Captulo 6

Direccin por competencias: evaluacin y

coaching
INTRODUCCIN:
Para cambiar la cultura de una empresa, es necesario cambiar los
comportamientos de las personas clave Desarrollo de las competencias
directivas.
Ya no se puede dirigir sin pensar en el desarrollo profesional y en el
compromiso de los subordinados (colaboradores).
El xito no procede de tener una buena estrategia, sino de su correcta
implantacin. Esta capacidad de implantacin depende en gran medida de la
gente que compone la organizacin, de cmo son tratados, de sus capacidades
y competencias, y de sus esfuerzos por contribuir en la empresa Se debe
cambiar la mentalidad de jefe de los superiores jerrquicos por la mentalidad
de entrenador (o coach).

LA NUEVA REALIDAD EMPRESARIAL:

- Cambio en la realidad empresarial debido a una mayor globalizacin de la
economa y por una creciente utilizacin en las nuevas tecnologas en los
procesos de produccin y administracin de las empresas Dan lugar a
nuevas estructuras organizativas con menos niveles jerrquicos y puestos de
trabajo en constante evolucin.
- Ha generado cambios a nivel de contrato implcito entre empleado-empresa,
ya que ahora el empleado busca en la empresa un desarrollo profesional que le
asegure su empleabilidad futura, mientras que la empresa busca potenciar el
mximo las competencias de su gente para asegurarse unos resultados futuros
inciertos.
- Ahora, el depto. De Recursos Humanos se est convirtiendo en un
departamento estratgico para la empresa, puesto que sus recursos ms
importantes son las personas que la integran. seleccionar, formar,
valorar e incentivar a sus empleados de manera que la empresa cuente con las
personas ms capacitadas y comprometidas posible (adems de resolver
problemas sociales).
Bsicamente, proporciona a la empresa el conjunto de competencias que sta
necesita para asegurar su competitividad.

EVALUACIN DEL DESEMPEO EN EL NUEVO CONTEXTO EMPRESARIAL:

Las empresas ya no solo estn interesadas en evaluar a sus empleados segn
objetivos, sino que tambin por las competencias que estos estn
desarrollando.

* Cuadro de mando integral: Procedimiento en el que se aaden indicadores

de competencias a los indicadores de resultados y se hace una media
ponderada para obtener un indicador final, el cual suele estar ligado a una
retribucin variable. PROBLEMA: Al mezclar realidades tan diferentes como
son los objetivos y las competencias, puede producir percepciones de falta de
justicia comparativa, la cual afecta la motivacin y rendimiento de los
empleados, sofocando su capacidad creativa e innovadora.

QU SON LAS COMPETENCIAS:

Abarcan tanto aptitudes como conocimientos, actitudes y rasgos de
personalidad.
Son comportamientos observables que contribuyen al xito de una persona en
su actividad o funcin (tarea o de la misin de un puesto). Pueden ser
espordicos o habituales.
Los comportamientos espordicos podran contribuir en gran medida al xito
de una tarea o misin.
Los comportamientos habituales (COMPETENCIAS) son los hbitos los que dan
a las competencias carcter predictivo.
Las competencias son subjetivas en cuanto que son observables, pero son
tambin subjetivas en cuanto que la percepcin de las mismas depende del
observador. Lo anterior no ocurre con los objetivos, que son cuantificables e
independientes de la persona que los mide, por lo que la evaluacin de las
competencias requiere un procedimiento ms cuidadoso que el de los objetivos
ya que hay que tener en cuenta su subjetividad.

TIPOS DE COMPETENCIAS:
Hay dos tipos: Competencias tcnicas o de puesto, y competencias directivas o
genricas.
- Competencias tcnicas o de puesto: Atributos o rasgos distintivos que
requiere un trabajador excepcional en un puesto de trabajo determinado.
Suelen incluir conocimientos o habilidades especificas necesarias para
desempear una tarea concreta. (Ej.: tareas que requieran dominio del ingls).
Son competencias especficas.
- Competencias directivas o genricas: Comportamientos observables y
habituales que posibilitan el xito de una persona en su funcin directiva. Son
ms genricas. Pueden estudiarse de manera conjunta a partir del anlisis de
la funcin directiva.
* Funcin directiva Consiste en disear estrategias que produzcan valor
econmico, desarrollando las capacidades de sus empleados y unindolos con
la misin de la empresa: DIMENSION INTRATEGICA.
Intrategia desarrollo de los empleados e incremento de su grado de
compromiso con la misin de la empresa. Se mide por la unidad: grado de

compromiso y confianza de los empleados con la empresa.

- Competencias estratgicas: Necesarias para obtener buenos resultados
econmicos.
- Competencias intratgicas: Necesarias para desarrollar a los empleados e
incrementar si compromiso y confianza con la empresa.
- Competencias de eficacia personal: Hbitos que facilitan una relacin eficaz
de la persona con su entorno. Equilibrio y desarrollo personal, y
mantenimiento de una relacin activa, realista y estimulante con el entorno.
Miden la capacidad de autodireccin, capacidad imprescindible para dirigir a
otras personas. Potencian la eficacia de las competencias estratgicas e
intratgicas y deben considerarse tambin como competencias directivas.

COMPETENCIAS ESTRATGICAS:
Grupo de competencias directivas que se refiere a la capacidad estratgica de
un directivo y a su relacin con el entorno externo de la empresa.
Competencias bsicas:
1. Visin de negocio Reconocer peligros y aprovechar oportunidades.
2. Orientacin interfuncional Conocer la empresa ms all de lo funcional.
3. Gestin de recursos Utilizar recursos de manera eficiente.
4. Orientacin al cliente Satisfacer sus necesidades, superando expectativas.
5. Red de relaciones Desarrollar, mantener y utilizar relaciones con personas
del sector.
6. Negociacin Descubrir o crear elementos que produzcan valor aadido.

COMPETENCIAS INTRATEGICAS:
Grupo de competencias directivas que se refiere a la capacidad intratgica de
un directivo y a su relacin con el entorno interno de la empresa.
Competencias bsicas:
1. Comunicacin Capacidad de escuchar y transmitir de manera efectiva.
2. Direccin de personas Asignar tareas a las personas idneas.
3. Liderazgo Influir en otros de manera positiva para lograr objetivos.
4. Delegacin Capacidad de conseguir que colaboradores dispongan de info.
necesaria.
5. Coaching Capacidad de ayudar a otros a mejorar.
6. Trabajo en equipo Fomentar ambiente de colaboracin, comunicacin y
confianza.

COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL:

Grupo de competencias directivas que se refiere a los hbitos bsicos para el
propio liderazgo personal. Potencian la eficacia de los otros dos grupos de
competencias directivas:
1. PROACTIVIDAD:
2. GESTION PERSONAL:

- Iniciativa
- Creatividad
- Optimismo
3. DESARROLLO PERSONAL:
- Autocrtica
- Autoconocimiento
- Aprendizaje

- Gestin del tiempo

- Gestin de la atencin
- Gestin del estrs
4. ACCIN PERSONAL:
- Toma de decisiones
- Autocontrol
- Inteligencia emocional
- Integridad

EVALUACION 360 DE LAS COMPETENCIAS DIRECTIVAS:

Evaluacin a una persona por parte de su jefe, compaeros de trabajo y
colaboradores o subordinados. No es tan subjetiva. Se debe tener en cuenta:
1 Cul es propsito de la empresa. Se debe tener claro y ser comunicado.
2 Requiere un entorno de confianza Fiabilidad. Se deben conocer los limites.
3 El evaluado necesita tener cierta capacidad de decisin sobre quienes sern
los evaluadores.
4 La eficacia y el significado de la evaluacin dependen tambin de la
presentacin de resultados.
CMO DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS DIRECTIVAS:
- Es necesario saber cmo las personas crean habitos a base de tomar
decisiones, y cmo se puede influir en ese proceso.
Desarrollo de competencias = Desarrollo de conocimientos, motivaciones y
habilidades. Las vas pasa conseguir cada uno de estos desarrollos son
informacin, formacin y entrenamiento, respectivamente.
No se desarrollan de manera aislada, sino que interactan dinmicamente en
la formacin de las competencias sobre la base de las caractersticas innatas
de cada persona.

La clave del proceso es: la actitud personal.

Competencias necesarias para adquirir cualquier competencia el conjunto de
estas capacidades constituyen la madurez de una persona:
metacompetencias:
- RACIONALIDAD (o prudencia)
- AFECTIVIDAD (o inteligencia emocional)
- VIRTUALIDAD (o fuerza de voluntad)

APLICACIN DEL MODELO EN LA PRACTICA:

Aplicable a cualquiera de las competencias.
Un paso siguiente al proceso es la formacin adecuada: aquella que ayuda a la
persona a pensar en las consecuencias de sus acciones y omisiones
coaching.

Elementos necesarios para el desarrollo de cualquier competencia:

1. Querer del directivo para poner en prctica lo que se le ha ayudado a
descubrir a travs de la informacin y la formacin externa.
Tiene dos vertientes:
- Racionalidad para querer utilizar la informacin de que se dispone
- Virtualidad para hacer lo que sea ms conveniente aunque no sea lo ms
atractivo en ese momento.
2. Tener las habilidades operativas que posibiliten su ejercicio entrenamiento

adecuado, que consiste en la repeticin de acciones para la adquisicin de los

hbitos operativos correspondientes a esa competencia.

COACHING: ELEMENTO CLAVE EN LA DIRECCION POR COMPETENCIAS:

Sirve para la orientacin en el proceso de mejora y animar a la persona que
intenta mejorar. Es imprescindible, ya que evita la tentacin de abandonar el
esfuerzo o pensamiento de no poder mejorar a nivel personal.
Es bsicamente proponer a las personas que queremos que desarrollen ciertas
competencias, aquellos trabajos y retos profesionales adecuados para el
desarrollo de esas competencias. Es decir, para que la persona pueda
desarrollar una competencia, se le debe dar la oportunidad de que la ponga en
prctica. Se puede agrupar en 6 categoras:
- Poner en prctica un nuevo proyecto: una fbrica, una filial en el extranjero,
un nuevo producto o proceso, etc.
- Resolver una situacin problemtica o que necesita una reorganizacin
profunda.
- Asumir la responsabilidad de una misin, operacin o proyecto en marcha.
- Cambiar la funcin de un puesto staff a uno de lnea, o viceversa.
- Aumentar la responsabilidad de la propia funcin, asumiendo nuevos
productos o mercados, o creciendo en los que ya se tienen.
- Trabajar junto a una persona que posea un alto grado de la competencia
buscada.