Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
recursos humanos
Christian Vsquez Carballo
Talento
06.08.2013
9 minutos de lectura
Introduccin
En la sociedad actual, en donde la globalizacin y la interdependencia mundial
crean un nuevo contexto para el trabajo de las pequeas y medianas empresas,
es evidente que el progreso hacia una mejor calidad de vida se sustenta en la
suma de esfuerzos conjuntos. La responsabilidad histrica que vivimos, nos obliga
a enfrentar los desafos y aprovechar las oportunidades que hoy se nos ofrecen.
La planificacin estratgica es una de las herramientas ms poderosas de las que
se puede servir una pequea y mediana empresa para llevar siempre hacia
adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o
enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial.
La utilizan empresarios con una visin emprendedora, para las pequeas y
medianas empresas que son las que ms la requieren y la valoran.
Hoy en da las empresas deben de tener en cuenta que es muy importante contar
con una planeacin de recursos humanos para poder tener un crecimiento ptimo
y lograr sus objetivos a travs del plan estratgico diseado por la organizacin.
Abstract
In todays society, where globalization and global interdependence creates a new
context for the work of small and medium enterprises, it is clear that progress
towards a better quality of life is based on the sum of joint efforts. The historical
responsibility which we live require us to face the challenges and seize the
opportunities offered to us today.
Strategic planning is one of the most powerful tools which can help small and
medium enterprises to always carry your business forward. It is exclusive of large
multinational companies or large corporate that every time we see shining in the
business world. The use enterprising entrepreneurs with a vision for small and
medium enterprises which are the most need and value.
Today companies need to take into account that it is very important to have a
human resource planning in order to have optimal growth and achieve its
objectives through the strategic plan designed.
Planeacin
A travs de la planeacin, una persona u organizacin se fija alguna meta y
estipula qu pasos debera seguir para llegar hasta ella. En este proceso, que
puede tener una duracin muy variable dependiendo del caso, se consideran
diversas cuestiones, como ser los recursos con los que se cuenta y la influencia
de situaciones externas.
Recursos humanos
Al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una
organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as a la funcin o gestin que se
ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de
la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o departamento
en concreto junto a los directivos de la organizacin.
Organizacin
Son estructuras sociales diseadas para lograr metas o leyes por medio de los
organismos humanos o de la gestin del talento humano y de otro tipo. Estn
compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones
especializadas.
Experiencia
Es el hecho de haber presenciado, sentido o conocido algo. La experiencia es la
forma de conocimiento que se produce a partir de estas vivencias u
observaciones.
Capacitacin
Es un proceso continuo de enseanza-aprendizaje, mediante el cual se desarrolla
las habilidades y destrezas de los servidores, que les permitan mejor desempeo
en sus labores habituales. Puede ser interna o externa, de acuerdo a un programa
permanente, aprobado y que pueda brindar aportes a la institucin.
1. Pronstico de la demanda:
Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organizacin
e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la organizacin adems
de en la fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores influyen en las estrategias
corporativas y en los planes que la organizacin se formula a largo plazo. Algunos
de estos factores se encuentran dentro del rea de control de la organizacin, en
tanto que otros no lo estn. La demanda de RH experimenta variaciones debido a
2. Pronstico de la oferta:
Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el
siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron.
Hay dos fuentes de suministro de personal para toda organizacin: la interna y la
externa. Oferta interna de trabajo:
Una evaluacin de la oferta interna de RH requiere mucho ms que la mera
cuenta del nmero de empleados. Los planificadores debern llevar a cabo una
auditoria de la actual fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los
trabajadores actuales, esta informacin les permite estimar de manera tentativa
las vacantes que pueden llenarse con la fuerza de trabajo actual. Estos cambios
tentativos se consignan en los cuadros de reemplazo potencial. Considerar a los
actuales empleados para las futuras vacantes es importante si los trabajadores
van a permanecer en la empresa durante un tiempo relativamente prolongado y la
empresa aspira a proporcionarles empleos que permitan el progreso individual.
Las auditoras de personal y los cuadros de reemplazo potencial pueden ser
esenciales para la base de informacin del departamento de RH. Al conocer ms a
fondo el potencial del personal actual, el departamento puede planificar el
reclutamiento, la capacitacin y la planificacin de las carreras profesionales de
manera ms efectiva. Oferta externa de trabajo:
No todas las vacantes pueden cubrirse mediante promociones internas. En
algunos casos la organizacin no cuenta con la persona adecuada para sustituir a
un empleado que recibe una promocin o que abandona la empresa por cualquier
razn. Tambin en el caso de los puestos de nivel inicial o bsico es necesario
recurrir a fuentes externas de provisin de RH. El crecimiento de la organizacin y
la eficiencia del departamento de personal determinan en gran medida la
necesidad de recurrir a fuentes externas; el crecimiento de la organizacin
constituye el principal factor en la creacin depuestos de nivel bsico, sobre todo
en las compaas que establecen la poltica de alentar la promocin interna de su
personal. El xito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del
mercado de trabajo, pero tambin de la habilidad de los especialistas de RH para
efectuar esa importante tarea.
Conclusin
La planeacin de recursos humanos permitir identificar la visin de la
organizacin, donde se establece cual es el objeto de la misma y que es lo que se
quiere de ella, al igual se detectarn cuales son las principales debilidades,
oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos de la
organizacin en pro del desarrollo y crecimiento, con una proyeccin a largo plazo.
Esta tcnica se basa en los niveles de resultados esperados por la organizacin. El clculo del
pronstico de personal puede elaborarse con base en:
Seleccin de un factor estratgico, por ejemplo, nivel de ventas, capacidad de
produccin, planes de expansin, para cada rea de la empresa, cuyas variaciones afecten
los requerimientos de personal.
Determinacin de los niveles histricos de cada factor estratgico y los
consecuentes.
Clculo de la fuerza laboral futura requerida para cada rea funcional.
Proyeccin de los niveles futuros de personal en cada rea, correlacionndolos con
la proyeccin de los niveles (histricos y futuros) del factor estratgico correspondiente.
Con base en los datos aportados por las fuentes de la planeacion puede establecerse un
pronostico de los recursos humanos que comprende:
1.
1.
2.
3.
1.
2.
Cuando una organizacin carece de oferta interna de empleados para promociones, o bien,
cuando cubre posiciones de nivel bsico, los gerentes deben considerar la oferta externa de
trabajo.
PROPOSITOS
La planeacin debe ser sistemtica para asegurar una dotacin de personal adecuada y continua.
La planeacin de personal tambin debe considerar asignaciones presupuestales para la dotacin
de personal y, recprocamente, los presupuestos deben reflejar una evaluacin realista de los
requerimientos de recursos humanos.
VENTAJAS
Los dramticos cambios que han surgido en el mundo globalizado exigen que los gerentes
participen ms en la planeacin de RRHH, ya que tales cambios afectan no slo el reclutamiento
de los empleados, sino tambin los mtodos de seleccin, capacitacin, compensacin y
motivacin de los mismos. Si bien la planeacin ha sido siempre un proceso esencial de la
administracin, el creciente nfasis en la planeacin de RRHH se torna especialmente crtico
cuando las organizaciones proyectan realizar fusiones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar
instalaciones de operacin.
Por la falta de dicha planeacin una organizacin puede incurrir en varios costos intangibles. Por
ejemplo, una planeacin inadecuada puede provocar que las vacantes permanezcan sin ser
cubiertas. La prdida restante, en trminos de eficiencia, puede ser costosa, en particular cuando
se requiere cierto tiempo para capacitar a los reemplazos. Es posible que surjan situaciones en que
se despida a los empleados de un departamento en tanto que se contrata a personas para puestos
similares en otro. Quiz esto genere un exceso de contrataciones y el resultado ser la necesidad
de despedir a los recin contratados. Por ltimo, la falta de planeacin de RH dificulta a los
empleados planear con eficacia su desarrollo profesional o personal. Como consecuencia, algunos
de los ms competentes y ambiciosos podran buscar otro empleo donde consideren que tienen
mejores oportunidades de desarrollo.
Entre las principales ventajas tenemos:
Mejorar la utilizacin de recursos humanos. Ayuda a tener a las personas indicadas en el
lugar indicado, es decir, personas con las capacidades, habilidades y ambicin apropiadas para
llevar a cabo los objetivos y estrategias de la empresa. Permitir la coincidencia de los esfuerzos del
departamento de personal con los objetivos globales de la organizacin La planeacin de RRHH
permite que las personas que se recluten cumplan con las condiciones y cubran con el perfil que la
organizacin quiere.
Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos. Esto sirve bsicamente
para conocer mejor al personal, conocer sus condiciones, aptitudes, habilidades, todo esto para
poder saber si puede ser apto para otro cargo u otro lugar dentro de la organizacin.
Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemtico o modelo, cuyos
elementos fundamentales son:
1.
Pronosticar la demanda de recursos humanos.
2.
Pronosticar la oferta.
3.
Equilibro entre los factores de oferta y demanda
1.
Pronstico de la demanda:
Tanto la extrapolacin como la indexacin son aproximaciones a corto plazo, porque ambas
asumen que las causas de la demanda externa y factores como la dinmica de la organizacin
permanecern constantes; los anlisis estadsticos son ms viables para la proyeccin a largo
plazo.
2. Pronstico
de
la
oferta:
3. Equilibrio
demanda:
entre
los
factores
de
oferta
De tipo particular, dirigidas a los campos especficos de esta materia, por ejemplo: sobre
reclutamiento, seleccin del personal, contratacin, etc.
La poltica general es importante especialmente porque repercute directamente en todas las
dems polticas particulares de personal, as como en diversas reas funcionales de la
organizacin como: produccin, comercializacin finanzas, etc.
reas Principales De La Poltica General De Personal.
Las actividades de personal y relaciones laborales pueden resumirse en cuatro reas que
conforman la poltica general de personal.
Influencias del empleado. Una organizacin tiene una variedad de fiduciarios, entre ellos los
accionistas, varios grupos de empleados, el sindicato, el gobierno y la comunidad.
La tarea administrativa es desarrollar sus propias preferencias de polticas respecto a asuntos
tan diversos como: objetivos organizacionales, sueldos y salarios, seguridad en el empleo, o la
tarea en s.
Sistemas de trabajo. Los administradores deben enfrentarse a tareas de acomodar a las
personas, la informacin, las actividades y la tecnologa. Es decir, deben definir, analizar y
disear el trabajo.
Flujo de los recursos humanos. Esta rea de la poltica de personal tiene que ver con la
responsabilidad compartida por todos los miembros de la organizacin para manejar el flujo de
personas (en todos los niveles), que entran, pasan y salen de la organizacin.
Las recompensas. Pueden ser tanto financieras como de otra ndole, generan un poderoso
mensaje al personal de una empresa respecto a la clase de organizacin que la direccin
superior busca crear y mantener, y qu clase de comportamiento y actitudes busca la
direccin superior en su personal.
Las decisiones sobre la participacin en la combinacin de las recompensas ofrecidas
necesitan ser congruentes con estrategia productiva o comercial, con la filosofa de la
organizacin, con las necesidades de los empleados y con las polticas particulares de
personal.
El objetivo principal de la administracin de personal en cualquier tipo de organizacin
(privada o pblica) es facilitar el rendimiento organizacional.
EL SISTEMA DE PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.
La planeacin debe ser sistemtica para asegurar una dotacin de personal adecuada y
continua.
La planeacin de personal tambin debe considerar asignaciones presupuestales para la
dotacin de personal y, recprocamente, los presupuestos deben reflejar una evaluacin
realista de los requerimientos de recursos humanos.
CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.
La planeacin de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal
as como las rpidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones
tecnolgicas, condiciones del merado de trabajo, legislacin laboral. Por tanto, la planeacin
de personal es un proceso continuo y amplio.
Su importancia.
A travs de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la direccin
superior debe anticiparse a los acontecimientos y as programar su produccin presupuestar
sus gastos, preparar, estimar el nmero y tipo correcto de personal.
Con una planeacin eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratacin y
capacitacin y, al mismo tiempo la organizacin se asegura de tener empleados idneos,
disponibles cuando se necesiten.
Debe indicar una accin a seguir respecto a los recursos humanos para no correr el riesgo de
fracaso.
Las organizaciones realizan una planeacin de personal para mejorar su eficacia, eficiencia y
productividad por un largo perodo.
INTEGRACION DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES, POLTICAS Y PLANEACIN DE
RECURSOS HUMANOS.
Los objetivos estn destinados a proporcionar a la organizacin y su personal, las directrices
y propsitos, deben expresarse en trminos de los resultados esperados. Los objetivos varan
mucho segn el tipo de organizacin por lo general se clasifican en tres categoras:
Econmicos, de servicio, sociales. Los objetivos en toda la organizacin deben estar
interrelacionados y apoyarse mutuamente.
Las polticas generales delinean las guas y definen los lmites de acciones dentro de los
cuales se deben alcanzar los objetivos organizacionales.
La planeacin de personal bsicamente consiste en aplicar el proceso de planeacin a los
recursos humanos.
La planeacin de recursos humanos es un proceso continuo, el cual debe evaluarse de
manera constante segn cambien las condiciones.
EL PROCESO DE PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.
Se define como: flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan haca un
objetivo determinado. En cierto sentido el proceso de planeacin de recursos humanos, es el
flujo de sucesos por el cual direccin superior asegura el nmero suficiente de personal
idneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno. La planeacin de personal traduce los
objetivos en funcin de los trabajadores que se necesitan para lograrlo.
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.
Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organizacin. Los
insumos, el proceso de conversin y el producto, existen como medios para alcanzar los
objetivos de una organizacin.
Si un organismo social est cumpliendo con sus objetivos, simultneamente est cumpliendo
con su propsito y con ello est justificando la razn de su existencia.
Las organizaciones existen para propsitos diversos y, por tanto, tienen varios tipos
organizacionales, econmicos, de servicio y sociales.
Los objetivos organizacionales proporcionan a los administradores y a todos los dems
miembros de la organizacin importantes guas de accin.
La planeacin de recursos humanos est directamente relacionada con los objetivos
organizacionales y para ser significativa, la planeacin de personal debe estar basada en
especificaciones de personal. La planeacin puede revelar escasez o abundancia de
capacidades, una condicin que puede influir en los objetivos organizacionales, y en la
estructura organizacional. Adems, debe estar integrada con planes generales acerca de
ventas, produccin, compras, uso de maquinara y equipo, situacin financiera de la
organizacin y la planeacin de instalaciones fsicas.
PRONOSTICO.
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeacin de recursos humanos es obtener una idea
de lo que est ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organizacin, permanecen en
ella y luego salen.
La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es
mediante el pronostico.
Demanda de recursos humanos. Es una situacin determinada, hay factores que pueden
afectar la futura demanda de personal, stas son: los planes y objetivos organizacionales, los
cambios en la productividad, cambios en la estructura orgnica, en el diseo de puestos. A
stos se les designa como indicadores gua
Las tareas de pronstico de la demanda de personal son: obtener estimaciones de las
direcciones en las cuales los indicadores gua se estn moviendo. Y evaluar los efectos
probables de estos eventos sobre el nmero y tipo de empleados que se necesiten para hacer
el trabajo requerido.
El proceso, la mayor parte de los mtodos para el pronstico de la demanda de recursos
incluyen los pasos siguientes.
Pronstico de la demanda
test spanish
Qu es el pronstico de la demanda?
Un pronstico de la demanda es una prediccin de lo que suceder con las ventas existentes de
los productos de su empresa. Lo ideal es determinar el pronstico de la demanda con un enfoque
multifuncional. Se debe considerar las entradas de ventas y mercadeo, finanzas y produccin. El
Descripcin
Corto plazo
Largo plazo
Duracin
Aplicabilidad
Planificacin de
Planificacin de
Desarrollo de nuevos
tareas, asignacin de ventas y produccin, productos,
trabajadores
presupuestos
planificacin de
instalaciones
Descripcin
Aplicabilidad
Enfoque cualitativo
Se utiliza cuando la situacin es
imprecisa & existen pocos datos
(e.g., nuevos productos y
tecnologas)
Enfoque cuantitativo
Tcnicas
Modelos causales
Mtodo Delphi
Encuesta del mercado de
consumidores
Mtodo cualitativo
Jurado de opinin
ejecutiva
Descripcin
Se renen las opiniones de un grupo pequeo de gerentes de
alto nivel que juntas estiman la demanda. El grupo utiliza su
experiencia directiva y en algunos casos la suma a los
resultados de modelos estadsticos.
Compuesto del
Se pide a cada vendedor (por ejemplo por cubrimiento
departamento de ventas territorial) proyectar sus ventas. Como el vendedor es el ms
cercano al mercado tiene la capacidad de conocer la
demanda de los clientes. Las proyecciones se combinan
Descripcin
Mtodo de
pronstico de
series de tiempo
Enfoque
simplista
Descripcin
Mtodo de
pronstico de
series de tiempo
Promedio mvil
(PM)
Donde
P t + 1 = pronstico del siguiente periodo
D t = demanda real en el actual periodo
P t = el pronstico determinado anteriormente para el actual perodo
= un factor de ponderacin llamado la constante de alisamiento
(ver ejemplo ilustrativo - alisado exponencial)
Descomposicin
de series de
tiempo