CONFLICTOS LABORALES

El conflicto laboral puede entenderse como la imposibilidad de que dos

posturas consigan sus objetivos de forma simultnea, porque son
opuestas o porque persiguen lo mismo a la vez.
Las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos y omisiones
que afectan su curso normal, originando diferencias de
distinta naturaleza, denominadas conflictos de trabajo. Que no son ms
que las disputas de derecho o de inters que en ocasin del hecho social
trabajo, se suscitan entre empleadores, empleados, sindicatos y el
estado".

CARACTERISTICAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES

Las principales caractersticas de un conflicto laboral son:

Son inevitables, es algo normal y asociado a la propia vida de las

personas.
Son potencialmente peligrosos, ya que pueden desembocar en
graves problemas.
Pueden ser necesarios, ya que pueden favorecer el crecimiento de
personas y organizaciones.

CLASIFICACIN

Conflictos jurdicos o de derechos.

Conflictos de inters o econmicos.
Los conflictos de derecho son individuales, porque en ellos se discute
judicialmente la aplicacin de una norma jurdica preexistente
de derecho laboral a un caso concreto, y los de intereses son los
colectivos por que no afectan la aplicacin de una ley, sino a la
modificacin o implantacin de normas reguladoras de las condiciones
de trabajo o de la cuanta de salarios.
Este concepto de conflicto laboral incluye las disputas de hecho y las
contiendas de derecho:
Entre empleadores y empleados.
De empleados entre s.
Entre sindicatos o intersindicales.
Entre empleadores y sindicatos de empleados.
Entre la entidad gremial y sus afiliados.

Entre empleadores, sindicatos y empleados con el estado o

funcionarios administrativos y judiciales, encargados de la aplicacin de
la ley laboral.
Entre empleadores, sindicatos y empleados con terceros
empleados.
Disputas laborales de carcter penal.
Controversias civiles, accesorias, conexas o derivadas de la
violacin de una ley laboral, sancionada por leyes represivas, o del
incumplimiento de una obligacin contractual de carcter laboral.

CAUSAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES

Estos tienen, propiamente tres causas principales que son:

El incumplimiento o violacin de las normas legales y

contractuales, lo que generalmente es fuente de conflictos jurdicos.
Las aspiraciones de los empleados, que tienden al establecimiento
de nuevas condiciones de trabajo o a la modificacin de los existentes,
generando casi siempre conflictos econmicos o de inters.
Los cambios que introducen los empleadores en el transcurso de la
relacin de trabajo, con el propsito de reducir los costos de
produccin y aumentar el rendimiento.
Hay otras causas frecuentes de estos conflictos que son: La
mala organizacin del trabajo en la empresa, lo que trae consigo
inconformidad, accidentes, bajo rendimiento y disputas de
distintas naturaleza.
Los problemas personales y de familia del empleado, que a
menudo afectan la produccin y el rendimiento, y que son susceptibles
tambin de generar conflictos de trabajo.

ACOSO LABORAL
Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado
por parte de un empleador, un jefe o superior jerrquico inmediato o
mediato, un compaero de trabajo o un subalterno, encaminada a

infundir miedo, intimidacin, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,

generar desmotivacin en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

MODALIDADES
Maltrato laboral violencia fsica o verbal.
Persecucin laboral.- acto reiterado-arbitrario.
Discriminacin laboral.- trato diferente.
Inequidad laboral.- funciones- remuneracin.
Entorpecimiento laboral.- obstaculizar.
Desproteccin laboral. Ordenes no adecuadas.
Actos de irrespeto a la dignidad humana contrario a disciplina y
subordinacin laboral, ocasin del trabajo, riesgo laboral- seguridad
social.

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO

Los actos de agresin fsica, independientemente de sus

consecuencias.
Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con
utilizacin de palabras soeces o con alusin a la raza, el gnero, el
origen familiar o nacional, la preferencia poltica o el estatus social.
Los comentarios hostiles y humillantes de descalificacin profesional
expresados en presencia de los compaeros de trabajo.
Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los
compaeros de trabajo.
Las mltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos
activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de
los respectivos procesos disciplinarios.
La descalificacin humillante y en presencia de los compaeros de
trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.
Las burlas sobre la apariencia fsica o la forma de vestir, formuladas en
pblico.
La alusin pblica a hechos pertenecientes a la intimidad de la
persona.

 El trato discriminatorio respecto a los dems empleados en cuanto al

otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposicin de
deberes laborales.
La negativa a suministrar materiales e informacin indispensables para
el cumplimiento de la labor.
La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por
enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las
condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
El envo de annimos, llamadas telefnicas y mensajes virtuales con
contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una
situacin de aislamiento social.

SANCIONES

Obligacin de pagar a las EPS y ARP el 50% del costo del tratamiento
de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y dems secuelas
originadas en el acoso laboral. Esta obligacin corre por cuenta del
empleador.
Como justa causa de terminacin o no renovacin del contrato de
trabajo, segn la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea
ejercido por un compaero de trabajo o un subalterno.
Presuncin de terminacin del contrato de trabajo con justa causa por
parte del trabajo y pago de la indemnizacin por despido cuando haya
dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del
trabajador.
Multa entre 2 y 10 smlm para la persona que lo realice y para el
empleador que lo tolere.

GARANTAS

 La terminacin unilateral del contrato de trabajo de la vctima del

acoso laboral, carecern de todo efecto cuando se profieran dentro de
los 6 meses siguientes a la peticin o queja, siempre y cuando la
autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la
ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
Las anteriores garantas cobijarn tambin a quienes hayan servido
como testigos en los procedimientos de que trata la presente ley.
La garanta de que trata el primer punto no regir para los despidos
autorizados por el Ministerio de la Proteccin Social, ni para las
sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos
iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.

CONTRATOS DE TRABAJO
El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a
dar, hacer o no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando
adems de los elementos de cualquier contrato (capacidad de las partes
para contratar, consentimiento, causa lcita, objeto lcito), concurran los
elementos esenciales de que trata el artculo 23 del Cdigo Sustantivo
del Trabajo, que dice:
Elementos esenciales.
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos
tres elementos esenciales:
d) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por s
mismo;
e) La continuada subordinacin o dependencia del trabajador respecto
del empleador, que faculta a ste para exigirle el cumplimiento de
rdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad
de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo
el tiempo de duracin del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la
dignidad y los derechos mnimos del trabajador en concordancia con los
tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos
relativos a la materia obliguen al pas; y,
f) Un salario como retribucin del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artculo, se
entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razn del
nombre que se le d ni de otras condiciones o modalidades que se le
agreguen.
ELEMENTOS ESCENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Para que el contrato de trabajo se configure, o se presuma, deben

confluir unos elementos que de presentarse simultneamente dan lugar
a la relacin laboral que regula el contrato de trabajo. Estos elementos
estn definidos en el artculo 23 del cdigo sustantivo del trabajo:
Actividad personal del trabajador
Para que exista un contrato de trabajo el trabajador debe prestar el
servicio o desarrollar la actividad personalmente, de manera que no
puede delegar a otra persona. Si la empresa contrat a don Jos, ser
don Jos quien tendr que hacer el trabajo.
Continuada subordinacin
El trabajador debe estar bajo la continuada subordinacin, lo que
significa que el empleador tiene la facultad de impartir rdenes al
trabajador y este la obligacin de acatarlas en todo momento. La
subordinacin es el elemento diferencial que permite determinar la
existencia de una relacin laboral, aunque la jurisprudencia de la corte
suprema de justicia ha manifestado que la subordinacin no es exclusiva
del contrato de trabajo, sino que tambin puede existir en el contrato de
servicios o incluso en el contrato comercial.

Retribucin
Naturalmente debe existir una retribucin, salario o remuneracin como
contraprestacin de la actividad personal que el trabajador realiza para
el empleador, y es un elemento comn a otros tipos de contratos.
Si en una relacin de trabajo se dan esos elementos, estamos frente a
un contrato de trabajo, y si lo que se hubiera firmado fue un contrato de
servicios, un juez laboral podra declarar la existencia de un contrato de
trabajo realidad, pero para que ello suceda hay que recurrir a la justicia
para que ella decida la naturaleza de la relacin entre trabajador y
contratante.
FORMAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Las formas del contrato de trabajo corresponde a la forma en que se
formaliza la vinculacin, y segn artculo 37 del cdigo sustantivo del
trabajo existen dos formas: verbal y escrito.

Contrato de trabajo verbal

El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firm ningn
documento, donde los acuerdos son de palabra. En esta forma de
contrato no hay documento alguno que sirva como prueba de una cosa
u otra, lo que supone una debilidad en caso de que surjan diferencias
futuras entre el trabajador y el empleador. Este contrato est regulado
por el artculo 38 del cdigo sustantivo del trabajo.
Contrato de trabajo escrito
El contrato de trabajo escrito est regulado por el artculo 39 del cdigo
sustantivo del trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar contenido
en un documento, documento que aparte de la firma de trabajador y
empleador, no requiere formalidad alguna para su validez, por lo que
constituir prueba por s slo para cualquiera de las partes.

DURACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La duracin de un contrato de trabajo depende de lo que las partes
acuerden o de la naturaleza del objeto que da lugar al contrato. Estn
establecidos en el artculo 45 del cdigo sustantivo del trabajo.

Contrato de trabajo a trmino fijo

Como su nombre lo indica, es aquel contrato que nace con una fecha
definida de defuncin. Desde que se firma el contrato de trabajo se
acuerda que ese contrato terminar en una fecha que se ha consignado
en el contrato, aunque ello no impide que el contrato sea renovado, ya
sea formalmente o automticamente si se cumplen los preceptos legales
para ello. Esta modalidad de contrato est regulada por el artculo 46 del
cdigo sustantivo del trabajo.
Es importante resaltar que segn la norma, el contrato de trabajo a
trmino fijo siempre debe constar por escrito, y su duracin no puede
ser mayor a 3 aos pero renovables indefinidamente.
Contrato a trmino indefinido
Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha de
terminacin. El contrato se extender tanto como las partes lo
consideren. Por supuesto en este tipo de contrato no cabe la renovacin,
por cuanto su duracin es infinita hasta que una de las partes decida

ponerle punto final. Este tipo de contrato est regulado por el artculo 47
del cdigo sustantivo del trabajo.
Contrato de obra o labor
La duracin del contrato de obra o labor ser el tiempo necesario para
culminar una obra o labor. Es una forma de contrato a trmino fijo, pero
la terminacin no est dada por fechas sino por el tiempo necesario para
terminar la obra o labor contratada. Aqu el contrato no es por un ao
por ejemplo, sino hasta que se termine de construir una obra o
desarrollar una labor.
Contrato ocasional, accidental o transitorio
En realidad es el mismo contrato de trabajo a trmino fijo, pero el origen
de ese contrato nace en la necesidad de cubrir una actividad temporal,
transitoria, accidental, como puede ser el reemplazo de un trabajador
que se fue a vacaciones, o una empleada que goza de una licencia de
maternidad, o para hacer un trabajo temporal en la empresa como tal
vez acompaar una auditora externa que se realizar por un
determinado tiempo, etc.

PERODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO

El periodo de prueba es la parte inicial de un contrato de trabajo en el
cual cualquiera de las partes puede dar por terminada la relacin laboral
sin consecuencia alguna, por lo que un trabajador despedido en periodo
de prueba no tiene derecho a ser indemnizado, aunque por doctrina
jurisprudencial se ha matizado ese hecho y se exige que el despido
obedezca a causas objetivas, pero ello habra que probarlo en los
tribunales.
Estipulacin del periodo de prueba
Dice el artculo 77 del cdigo sustantivo del trabajo que el periodo de
prueba se debe pactar siempre por escrito, de tal manera que si el
contrato es por escrito, en ese contrato se debe consignar el periodo de
prueba, y si el contrato ha sido verbal, ser necesario hacer un
documento en el que conste el periodo de prueba, as lo dems se haya
acordado verbalmente.
Duracin del periodo de prueba
El periodo de prueba no puede exceder de dos meses, y si e contrato es
inferior a un ao, el periodo de prueba no puede exceder de la quinta
parte (20%) de la duracin del mismo. Ejemplo: en el contrato de trabajo

de 8 meses de duracin, el periodo de prueba no puede ser superior a

1.6 meses de duracin.
Derechos del trabajador en el periodo de prueba
Durante el periodo de prueba el trabajador tiene derecho a todo,
excepto a ser indemnizado si es despedido, por lo tanto hay que pagar
el trabajo extra, las prestaciones sociales, afiliarlo al sistema de
seguridad social, etc.
TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo, as como nace porque las partes han tenido la
voluntad de hacerlo, puede ser terminado por voluntad de ellas o una de
ellas, aunque la ley y la jurisprudencia han regulado algunos aspectos,
con el objetivo de proteger a la parte dbil que se supone es el
trabajador.
Terminacin del contrato de trabajo por una justa causa
La ley ha considerado que si una de las partes incurre en determinadas
actuaciones, se configuran ciertas causas que se consideran justas para
la terminacin del contrato. Es natural que si una parte no cumple con
las condiciones pactadas, la otra no puede quedar atada a un contrato
que no les beneficioso, mxime si se tiene en cuenta que todo contrato
nace por la expectativa de las partes de recibir un beneficio.
El contrato de trabajo, como lo seala el artculo 61 del cdigo laboral,
puede ser terminado por la expiracin de la fecha pactada, por comn
acuerdo de las partes, por muerte del trabajador, etc.
El artculo 62 del cdigo sustantivo del trabajo textualmente ha sealado
las causas que se consideran justas para que el contrato sea terminado.
Se enumeran causas o hechos que las dos partes puedan generar.
En este caso, la terminacin no se da por consentimiento mutuo, sino
porque una de las partes quiere hacerlo y la otra no. En este caso como
existe una justa causa para que una de las partes de por terminado el
contrato, no hay lugar a indemnizacin ni reparacin alguna.

Terminacin del contrato de trabajo sin justa causa

Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato
de trabajo, igual puede hacerlo porque es su voluntad, que no es

obligatorio tener una relacin con quien no se quiere, pero en tal caso
hay consecuencias especialmente para el empleador.
En efecto, si el empleador le termina el contrato de trabajo a un
empleado sin que medie una justa causa, tendr que indemnizarlo en los
trminos que dispone el artculo 64 del cdigo sustantivo del trabajo y
asunto arreglado.
Si un empresario no desea tener a x o y trabajador, es sencillo, lo
despide y paga la indemnizacin a que haya lugar y asunto resuelto, sin
embargo, en algunos casos muy especiales tal libertad no se la puede
dar el empleador, y por mucho dinero que tenga y por mucho que no
quiera a un trabajador, es posible que si lo despide, despus un juez
ordene su reintegro si considera que el trabajador despedido est
cobijado por ese fuero que les otorga la llamada estabilidad laboral
reforzada, pero esa ya es otra historia que se debe dirimir en los
estrados judiciales.