Los participantes valoran cada enunciado
del cuestionario en una escala de 1 (nada) a 5
(mucho), indicando el grado de acuerdo con la
situacin descrita en el tem. Se incluye adems
una escala adicional de dos tems de empowerment global como medida de validez de criterio
(Laschinger, 1996), aunque no forman parte del
empowerment estructural. Altas puntuaciones en
las dimensiones referidas anteriormente indican
un elevado nivel de empowerment estructural
presente en la organizacin.
U n i v e r s i ta s P s yc h o l o g i c a

V. 13

No. 3

Procedimiento
Una vez la escala final fue verificada en trminos
de comprensin de los tems, se procedi a aplicar
los cuestionarios a los sujetos seleccionados. Se les
explic cul era la finalidad de la investigacin, as
como los mecanismos que garantizaban el anonimato y la confidencialidad de las respuestas. En
todo momento, un investigador permaneci junto
a los participantes por si surgan dudas sobre los
enunciados de las escalas del cuestionario. Una vez
cumplimentado, cadasujeto introdujo el cuestionario dentro un sobre precintado.

Anlisis de datos
El anlisis de datos se realiz mediante el paquete
estadstico SPSS 20.0 y el programa estadstico
AMOS 20.0 para Windows. Las caractersticas
psicomtricas de la escala se han analizado a
travs de: a) los descriptivos de los tems de la
escala, a travs de la media, desviacin tpica,
asimetra y curtosis, b) la media, desviacin tpica
y los coeficientes de correlacin entre las cuatro
dimensiones, el empowerment global y el EP y c)
los coeficientes de fiabilidad y el anlisis factorial
confirmatorio de la estructura de la escala. En el
anlisis factorial confirmatorio se ha utilizado el
procedimiento de Mxima Verosimilitud, el cual
asume la distribucin normal de los datos y es
considerado robusto cuando dicha condicin no
j u l io-sep t i e m br e

2014

927

M ara M endoza , A lejandro O rgambdez -R amos , Y olanda B orrego A ls ,


G abriela G onalves , J oana S antos

se cumple (Schermelleh-Engel, Moosbrugger &


Mller, 2003).
Para contrarrestar las violaciones de la normalidad multivariante, se utiliz un procedimiento
de bootstrapping, que garantiza la idoneidad e interpretacin de los parmetros obtenidos. En este
estudio se utiliz el procedimiento de bootstrapping
de Bollen-Stine (Bollen & Stein, 1992; Bollen &
Stein, 1993). Se trata de un bootstrap modificado
sobre la bondad de ajuste de la chi cuadrado, que
proporciona valores para mantener o rechazar la
hiptesis nula y el ajuste del modelo a los datos.
Especficamente, se utiliza para corregir el error estndar y el sesgo en los parmetros de ajuste debido
a la falta de normalidad de los datos. La evaluacin
del modelo se complement mediante ndices de
la bondad del ajuste: NFI (Normal Fit Index), CFI
(Comparative Fit Index), IFI (Incremental Index
of Fit), TLI (Tucker-Lewis) y RMSEA (Root Mean
Square Error of Approximation).

ms elevadas correspondieron a los tems de la dimensin Acceso a Oportunidades. Todos los tems
mostraron cierto grado de asimetra. Los tems 2 y
3 de la dimensin Informacin, as como el tem 3
de Apoyo y de Recursos expresaron una asimetra
positiva, mientras que el resto manifestaron una
asimetra negativa.

Resultados

Anlisis factorial confirmatorio

Descripcin de los tems

La Figura 1 muestra el modelo estructural utilizado a travs de los coeficientes estandarizados. El


valor de chi cuadrado obtenido fue de 74.14, con
48 grados de libertad y una probabilidad de 0.009,
indicando que el ajuste de los datos al modelo no

En la Tabla 1 se indican las medias, desviaciones


tpicas, asimetra y curtosis de los tems de la escala. La Tabla muestra que las puntuaciones medias

Descriptivos de las dimensiones


y correlaciones de Pearson
Las medias y desviaciones tpicas, as como las
correlaciones entre las cuatro dimensiones del empowerment estructural as como con el empowerment
global y el psicolgico aparecen en la Tabla 2. Todos
los coeficientes de Pearson obtenidos, a excepcin
del encontrado entre Oportunidades y Recursos,
son significativos (p < 0.01) y moderados, expresando la ausencia de multicolinealidad y confirmando
la hiptesis planteada.

Tabla 1
Estadsticos descriptivos de los tems de empowerment estructural (N = 346)

Oportunidades

Informacin

Apoyo

Recursos

tem 1
tem 2
tem 3
tem 4
tem 5
tem 6
tem 7
tem 8
tem 9
tem 10
tem 11
tem 12

DE

3.92
4.06
4.14
3.29
2.6
2.54
3
2.95
2.9
3.1
3.52
2.39

0.976
0.9
0.796
0.938
0.994
1.001
1.034
1.035
1.142
1.08
0.885
1.231

Asimetra
ET = 0.131
-0.742
-0.704
-0.577
-0.282
0.136
0.123
-0.148
-0.107
0.106
-0.278
-0.33
0.38

Curtosis
ET= 0.261
0.182
-0.077
-0.355
-0.019
-0.408
-0.592
-0.433
-0.403
-0.702
-0.558
-0.344
-1.034

Fuente: elaboracin propia


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A daptacin

al espaol del cuestionario de

C ondiciones

de

E fectividad

en el

T rabajo (CWEQ-II)

Tabla 2
Correlaciones entre las dimensiones del empowerment estructural, empowerment global y empowerment psicolgico en el trabajo

Oportunidades
Informacin
Apoyo
Recursos
Empowerment global
Empowerment psicolgico

Media
4.04
2.81
2.95
3
3.08
5.39

DE
0.79
0.86
0.96
0.86
0.84
0.72

Oportunidades Informacin
1
0.331**
1

Apoyo
0.229**
0.23**
1

0.433**
0.507**

0.385**
0.298**

0.433**
0.323**

Recursos
0.002
0.149**
0.406**
1
0.331*
0.183**

** p < 0.01.
Fuente: elaboracin propia

Figura 1. Anlisis factorial confirmatorio de la escala de


empowerment estructural.
Fuente: elaboracin propia
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V. 13

No. 3

es adecuado. No obstante, se utiliz el mtodo de


bootstrap de Bollen-Stein (Bollen & Stein, 1992;
Bollen & Stein, 1993). Este procedimiento prueba la idoneidad del modelo, mediante un proceso
de remuestreo a partir de los datos de la muestra.
En este estudio, se utilizaron 1.000 muestras con
reemplazo mediante el procedimiento de BollenStein. El valor p del procedimiento de Bollen-Stein
fue de 0.1 (> 0.05) lo que indica un buen ajuste al
modelo. El valor chi cuadrado dividido entre los
grados de libertad fue de 2.15, inferior a 5 (Hu &
Bentler, 1999).
Ambos indicadores, NFI (0.914) y CFI (0.945),
fueron superiores al valor de corte de 0.9, indicando un ajuste aceptable a los datos. El valor IFI, que
tiene en cuenta tanto la parsimonia del modelo
como el tamao muestral, y el valor TLI registraron
valores de 0.946 y 0.925 respectivamente, siendo
indicadores de un buen ajuste (Bentler, 1990). El
valor de RMSEA fue de 0.085 (CI 95% = 0.066
- 0.099), que se puede considerar como aceptable
(Bentler, 1990; Hu & Bentler, 1999).
Finalmente, se calcularon los coeficientes de
consistencia interna mediante el valor alfa de
Cronbach tanto de la escala total (0.804), como
de las subescalas: acceso a las Oportunidades
(0.875), acceso a la Informacin (0.859), acceso
al Apoyo (0.879) y acceso a los Recursos (0.737).
En general, los coeficientes obtenidos mostraron
que tanto la escala completa como sus dimensiones presentan una adecuada consistencia interna
por encima de 0.7 (Martnez-Arias, Hernndez &
Hernndez, 2006).
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G abriela G onalves , J oana S antos

Discusin
Quinn y Spreitzer (1997) y Siegall y Gardner (2000)
sealan que las empresas deben ser conscientes de
los factores organizacionales que afectan a la percepcin de empowerment de sus empleados, por lo
que expresan la necesidad de escalas que evalen las
caractersticas estructurales. Dentro de esta lnea, el
objetivo de este estudio fue evaluar las propiedades
de la adaptacin espaola de la escala CWEQII de empowerment estructural de Laschinger et
al.(2001) en una muestra de personal universitario
(docentes y personal de administracin y servicios).
Los resultados confirman la existencia de relaciones entre las distintas dimensiones del empowerment estructural y el EP, tal y como recogen
los estudios realizados por Koberg, Boss, Senhem y
Goodman (1999), Laschinger et al.(2001), Manojlovich y Laschinger (2002) y Gilbert et al. (2010).
La relacin encontrada entre empowerment estructural y EP refuerza la afirmacin de Kanter de que
los factores de la estructura social y organizacional
en el lugar de trabajo son condiciones importantes
para potenciar a los empleados en sus puestos de
trabajo(Kanter, 1993; Laschinger, 1996). Cuando
los administradores y gestores de empresas eliminan los obstculos del empowerment en el contexto
laboral, los empleados tienen ms probabilidades
de encontrarle significado a su trabajo, poseen un
mayor sentido de autonoma y creen firmemente
que poseen un importante impacto en lo que ocurre en su labor.
Los resultados de este estudio sugieren que el acceso a las oportunidades, a la informacin, al apoyo
y a los recursos favorecen la creacin del estado psicolgico del empowerment necesario en los empleados, para que las intervenciones organizacionales
puedan tener xito. El acceso a las oportunidades
hace referencia a la posibilidad de desarrollarse
personal y profesionalmente en la organizacin,
as como a las oportunidades de desarrollar nuevos
conocimientos y competencias. Las oportunidades
que el puesto de trabajo ofrece para la utilizacin
y desarrollo de conocimientos constituye un factor
motivacional de gran relevancia, siempre que se
produzca un ajuste ptimo entre las caractersticas
930

U n i v e r s i ta s P s yc h o l o g i c a

del puesto y las caractersticas de la persona que lo


desempea (Salanova et al., 1996).
Ahora bien, el puesto debe ser retador para la
persona, pero esta debe tener recursos para lograr
esos retos y la informacin tanto tcnica como de
la empresa, es decir, tener acceso a los recursos y
acceso a la informacin. Por una parte, la persona
debe disponer de los medios econmicos y materiales necesarios, as como el tiempo suficiente para
realizar su trabajo, y por otra parte, debe poseer los
conocimientos, formales e informales, para llevar a
cabo sus tareas con eficacia. Igualmente, en la medida en que el propio trabajo proporcione feedback
sobre su propio desempeo y facilite mejoras, suele
ser ms motivante (Hackman & Oldham, 1980), es
decir, se necesita acceso al apoyo necesario. La presencia de estos cuatro elementos del empowerment
estructural permite potenciar a los trabajadores,
desarrollando las cogniciones propias del empowerment: percibir el trabajo como algo significativo
(significado), sentirse capaz de afrontar las tareas
(competencia), con autonoma para realizar las tareas (autodeterminacin) y con influencia sobre lo
que ocurre en el puesto de trabajo (impacto).
Las personas potenciadas tanto psicolgicamente como a travs de las estructuras de poder de
las organizaciones alcanzan eficazmente las metas
propuestas realizando eficazmente las tareas necesarias para ello; adems, estn altamente motivadas
y son capaces, a su vez, de motivar y potenciar a los
compaeros(Brown & Kanter, 1982). Los resultados obtenidos son consistentes con los observados
en los estudios de Laschinger y colaboradores(Laschinger y Finegan, 2005; Laschinger, Leiter et al.,
2009; Laschinger et al., 2007; Laschinger, Wilk
et al., 2009; Manojlovich & Laschinger, 2007): el
acceso al empowerment estructural (oportunidades,
informacin, apoyo y recursos) se relacion significativamente con el EP, el burnout, la satisfaccin
laboral y el estrs en el trabajo. Adems, recientes
investigaciones han mostrado el rol mediador del
empowerment psicolgico entre las caractersticas
estructurales del lugar de trabajo (por ejemplo,
acceso a recursos e informacin y cultura organizacional) y resultados organizaciones positivos
tales como innovacin, satisfaccin en el trabajo,
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A daptacin

al espaol del cuestionario de

C ondiciones

desempeo y eficiencia (Bonias, Bartram, Leggat &


Stanton, 2010; Randolph & Edward, 2011).
El resultado del anlisis factorial confirmatorio
reproduce la estructura de cuatro factores propuesto por Laschinger et al.(Laschinger et al., 2001),
aportando evidencia a favor de que el acceso a las
oportunidades, a la informacin, al apoyo y a los
recursos contribuye significativamente a la percepcin de empowerment en el lugar de trabajo y,
en concreto, en el contexto universitario. Teniendo
en cuenta los valores y la significacin estadstica
de los parmetros del anlisis factorial, el ajuste sustancialmente idneo del modelo y la falta de pruebas sustanciales de un mal ajuste(Bentler, 1990;
Bollen, 1986; Bollen & Stein, 1992; Hu & Bentler,
1999; Schermelleh-Engel et al., 2003), puede afirmarse que el modelo de cuatro factores presenta un
buen ajuste en general a los datos. En cuanto a la
consistencia interna de los factores, se observaron
ndices adecuados de fiabilidad similares a los obtenidos por Laschinger y colaboradores(Gilbert et
al., 2010; Laschinger & Finegan, 2005; Laschinger
et al., 2007; Laschinger, Leiter et al., 2009).
A nivel prctico, la teora de Kanter(1993) de
empowerment estructural proporciona un marco
adecuado para la comprensin de los ambientes de
trabajo que potencian a los empleados. La aplicacin del Cuestionario de Condiciones de Efectividad en el Trabajo puede ayudar a evaluar la eficacia
de las intervenciones organizacionales dirigidas a
aumentar la autonoma y eficiencia de los trabajadores. Este cuestionario es de utilidad en el diseo
de modelos y estrategias en los que el empowerment
de los trabajadores pueda ser ventajoso para la mejora de la calidad de servicio, al mismo tiempo que
se mejora el bienestar psicolgico. Cabe destacar
que es una herramienta de fcil aplicacin y que
se requiere un tiempo mnimo en ser aplicada, lo
que facilitara su incorporacin a las prcticas de
la empresa.

Conclusiones
La teora deKanter(1993) ofrece una gua a los
ejecutivos y directivos interesados en la creacin
de estructuras organizacionales que faciliten a
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E fectividad

en el

T rabajo (CWEQ-II)

los empleados el acceso a las oportunidades, a la


informacin, al apoyo y a los recursos necesarios
para alcanzar las metas de trabajo (recursos econmicos y materiales, informacin sobre los clientes,
apoyo sociopoltico, liderazgo, etc.). Al relacionar
el empowerment estructural con el psicolgico se
consigue una comprensin ms amplia y profunda
del proceso de empowerment, es decir, cmo los factores organizacionales influyen en los sentimientos
de los empleados creando el estado psicolgico de
empowerment en el mbito laboral(Laschinger et
al., 2001).
Estudios futuros deben examinar el modelo estructural de empowerment en otros contextos profesionales y en diferentes niveles de la organizacin.
Tambin se torna crucial observar la estabilidad del
constructo a lo largo del tiempo e identificar los
factores que pueden afectarla.
En resumen, las propiedades psicomtricas de
la versin espaola de la Conditions of Work Effectiveness Questionanaire-II son adecuadas, por
lo que puede considerarse como una herramienta
recomendable para su uso en todo tipo de organizaciones, as como en la investigacin en pases de
habla hispana. Sin embargo, es necesario ampliar
y probar la red nomolgica del empowerment estructural en contextos profesionales distintos al del
personal de enfermera.

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j u l io-sep t i e m br e

2014

933

Anexo III
Cuestionarios

Cuestionario investigacin Artculo 1

El presente cuestionario se integra en un proyecto de investigacin que tiene como objetivo


analizar diferentes aspectos de la organizacin en la que trabaja.
Para cumplimentarlo correctamente, es necesario que lea atentamente cada una de las preguntas
y no deje ninguna sin responder.
Tenga en cuenta que no existen respuestas correctas o incorrectas, y que debe responder de la
forma ms sincera y espontnea posible, siguiendo las instrucciones que se presentan en cada
grupo de preguntas.
Los datos recogidos sern tratados estadsticamente y utilizados con fines investigadores,
garantizando en todo momento el anonimato y la confidencialidad de las respuestas.
Agradecemos sinceramente su colaboracin.

DATOS SOCIOLABORALES

1. Edad: _____ (aos)


2. Gnero
o
o

Hombre
Mujer

3. Estado Civil
o Soltero
o Divorciado/separado
o Casado/pareja de hecho.
o Viudo
4. N de hijos: _____
5. Antigedad en la UHU: ______ aos

Cuestionario investigacin Artculo 1

Mucho

2. Oportunidad de adquirir nuevas habilidades y conocimientos.

3. Tareas en las que utilice sus propias habilidades y conocimientos.

CUNTO ACCESO TIENE A LA INFORMACIN EN SU ACTUAL TRABAJO?

1. El estado actual de la Universidad.

2. Los valores de la alta direccin de la Universidad (ej. Rectorado, Consejo de Gobierno).

3. Los objetivos de la alta direccin de la Universidad (ej. Rectorado, Consejo de Gobierno).

5
Mucho

Algo
Algo

Nada

CUNTO ACCESO TIENE A APOYO EN SU ACTUAL TRABAJO?

Mucho

1. Trabajo estimulante.

Nada

APARTADOS?

Algo

QU GRADO DE OPORTUNIDAD LE OFRECE SU ACTUAL TRABAJO RESPECTO A LOS SIGUIENTES

Nada

A continuacin, indique su grado de acuerdo con las siguientes afirmaciones:

2. Observaciones especficas sobre cosas que podra mejorar.

3. Sugerencias tiles y consejos para resolver problemas.

Algo

CUNTO ACCESO TIENE A LOS RECURSOS EN SU ACTUAL TRABAJO?

Mucho

Nada

1. Informacin especfica acerca de las cosas que hace bien.

2. Tiempo disponible para cumplir con los requisitos del trabajo.

3. Ayuda temporal cuando es necesaria.

1. En general, mi contexto de trabajo actual me otorga poder para realizar mi trabajo de manera
eficaz.
2. En general, considero que mi lugar de trabajo ofrece oportunidades de adquirir poder.

Muy de
acuerdo

Muy en
desacuerdo

1. Tiempo disponible para hacer el papeleo necesario.

Totalmente en desacuerdo

Muy en desacuerdo

En desacuerdo

Indiferente

De acuerdo

Muy de acuerdo

Totalmente de acuerdo

Cuestionario investigacin Artculo 1

1. Confo en mis habilidades para hacer mi trabajo.

2. El trabajo que hago es importante para m.

3. Tengo una gran autonoma para determinar cmo hacer mi trabajo.

4. El impacto de lo que hago en mi departamento es grande.

5. Mis actividades laborales son muy significativas para m.

6. Tengo un elevado grado de control sobre lo que ocurre en mi departamento.

7. Puedo decidir por m mismo cmo llevar a cabo mi trabajo.

9. Domino las habilidades necesarias para hacer mi trabajo.

10. El trabajo que hago es muy significativo para m.

11. Tengo una gran influencia sobre lo que ocurre en mi departamento.

12. Tengo seguridad en mi capacidad para llevar a cabo mis actividades laborales.

8. Tengo un margen considerable de independencia y libertad en el modo de hacer


mi trabajo.

Cuestionario investigacin Artculo 2

El presente cuestionario se integra en un proyecto de investigacin que tiene como objetivo analizar
diferentes aspectos de la organizacin en la que trabaja. Para cumplimentarlo correctamente, es
necesario que lea atentamente cada una de las preguntas y no deje ninguna sin responder.
Tenga en cuenta que no existen respuestas correctas o incorrectas, y que debe responder de la forma
ms sincera y espontnea posible, siguiendo las instrucciones que se presentan en cada grupo de
preguntas. Los datos recogidos sern tratados estadsticamente y utilizados con fines investigadores,
garantizando en todo momento el anonimato y la confidencialidad de las respuestas.

MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIN

Sexo:

1.  Hombre

2.  Mujer

Edad: _________ aos

Nivel de Estudios:
1.
2.
3.
4.

 Sin estudios
 Estudios primarios (EGB, ESO)
 Estudios secundarios (FP, BUP, COU, BACHILLERATO)
 Estudios universitarios (Diplomado, Licenciado, Grado)

Qu tipo de trabajo est realizando en la actualidad?


1.  Trabajador manual, sin formacin especfica, cualificado o semicualificado
2.  Trabajo de oficina o secretara con una formacin general
3.  Trabajo con una formacin vocacional (empresario, enfermera, artista)
4.  Profesional con formacin acadmica superior, pero sin subordinados a su cargo
5.  Puesto como superior de uno o ms subordinados
6.  Puesto como superior de uno o ms superiores con subordinados a su cargo

Nmero de aos que lleva trabajando en su actual empresa: _________ aos

Tamao de su empresa:
1.  Pequea o mediana empresa (menos de 50 trabajadores)
2.  Gran empresa (50 o ms trabajadores)

Tipo de contrato:
1.  Indefinido
2. Temporal (contratos por obra y servicios, interinidad, etc.)

Cuestionario investigacin Artculo 2

Conteste a las siguientes preguntas indicando cmo se siente en su trabajo. Para poder responder, elija
el nmero que mejor exprese su grado de acuerdo con la afirmacin expresada.
1

Totalmente
en
desacuerdo

Bastante en
descuerdo

Algo en
desacuerdo

Indiferente

Algo de
acuerdo

Bastante de
acuerdo

Totalmente
de acuerdo

1 Este trabajo me permite vivir una gran variedad de experiencias


2 Las cosas nuevas que aprendo con este trabajo hacen que lo
valore todava ms
3 Este trabajo me permite vivir experiencias memorables
4 Este trabajo refleja las cualidades que valoro en m
5 Este trabajo est en armona con otras actividades de mi vida
6 Para m es una pasin que todava logro controlar
7 Estoy completamente implicado en este trabajo
8 No puedo vivir sin este trabajo
9 El impulso es tan fuerte, que no puedo dejar de hacer este trabajo
10 No puedo concebir mi vida sin este trabajo
11 Dependo emocionalmente de esta actividad
12 Me cuesta controlar la necesidad de realizar este trabajo
13 Tengo un sentimiento casi obsesivo por este trabajo
14 Mi estado de nimo depende de mi capacidad para realizar este
trabajo

1
1

2
2

3
3

4
4

5
5

6
6

7
7

1
1
1
1
1
1
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2
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3
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3
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3
3
3
3
3

4
4
4
4
4
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4
4
4
4
4
4

5
5
5
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5
5
5
5

6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6

7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7

Atendiendo a cmo se siente respecto a distintos aspectos en el mbito de su trabajo, responda a los
siguientes tems eligiendo el nmero que mejor represente su opinin al respecto.

Muy
insatisfecho/a

Bastante
insatisfecho/a

Insatisfecho/a

Indiferente

Satisfecho/a

Bastante
satisfecho/a

Muy
satisfecho/a

2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2

5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5

1 Condiciones fsicas del trabajo


2 Libertad para elegir tu propio mtodo de trabajo
3 Tus compaeros de trabajo
4 Reconocimiento que obtienes por el trabajo bien hecho
5 Tu superior inmediato
6 Responsabilidad que se te ha asignado
7 Tu salario
8 La posibilidad de utilizar tus capacidades
9 Relaciones entre direccin y trabajadores en tu empresa
10 Tus posibilidades de promocionar
11 El modo en que tu empresa es gestionada
12 La atencin que se presta a las sugerencias que haces
13 Tu horario de trabajo
14 La variedad de tareas que realizas en tu trabajo
15 Tu estabilidad en el empleo

1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1

3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3

4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4

6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6

7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7

Cuestionario investigacin Artculo 3

El presente cuestionario se integra en un proyecto de investigacin que tiene como objetivo analizar
diferentes aspectos de la organizacin en la que trabaja.
Para cumplimentarlo correctamente, es necesario que lea atentamente cada una de las preguntas y no
deje ninguna sin responder.
Tenga en cuenta que no existen respuestas correctas o incorrectas, y que debe responder de la forma
ms sincera y espontnea posible, siguiendo las instrucciones que se presentan en cada grupo de
preguntas.
Los datos recogidos sern tratados estadsticamente y utilizados con fines investigadores, garantizando
en todo momento el anonimato y la confidencialidad de las respuestas.

MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIN

Sexo:

1.  Hombre

2.  Mujer

Edad: _________ aos

Nivel de Estudios:
1.
2.
3.
4.

 Sin estudios
 Estudios primarios (EGB, ESO)
 Estudios secundarios (FP, BUP, COU, BACHILLERATO)
 Estudios universitarios (Diplomado, Licenciado, Grado)

Qu tipo de trabajo est realizando en la actualidad?


1.  Trabajador manual, sin formacin especfica, cualificado o semicualificado
2.  Trabajo de oficina o secretara con una formacin general
3.  Trabajo con una formacin vocacional (empresario, enfermera, artista)
4.  Profesional con formacin acadmica superior, pero sin subordinados a su cargo
5.  Puesto como superior de uno o ms subordinados
6.  Puesto como superior de uno o ms superiores con subordinados a su cargo

Nmero de aos que lleva trabajando en su actual empresa: _________ aos

Tamao de su empresa:
1.  Pequea o mediana empresa (menos de 50 trabajadores)
2.  Gran empresa (50 o ms trabajadores)

Tipo de contrato:
1.  Indefinido
2. Temporal (contratos por obra y servicios, interinidad, etc.)

Cuestionario investigacin Artculo 3

Las siguientes preguntas se refieren a los sentimientos de las personas en el trabajo. Por favor, lea
cuidadosamente cada pregunta y decida si se ha sentido de esta forma. Si nunca se ha sentido as,
conteste 0 (cero), y en caso contario indique cuntas veces se ha sentido as teniendo en cuenta el
nmero que aparece en la siguiente escala de respuesta (de 1 a 6).
Nunca

Casi Nunca

Algunas
veces
2

Ninguna vez

Pocas veces
al ao

Una vez al
mes o menos

Regularmente

Casi
siempre
5

Siempre

Bastantes
veces
4

Pocas veces al
mes

Una vez por


semana

Varias veces
por semana

Todos los
das

1 En mi trabajo me siento lleno de energa


2 Soy fuerte y vigoroso en mi trabajo
3 Cuando me levanto por las maanas, tengo ganas de trabajar
4 Estoy entusiasmado con mi trabajo
5 Mi trabajo me inspira
6 Estoy orgulloso del trabajo que hago
7 Soy feliz cuando estoy absorto en mi trabajo
8 Estoy inmerso en mi trabajo
9 Me dejo llevar por mi trabajo

0
0
0
0
0
0
0
0
0

1
1
1
1
1
1
1
1
1

2
2
2
2
2
2
2
2
2

3
3
3
3
3
3
3
3
3

4
4
4
4
4
4
4
4
4

5
5
5
5
5
5
5
5
5

6
6
6
6
6
6
6
6
6

Atendiendo a cmo se siente con respecto a distintos aspectos en el mbito de su trabajo, responda a
los siguientes tems eligiendo el nmero que mejor represente su opinin al respecto.

Muy
insatisfecho/a

Bastante
insatisfecho/a

Insatisfecho/a

Indiferente

Satisfecho/a

Bastante
satisfecho/a

Muy
satisfecho/a

1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1

2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2

3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3

4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4

5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5

6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6

7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7

1 Los objetivos, metas y tasas de produccin que debo alcanzar


2 La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo
3 El entorno fsico y el espacio de que dispone u lugar de trabajo
4 La temperatura de su local de trabajo
5 Las relaciones personales con sus superiores
6 La supervisin que ejercen sobre usted
7 La proximidad y frecuencia con que es supervisado
8 La forma en que sus supervisores juzgan su tarea
9 La igualdad y justicia de trato que recibe de su empresa
10 El apoyo que recibe de sus superiores
11 El grado en que su empresa cumple el convenio, las disposiciones
y leyes laborales
12 La forma en que se da la negociacin en su empresa sobre
aspectos laborales

Cuestionario investigacin Artculo 3

Por favor, indique su grado de acuerdo o desacuerdo con cada una de las afirmaciones referidas a su
trabajo que le presentamos a continuacin.
1
Muy en
desacuerdo

2
Algo en
desacuerdo

3
Indiferente

4
Algo de acuerdo

1 Conozco bien el grado de autonoma en mi trabajo


1
2 Los objetivos y metas de mi trabajo son claros y estn planificados
3 Distribuyo el tiempo en mi trabajo adecuadamente
4 Conozco cules son mis responsabilidades y competencias de trabajo
5 S exactamente lo que se espera de mi trabajo
6 Las instrucciones acerca d lo que tengo que hacer en mi trabajo son claras
7 En mi trabajo tengo que hacer cosas que deberan hacerse de manera
diferente
8 Recibo encargos sin disponer de medios humanos para realizarlos
9 Tengo que saltarme una regla o norma para realizar mis tareas
10 Trabajo con dos o ms grupos que actan de manera bastante diferente
11 Recibo demandas incompatibles de dos o ms personas
12 Hago cosas que pueden ser aceptadas por una persona pero no por otras
13 Se me encargan tareas sin los adecuados recursos y medios materiales
para realizarlas
14 Realizo tareas innecesarias
15 Tengo demasiado trabajo como para hacerlo todo bien
16 La cantidad de Trabajo que he de realizar (o que me piden que realice) es
excesiva
17 Habitualmente me falta tiempo para completar mi trabajo

5
Muy de acuerdo

1
1
1
1
1
1

2
2
2
2
2
2

3
3
3
3
3
3

4
4
4
4
4
4
4

5
5
5
5
5
5
5

1
1
1
1
1
1

2
2
2
2
2
2

3
3
3
3
3
3

4
4
4
4
4
4

5
5
5
5
5
5

1
1
1

2
2
2

3
3
3

4
4
4

5
5
5

Cuestionario de investigacin Artculo 4

El presente cuestionario se integra en un proyecto de investigacin que tiene como objetivo analizar
diferentes aspectos de la organizacin en la que trabaja. Para cumplimentarlo correctamente, es
necesario que lea atentamente cada una de las preguntas y no deje ninguna sin responder.
Tenga en cuenta que no existen respuestas correctas o incorrectas, y que debe responder de la forma
ms sincera y espontnea posible, siguiendo las instrucciones que se presentan en cada grupo de
preguntas. Los datos recogidos sern tratados estadsticamente y utilizados con fines investigadores,
garantizando en todo momento el anonimato y la confidencialidad de las respuestas.

MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIN

Sexo:

1.  Hombre

2.  Mujer

Edad: _________ aos

Nivel de Estudios:
1.
2.
3.
4.

 Sin estudios
 Estudios primarios (EGB, ESO)
 Estudios secundarios (FP, BUP, COU, BACHILLERATO)
 Estudios universitarios (Diplomado, Licenciado, Grado)

Qu tipo de trabajo est realizando en la actualidad?


1.  Trabajador manual, sin formacin especfica, cualificado o semicualificado
2.  Trabajo de oficina o secretara con una formacin general
3.  Trabajo con una formacin vocacional (empresario, enfermera, artista)
4.  Profesional con formacin acadmica superior, pero sin subordinados a su cargo
5.  Puesto como superior de uno o ms subordinados
6.  Puesto como superior de uno o ms superiores con subordinados a su cargo

Nmero de aos que lleva trabajando en su actual empresa: _________ aos

Tamao de su empresa:
1.  Pequea o mediana empresa (menos de 50 trabajadores)
2.  Gran empresa (50 o ms trabajadores)

Tipo de contrato:
1.  Indefinido
2. Temporal (contratos por obra y servicios, interinidad, etc.)

Cuestionario de investigacin Artculo 4

Conteste a las siguientes preguntas indicando la frecuencia con la que experimenta el sentimiento
indicado en cada tem. Para poder responder elija el nmero que mejor exprese su experiencia.
Nunca

Casi nunca

Algunas
veces

Regularmente

Bastantes
veces

Casi
siempre

SIempre

1
Ninguna
vez

2
Pocas veces al
ao

3
Una vez al
mes o
menos

4
Pocas veces al
mes

5
Una vez por
semana

6
Varias veces
por semana

7
Todos los das

1 Me siento cansado
2 No tengo energa suficiente para ir a trabajar por las maanas
3 Me siento fsicamente agotado
4 Siento que estoy desgastado
5 Siento que mi batera est muerta
6 Siento que estoy quemado
7 Mi forma de pensar es lenta
8 Tengo dificultad para concentrarme
9 Siento que no puedo pensar con claridad
10 Siento que no me puedo enfocar correctamente en mi pensamiento
11 Tengo dificultades para pensar con cosas complejas
12 Me siento insensible ante las necesidades de mis compaeros/as de
trabajo y/o clientes/pacientes
13 Siento que no soy capaz de comprometerme emocionalmente con
mis compaeros/as de trabajo
14 Siento que no soy capaz de ser comprensivo/a con mis
compaeros/as de trabajo

1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1

2
2
2
2
2
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2
2
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2
2
2

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3
3
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3
3
3
3
3
3
3

4
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4
4
4
4
4
4
4
4
4
4

5
5
5
5
5
5
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5
5
5
5
5

6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6

7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7

Cmo ha estado de salud en las ltimas semanas? Queremos saber los problemas recientes, no los del
pasado. Lea cuidadosamente estas preguntas y seleccione la opcin que mejor representa su parecer.
Mucho ms que lo
habitual
1

Bastante ms que lo
habitual
2

No ms que lo habitual

No, en absoluto

1 Ha sido capaz de concentrase bien en lo que hace?


2 Ha perdido el sueo por preocupaciones?
3 Se ha sentido til para los dems?
4 Se ha sentido capaz de tomar decisiones?
5 Se ha sentido constantemente bajo tensin?
6 Ha sentido que no puede solucionar sus problemas?
7 Ha sido capaz de disfrutar de la vida diaria?
8 Ha sido capaz de enfrentarse a sus problemas?
9 Se ha sentido triste o deprimido/a?
10 Ha perdido confianza en s mismo/a?
11 Ha sentido que usted no vale para nada?
12 Se ha sentido feliz considerando todas las cosas?

1
1
1
1
1
1
1
1
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1
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2
2
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3
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3
3
3
3

4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4

Cuestionario de investigacin Artculo 4

Conteste a las siguientes preguntas indicando cmo se siente en su trabajo. Para poder responder, elija
el nmero que mejor exprese su grado de acuerdo con la afirmacin expresada.
1

Totalmente
en
desacuerdo

Bastante en
desacuerdo

Algo en
desacuerdo

Indiferente

Algo de
acuerdo

Bastante de
acuerdo

Totalmente
de acuerdo

1 Este trabajo me permite vivir una gran variedad de experiencias


2 La cosas nuevas que aprendo con este trabajo hacen que lo valore
todava ms
3 este trabajo me permite vivir experiencias memorables
4 Este trabajo refleja las cualidades que valoro en m
5 Este trabajo est en armona con otras actividades de mi vida
6 Para m es una pasin que todava logro controlar
7 Estoy completamente implicado en este trabajo
8 No puedo vivir sin este trabajo
9 EL impulso es tan fuerte, que no puedo dejar de hacer este trabajo
10 No puedo concebir mi vida sin este trabajo
11 Dependo econmicamente de esta actividad
12 Me cuesta controlar la necesidad de realizar este trabajo
13 Tengo un sentimiento casi obsesivo por este trabajo
14 Mi estado de nimo depende de mi capacidad para realizar este
trabajo

1
1

2
2

3
3

4
4

5
5

6
6

7
7

1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1

2
2
2
2
2
2
2
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2
2
2
2

3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3

4
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4
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4
4
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4
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4

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5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5

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6
6
6
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6
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6
6
6

7
7
7
7
7
7
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7
7
7
7
7