Investigacin: Relacin

entre la cultura
organizacional y la
eficiencia
Direccin Empresarial
Profesor: Emigdio Gabriel Rico Santana
Alumna: Mara de Lourdes Rodrguez Preciado
Licenciatura en Administracin de empresas.
Dcimo Cuatrimestre

Introduccin
En esta investigacin se vern dos principales temas que logran abarcar hasta
cierto puntos aspectos de otros que nosotros como administradores ya
conocemos, los temas son los siguientes: Cultura Organizacional y Eficiencia
(eficacia) y como ambos temas van relacionados con la productividad, logros,
metas que se tienen en una empresa.
Se puede llegar a creer que no tienen relacin o que son totalmente distintas
una de la otra pero se sabe que la cultura organizacional es todo lo que
conforma la empresa y como llevan a cabo su trabajo entonces se da a
entender que debido a la cultura organizacional que tienen es la eficiencia que
lograran en el plazo establecido, si se tiene una cultura de apata, floja y poco
responsable no se espera que la empresa pueda rendir los frutos adecuados
por lo tanto carece de una eficiencia en todos los departamentos caso contrario
si hablamos de que la cultura organizacional est muy bien cimentada y se
basa en lo que es la responsabilidad, el trabajo en equipo, confiar en la gente
esto puede generar una alta productividad para tener una buena eficiencia.

Cultura Organizacional.
"En toda organizacin, el trabajo debe implicar un alto grado de compromiso y
ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de una vida agradable..."
(Phegan, 1998, p.p. 13). La vida agradable y el grado de compromiso a la que
se hace referencia en la cita, slo puede ser logrado a travs de una efectiva
proyeccin cultural de la organizacin hacia sus empleados y, por ende,
determinar el clima organizacional en el que se lograr la misin de la
institucin.
Para comprender la importancia del tema propuesto en este trabajo de
investigacin, se deben aclarar los conceptos referidos a cultura, clima
organizacional y eficacia, puntos centrales de este estudio.
La palabra cultura proviene del latn que significa cultivo, agricultura, instruccin
y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (accin, resultado de una
accin). Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y colows (colono,
granjero, campesino).
La cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos
espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un
perodo determinado. Engloba adems modos de vida, ceremonias, arte,
invenciones, tecnologa, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser
humano, tradiciones y creencias.
La cultura Organizacional que refleja los supuestos acerca de la naturaleza de
la organizacin se manifiestan a travs de la conducta organizacional o clima
organizacional; esto no es ms que la manera en la que la gerencia y los
empleados individualmente o en grupos se comportan en la organizacin. Este
factor tan importante dentro de las organizaciones influye en tres reas de la
conducta de los empleados ellas son: Valores organizacionales: conceptos de
lo que es mejor o bueno para la organizacin y lo que suceder y debera
suceder. Se refiere a los fines y metas como a los medios; Clima
Organizacional: atmsfera de trabajo de la organizacin tal y como es percibida
y experimentada por los integrantes de la organizacin. Este aspecto abarca el
sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las caractersticas y la
calidad de la cultura organizacional y de sus valores; Estilo gerencial: la forma
en que los gerentes se comportan y ejercen su autoridad. Considerando que

ese estilo gerencial puede ser autocrtico o democrtico. El estilo gerencial

est determinado por la cultura y los valores de la organizacin.
Si bien se ha citado que la cultura organizacional es un factor de xito en las
organizaciones, tambin es cierto que es un elemento organizacional difcil de
manejar; puesto que una cultura profundamente arraigada, puede ser difcil de
cambiar "... los viejos hbitos son difciles de erradicar..." (Armtrong, 1991, p.p
16). Pese a presentarse esa dificultad, pensamos que la cultura s puede ser
gerenciada y transformada; pero el xito que se puede obtener de ese cambio
slo depender en gran manera de la constancia, perseverancia y sobre todo
del grado de madurez que tenga la organizacin y sobre todo la voluntad de la
Alta Gerencia y/o direccin.
Resulta una inquietud para muchos gerentes llevar a cabo un proceso de
gerencia entorno a la cultura de la organizacin; para ello es indispensable
trazarse un programa de gerencia cultural que abarque aspectos como: (a)
Identificar los principios de la organizacin y someterlos a consideracin; (b)
Extraer de los principios los valores que subyacen en ellos; (c) Analizar el clima
organizacional; (d) Analizar el estilo de gerencia, (e) planificar y actuar sobre
los principios, valores, clima y estilo gerencial que se deben cambiar y sobre
los que deben mantenerse o reforzarse.
La cultura de una organizacin se establece y se mantiene. La cultura original
se deriva de la filosofa del fundador. Esto influye fuertemente en el criterio que
se emplea en la contratacin del personal. Las acciones de la
alta direccin actual establecen el clima general de lo que es
un comportamiento aceptable y de lo que no lo es. En la figura siguiente, se
muestra la forma en que se construyen las culturas organizacionales.

Toda organizacin debe considerar lo que implica la eficiencia y eficacia dentro

de ella a fin de lograr sus objetivos.
La eficiencia definida por Chiavenato (1994) es la relacin entre costos y
beneficios, de modo que est enfocada hacia la bsqueda de la mejor manera
como las cosas deben hacerse o ejecutarse con el fin de que los recursos se
utilicen del modo ms racional posible.
Por otro lado el ya precitado autor define la eficacia como: "... la capacidad de
satisfacer una necesidad social mediante el suministro de productos y/o
servicios..." "... la eficacia se refiere a cmo hacer ptimas las formas de

rendimiento, lo cual est determinado por la combinacin de la eficiencia

empresarial como sistema con el logro de condiciones ventajosas en la
obtencin de las entradas que necesita..." "La eficiencia busca el mejoramiento
mediante soluciones tcnicas y econmicas, en cuanto la eficacia busca que el
rendimiento en la organizacin sea mximo, a travs de medios tcnicos
(eficiencia) y tambin por medios polticos (no econmicos)"
Considerando las citas anteriores se infiere que la eficiencia consiste en cmo
se hacen las actividades dentro de la organizacin, el modo de ejecutarlas,
mientras que la eficacia es para que se hacen las actividades, cules
resultados se persiguen y s los objetivos que se traza la organizacin se han
alcanzado.
Para que las organizaciones logren un alto grado de eficiencia es necesario
trabajar en ambientes altamente motivadores y retantes, participativos y con un
personal altamente motivado e identificado con la organizacin, es por ello que
el empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, por lo
que los directivos debern tener presente en todo momento la complejidad de
la naturaleza humana para poder alcanzar ndices de eficacia y de
productividad elevados.
EXISTEN
LA

10

CARACTERSTICAS

PRIMARIAS

QUE

CONCENTRAN

ESENCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

La identidad de sus miembros.- el grado en que los empleados
se identifican con la organizacin como un todo y no solo con su tipo de trabajo
o campo de conocimientos.
nfasis en el grupo.- las actividades laborales se organizan en torno a grupos
y no a personas.
El enfoque hacia las personas.- las decisiones de la admn. toman en cuenta
las repercusiones que los resultados tendrn en los miembros de la
organizacin.
La integracin de unidades.- la forma como se fomenta que las unidades de la
organizacin funcionen de forma coordinada e independiente.
El control._ el uso de reglamentos procesos y supervisin directa para
controlar la conducta de los individuos.
Tolerancia al riesgo.- el grado en que se fomenta que los empleados sean
agresivos, innovadores y arriesgados.
Los criterios para recompensar.- como se distribuyen las recompensas, como
los aumentos de sueldo y los ascensos, de acuerdo con el rendimiento del
empleado y por su antigedad, favoritismo u otros factores ajenos al
rendimiento
El perfil hacia los fines o los medios.- de que manera la admn. Se perfila
hacia los resultados o metas y no hacia las tcnicas o procesos usados para
alcanzarlos.

El enfoque hacia un sistema abierto.- el grado en que la organizacin controla

y responde a los cambios externos.
Tolerancia al conflicto.- grado en que la organizacin fomenta que los
miembros traten abiertamente sus conflictos y criticas.
La administracin de desempeo es importante porque asegura la eficiencia y
la satisfaccin de los integrantes de una organizacin, el desempeo es la
conducta de una persona, ejecutando su trabajo, en trminos de los resultados
que produce y la satisfaccin que logra hacindolo.

EFICACIA ORGANIZACIONAL
Se ha podido visualizar a lo largo del desarrollo de este segundo captulo, la
cultura y clima organizacional determinan comportamiento de los empleados en
una organizacin; comportamiento este que determina la productividad de la
organizacin a travs de conductas eficientes y eficaces.
Toda organizacin debe considerar lo que implica la eficiencia y eficacia dentro
de ella a fin de lograr sus objetivos.
La eficiencia consiste cmo se hacen las actividades dentro de la organizacin,
el modo de ejecutarlas, mientras que la eficacia es para que se hacen las
actividades, cules resultados se persiguen y s los objetivos que se traza la
organizacin se han alcanzado.
Para las organizaciones lograr un alto grado de eficiencia es necesario trabajar
en ambientes altamente motivadores y retantes, participativos y con un
personal altamente motivado e identificado con la organizacin, es por ello que
el empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, por lo
que los directivos debern tener presente en todo momento la complejidad de
la naturaleza humana para poder alcanzar ndices de eficacia y de
productividad elevados.
Teoras relacionadas con la motivacin del ser humano:
Teora de Mayo.
El objetivo inicial de la Teora de Mayo era estudiar el efecto de la iluminacin
en la productividad, pero los experimentos revelaron algunos datos
inesperados sobre las relaciones humanas. Las principales conclusiones de los
experimentos fueron las siguientes: (a) la vida industrial le ha restado
significado al trabajo, por lo que los trabajadores se ven forzados a satisfacer
sus necesidades humanas de otra forma, sobre todo mediante las relaciones
humanas, (b) los aspectos humanos desempean un papel muy importante en
la motivacin, las necesidades humanas influyen en el grupo de trabajo; (c) los
trabajadores no slo les interesa satisfacer sus necesidades econmicas y

buscar la comodidad material; (d) los trabajadores responden a la influencia de

sus colegas que a los intentos de la administracin por controlarlos mediante
incentivos materiales; (e) los trabajadores tendern a formar grupos con sus
propias normas y estrategias diseadas para oponerse a los objetivos que se
ha propuesto la organizacin.
Teora de los factores de Herzberg.
La teora de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow;
Herzberg clasific dos categoras de necesidades segn los objetivos humanos
superiores y los inferiores. Los factores de higiene y los motivadores. Los
factores de higiene son los elementos ambientales en una situacin de trabajo
que requieren atencin constante para prevenir la insatisfaccin, incluyen el
salario y otras recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y
estilos de supervisin.
La motivacin y las satisfacciones slo pueden surgir de fuentes internas y de
las oportunidades que proporcione el trabajo para la realizacin personal. De
acuerdo con esta teora, un trabajador que considera su trabajo como carente
de sentido puede reaccionar con apata, aunque se tenga cuidado con los
factores ambientales. Por lo tanto, los administradores tienen la
responsabilidad especial para crear un clima motivador y hacer todo el esfuerzo
a fin de enriquecer el trabajo.
Modelo de Poder - Afiliacin - Realizacin de Mc Clelland.
Tres categoras bsicas de las necesidades motivadoras: el poder, la afiliacin
y la realizacin a logro. Las personas se pueden agrupar en alguna de estas
categoras segn cul de las necesidades sea la principal motivadora en su
vida. Quienes se interesan ante todo en el poder buscan puestos de control e
influencia, aquellos para los que la afiliacin es lo mas importante buscan las
relaciones agradables y disfrutan al ayudar a otros. Los que buscan la
realizacin quieren tener xito, temen al fracaso, tienen una orientacin hacia el
logro de tareas y son autosuficientes. Estas tres necesidades no son
mutuamente excluyentes. Los patrones motivadores se pueden modificar
mediante programas de entrenamientos especiales. Mc Clelland.
Teora de Campo de Lewin.
En la creencia de que el comportamiento es el resultado de la reaccin
individual al ambiente, Lewin lleg a las siguientes conclusiones acerca de la
motivacin: (a) la motivacin depende la percepcin individual subjetiva sobre
la relacin con su ambiente, (b) el comportamiento se determina por medio de
la interaccin de variables, es decir, la tensin en el individuo la validez de una
meta y la distancia psicolgica de una meta, (c) los seres humanos operan en
un campo de fuerzas que influyen en la conducta, como las fuerzas de un
campo magntico, por lo que la gente tiene diferentes impulsos motivadores en

distintos momentos, en el contexto del trabajo algunas fuerzas inhiben mientras

otras motivan
A travs de la inspiradora historia de dos lderes corporativos, los
autores Blanchard y Bowles revelan en este libro el secreto de Gung Ho:
una tcnica revolucionaria para estimular el entusiasmo y el desempeo y
lograr resultados increbles en cualquier organizacin.
El espritu de la ardilla: Trabajo que vale la pena
1. Saber que estamos haciendo que el mundo sea un mejor lugar
2. Todos trabajan hacia una meta compartida
3. Los valores guan todos los planes decisiones y acciones
El mtodo del castor: Mantener el control pata alcanzar la meta
1. Un terreno de juego que tienen marcado el territorio con claridad
2. Los pensamientos, sentimientos, necesidades y sueos se respetan, se
escuchan y se acta al respecto
3. Capaces pero sometidos a un reto
El Don de los gansos: Estimularse unos a otros
1. Las felicitaciones activas o pasivas deben ser ciertas
2. Sin marcador no hay juego y estimular el progreso
3. E=MC2 - Entusiasmo es igual a la misin multiplicada por el dinero
contante y sonante y las felicitaciones

Conclusin
La conclusin que se puede llegar a establecer es simple: la cultura
organizacional es la base para una buena eficiencia, sin embargo se puede
denotar que no en todas las empresas se cree esto y quedan en un
conformismo debido a que su cultura organizacional les ha sido redituable para
lograr estar en el mercado sin embargo en el tiempo de ahora se ocupa
realmente ir cambiando ese tipo de cultura; las empresas que estn en
constante cambio logran mayor eficiencia porque no se quedan estancadas si
no que buscan dar su mayor esfuerzo da tras da.
Como lo aplicara en mi carrera: Es importante que se conozca a cerca del
tema y las nuevas tendencias que existen para lograr una mayor eficiencia en
las empresas, quiz solo se vea como una teora pero son necesarias para
saber implementar los pasos al momento de estar dentro de alguna
organizacin

Bibliografa
http://www.tendencias21.net/La-cultura-organizacional-es-clave-para-elexito-de-una-empresa_a4976.html
http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtual/tesis/human/alvarez_v_s/cap3.htm
http://www.gestiopolis.com/clima-cultura-desarrollo-y-cambioorganizacional/
https://prezi.com/hgyt5pqcmn0q/relacion-entre-cultura-organizacional-ydesempeno/
http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm
http://www.eumed.net/cursecon/libreria/2004/rab/4.2.htm
http://www.monografias.com/trabajos14/cultura-organizacional/culturaorganizacional.shtml