Tesis Upeu

UNIVERSIDAD PERUANA UNIN
Escuela de Posgrado
UPG Educacin
CULTURA ORGANIZACIONAL, COMPROMISO CRISTIANO Y LA

SATISFACCIN LABORAL EN LOS DOCENTES DE LA
UNIVERSIDAD PERUANA UNIN DE LA CIUDAD
DE LIMA, PER, 2013
Tesis presentada para optar el grado acadmico profesional de Doctor en

Educacin con mencin en Gestin Educativa
Por
Felipe Reynaldo Esteban Silva
Lima, 2014
A Lidia, mi amada esposa, quien me

dio nimo para concluir la presente
investigacin.
A Solange y Joshua, mis queridos
hijos, quienes con ternura y amor me
motivaron y ayudaron a seguir adelante.
A Aurora y Felipe, mis padres, por
haberme educado a los pies de Jess
ii
AGRADECIMIENTOS
A Dios, por la oportunidad que me da para superarme cada da y por la

esperanza de ser mejor en el servicio a los estudiantes y a mi prjimo.
A la Administracin de la Universidad Peruana Unin y la Facultad de
Teologa, por el apoyo moral, econmico; por las facilidades brindadas
para el desarrollo de este trabajo de investigacin.
Al Dr. Ral Acua Casas, mi asesor de tesis, quien con su nimo y apoyo
profesional me dio las orientaciones acertadas para culminar con xito la
investigacin.
A mis dictaminadores, quienes con sus observaciones acertadas hicieron
que la investigacin fuera creciendo cada da.
A Renzo Carranza Esteban, por sus orientaciones, sugerencias y
observaciones.
A mis compaeros de trabajo, por su nimo y apoyo.
A todo el personal docente y administrativo de la Unidad de Posgrado, por
todo el apoyo brindado.
iii
Pensamiento
El principio de la sabidura es el temor
de Jehov; buen entendimiento
tienen todos los que practican sus
mandamientos; su loor permanece
para siempre.
(Salmos 111:10)
iv
CONTENIDO
DEDICATORIA.................................................................................................................. ii
AGRADECIMIENTOS ..................................................................................................... iii
PENSAMIENTO................................................................................................................iv
CONTENIDO ......................................................................................................................v
LISTA DE TABLAS...........................................................................................................ix
RESUMEN .......................................................................................................................xiii
ABSTRAC ......................................................................................................................... xv
INTRODUCCIN ............................................................................................................ xvi
CAPTULO I....................................................................................................................... 1
EL PROBLEMA DE INVESTIGACIN ......................................................................... 1
1. Planteamiento del problema ..................................................................................... 1
1.1. Descripcin de la situacin problemtica ........................................................ 1
1.2. Planteamiento y formulacin del problema ..................................................... 9
1.2.1. Problemas especficos ............................................................................ 9
1.3. Finalidad e importancia de la investigacin .................................................. 11
1.4. Objetivos de la investigacin........................................................................... 13
1.4.1. Objetivo general ..................................................................................... 13
1.4.2. Objetivos especficos............................................................................. 13
1.5. Antecedentes de la investigacin ................................................................... 14
CAPTULO II.................................................................................................................... 21
FUNDAMENTO TERICO DE LA INVESTIGACIN .............................................. 21
v
1. Marco histrico .......................................................................................................... 21

1.1. Cultura organizacional .................................................................................. 21
1.1.1. Surgimiento, crecimiento y expansin de la cultura .................. 23
1.2. Compromiso cristiano...................................................................................... 28
1.2.1. Los evanglicos y el uso del trmino compromiso cristiano .......... 31
1.2.2. El catolicismo y el uso del trmino compromiso cristiano .............. 38
1.2.3. El adventismo y el uso del trmino compromiso cristiano ............. 44
1.3. Satisfaccin laboral......................................................................................... 51
2. Marco terico .............................................................................................................. 65
2.1. Cultura organizacional ................................................................................... 65
2.1.1 Elementos de la cultura organizacional ......................................... 67
2.1.2 Modelos tericos que explican la cultura organizacional ............ 69
2.1.3 Funciones de la cultura organizacional.......................................... 72
2.1.4. Factores que influyen en la caracterizacin de la cultura .......... 75
2.1.5 Tipos de cultura organizacional....................................................... 75
2.1.6. Sub culturas....................................................................................... 76
2.2. Compromiso cristiano..................................................................................... 79
2.2.1 Modelos que explican el compromiso cristiano ..........................107
2.3 Satisfaccin laboral........................................................................................109
2.3.1 Teoras sobre la satisfaccin laboral ............................................111
3 Marco conceptual ......................................................................................................126
3.1. Cultura organizacional .................................................................................126
3.2. Compromiso cristiano...................................................................................126
3.3. Satisfaccin laboral.......................................................................................126
vi
CAPTULO III ................................................................................................................128

1. Mtodo de la investigacin .....................................................................................128
1.1 Diseo de investigacin ...................................................................................128
1.2 Delimitaciones....................................................................................................130
1.2.1 Delimitacin geogrfica y temporal .....................................................130
1.3 Definicin y poblacin de la muestra .............................................................131
1.3.1. Criterios de inclusin ............................................................................131
1.3.2. Criterios de exclusin ...........................................................................131
1.3.3. Tamao de muestra..............................................................................131
1.4 Tcnica e instrumentos de recoleccin de datos .........................................133
1.4.1 Instrumentos ...........................................................................................133
1.4.2 Proceso de aplicacin de instrumento ................................................135
1.4.3 Validez y confiabilidad de los instrumentos .......................................135
1.5 Hiptesis de la investigacin ...........................................................................138
1.5.1. Hiptesis principal .................................................................................138
1.5.2. Hiptesis derivadas...............................................................................138
1.6. Variables de investigacin ............................................................................. 139
1.6.1 Identificacin de las variables ..............................................................139
1.6.1.1 Variables predictoras................................................................139
1.6.1.2 Variable de criterio ....................................................................139
1.7 Operacionalizacin de las variables ...............................................................139
CAPTULO IV ................................................................................................................149
Resultados .....................................................................................................................149
1. Anlisis descriptivo de los datos generales .....................................................149
vii
1.1. Anlisis descriptivo unidimensional de los datos generales ..............149

1.2. Anlisis descriptivo bidimensional de los datos generales ................159
2. Prueba de bondad de los modelos de regresin multilineal.........................169
Discusin de resultados ..........................................................................................263
CAPTULO V .................................................................................................................268
Conclusiones .................................................................................................................268
Recomendaciones........................................................................................................276
LISTA DE REFERENCIAS..........................................................................................278
ANEXO 1 Cuestionario ................................................................................................288
ANEXO 2 Validacin del instrumento .......................................................................295
viii
LISTA DE TABLAS
Tabla 1.
Tabla 2.
Tabla 3.
Tabla 4.
Tabla 5.1
Tabla 5.2
Tabla 5.3
Tabla 5.4.
Tabla 5.5.
Tabla 5.6.
Tabla 5.7.
Tabla 5.8.
Tabla 5.9.
Tabla 5.10.
Tabla 5.11.
Tabla 5.12.
Tabla 5.13.
Distribucin de la muestra segn docentes

adscritos a las facultades
Coeficiente de Alpha de Crombach para las
dimensiones del Cuestionario de Cultura
Organizacional
dimensiones del Cuestionario de Compromiso
Cristiano
dimensiones del Cuestionario de Satisfaccin
Laboral
Docentes de la Universidad Peruana Unin por
edad. Noviembre 2013
estado civil. Noviembre 2013
gnero. Noviembre 2013
lugar de procedencia. Noviembre 2013
nivel de enseanza actual. Noviembre 2013
condicin laboral docente. Julio 2013
horas laborales. Noviembre 2013
categora docente. Noviembre 2013
mayor carga acadmica atendida a las facultades.
Noviembre 2013
labor docente que realiza en otra universidad.
Noviembre 2013
Profesores de la Universidad Peruana Unin por
tiempo de servicio en la docencia universitaria en
el Per. Noviembre 2013
Profesores de la Universidad Peruana Unin por
tiempo de servicio de docencia en la UPeU-Sede
Lima. Noviembre 2013
ix
133
136
137
137
149
150
150
151
152
152
153
154
154
155
156
157
158
Tabla 5.14.
Tabla 6
Tabla 6.1
Tabla 7
Tabla 7.1
Tabla 8
Tabla 8.1
Tabla 8.2
Tabla 8.3
Tabla 9
Tabla 9.1
Tabla 9.2.
Tabla 9.3.
Tabla 9.4
Tabla 9.5.
Tabla 9.6.
Tabla 9.7.
Tabla 9.8.
Tabla 9.9.
Tabla 9.10.
Tabla 9.11
formacin acadmica. Noviembre 2013

Docentes de la Universidad Peruana Unin-Sede
Lima por rea profesional. Noviembre 2013
Niveles de satisfaccin laboral segn edad del
docente universitario unionista
Niveles de satisfaccin laboral segn edad del
docente universitario unionista
Niveles de compromiso cristiano con Dios segn
edad del docente universitario unionista
Niveles de compromiso cristiano con Dios segn
genero del docente universitario unionista
Niveles de cultura organizacional: dimensin
implicacin segn dedicacin laboral del docente
universitario unionista
misin segn dedicacin laboral del docente
implicacin segn compromiso cristiano con Dios
misin segn compromiso cristiano del docente
Matriz de correlaciones entre la satisfaccin
laboral intrnseca y las dimensiones de cultura
organizacional de los docentes de la Universidad
Peruana Unin, ao 2013
Variables introducidas/eliminadas de las
dimensiones de la cultura organizacional
Variables excluidasc
ANOVAc Cultura Organizacional*Satisfaccin
laboral intrnseca
Coeficientes del Modelo de Regresin multilineal
Cultura Organizacional Satisfaccin laboral
intrnseca
Resumen del primer modelo Cultura
Organizacional Satisfaccin laboral intrnseca
Estadsticos sobre los residuos Cultura
Organizacional y Satisfaccin Laboral
Variables introducidas/eliminadas a Cultura
Organizacional y Satisfaccion Laboral
Variables excluidasc Cultura Organizacional y
Satisfaccin Laboral
ANOVAc Cultura organizacional Satisfaccin
laboral extrnseca
Coeficientesa Cultura Organizacional Satisfaccin
laboral intrnseca
Resumen del modeloc Cultura organizacional
x
158
160
162
163
164
165
166
167
168
170
172
173
176
178
181
183
187
188
191
194
197
Tabla 9.12.
Tabla 10.
Tabla 10.1
Tabla 10.2
Tabla 10.3
Satisfaccin laboral extrnseca

Estadsticos sobre los residuosa cultura
organizacional Satisfaccin laboral extrnseca
Matriz de Correlaciones Cultura
Organizacional*Satisfaccin
Organizacional*Satisfaccin laboral
Variables excluidasc Cultura Organizacional
Satisfaccin laboral
ANOVAc Cultura Organizacional* Satisfaccin
laboral
200
201
203
204
207
Coeficientesa Cultura organizacional Satisfaccin

laboral
Resumen del modeloc Cultura
organizacional*Satisfaccin laboral
Estadsticos sobre los residuosa Cultura
Organizacional*Satisfaccin laboral
Matriz de correlaciones Compromiso Cristiano*
Satisfaccin Laboral
Variables introducidas/eliminadas a Compromiso
Cristiano*Satisfaccin Laboral
Variables excluidasb Compromiso cristiano con
Dios*Satisfaccin laboral intrnseca
ANOVAb Compromiso cristiano con Dios*
Satisfaccin laboral intrnseca
Coeficientesa Compromiso cristiano con Dios
Resumen del modelob Compromiso cristiano con
Dios*Satisfaccin laboral intrnseca
Estadsticos sobre los residuosa Compromiso
cristiano con Dios* Satisfaccin laboral intrnseca
Matriz de Correlaciones Compromiso
Cristiano*Satisfaccin Laboral
Variables introducidas/eliminadas Compromiso
Cristiano*Satisfaccin Laboral Extrnseca
210
229
Tabla
11.10.

Dios*Satisfaccin laboral extrnseca
ANOVAb Compromiso cristiano con
Tabla
11.11.
Coeficientesa Compromiso Cristiano* Satisfaccin

laboral extrnseca
233
Tabla
11.12.
Tabla

Estadsticos sobre los residuosa Compromiso
235
Tabla 10.4.
Tabla 10.5.
Tabla 10.6
Tabla 11.
Tabla 11.1
Tabla 11.2
Tabla 11.3
Tabla 11.4
Tabla 11.5
Tabla 11.6
Tabla 11.7.
Tabla 11.8.
Tabla 11.9.
xi
213
215
216
217
218
221
222
224
226
227
228
232
237
11.13.
Cristiano*Satisfaccin laboral extrnseca
Tabla 12.
Matriz de Correlaciones Compromiso Cristiano

Satisfaccin Laboral
Variables introducidas/eliminadas a Compromiso
Cristiano* Satisfaccin laboral
Dios*Satisfaccin laboral
ANOVAb Compromiso cristiano con
Dios*Satisfaccin laboral
Coeficientesa Compromiso Cristiano*Satisfaccin
laboral
Dios Satisfaccin laboral
Resumen del modelob Compromiso
Cristiano*Satisfaccin laboral
Modelo total Correlaciones
organizacional*Satisfaccin laboral
Variables excluidasc Cultura organizacional:
dimensin misin*satisfaccin laboral
ANOVAc Cultura organizaciona dimensin
misin*Satisfaccin laboral
Coeficientesa Cultura organizacional: dimensin
implicacin*Satisfaccin laboral
Resumen del modeloc Cultura organizacional:
dimensin Misin*Satisfaccin laboral
Estadsticos sobre los residuosa cultura
organizacional: implicacin y misin* Satisfaccin
laboral
Tabla 12.1.
Tabla 12.2
Tabla 12.3.
Tabla 12.4
Tabla 12.5.
Tabla 12.6.
Tabla 12.7.
Tabla 13
Tabla 13.1
Tabla 13.2.
Tabla 13.3
Tabla 13.4
Tabla 13.5
xii
238
240
241
243
245
247
248
250
251
252
255
257
260
262
RESUMEN
La investigacin tiene el objetivo de analizar y encontrar la valoracin

de la satisfaccin laboral en relacin con la cultura organizacional y el
compromiso cristiano de 426 docentes de la Universidad Peruana Unin
de Lima durante el periodo 2013.
El diseo de la investigacin corresponde a un tipo correlacional, pues
las variables de estudio ya existen en la realidad y, por lo tanto, no se
manipula ninguna variable, tampoco se agrupan a los sujetos de la
muestra siguiendo un criterio determinado. La tcnica de anlisis que se
utiliza corresponde a una correlacin mltiple con cierta causalidad,
pretende explicar las relaciones existentes entra las variables estudiadas,
estableciendo una direccin, identificando cules son las causas y
efectos. Es decir, se trat de establecer la contribucin independiente de
diversas variables predictoras sobre la variable criterio.
Considerando el anlisis de regresin mltiple para explicar los
distintos modelos segn las hiptesis de trabajo formuladas se lleg a las
siguientes conclusiones:
El nivel de satisfaccin laboral intrnseca y extrnseca del personal
docente
de
la
UPeU
depende
de
las
organizacional-implicacin y misin asumidas.
xiii
subvariables
de
cultura
El nivel de satisfaccin laboral del personal docente de la UPeU,

depende de las subvariables de cultura organizacional-implicacin y
misin asumidas.
El nivel de satisfaccin laboral intrnseca y extrnseca del personal
docente de la UPeU depende de la subvariable de compromiso cristianocompromiso con Dios asumido.
El nivel de satisfaccin laboral del docente de la UPeU depende de la
subvariable compromiso cristiano - compromiso con Dios asumido.
El nivel de satisfaccin laboral del personal docente de la UPeU
depende de las subvariables de cultura organizacional-implicacin y
misin asumidas.
Palabras claves: Cultura organizacional, compromiso cristiano,
satisfaccin laboral.
xiv
ABSTRAC
The following research aims to analyze and find the assessment of job
satisfaction in relation to the organizational culture and the Christian
commitment of 426 teachers from the Universidad Peruana Union of Lima
during 2013.
The research design corresponds to a correlation model because the
study variables exist in reality, and therefore no variables are manipulated
and neither study groups in the sample according to a certain criterion.
The analysis technique used is related to the multiple correlation model
with of a certain purpose which seeks to explain causal relationships
between the variables considered, establishing a direction, identifying the
causes and effects. That is, tried to establish the independent contribution
of different predictor variables on the criterion variable.
Considering the multiple regression analysis to explain the various
models according to the working hypothesis formulated, the following
conclusions were reached:
The level of intrinsic and extrinsic job satisfaction of teachers depends
at the UPeU subvariables involvement-organizational culture and assumed
mission.
The level of intrinsic and extrinsic job satisfaction of teachers at the
UPeU subvariable depends on the commitment assumed of Christian
commitment to God.
The level of job satisfaction of teachers depends on the subvariable
UPeU Christian commitment - commitment to God assumed.
The level of job satisfaction of teachers depends on the UPeU
subvariables-involvement organizational culture and assumed mission.
Keywords: Organizational culture, Christian commitment, job satisfaction.
xv
INTRODUCCIN
Son
muchos
los
estudios
sobre
cultura
organizacional
en
organizaciones empresariales, incluyendo las instituciones educativas de

nivel universitario, cuyos estudios se han constituido en aportes para las
ciencias sociales sobre organizaciones educativas. El conocimiento
terico y metodolgico de estos estudios realizados ha resultado muy
esencial para cualquiera que desea abordar este tema aplicado en el rea
educativa superior. A estos estudios de investigacin se suman la
literatura ya existente en nuestro medio sobre el tema de cultura
organizacional, satisfaccin laboral en las instituciones educativas con
mucho contenido terico; sin embargo, existe un vaco en la literatura
cientfica
sobre
la
cultura
organizacional,
satisfaccin
laboral
compromiso cristiano. Estas consideraciones junto al inters profesional

fueron los motivos para realizar la presente investigacin sobre las tres
variables mencionadas.
Todas las organizaciones ofrecen peculiaridades tenidas en cuenta a
la hora de hacer un estudio acerca del tema de cultura organizacional,
porque cada empresa, de acuerdo con sus objetivos, creencias, valores,
estructura, etc. direcciona la cultura de su organizacin, las cuales llevan
al trabajador a pensar, percibir, sentir y actuar dentro de su rea de
trabajo, de acuerdo con lo establecido por la organizacin referente a ese
tema (Rivas y Samra, 2006). La Universidad Peruana Unin considera
xvi
que el rea espiritual y/o religiosa forma parte de la cultura de su

organizacin, por eso la declaracin nmero uno de las polticas
institucionales de esta casa de estudios es enfatizar el aspecto espiritual a
travs de cultos, atencin pastoral y el espritu misionero: base del
desarrollo integral de la universidad (Portal de la Universidad Peruana
Unin, 2013). Por esta razn, el compromiso cristiano de todo trabajador,
y especialmente de los docentes de esta universidad debiera asumir, en
su labor acadmica, practicar y promover esta poltica.
Teniendo en cuenta estas consideraciones, el presente estudio
respondi al objetivo principal: determinar la valoracin de la satisfaccin
laboral en relacin con la cultura organizacional y el compromiso cristiano
de los docentes de la Universidad Peruana Unin durante el periodo
2013; para lograr este objetivo, el trabajo de investigacin se organiz en
cuatro captulos.
En el primer captulo se presenta el problema de la investigacin, cuya
interrogante es: Cul es la valoracin de la satisfaccin laboral en
relacin con la cultura organizacional y el compromiso cristiano de los
docentes de la Universidad Peruana Unin durante el periodo 2013? A su
vez, este problema comprende siete sub preguntas ms por resolver, las
cuales tienen relacin con las dimensiones de cada una de las variables
en estudio. En este mismo captulo se presenta la finalidad e importancia
del estudio, asumiendo que la cultura organizacional de la Universidad
Peruana Unin y el compromiso cristiano de los docentes de la misma
repercuten en la satisfaccin de los mismos. As mismo, el captulo
xvii
presenta el objetivo principal y los siete objetivos especficos, los cuales

tienen relacin directa con las preguntas de la investigacin presentadas
al inicio del captulo. Al final del captulo se hace referencia a la revisin
bibliogrfica de algunos antecedentes relacionados con el tema de la
presente investigacin.
En el captulo dos se aborda el fundamento terico de la investigacin,
se presenta el marco histrico de la cultura organizacional, del
compromiso cristiano y el marco histrico de la variable satisfaccin
laboral.
Dentro de la cultura organizacional se contempla los modelos
tericos que explican este tema, entre los cuales se encuentran el modelo
de Kaplan y Norton con sus respectivos factores que influyen en la
caracterizacin, tipos y sub culturas de la cultura organizacional. En
relacin con la variable compromiso cristiano, se aborda bsicamente tres
modelos de este tpico, el modelo de White, el modelo de Padilla y el
modelo de Pagola, los cuales forman la base de la variable en estudio. En
relacin con el tema satisfaccin laboral se hace referencia a diversas
teoras y modelos; por ejemplo, la teora de las necesidades de
McClelland, teora de la Equidad, teora de la expectativa de Vroom, teora
del refuerzo, la teora de la fijacin de metas, teora de la satisfaccin
laboral y caractersticas del puesto, la teora del ajuste en el trabajo, teora
de la discrepancia y la teora de los eventos situacionales. Al final de este
captulo se escribe los conceptos de la cultura organizacional, del
compromiso cristiano y la satisfaccin laboral.
xviii
El captulo tres aborda el mtodo de la investigacin y el diseo de la

investigacin. En este mismo captulo se delimita el estudio en geografa y
tiempo. Adems de definir la poblacin de la muestra segn los criterios
de inclusin, exclusin y el tamao de ella. En este captulo tambin se
registran las tcnicas e instrumentos para la recoleccin de datos,
adems del proceso de aplicacin, validez y confiabilidad del mismo.
Como toda investigacin tiene hiptesis, este captulo enuncia las
hiptesis, tanto la principal como las derivadas. Y finalizando el captulo
se identificar a las variables en estudio.
En el cuarto captulo se presenta los resultados de la investigacin, en
ella se realiza el anlisis descriptivo de los datos generales de la muestra
encuestada, adems del anlisis descriptivo unidimensional de los datos
generales de los docentes encuestados de la Universidad Peruana Unin,
as como el anlisis descriptivo bidimensional de los datos generales de la
misma muestra. En este captulo, tambin se realiza la prueba de bondad
de
los modelos de regresin multilineal donde se encuentra que las
variables predictoras estn correladas positivamente con la variable

criterio.
La investigacin concluye informando sobre los datos demogrficos
ms relevantes de los docentes encuestados de la Universidad Peruana
Unin con sede en la ciudad de Lima. Adems, se muestra sobre la
prediccin de la satisfaccin laboral y de sus dimensiones, mediante las
dimensiones de las variables cultura organizacional y compromiso
xix
cristiano, considerando el anlisis de regresin mltiple para explicar los

distintos modelos segn las hiptesis de trabajo formuladas.
Finalmente se propone algunas recomendaciones, las cuales estn
planteadas de acuerdo con los resultados de la investigacin.
xx
CAPTULO I
EL PROBLEMA DE INVESTIGACIN
1. Planteamiento del Problema
1.1. Descripcin de la situacin problemtica.
Desde la llegada del posmodernismo al mundo, la sociedad, las
organizaciones, las filosofas, los estilos de vida y otras reas de la
existencia del ser humano han ido cambiando en sus estructuras
tradicionales, incluyendo valores, ritos, mitos, creencias y vida religiosa
del ser humano.
Durante los ltimos aos, el estudio de las empresas y organizaciones
ha aumentado de manera impresionante; segn las estadsticas actuales
se perciben que la sociedad actual se encuentra en constante cambio, al
cual se suma el caos moral y el olvido de los valores en todas las reas,
incluyendo el rea laboral.
Herrera (2013) refiere que la gente de hoy busca su propia satisfaccin
y xito personal, si tiene que violar los derechos del otro, para lograr su
objetivo, no experimenta acusaciones ni remordimientos de conciencia,
porque los valores y principios estn olvidados
-1-
En esta misma lnea de pensamiento, Castillo (2001) dijo que la

corrupcin o soborno se est institucionalizando en el Per, la misma
presidencia
del
Consejo
de
Ministros
respalda
esta
percepcin,
presentando a la vez una propuesta de solucin a este problema por

medio de un Plan Nacional de Lucha contra la Corrupcin (Presidencia
del Consejo de Ministros del Per, 2008); esta iniciativa no es para
menos, porque el mencionado plan presenta el sustento de su iniciativa,
la V Encuesta Nacional sobre Corrupcin presentada por Protica
(diciembre 2008); la ciudadana percibe el grado de corrupcin en el pas;
dicha encuesta dice que el 57% de entrevistados son en Lima; el 52% en
provincias consider que la corrupcin es el principal problema que
enfrenta el Estado; tambin refieren la coima y el soborno (39%), los
robos (13%), lo actos ilcitos en general (10%), actuar en beneficio propio
(6%) y el abuso de poder y autoridad (5%); stos constituyen los
principales tipos de corrupcin, segn su respuesta espontnea (Protica,
2008).
En relacin con la efectividad de las denuncias de los casos de
corrupcin, el 49% considera que no son nada efectivas, el 38% que son
poco efectivas y solo el 11% que son algo o muy efectivas. Asimismo, el
99% de los entrevistados percibe al Per como un pas con niveles de
corrupcin. Esta percepcin daa las expectativas del ciudadano que
considera que en los prximos cinco aos la corrupcin aumentar (43%)
o seguir igual (42%) (Presidencia del Consejo de Ministros del Per,
2008).
-2-
Por otro lado, otros agregan que la gente est cambiando su forma de
percibir lo malo y lo bueno, muchos estn considerando a lo bueno como
malo y a lo malo como bueno; es decir, los valores ticos y morales han
sido remplazados por el egosmo y la ambicin, buscando de esta manera
la conveniencia, afectando as las diversas reas del ser humano; deja de
lado el sistema de significado compartido entre sus miembros y que
distingue a una organizacin de las otras.
Asimismo, otro de los flagelos actuales en la sociedad actual es el
consumismo, sobre el cual Reisch (2001) afirma que la sociedad
posmoderna ha perdido casi por completo su simple funcin de
satisfaccin de necesidades, confundindola con la autorrealizacin, la
construccin de identidad, el control del estatus, el manejo de impresiones
o el hedonismo imaginativo, entre otras.
A esto se suma la globalizacin, la cual ha trado complejidades para
las organizaciones conservadoras, pues los procedimientos antiguos han
quedado obsoletos, generando as que las organizaciones sean cada vez
ms flexibles y eficientes en su administracin y planificacin estratgica,
a fin de aprovechar bien los recursos disponibles y alcanzar los objetivos
para lo cual haban sido creadas (Pelaes, 2010).
Las instituciones que estn experimentando estos procesos de
cambios
son
las
universidades,
especialmente
las
universidades
latinoamericanas; en ellas se identifican tres grandes problemas que hoy

necesitan solucin para responder a los desafos que la regin exige. El
primer problema es el financiamiento del Estado, especialmente a las
-3-
universidades del estado. El segundo problema es la gestin universitaria,

las administraciones de muchos centros de estudios superiores no estn
enfrentando los grandes cambios que se estn dando hoy generando as
gobiernos dbiles. Y el tercer problema es la competencia global, la
universidad latinoamericana debe enfrentar este desafo no slo en el
sentido interno, sino dentro de un mundo donde la competencia de
formacin tambin est globalizada (Daft, 2007).
La educacin universitaria en el Per tiene dos paradojas. La primera
est relacionada con lo que se dice de ella: el centro del conocimiento y
de la investigacin, pero es ella misma una de las instituciones menos
investigadas y peor conocida de la sociedad contempornea. La segunda
paradoja es que se dice que la universidad es la cuna y fuente de la
ciencia y de la tecnologa, aplica muy poco del saber que produce para
evaluar y transformar sus propias actividades educativas. La razn es que
la docencia universitaria es una actividad muy conservadora, reproduce
sus ritos y algoritmos dcadas, resistindose al cambio.
La educacin superior se plantea como premisa de la necesidad de
cambio, buscando ser impulsora de procesos formativos integrales, donde
se reconozcan tanto los aspectos cognitivos e intelectuales como los de
carcter subjetivo y cultural. Esta necesidad de cambio est relacionada
tambin con la subjetividad de los individuos y la subjetividad social. En
los ltimos tiempos, se ha construido ms a travs de los medios y de
una
cultura
autoritaria, indiferente
y excluyente, que en torno al
conocimiento del medio, el reconocimiento de los otros y el dilogo como

-4-
posibilidad de encuentro y de autoafirmacin (Universidad Pedaggica

Nacional, 2004).
Los resultados de estudios de la educacin universitaria en el Per,
presentan ciertas dificultades y el obstculo inicial para analizarla es la
poca
informacin, mejor dicho
la
falta de informacin confiable,
especialmente de los datos econmicos. Una de las razones es la reserva

con que se tratan estos temas especialmente en las universidades
privadas, no existen polticas reguladoras de parte del gobierno. Segn el
estudio de Moreno et al. (2010), la poblacin de estudiantes universitarios
ascenda a 782,970 (estudiantes de pre grado y de posgrado), y para
atender esta cantidad de estudiantes haba 59,085 docentes, un promedio
de 13,3 alumnos por cada docente.
En cuanto a la realidad universitaria, de acuerdo con el II Censo
Nacional Universitario realizado el 2010, de los 59,085 docentes
universitarios censados, 28,852 (48.83%) realizan trabajos no docentes,
paralelo
su labor universitaria, 41,179 conocen las lneas de
investigacin asociadas a su carrera profesional, mientras que los 17,906

restantes no conocen. Por otro lado, 17,448 docentes son nombrados,
mientras que 21,569 de ellos se encuentran en la condicin laboral de
contratados. En relacin con el nivel alcanzado en el posgrado, 22,566
tienen grado acadmico de magister o doctor, mientras que 18,894
docentes universitarios solamente han egresado de los estudios de
posgrado y 41,460 no tienen estudios de posgrado (INEI, 2010). Esto
-5-
estara llevando a la educacin universitaria en el Per a nuevas

condiciones de gestin y estudio.
En todo este contexto presentado, salta a la palestra las palabras de
Ortega, Gasset y Muoz (2007), quienes sostienen que la misin de la
universidad es primordialmente enseanza de la cultura o transmisin a la
nueva generacin del sistema de ideas sobre el mundo y el hombre que
lleg a madurez en la anterior; de esta forma, la enseanza universitaria
aparece integrada por tres funciones: la transmisin de la cultura, la
enseanza de las profesiones y la investigacin cientfica y educacin de
nuevos hombres de ciencia. En relacin con este mismo tema, Naranjo
refiere que la transformacin de la educacin es el mejor puente hacia un
futuro mejor dentro de este mundo globalizado, dice l que el ser humano
necesita el equilibrio entre sus tres cerebros: instinto, intelecto y emocin,
los cuales son los responsables del pensar, sentir y hacer (Naranjo,
2005), base de la misin propuesta por la UNESCO para la educacin,
consistente en cuatro tipos de conocimiento: saber ser, saber conocer,
saber hacer y saber convivir (Delors, 1998).
Las universidades en el mundo y especialmente en el Per, han
tratado de alcanzar estos objetivos referidos anteriormente utilizando los
recursos
de
cada
universidad. Ejemplo, la
preocupacin de los
administradores de las universidades para capacitar a sus docentes a fin

de enfrentar los retos de la cambiante sociedad, a pesar del olvido de
exigir a los docentes capacitados a producir material acadmico e
intelectual.
-6-
De hecho, las condiciones de trabajo del docente universitario varan

de una institucin a otra en armona con la filosofa de la propia
universidad, presupuesto, legislacin vigente, polticas
del pas y
especialmente de la cultura organizacional fuerte entre otros factores.

Estas condiciones, en la medida de que sean proporcionadas, pueden
proveer algn grado de satisfaccin con la labor docente que desempea
y el compromiso que stos asuman con su institucin educativa en la cual
trabajan.
En tal sentido, la Cultura Organizacional es importante y fundamental
para el desarrollo de toda organizacin, pues a partir de ella se empieza a
entender adecuadamente los hechos sociales que suceden a diario en
nuestro entorno, tambin aporta el control de los recursos humanos y
administrativos, las organizaciones al igual que los seres humanos tienen
su propia personalidad; en tal sentido, cada organizacin posee
caractersticas diferentes.
A travs del conjunto de creencias y valores compartidos por los
colaboradores en toda organizacin, la cultura permite condicionar el
comportamiento de la compaa, haciendo racional muchas actitudes que
unen a la gente, estableciendo su modo de pensar, percibir, sentir y
actuar. El conocimiento de la cultura en una organizacin es de vital
importancia, ya que sta expresa claramente las actitudes, conductas y
valores de los trabajadores en su rea de trabajo, lo cual constituye la
base del desempeo organizacional (Rivas y Samra, 2006).
-7-
En concordancia con lo mencionando, Aranda (2010) dice que la

Iglesia Adventista no es ajena a estos cambios y, junto con ella, sus
diversas instituciones que trabajan como apoyo en el cumplimiento de su
misin.
Por su parte, la Universidad Peruana Unin, ubicada en la ciudad de
Lima, no es ajena a estos cambios, porque, como parte del grupo de
instituciones educativas en el Per, tambin sufren cierto grado de
desmotivacin en sus trabajadores y falta de compromiso con la misin y
visin de la institucin universitaria conllevando a la falta de satisfaccin
laboral; en la actualidad, como refiere Agudelo y Velsquez (2011), an
las mismas empresas han perdido de vista su misin y no tienen claridad
del tipo de cultura que viven diariamente; por lo tanto, no tienen idea
como avanzar.
Otro
factor
influyente
en
las
instituciones
educativas
es
la
globalizacin, es as como la Universidad Peruana Unin no queda exenta

de este fenmeno que lo obliga a formar parte de la fusin de procesos
transnacionales y estructuras domsticas que permite a la economa, la
poltica, la cultura y la ideologa de un pas penetrar en otro (Murga y
Quicios, 2006). Por eso necesita tener bien claro su misin y visin para
no caer en el peligro de ser influidos por otras culturas o polticas las
cuales no comulgan con las de la Universidad Peruana Unin en sus
creencias y valores que ayudan a los trabajadores a comprender el
funcionamiento de la organizacin, proporcionndoles las normas de
comportamiento dentro de la misma. Esta institucin, antes de empezar
-8-
con las actividades laborales, dedica un tiempo significativo para estudiar

la Biblia; la Cultura Organizacional de la Universidad Peruana Unin est
basada sobre los principios de las Sagradas Escrituras, pues el brindar
tiempo al Creador, dedicarse y hacer su voluntad implica ser obedientes
a Dios, asimismo el llevar una vida de testimonio y mostrar a los que no
conocen el poder del Salvador implica el Compromiso Cristiano, porque
como dice Blanchard y Britt (2010) los verdaderos valores y la cultura
verdadera hablan ms fuerte que los que estn escritos en los letreros, y
es lo que la UNESCO (2012) est propugnando recuperar a travs de una
Metodologa cientfica aplicada en la recuperacin de valores ancestrales,
que, segn ellos, la modernidad lo ha perdido.
En este contexto, el presente proyecto de investigacin pretende
determinar la relacin que existe entre la Cultura Organizacional, el
Compromiso Cristiano y la Satisfaccin Laboral en los docentes de la
Universidad Peruana Unin de la ciudad de Lima en el periodo 2013.
1.2. Planteamiento y formulacin del problema
Frente a lo descrito anteriormente surge la siguiente interrogante:
Cul es la valoracin de la satisfaccin laboral en relacin con la cultura
organizacional y el compromiso cristiano de los docentes de la
Universidad Peruana Unin durante el periodo 2013?
1.2.1. Problemas especficos
a) Cul es la valoracin de la satisfaccin laboral intrnseca en
relacin con las dimensiones de cultura organizacional de los
-9-
docentes de la Universidad Peruana Unin durante el periodo

2013?
b) Cul es la valoracin de la satisfaccin laboral extrnseca en
2013?
c) Cul es la valoracin de la satisfaccin laboral en relacin con las
dimensiones de cultura organizacional de los docentes de la
d) Cul es la valoracin de la satisfaccin laboral intrnseca en
relacin con las dimensiones de compromiso cristiano de los
2013?
e) Cul es la valoracin de la satisfaccin laboral extrnseca en
2013?
f) Cul es la valoracin de la satisfaccin laboral en relacin con las
dimensiones de compromiso cristiano de los docentes de la
g) Cul es la valoracin de la satisfaccin laboral en relacin con las
dimensiones de cultura organizacional y compromiso cristiano de
- 10 -
los docentes de la Universidad Peruana Unin durante el periodo

2013?
1.3 Finalidad e importancia de la investigacin
Los seres humanos se caracterizan por ser nicos, dinmicos y
diferentes de otros, asimismo en la actualidad las organizaciones tienen
su propia personalidad, pues cada empresa es diferente, una de la otra
por una o varias caractersticas en particular.
En tal sentido, la cultura organizacional es un sistema de significados
compartidos entre los miembros de una organizacin y que distingue a
una de las otras (Robbins, 1998), como tambin es un conjunto de
creencias
valores
compartidos
por
los
trabajadores
en
toda
organizacin, y sta puede condicionar el comportamiento de la empresa.

Sin
embargo, algunas
tienen algo
ms
que
agregarle
su
organizacin, es el caso, por ejemplo, de las empresas Southwest

Airlines, Ben & Jerrys Homemade, Hewlett-Packard, Wetherill Associates
y Toms of Maine que forman parte de las cada vez ms organizaciones
que han adoptado la espiritualidad en el centro de trabajo, pero no la
espiritualidad religiosa, sino aquella que reconoce que las personas tienen
una vida interna que nutre y es nutrida por un trabajo significativo que se
realiza en el contexto de la comunidad (Ashmos y Duchon, 2000).
En el caso de la Universidad Peruana Unin, el compromiso cristiano
es el agregado a la cultura organizacional, el cual contempla un conjunto
de creencias y valores, principios, normas, basados sobre las Sagradas
Escrituras y permiten condicionar la actuacin de la organizacin,
- 11 -
haciendo racional muchas actitudes que unen a la gente, estableciendo

su modo de pensar, sentir y actuar.
La presente investigacin es de carcter trascendental e importante
por el aporte al conocimiento de la Cultura Organizacional, el Compromiso
Cristiano y la Satisfaccin Laboral en el contexto de una institucin
adventista, en efecto pues estn compuestas por un conjunto de
conductas e interacciones en su interior, determinada por los miembros
que la integran; la Universidad Peruana Unin es una institucin educativa
de la Iglesia Adventista para cumplir su misin de llevar a todas las
personas al conocimiento de Cristo y que lo acepten como su salvador
personal.
Tras la revisin de los estudios previos, stos muestran evidencias de
que no existen investigaciones en nuestro pas que relacionen la cultura
organizacional, el compromiso cristiano con la satisfaccin laboral, con el
compromiso cristiano, tampoco muestran la relacin de satisfaccin
laboral con la cultura organizacional. En este sentido, el presente estudio
busca informacin acerca de la Cultura organizacional, Compromiso
cristiano y Satisfaccin laboral de los docentes de la Universidad Peruana
Unin durante el periodo 2013, primer ciclo acadmico.
As
mismo,
la
presente
investigacin
asume
que
la
cultura
organizacional, el compromiso cristiano repercuten en la satisfaccin

laboral. Es propicio mencionar que la Universidad Peruana Unin, una
organizacin eclesistica, pretende entender que en el contexto de la
- 12 -
cultura organizacional el Compromiso Cristiano es de vital importancia, ya

que sta es una institucin adventista.
A nivel organizacional, ser til para que las autoridades eclesisticas
y universitarias, si lo estiman propicio, tomen cartas en el asunto y
asuman decisiones y polticas orientadas a comprender y mejorar la
cultura organizacional, el compromiso cristiano y la satisfaccin laboral,
siendo que el propsito de una institucin adventista es tambin la
formacin integral del personal y de los alumnos. As tambin, a nivel
educativo institucional, permite tomar decisiones para la intervencin en
bsqueda de la mejora de la calidad acadmica.
En esta perspectiva, los resultados permitirn tomar decisiones como
tambin adoptar las medidas pertinentes para implementar programas de
motivacin para el fortalecimiento de las variables planteadas.
1.4. Objetivos de la investigacin

1.4.1 Objetivo general
Determinar la valoracin de la satisfaccin laboral en relacin con la
cultura organizacional y el compromiso cristiano de los docentes de la
UPeU durante el periodo 2013.
1.4.2 Objetivos especficos
a) Determinar la valoracin de la satisfaccin laboral intrnseca en
docentes de la UPeU durante el periodo 2013.
- 13 -
b) Determinar la valoracin de la satisfaccin laboral extrnseca en

relacin con las dimensione de cultura organizacional de los
c) Determinar la valoracin de la satisfaccin laboral en relacin con
las dimensiones de cultura organizacional de los docentes de la
d) Determinar la valoracin de la satisfaccin laboral intrnseca en
e) Determinar la valoracin de la satisfaccin laboral extrnseca en
relacin con las dimensione de compromiso cristiano de los
f) Determinar la valoracin de la satisfaccin laboral en relacin con
las dimensiones de compromiso cristiano de los docentes de la
g) Determinar la valoracin de la satisfaccin laboral en relacin con
las dimensiones de cultura organizacional y compromiso cristiano
de los docentes de la UPeU durante el periodo 2013.
1.5 Antecedentes de la investigacin
Tras la revisin y anlisis de la literatura consultada, cabe resaltar que
no se encontraron investigaciones que emplearan estas tres variables; es
decir, Cultura organizacional, compromiso cristiano y satisfaccin laboral;
- 14 -
sin embargo, se sealan algunas investigaciones relevantes para el

presente trabajo:
Torres y Rivas (2000) realizaron una investigacin denominada
Anlisis de la cultura organizacional de Corp Banca, sucursal plaza piar;
con el objetivo de analizar la cultura organizacional de esa institucin; y
encontraron que Corp. Banca posee una cultura organizacional fuerte,
existe un alto nivel de cooperacin entre sus miembros, quienes se
identifican con la organizacin y la gerencia se preocupa en los resultados
arrojados por la organizacin.
Por su parte, Chvarry (2012) llev a cabo un estudio de corte
transversal y tipo correlacional, teniendo el objetivo general de determinar
el grado de relacin que hay entre la cultura organizacional y la
preferencia de los servicios acadmicos ofrecidos por la Institucin
Educativa Particular Adventista El Santa de la ciudad de Chimbote. La
muestra estuvo compuesta por 147 personas; y los resultados de la
investigacin afirman que existe una correlacin significativa (p < 0.005).
De otro lado, Cmara (2012) realiz un estudio cuyo objetivo era
encontrar la relacin existente entre la cultura organizacional de los
centros educativos, los tipos de conflicto vividos entre los profesores de
cada establecimiento educativo y su nivel de compromiso organizacional
en 513 profesores, distribuidos entre 63 instituciones escolares de la
Regin Autnoma de Madeira. Los resultados revelaron la existencia de
diferencias al nivel de los tipos de conflicto, dependiendo del gnero, edad
y categora profesional de los profesores y del tipo de centro educativo y
- 15 -
se observaron tambin variaciones significativas en los factores de la

cultura organizacional, dependiendo de la tipologa de los centros
educativos y del gnero y grupo profesional de los profesores. Adems se
observ que el nivel de compromiso es influido de forma positiva por el
ndice de afiliacin, orientacin hacia el futuro y tiempo de trabajo en el
centro educativo y de forma negativa por el conflicto de proceso.
Asimismo, Toppa, Lisbona, Palaci y Morales (2004) desarrollaron una
investigacin cuyo objetivo fue determinar la relacin de la cultura de los
grupos de trabajo, la satisfaccin laboral y el compromiso organizacional
de sus miembros, cuyo hallazgo entre las dimensiones cultura y las
variables de resultados: satisfaccin, compromiso afectivo y normativo es
significativo y se relacionan significativamente.
As tambin, Challa (1994) llev a cabo un estudio titulado Cultura
organizacional y desempeo laboral en una institucin educativa, una
investigacin de diseo no experimental de tipo descriptivo correlacional y
se encontr que la cultura organizacional es dbil y fragmentada, bajo
desempeo laboral, poca identificacin de los empleados con la cultura y
el desempeo. La conclusin fue que la cultura organizacional dentro de
las instituciones educativas, constituye una desventaja, cuando los
valores, las normas, las creencias, las expectativas no son compartidas,
stas no favorecen el progreso ni el desarrollo institucional.
Por otro lado, Jaik, Tena y Villanueva (2010) desarrollaron un estudio
correlacional denominado Satisfaccin laboral y Compromiso Institucional
- 16 -
de los docentes de 13 programas de Posgrado de la ciudad de Durango

del pas de Mxico. Participaron en la investigacin 36 docentes, cuyos
instrumentos de medicin utilizados fueron: la Escala Multidimensional de
Satisfaccin Laboral Docente y la Escala de Compromiso Institucional
obteniendo como resultados un nivel alto de satisfaccin laboral como
tambin para el compromiso institucional. Finalmente se encontr una
correlacin positiva altamente significativa (r = .852, p < 0.001) indicando
que cuanto mayor sea la satisfaccin laboral mayor ser el compromiso
institucional.
Por otro lado, lvarez (2007) realiz una investigacin correlacional
comparativa, titulada Fuentes de presin laboral y Satisfaccin laboral en
docentes de universidades estatales y universidades privadas de Lima
Metropolitana; se realiz un muestreo probabilstico teniendo como
participantes 500 docentes. Respecto a los instrumentos, el Cuestionario
de Satisfaccin Laboral de Herzberg y el Cuestionario sobre Fuentes de
presin laboral de Fernndez. Los resultados obtenidos en el estudio,
responde a los objetivos planteados siendo que las fuentes de presin
laboral y satisfaccin laboral se relacionan de manera inversa (r = -.420, p
<0.001); asimismo se encontr que existe diferencias significativas en la
satisfaccin laboral y las fuentes de presin laboral entre los docentes de
universidades estales y privadas (Chi cuadrado = 20.23 gl = 4 p<= 0.001).
A s mismo, Galaz (2002) realiz un estudio para determinar el grado
de satisfaccin laboral de los docentes a tiempo completo de la
Universidad Autnoma de Baja California. Los resultados sealan que los
- 17 -
docentes expresaron un alto nivel de satisfaccin laboral (84%). Estos

niveles altos de satisfaccin laboral parecen estar asociados con las
actividades de enseanza y la autonoma percibidas por los docentes y
menos por las condiciones de trabajo pertinentes a la docencia. En
relacin con las condiciones generales de trabajo, el 72% manifest estar
satisfecho en todo sentido. Sin embargo, solamente un 38% de los
docentes encuestados contest estar de acuerdo con el tema de
evaluacin de su trabajo; un 16% con el sistema de incentivos de la
institucin; un 15% contest estar de acuerdo con el salario acadmico.
En relacin con s estaba de acuerdo con su seguridad laboral y su
situacin laboral, el 52%. Los resultados tambin mostraron que un
moderado porcentaje indic estar satisfecho con las relaciones entre ellos
y los administradores (56%), un porcentaje inferior (49%) manifest su
satisfaccin en relacin con la forma como se administra su unidad
acadmica; y un porcentaje mnimo (32%) dijo estar satisfecho con la
forma como se administra la institucin en general.
As tambin, el estudio de Padilla, Jimnez y Ramrez (2008) explor la
satisfaccin laboral de una muestra aleatoria estratificada de 435
profesores de la Universidad Autnoma de Aguascalientes; a travs de un
cuestionario en el cual se consideraba dos tipos de satisfaccin: global y
por facetas, es encontr que el 91% del profesorado estaba satisfecho
con su trabajo, pero analizndolo por facetas, el estudio mostr que es
menor que la forma global; solo el 53% manifest satisfaccin con el
salario percibido y el 61.5% con su estabilidad laboral. Un 66%
- 18 -
presentaba vocacin para la docencia y el 60% de profesores mostraba

inters en formar a las nuevas generaciones como motivador intrnseco
para permanecer en la institucin. En las condiciones del entorno, el 78%
estaba satisfecho con la libertad acadmica, mientras que slo cerca de la
mitad lo estaba con su participacin en la toma de decisiones, el tiempo
disponible para su actualizacin, la calidad de los estudiantes y la
administracin de la institucin.
En otro estudio se realiz una relacin entre las variables: cultura
organizacional, satisfaccin laboral y compromiso de sus miembros. La
investigacin lleg a los siguientes resultados y conclusiones: en primer
lugar, la empresa trasmite valores de xito econmico, respeto humano,
calidad en el trabajo. Adems se gesta una cultura de empresa
compartida, la cual se cimienta en el xito econmico y la expansin
comercial apoyada sobre los esfuerzos de todos sus actores para el
desarrollo de la empresa. En cuanto a las actitudes hacia el trabajo existe
el apego o compromiso al trabajo, se refiere al carcter emocional que se
desarrolla respecto al trabajo. Los lderes por su parten van ms all de
su funcin patriarcal, encarna la historia de la compaa bajo la tradicin,
concibiendo en el pasado la manifestacin de inicios mticos sobre el
origen de la empresa; adems la accesibilidad de los lderes es un
elemento moral que distingue este tipo de empresa; a esto los empleados
ven y perciben la accesibilidad de los lderes y la relaciones sociales como
una muestra distintiva en su compaa (Muoz, Leal y Maldonado, 2012).
- 19 -
Otro estudio realizado por Kuester y Avils (2011), en relacin con el

anlisis entre los tipos de liderazgo y la orientacin al mercado en el
mbito universitario as como la repercusin de esta relacin con la
satisfaccin en el trabajo del docente universitario en el Centro de
Estudios Superiores del Estado de Sonora (Mxico), realizado con una
muestra de 219 docentes universitarios, se lleg a los siguientes
resultados: los tipos de liderazgo instrumental y compasivo tienen una
relacin directa y positiva con la orientacin al mercado; pero no as el
liderazgo participativo que, aunque tiene una relacin positiva, no es
significativa. Adems se confirma que existe una relacin directa y
positiva entre el mercado del profesor y su satisfaccin en el trabajo.
- 20 -
CAPTULO II
FUNDAMENTO TERICO DE LA INVESTIGACIN
1. Marco histrico
1.1 Cultura Organizacional
Al revisar la historia, la cultura se ha entendido como una mezcla de

rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una
sociedad en un tiempo determinado. Adems abarca modos de vida,
ceremonias,
artes, tradiciones, creencias, invenciones, tecnologas,
sistemas de valores, derechos fundamentales del individuo.
Nosnik (2005) refiere que el estudio y origen del concepto de cultura

organizacional se remonta formalmente a la dcada de los setenta del
siglo pasado, teniendo en cuenta de que Taylor y otros, en los aos
cincuenta del mismo siglo veinte, comienzan a prestarle atencin como
reaccin
al
management
cientfico.
Segn
Vargas
(2007),
las
investigaciones de la cultura organizacional toman una orientacin

cognitiva con Geertz el ao 1971; sin embargo, los estudios de la cultura
organizacional propiamente dicha empezaron a realizarse en los aos
setenta y el concepto fue ampliamente aceptado en los ochenta por los
- 21 -
acadmicos de la administracin. Todava en 1978, en una publicacin de

Kats y Kahn usaron los trminos de normas, valores, roles, etc. pero no
hicieron referencia a la cultura.
Sin embargo, no se descarta la posibilidad de decir tambin que,
Bernard y Dracker sean los antecesores inmediatos de este concepto en
el campo de la teora organizativa (Bernard, 1961; Dracker, 1909; citado
por Daft, 2007).
Ahora, como consecuencia del experimento de Hawthorne, las ciencias
empresariales vio, por vez primera, que las dimensiones cuantitativas
taylorianas no son las nicas que pueden influir claramente en la
capacidad de trabajo del sujeto sino tambin las cualitativas.
En este tema de la cultura organizacional, tanto Bernard como Dracker
entienden que debe haber cierta relacin entre el buen funcionamiento de
la organizacin y la vivencia, por parte de sus miembros, de algunos
valores que den sentido a la sujecin de sus fines personales al fin comn
de la organizacin. Segn Daft (2007), Bernard se refiere a valores
propios, unos de inteligencia y otros de lo que l llama inspiracin, que
estima como imprescindible para crear un sentido de unidad y establecer
ideales comunes, pues cree que es necesaria una aceptacin emocional
ms que intelectual de esos fines. Mientras que Dracker nunca utiliza el
trmino cultura de la organizacin, pero expone una teora de la
direccin que fomenta el establecimiento de organizaciones con una
slida cultura.
- 22 -
1.1.1 Surgimiento, crecimiento y expansin de la Cultura

Organizacional
La obra de Weber publicada el ao de 1904/1905 en el Archiv fr
Sozialwissenschaft und Sozialpolitik, titulada La tica protestante y el
espritu del capitalismo ms la obra de Lloyd Warner publicada el ao
1930 con su concepto de empresa como sistema social abierto,
recuerdan la influencia cultural del entorno sobre la empresa (Rodrguez,
2005; Dvila, 2002); no es de extraar, pero a la publicacin de la obra
Sociologa industrial de Miller y Form, el ao 1951, dieron luz a la
explicacin del comportamiento en las empresas multinacionales durante
su expansin, adems de su aplicacin en los grupos informales. Este
mismo ao, Jacques, en su libro La cultura cambiante de un fbrica
define
tambin
la
cultura
empresarial desde
el punto
de
vista
antropolgico, como el paradigma de comportamiento y de pensamiento

habitual, compartido ms o menos ampliamente por los miembros de una
organizacin, los recin incorporados deben aprender a interiorizar
definicin que, por cierto, an no ha cambiado mucho (Urrea, 2000).
Schein, por aos 90, refiere que en los aos 40 la psicologa de las
organizaciones puso especial atencin en las relaciones humanas y en el
entrenamiento de lderes, utilizando el concepto de sistema (Tabar,
2007). Ms adelante, en los 60 se concentr en los aspectos de la
estructura organizacional, y en los aos 70 se centr en la estrategia
corporativa.
Finalmente
en
los
80
se
consolid
como
cultura
organizacional (Tabar, 2007). Sin embargo, Nosnik (2005) refiere que la

cultura organizacional como tal se despunt a comienzos de los aos
- 23 -
70,
en el mbito
industrial, especficamente
en el management
empresarial. Es en esta dcada cuando el concepto de cultura

empresarial fue crecientemente vinculado al anlisis organizativo. Se
comienza a hablar de una perspectiva cultural del estudio de las
organizaciones Nosnik (2005); aparecen publicaciones que tratan la
gestin organizativa como una actividad simblica, mientras otros resaltan
el poder de los smbolos, leyendas, historias, mitos y ceremonias en las
organizaciones (Fernndez, 1997).
En sus inicios, el tema de la cultura en la empresa se interes en su
valor
explicativo,
se
le
consideraba
factor que
daba
razn de
comportamientos no racionales, que provocaban problemas en la

empresa. Sin embargo, ms tarde pas a considerarse factor de
diferenciacin de cada corporacin, que repercuta en su mayor o menor
rendimiento (Fernndez, 1997).
Por los aos 80, esta forma de analizar a las organizaciones adquiere
una gran fortaleza acadmica, al punto de que el 17 de marzo de 1983 la
revista Fortune public un artculo que expuso la tarea realizada por
diversos autores norteamericanos (Ouchi, 1985; Peters y Waterman,
1991); en el sentido de destacar, el xito experimentado por diversas
empresas, basndose sobre la solidez de su cultura corporativa.
Matilla (2009) afirma tambin que cuando los futuros historiadores de
empresas miren hacia atrs, conmemorarn los ochenta como la dcada
de la revolucin cultural en empresas americanas. Verdaderamente, cada
ao se est reconociendo que la cultura, cualquiera que sea su definicin,
- 24 -
juega un significativo papel en las estructuras y estrategias que se toman

largo plazo en la compaa.
Hatum
Rivarola
(2007)
refieren
que
el
trmino
cultura
organizacional se acu en la literatura acadmica de los Estados

Unidos, gracias
al artculo
On Studying
Organizational Cultures,
publicado por Pettigrew el ao 1979, en la revista Administrative Science

Quarterly. Sin embargo, coincidentemente, este mismo trmino, haba
sido usado por Blake y Mouton en 1964 en forma casual para referirse a
lo que otros denominaban clima. Pero hay que reconocer que los
trminos mencionados arriba no fueron los que ms se usaron sino ms
bien el trmino cultura corporativa el cual haba sido usado como
vocablo figurado en un artculo de Silverzweig y Allen en 1976, el cual
ganara popularidad slo despus de la aparicin de un libro con este
mismo ttulo de Deal y Kennedy, en 1982 (Ruiz, 2008).
Se podra decir, entonces, que las causas de la aparicin del trmino
cultura organizacional y su posicionamiento, giran en torno de las
dcadas de los 70 y los 80. Y cuyo caldo de cultivo, si se quiere llamar
as, fueron: la crisis econmica en la Estados Unidos de Norteamrica,
adems de los movimientos sociales ligados a mayor del 68, los cuales
exigan un posicionamiento ms crtico ante el capitalismo y la tica
empresarial ultraliberal y calvinista. A todo esto se suma, el surgimiento
de una literatura que afirma los valores postmaterialistas y anticapitalistas,
la crisis de eficacia y competitividad del modelo de gestin empresarial
norteamericano, ente el xito de la empresa japonesa, atribuido, al menos
- 25 -
parcialmente, a la cultura japonesa transmitida a sus empresas (Gmez,

2012). Y especialmente, la edicin del libro de Peters y Waterman el ao
1982, titulado: En busca de la excelencia, se investigan las empresas
americanas de mayor xito, donde uno de los factores analizados claves,
distintivos de la excelencia es la cultura organizacional. Ambos autores
utilizaron el esquema de las siete S en su encuesta, los primeros tres
criterios eran estrategia, estructura y sistemas, a los cuales los
denominaron factores duros (hard), y los cuatro ltimos los consideraron
los factores blandos (soft) llamados aptitudes, estilos, staffs y valores
compartidos, estos ltimos considerados los determinantes del xito de la
empresa (Fernndez y Snchez, 1997).
Segn Oshaughnessy (1991)
ambos autores, provenientes de la empresa de asesoramiento McKinsey,

utilizaron el esquema de las siete S en su encuesta. Los tres primeros
criterios (estrategia, estructura y sistemas) los denominan factores duros
(hard) que son los que hasta ahora dominaban, mientras que los otros
cuatro
factores
(aptitudes,
estilos,
staffs
valores
compartidos)
representados como los factores blandos (soft), son los que han
decidido, para ellos, los xitos empresariales. Todo esto, especialmente la
publicacin de la investigacin realizada, promovi una gran aceptacin
particularmente por los directivos provocando as la idea de que en la
cultura organizacional se dispone una va de configuracin para asegurar
el
xito
organizacional:
un
Management
Oshaughnessy,1991).
- 26 -
by
Culture
Segn Hellriegel y Slocum (2009), en el sector empresarial es un

fenmeno relativamente nuevo a nivel mundial el uso del trmino cultura
de la organizacin. Se comienza a emplear especialmente en los aos 70
como interseccin de dos teoras: la de la organizacin, en la cual se
entiende a la misma como principio bsico para la consecucin de
objetivos y la de la cultura, instrumento requerido para la satisfaccin de
necesidades y valores. Asimismo, Taylor (citado por Vallejos, 2011)
seal que la cultura organizacional es un todo complejo, incluye
conocimiento, creencias, arte, moral, ley, costumbre y cualquier capacidad
o hbito adquirido por un individuo como miembro de la sociedad.
Por otro lado, antes de 1980, la cultura careca de importancia, eran
pocos los estudiosos que se ocupaban de este tema. A partir de esta
dcada, surge la preocupacin en el estudio de la cultura en las
organizaciones, para que stas marchen mejor, sean ms eficientes o
para que logren objetivos tales como elevar la calidad de vida y aumentar
la productividad (Rivas y Samra, 2006).
Las primeras palabras que iban a direccionar lo que hoy se conoce

como Cultura Organizacional, fueron valores, creencias, presunciones
bsicas, principios; y otros que inmediatamente se vincularon como
constitutivos de un concepto que comenzaba a enraizarse en el campo
organizacional (Rodrguez y Gonzales, 2001).
En estos ltimos aos, los tericos organizacionales han comenzado a
dar importancia a la cultura organizacional: pilar fundamental en los
- 27 -
miembros de una organizacin. La cultura determina la forma como

funciona una organizacin, sta se observa en las estrategias, estructuras
y sistemas.
1.2. Compromiso cristiano
Sobre el uso de la terminologa compromiso cristiano, se puede decir
que nace a fines del siglo XIX y comienzos del XX en el ambiente socio
religioso catlico. Sin embargo, su aparicin y uso no son de la noche a la
maana, es el producto de dcadas de situaciones sociales y religiosas
que intervienen para su institucin y uso actual (Herrera, 2005).
Al revisar la historia de los ltimos tres siglos, se encuentra situaciones
socio-religiosas que acuan esta situacin. Los historiadores y telogos
refieren
que
existieron
cuatro
periodos
en
los
Estados
Unidos
denominados Gran despertar; los cuales eran oleadas de creciente

entusiasmo religioso producidos en el siglo XVIII y el XIX (Garca, 2007),
cada uno de estos Gran despertar se caracterizaron por avivamientos
generalmente encabezados por ministros evanglicos protestantes, era
un fuerte aumento de inters en la religin, un profundo sentido de la
conviccin y de la redencin de los afectados, el aumento de miembros de
la iglesia evanglica, y la formacin de los nuevos movimientos religiosos
y denominaciones.
Segn Garca (2007), el primer Gran despertar se inici en la dcada
de 1730 y dur hasta aproximadamente 1743. Ministros de varias
denominaciones protestantes evanglicas apoyaron el Gran despertar.
- 28 -
Adems los estilos pastorales comenzaron a cambiar. Ya no se leen los

sermones teolgicamente densos en el pulpito y se adhieren algunos
cambios ms en beneficio del miembro de iglesia. Estos conceptos
marcaron el comienzo de la poca de la Revolucin Americana. Esto
contribuy a crear la demanda de la libertad religiosa, los afroamericanos
abrazaran el cristianismo en grandes cantidades.
El segundo Gran despertar tuvo lugar a finales del siglo XVIII y dur
hasta mediados del siglo XIX, a pesar de que se produjo en todas las
partes de los Estados Unidos, fue ms fuerte en el noroeste y oeste de
ese pas. Este despertar fue ms all de la lite culta de Nueva Inglaterra,
porque lleg a los pobres y menos educados. A este segundo Gran
despertar se aadi tambin otros movimientos de reforma relacionados
con la templanza, la abolicin y los derechos de la mujer en la
Estados Unidos. Increblemente, a estas reformas se sumaron tambin
otros aspectos de la vida cotidiana; por ejemplo, se promovi la restriccin
del uso del tabaco, se alent la reforma de la dieta y el vestido, todo esto
durante los aos de 1800 y 1840 (Garca, 2007).
El tercer Gran despertar seala nuevamente Garca (2007), se realiz
entre los aos de 1850 y 1900. Se caracteriz por las nuevas
denominaciones, el trabajo misionero muy activo y el enfoque del
evangelio social a las cuestiones sociales. Como resultado de este
nuevo despertar religioso se adhirieron a las iglesias de los Estados
Unidos cerca de un milln de creyentes. El trabajo social se enganch con
el evangelio como nunca antes se haba hecho en este pas. Se dio a luz
- 29 -
a los grandes avivamientos que barrieron a los ejrcitos del Sur durante
los aos de guerra (1861-1865). Se produjo el liderazgo de Dwigth L.
Moody de los cuales lleg la obra religiosa llevada a cabo en el ejrcito
durante la guerra civil. Se dio un nuevo impulso a la creacin de las
Comisiones cristianas y Sanitarias de numerosos libertos que se formaron
en medio de la guerra (Garca, 2007).
En relacin con el cuarto Gran despertar, segn Morn (2008) coincide
con la lucha por los derechos civiles entre 1950 y 1960 y toma conciencia
de la brecha entre los valores que la sociedad estadounidense proclama y
la realidad de los mismos, vinculndose al movimiento antisegregacionista
y de derechos civiles desde el liderazgo del pastor bautista Martin Luther
King. Sin embargo, algunos dicen que no existe consenso en si existi o
no. Los defensores (por ejemplo, el economista Robert Fogel, ganador de
un premio nobel) afirman que sucedi a finales de 1960 y a inicios de
1970. En ese momento, las principales denominaciones protestantes
debilitadas considerablemente en membresa e influencia, mientras las
confesiones religiosas ms conservadoras crecieron de las Comisiones
cristianos y Sanitaria y las Sociedades de numerosos libertos que se
formaron en medio de la guerra (Fogel, 2002).
Estas situaciones se constituyen en el precedente para el desarrollo
del concepto y uso del trmino compromiso cristiano, en primer lugar
dentro del mundo catlico, seguido de los evanglicos y ms adelante
dentro de la Iglesia Adventista, aunque este ltimo con diferente
conceptualizacin del trmino, como se ver ms adelante.
- 30 -
1.2.1. Los evanglicos y el uso del trmino compromiso cristiano

Rohde (2012) refiere que el ao 1801, en la ciudad de Kentucky rural
se reunieron aproximadamente 25,000 personas para escuchar las
predicaciones de la Palabra de Dios. La mayora de este grupo de
personas era gente humilde; sin embargo, los historiadores coinciden en
que este evento marc la historia de los Estados Unidos de Norteamrica,
porque mucha gente de mal vivir fue convertida a Cristo logrando as el
beneficio de tener una buena sociedad. Este avivamiento evanglico
tambin llev a la edificacin de cientos de iglesias en diversos lugares
del pas.
Shaw (2002) dice que el movimiento evanglico no tuvo solamente un
avivamiento espiritual, sino que adems lleg tambin el inters en la
justicia social. A principios del siglo XIX, un grupo de evanglicos
britnicos llegaron a la conclusin de que la esclavitud era inconsecuente
con el evangelio. El comercio de esclavos era un gran negocio, con un
trfico transatlntico de ms de cien mil esclavos al ao a finales del siglo
XVIII. William Wilberforce y sus influyentes amigos que formaban la Secta
de Chapham, nadaban contra la corriente de la opinin pblica en su
oposicin a la esclavitud. El nfasis evanglico en el valor del alma
humana y en el individuo estaba detrs de su protesta. Durante gran parte
de su vida, Wilberforce trabaj para mostrar que Cristo estaba de parte de
la liberacin. l y sus amigos consiguieron cambiar el sentido de la marea
en Inglaterra y acabaron la maldad de la esclavitud. En su libro titulado: A
Practical View of the Prevailing Religious System of Professed Christians,
- 31 -
l refiere algo que por supuesto fue un ataque directo al gobierno de

Inglaterra el cual apoyaba la esclavitud:
Si algn pas estuviera de verdad lleno de hombres que
desempearan con diligencia cada uno su tarea en su sitio y sin
quebrantar los derechos de los dems, sino al contrario,
esforzndose por ellos en la medida de sus posibilidades, tratando
de escuchar sus opiniones y procurando su felicidad, todo estara
lleno de vida y armona en el marco piadoso de la sociedad humana.
No habra discordia ni peleas. Toda la maquinaria de la vida civil
trabajara sin frenos ni desordenes y el curso de sus movimientos
sera de armona en las distintas esferas (Shaw, 2002, pp. 212-213).
A Wilberforce y su causa se unen los lderes evanglicos de la
siguiente generacin, Granville Sarp, Thomas Clarkson, James Stephen,
Zachary Macaulay, Charles Grant, John Shore, Thomas Babington, Henry
Thornton, quienes se entregaron con igual fervor tanto a la evangelizacin
como a la accin social (Shaw, 2002).
De otro lado, en Estados Unidos durante el siglo XIX, el compromiso
social tambin se origin en la religin evanglica, el referente fue el
abogado convertido en evangelista Charles G. Finney, autor del libro
Lectures on Revivals of Religion, publicado el ao 1835. Troncoso y
Fuertes (2005) refieren que Finney estaba convencido de que del
evangelio se desprende un poderoso impulso hacia la reforma social y
que el abandono de la iglesia a la accin social reformadora contrist al
Espritu Santo y fue el obstculo para el avivamiento.
Sin embargo, Wilberforce y Finney fueron los nicos quienes
participaron en la campaa contra la esclavitud,
a stos se sumaron
tambin Weld, Tappan y Lewis. Los hermanos Tappan junto a Lloyd y

- 32 -
Garrison fundaron una
publicacin antiesclavista, denominada The
Liberator, y junto a otros cristianos impulsaron la American Anti-Slavery

Society, fundada en Filadelfia en 1833 (Coren, 2013).
Junto al avivamiento y a la justicia social, otro factor que promueve el
compromiso cristiano es la expansin de las misiones, la cual la historia
registra que fue durante el siglo XIX, cuando el trabajo de muchos
religiosos se sum a la expansin de las misiones cristianas en gran parte
del mundo. Segn Escobar y Driver (1978, pp. 7-9) dice que:
Con
frecuencia,
los
misioneros
fueron
los
que
permanentemente defendan a los pueblos nativos de la
explotacin y la injusticia de los gobiernos y de las compaas
comercialesDesempearon un papel importante en la
abolicin del trabajo forzado en el Congo. Se opusieron a la
captura de los nativos de las islas al sur del Pacfico. Lucharon
fervientemente por los derechos humanos en la China,
combatiendo el consumo de opio y las costumbres de vendar
los pies y de abandonar a las nias recin nacidas. Libraron
batalla contra el infanticidio, la muerte en la hoguera para las
viudas y la prostitucin de los templos de la India, y por sobre
todo quebraron la esclavitud econmica y social de los
miembros de castas inferiores y de los intocables en el sistema
de castas.
Dice Stott (2011), en el prefacio de la primera edicin en 1984, que
una de las caractersticas ms notables en el mundo del movimiento
evanglico durante los ltimos aos, de diez a quince aos, ha sido la
recuperacin de la conciencia social. Sin embargo, l mismo refiere que
parece que en algn momento de los primeros treinta aos del siglo XIX,
en otra palabras, durante la dcada que sigui a la Segunda Guerra
Mundial, se produjo un cambio radical entre los evanglicos, ya que ellos
- 33 -
haban olvidado la conciencia social y abandonaron la responsabilidad

social y las causas, dice Stott (1999) podran ser cinco.
La primera, refiere l, que podra ser la reaccin que los evanglicos
tuvieron frente al liberalismo teolgico, que a fines del siglo pasado estaba
penetrando en las iglesias de Europa y Estados Unidos, por lo cual ellos
se
dedicaron a
defender el cristianismo
histrico, olvidando
su
compromiso social. La segunda causa podra ser la reaccin de los

evanglicos ante el llamado evangelio social que comenzaron a elaborar
los telogos liberales, el mayor representante de ellos es Rauschenbush
con sus libros: Christianity and the Social Crisis publicado en 1907, su
segunda obra Christianizing the Social Order publicada en 1912, su tercer
libro A Theology for the Social Gospel publicado el ao 1917,
Rauschenbush en los cuales, este autor politiz el Reino de Dios,
haciendo que los evanglicos dejaran toda accin sociopoltica para
dedicarse exclusivamente a la evangelizacin y filantropa.
La tercera causa, segn Stott, fue la desesperanza y el pesimismo que
siguieron a la Primera Guerra Mundial, el hombre y la sociedad parecan
irreformables, en otras palabras, el cristianismo reformado histrico
estaba en decadencia.
La cuarta causa la ocasion las enseanzas de Darby, quien deca
que si el mundo sigue empeorando y si nicamente Jess en su venida lo
restaurar, no tiene sentido alguno tratar de reformarlo ahora.
- 34 -
Y, por ltimo, l menciona que la quinta razn de la falta de

compromiso social de los evanglicos probablemente haya sido porque el
evangelio lleg a la clase media, los cuales lo diluyeron en un intento de
asimilarlo a su propia cultura.
Por otro lado, a inicios de dcada de los sesenta en Gran Bretaa
renace nuevamente el deseo de retomar la aplicacin social del
evangelio, consolidndose este pensamiento fuertemente el ao 1967 en
el Congreso Nacional Evanglico Anglicano realizado en la Universidad
de Keele (Stott, 2008). En este congreso, los evanglicos anglicanos
renovaron su compromiso social, comprometindose a actuar en favor del
mundo, no solamente en acciones sociales, sino tambin en la
evangelizacin (Stott, 2008).
Sin embargo, en el Congreso Internacional sobre la Evangelizacin
Mundial celebrado en Lausana, Suiza, el mes de julio de 1974 se
consolid mejor este compromiso, haciendo que los ms de 2700
participantes, representantes de 150 pases, firmaran el famoso Pacto de
Lausana; de varios temas tratados, se resalt tambin la responsabilidad
social cristiana (Ferreira, 2006). Cabe recalcar que el ao 1982, en el The
National Evangelical Anglican Congress, se realiz una consulta sobre la
relacin entre la evangelizacin y la responsabilidad social en Estados
Unidos, donde se reafirm y consolid mejor el tema de la evangelizacin
y la responsabilidad social, sintetizada en las siguientes palabras: Pues el
evangelio es la raz de la cual la evangelizacin y la responsabilidad
social son los frutos (citado por Chapman, 2012). Todo pareca bien,
- 35 -
hasta que en el ambiente evanglico surgi el problema: falta de una

buena comprensin de la palabra poltica, la cual estaba incluida en el
Pacto de Lausana. La frase accin social y poltica alert al movimiento
evanglico. Por lo cual, en el ltimo captulo del Informe de Grand Rapids,
se escribe esta aclaracin en los siguientes trminos:
Mira ms all de los individuos a las estructuras, ms all de la
rehabilitacin de los presos a la reforma del sistema carcelario, ms
all del mejoramiento de las condiciones de las fabricas a lograr un
papel ms participativo de los obreros, ms all del socorro a los
pobres a la mejora, y si fuese necesaria, la transformacin del
sistema econmico (cualquiera que sea) y del sistema poltico
(tambin cualquiera que sea), hasta lograr su liberacin de la
pobreza y la opresin (Rapids citado por Chapman, 2012, p. 184).
De esta forma, la comunidad evanglica comprendi que un verdadero
compromiso social cristiano tiene que abarcar ambas dimensiones: el
servicio social y la accin social.
En Latinoamrica a fines del siglo XIX e inicios del XX, hubieron
factores que impulsaron el establecimiento del compromiso cristiano, uno
fue el impulso experimentado por el protestantismo anglosajn durante la
segunda mitad del siglo XIX (Fonseca, 2002). Frente al protestantismo
liberal, predominantemente en las grandes denominaciones, surgi un
protestantismo evanglico, conservador en teologa y poltica, pero muy
piadoso y activo en la obra social. Una serie de movimientos de despertar
religioso que reavivaron la fe de miles de jvenes protestantes, los
impulsaron a comprometerse en la tarea misionera y salir, con el mpetu
del converso, a expandir la fe protestante en otras latitudes. Aunque la
labor misionera hacia Latinoamrica fue inicialmente rechazada por la
- 36 -
lnea principal del protestantismo, las organizaciones misioneras que ya

tenan presencia en el continente se unieron para fundamentar su labor y
coordinar sus esfuerzos. Segn Fonseca (2002), la mayora de ellas tena
un trasfondo evanglico conservador, combinaba la piedad individual
con una actitud misionera militante y una activa labor social. Este
despertar misionero se vio favorecido por la expansin econmica y
poltica de las grandes potencias capitalistas anglosajonas (Estados
Unidos, Gran Bretaa, Alemania, Holanda). Muchas veces, los misioneros
vieron facilitadas sus labores por el poder poltico y econmico
anglosajn; sin embrago, no existi una total identificacin con el proyecto
expansionista del capitalismo anglosajn y la difusin del protestantismo.
Por otro lado, dentro de los factores internos, el predominio del
positivismo dentro de la elite intelectual peruana y del liberalismo poltico
durante la Republica Aristocrtica, permiti que los agentes religiosos
protestantes se establecieran con una serie de facilidades, a pesar de las
vivas reacciones adversas de los conservadores y de la gran mayora
catlica.
Los
misioneros
protestantes
establecieron escuelas
que
promovan enfoques pedaggicos modernos; difundan el uso del ingls,

lengua asociada al incremento de la presencia norteamericana en la
economa y la cultura; brindaban formacin comercial para que los
alumnos se incorporaran fcilmente al mercado laboral financiero y
comercial; fue as como promovan prcticas y valores propios de las
modernas sociedades anglosajonas: el ahorro, el trabajo, la prctica del
deporte, la temperancia, la tolerancia y la democracia (Fonseca, 2002).
- 37 -
En el mbito de la salud, los misioneros protestantes colaboraron para

satisfacer las necesidades sanitarias de la poblacin, especialmente en
aquellas zonas donde el Estado y otras instituciones como la Iglesia
Catlica no podan atender adecuadamente. Fonseca (2002) seala que
sus hospitales y puestos de salud fueron tambin centros de intercambio
de conocimientos entre mdicos anglosajones y peruanos, y, en el caso
de la Clnica Angloamericana de Bellavista, sirvieron tambin como
prototipo de funcionamiento de una clnica privada y eficiente en el pas.
1.2.2 El catolicismo y el uso del trmino compromiso cristiano
El uso del trmino compromiso cristiano en el ambiente catlico no es
nuevo, su utilizacin social del trmino y de los vocablos emparentados
tales como compromiso temporal, compromiso social, compromiso
vital, etc. se da en el contexto del cambio socio-religioso de la dcada de
los cincuenta en Espaa.
El primer grupo religioso que comenz a usar alguno de estos
trminos, particularmente compromiso temporal, es el compuesto
por los movimientos apostlicos (HOAC, JOC, VANGUARDIAS,
JEC, JARC, JIC; congregaciones marianas renovadas: FECUM,
etc.). Este uso iniciando en la base de la accin es intelectualizado
por pensadores, telogos, escritores, revistas catlicas que expresan
el movimiento de renovacin empezando en aquel decenio tales
como: El Ciervo, Juventud Obrera, Signo-ltima poca-, Pastoral
Misionera, Mundo Social, Hechos y Dichos- ltima poca-, Iglesia
Viva, Cuestiones de Vida Cristiana, etc. (Fundacin Espaola, 1976,
p. 556).
No puede negarse que el cambio cultural y social ocurrido en la iglesia
a lo largo del siglo XX fue consecuencia del declive del dominio y control
que ella tradicionalmente tuvo lugar en la identidad catlica, comenz en
la dcada de los cincuenta cuando se fue pasando de la apologtica al
- 38 -
compromiso (Crcel, 2002). En este contexto, la expresin compromiso

cristiano tiene una fuerte carga social, significa una actitud de accin
prctica antes de ser una palabra abstracta con un significado terico.
En realidad, esta prctica religiosa de compromiso con la sociedad no
se
invent
en
Espaa,
es
una
traduccin del trmino
francs
engagement utilizado desde el fin de la Segunda Guerra Mundial por los

movimientos obreros: JOC Y ACO de Francia, esta definicin se puede
generalizar para la promocin social si no se trata del simple desarrollo
econmico, implica un desarrollo social y poltico inspirado y dirigido por
un imperativo de justicia social (Fundacin Espaola, 1976). Los
documentos colectivos del Episcopado espaol (Fundacin Espaola,
1976) refieren que la vida de los hombres est condicionada por las
estructuras sociales, polticas, econmicas, culturales, de modo que cada
vez resulten ms al servicio del hombre y de su vocacin divina en Cristo,
de este modo el compromiso cristiano se podra definir como una accin
social organizada, que no tiene que ser necesariamente confesionalmente
cristiana, la cual acta al nivel de las estructuras econmicas, sociales,
polticas, educacionales con vistas a su transformacin y orientada a la
promocin social del hombre, movida para creyentes por los valores de
justicia y caridad social (Fundacin Espaola, 1976).
A finales del siglo XIX y comienzos del XX, la iglesia catlica sufre
internamente un poco de inestabilidad por los cambios que exige hacer el
modernismo imperante en esa poca. Esta inestabilidad es producida
porque la iglesia, por un lado, quiere se conserve las tradiciones del
- 39 -
pasado y, por el otro lado, tambin quiere acomodarse al espritu moderno

(Coreth, 1997). El padre del modernismo catlico, Loisy, esboz un
concepto radical de crtica bblica, influy tanto en los problemas de la
historia de la iglesia como en los de historia de los dogmas, intentando
romper concepciones y reglas desfasadas y demasiado estrictas en
ciencia, iglesia y vida eclesial para el nuevo siglo; sus esfuerzos filosficos
y teolgicos
no
alcanzaron primeramente
formas, doctrinas e
instituciones objetivas, sino a la totalidad de la fe cristiana, as como ha

sido conocida, entendida y afirmada por la iglesia catlica durante siglos
(Coreth, 1997).
El modernismo permaneci como un fenmeno de lites intelectuales
y, al comienzo, hasta los nuevos telogos padecieron con esta situacin.
Les faltaba un movimiento de masas que permitiese la difusin masiva de
las nuevas ideas. La ocasin se present a fines de los aos 20, cuando
el Papa Pio XI emprendi la reorganizacin de los laicos, dando vida a la
moderna Accin Catlica, lo cual tambin gener, en consecuencia,
movimientos de izquierda dentro de la iglesia; por ejemplo, a comienzos
de los aos 70, en Francia nace uno llamado Cristianos por el Socialismo,
cinco grupos de laicos pertenecientes a la Accin Catlica se unen a
ellos. En Argentina y Brasil sucede lo mismo, la Accin Catlica Argentina
y tambin la Accin Catlica Brasilea, se organizan por iniciativa del
vaticano, es designada la ciudad de Buenos Aires la sede del Congreso
Eucarstico Internacional a realizarse en 1934, primer Congreso de este
tipo reunido fuera de Europa (Ghio, 2007).
- 40 -
A estos movimientos y gracias a la apertura del protagonismo de los

laicos en la obra que antes solamente estaba reservada para el clero, se
crea las ramas de Accin Catlica especializadas: la Juventud Obrera
Catlica (JOC), la Juventud Estudiantil Catlica (JOC), la Juventud
Estudiantil Catlica (JEC), la Juventud Universitaria Catlica (JUC), estos
ltimos, inspirndose en Maritain, Mounier, Teihlhard de Chardin y otros
pensadores, en su mayora franceses, adoptan un pensamiento bastante
inclinado al socialismo, apoyaron con entusiasmo la revolucin comunista
de Fidel Castro (Blancarte, 2008).
En medio de este ambiente religioso nace la teologa de la liberacin
en el pensamiento de Gustavo Gutirrez, considerado el padre fundador
de esta nueva teologa, quien en esa fecha, era el capelln de la UNEC
(Unin Nacional de los Estudiantes Catlicos). Lo cual favoreci la
propagacin de esta nueva forma de pensar teolgica. l dice que el acto
primero que precede a la teologa es el compromiso de caridad
(Gutirrez, 2004).
Se puede decir entonces que la teologa de la liberacin sali de la
radicalizacin de las doctrinas y de la prctica del catolicismo social, del
paso del catolicismo social al cristianismo revolucionario. Sin embargo,
gracias a la teologa de la liberacin, durante el ao 1946, en Brasil se
abri 350 dicesis, meses atrs solo haba aproximadamente 80. El
pensamiento de atender mejor a las poblaciones ms pobres condujo a
las dicesis, misioneros y a los institutos religiosos en las regiones y
pueblos an no evangelizados con resultados muy positivos (Ghio, 2007).
- 41 -
El Concilio Vaticano II celebrado en otoo de 1962 y finalizado en

diciembre de 1965, entre muchos acuerdos, lo ms importante fue el
hecho de que el concilio llev a los catlicos latinoamericanos a adoptar
una mirada mucho ms crtica hacia su propia Iglesia y hacia su propia
sociedad (Obeso, 1996). En la conclusin de este Concilio, el padre
Camilo Torres se haba unido a las guerrillas colombianas y pronto morira
en combate (Echeverry, 2007). Muy poca gente de la iglesia se uni a los
movimientos
guerrilleros; sin embargo, muchos
experimentaron un
proceso similar de radicalizacin. La congruencia de Torres al pasar de la

palabra a la accin hizo de l una especie de dolo en un instante.
Anticip intuitivamente mucho de lo que iba a ser la teologa de la
liberacin (Echeverry, 2007). Esto no quiere decir que muchos sacerdotes
se apresuraran a unirse a las guerrillas; solo unos cuantos lo han hecho
durante veinte aos. Lo que sacudi las conciencias de muchos cristianos
fue la voluntad de Torres para llevar sus convicciones hasta sus ltimas
consecuencias (Echeverry, 2007).
Un documento clave que apoy enormemente este ltimo punto del
Concilio Vaticano II, sobre la atencin de la sociedad, fue la encclica de
1967 Populorum progresivo (Sobre el progreso de los pueblos), del papa
Paulo VI (Obeso, 1996). Al contrario de sus predecesores, cuyos
documentos
sobre
enseanza
social
catlica
reflejaban
las
preocupaciones europeas, Paulo VI se concentr en temas del desarrollo

del Tercer Mundo. Dentro de su tono generalmente moderado, la encclica
- 42 -
insinuaba una fuerte crtica al orden econmico internacional existente

(Obeso, 1996).
Poco tiempo despus, un grupo de dieciocho obispos del Tercer
Mundo, la mitad brasileos, lanz una declaracin que iba mucho ms all
que la del Papa, aunque lo citaban abundantemente. Adoptaron un
enfoque positivo de la revolucin y citaron en forma aprobatoria la
declaracin de un obispo durante el Vaticano II: El autntico socialismo
es el cristianismo vivido plenamente en igualdad bsica y con una
adecuada distribucin de los bienes (Berryman, 1989, p. 24).
El modelo
para
el compromiso con los pobres apareci en
concientizacin, en portugus significa aumento de conciencia, gan

popularidad gracias a la labor del maestro brasileo Paulo Freire a finales
de los aos cincuenta y principios de los sesenta (Arenas, Cebolla, Palop,
Giancristofaro, s/f). Un elemento en la organizacin rural en esa poca era
ensear a los campesinos a leer y escribir. Freire y otros cuestionaron las
formas de la alfabetizacin tradicional, tratando a los adultos, segn el
equivalente brasileo del material de la lectura de Dick and Jane, como
nios. En vez de eso, Freire y sus compaeros asumieron que los
campesinos con quienes trabajaban eran de hecho adultos, adultos
inteligentes, simplemente
carecan de los instrumentos lingsticos
necesarios para leer y escribir. El mtodo Freire proporcion un modelo

de trabajo en el que los extraos, gente que no es pobre, pueden acudir a
las clases populares en una forma no paternalista (Freire, 2002). Como
mtodo ha dado a personal de la iglesia, trabajadores sociales y
- 43 -
organizadores un sentido de qu hacer, ya sea directamente en clases de

alfabetizacin o usando el enfoque de concientizacin para ayudar a la
comunidad a unirse, a articular sus necesidades y organizarse (Freire,
2002). En la medida de que la gente de la Iglesia se dio cuenta del
mtodo y el espritu de concientizacin, empezaron a ver que cuadraba
claramente con el surgiente sentido de cmo deba optar por los pobres la
Iglesia; en varios pasajes, los documentos de Medelln utilizan el trmino
concientizacin e ideas relacionadas con l (Conferencia Episcopal
Peruana, 2005). En Medelln, los obispos reconocieron, en efecto, que
aunque los latinoamericanos haban sido catlicos romanos durante
cuatro siglos, en cierto grado no haban escuchado el mensaje de Cristo,
al menos en su totalidad. A partir de entonces hablaron de la
evangelizacin de los bautizados, o de una reevangelizacin de los
adultos (Conferencia Episcopal Peruana, 2005). En resumen, como
resultado de la nueva conciencia de pobreza, los representantes
pastorales de la iglesia intentaron llevar a cabo la misin de sta
compartiendo la suerte de los pobres y comprometindolos en un proceso
de evangelizacin que desarrollara una conciencia crtica.
1.2.3 El adventismo y el uso del trmino compromiso cristiano
La Iglesia Adventista del Sptimo Da nace en los Estados Unidos
durante el periodo ms religioso de la historia americana, cuando se viva
el Segundo Grande Avivamiento en este pas, cuando las personas
retornaban a Dios. Era un tiempo de reforma y crecimiento econmico
antes de la Guerra Civil. En este contexto, Guillermo Miller predica un
- 44 -
mensaje original, la segunda venida de Jess; muchos predicadores de

este segundo Avivamiento en Estados Unidos; por ejemplo, Charles
Finney y otros
entendan que el milenio estaban prximo y el
cumplimiento de este tiempo sera en la Tierra, ellos tenan una

comprensin utpica sobre el trabajo de Dios en la Tierra. l deca que
Jess estaba volviendo y que ellos nada podan hacer para hacer de esta
Tierra la Gloria de Dios, ya que est al frente nuestro la segunda venida
de Jess cuando l va aparecer en Gloria y entonces destruya la Tierra y
haga una nueva Tierra y nuevos cielos. Entonces esa es una visin
radicalmente diferente (Burt, Timm y Hirle, 2013).
Es interesante que a esta nuevo movimiento millerita se unen muchas
personas procedentes de distintas iglesias, aunque continuaban siendo
miembros de sus iglesias, pero adheridos al movimiento adventista. Las
predicaciones de Miller sobre la Segunda Venida de Jess saturaron la
regin de Nueva Inglaterra y Nueva York, porque el propsito de Miller era
probablemente hablar con base en sus anotaciones, para uno de cada 20
americanos de Nueva Inglaterra y Nueva York o para bastantes. Refieren
que exista en este movimiento un promedio de 50 a 100 mil adeptos, no
exista registro oficial en aquel tiempo. El 22 de Octubre de 1844, todos
los creyentes en la predicacin de Guillermo Miller estaban seguros de
que Jess vendran por segunda vez en esa fecha, algunos vendieron sus
propiedades, abandonaron sus negocios quedando, por completo, a la
espera de ver a Jess volver; mas Jess no vino; la esperanza se
convirti en chasco, muchos abandonaron esta esperanza y se apartaron
- 45 -
del movimiento millerita, mientras otros se volvieron a la Biblia para

encontrar respuesta a esta desesperanza (Burt, Timm y Hirle, 2013).
El Conflicto de los Siglos en su captulo 21 presenta algunos
personajes que provocaron un despertar religioso a travs de la historia
cristiana. Uno es el Dr. Jos Wolff, a quien se le denomin el misionero
universal, alemn de nacimiento, pero de origen israelita, su padre era un
rabino, desde muy temprano se convenci de la verdad de la religin
cristiana y empez a predicar la prxima venida de Cristo. White (1954)
refiere que Wolff crea firmemente que la segunda venida del Seor Jess
sera en la misma fecha que Miller haba establecido.
White
(1954)
refiere
que
durante
los
veinticuatro
aos
que
transcurrieron de 1821 a 1845, Wolff hizo muchsimos viajes: recorri

frica, Egipto y Abisinia; Asia, la Palestina, Siria, Persia, Bokara y la India.
Visit tambin los Estados Unidos de Norteamrica, de paso por aquel
pas predic en la isla de Santa Elena. Lleg a Nueva York en agosto de
1837, despus de haber hablado en aquella ciudad, predic en Filadelfia y
Baltimore, finalmente se dirigi a Washington, donde se le concedi el
saln del Congreso para una conferencia en presencia de todos los
congresistas, tambin del obispo de Virginia y del clero. Este mismo
privilegio le concedieron los miembros del gobierno de Nueva Jersey y de
Pensilvania, en cuya presencia dio conferencias sobre las investigaciones
que l realiz en el Asia (White, 1954).
- 46 -
Segn Brock (citado por White, 1954), cerca de setecientos ministros

de la iglesia anglicana predicaban tambin este evangelio del reino,
incluso en Estados Unidos e Inglaterra se reimprimieron libros y
peridicos con el tema del mensaje del juicio.
Asimismo, en Amrica del Sur, el jesuita chileno Lacunza tambin
encontr en su estudio de las Sagradas Escrituras la verdad de la prxima
venida de Cristo. White (1954) agrega que, impelido por este hallazgo,
public sus ideas en un libro bajo el seudnimo de Rabbi Ben-Ezra, libro
que ms adelante fue traducido al ingls en Londres. Su publicacin
contribuy a aumentar el inters que se estaba despertando ya en
Inglaterra por la cuestin del segundo advenimiento.
White (1954) escribe que durante el siglo XVIII en Alemania, el telogo
luterano Bengel, tambin predicaba esta doctrina de la Segunda venida
de Cristo, basndose exclusivamente en las profecas del libro de
Apocalipsis; lleg a creer que ellas sealaban la proximidad de la venida
de Cristo, por lo cual l fij la fecha para el segundo advenimiento muy
pocos aos de los que Miller determin.
A fines del siglo XVIII, en Francia, Suiza y Ginebra, Gaussen predic el
mensaje del segundo advenimiento de Cristo; Asimismo, en Escandinavia,
muchos fueron llevados a confesar y dejar sus pecados, buscando as el
perdn en Cristo. Sin embargo el clero de la iglesia oficial se opuso al
movimiento; debido a su influencia, algunos predicadores del mensaje
fueron encarcelados, inclusive nios menores de seis aos (White, 1954).
- 47 -
Por otro lado, Guillermo Miller y sus colaboradores predicaron en los

Estados Unidos de Norteamrica. Dicho pas fue el centro del gran
movimiento adventista. Los escritos de Miller y de sus compaeros se
propagaron en pases lejanos. Algunos ministros dejaron tambin a un
lado sus opiniones y sentimientos sectarios y con ellos sus mismos
sueldos y sus iglesias, se pusieron a proclamar la venida de Jess.
(White, CS 417). Este movimiento adventista naci bsicamente en
Estados Unidos de Norteamrica, en medio de una reforma y crecimiento
econmico antes de la Guerra Civil en 1890. Desde sus inicios en el
noreste de ese pas se haba difundido por todo el medio oeste y la costa
del Pacifico, continu siendo dominada por las ideas y la gente del norte
(Greenleaf, 2011). Este movimiento ms adelante fue constituido en la
Iglesia Adventista del Sptimo Da y durante casi medio siglo de
existencia, ellos haban estado librando algunas batallas propias. En su
mayora no eran ricos, sino frugales, trabajadores y muy resueltos.
Adems de establecer y consolidar un cuerpo bsico de doctrinas con
oracin y estudio, haban superado su aversin anterior a la organizacin
formal de la iglesia y formado una denominacin con asombrosa
propensin a crear estructuras an ms organizativas. Adems haban
entregado hasta el ltimo centavo a fin de establecer una creciente
cadena de instituciones diversificadas, con cierto temor comenzaron un
programa de misiones extranjeras (Greenleaf, 2011).
Hasta entontes, los adventistas haban aprendido a equilibrar su
imperioso sentido de misin y compromiso cristiano con tcnicas
- 48 -
administrativas disciplinadas, pronto se vio su inters en hacer llegar

estos beneficios a otros continentes; por ejemplo, Sudamrica, a donde
un grupo de misioneros lleg para quedarse, hacerse or y darle buen uso
a los recursos que encontraban. Desde Quito y Beln, hasta la Tierra del
Fuego iban dejando iglesias, escuelas, hospitales, fbricas de alimentos
imprentas y lanchas mdicas (Greenleaf, 2011).
Greenleaf (2011) refiere que las dos guerras mundiales y la depresin
econmica mundial llevaron a los adventistas a mirar al mundo con un
sentido de compromiso con el prjimo, no solamente considerndolo
como oyente de las predicaciones dadas por los pastores y misioneros,
sino
tambin
como
seres
humanos
con
necesidades
fsicas
emocionales. As los lderes eclesisticos se comprometieron en nombre

de la denominacin brindar ayuda y contestar las constantes solicitudes
recibidas pidiendo ofrendas para socorrer las vctimas de Europa
Occidental, Rusia, Japn y el Medio Oriente.
La Gran Depresin ocurrida en 1929, fue tambin la gran oportunidad
de la Iglesia Adventista de presentar su compromiso con Dios y con el
prjimo. Greenleaf (2011, p. 660) refiere:
Despus que en 1929 azotara la Gran Depresin, an los
desempleados y las masas hambrientas de Estados Unidos se
beneficiaron con esta prctica. Entre muchas cosas, este giro
imprevisto de los eventos convirti algunos crticos en defensores
solidarios de os desafortunados e indefensos. Los adventistas de
California abrieron comedores pblicos que pronto se granjearon el
sobrenombre de Penny-A-Dish Restaurants (Restaurantes Un
Centavo el Plato) debido a los precios ridculamente baratosE. F.
Hackman, vicedirector del departamento de Actividades Laicas de la
Asociacion General,en un informe ante sus hermanos creyentes
- 49 -
declar que la Gran Depresion nosa haba despertado a un mayor

sentido de nuestra responsabilidad en esta hora de necesidad. Y
defini la responsabilidad: No estamos en este mundo solo para
predicar el mensaje del tercer angel, exclam, sino para hacer todo
el bien posible y, con las condiciones que ahora nos toca enfrentar,
para que los adventistas del sptimo da sean los primeros en
responder.
Todas estas necesidades producidas por las guerras motivaron a la
Asociacin General de la Iglesia Adventista del Sptimo Da, para crear
un fondo de rehabilitacin el ao 1942, con el propsito de restablecer la
obra adventista en los pases devastados por la guerra. Toda esta
actividad produjo una nueva dimensin en la conciencia adventista en su
relacin con el infortunio humano demostrando as su compromiso
cristiano. Cinco aos ms tarde, en el Congreso de la Asociacin General
de 1950 se recomend a todas las asociaciones y misiones a organizar
programas de beneficencia. El voto recomendaba:
Las asociaciones y los campos misioneros inicien un programa de
beneficiencia bien equilibrado, orientado a lsa condiciones actuales,
para atender las necesidades de la humanidad; y que las iglesias se
organicen y los miembros se capaciten, (a) para hacer obra
ayudando en desastres, y (b) para participar en toda forma posible
de ministerio cristiano en sus comunidades inmediatas. La medida
indicaba que las sociedades de Dorcas establecieran reservas de
alimento y ropa para desastres (Greenleaf, 2011, p.662).
En realidad, desde sus inicios, la Iglesia Adventista no us el trmino
compromiso cristiano como la frase oficial de cada actividad que realizaba
en favor de la gente, ya sea espiritual o material. Sin embargo, su trabajo
reflejaba este compromiso que todo cristiano asume al seguir a Cristo. W.
R. Beach, secretario de la Asociacin General de los Adventistas del
Sptimo Da, el ao 1959 dijo:
- 50 -
las actividades cristianas, tal como se las fomenta hoy bajo el

programa de Ayuda en Desastres y Hambrunas, debieran ser una
parte permanente del programa de la iglesia en todo el mundo.
Pero recin cuando la encendida mano de la guerra toc a la
humanidad llegamos a entender ms plenamente nuestro deber y
privilegio (Greenleaf, 2011, p.663).
En conclusin se puede decir que el uso del trmino compromiso
cristiano como una frase oficial dentro de todas las actividades que la
Iglesia Adventista del Sptimo Da realiz, no aparece en los registro
histricos; sin embargo, sus diversas actividades realizadas desde sus
inicios como movimiento adventista, sealan que s tenan un compromiso
con Dios y con el prjimo, al igual que las dems iglesias protestantes y
catlica.
1.3 Satisfaccin laboral
El nacimiento del trmino satisfaccin laboral tiene que relacin con lo
que ahora se le conoce como psicologa industrial; sin embargo,
revisando la historia se encuentra que esta rea industrial estudiada por la
psicologa tambin aparece de la confluencia de dos fuerzas reinantes a
finales del siglo IXX. Una de la fuerzas fueron las investigaciones
pragmticas que los psiclogos investigadores de esos tiempos hacan,
evitando de forma deliberada el estudio de problemas que no tuvieran
relacin con la investigacin pura de la psicologa. La segunda fuerza fue
el deseo de los ingenieros industriales en mejorar la eficiencia de los
trabajadores en las industrias, tambin mejorara la economa de la
produccin.
Tanto la primera como la segunda fuerza influyeron en la aparicin del
estudio de casos de trabajadores y su desempeo en la industria. Por
- 51 -
ejemplo, el ao 1897, Bryan public un artculo sobre cmo los

telegrafistas profesionales desarrollaban habilidades para enviar y recibir
el cdigo Morse. Unos aos ms tarde, este mismo investigador presenta
su discurso en la American Psychological Association, argument que los
psiclogos deberan estudiar todas las actividades y funciones concretas
como aparecen en la vida cotidiana, incluyendo el trabajo. En este
discurso, Bryan no abog por el estudio en s de problemas existentes en
la industria, sino acentu el examen de habilidades reales como una base
sobre la cual desarrollar la psicologa cientfica (Muchinsky, 2011).
Ms adelante, Frank y Lillian Gilbreth contribuyeron con la psicologa
industrial aportando informacin novedosa sobre el tiempo y movimiento
en la produccin industrial. Especialmente Lillian Gilbreth fue una de las
psiclogas que hizo contribuciones sustanciales a la primera poca de la
psicologa industrial y organizacional. En un discurso, Gilbreth recalc que
el ser humano era el elemento ms importante de la industria, quien no
haba recibido la atencin debida. El entrenamiento cientfico de los
ingenieros, dijo ella, slo tocaba la manipulacin de objetos inanimados.
Llam la atencin sobre el hecho de que la psicologa se estaba
convirtiendo rpidamente en una ciencia con mucho que ofrecer, haba
sido ignorada por los ingenieros directivos (Muchinsky, 2011). De esta
manera, la confluencia de la psicologa con intereses aplicados y la
preocupacin en incrementar la eficiencia industrial dieron origen a la
psicologa industrial y organizacional, tornndose as el ao de 1910 en
una especializacin ms de la psicologa (Muchinsky, 2011).
- 52 -
Robbins (2004) atribuye la creacin de la psicologa industrial

solamente a Mnsterberg. Muchinsky (2011) refiere que son tres los
creadores, Scott, Taylor y Munsterberg. Estos tres trabajaron de forma
independiente; sin embargo, sus trabajos apenas se traslapan. Por
ejemplo, el psiclogo Scott fue persuadido para dar una charla a varios
dirigentes de negocios en Chicago sobre la necesidad de aplicar la
psicologa a la publicidad. Tan bien fue recibida su charla; en 1903, este
psiclogo public dos libros titulados: The theory of Advertising, publicada
el ao 1903 y The Psychology of Advertising publicada en 1908
(Muchinsky, 2011). El primer libro trataba de la sugestin y la
argumentacin: mtodos para influir sobre la gente. El segundo libro
apuntaba hacia el incremento de la eficiencia humana con tcticas: la
imitacin, la competencia, la lealtad y la concentracin. Hasta 1911, Scott
ya haba publicado dos libro ms sobre la influencia del hombre en los
negocios y el incremento de la eficiencia humana en los negocios,
convirtindolo as en un cientfico profesional muy respetado y con
credibilidad en el campo de la psicologa y de la industria tambin
(Muchinsky, 2011).
Taylor es considerado el padre de la psicologa industrial, ste,
ocupando su puesto de director de planta en la industria donde laboraba,
se dio cuenta del valor que tena redisear la situacin laboral para
alcanzar una mayor produccin de la compaa, tambin la mejora de los
salarios de los trabajadores. En su obra The Principles of Scientific
Management publicada en 1911, l indica los principios para alcanzar
- 53 -
esto: 1) la ciencia por encima de la regla del pulgar; 2) seleccin cientfica

y capacitacin; 3) la cooperacin por encima del individualismo, y 4)
divisin equitativa del trabajo ms adecuado entre jefes y empleados
(Muchinsky, 2011). Quiz el mejor ejemplo de sus mtodos, Taylor mostr
que los obreros que manipulaban lingotes pesados de hierro podan ser
ms productivos si tenan descansos en el trabajo. Capacitar a los
empleados sobre cundo trabajar y cundo descansar incrementaba la
productividad promedio del trabajador de 12,5 a 47.00 toneladas por da
(con informes de menos fatiga), lo que daba resultado un aumento de sus
salarios. La compaa tambin increment de manera drstica la
eficiencia, redujo los costos de 9,2 centavos por tonelada a 3,9
(Muchinsky, 2011).
El tercero denominado padre de la psicologa industrial, segn
Muchinsky (2011), fue el alemn Hugo Munsterberg, psiclogo de
profesin con una formacin acadmica tradicional y amigo personal del
entonces presidente norteamericano T. Roosevelt, era un personaje
popular en la educacin estadounidense, le interesaba la aplicacin de
mtodos psicolgicos tradicionales a problemas industriales prcticos. En
su libro Psichology and Industrial Efficiency publicado en 1913, presenta
tres partes en la que toda industria debera trabajar: la primera era la
seleccin de los trabajadores, la segunda el saber disear situaciones
laborales y la tercera consista en saber utilizar la psicologa en las
ventas. El trabajo ms encumbrado de Munsterberg muestra cmo se
forma un conductor seguro de tranvas. En este estudio, l desarroll una
- 54 -
ingeniosa simulacin de laboratorio de un tranva y lleg a la conclusin

de que un buen conductor tendra que apreciar al mismo tiempo lo que
puede incluir sobre el avance del vehculo. Sus descubrimientos y
enseanzas han guiado a muchos psiclogos industriales a travs de los
aos (Muchinsky, 2011).
Primera Guerra Mundial (1917-1918)
Despus de la muerte de Mnsterberg el ao 1916, el campo de la
investigacin de la psicologa industrial qued abandonado, fue solo hasta
cuando la primera guerra mundial estall, durante este periodo se dio un
poderoso impulso a psicologa. Yerkes fue el ms decidido en aplicar la
psicologa en la guerra. Como presidente de la American Psychological
Association (APA), llev a la profesin a cumplir misiones en el esfuerzo
blico. La APA hizo varias propuestas, incluyendo mtodos de seleccin y
reconocimiento de reclutas con deficiencia mental, as como mtodos de
asignacin de reclutas a puestos en el ejrcito. Diversos equipos de
psiclogos investigaban las motivaciones de los soldados, la moral de
ellos, sus problemas psicolgicos causados por incapacidades fsicas y la
disciplina
pesar
del
escepticismo
del ejrcito
Norteamericano
(Muchinsky, 2011).
Fueron varios los test que Yerkes y su equipo construyeron, dos de
ellos se denominaron Army Alpha y el Test de Arby Beta, este segundo
fue desarrollado cuando descubrieron que el 30% de los reclutas era
analfabeto, especialmente para quienes no podan leer ingls. Paralelo a
- 55 -
esto trabajos, Walter Scott investigaba tambin la mejor forma de ubicar a

los soldados en el ejrcito clasificndolos de acuerdo con su desempeo,
adems desarroll y prepar deberes laborales y cualificaciones para ms
de 500 puestos de trabajo (Muchinsky, 2011).
Aunque el impacto de la psicologa en el esfuerzo de guerra no fue
sustancial, el proceso mismo de otorgar tal reconocimiento y autoridad de
guerra a los psiclogos dio un gran impulso a la profesin, ya que
despus de la guerra hubo un gran auge en el nmero de empresas de
consultora y oficinas de investigacin psicolgica. El primer artculo
publicado en la Journal of Applied Psychology no se limitaba a resumir el
estado imperante de la psicologa industrial de entonces, sino se ocupaba
del tema de la ciencia y la prctica a la cual hoy se enfrentan los
psiclogos industriales y organizacionales (Muchinsky, 2011).
Periodo entre las dos guerras (1919-1940)
La aparicin de estas nuevas agencias impuls la llegada de la nueva
era de la psicologa. La psicologa aplicada emergi de la guerra como
una disciplina reconocida y la sociedad comenzaba a darse cuenta de que
la psicologa industrial poda resolver problemas prcticos. En este
contexto nace el Bureau of Salesmanship Research (Despacho de
Investigacin de los Vendedores) y veintisiete compaas cooperaron con
Bingham, cada una de las cuales contribua 500 dlares al ao para
financiar investigacin psicolgica aplicada (Muchinsky, 2011). En este
periodo, surge una serie de perspectivas tericas orientadas al estudio de
- 56 -
los procesos de grupo que influyen en el comportamiento de los

individuos en el lugar de trabajo y en su rendimiento. Estas teoras se
caracterizan por los siguientes aspectos: Primero, no se plantea un
modelo
de
socilogos
organizacin
y
alternativa
administradores.
al
propuesto
Segundo, se
por ingenieros,
introduce
una
nueva
concepcin del ser humano establecida a partir de un conjunto nuevo de

proposiciones que se van a diferenciar cualitativamente del concepto
mecnico o psicofisiolgico del trabajador; desde este punto de vista, se
supone que los individuos llevan a sus organizaciones actitudes, valores y
objetivos; y el trabajador es un ser social, responde ms a las fuerzas
sociales de los grupos de trabajo que a los incentivos econmicos y
controles de la empresa. Y tercero, se ampla el nivel de anlisis en el
estudio del comportamiento en las organizaciones, pasando de un
enfoque eminentemente individual el nfasis en el grupo: principal
determinante de la conducta laboral (Rodrguez, 2004).
Ms adelante, Cattel funda la compaa Psychological Corporation,
cuyo objetivo era impulsar la psicologa y promover su utilidad para la
industria. En 1924 comenz una serie de experimentos en la fbrica
Hawthorne, de la Western Electric Company. El estudio se realiz en
conjunto entre Western Electric y varios investigadores de la Universidad
de Harvard. La investigacin original intentaba hallar la relacin entre la
iluminacin y la eficiencia; los investigadores instalaron varios juegos de
luces en salas de trabajo donde se produca equipo elctrico. En algunos
casos, la luz era intensa; en otros, fue reducida hasta el equivalente a la
- 57 -
luz de luna. Para sorpresa de los investigadores, la productividad de los

obreros aumentaba aunque la iluminacin disminuyera, aumentara o se
mantuviera constante. Los resultados del estudio fueron tan raros que los
investigadores lanzaron hiptesis sobre otros factores responsables de la
productividad (Muchinsky, 2011).
Estos primeros estudios dieron lugar a otros cuatro ms los
cuales se prolongaron hasta doce aos. Los estudios de Hawthorne
revelaron tambin la existencia de grupos de trabajo informales de
empleados y sus controles sobre la produccin, as como la
importancia de las actitudes de los empleados, el valor de contar con
un supervisor comprensivo y favorable, y la necesidad de tratar a los
obreros como personas, en lugar de como capital humano
meramente. Su revelacin de la complejidad de la conducta humana
abri nuevos espacios para la psicologa industrial, que durante casi
40 aos ha estado dominada por el deseo de mejorar la eficiencia de
las organizaciones. Hoy se considera que los estudios de Hawthorne
son el mayor episodio singular en la formacin de la psicologa
industrial, aunque varios psiclogos contemporneos estiman que se
basaron en mtodos errneos de investigacin. Esos estudios
tambin mostraron que a menudo los investigadores no se ataron a
un asola explicacin, sus estudios los condujeron a reas nunca
antes estudiadas por la psicologa industrial y plantearon preguntas
que, de otra manera, nunca se habran formulado. La psicologa
industrial nunca volvi a ser lo mismo (Muchinsky, 2011, p.157).
Esta etapa de la psicologa industrial culmin con los resultados de los
estudios realizados por Hawthorne, coincidiendo con el estallido de la
Segunda Guerra Mundial.
Segunda Guerra Mundial
Entrada la Segunda Guerra Mundial, los psiclogos industriales en los
Estados Unidos estaban mejor preparados para ayudar durante esta
situacin. Los psiclogos haban estudiado los problemas de seleccin y
colocacin de empleados, haban refinado sus tcnicas en forma
- 58 -
considerable, adems haban trabajado en el desarrollo y utilizacin de la

prueba de estrs situacional, un proyecto emprendido por la U.S. Office of
Strategics Services (Rodrguez, 2004 y Muchinsky, 2011) prueba que
servira para evaluar candidatos a las unidades de inteligencia militar.
Adems de ayudar en la seleccin y entrenamiento de pilotos para volar
aviones de guerra.
Es bueno resaltar que la psicologa industrial durante la Segunda
Guerra Mundial, no slo se utiliz para ayudar al ejrcito norteamericano,
sino tambin en la vida civil. La utilizacin de pruebas de empleo en la
industria aument exponencialmente y la convocacin de los psiclogos
para trabajar en el tema del ausentismo laboral, esto haban crecido por
temor a la guerra (Rodrguez, 2004 y Muchinsky, 2011). La industria
descubri que muchas de las tcnicas aplicadas por los psiclogos
industriales eran sumamente tiles, sobre todo en el tema de la seleccin
y capacitacin de personal, as como diseo de maquinarias. Los lderes
de las industrias se dieron cuenta de que los mtodos nuevos usados
para medir la moral y la actitud del soldado tambin podan utilizarse en la
industria y los negocios en tiempo de paz. La Segunda Guerra Mundial
fue el talante que llev a la psicologa industrial para refinar las tcnicas y
habilidades de los psiclogos aplicados (Muchinsky, 2011).
Era de la especializacin
En esta etapa, la psicologa industrial creci mucho, fue considerada
una prctica profesional aceptada, muchos colegios y universidades
- 59 -
comenzaron a ofrecer cursos de psicologa industrial, pronto se

otorgaron grados cientficos en la especialidad, en maestra y doctorado.
La Divisin de Psicologia Industrial de la APA fue creada en 1946
(Rodrguez, 2004 y Muchinsky, 2011).
Muchinsky (2011) argumenta que los primeros psiclogos industriales
y organizacionales
tenan menos
identidad
profesional y estaban
representados en la familia de los psiclogos aplicados.

En este contexto, tambin se desarrolla el movimiento de la
administracin cientfica. Los personajes que propulsaron este movimiento
fueron bsicamente 4, McCallum, Towne, Metcalfe, Halsey y Taylor
(Claude, 2005).
El
ao
1854,
McCallum
propone
ideas
que
mejoraran
la
administracin, no solo del sistema de ferrocarriles de los Estados Unidos,

sino serviran ms tarde de modelo de gestin en cualquier empresa. Fue
el primero que desarroll un organigrama para el ferrocarril; fue
nombrado, el ao 1862 por el secretario de guerra Edwin M. Stanton,
director y superintendente de todos los ferrocarriles de los Estados
Unidos, con el propsito de ayudar a que la Guerra llegara a un buen
trmino, favorable a su pas (Claude, 2005).
Towne tambin realiz diversas investigaciones, sus conclusiones se
convirtieron en propuestas favorables para el establecimiento de una
administracin cientfica. Entre otras, l dijo que la administracin del taller
es tan importante como la administracin de ingeniera en la eficiente
- 60 -
direccin de una empresa. As l peda que la administracin fuera

considerada una ciencia con su propia literatura, revistas y asociaciones,
slo as, deca l, se podra beneficiar a los empresarios de la experiencia
de otros (Claude, 2005).
De otro lado, Metcalfe desarroll un sistema de control tan completo y
exhaustivo que, aos despus de marcharse, el Arsenal continu
utilizndolo (Claude, 2005).
Por su lado, Halsey (citado por Claude, 2005) present un importante
trabajo ante la Sociedad Americana de Ingenieros Mecnicos, esbozaba
sus ideas sobre salarios.
La historia registra que la actividad laboral en un tiempo atrs estaba
representada como algo negativo; segn Platn y Aristteles, el
pertenecer a la clase trabajadora conllevaba al ser humano a la
automtica exclusin de la ciudadana. Ms adelante en 1984, Marx
refiere que la actividad del ser humano lo convierte en productor. En esta
lnea de pensamiento, Freud en 1930 presenta el trabajo como un medio
de ajustar las tendencias naturales a los imperativos morales de la cultura
y de vincular el individuo a la comunidad y a la misma realidad. Mientras
que para Warr el empleo constituye una fuente de elementos bsicos para
el bienestar psicolgico; en 1945, Lord Beveridge propone un puesto de
trabajo para todo el mundo: base de una sociedad libre, justa e igualitaria
(Garrido, 2006).
- 61 -
En este contexto, Maslow (1943) presenta su teora de la jerarqua de

las necesidades del ser humano, propone la hiptesis de que dentro de
todo ser humano existe una jerarqua de cinco necesidades bsicas: las
necesidades fisiolgicas, las de seguridad, las sociales, de ego y las de
autorrealizacin; considerndose las necesidades fisiolgicas como
prioridad uno, seguida de las necesidades de seguridad, sociales, de ego
y de autorrealizacin (Robbins, 2005). De acuerdo con esta escala, varios
investigadores sobre el tema de motivacin y/o satisfaccin en el trabajo
lograron construir teste de evaluacin.
La otra teora relacionada con la motivacin y, por ende, aplicable a la
satisfaccin en el trabajo es la teora bifactorial de Herzberg propuesta el
ao 1959. Tras una serie de estudios, l concluy que lo opuesto a la
satisfaccin no es la insatisfaccin, sino la falta de satisfaccin, por los
factores que producen la satisfaccin, la falta no necesariamente se
traduce en situaciones de insatisfaccin. Igualmente, lo opuesto a la
insatisfaccin no es la satisfaccin, sino la falta de insatisfaccin. En
conclusin, la satisfaccin e insatisfaccin no son los extremos de un
continuo, sino de dos, ms bien paralelos e independientes entre s. Para
Herzberg existen solo dos tipos de factores, los higinicos y los
motivadores (Acosta, 2013). En otras palabras, el aporte de Herzberg fue
de estimular la investigacin sobre el contenido del trabajo, al resaltar la
importancia para los miembros de la organizacin de los factores internos.
Por el ao 1965, Adams propone una teora denominada de la
equidad. Segn este investigador, la intensidad que est dispuesta a
- 62 -
trabajar las personas es el resultado de la comparacin con los esfuerzos

de los dems. Adams parte de que la motivacin tiene un origen social
ms que biolgico. Segn Rubio (2005), esta teora afirma que la persona
elabora una proporcin entre sus aportaciones y sus resultados y la
compara con la proporcin que elabora del otro de sus aportaciones y sus
resultados; si dichas proporciones son diferentes, el sujeto percibe una
inequidad o injusticia.
El ao 1965, McClelland presenta su teora de la asociacin afectiva,
se basa en los afectos producidos por la asociacin de ideas y
experiencias pasadas. La asociacin se fija a travs de la identificacin de
las ideas y experiencias pasadas, con ciertas seales de dolor o placer.
En otras palabras, el individuo adquiere los motivos, los cuales descansan
en la expectativa de variacin de la situacin afectiva. El esperar placer o
dolor, de acuerdo con las experiencias pasadas, se dice que controla la
motivacin de la persona (Soria, 2004). En conclusin, McClelland
descubri que las personas tienen cierto grado de necesidades de
afiliacin, necesidad de poder y necesidad de logro, pero cada una con
distinta fuerza. Concluy que estas tres necesidades son los autnticos
motores del ser humano (Acosta, 2013).
Por otro lado, Lawler (1973) propone su teora de la expectativa, la cual
sustenta que el trabajador realiza una operacin mental: compara la
recompensa obtenida con el rendimiento de su trabajo y la que l
considera correcta. Por eso si la recompensa obtenida coincide o excede
la que l considera adecuada, el individuo estar satisfecho. Si es inferior
- 63 -
a la esperada, se produce insatisfaccin. La comparacin de ambos

elementos genera el resultado final: satisfaccin laboral, la insatisfaccin
laboral o la experiencia de inequidad, disconformidad, tensin o
culpabilidad (Chang, Martn y Nez, 2010).
Locke (1976) identifica tres tendencias que ms adelante se tornan en
escuelas de la identificacin de los factores causantes de la satisfaccin
con el trabajo: el fsico-econmico, las relaciones sociales o humanas y el
trabajo per se como un medio de desarrollo humano. Segn la escuela
fsico-econmica, los mayores determinantes de la satisfaccin en el
trabajo son las condiciones fsicas del ambiente de trabajo y la
remuneracin (Galaz, 2003). La escuela de relaciones sociales o
humanas enfatiza la supervisin, los grupos de trabajo y las relaciones de
empleado-direccin como fuentes primarias de satisfaccin en el trabajo.
Finalmente, la escuela del trabajo en s mismo o del desarrollo personal,
seala la habilidad, la eficacia y la responsabilidad en tareas mentalmente
desafiantes como los factores ms influyentes en la satisfaccin laboral
(Galaz, 2003). En la actualidad no se considera aceptable la simplicidad
de la relacin asumida entre los factores considerados por estas
tendencias y la satisfaccin en el trabajo; sin embargo, varios factores
siguieron siendo estudiados, de este modo. Vickroy, Shaw y Fisher, en
1982, estudiaron cmo la temperatura, la ropa y la complejidad de una
tarea interactan recprocamente en su influencia sobre el desempeo de
una tarea y satisfaccin laboral (Vickroy, Shaw y Fisher, 1982; citados por
Galaz, 2003).
- 64 -
2. Marco Terico
2.1 Cultura organizacional
Todo pas tiene una cultura particular que influye en el comportamiento
de las personas y de las organizaciones. La cultura de una organizacin
comprende los valores compartidos, hbitos, costumbres, artes y objetivos
que se aprenden de las generaciones que anteceden, que son impuestos
por los miembros actuales de la sociedad y que son transmitidos
secuencialmente a las nuevas generaciones.
Stoner (1996) y Aguilar (2005) refieren que la cultura es una compleja
mezcla de supuestos, conductas, relatos, metforas y dems ideas que
encajan unos con otros y definen lo que significa ser miembro de una
sociedad concreta.
Por otro lado, Agudelo y Velsquez (2011) exponen que la cultura
organizacional es la conciencia colectiva expresada en el sistema de
significados compartidos por los empleados de la organizacin que los
identifica y diferencia de otros institucionalizando y estandarizando sus
conductas
sociales.
Tales
significados
comportamientos
son
determinados por el concepto que el lder tiene sobre el hombre, la

estructura, el sistema cultural y el clima organizacional as como por la
interrelacin y mutua influencia que exista entre estos.
Asimismo, Acevedo (2008) sostiene que la cultura organizacional es la
personalidad de las organizaciones y, por ende, muestra la capacidad y
comportamientos de una institucin para lograr sus objetivos. Recalca la
- 65 -
cultura organizacional como un conjunto de premisas bsicas sobre las

cuales se construye el decidir y las acciones institucionales.
En este sentido, la cultura es muy importante en una sociedad, porque
nos permite entender a las sociedades y a los grupos humanos, lo mismo
sucede con las empresas ya que en conjunto forman una organizacin
con una misin y visin en comn, denominada la Cultura Organizacional
la cual incluye normas, valores, actitudes y creencias compartidos por los
miembros de la organizacin.
Dentro de las organizaciones se puede observar que existen dos
aspectos:
Los aspectos formales que son aquellos aspectos visibles o

evidentes que se aprecian en las organizaciones, vale decir: metas,
estructura, polticas y procedimientos de la organizacin.
Los aspectos informales que son aquellos aspectos ocultos, dicho

de otra manera son los que no son visibles al apreciar la vida de la
organizacin: percepciones, actitudes y sentimientos compartidos,
as como una serie de valores compartidos que toda persona tiene.
En las organizaciones grandes aparecen subculturas que reflejan

problemas, situaciones o experiencias que enfrentan todos los miembros
de la organizacin. Las subculturas estn definidas por la divisin de
departamentos y la separacin geogrfica existente en las empresas. Por
ejemplo, el departamento de compras puede tener una subcultura que
slo comparten los miembros de ese departamento y que incluira los
valores centrales de la cultura dominante (oficial) ms los valores propios
- 66 -
de los miembros de ese departamento de compras. Del mismo modo, una

oficina de la organizacin que est en un sitio distinto de la sede de las
principales operaciones, puede adoptar una personalidad distinta, la cual
puede conservar los valores centrales, pero dar cuenta de su situacin
distintiva como oficina separada.
Segn Robbins (2004), en una organizacin, de acuerdo con las
funciones que desempean los diferentes grupos, se forman lo que
Schein llama diferentes subculturas y se identifican como sentidos
grupales o colectivos que tienen aspectos en comn e interactan con la
cultura general de la organizacin, pero desarrollan, dentro de ese
contexto, diferentes
rasgos
y puntos
de
vista
estables que los
caracterizan.
La
existencia de subculturas no necesariamente debilita la cultura
formal as como se muestra en la mayora de los casos en las

organizaciones, tambin la pueden fortalecer, porque un departamento
puede estar orientado, en sus operaciones, a la reduccin de costos y, en
efecto, centrarse en los valores que enriquecen la cultura de su
organizacin.
2.1.1 Elementos de la cultura organizacional
Dentro de la cultura organizacional se encuentra una serie de
elementos, entre los cuales de acuerdo con Robbins (1998) tenemos:
Los valores. Son convicciones fundamentales de que un modo de
conducta o estado final de existencia es preferiblemente desde el punto
de vista social o personal a otro modo contrario.
- 67 -
Costumbres. Es el conjunto de hbitos que posee un pas y/o persona

que lo usa a diario, lo cual permite diferenciarlo de los dems.
Ritos. Son actividades secuenciales y repetitivas, expresan y refuerzan
los valores centrales de la organizacin, las metas ms relevantes,
indican quines son las personas imprescindibles y las prescindibles.
Historias. Son aquellos relatos o ancdotas famosas, circulan en la
mayora de las organizaciones, el cual narra hechos referentes a los
fundadores, a las decisiones fundamentales que afectan el futuro de la
empresa y, por supuesto, a la alta gerencia. Su funcin principal es
plasmar el pasado en el presente.
Hroes. En la opinin propia de cada trabajador, son personas que
simbolizan los valores, mantienen, transmiten y hacen que perdure una
cultura.
Todo lo mencionado arriba puede analizarse en tres niveles, los cuales
Segn Robbins (1998), cada nivel va hacindose menos evidente. Es
decir, en el nivel superficial (primer nivel) se aprecian los aspectos
visibles: manera de vestir, smbolos fsicos, patrones de conducta,
ceremonias y diseos de las oficinas. La caracterstica vital de estos
aspectos es que pueden verse y orse con slo observar a los miembros
de la organizacin.
En un nivel ms profundo (segundo nivel), el cual no es fcilmente
observable se encuentran los valores y creencias expresados, son
perceptibles por la forma como las personas explican y justifican sus
acciones. La caracterstica de este nivel es que se sostienen a un nivel
- 68 -
consciente y se pueden interpretar de las historias, el lenguaje y de modo

inconsciente rigen las conductas y las decisiones, algunas se encuentran
tan fuertemente arraigados en una cultura que los miembros ya ni siquiera
se percatan de su existencia.
En un tercer nivel se encuentran estas suposiciones fundamentales
que constituyen la esencia de la cultura y, de modo inconsciente, rigen la
conducta y las decisiones de los miembros de la organizacin, que en
algunas ocasiones comienzan con valores firmes patrocinados por el
fundador o uno de los primeros lderes.
Al respecto, consideramos importante el trabajo del lder fundador, de
l depende formar y fortalecer la cultura madre: reconocida por la mayora
de los miembros, la cual nace de la buena difusin que hacen los lderes
de la informacin.
Podemos afirmar que la esencia de la Cultura Madre es el conjunto de
valores, supuestos
y artefactos
que, de modo inconsciente, son
reconocidos y utilizados como propios de manera espontnea por la

mayora de los miembros (Robbins, 1998).
2.1.2 Modelos tericos que explican la cultura organizacional
Modelo de Kaplan y Norton
Tambin conocido como Cuadro de Mando Integral, la cual diferencia
dos puntos de vista relacionados con la cultura organizacional:
La visin de la empresa y la visin de una organizacin quedan, en el
modelo, como ncleo de las relaciones entre las perspectivas, de una
- 69 -
forma muy similar a lo que la cultura implica. La visin de una

organizacin es la definicin del negocio, el primer paso para delimitar la
estrategia y todas las decisiones restantes. Desde este punto de vista,
existe una relacin establecida entre cultura y visin.
Modelo de Prez
En este modelo, cada organizacin puede ser estudiada como
poseedora de un sistema cultural especfico; en tal sentido, puede ser
entendida como una subcultura; a su vez, las organizaciones responden a
los principios de comunidades locales con ecosistemas propios (estudios
de comunidad). Por consiguiente, la conducta y personalidad laboral de
los miembros de una organizacin se encuentran mediatizadas por los
anteriores factores (Prez, 1993).
Modelo Technology Broker
Segn Lpez y Granda (2005), el ao 1996, la consultora The
Technology Broker present un modelo interesante e incluye la cultura
dentro de los activos de infraestructura, entendindola como cultura
corporativa. Es la forma como se hacen las cosas. Comprende valores,
ritos, rituales y hroes, conocidos y compartidos por la fuerza de trabajo
de la empresa. Segn este modelo, una cultura corporativa fuerte puede
ser entendida como un activo, si refleja la filosofa de negocio de la
organizacin, mientras que se transforma en un pasivo si existen
discrepancias entre ambos conceptos. Asimismo la cultura se crea desde
lo ms alto de la organizacin y refleja valores de los creadores aunque
igualmente
indica
que,
en
organizaciones
- 70 -
de
gran tamao, los
trabajadores de distintas reas perciben que las culturas de sus

departamentos difieren en esencia.
Modelo de Denison
Vargas (2007) refiere que este modelo fue presentado por Denison el
ao 1990. Este modelo sostiene que, para que la cultura de una
organizacin sea
efectiva, debe incluir cuatro caractersticas muy
importantes; es decir, debe tener una cultura que sea adaptativa, muy
consistente y predecible. De la misma manera, dicha cultura debe
estimular un alto compromiso en el contexto de un sentido compartido de
misin.
En tal sentido, el modelo de Denison plantea claramente cuatro
caractersticas de una Cultura Organizacional: Compromiso, Consistencia,
Adaptabilidad y Misin.
Modelo del Canadian Imperial Bank
Este modelo define a la cultura como la suma de las opiniones
individuales, creencias compartidas, valores y normas dentro de la
organizacin. El conocimiento tcito que incluye intuiciones, perspectivas,
creencias y valores de los individuos como resultado de sus experiencias,
a pesar de tener un importante impacto en cada uno de estos elementos
proviene de la cultura, a diferencia del conocimiento explcito que es el
conocimiento articulado. Existe una fuerte conexin entre la estrategia y la
cultura de forma; si stas no son congruentes, el xito y las ventajas
competitivas sern difcilmente alcanzables. En principio, la cultura de la
organizacin acta como filtro de las percepciones del entorno, contribuye
- 71 -
a adoptar determinadas estrategias. Ms tarde, cuando las estrategias

especficas se desarrollan, su implementacin no ser posible, o al menos
no con xito, si la cultura y el comportamiento organizativos no estn
alineados con dichas estrategias.
2.1.3 Funciones de la cultura organizacional
La cultura cumple varias funciones en el seno de una organizacin. La
cultura es el vnculo social, ayuda a mantener unida a la organizacin al
proporcionarle normas adecuadas de cmo deben comportarse y
expresarse los empleados. El mal conocimiento de la cultura puede ser
causa de malos entendidos y malas interpretaciones dentro de las
sociedades en el momento cuando pierde su capacidad de coordinacin y
de integracin.
Snchez (2006) sostiene que la cultura organizacional se constituye en
el ncleo o esencia misma de la empresa y las organizaciones plasman
en sus misiones la cultura. Es decir, de acuerdo a cmo se configure la
cultura de una organizacin se derivarn todas las actividades de la
misma y tambin sus objetivos.
Robbins (2000) afirma que la cultura organizacional es una red de
relaciones interconectadas, factibles de medir con cierto grado de
fiabilidad. De hecho, se argumenta que se ha tendido a focalizar la cultura
organizacional como una serie de elementos independientes ignorando su
naturaleza
multidimensional; es
decir, se
trata
de
un constructo
compuesto de la ntima interrelacin de numerosas variables. Esto, unido

- 72 -
a las distintas definiciones y componentes que diversos autores presentan

a la hora de realizar una descripcin detallada o una medicin emprica
del concepto cultura, nos lleva a su ubicacin como centro complejo de
interrelaciones entre capital humano, organizativo, tecnolgico, negocio y
social.
En el estudio de la cultura organizacional, Robbins (2000) resalta que
algunas de sus funciones:
Definir lmites internos (comportamiento de los empleados) y

externos (marca la diferencia con otras organizaciones)
Facilitar que se genere el sentido de identidad.
Facilitar que se genere el compromiso con la organizacin.
La Organizacin busca adaptarse al entorno y sobrevivir en l,

fundamentalmente bajo las acciones de planeacin y control.
La certificacin de calidad, entre otros
La organizacin necesita dotarse de homogeneidad y consistencia

y la cultura es un medio de cohesin.
Proporciona lenguaje y conceptos propios y comunes.
Determina los criterios de pertenencia y exclusin del grupo

estableciendo los lmites de la misma.
Establece criterios de jerarqua, el status, el poder, forma de

reparto
de
recompensas, sanciones
promocin.
- 73 -
y vas
aceptables
de
Determina el clima afectivo de la organizacin, regulando las

relaciones interpersonales, las relaciones de amistad etc.
Por otro lado, Robbins (1998) resaltan la importancia y las funciones de la

cultura organizacional:
La cultura es a la empresa como la personalidad al hombre.
Si miramos hacia el organigrama de la empresa, se pueden perder

posibles ventajas competitivas, si no se tiene una orientacin
cultural clara que delimite las actividades susceptibles de originar
un provecho significativo.
A la hora de implantar una estrategia empresarial, se hace

necesario
ponderar
las
inquietudes
expectativas
de
los
empleados. En consecuencia, el choque cultura estrategia se

amortigua
considerablemente
en tanto
que
sta
ltima
se
implemente de forma ms participativa.
La caracterstica de liderazgo dentro de la misin gerencial de la

empresa, conlleva la unin de todos los miembros de la misma en
torno a unos valores.
La naturaleza cualitativa e intuitiva de la cultura sirve de gua para

el desarrollo de las actividades dentro de la empresa, con los
siguientes cometidos:
Reduce el riesgo en las fusiones y adquisiciones.

Permite conocer si la asuncin de nuevas tecnologas ser
asumible de manera satisfactoria.
Marca las pautas para la utilizacin de la informacin.
- 74 -
Determina el nivel de aprovechamiento de los intraemprendedores.

Logra la conexin entre los pertenecientes a la empresa.
2.1.4 Factores que influyen en la caracterizacin de la cultura

organizacional
Para Hellriegel (2009), existen diversos factores que influyen en la
cultura en cada organizacin, los resaltantes son: Los fundadores, la
estructura, el estilo de direccin, direccionamiento estratgico, talento
humano, sistemas de apoyo, valores y creencias compartidos, estmulo al
riesgo, autonoma, sistemas de reconocimiento y sanciones, sistemas de
evaluacin formal, la forma de remuneracin y los sistemas de promocin,
entre otros.
2.1.5 Tipos de cultura organizacional

Hellriegel
y Slucum (2004) describen ocho tipos de cultura
organizacional:
Cultura burocrtica. Es aquella empresa u organizacin que
resalta la formalidad, las reglas, los procedimientos de operacin
establecidos como una norma de la cultura burocrtica. Los lderes
(gerentes) son buenos coordinadores, organizadores y vigilantes
del cumplimiento de las reglas y normas escritas. Las tareas,
responsabilidades y autoridad estn claramente definidas para
todos los trabajadores.
Cultura de clan. Las organizaciones con este tipo de cultura
valoran la tradicin, la lealtad, el compromiso personal, el trabajo
- 75 -
en equipo, la autoadministracin y la influencia social. Todos los

trabajadores reconocen una obligacin que va ms all del
intercambio de trabajo por un sueldo. Los empleados ms antiguos
sirven de modelos y mentores para os nuevos logrando as la
unidad por medio de un largo y profundo proceso de socializacin.
El clan est consciente de la singularidad de su historia y
frecuentemente documenta sus orgenes y celebra sus tradiciones
con diversos ritos.
Cultura emprendedora. En este tipo de cultura, los trabajadores
asumen altos niveles de riesgos, acompaado de dinamismo y
creatividad. El compromiso es con la experiencia, la innovacin y el
estar al tanto de lo que sucede en el mundo empresarial. Esta
cultura no slo reacciona rpidamente a los cambios en el
ambiente sino crea el cambio.
Cultura de mercado. Esta cultura se caracteriza por el logro de
objetivos mensurables y exigentes, vale decir en el crecimiento
financiero por ventas, rentabilidad y participacin en el mercado.
Una competitividad enrgica y la orientacin hacia las ganancias
prevalecen en toda la organizacin.
Chiavenato (2004), por su lado, habla de dos culturas, la cultura

conservadora y la cultura adaptable. Las organizaciones que preservan la
cultura conservadora, predominantemente mantienen sus ideas, valores,
costumbres y tradiciones, las mismas que estn muy arraigadas y no
- 76 -
cambian con el trascurso del tiempo. El peligro est en que el mundo

cambia y el ambiente tambin, pero estas organizaciones permanecen
inalteradas, como si nada hubiera cambiado en el contexto. Son
organizaciones que tienen culturas conservadoras y tradicionalistas, que
prcticamente no se aceptan y se caracterizan por su rigidez y actitud
conservadora.
Otras organizaciones se caracterizan porque siempre estn revisando
y actualizando sus culturas adaptativas. El peligro de que cambien
constantemente sus ideas, valores y costumbres es que pueden perder
las caractersticas propias que las definen como instituciones sociales.
Segn Chiavenato (2004), son organizaciones que se caracterizan por
tener culturas adaptables; es decir, por su maleabilidad y flexibilidad.
Aunque ciertos cambios son necesarios, el xito de una organizacin a
largo plazo requiere cierto grado de estabilidad. Por una parte, la
organizacin
necesita
cambiar
adaptarse
para
garantizar
su
actualizacin y modernizacin, pero, por otra, necesita ser estable para

garantizar su identidad. En realidad, la organizacin podr sobrevivir y
crecer en la medida de que consiga tener estabilidad, adaptarse y
cambiar. Es decir, una organizacin poco estable y muy cambiante tiene
tantas probabilidades de desaparecer del mapa como una organizacin
poco adaptable, rgida e inmutable.
2.1.6 Sub culturas
Los socilogos Fine y Sherryl descubrieron que las sociedades estn
compuestas de distintas interacciones de subculturas en lugar de una
- 77 -
cultura global nica. En este sentido, las organizaciones con subgrupos

de trabajo tienen caractersticas especficas y un sentido de identificacin
y la gente de cada subgrupo, pueden clasificarse a s mismos y a otros en
varias categoras o grupos sociales basados en la identificacin con el
grupo principal de trabajo, habilidades ocupacionales o profesionales,
afiliacin sindical, o grupo de edad (Robbins, 1998; Hellriegel, 2009).
Hellriegel (2004) dice que en una misma organizacin pueden existir
subculturas separadas e interdependientes y generalmente suelen ocurrir
cuando existen fusiones de empresas en las que muchos trabajadores no
toman en cuenta la cultura de la nueva empresa sino ms bien prefieren
seguir asumiendo la cultura anterior conviviendo as ambas culturas en
una misma organizacin. Sin embargo, l agrega que tambin puede
ocurrir que exista una cultura dominante, la cual influya sobre la ms dbil
haciendo que sta ltima cambie su cultura por la prctica de la nueva
cultura impuesta.
Los subgrupos en las organizaciones pueden crear subculturas
especficas con sus propias caractersticas; sin embargo, al mismo tiempo
siguen siendo asociados con las ideologas y valores de liderazgo de la
organizacin.
Numerosos estudios de la cultura organizacional han manifestado que
la formacin y el mantenimiento de la cultura requieren la interaccin
interpersonal dentro de los subgrupos.
Hellriegel (2009) demostr los beneficios de la interaccin de los
subgrupos para los recin llegados "aprender los manejos" de los puestos
- 78 -
de
trabajo. Los encuestados, en su primera experiencia laboral,
informaron que las tres ayudas de socializacin ms importantes fueron:

interaccin con los compaeros, la interaccin con su supervisor y la
interaccin con los compaeros de trabajo principal. Esta interaccin con
los compaeros en el trabajo era visto como el ms importante para
ayudar a los recin llegados convertirse en empleados efectivos.
A continuacin se detalla la importancia del compromiso cristiano; es
decir, las caractersticas de todo trabajador dentro de una organizacin
eclesistica.
2.2 Compromiso cristiano
La Biblia afirma que la iglesia cristiana primitiva tena un compromiso
con la obra de Dios en esta Tierra: predicar el evangelio de la salvacin
en Cristo Jess. Sin embargo, este compromiso, dice la Palabra de Dios,
era fruto del Espritu Santo trabajando en el interior de estos cristianos.
Era l quien diriga a esta iglesia en todas las decisiones y actos que ellos
tomaban, era l quien les enseaba todas las cosas y les recordaba todo
lo que Jess haba dicho (Jn 14: 26). Por medio de l los hombres nacen
de nuevo, esto se puede observar en la conversacin nocturna que tuvo
Nicodemo con Jess, registrada en Jn. 3:1-13; Por el trabajo del Espritu
Santo los primeros discpulos predicaron el evangelio con decisin y sin
temor (Hch 2:1-42; 4:8-22; 4:31; Reina Valera, 1960).
El trabajo del Espritu Santo no ha cambiado, hoy viene haciendo lo
mismo que en el pasado; por eso Elena de White considera que el
compromiso del hombre con Dios viene a ser un pacto por medio del cual
- 79 -
las partes contrastantes se obligan mutuamente al cumplimiento de

ciertas condiciones. De este modo, el instrumento humano entra en
compromiso con Dios para cumplir las condiciones especificadas en su
Palabra y, por su conducta, el individuo pone de manifiesto si respeta o no
esas condiciones (White, 1992, 1993). En esta misma lnea de
pensamiento, MacArthur (2005) reafirma que el compromiso cristiano no
se origina con nosotros, sino que el Espritu produce en nuestro corazn
la determinacin de andar el camino de la obediencia a Dios como siervos
de Jesucristo; en tal sentido, Agote (2008) sostiene que la manera de vivir
refleja el evangelio y el compromiso cristiano ha de ser una manifestacin
ante el mundo del nuevo tipo de vida la cual est en consonancia con el
evangelio.
Veloso (1975) refiere que un estudio sobre la actualidad misionera en
el evangelio de San Juan relaciona el compromiso cristiano con la misin
del profeta; este profeta tena que cumplir tres cosas puntuales: ver, or
y obedecer. La visin y la audicin de las realidades divinas, dice el
autor, estn en el origen mismo de la misin del profeta. En otras
palabras, obedecer es or y hacer (Gn 22: 18; Exo 15: 26; Deut. 5: 31-33;
Mt. 7:21; Mar. 3:35; Jn 12: 27; Rom. 2:13; Sant. 1: 22-25).
En verdad, toda la religin del Antiguo Testamento es una religin de la
palabra de Dios que el hombre debe or y a la que debe responder con
obediencia. Esta palabra de Dios le llega por medio de la Ley y los
profetas (Jer. 1:9; Exo. 4:15-16; 7:1). Los profetas son mensajeros e
intrpretes de la palabra divina que debe ser escuchada y obedecida.
- 80 -
Si la obediencia a la palabra revelada de Yahvh debe ser la

permanente respuesta de todo hombre, mucho ms debe obedecer quien
ha sido enviado por Dios para cumplir una misin especfica. Toda esa
misin depende de su obediencia y la obediencia es la plena expresin de
la total entrega a la misin. El enviado hebreo no es un hombre divino,
sino un siervo de Yahvh. Por esto Dios se refiere a los profetas como
mis siervos (2 Rey 9:7; 17:13, 23; 21:10; 24:2; Jer. 7:25; 25:4; 26:5;
29:19; 35;15; 44:4; Eze. 38:17; Ams 3:7; Zac. 1:6; Dan. 9:6,10). El
trmino siervo expresa el total compromiso personal del enviado por
Dios. Este compromiso no slo abarca sus palabras que estn totalmente
entregadas a Dios, sino tambin sus acciones: la vida toda del profeta es
un exponente de su misin.
Macarthur (2005) seala que todo aquel que profesa fe en Jesucristo
tiene que demostrarlo obedeciendo la Palabra de Dios, esto quiere decir
que la persona que hace un compromiso con Dios bsicamente tiene que
cumplir dos cosas: creer en las palabras de Jess y hacer lo que l dice.
Ahora en la misma lnea de pensamiento, Ruiz (2006) refiere que este
proceso se inicia cuando el discpulo ha establecido un verdadero
compromiso con Cristo, su vida y carcter han manifestado un creciente
deseo por ser transformado a la imagen de su Seor, ha recibido de parte
de la iglesia las herramientas necesarias para estudiar la Palabra, orar
fielmente y, sobretodo, comprometerse a compartir su fe con quienes est
relacionado.
- 81 -
De acuerdo con Padilla (1998), el compromiso cristiano es un

compromiso personal y comunitario con el trino Dios. En otras palabras,
glorifica a Dios, ama al prjimo y ejerce una mayordoma responsable de
la creacin. Sobre la base de esta definicin, el compromiso cristiano
tiene relacin, en primer lugar, con el mismo sujeto y su relacin con Dios
tiene que ver con el cristiano y su relacin en favor de su prjimo y
tambin con el cuidado de la ecologa. Jess lo resumi en las siguientes
palabras: Jess le dijo: Amars al Seor tu Dios con todo tu corazn, y
con toda tu alma, y con toda tu mente. Este es el primero y grande
mandamiento. Y el segundo es semejante: Amars a tu prjimo como a ti
mismo (Mt. 22:37-39), lo cual indica que el cristiano comprometido debe
amar a Dios y hacer todo para glorificarlo y servirle. Por otro lado, tambin
debe demostrar su amor a su prjimo sirvindolo sin inters alguno.
En este modelo de pensamiento se realiz el anlisis de las partes que
implican el compromiso cristiano, se comenz primero revisando el
significado del compromiso con Dios. En la segunda parte se abord el
compromiso con el prjimo. En la tercera parte se analiz el significado
del compromiso con uno mismo como ser personal. Y como ltimo
anlisis se abord el tema el compromiso con la naturaleza.
a) Compromiso con Dios
En el Antiguo Testamento existen varios pasajes que refieren el
compromiso bilateral que Dios hace con su pueblo Israel. En el caso del
llamado de Abram, el libro de Gnesis refiere que Dios le pide a l que
- 82 -
salga de la ciudad donde habitaba y deje a su parentela para ir a un lugar

desconocido que slo Dios lo saba. Jehov le dice: Vete de tu tierra, de
entre tus parientes y de la casa de tu padre, a la tierra que yo te mostrar.
Har de ti una nacin grande, y te bendecir, y engrandecer tu nombre,
y sers bendicin. Bendecir a los que te bendigan, y al que te maldiga,
maldecir. Y en ti sern benditas todas las familias de la tierra (Gn.
12:1-3). Hay que notar que Abram es obediente al llamado, lo cual explica
que acepta asumir un compromiso bilateral con Dios aunque l no lo
refiera con palabras, su obediencia lo declara as.
Ms adelante, Dios vuelve a tomar la iniciativa de realizar un pacto con
su pueblo; en Levtico 26: 12, Dios le dice a Israel: Andar entre vosotros
y ser vuestro Dios, y vosotros seris mi pueblo. En xodo 19: 3-8 se
encuentran nuevamente el mismo inters de Dios en realizar un pacto con
su pueblo; para esto, l pide a Moiss que vaya a su pueblo y les diga
que recuerden lo que l hizo a los egipcios para liberarlos de la
esclavitud; de esta manera, Dios procede a decir: Ahora pues, si en
verdad escuchis mi voz y guardis mi pacto, seris mi especial tesoro
entre todos los pueblos, porque ma es toda la tierra; y vosotros seris
para m un reino de sacerdotes y una nacin santa (v.5-6). Ahora, como
rplica a esto, Dios recibe una respuesta positiva de Israel: Haremos
todo lo que el Seor ha dicho (v.8). Ms adelante, en xodo 34: 27 y 28.
En el libro de Deuteronomio 26:16-19, se registra la explicacin de la
ley que Moiss hace al pueblo, hace tambin un llamado a hacer un
compromiso total con el Seor y sus mandamientos, al mismo tiempo
- 83 -
confirmando el compromiso de Dios con Israel. En este pacto, Israel deba

consagrarse a obedecer los estatutos y decretos divinos de manera
cuidadosa y sin reservas a los cuales Israel reconoci su responsabilidad
de obedecerlos (Walvoord & Zuck, 1999). Es de notarse que este prrafo
refiere la nocin de un contrato bilateral; en otras palabras, el compromiso
no slo es de Dios, sino tambin del pueblo Israel. Los versculos 17 y 18
de este captulo establecen que el pueblo andar en los caminos de Dios
y que ellos prestarn odo a su voz y que cumplirn sus preceptos,
mandamientos y normas. Por el lado de Dios, l se declara como dueo
de su pueblo y pondr a su pueblo por encima de todas las naciones.
Sin embargo, la historia de Israel muestra los continuos fracasos de
ellos en relacin con el cumplimiento de su pacto con Dios. Por ejemplo,
en el libro de Jueces se registra las palabras del ngel de Jehov
diciendo: Yo os saqu de Egipto, y os introduje en la tierra de la cual
haba jurado a vuestros padres, diciendo: No invalidar jams mi pacto
con vosotros, con tal que vosotros no hagis pacto con los moradores de
esta tierra, cuyos altares habis d derribar; ms vosotros no habis
atendido a mi voz (Jueces 2:1-2). En el libro de Ezequiel 16, Dios
vuelve a recriminar a su pueblo utilizando una figura, la historia del beb
que nace y es abandonado en el campo y Dios se compadece y lo recoge
para cuidarlo y ayudarlo en su crecimiento, cuando este beb crece se
olvida de todo lo que l hizo por l y confiando en su hermosura se
prostituye; dice el versculo 15 y derrama sus prostituciones a todo el que
pasaba, fuera quien fuera, no contenta con ello, Dios le recrimina
- 84 -
dicindole Acaso eran poca cosa tus prostituciones, para que mataras a
mis hijos y se os ofrecieras hacindolos pasar por fuego? Y en todas tus
abominaciones y prostituciones no te acordaste de los das de tu
juventud, cuando estabas desnuda y descubierta y revolcndote en tu
sangre (v.21-22). Dios le replica: Que dbil es tu corazn cuando haces
estas cosas, las acciones de una ramera! Por tanto, l termina dicindole:
Yo har contigo como has hecho t, que has despreciado el juramento
violando el pacto. Yo recordar sin embargo mi pacto contigo en los das
de tu juventud y establecer para ti un pacto eterno. Entonces te
acordars de tus caminos y te avergonzars cuando recibas a tus
hermanas, las mayores que t y las menores que t: y te las dar por
hijas, pero no por causa de tu pacto. Establecer mi pacto contigo y
sabrs que yo soy el Seor; para que recuerdes y te avergences, y
nunca ms abras la boca a causa de tu humillacin, cuando yo te haya
perdonado por todo lo que has hecho (v.59-63).
En el Nuevo Testamento, Dios vuelve a hacer un pacto con su pueblo
por medio de Jesucristo. El evangelio de Juan registra este compromiso:
Porque de tal manera am Dios al mundo, que ha dado a su Hijo
unignito, para que todo aquel que en l crea, no se pierda, ms tenga
vida eterna (Juan 3:16). Pablo lo reafirma diciendo que Jess es
mediador de un nuevo pacto, para que interviniendo muerte para la
remisin de las transgresiones que haba bajo el primer pacto, los
llamados reciban la promesa de la herencia eterna (Hebreos 9:15). Dios
siempre quiso que su pueblo fuera un linaje escogido, real sacerdocio,
- 85 -
nacin santa, pueblo adquirido por Dios, para que anuncie las virtudes de
Aquel que os llam de las tinieblas a su luz admirable (1 Pedro 2:9). Al
final de la historia humana, cuando Jess venga por segunda vez, su
pueblo sea heredero de la vida eterna, gracias a que l que nos am y
nos lav de nuestros pecados con su sangre, y nos hizo reyes y
sacerdotes para Dios, su Padre; a l sea gloria e imperio por los siglos de
los siglos. Amn (Apocalipsis 1:4)
Cmo se entiende hoy el compromiso total del cristiano con Dios y
qu implica este compromiso? El Documento emitido por la Asociacin
General de los Adventistas del Sptimo Da refiere:
Cada adventista del sptimo da, sea obrero o laico, se le promete

el don del Espritu Santo que le permitir crecer espiritualmente en la
gracia del Seor y le dar poder para desarrollar y usar los dones
espirituales en el testimonio y el servicio. La presencia del espritu
Santo en la vida del creyente, se demuestra al:
Mantener un hogar cristiano en el que las normas y los principios de
Cristo se ensean y se ejemplifican.
Vivir una vida que se goza en la certeza de la salvacin, impulsada
por el Espritu Santo para dar un testimonio personal efectivo a los
dems, y que se desarrolla con Cristo un carcter amable,
consecuente con la voluntad de Dios revelada en su Palabra. Usar
los dones espirituales que Dios ha dado a cada uno.
Dedicar el tiempo, los dones espirituales, y los recursos, con oracin
y en forma sistemtica, para proclamar el evangelio y, ya sea
individualmente o como parte de la familia de la iglesia, llegar a ser
la sal y la luz del Seor al compartir su amor en la vida de la familia y
en el servicio a la comunidad, motivado siempre por el sentido del
pronto regreso del Seor y por su mandato de predicar su evangelio
tanto en el hogar como fuera de l.
Participar en un plan sistemtico de crecimiento espiritual y
evaluacin de la forma en que uno camina con Dios, formando
parejas de socios espirituales mutuamente responsables, cuyo
principal objetivo sea el de ayudarse unos a los otros con oraciones
(Declaraciones Oficiales de la IASD, 2011, pp. 3-4)
- 86 -
De acuerdo con esta declaracin y con el contexto bblico, un

adventista debe tener, en primer lugar, el Espritu Santo como primera
condicin para desarrollarse y crecer en el testimonio y el servicio. La
Biblia tanto en el Antiguo, as como en el Nuevo Testamento presenta
personas capacitadas y dirigidas por Espritu Santo para realizar obras de
bien o para cumplir los propsitos divinos. Un caso se puede encontrar en
la construccin del Tabernculo terrenal, cuando Dios llena del Espritu a
Bezaleel para elaborar diseos, para trabajar en oro, en plata y en
bronce, y en el labrado de piedras para engaste, y en el tallado de
madera; a fin de que trabaje en toda clase de labor (xodo 31:4-5);
tambin a Aholiab y a todos los que estaban involucrados en esta tarea
(xodo 31:6). La otra ocasin se encuentra cuando setenta hombres de
los ancianos del pueblo de Israel reciben el Espritu y profetizan en medio
de una multitud en el desierto hastiada de comer man y deseosa de
volver a comer la comida de Egipto (Nmeros 11:25). La otra situacin es
cuando el Espritu de Dios viene sobre Balaam y ste profetiza al pueblo
de Israel (Nmeros 24: 2-3).
En el libro de Jueces se encuentran varios casos, las personas son
llenas del Espritu de Dios para actuar en favor de su pueblo. Es el caso
de los jueces: Otoniel (3:10), Geden (6:34), Jeft (11:29), Sansn (13:2425; 14:6,19; 15:14).
Ms adelante, se presenta a Sal ungido por el profeta Samuel, las
palabras que este profeta le dice a Sal: Entonces el Espritu del Seor
vendr sobre ti con gran poder, profetizaras con ellos y sers cambiado
- 87 -
en otro hombre (1 Samuel 10:6). La frase cambiado en otro hombre

indica la transformacin que el ser humano puede logara cuando el
Espritu Santo obra en l. Lo mismo sucedi con David ms adelante,
cuando el mismo Samuel lo unge con aceite en medio de sus hermanos,
separndolo para ser el nuevo Rey del Pueblo de Dios, el Espritu del
Seor vino poderosamente sobre David desde aquel da en delante (1
Samuel 16:13).
En el Nuevo Testamento, Jess fue lleno del Espritu Santo cuando
Juan el Bautista lo bautiz en el ro Jordn (Mateo 3:21), es aqu donde
Jess comienza su ministerio. Durante su ministerio, en cierta ocasin, l
mismo resalta la importancia del Espritu Santo en la conversin del ser
humano; en su encuentro con el fariseo Nicodemo, Jess le dice: En
verdad, en verdad te digo que el que no nace de agua y del Espritu no
puede entrar en el reino de Dios (Juan 3:5). Esta verdad de la conversin
la tena muy clara el salmista David: crea en m un corazn nuevo limpio,
y renueva un espritu recto dentro de m (Salmos 51:10), la conversin
solo puede ser realizada por el mismo Creador del hombre, Dios.
El evangelio de Juan registra algunas situaciones ms en las que
Jess habla sobre el Espritu Santo, en Juan 14: 16 y 17; por ejemplo, l
les dice a sus discpulos: Y yo rogar al Padre, y l os dar otro
Consolador para que est con vosotros para siempre; es decir, el Espritu
de verdad, a quin el mundo no puede recibir, porque ni lo ve ni le
conoce, pero vosotros s le conocis porque mora con vosotros y estar
en vosotros. Jess quiere que sus seguidores entiendan que es mejor
- 88 -
que l se vaya para que venga el Consolador, porque cuando l venga,

convencer al mundo de pecado, de justicia y de juicio (Juan 16:7) y
cuando el Espritu Santo venga los guiar a toda la verdad, porque no
hablar por su propia cuenta, sino que hablar todo lo que oiga, y os har
saber lo que habr de venir. l me glorificar, porque tomar de lo mo y
os lo har saber (Juan 16:13-14).
El pentecosts es el mayor ejemplo del trabajo del Espritu Santo en
favor de la obra de Dios en la tierra: De repente vino del cielo un ruido
como el de una rfaga de viento impetuoso que llen toda la casa donde
estaban sentados, y se les aparecieron lenguas como de fuego que,
repartindose, se posaron sobre cada uno de ellos. Todos fueron llenos
del Espritu Santo y comenzaron a hablar en otras lenguas, segn el
Espritu les daba habilidad para expresarse (Hechos 2:2-4). Todo el libro
de los Hechos de los Apstoles relata la obra del Espritu Santo a travs
de sus siervos. Por un lado, se presenta al apstol Pedro predicando
poderosamente a una multitud de diferentes lenguas y haciendo el
llamado bautiza ese da a tres mil personas, las cuales se dedicaban
continuamente a las enseanzas de los apstoles, a la comunin, al
partimiento del pan y a la oracin (Hechos 2:41.42). Estas son evidencias
de una verdadera conversin, lo cual l mismo lo confirma en Cesarea,
cuando visita la casa de un gentil llamado Cornelio y ve que mientras (l)
un hablaba estas palabras, el Espritu Santo cay sobre todos los que
escuchaban el mensajepues los oan hablar en lenguas y exaltar a
Dios (Hechos 10:44, 46). Por otro lado, Felipe es llevado para el
- 89 -
encuentro con un etope eunuco, alto oficial de Candace, reina de los

etopes, para que le ensease sobre las Escrituras, quien despus de
bautizarlo, el Espritu del Seor arrebat a Felipe; y no lo vio ms el
eunuco, que continu su camino gozoso (Hechos 8:34-39). Aparece
Pablo y su conversin camino a Damasco, quien despus de quedar
ciego recibe nuevamente la vista por la imposicin de las manos de
Ananas, un hombre enviado por Dios, quien le dijo: Hermano Saulo, el
Seor Jess, que se te apareci en el camino por donde venas, me ha
enviado para que recobres la vista y seas lleno del Espritu Santo
(Hechos 9:17). Este mismo Pablo, en sus cartas, muestra la importancia
del trabajo del Espritu Santo en la conversin del ser humano, dice que si
vivimos conforme a la carne habremos de morir; pero si por el espritu
hacemos morir las obras de la carne, viviremos. Porque todos los que
sois guiados por el Espritu de Dios, los tales son hijos de Dios (Romanos
8:13-14). Adems refiere l que el Espritu Santo revelar a sus hijos
Cosas que ojo no vio, ni odo oy, ni han entrado al corazn del
hombre (1 Corintios 2:9,10).
Mantener un hogar cristiano en el cual las normas y los principios de
Cristo se ensean y se ejemplifican, es vivir una vida que goza la certeza
de la salvacin, es dedicar el tiempo, los dones espirituales y los recursos,
con oracin y en forma sistemtica, para proclamar el evangelio, ya sea
individualmente o como parte de la familia y de la iglesia, es llegar a ser la
sal y la luz del Seor al compartir su amor en la vida de la familia y en el
servicio a la comunidad, motivado siempre por el sentido del pronto
- 90 -
regreso del Seor y por su mandato de predicar su evangelio tanto en el

hogar como fuera de l. Tambin es participar en un plan sistemtico de
crecimiento espiritual y evaluacin de la forma como uno camina con
Dios, formando parejas de socios espirituales mutuamente responsables,
cuyo principal objetivo sea ayudarse unos a los otros con oraciones. Todo
sera fruto del Espritu Santo, por lo cual es importante y pertinente prestar
atencin a la siguiente cita de Elena de White (1986, p.42): la guerra
contra nosotros mismos es la batalla ms grande que jams hayamos
tenido. El rendirse a s mismo, entregando todo a la voluntad de Dios
requiere una lucha; ms para que el alma sea renovada en santidad, debe
someterse antes a Dios, esto se puede lograr cuando el ser humano
toma en cuenta el consejo de White (1986, pp. 69-70): Consgrate a Dios
todas las maanas, haz de esto tu primer trabajo. Sea tu oracin,
Tmame, oh Seor!, como enteramente tuyo. Pongo todos mis planes a
tus pies. same hoy en tu servicio. Mora conmigo y sea toda mi obra
hecha en ti. Este es un asunto diario. Cada maana consgrate a Dios
por ese da. Somete todos tus planes a l, para ponerlos en prctica y
abandonarlos segn te lo indicare su providencia.
b) Compromiso con el Prjimo
Al revisar la historia bblica y los casos de personajes comprometidos
con el servicio al prjimo, llama la atencin la importancia estratgica que
tiene el cristiano, miembro de iglesia, en relacin con el ministerio que
debe realizar en beneficio de su prjimo.
- 91 -
El
cristiano
comprometido
ensea
otros
obedecer
los
mandamientos de Jess, resumidos en amar a Dios sobre todas las cosas

y al prjimo como uno mismo (Mt. 22:37-39). Al mismo tiempo, el cristiano
comprometido con su prjimo le ayuda a crecer en todas las reas de su
vida llevndolo a la madurez espiritual, en concordancia con la
declaracin de Pablo: a fin de perfeccionar a los santos para la obra del
ministerio, para la edificacin del cuerpo de Cristo, hasta que todos
lleguemos a la unidad de la fe y del conocimiento del Hijo de Dios, a un
varn perfecto, a la medida de la estatura de la plenitud de Cristo (Efe
4:12,13).
De otro lado, Cruz (2001, pp. 578, 579) dice que el cristiano
comprometido con su prjimo se preocupa en llegar a personas y
comunidades necesitadas:
La iglesia no puede permanecer impasible, frente a las grandes
plagas sociolgicas que aquejan a nuestra sociedad como son la
pobreza, la injusticia, la marginacin y la corrupcin. Por otro lado
estn los problemas personales. La prdida de los valores morales y
la epidemia de desequilibrios psicofsicos que como consecuencia
afectan hoy al ser humano de la globalizacin. La depresin, la
droga, el sexo libre, el suicidio, etc. si queremos que el hombre vea
en nosotros algo ms que palabras, hemos de aportar respuestas
prcticas a sus necesidades. Hemos de potenciar la labor social y la
consejera cristiana. Y cabe decir, con tristeza que el panorama que
presentamos en estos dos aspectos fundamentales de la praxis de
nuestro mensaje, no es muy alentador.
Jess denunci la religiosidad espiritualista de los escribas y fariseos
que consista precisamente en hacer lo contrario a la declaracin de
Santiago: la fe sola, si no tiene obras, est muerta (Santiago 2:17). Al
respecto, Jesucristo dijo: Hay de vosotros escribas y fariseos, hipcritas!,
- 92 -
porque devoris las casas de las viudas, y como pretexto hacis largas
oraciones; por esto recibiris mayor condenacin (Mt. 23:14). Para qu
sirve participar activamente en cultos espirituales si en la vida cotidiana no
se acta con misericordia y amor al prjimo? El profeta Isaas dijo:
Es tal el ayuno que yo escog, que de da aflija el hombre su alma,
que incline su cabeza como junco, y haga cama de cilicio y de
ceniza? Llamaris esto ayuno, y da agradable a Jehov? No es
ms bien el ayuno que yo escog, desatar las ligaduras de impiedad,
soltar las cargas de opresin, y dejar ir libres a los quebrantados, y
que rompis todo yugo? No es que partas tu pan con el
hambriento, y a los pobres errantes albergues en casa; que cuando
veas al desnudo, lo cubras, y no te escondas de tu hermano?
Entonces nacer tu luz como el alba, y tu salvacin se dejar ver
pronto; e ir tu justicia delante de ti, y la gloria de Jehov ser tu
retaguardia. Entonces invocars, y te oir Jehov; clamars, y dir
l: Heme aqu. Si quitares de en medio de ti el yugo, el dedo
amenazador, y el hablar vanidad; y si diereis tu pana al hambriento,
y saciares al alma afligida, en las tinieblas nacer tu luz, y tu
oscuridad ser como el medioda (Isaas 58:5-10).
Dicho de otra manera, lo cultico, lo espiritual, lo sagrado o lo religioso
no pueden sustituir a Dios ni a la responsabilidad que cada creyente tiene
delante de l. El culto racional no debe convertirse en una idolatra de los
sentimientos o los deseos humanos, ni en una huida del mundo, sino en
una
acogida
gozosa
y responsable
de
la
misin del cristiano
comprometido con su misin en la sociedad.

Qu debe hacer entonces el miembro de iglesia para llegar a
personas y comunidades en necesidad? Las ideas de Padilla (2006),
ayudarn a comprender mejor lo que el cristiano comprometido con su
prjimo debiera hacer:
El miembro y su iglesia local deben familiarizarse con la naturaleza
y el alcance de las necesidades de la comunidad y de su gente,
- 93 -
sean fsicas, sociales, intelectuales o espirituales. Una iglesia que

crece rpidamente y tiene una visin social invariablemente
organiza numerosos grupos pequeos que sirvan como puntas de
lanza estratgicas para el ministerio y el contacto con el mundo no
creyente. As el pueblo de Dios se encuentra con la gente de la
comunidad. Por medio de estos pequeos grupos de comunin
ntima se conocen las necesidades de la comunidad. Es importante
mantener en mente que, mientras las necesidades fsicas son
fcilmente identificables, hay necesidades ms profundas que no
se conocen con tanta facilidad.
El cristiano comprometido con su prjimo y su iglesia debe buscar
la sabidura de Dios para desarrollar planes que respondan a las
necesidades. Estas generalmente superan los recursos y abruman
al pueblo de Dios. Sin embargo, Dios es la fuente de la sabidura y
puede multiplicar los limitados recursos disponibles. Uno de los
gozos del servicio es que se aprende a depender de Dios. All se
experimenta la gracia de Dios.
El miembro de iglesia acompaado de su iglesia local debe permitir
que la gente de la comunidad participe en la bsqueda de
satisfaccin de sus propias necesidades. Los miembros de la
iglesia local no deben involucrarse en problemas que la misma
gente debe solucionar. Ms bien debe funcionar como un lder
siervo, u entrenador, un animador, un consejero.
Los cristianos comprometidos con el prjimo deben ser la sal y luz
en la comunidad; una fuente de honestidad, valores, esperanza,
aliento y vida. Debe marcar el paso y modelar lo bueno ente la
gente de la comunidad. Debe ir al frente del pueblo y dirigir.
Los miembros de una iglesia local deben actuar iniciando
pequeos proyectos, y as tantear el terreno antes de meterse en
proyectos grandes. Debe alegrarse de su xito dando a Dios la
gloria, aprender de sus errores y no cansarse nuca de hacer el
bien. Puede ser que en la misma comunidad haya personas en
necesidad. Al mirar alrededor el vecindario o al rea ms amplia de
ministerio, la iglesia tal vez descubra otra necesidad que pueda
satisfacer. Hay mucho poder en el testimonio de la iglesia cuando
sta demuestra el amor de Dios en hechos y no meramente en
palabras.
Los miembros de la iglesia comprometidos con el prjimo debe
hablar por los pobres, los necesitados y los oprimidos. Debe
aprender a encarar cuestiones de justicia. Debe adquirir las
pericias de la organizacin comunitaria. En algunas cuestiones de
preocupacin social, el pueblo de Dios debe seguir su propia
conciencia y actuar. Los seres humanos han sido creados a
imagen de Dios. La iglesia debe estar en contra de todo lo que
- 94 -
amenaza la dignidad humana o elimina el espritu de equidad, y

defender todo lo que es recto y honorable.
La iglesia local debe entrenar a sus miembros para que sean
practicantes del ministerio en favor de los dems. Tales
practicantes deben idealmente poseer capacidades para el
desarrollo, fe contagiosa en Cristo, liderazgo con espritu de
servicio, un corazn dispuesto a aprender, una personalidad
atractiva y capacidad para evangelizar. Al fin y al cabo, tiene que
ser gente que ejerce influencia en los dems, no meramente gente
que genera proyectos y programas. Por lo tanto, es de suma
importancia que estos practicantes del ministerio en favor de su
prjimo sean personas de Dios que reflejan el corazn y la
voluntad de Dios. Es el corazn de Dios el que siente dolor cuando
la gente sufre. La voluntad de Dios es que todos sean reconciliados
con l y tengan vida eterna (Padilla, 2006, pp. 14,15)
Para Padilla (2006), el ser humano es una unidad, no se puede
pretender ayudar a la persona dando atencin a sus necesidades en un
solo aspecto (por ejemplo, su necesidad de perdn de Dios, una
necesidad espiritual), dejando completamente de lado sus necesidades
en otros aspectos (por ejemplo, el corporal o el material). Santiago
reconoce esto y, por lo tanto, asevera que la fe que no reconoce las
necedades del cuerpo y se limita a expresar buenos deseos est muerta
(Stg. 2:15-17).
De esta manera, el compromiso con el prjimo es satisfacer las
necesidades
humanas
fundamentales,
las
cuales
seran
en
el
pensamiento de Max-Neef (1994) las mismas a travs de la historia,

porque el ser humano que hoy vive en un medio de una sociedad
consumista, siempre ha tenido las mismas necesidades aunque vive en
medio de una sociedad asctica. Lo que cambia, refiere Max-Neef, es la
eleccin de cantidad y calidad de los satisfactores, y/o las posibilidades
de tener acceso a los satisfactores requeridos, los cuales se pueden
- 95 -
clasificar en tres: satisfacer las necesidades de subsistencia (alimentacin

y abrigo); la satisfaccin del prjimo de entender a travs del estudio, ya
sea formal o informal (estudio, investigacin, estimulacin precoz,
meditacin). Y la tercera es satisfacer en el prjimo la necesidad de
proteccin: apoyo en sistemas curativos, de prevencin de la salud y
esquemas de salud (Max-Neef, 1994).
c) Compromiso con uno mismo
Desde la ptica de los griegos del siglo II a.C. el cuidado de s, es
una actitud con uno mismo, con los otros y una manera de estar en el
mundo. Para Foucault (2002:73), el gobierno de s se lleva a cabo desde
la razn y constituye la prudencia. Este gobierno es una soberana de s
mismo y un ejercicio de la libertad frente a los placeres y los deseos
constituyendo al individuo en sujeto moral. Foucault (2002, p.102) asevera
que toda una forma de constituirse como sujeto que tiende, al cuidado
justo, necesario y suficiente de su cuerpo.
Por otro lado, desde el punto de vista bblico cristiano, el compromiso
del ser humano consigo mismo, se encuentra fundamentado en las
enseanzas ticas contenidas en la Biblia. Cuando el apstol Pablo
escribe sus cartas al joven pastor Timoteo, adems de algunos consejos
relacionados con su ministerio pastoral, le refiere tambin aquellos que
estn relacionados con cuidado de su propia vida. En realidad, toda la
Biblia contiene consejos direccionados al cuidado que el cristiano debera
tener consigo mismo; por eso, por asunto de orden, los consejos sobre el
cuidado o compromiso que todo cristiano debe tener sern divididos en
- 96 -
tres reas de la vida del ser humano: rea mental, rea espiritual, rea
fsica.
rea mental. Garca (2007, p.101) define que la mente humana es un
conjunto de neuronas donde se conectan y relacionan billones de
corrientes elctricas que circulan por millones de circuitos y cuando estas
corrientes tienen una complejidad determinada y se asocian a otras,
constituyen las ideas. Las arborizaciones dendrticas de las neuronas, con
sus billones de conexiones, seran el sustrato anatmico de la mente.
Por otro lado, San Agustn relaciona la mente con el alma, sumndose
a esta definicin, muchas que, a lo largo de la historia del pensamiento, el
concepto de la mente ha evolucionado desde las primitivas concepciones
espiritualistas hacia las biolgicas y fisiolgicas actuales (Garca, 2007).
Sea como fuere, en lo que s todos confluyen es en la idea de que los
pensamientos originados en la mente del ser humano producen su
conducta e incluso influyen en la parte fsica del mismo.
White (1971) advierte que la mente es la capital del cuerpo, de esta
forma, todo rgano del cuerpo fue hecho para el servicio de ella. La Biblia
menciona: Sobre toda cosa guardada, guarda tu corazn; Porque de l
mana la vida (Pr 4:23). l (Dios) desea que la mente y el cuerpo sean
preservados en la mejor condicin de salud, y que toda facultad y atributo
se hallen bajo el dominio divino (White, 1975).
En otras palabras se puede decir que la mente debe ser cultivada,
cuidada y desarrollada. Para esto es necesario cuidar los sentidos,
evitando leer, mirar u or lo que podra contener pensamientos impuros
- 97 -
(White, 1987). El apstol Pablo declara que todo lo que es verdadero,
todo lo honesto, todo lo justo, todo lo puro, todo lo amable, todo lo que es
de buen nombre; si hay virtud alguna, si algo digno de alabanza, en esto
pensad (Fil 4:8).
rea espiritual. La Biblia presenta dos clases de personas, los que andan
en la luz y los que no (Efe 5:1-20); el hombre prudente y el hombre
insensato (Mt 7:24-27); las vrgenes prudentes y las insensatas (Mt. 25:113); el siervo fiel y el siervo malo (Mt 24:45-51); las ovejas y los
desobedientes cabritos (Mt 25:31-46); los hijos de Dios y los hijos de los
hombres (Gen 6: 1-2; Mt 5:45); malos y buenos, justos e injustos (Mt
5:45); los que andan conforme a la carne y los que andan conforme al
espritu (Rom 8:1-27). La lista contina presentando los dos grupos de
personas quienes viven en este mundo; sin embargo, no hay lugar
intermedio para el ser humano, o bien es del espritu o simplemente no lo
es, no hay otra opcin.
En este sentido, todo cristiano debe ser consciente de que ser hijo de
Dios requiere vivir de acuerdo con el espritu, entonces es necesario que
ste desarrolle y fortalezca su vida espiritual, lo cual ser posible cuando
el Espritu Santo trabaje en l. Dice el apstol Pablo en su segunda carta
a los corintios: Y nosotros todos, que con el rostro descubierto,
contemplamos como en un espejo la gloria del Seor, vamos siendo
transformados de gloria en gloria, a la misma imagen, por el Seor que es
el Espritu, esta contemplacin a la que se refiere Pablo es a la
permanencia que el cristiano debe tener con Jess. White (1993) afirma
- 98 -
que Satans constantemente presenta engaos para inducir al ser

humano a romper este lazo, por eso ella dice que el hombre debe velar,
luchar, orar, para que ninguna cosa pueda inducirlo a elegir otro seor.
Puesto los ojos en Cristo, el hombre se preservar y estar confiado y
ser transformado en la misma semejanza de Cristo por Espritu del
Seor.
En esta misma lnea de pensamiento, el salmista David dice que la
felicidad del justo est en meditar en la Ley del Seor, de da y de noche
(Sal 1:1,2); meditar en todas sus obras y en el hablar de sus hazaas (Sal
77:12) y repetirlas a los hijos estando en casa, por el camino, al acostarse
y al levantarse, escribindolas en lo postes de la casa y de las puertas
para no olvidarlas (Deu 6:7-8). As todo cristiano debera asumir un
compromiso con Cristo; en las palabras del apstol Pablo significa
andando en l (Col 2:6).
rea Fsica. Otra rea que el cristiano comprometido con Cristo debiera
cuidar y desarrollar, es su cuerpo. Dice la Biblia que el cuerpo del ser
humano es el templo del Espritu Santo y no le pertenece a l, porque fue
comprado con la sangre de Cristo (1 Cor 6:19,20); adems debe ser
santificado tambin, junto al espritu y al alma, guardado irreprensible para
la venida del Seor Jesucristo (1 Tes 5:23). De esta manera, se entiende
que el cuidado de la salud fsica es tambin el compromiso que cristiano
asume consigo mismo. Bien dijo Juan: Amado, yo deseo que t seas
prosperado en todas las cosas, y que tengas salud, as como prospera tu
alma (3 Juan 2); para Dios, el cristiano no solo tiene responsabilidad con
- 99 -
el cuidado de la parte espiritual sino tambin con su rea fsica, porque

estas reas no se encuentra separadas sino ms bien se interrelacionan
afectndose una a otra (White, 1989).
Dios en su Biblia dio leyes para el cuidado de la salud fsica, la primera
de ellas se encuentra registrada en la creacin del hombre, Dios le dio al
ser humano una alimentacin vegetariana, l dijo: He aqu he dado toda
planta que da semilla, que est sobre toda la tierra, y todo rbol en que
hay fruto y que da semilla; os sern para comer (Gen 1:29). Este beneficio
fue confirmado por un estudio realizado en varios pases por un grupo de
cientficos junto a la National Geografic (Buettner, 2005); en este estudio
se encontr que uno de los factores de la longevidad humana es el estilo
de vida incluida la alimentacin vegetariana, dentro de los varios grupos
longevos en varios lugares del mundo, se ubic a los adventistas
residentes en Loma Linda, California, quienes llegaban a vivir sin
problemas de salud hasta cien aos en promedio.
White (1989) seala que existen ocho remedios naturales, los cuales si
fueran usados y practicados por el ser humano seran de gran beneficio.
Estos remedios son: el aire puro, el sol, la abstinencia, el descanso, el
ejercicio fsico, un rgimen alimenticio conveniente, el agua y la confianza
en el poder divino.
El cristiano comprometido con Jess tambin debera cuidar su
conducta. El apstol Pablo aconseja en su carta a los efesios que todo
cristiano debe andar en amor, apartado de la fornicacin y de toda
impureza, codicia, palabras indecentes, necedades, de chistes torpes,
- 100 -
palabras engaosas (Efe 5), lo cual vienen a ser, como lo refiere

Santiago, las obras de la fe (Santiago 2:14-25). En sntesis, la tica del
cristiano est fundada sobre los Diez Mandamientos registrados en xodo
20, los cuatro primeros estn relacionados exclusivamente con lo que el
ser humano debe hacer con su Dios, los seis ltimos tiene la relacin que
el hombre debe tener con su prjimo.
Otro cuidado que el cristiano debe tener de s mismo est relacionado
con su atuendo o vestimenta; el apstol Pedro aconseja a las mujeres
dicindoles que su adorno no sea exterior con peinados ostentosos,
atavos de oro, o vestidos lujosos, sino interno, del corazn, en
incorruptible belleza de un espritu manso y tranquilo, es de gran valor
ante Dios porque as se ataviaban en la antigedad las santas mujeres
que esperaban en Dios (1 Ped. 3:3-5).
En conclusin, se pude tomar las palabras del apstol Pablo para decir
que todo cristiano comprometido debe presentar su cuerpo en sacrificio
vivo, santo agradable a Dios, porque este es el verdadero culto racional. Y
no conformase a este mundo, sino transformndose mediante la
renovacin de su entendimiento (Rom. 12:1-2). Procurando con diligencia
presentarse a Dios aprobado, como obrero que no tiene de que
avergonzarse, que usa bien la palabra de verdad. Ocupndose de la
lectura, la exhortacin y la enseanza. Cuidando de s mismo y de la
doctrina; persistiendo en ello, pues haciendo esto, se salvar a s mismo y
a los que le oyeren (2 Tim 2:15-6).
- 101 -
d) Compromiso con la Naturaleza

A los largo de las ltimas dcadas, el mundo ha experimentado
grandes cambios econmicos y sociales, acompaados de un creciente
deterioro del medio ambiente, adems de una reduccin importante de los
recursos naturales y el aumento enorme de residuos. Todo esto ha
despertado preocupacin social, especialmente de los especialistas y
tambin de los lderes y personas naturales de todos los pases.
ltimamente la ONU lo ha registrado en su agenda este tema y en su
Plan de Desarrollo del Milenio ha puesto el objetivo nmero 7, el cual
establece explcitamente la sostenibilidad ambiental, para garantizar el
futuro de las nuevas generaciones (ONU, 2008). Aunque en la propuesta
original las metas relacionadas con el tema ambiental eran muy
generales, en el ao 2007 se propuso una ampliacin que ya inclua
temticas como el cambio climtico, mediante las emisiones de gases de
efecto
invernadero,
la
proteccin
de
la
biodiversidad
(especies
amenazadas o en riesgo de extincin) y a las poblaciones de ambientes

acuticos, muestra la importancia que le dan al componente ambiental en
el desarrollo sostenible.
Son siete los factores afectados por el rpido crecimiento econmico,
los cuales tambin influyen en la situacin ambiental del mundo. Los
factores son:
Las tendencias demogrficas y las caractersticas socioeconmicas
de la poblacin mundial.
Ecosistemas
- 102 -
El suelo y su degradacin
Biodiversidad
La calidad del aire, cambio climtico y del adelgazamiento de la
capa de ozono.
La disponibilidad y la calidad del agua
La problemtica de los residuos slidos urbanos, de manejo
especial y peligroso.
Abordando solamente el tema de agua, uno de los recursos ms
importantes para la vida en el planeta. Los seres humanos dependemos
de su disponibilidad no slo para el consumo domstico, sino tambin
para el funcionamiento y la continuidad de actividad agrcola e industrial.
En las ltimas dcadas, la demanda por el lquido elemento ha crecido
significativamente
aproximadamente
no
ha
podido
ser
cubierta;
el
ao
2007
2 mil 600 millones de personas en el mundo no
tuvieron acceso a servicios del agua. La situacin podra ser ms grave

en el futuro, segn pronsticos, por el ao 2025 cerca de mil 800 millones
de personas vivirn en pases o regiones con completa escasez de agua,
y dos terceras partes de la poblacin mundial podran estar sujetas a
condiciones de estrs hdrico (Restrepo, 2005; Instituto del Tercer Mundo,
2008).
El otro problema del agua est relacionado con su contaminacin, las
aguas de la superficie y las subterrneas se contaminan por las
descargas sin tratamiento de las aguas industriales y contaminadas
provenientes de las zonas urbanas e industriales. Se estima que en los
- 103 -
pases en vas de desarrollo se vierten a los ros u otras corrientes

superficiales cerca de 90% de las aguas residuales sin previo tratamiento,
lo que acarrea problemas de salud: 80% de las enfermedades en los
pases en desarrollo tienen su origen en el agua contaminada, as como la
muerte anual de 2.2 millones de personas; de las cuales, 50%
corresponde a nios menores de 5 aos (Instituto del Tercer Mundo,
2008).
Ahora, por el aumento de la poblacin mundial, el incremento de la
ocupacin de territorios tambin ha aumentado, y, en efecto, la presin
sobre los ecosistemas naturales. Segn el Instituto del Tercer Mundo
(2008), en 1950, la densidad promedio mundial fue de 19 habitantes por
kilmetro cuadrado, el ao 2000 se alcanz el valor de 45 habitantes por
kilmetro cuadrado, se estima que el 2050 llegue a 68 habitantes por
kilmetro cuadrado. Este incremento poblacional, agrega el Instituto del
Tercer Mundo (2008), trae consigo la demanda de una mayor cantidad de
recursos bsicos: alimentos, agua y materias primas, lo que presiona
fuertemente su disponibilidad en la naturaleza y favorece el deterioro de
los ecosistemas de donde se extraen. Por ejemplo, la produccin de carne
que se requera para satisfacer la demanda de los pases en desarrollo
pas de 27 a 147 millones de toneladas entre 1970 y 2005 (FAO, 2007),
esto implic la destruccin y sustitucin de enormes superficies de selvas
y bosques para dedicarlos a la crianza de alimentacin del ganado. Segn
la Evaluacin de los Ecosistemas del Milenio (2005), los ltimos 50 aos,
los seres humanos han cambiado los ecosistemas ms rpida y
- 104 -
extensamente que en cualquier periodo comparable de la historia

humana, en gran parte para satisfacer las demandas crecientes de
alimento, agua, madera, fibras y combustibles. Estos cambios han
generado ganancias sustanciales en el bienestar humano y el desarrollo
econmico, pero generando
consecuencias negativas ambientales que
no estn incluidas en el costo de produccin (FAO, 2007).

Ante esta realidad han aparecido diferentes frmulas a fin de mejorar
esta situacin de desequilibrio ambiental y as cuidar y preservar nuestro
medio ambiente. Uno de los consejos es Reducir, Reutilizar y Reciclar los
productos que el ser humano adquiere para su sustento; otros sugieren
realizar
programas
de
educacin
ambiental
en
el
cual
estn
comprometidos los productores y los consumidores. Sin embargo, es muy

difcil llegar a estar de acuerdo, los interese de ambos son diferentes,
especialmente el de los productores. Por esta razn son necesarios los
consejos ticos sobre el tema ambiental registrados en la Palabra de
Dios, los cuales presentan a Dios como el Creador de la naturaleza, y
quien dio al hombre el privilegio de ser el administrador de su creacin.
Regresando al principio de todo, en el primer libro de la Biblia se
encuentra a Dios bendiciendo al hombre con las siguientes palabras:
Fructificad y multiplicaos; llenad la tierra, y sojuzgadla, y seoread en los
peces del mar, en las aves de los cielos, y en todas las bestias que se
mueven sobre la tierra (Gen. 1:28). Dios coloc al ser humano en medio
de su creacin, Dios lo cre intencionalmente para relacionarse con l,
con otras personas y con el mundo que los rodeaba; por consiguiente,
- 105 -
debera
preservar
mantener
el
planeta
que
est
ntimamente
relacionado con el servicio que el hombre debe darle a su Creador. Los

adventistas del sptimo da, en reunin de la Comisin Administrativa de
la Asociacin General celebrada el 1 de octubre de 1996 en San Jos
Costa Rica, aprobaron la siguiente declaracin relacionada a la
mayordoma del medio ambiente:
La Iglesia Adventista del Sptimo Da cree que la humanidad fue
creada a la imagen de Dios, y de este modo acta como sus
mayordomos para administrar el ambiente natural que lo rodea en
forma fiel y fructfera. La naturaleza es un don de Dios.
Desafortunadamente, los hombres y las mujeres han estado
involucrados en forma creciente en una destruccin irresponsable de
los recursos de la Tierra, lo que resulta en sufrimiento muy difundido,
degradacin del ambiente y la amenaza de cambios en el clima.
Aunque la investigacin cientfica debe continuar, por las evidencias
acumuladas es claro que la creciente emisin de gases destructivos,
la destruccin masiva de los bosques tropicales del continente
americano y el agotamiento de la capa protectora de ozono (el as
llamado efecto invernadero), todos estn amenazando el
ecosistema de la Tierra. Hay predicciones lgubres de calentamiento
global, de elevacin del nivel del mar, de frecuencia creciente de
tormentas e inundaciones destructivas, y de devastadoras
desertificaciones y sequas.
Estos problemas son principalmente causados por el egosmo y la
codicia humanos, que resultan en produccin siempre creciente,
consumo sin lmites y el agotamiento de los recursos no renovables.
Se analiza la solidaridad con las generaciones futuras, pero la
presin de los intereses inmediatos recibe la prioridad. La crisis
ecolgica nace de la codicia humana y del rechazo de practicar una
buena y fiel administracin.
El gobierno y el pueblo de Costa Rica merecen felicitaciones por su
apoyo a una reglamentacin abarcante de desarrollo sustentable en
armona con la naturaleza.
Los adventistas abogan por un estilo de vida sencillo y sano, en el
que la gente no entra en la rutina del consumo sin lmites, la
acumulacin de bienes y la produccin de basura. Se necesita una
reforma en el estilo de vida, basada en el respeto por la naturaleza,
la restriccin del uso de los recursos humanos, la evaluacin
renovada de las necesidades personales y la reafirmacin de la
dignidad de la vida creada (General Conference of SDA, 2012,
pp.20- 21).
- 106 -
De acuerdo con Gnesis 1:26, el dominio de Adn se extenda a todas

las dems entidades creadas: el mar, la tierra y el aire, miren lo que dice
el salmista: Lo hiciste enseorear de las obras de tus manos; todo lo
pusiste debajo de sus pies asimismo las bestias del campo; las aves de
los cielos,todo cuanto pasa por los senderos de la mar (Sal. 8:6-8). Sin
embargo, por causa del pecado del hombre, la creacin entera gime
juntamente con nosotros, y a una est en dolores de parto hasta ahora
(Rom. 8:22). Elena de White (2008:420) menciona que le incumbe pues
al hombre tratar de aligerar, en vez de aumentar, el peso del padecimiento
que su trasgresin ha impuesto a los seres creados por Dios. El que
abusa de los animales porque los tiene en su poder, es un cobarde y un
tirano. La tendencia a causar dolor, ya sea a nuestros semejantes o a los
animales irracionales, es satnica.. El ser humano tambin debe cuidar
a los animales, son parte de la creacin de Dios. El salmista lo declara as
refirindose al Creador: Porque ma es toda bestia del bosque, y los
millares de animales en los collados (Sal. 50:10); en otras palabras, nada
le pertenece al hombre, pues solo se constituye en un administrador.
2.2.1 Modelos que explican el compromiso cristiano
Modelo de White
White (1979) refiere que las personas que se ocupan ms activamente,
en hacer con inters y fidelidad la obra que les corresponde en la tarea de
ganar almas para Cristo, son las que ms se desarrollan en espiritualidad
y devocin. Este tipo de trabajo constituir el avance de la obra y quien
est en la condicin de partcipe estar comprometido.
- 107 -
Asimismo, quienes sirven en la obra misionera deberan tener en claro

que su tarea principal es hacer discpulos, no solo fundar ms
congregaciones para su denominacin ni informar grandes nmeros de
convertidos. La evangelizacin debe estar unida a la enseanza de
fidelidad a una tica y a un compromiso cristiano aplicable a la sociedad
moderna: enseanza que lleva a la obediencia de todas las instrucciones
que Jess dio a sus primeros seguidores, incluyendo el mandato de hacer
nuevos discpulos (White, 1994).
Segn White (1979), la organizacin y diseo son un desafo para el
pueblo actual de Dios, basados sobre la firmeza, seguridad, orden y
organizacin; es necesario trabajar pensando en la misin y visin, cada
tarea debera ser dirigida de la manera ms cabal y sistemtica; la mucha
experiencia y la sabidura pueden permitirnos planear y ejecutar,
actuando sinrgicamente en la obra sealada por Dios para su iglesia en
la Tierra. La planeacin y diseo del crecimiento estn implcitos en el
trabajo de la iglesia, esto implica compromiso cristiano.
Modelo de Padilla
De acuerdo con Padilla (1988, p. 248),
El compromiso cristiano es esencialmente un compromiso personal y
comunitario con el trino Dios, un compromiso que se traduce en el
seguimiento de Jess. Supone el propsito de glorificar a Dios, amar
al prjimo y ejercer una mayordoma responsable de la creacin,
todo esto en una situacin histrica especifica. Deriva su sentido del
evangelio mismo: nosotros amamos porque Dios nos am primero;
servimos porque somos seguidores del Rey-Siervo; luchamos por la
paz porque creemos en el Prncipe de Paz; anhelamos la justicia
porque nuestro Seor nos ha enseado a buscar, por encima de
todas las cosas, el Reino de Dios y su justicia. Se concreta en una
obediencia situacional, o no existe.
- 108 -
As pues, el compromiso cristiano es primordialmente una

relacin de fe en Jesucristo, una relacin que se traduce en un estilo
de vida modelado por el evangelio. Pero la fe como confianza es
inseparable de la fe como perspectiva de la realidad. No debe ser
identificada con la mera aceptacin intelectual de doctrinas, pero
tiene un contenido cognitivo que se da en trminos de perspectivas
respecto al hombre, al mundo y a la historia, es decir, en trminos de
una cosmovisin bblica, una manera de ver la realidad, una
metafsica. En sntesis, el compromiso cristiano implica una visin de
la realidad segn la cual se entiende que sta es espiritual y
material, creada por Dios y afectada por el pecado humano, y que el
propsito de Dios para el hombre, el mundo y la historia ha sido
revelado en Jesucristo.
Modelo de Pagola
Este modelo de compromiso cristiano fue propuesto por Jos Antonio
Pagola, enfocado especialmente en los pobres. Pagola (2012) refiere que
el voluntariado cristiano es toda persona que, inspirndose en su fe y
movida por su amor solidario a los desvalidos, se compromete a destinar
su tiempo libre, en asociacin con otras personas, para prestar un servicio
gratuito en algn campo de marginacin o pobreza.
El modelo propuesto por Pagola sostiene que este tipo de compromiso
tiene ocho rasgos, los cuales ayudan a concretar el sentido del
compromiso cristiano en un voluntariado social. Estos rasgos son:
concienciacin, decisin inspirada por la fe, la entrega del tiempo libre,
actuacin desde una comunidad cristiana, actuacin con carcter
permanente, servicio gratuito, vida solidaria y preparacin adecuada del
servidor.
2.3 Satisfaccin Laboral
La satisfaccin laboral es hoy en da uno de los temas ms abordados
por las organizaciones y en psicologa laboral. Desde Hoppock en 1935
- 109 -
con su estudio con amplios grupos de poblacin, Locke y otros ms hasta

hoy han aportado mucho sobre satisfaccin laboral difcil tener una sola
definicin, porque existen muchas (Hoppock,1935). Sin embargo, a pesar
de este aparente inters, segn Caballero (2002) no se ha notado un
progreso similar en las investigaciones por los pocos resultados
conseguidos hasta la fecha, a pesar de que las empresas reconocen que
es vital tener trabajadores con un alto nivel de satisfaccin segn la
afirman Hellriegel y Slocum (2004), quienes dicen que la satisfaccin en el
puesto laboral est ligada en gran medida con el ausentismo, la rotacin y
problemas de salud mental y fsica.
Robbins (2004) afirma que la satisfaccin laboral es importante por tres
razones:
Porque existen evidencias de que los trabajadores insatisfechos
faltan al trabajo con ms frecuencia y suelen renunciar ms.
Porque se ha demostrado que los trabajadores satisfechos gozan
mejor salud y viven ms aos.
Porque la satisfaccin laboral se refleja en la vida particular del
trabajador.
Robbins
(1998)
refiere
tambin
que
las
investigaciones
han
demostrado cuatro principales factores que determinan la satisfaccin en

el trabajo:
Reto del trabajo.
Sistema de recompensas justas.
Condiciones favorables de trabajo.
- 110 -
Colegas que brinden apoyo.

Estos no son los nicos factores que determinan la satisfaccin del
trabajador, pero pueden considerarse los ms comunes.
Segn Newstron (2011), en el campo organizacional, la actitud del
trabajador est directamente relacionada con los sentimientos y las
creencias de este. En este sentido, cuando el trabajador alberga
sentimiento,
pensamientos
emociones
positivos
respecto
determinadas situaciones, personas u objetos, reflejar permanentemente

una actitud favorable hacia ellos (Rodrguez, Zarco, & Gonzales, 2009).
La satisfaccin laboral es una actitud del trabajador hacia su trabajo. Para
Palma (2005), la satisfaccin laboral es la disposicin estable hacia el
trabajo, basada en creencias y valores desarrollados a partir de su
experiencia ocupacional.
A continuacin se abordar las teoras ms importantes de satisfaccin
laboral, las cuales fundamentan el presente trabajo de investigacin.
2.3.1 Teoras sobre la satisfaccin laboral
Se
han
generado
una
serie
de
teoras
de
la
motivacin,
particularmente existen 2 que han contribuido de manera ms importante

al desarrollo de los modelos de la satisfaccin laboral en el trabajo: la
Teora de los dos factores de Herzberg y el modelo de las determinantes
de la satisfaccin en el trabajo propuesto por Lawler. A continuacin de
desarrollar cada una de ellas:
- 111 -
Teora de los dos factores de Herzberg

La teora de los dos factores de Herzberg (Crespo, Pea, Lpez,
Madrid, Carreo, 2003) establece que la satisfaccin laboral y la
insatisfaccin en el trabajo representan dos fenmenos totalmente
distintos y separados entre s en la conducta profesional. Este modelo
plantea que el trabajador posee dos grupos de necesidades: unas
referidas al medio ambiente fsico al cual Herzberg lo denomina
motivadores, y al segundo lo denomina factores o necesidades de
higiene los cuales estn relacionados con la insatisfaccin del trabajador.
Si se satisfacen las necesidades higinicas, el trabajador no se siente
insatisfecho, pero tampoco est satisfecho, se encuentra en lo que se
denomina estado neutro; si no se satisfacen estas necesidades se
siente insatisfecho. El individuo solo est satisfecho en el puesto de
trabajo si estn cubiertas sus necesidades de motivacin. Si no se
cubren estas
necesidades, no se est satisfecho pero tampoco
insatisfecho, se encuentra tambin en un estado neutro. En la siguiente

figura se muestra la influencia de los factores de la motivacin sobre la
satisfaccin en el trabajo:
Esta teora desencaden numerosas crticas y controversias desde el
punto de vista de contenido como desde la perspectiva metodolgica.
Gran cantidad de investigaciones plantea dudas sobre la eficacia de la
misma; muchas otras, en cambio, confirman sus resultados. A pesar de
las crticas, es difcil negar que la aportacin de Herzberg al estudio de la
- 112 -
motivacin y particularmente de la satisfaccin laboral ha ejercido una

muy interesante influencia.
Modelo de las determinantes de la satisfaccin en el trabajo.
Fue propuesto por Lawler el ao 1973 (citado por Garzn, 2005),
subraya la
relacin que existe entre expectativas-recompensas, desde
distintas facetas y aspectos del trabajo. Representa un perfeccionamiento

de la teora de la motivacin de Porter y Lawler propuestas el ao 1968.
Parte de la hiptesis de que la relacin entre la expectativa y la
realidad de la recompensa produce la satisfaccin o la insatisfaccin
laboral; es decir, estas dependen de la comparacin entre la recompensa
recibida efectivamente por el rendimiento en el trabajo y la que el
individuo consideraba adecuada a cambio de ste. De esta manera, si la
recompensa obtenida efectivamente excede de la que se considera
adecuada o si es equiparable, el trabajador alcanza el estado de
satisfaccin. Si esta relacin se desarrolla en sentido contrario, se
produce la insatisfaccin.
En esta teora, el trmino recompensa no significa solo retribucin
financiera, incluye un espectro muy amplio de todos los resultados y
facetas
de
trabajo
imaginables:
remuneracin,
ascensos,
reconocimientos, comunicacin con la direccin, etc.

Sin embargo, adems de las dos referidas arriba, existen varias teoras
cuyos enfoques aclaran mejor este tema. A continuacin veremos algunas
de ellas.
- 113 -
Teora de las necesidades de McClelland

McClelland y sus colaboradores ofrecen una forma muy diferente de
concebir las necesidades. Desde el principio buscaba la implicacin del
xito industrial de ciertos pases; por ejemplo, el xito de los Estados
Unidos de Norteamrica ms que otros pases. El investigador y su
equipo atribuyeron este xito al predominio de la necesidad de logro que
manifestaban muchos administradores de los pases industrializados
(Crespo, Pea, Lpez, Madrid, Carreo, 2003). Posteriormente, sus
investigaciones se ampliaron a tres necesidades: la necesidad de logro, la
necesidad de Afiliacin y la necesidad de Poder.
La necesidad de Logro refleja el afn del individuo por alcanzar
objetivos y demostrar su competencia. Las personas que tienen un grado
de tal necesidad dirigen su energa a terminar una tarea en forma rpida y
bien. La necesidad de afiliacin describe la necesidad de afecto, amor e
interaccin con la sociedad. La necesidad de Poder refleja el inters por
ejercer el control en el trabajo personal y el de otros. Los monarcas,
gobernantes, lderes polticos y algunos ejecutivos de grandes empresas
seguramente tienen elevada necesidad de poder (Dalton, Hoyle y Wattz,
2007).
McClelland descubri que todas las personas tienen cada de estas tres
necesidades en cierto grado; sin embargo, no hay dos personas que las
tengan exactamente en las mismas proporciones. Por ejemplo, una
persona tendr una gran necesidad de logro, pero poca necesidad de
afiliacin. Otra podra tener alta necesidad de afiliacin, pero poca
necesidad de poder (Dalton, Hoyle y Wattz, 2007).
- 114 -
Efectivamente, la elevada necesidad de poder es un requisito de la

eficiencia gerencial. Pero resulta difcil diferenciar cul es la causa y cul
el efecto, puede ser que la necesidad de poder se derive de ocupar un
elevado cargo en la organizacin, con tal argumento se propone que
cuanto ms ascienda un individuo en la empresa, mayor ser su
motivacin de poder, las posiciones de mucho poder son as mismo
estmulo de una fuerte motivacin de poder. Finalmente, se ha logrado
estimular la necesidad de logro en las personas, ya sea desarrollando su
potencial o sometindolo a un entrenamiento para el efecto (Robbins,
2004).
Para
medir las
necesidades
preponderantes en las personas,
McClelland pide a los evaluados escribir historias sobre seis lminas

ambiguas.
Se
supone
que
pensamientos, sentimientos
la
persona
y necesidades
evaluada
proyectar
al darle
sus
significado
estructura a las historias. Quien tiene mucha necesidad de afiliacin har

un relato centrado en la familia o amigos, u otros por el estilo (Crespo,
Pea, Lpez, Madrid y Carreo, 2003).
En sus investigaciones, McClelland identific tres caractersticas de las
personas con gran necesidad de logro:
Prefieren
trabajos,
gracias
los
cuales
puedan
asumir
responsabilidades en la solucin de problemas y se les facilite

poner en juego su iniciativa. Prefieren tener el control sobre su
desempeo y no depender del azar o suerte.
- 115 -
Tienden a asumir riesgos calculados y a fijarse metas moderadas,

como de dificultad mediana.
Necesitan retroalimentacin continua y clara sobre sus adelantos,
felicitaciones, reconocimientos (Da Silva, 2002, pp. 238, 239).
Nash opina que la motivacin para el logro es mucho mayor en los
individuos, empresas y pases con xito econmico; adems, aunque se
desarrolla durante la niez a travs de la educacin, existe cierta
evidencia que sugiere que los adultos pueden llegar a desarrollar esa
necesidad mediante la capacitacin (Radebaugh, 2004).
Aunque esta teora est todava por resolver, no todos los resultados
de la investigacin lo corroboran; sin embargo, resulta bastante til y
brinda una explicacin verosmil de la motivacin de algunos empleados.
Teora de la Equidad
Segn esta teora, la principal fuerza motivadora es la lucha por lo que
se considera justo. Trata de explicar las relaciones entre individuos y los
grupos, y los efectos que sobre dichas relaciones puede tener la
desigualdad percibida (Hitt, 2006). Adams (1963-1965) al disear esta
teora afirma que las personas tienden a juzgar la justicia al comparar sus
insumos y contribuciones en el empleo, con las recompensas que reciben,
y adems con el de otras personas dentro de su empresa y en la
sociedad (Robbins, 2005). La gente hace comparaciones en su trabajo; si
a un joven profesional le ofrecen un empleo calificado y un sueldo por
encima de lo esperado en su primer empleo, ir a trabajar entusiasmado y
satisfecho. Pero si se entera que un compaero de estudios, recin
- 116 -
egresado, con un perfil similar al suyo, gana 30% ms que l, se

molestar. Aunque su sueldo est por encima de lo esperado, de pronto
deja de ser importante. La cuestin ahora es la recompensa relativa y lo
que considera justo. Existen evidencias para concluir que los empleados
comparan con los dems lo que entregan y lo que reciben en su puesto,
las desigualdades pueden influir en el esfuerzo que dedican (Robbins,
2005), provocando que el trabajador tenga las siguientes reacciones de
conducta:
1. El trabajador ya no invierta tanto esfuerzo en su actividad laboral.
2. Los individuos a los que se les paga a destajo producirn mayor
cantidad de unidades, pero de una calidad inferior.
3. El trabajador refuerza su autoestima por lo que se da cuenta que
trabaja ms arduamente que los dems.
4. El trabajador puede pensar que en los otros puestos no se hace
nada, o que, por el contrario, no desea estar en el lugar de otros.
5. El trabajador escoge un punto referencia diferente para modificar
sus propias contribuciones o compensaciones, comparndose con
otras personas.
6. El trabajador abandona el empleo para buscar otro ms equitativo.
7. El individuo puede aumentar ya sea su cantidad de trabajo o bien
la calidad del trabajo realizado (Varela, 2006)
La teora especifica las condiciones bajo las que un empleado percibir
que los beneficios del puesto son justos. Los componentes del modelo
son: insumos, resultados, persona comparable y equidad-desigualdad.
- 117 -
Si la relacin insumo-resultados del empleado es igual a la razn de

insumos resultados personas comparables, se percibe equidad. Pero, si
percibe que no son iguales, percibir un estado de desigualdad. Los tipos
y magnitudes de desigualdad pueden presentarse de muchas maneras.
Por ejemplo, un empleado puede percibir que su salario no es equitativo
si trabajadores con calificaciones similares tienen un mayor salario o si
otros menos calificados perciben un salario igual. Ambos son ejemplos de
desigualdad por sub-compensacin, pero el empleado tambin percibir
la desigualdad si es relativamente sobrecompensado respecto a la
persona comparable (Da Silva, 2002).
En conclusin, la teora de la equidad muestra que, para la mayora de
los empleados, la motivacin recibe una influencia importante de las
recompensas relativas, as como de las recompensas absolutas, aunque
algunos aspectos claves todava son poco claros. Por ejemplo, cmo
definen los empleados las entradas y las salidas? Cmo combinan y
evalan sus entradas y salidas para obtener un total? Cundo y cmo
cambian los factores con el paso del tiempo? Cmo eligen las personas
a los referentes? A pesar de estos problemas, la teora de la Equidad s
cuenta con una cantidad impresionante de apoyo de investigacin y nos
ofrece algunos conceptos importantes para la motivacin de los
empleados (Robbins, 2005).
Teora de la Expectativa de Vroom
Esta teora busca explicar las diferencias entre los individuos y las
situaciones. Debido a que ha recibido mucho apoyo de las investigaciones
- 118 -
ya que es fcil de aplicar en entornos de negocios, tiene implicaciones

importantes para los administradores, refiere Stoner (1994). Este modelo
se basa sobre cuatro supuestos referentes al comportamiento en las
organizaciones; segn Robbins (2005), los supuestos son: 1) el
comportamiento depende de una combinacin de fuerzas en los
individuos y en el ambiente; 2) las personas toman decisiones conscientes
sobre su comportamiento; 3) las personas tienen distintas necesidades,
deseos y metas; 4) las personas escogen entre varias opciones de
comportamientos, basndose en sus expectativas de que determinado
comportamiento les produzca el resultado deseado.
Segn Robbins (2005), la hiptesis fundamental de la teora de las
expectativas es que el trabajador hace lo que cree que le puede llevar a
un resultado final esperado. Si considera que el camino para alcanzar sus
metas es la alta productividad, su nivel de produccin ser elevado, si por
el contrario, cree que la baja productividad es el medio para conseguir sus
metas, su rendimiento bajo. Esta teora produce mejores resultados en
aquellos contextos que la favorecen. Segn Da Silva (2002), debe existir
una
relacin
de
contingencia
claramente
establecida
entre
el
comportamiento del individuo y el resultado deseado. Si la persona no

percibe tal relacin, la teora no funciona. Para que ejerza influencia en la
productividad, el empleador debe recompensar el desempeo de manera
proporcional y ascender a los mejores. Los gerentes que desean hacer
productiva a la gente deben establecer la expectativa de que a mayor
produccin, ms recompensas.
- 119 -
Da Silva (2002) seala que la teora de las Expectativas tiene

implicaciones eminentemente prcticas para las empresas o instituciones
que desean mejorar la productividad de sus trabajadores, l refiere que
los gerentes deberan establecer una relacin entre recompensa y
desempeo, creando una contingencia entre el comportamiento y la
recompensa para elevar las expectativas y evitar alzas salariales
indiscriminadas.
Teora de Refuerzo
Daft (2006) y Da Silva (2002) coinciden en que este modelo se basa en
la Ley del efecto, la cual establece que las respuestas seguidas
estrechamente por resultados agradables (premios) se refuerzan y es ms
probable que se repitan, y las respuestas seguidas estrechamente por
resultados desagradables (castigos), se debilitan y es menos probable
que ocurran nuevamente. Daft (2006) refiere que esto funciona mejor
cuando (1) el refuerzo ocurre inmediatamente despus de que se produce
la respuesta esperada, (2) la experiencia del refuerzo se repite mucho y
(3) la magnitud del elemento del refuerzo (es decir, el premio o castigo) es
grande.
Al respecto, los expertos opinan que mediante la teora del refuerzo, el
administrador motiva a los empleados alentando comportamientos
deseados y desalentando los no deseados. Daft (2006) comenta que
muchos estudiosos dicen que algunos refuerzos pueden ser: trabajos
desafiantes, dinero, elogios, reconocimiento y progreso profesional.
- 120 -
Aunque la eficacia de tales refuerzos vara de un individuo a otro segn

su historia personal.
Segn Hamner (1974), son nueve los pasos requeridos para reforzar
un comportamiento deseado de un trabajador:
1. Elegir recompensas estables y de importancia para el individuo.
2. Hacer que la recompensa dependa completamente del comportamiento
deseado.
3.
Desarrollar
estrategias
para
que
el
trabajador
se
aproxime
paulatinamente al comportamiento deseado.

4. Ofrecer recompensas diferentes, segn el desempeo logrado
5. Informar al personal sobre el comportamiento que se desea reforzar.
6. Informar al empleado aquello que no est haciendo bien.
7. No sancionar un comportamiento frente a otros empleados.
8. No otorgar recompensas excesivas ni insuficientes.
9. Cuando el gerente no responde de acuerdo con lo esperado, tambin
se produce un efecto de refuerzo.
Teora dela fijacin de metas
Segn Robbins (1998), las metas son objetivos y propsitos para el
desempeo futuro. Cuando participan en la fijacin de metas, los
trabajadores aprecian el modo como su esfuerzo producir un buen
desempleo, recompensa y satisfaccin personal.
En esta forma, Robbins (1998) sostiene que las metas orientan
eficazmente a los trabajadores en direcciones aceptables. Adems la
consecucin de metas es reconfortante y ayuda a satisfacer el impulso de
- 121 -
logro y las necesidades de estima y autorrealizacin, llevando as al

individuo a fijar metas ms altas para el futuro (Davis y Newstrom, 1991)
que de paso, para Robbins (1999), si los empleados tienen alta
motivacin tendrn mejor desempeo en alcanzar las metas concretas y
difciles, por su capacidad y confianza en s mismo.
Teora de la satisfaccin laboral y caractersticas del puesto
Siguiendo las consideraciones planteadas por Chiavenato (2007), esta
teora fue formulada por los psiclogos J. Richard Hackman y G.R.
Oldhman como fruto de las investigaciones sobre medidas objetivas de
las caractersticas del puesto que se correlacionaban con la asistencia y
satisfaccin de los empleados. Algunos aspectos influyen tanto en la
conducta como en las actitudes, sin que afecten al personal en la misma
forma. La
investigacin descubri
diferencias
individuales
en las
necesidades de desarrollo. Los primeros parecen experimentar un influjo

mayor ante los cambios de las caractersticas del puesto.
Por otra parte, esos cambios no repercuten directamente en la
conducta laboral. Si se produce una influencia, sta ha de atribuirse a las
experiencias subjetivas o psicolgicas del sujeto. Segn Chiavenato
(2007), las experiencias provocan alteraciones en la motivacin y en la
conducta laboral. Los estudios respecto a la importancia de las
caractersticas del puesto, postulan que la naturaleza del trabajo mismo
es un determinante principal de la satisfaccin con el puesto.
- 122 -
Teora del ajuste en el trabajo

Segn Chiang, Martn y Nez (2010), la teora del ajuste en el trabajo
fue desarrollada por Davis, England y Lofquist el ao 1964. Estos
investigadores indican que este modelo ha sido una de las teoras ms
completas del cumplimiento de necesidades y valores, ya que existe una
interaccin entre el individuo y el ambiente; Dawis y Lofquist (1984,
citados por Chiang, Martn y Nez, 2010) afirman que la base de la
misma es el concepto de correspondencia entre el individuo y el ambiente;
en
este
caso,
el
ambiente
laboral,
el
mantenimiento
de
esta
correspondencia en un proceso continuo y dinmico denominado por los

autores ajuste en el trabajo.
La satisfaccin laboral no se deriva nicamente del grado en que se
cubren las necesidades de los trabajadores, sino tambin del grado en
que el contexto laboral atiende, adems de las necesidades, los valores
de dichos trabajadores. Segn Muoz (citado por Chiang, Martn, y
Nez, 2010). En esta interrelacin existen variables dependientes e
independientes las cuales incluyen dos variables:
1. Variables dependientes
2. Variables independientes
Las variables dependientes engloban tres puntos importantes a tomarse
en cuenta:
La satisfaccin laboral del individuo
Los resultados satisfactorios
La antigedad laboral
- 123 -
Y dentro de las variables independientes se encuentran seis puntos

importantes, los cuales son:
Las destrezas y habilidades personales
As destrezas y habilidades requeridas por una posicin dada.
La
correspondencia
entre
ambos tipos de destrezas y
habilidades
Las necesidades y los valores de la persona
Los esfuerzos ocupacionales
La correspondencia entre las necesidades y los valores de la
persona y los esfuerzos ocupacionales.

Teora de la discrepancia
Segn Chiavenato (2007), esta teora fue elaborada por Locke y parte
del planteamiento de que la satisfaccin laboral est en funcin de los
valores laborales ms importantes para la persona; stos pueden ser
obtenidos a travs del propio trabajo y las necesidades de esa persona.
As mismo, para Locke, las emociones son consideradas como la forma
con que se experimenta la obtencin o la frustracin de un valor dado.
Chiavenato (2007) seala que la satisfaccin laboral resulta de la
percepcin de que un puesto cumple o permite el cumplimiento de valores
laborales importantes para la persona, condicionado al grado en que esos
valores son congruentes con las necesidades dela persona.
- 124 -
Teora de los eventos situacionales

De acuerdo con Chiang, Martn y Nez (2010), esta teora fue
propuesta por Quarsten, MacAfee y Glassman en 1992. Esta teora
intenta responder a tres preguntas que a continuacin se escriben:
1. Por qu algunos empleados, aun ocupando puestos donde las
facetas
laborales
tradicionales
son
adecuadas
(salario,
oportunidades de promocin o condiciones de trabajo) indican

que tienen una satisfaccin laboral baja?
2. Por qu algunos empelados que estn en puestos similares de
la
misma
de
diferentes
organizaciones
con
salario,
oportunidades de promocin o condiciones de trabajo similares

tienen diferentes niveles de satisfaccin laboral?
3. Por qu cambian los niveles de satisfaccin laboral a lo largo
del tiempo a pesar de que los aspectos laborales permanecen
relativamente estables?
Chiang, Martn y Nez (2010) y Medina (2000) coinciden en que la
teora de los eventos situacionales est determinada por dos factores, las
caractersticas
situacionales
las
cuales
pueden
ser
fcilmente
categorizables y los eventos situacionales los cuales pueden ser

especficos de cada situacin (Medina, 2000).
Entonces, se puede decir que esta teora asume que la satisfaccin
laboral es resultado de las respuestas emocionales ante la situacin con
la que se encuentra la persona en su organizacin.
- 125 -
3 Marco Conceptual
3.1 Cultura organizacional
La cultura organizacional se refiere a un sistema de significados
compartidos entre los miembros de una organizacin y que distingue a
una de las otras (Robbins, 1998).
3.2 Compromiso cristiano
El compromiso cristiano se podra definir de acuerdo con las palabras
de White (1973, p. 158), quien afirma que es un pacto por medio del cual
las partes contrastantes se obligan mutuamente al cumplimiento de
ciertas condiciones.
De este modo el instrumento humano entra en
compromiso con Dios para cumplir las condiciones especificadas en su

Palabra. Su conducta pone de manifiesto si respeta o no esas
condiciones. Ella misma refiere que hemos de vivir una vida doble: una
vida de pensamiento y de accin, de silenciosa oracin y fervoroso trabajo
(White, 1905, pp. 409-410)
Jess, dirigindose a los fariseos, les dijo que el mandamiento se
resume en dos cosas: Amars al Seor tu Dios con todo tu corazn, y
con todo tu alma, y con toda tu mente. Este es el primero y grande
mandamiento. Y el segundo es semejante: Amars a tu prjimo como a ti
mismo. De estos dos mandamientos depende toda la ley y los profetas
(Mateo 22: 37-40).
3.3 Satisfaccin laboral
Cada definicin se da de acuerdo con trabajo de investigacin que
realiza el investigador (Peir, 1996). Sin embargo, Peir (1996) expone
que las definiciones de satisfaccin laboral pueden incluirse en dos
- 126 -
grupos, unas hacen referencia a un estado emocional, sentimientos o

respuestas afectivas; y el otro, considera que la satisfaccin laboral
trasciende el plano emotivo y la considera como una actitud.
Otros autores consideran que la satisfaccin laboral va ms all del
aspecto afectivo. Conciben la satisfaccin laboral como una actitud
generalizada ante el trabajo (Robbins y Decenzo, 2002; Peir, 1996;
Galaz, 2003; Robbins, 2004; Chiang, M., Martn, J., Nez, A., 2010).
Tratando de delimitar y definir satisfaccin laboral, se encuentra
confusin y ambigedad observada desde el ao 1975. Campbell (citado
por Chiang, Martn, Nez, 2010) dijo que poda deberse no slo a las
distintas corrientes doctrinales e ideolgicas en las que cada investigador
se sita, sino tambin a los distintos enfoques que los temas admiten.
De este modo, se podra decir que el estudio de la satisfaccin laboral
se enmarca dentro del estudio de las actitudes hacia el trabajo junto con
el compromiso organizacional y la implicacin laboral (Chiang, Martn,
Nez, 2010; Prez, 2006; Medina, 2000). Tambin se puede concluir,
con Peir (1996), que la satisfaccin laboral es una actitud o conjunto de
actitudes desarrolladas por la persona hacia su situacin de trabajo en
general o hacia facetas especificas del mismo.
- 127 -
CAPTULO III
METODOLOGA
1. Mtodo de la investigacin
1.1. Diseo de investigacin
El diseo de la presente investigacin corresponde a un modelo
correlacional, pues las variables de estudios ya existen en la realidad, no
se ha manipulado ninguna variable, tampoco se agruparon a los sujetos
de la muestra siguiendo un criterio determinado. La tcnica de anlisis
utilizada de correlacin mltiple con la variante de causalidad, pretende
explicar las relaciones existentes entra las variables estableciendo una
direccin, determinando cules son las causas y efectos. Trata de
establecer la contribucin independiente de diversas variables predictoras
sobre la variable criterio. La variacin total de la variable criterio puede
dividirse en tres partes: la varianza que se atribuye a cada variable
predictiva de forma independiente, la varianza que se atribuye al conjunto
de todas las variables predictivas, y la parte de la varianza que no puede
explicarse por el modelo de regresin, o varianza residual.
X1 = Cultura organizacional
- 128 -
X2= Compromiso cristiano

Y = Satisfaccin laboral
El diseo contempla los siguientes modelos:
Modelo 1
X11
X12
X13
X14
Y1
Modelo 2
X11
X12
X13
X14
Y2
Modelo 3
X11
X12
X13
X14
Y3
Modelo 4
X21
X22
X23
X24
Y4
Modelo 5
X21
X22
X23
X24
Y5
- 129 -
Modelo 6
X21
X22
X23
X24
Y6
Modelo 7
X11
X14
X21
Y7
Dnde:
X11 = Variable cultura organizacional, dimensin implicancia
X12 = Variable cultura organizacional, dimensin consistencia
X13 = Variable cultura organizacional, dimensin adaptabilidad
X14 = Variable cultura organizacional, dimensin misin
X21 = Variable compromiso cristiano, dimensin compromiso con
Dios
X22 = Variable compromiso cristiano, dimensin compromiso con el
prjimo
X23 = Variable compromiso cristiano, dimensin compromiso con
uno mismo
X24 = Variable compromiso cristiano, dimensin compromiso con la
naturaleza
Y1 = Variable satisfaccin laboral, dimensin intrnseca
Y2 = Variable satisfaccin laboral, dimensin extrnseca
Y = Variable satisfaccin laboral
1.2 Delimitaciones
1.2.1 Delimitacin geogrfica y temporal
- 130 -
La investigacin se realiz durante el primer semestre acadmico del

ao 2013 en la Universidad Peruana Unin, cuyo costo fue de 7,500
nuevos soles.
1.3 Definicin y poblacin de la muestra
a. Poblacin. Estuvo constituida por 426 docentes a tiempo parcial y
tiempo completo. El acceso a la poblacin de estudio fue factible
gracias a los registros de Secretara general.
b. Muestra
El tipo de muestreo fue probabilstico aleatorio estratificado (202),
considerando a cada facultad como un estrato, finalmente la seleccin
de los docentes se realiz mediante muestreo aleatorio simple, para lo
cual se cont con el listado de los docentes de cada facultad segn
los siguientes criterios:
1.3.1 Criterios de inclusin
Los trabajadores estn adscritos a la Universidad Peruana Unin de la

ciudad de Lima, se encuentren dentro de los registros de contrato.
Adems sean trabajadores mayores de 22 aos de edad.
1.3.2 Criterios de exclusin
Trabajadores docentes no adventistas.
1.3.3 Tamao de muestra

Se
consider
el
muestreo
aleatorio
estratificado
por asignacin
proporcional para poblaciones finitas, segn la siguiente frmula:

- 131 -
N = Total de la poblacin
Z= 1.96 al cuadrado (si la seguridad es del 95%)
p = proporcin esperada (en este caso 5% = 0.05)
q = 1 p (en este caso 1-0.05 = 0.95)
d = precisin (en su investigacin use un 5%).
n=
(426)(1.96)2(0.5)(0.5)___
(0.05)2(425) + (1.96)2(0.5)(0.5)
n=
(426)(3.8416)(0.25)______
(0.0025)(425) + (3.8416)(0.25)
n = (1.636.5216)(0.25)
1.0625 + 09604
n=
409.1304
2.0229
n=
202
Utilizando el factor de correccin, resulta:
n = -__n__
132 1+n1
N
n = __202 = _____202___= 137.2440192

1 + 201
1.471830985
426
n = 138 docentes
Tabla 1.
Distribucin de la muestra segn docentes adscritos a las facultades
Facultad
Secciones (Ni )
Frecuencia de
Ni =fmxNi
Muestreo
Ciencias
79
26
Empresariales
Ciencias Humanas
97
fm=no
Ni
31
79
0.32394366
26
y Educacin
Ciencias de la
Salud
Ingeniera y
108
35
63
20
426
138
Arquitectura
Teologa
Total
1.4 Tcnica e instrumentos de recoleccin de datos

1.4.1 Instrumentos
- 133 -
Para la recoleccin de datos se utiliz el Cuestionario de Cultura

Organizacional;
el
Cuestionario
de
Compromiso
Cristiano
el
Cuestionario de Satisfaccin Laboral.

Por otro lado, se tuvo en cuenta la participacin voluntaria de los
docentes de la Universidad Peruana Unin de la ciudad de Lima, en la
condicin de muestra de estudio, participaron leyendo cuidadosamente
cada pregunta, luego eligieron y marcaron la opcin con la que se
identificaban; cabe mencionar que la administracin del instrumento es
fue de forma colectiva y el tiempo fue de una hora aproximadamente.
El cuestionario de Cultura Organizacional, creado por Denison,
Janovics, Young y Cho (2006) est constituido por 4 dimensiones y 60
preguntas.
El
Cuestionario
investigador,
de
Compromiso
Cristiano,
construido
por el
revisado y validado por un equipo de expertos (Esteban,
2010). Est constituido por cuatro dimensiones y presenta otros aportes

que tambin fueron sometidos a la opinin de expertos. Este instrumento
est compuesto por 57 tems.
La Escala de Satisfaccin Laboral de Overall, construida por Warr,
Cokk y Wall (1979) la cual establece una dicotoma de factores y est
diseada para observar tanto los aspectos intrnsecos como los
extrnsecos de las condiciones de trabajo (Prez y Fidalgo, NTP 394,
1994). A partir de un estudio y de dos investigaciones en trabajadores de
la industria manufacturera en Inglaterra, se defini la escala de 15 tems la
cual presenta confiabilidad y validez.
- 134 -
1.4.2 Proceso de aplicacin del instrumento

La
aplicacin
de
los
cuestionarios
de
cultura
organizacional,
compromiso cristiano y satisfaccin laboral se realiz en la segunda

semana de julio del 2013, en los respectivos laboratorios de la Direccin
General de Sistemas de la Universidad Peruana Unin.
1.4.3 Validez y confiabilidad de los instrumentos
La validez se puede definir como el grado en que un instrumento mide
lo que pretende medir (Bernal, 2006). Para efectos del test en estudio se
valid el instrumento a juicio de expertos. Dentro de los expertos se cont
con el apoyo de Dr.
Ral Acua Casas, secretario de la Escuela de
Posgrado, asimismo el Dr. Salomn Vsquez Villanueva, Secretario

General y el Dr. Donald Jaimes Zubieta, director del fondo editorial de la
Universidad Peruana Unin.
La fiabilidad se puede definir como la constancia o estabilidad de los
resultados que proporciona un instrumento de medida (Bernal, 2006).
Los coeficientes de fiabilidad se interpretan como una correlacin,
considerndose que valores superiores a 0,70 indican optima fiabilidad.
El anlisis de fiabilidad nos permite determinar el grado en que los
elementos del test se relacionan entre s o tener un ndice global de la
replicabilidad o de la consistencia interna de la escala en su conjunto e
identificar elementos problemticos que deberan ser excluidos de la
escala.
Para determinar la fiabilidad de los instrumentos se utiliz el coeficiente
de Alpha de Crombach, mide la consistencia interna arrojando un
- 135 -
coeficiente total 0.958 para el Cuestionario de Cultura Organizacional,

0.861 para el Cuestionario de Compromiso Cristiano y 0.918 para el
Cuestionario de Satisfaccin laboral, valorado como una alta fiabilidad
indicando que hay buena relacin entre los tems y el instrumento (Tabla 2,
Tabla 3 y Tabla 4).
Asimismo se midi la consistencia interna de cada componente de los
instrumentos obteniendo los siguientes resultados: para las componentes
del
cuestionario
de
Cultura
Organizacional
Implicacin
0.902,
Consistencia= 0.844, Adaptabilidad= 0.825, Misin= 0.903; para los

componentes del cuestionario de Compromiso Cristiano: Compromiso con
Dios = 0.781, Compromiso con el prjimo= 0.688, Compromiso con uno
mismo= 0.803, Compromiso con la naturaleza= 0.841 y para los
componentes del cuestionario de Satisfaccin Laboral: Extrnseca = 0.841
e Intrnseca= 0.853. Se concluye que los instrumentos utilizados en la
investigacin presentan buenos niveles de confiabilidad, validez de
contenido y criterio (Tabla 2, Tabla 3 y Tabla 4).
Tabla 2.
Coeficiente de Alpha de Crombach para las dimensiones del Cuestionario
de Cultura Organizacional
Dimensiones
N de tems
Alpha
Implicacin
15
0.902
Consistencia
15
0.844
Adaptabilidad
15
0.825
Misin
15
0.903
Escala Total
60
0.958
- 136 -
Tabla 3.
de Compromiso Cristiano
Dimensiones
N de tems
Alpha
Compromiso con Dios
10
0.781
Compromiso con el
16
0.688
26
0.803
0.641
57
0.861
Prjimo
Compromiso con uno
Mismo
Compromiso con la
Naturaleza
Escala Total
Tabla 4.
de Satisfaccin Laboral
Dimensiones
N de tems
Alpha
Extrnseca
0.841
Intrnseca
0.853
Escala Total
15
0.918
- 137 -
1.5 Hiptesis de la investigacin

1.5.1 Hiptesis principal
Existe una valoracin positiva de la satisfaccin laboral en relacin
con la cultura organizacional y el compromiso cristiano de los docentes de
la UPeU durante el periodo 2013-I.
1.5.2 Hiptesis derivadas
a) Existe una valoracin positiva de la satisfaccin laboral intrnseca
en relacin con las dimensiones de cultura organizacional de los
b) Existe una valoracin positiva de la satisfaccin laboral extrnseca
en relacin con las dimensiones de cultura organizacional de los
c) Existe una valoracin positiva de la satisfaccin laboral en relacin
con las dimensiones de cultura organizacional de los docentes de
la UPeU durante el periodo 2013.
d) Existe una valoracin positiva de la satisfaccin laboral intrnseca
en relacin con las dimensiones de compromiso cristiano de los
e) Existe una valoracin positiva de la satisfaccin laboral extrnseca
en relacin con las dimensiones de compromiso cristiano de los
f) Existe una valoracin positiva de la satisfaccin laboral en relacin
con las dimensiones de compromiso cristiano de los docentes de la
- 138 -
g) Existe una valoracin positiva de la satisfaccin laboral en relacin

con las dimensiones de cultura organizacional y compromiso
cristiano de los docentes de la UPeU durante el periodo 2013.
1.6 Variables de investigacin

1.6.1. Identificacin de las variables
1.6.1.1 Variables predictoras

Cultura organizacional
Compromiso cristiano
1.6.1.2 Variable criterio
Satisfaccin laboral
1.7. Operacionalizacin de las variables
- 139 -
Variable Predictora
Cultura
Organizacional
Def. Conjunto de
creencias,
expectativas, ideas,
valores, actitudes y
conductas
compartidas por los
miembros de una
organizacin.
Dimensiones o
sub variables
Implicacin
Def. Los
miembros de
estas
organizaciones
estn
comprometidos
con su trabajo y
sienten que son
una parte
importante de la
organizacin.
Indicadores
Nombre
Atributo
Compromiso con el
trabajo.
Toma de decisiones
Completamente en desacuerdo, En desacuerdo, Ni en desacuerdo ni

de acuerdo, De acuerdo, Completamente de acuerdo.
Informacin
compartida
Impacto positivo
Planificacin
continua
Fomentar
cooperacin
Formar parte del
equipo
Trabajo en equipo
Grupos principales Completamente en desacuerdo, En desacuerdo, Ni en desacuerdo ni
Trabajo organizado Completamente en desacuerdo, En desacuerdo, Ni en desacuerdo ni
Autoridad delegada Completamente en desacuerdo, En desacuerdo, Ni en desacuerdo ni
Futuro lideres
Inversin
Capacidad personal Completamente en desacuerdo, En desacuerdo, Ni en desacuerdo ni
140
Unidad
Unidad operacional
de
medida
Cualitativa tem 1 Cuestionario
Consistencia
Def. El
comportamiento
de las personas
est marcado
por un conjunto
de valores que
induce a lderes
y seguidores a
alcanzar
acuerdos (aun
cuando pueda
existir
divergencia en
las opiniones),
de manera que
las actividades
de la
organizacin
queden
coordinadas
adecuadamente.
Problemas.

Palabras y hechos

Estilo de direccin
Conjunto de valores
Ignorar los valores
Cdigo de tica
Desacuerdos y
soluciones
Cultura fuerte
Lograr consenso
Dificultades
Acuerdos correctos
Trabajo consistente
Perspectiva comn
Coordinacin de
proyectos
Trabajo en familia
Buena alineacin
141

Adaptabilidad
Def. Integracin
interna y
adaptacin
externa pueden
ser difciles de
compatibilizar,
pero es
necesario para
lograr
organizaciones
efectivas. Las
organizaciones
adaptativas
toman a sus
clientes como
gua, asumen
riesgos y
aprenden de sus
errores, y tienen
capacidad y
experiencia en
introducir
cambios.
Flexibilidad de
cambio
Respuesta a
cambios
Formas de hacer
cosas
Resistencia
Cooperacin
Comentarios y
recomendaciones
Informacin de
clientes
Comprensin
Intereses de
clientes
Contacto directo
Aprendizaje y
mejora
Innovacin y
riesgos
Ideas
desperdiciadas
Aprendizaje
principal objetivo
Asegurarse de lo
que se hace

142

Misin
Def. Las
organizaciones
exitosas tienen
un propsito y
una direccin
precisa que
define las metas
organizacionales
y los objetivos
estratgicos, al
tiempo que
cuentan con una
visin clara de
cmo ser la
organizacin en
el futuro.
Orientacin a
futuro
Estrategias
Misin clara
Estrategias claras
Orientacin
estratgica
Metas a conseguir
Lderes ambiciosos
Alanzar objetivos
Comparacin de
progreso
xito a largo plazo
Visin compartida
Perspectiva a largo
plazo
Pensamiento a
corto plazo
Entusiasmo y
motivacin
Satisfaccin a las
demandas

143

Compromiso
Cristiano
Def. El compromiso
cristiano es la
responsabilidad
voluntaria que asume
el cristiano con Dios,
con el prjimo,
consigo mismo y con
la naturaleza,
motivado por el amor.
Compromiso
con Dios
Def. El
compromiso con
Dios es la
responsabilidad
voluntaria que
asume el
cristiano con
Dios motivado
por el amor.
Alaba a Dios
Asiste a la iglesia
Asiste Culto UPeU
Guarda el sbado
Cumple cargo en
iglesia
Participa en
actividades iglesia
En viaje asiste a
otra iglesia
Entrega su diezmo
Entrega su ofrenda
Participo en culto
familiar
Compromiso
Hablo a otros de mi
con el prjimo fe.
Def. El
Da estudios bblicos
compromiso con Trae personas para
el prjimo es la
el bautismo.
responsabilidad Oracin intercesora
voluntaria que
Visita hospitales,
asume el
crceles, etc.
cristiano con
Buen trato con otros
todas las
Amo a mi esposo(a)
personas con las Amo a mis hijos
que se relaciona Buena relacin
motivado por el
familiar
amor.
Ayuda a personas
con necesidades
Ayuda a amigos
Ensea estilo de
vida por el ejemplo
Nunca, A veces, Siempre

Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa







Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa


144
tem 67 Cuestionario
tem 68 Cuestionario
tem 69 Cuestionario
tem 70 Cuestionario
tem 71 Cuestionario
tem 106 Cuestionario

Compromiso
con uno mismo
Def. El
compromiso con
uno mismo es la
responsabilidad
voluntaria que
asume el
cristiano en
relacin al
cuidado de su
ser (holstico)
Ensea valores por

el ejemplo
Prepara clases
integrando IFE
Atiende alumnos en
cualquier momento
Realiza tutoras en
favor de alumnos
Lee la biblia diario

Ora diariamente
Ayuna una al mes
Lee libro adventista
Lee a E. White
Estudia leccin ES
Asiste a estadios
Asiste a discotecas
Asiste a Salones de
juegos
Escucha rock
Adultera o fornica
Mira internet
censurado
Mira TV censurado
Juega videojuegos
violentos
Ve TV y escucha
radios apropiados
Bebe 8 vasos agua
Ejercicios 3 semana
Es temperante
Duerme 8 horas da

Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa





Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
145
tem 61 Cuestionario
tem 62 Cuestionario
tem 63 Cuestionario
tem 64 Cuestionario
tem 65 Cuestionario
tem 66 Cuestionario
tem 77 Cuestionario
tem 78 Cuestionario
tem 79 Cuestionario
tem 86 Cuestionario
tem 87 Cuestionario
tem 88 Cuestionario
tem 89 Cuestionario
Variable de Criterio
Satisfaccin
Laboral
Compromiso
con la
naturaleza
Def. El
compromiso con
la naturaleza es
la
responsabilidad
voluntaria que
asume el
cristiano de
cuidar y
preservar la
naturaleza
porque cree que
Dios es el dueo
de todo.
Factores
intrnsecos.
Usa el sol para

salud
Ejercicio respiracin
Come dainamente
Usa drogas, cigarro
Viste con sencillez
Los adventistas son
muy restrictivos
Me capacito
permanentemente

Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cuida los animales

Cuida las plantas
Cuida el agua
Contamina el aire
Arroja desperdicios
al piso

Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Mtodo de trabajo
Muy insatisfecho, insatisfecho, moderadamente insatisfecho, ni

satisfecho ni insatisfecho, moderadamente satisfecho, satisfecho y
muy satisfecho
Reconocimiento al
trabajo
146
tem 91 Cuestionario
tem 92 Cuestionario
tem 93 Cuestionario
tem 94 Cuestionario
tem 95 Cuestionario
tem 97 Cuestionario
tem 98 Cuestionario
tem 99 Cuestionario
Def.: Es una
actitud o conjunto
de actitudes
desarrolladas por
la persona hacia
su situacin de
trabajo en
general o hacia
facetas
especificas del
mismo motivadas
por factores
intrnsecos o
extrnsecos.
Responsabilidad
Uso capacidades
Promocin
Atencin a
sugerencias
Variedad de tareas
Factores
extrnsecos

muy satisfecho
muy satisfecho
muy satisfecho
muy satisfecho
muy satisfecho
muy satisfecho
Condiciones fsicas

Compaeros de
muy satisfecho
trabajo
Superior inmediato muy satisfecho
Salario
muy satisfecho
Relaciones
verticales
muy satisfecho
Gestin de empresa Muy insatisfecho, insatisfecho, moderadamente insatisfecho, ni
147

Cualitativa tem 1 Escala

Horario de trabajo
Estabilidad laboral
muy satisfecho
muy satisfecho
muy satisfecho
muy satisfecho
148
CAPTULO IV
RESULTADOS
1 Anlisis descriptivo de los datos generales

1.1 Anlisis descriptivo unidimensional de los datos generales
De la tabla 5.1, en orden decreciente, se observa que del 100 % de
docentes en la Universidad Peruana Unin (UPeU), el 46,4% tiene la edad
comprendida entre 33 y 42 aos, el 25,4% entre 43 y 52 aos, el 18% entre
23 y 32 aos y el 9,4% entre 53 y 62 aos. La concentracin de la poblacin
docente de la UPeU se ubica entre 33 y 42 aos con un 46.4%
Tabla 5.1
Docentes de la Universidad Peruana Unin por edad. Noviembre 2013
Edad del docente
23- 32
33-42
43-52
53-62
Total
Recuento
26
64
35
13
138
% del N total de tabla

18,8%
46,4%
25,4%
9,4%
100,0%
De la tabla 5.2, en orden natural al cambio de estado civil segn nuestro

ordenamiento jurdico, podemos observar que del 100 % de docentes que
149
trabajan en la Universidad Peruana Unin (UPeU), el 25,4% corresponde a

solteros, el 70,3% a casados, el 2,2% a divorciados, el 2,2% a separados. En
las categoras viudo y otro no se ubica ningn docente hasta el trmino de la
investigacin. La mayora (el 70,3%) est casado; y el 25.4% todava est
soltero. Aproximadamente de la poblacin son casados y 2/7 son solteros.
Tabla 5.2
Docentes de la Universidad Peruana Unin por estado civil. Noviembre 2013
Estado civil del docente
Soltero(a)
Casado(a)
Divorciado(a)
Separado(a)
Viudo(a)
Otro
Total
De
tabla
5.3
de
Recuento
35
97
3
3
0
0
138
acuerdo

25,4%
70,3%
2,2%
2,2%
,0%
,0%
100,0%
los
roles
socialmente
construidos,
comportamientos y atributos apropiados a los sujetos, se puede observar que

del 100% de docentes el 37,7% son femeninos y el 62.3% son masculinos.
Aproximadamente 2/5 de la poblacin encuestada es de gnero femenino y
3/5 de gnero masculino.
Tabla 5.3
Docentes de la Universidad Peruana Unin por gnero. Noviembre 2013
Gnero del docente
Femenino
Masculino
Total
Recuento
52
86
138

37,7%
62,3%
100,0%
150
De la tabla 5.4, en orden decreciente, podemos observar que del 100 %

de docentes que trabajan en la Universidad Peruana Unin (UPeU), el 44,2%
es de la costa-zona urbana, el 31,9% de la sierra-zona urbana, el 8,7% de la
sierra- zona rural, el 8% de la selva-zona urbana, el 4,3% de la costa-zona
rural, el 2,2% es del extranjero y el 0,7% de la selva-zona rural.
Consolidando, el 48.5% es costeo, 40,8% de la sierra y el 2,9% de la selva.
Aproximadamente 3/7 es de la costa y 2/5 de la sierra.
Tabla 5.4.
Docentes de la Universidad Peruana Unin por lugar de procedencia.
Noviembre 2013
Docentes por lugar de procedencia
Costa zona urbana
Costa zona rural
Sierra zona urbana
Sierra zona rural
Selva zona urbana
Selva zona rural
Extranjero
Total
Recuent
o
61
6
44
12
11
1
3
138
% del N total de
tabla
44,2%
4,3%
31,9%
8,7%
8,0%
,7%
2,2%
100,0%
De la tabla 5.5, segn el nivel de enseanza superior, podemos observar

que del 100 % de docentes de la Universidad Peruana Unin, el 89,9%
ensea en el pregrado, el 0,7% en el posgrado y el 9,4% en ambos niveles.
Consolidando el 99.3 % de docentes ensea en el pregrado y el 10,1 %
ensea en el posgrado.
151
Tabla 5.5.
Docentes de la Universidad Peruana Unin por nivel de enseanza actual.
Noviembre 2013
Nivel de enseanza actual de los docentes
Recuento
Pregrado
Posgrado
Pregrado y posgrado
Total
124
1
13
138
% del N total de
tabla
89,9%
,7%
9,4%
100,0%
De la tabla 5.6, en orden decreciente segn la condicin laboral docente,

podemos observar que del 100 % de docentes de la Universidad Peruana
Unin, el 42,8% de los docentes es contratado, el 36,2% empleado y el 21%
misionero. En conclusin, el 79% no es misionero y el 21% si lo es. Hay un
porcentaje moderado de docentes contratados.
Tabla 5.6.
Docentes de la Universidad Peruana Unin por condicin laboral docente.
Julio 2013
Condicin laboral docente
Empleado
Contratado
Misionero
Otro
Total
Recuento
50
59
29
0
138
% del N total de
tabla
36,2%
42,8%
21,0%
,0%
100,0%
De la tabla 5.7, en orden decreciente segn la dedicacin de horas

laborales, podemos observar que del 100 % de docentes encuestados de la
Universidad Peruana Unin, el 68,1% de los docentes es de tiempo
completo, el 16,7% de dedicacin exclusiva y el 15,2% de tiempo parcial. En
152
conclusin, el 84,8% de los docentes encuestados su dedicacin de horas

laborales a lo menos es de tiempo completo, slo el 15,2% de tiempo parcial.
Tabla 5.7.
Docentes de la Universidad Peruana Unin por horas laborales. Noviembre
2013
Condicin horas laborales
Tiempo completo
Tiempo parcial
Dedicacin exclusiva
Total
Recuento
94
21
23
138

68,1%
15,2%
16,7%
100,0%
De la tabla 5.8, en orden de ms alta a ms baja categora reconocida a

un docente, podemos observar que del 100 % de docentes encuestados de
la Universidad Peruana Unin, el 11,6% tiene la categora de profesores
principales, el 23,2% de asociados, 42,8% de auxiliares y el 22,5% de jefes
de prctica o asistentes de laboratorio. La Universidad Peruana Unin
deber alcanzar la proporcin ideal de profesores ordinarios principales,
asociados y auxiliares de 15%, 20%, 35% y 45% en cada categora,
respectivamente, la misma proporcin que deber conservarse en cada
facultad, sustentada en aspectos financieros y de gestin acadmica. Los
jefes de prctica no son considerados docentes, ellos realizan una actividad
preliminar de colaboracin a la labor del profesor.
153
Tabla 5.8.
Docentes de la Universidad Peruana Unin por categora docente.
Noviembre 2013
Categora docente
Principal
Asociado
Auxiliar
Jefe de prctica/Asistente de laboratorio
Total
Recuento
16
32
59
31
138

11,6%
23,2%
42,8%
22,5%
100,0%
De la tabla 5.9, en orden decreciente por mayor carga acadmica

atendida a las facultades, se puede observar que del 100 % de docentes
encuestados de la Universidad Peruana Unin, el 31,9% su carga acadmica
se concentra en la Facultad de Ingeniera y Arquitectura, el 20.3% en la
Facultad de Ciencias de la salud, el 19,6% en Ciencias Empresariales, el
17,4% en posgrado, el 9,4% en Teologa y finalmente el 1,4% en la Escuela
de Posgrado. La Facultad que ostenta mayor carga acadmica es la Facultad
de Ingeniera y arquitectura, pues tiene cuatro escuelas acadmicas
profesionales y atiende el plan del gobierno de Beca 18.
Tabla 5.9.
Docentes de la Universidad Peruana Unin por mayor carga acadmica
atendida a las facultades. Noviembre 2013
Mayor carga acadmica por facultad
Recuento
13
27
44
28
24
2
138
Teologa
Ciencias Empresariales
Ingeniera y Arquitectura
Ciencias de la Salud
Ciencias Humanas y Educacin
Posgrado
Total
154

9,4%
19,6%
31,9%
20,3%
17,4%
1,4%
100,0%
De la tabla 5.10 se observa:1) el 10,1% de docentes de la UPeU realiza

labores docentes en otras universidades, ya sea durante la semana o
solamente los das domingos. Los docentes de esta categora son
contratados (a tiempo regular o parcial) o empleados en la UPeU, una vez
cumplida la jornada laboral de trabajo pueden ejercer la docencia en otra
universidad, 2) el 89,9 % trabaja solamente en nuestra universidad. En esta
categora estn incluidos los docentes misioneros o de dedicacin exclusiva
quienes tienen nica actividad remunerada la que presta a la UPeU. Durante
su vigencia no podr recibir remuneracin por el desempeo de cargo
pblico
privado, actividad
profesional, ni
actividad
acadmica
administrativa en otra Universidad o Centro Docente de cualquier nivel, salvo

autorizacin expresa mediante la correspondiente Resolucin del Consejo
Universitario.
Tabla 5.10.
Docentes de la Universidad Peruana Unin por labor docente que realiza en
otra universidad. Noviembre 2013
Realiza labor docente en otra
universidad
S
No
Total
Recuento
14
124
138
% del N total de
tabla
10,1%
89,9%
100,0%
De la tabla 5.11, en orden decreciente podemos observar que del 100 %

de profesores encuestados por el tiempo de servicio en la docencia
universitaria en el Per, el 38,4% tiene de 1 a 4 aos de permanencia en la
155
docencia, 34.1% tiene de 5 a 8 aos, el 16,7% de 9 a 12 aos, 5,1% de 13 a

16 aos, 2,9% de 17 a 29 aos, 1,4% de 21 1 24 aos, 0,7% de 25 a 28
aos, y 0,7% de 29 a 32 aos de permanencia. El 72,5% de los profesores
encuestados tiene un tiempo de docente a lo ms de 8 aos, de acuerdo con
la promocin docentes es posible que este grupo sea integrado por
profesores auxiliares o asociados, o pueden ser profesores contratados con
remuneraciones equivalentes a estas categoras.
Tabla 5.11.
Profesores de la Universidad Peruana Unin por tiempo de servicio en la
docencia universitaria en el Per. Noviembre 2013
Tiempo de servicio en la docencia
universitaria en el Per
1-4
5-8
9-12
13-16
17-20
21-24
25-28
29-32
Total
Recuento
53
47
23
7
4
2
1
1
138
38,4%
34,1%
16,7%
5,1%
2,9%
1,4%
,7%
,7%
100,0%
De la tabla 5.12, en orden decreciente podemos observar que del 100 %

de profesores encuestados por el tiempo de servicio en la docencia
Universidad Peruana Unin-Sede Lima, el 40,6% tiene de 1 a 4 aos de
permanencia en la docencia, 28.3% tiene de 5 a 8 aos, el 18,8% de 9 a 12
aos, 6,5% de 13 a 16 aos, 2,9% de 17 a 29 aos, 2,2% de 21 a 24 aos,
156
0% de 25 a 28 aos, y 0,7% de 29 a 32 aos de permanencia. El 68,9% de

los profesores encuestados tiene un tiempo de docente a lo ms de 8 aos,
de acuerdo con la promocin docentes es posible que este grupo sea
integrado por profesores auxiliares o asociados, o pueden ser profesores
contratados con remuneraciones equivalentes a estas categoras.
Tabla 5.12.
Profesores de la Universidad Peruana Unin por tiempo de servicio de
docencia en la UPeU-Sede Lima. Noviembre 2013
Tiempo de servicio de
docencia en la UPeU-Lima
1-4
5-8
9-12
13-16
17-20
21-24
25-28
29-32
Total
Recuento
56
39
26
9
4
3
0
1
138
40,6%
28,3%
18,8%
6,5%
2,9%
2,2%
,0%
,7%
100,0%
De la tabla 5.13, del 100% de docentes encuestados de la Universidad

Peruana Unin Sede Lima se puede observar que el 65,2 % corresponde a
los graduados en una universidad adventista del sistema educativo superior
de la IASD, el 34,8% a graduados en una universidad no adventista,
pudiendo ser una universidad privada o estatal. La mayora de esta categora
es adventista y ha recibido una orientacin teolgica y epistemolgica de la
filosofa de la educacin adventista para desempearse como tal.
157
Tabla 5.13.
Docentes de la Universidad Peruana Unin por formacin acadmica.
Noviembre 2013
Formacin acadmica
Recuento
Universidad Adventista
Universidad No Adventista
Total
90
48
138
% del N total de
tabla
65,2%
34,8%
100,0%
De la tabla 5.14, del 100% de docentes encuestados de la Universidad

Peruana Unin Sede Lima se puede observar que el 13,8% corresponde a
telogos, el 26,1% a ingenieros, el 18,8% al rea de ciencias de la salud, el
21% a educadores, 5,8% al rea de ciencias de la comunicacin y el 14,5%
a ciencias empresariales. Los dos grupos mayoritarios por rea profesional
son los ingenieros y los educadores. El grupo ms pequeo son los
profesionales de ciencias de la comunicacin. Sera interesante indagar la
especialidad en el rea profesional que cultiva.
Tabla 5.14.
Docentes de la Universidad Peruana Unin-Sede Lima por rea profesional.
Noviembre 2013
rea profesional
Teologa
Ingeniera
Ciencias de la Salud
Educacin
Ciencias de la Comunicacin
Ciencias Empresariales
Otro
Total
Recuento
19
36
26
29
8
20
0
138
158
% del N total de
tabla
13,8%
26,1%
18,8%
21,0%
5,8%
14,5%
,0%
100,0%
1.2 Anlisis descriptivo bidimensional de los datos generales
En
cada celda de la tabla de contingencia se puede encontrar la
frecuencia observada que representa el nmero de casos que cumplen las

dos caractersticas a la vez en la muestra, lo que interesa saber es los tantos
porcientos que representa esta frecuencia por filas, por columnas y sobre el
total.
En la muestra hay 97 docentes con un nivel de satisfaccin laboral de
satisfecho, de los cuales 46 docentes tienen una edad entre 33 y 42 aos,
lo que representa un 71,9%.
En la muestra hay 64 docentes que tienen edad entre 33 y 42 aos, de los
cuales 46 tienen un nivel de satisfaccin laboral de satisfecho, lo que
representa un 47,4%.
Hay 46 docentes que tienen un nivel de satisfaccin laboral de satisfecho y
tienen una edad entre 33 y 42 aos, lo que representa el 33,3% del total de
la muestra encuestada.
159
Tabla 6
Niveles de satisfaccin laboral segn edad del docente universitario
unionista
Insatisf
echo
Edad
del
docent
e
23- 32
33-42
43-52
53-62
Total
Frecuencia
% Edad del
docente
% Satisfaccin
laboral
% del total
Frecuencia
% Edad del
docente
% Satisfaccin
laboral
% del total
Frecuencia
% Edad del
docente
% Satisfaccin
laboral
% del total
Frecuencia
% Edad del
docente
% Satisfaccin
laboral
% del total
Frecuencia
% Edad del
docente
% Satisfaccin
laboral
% del total
1
3,8%
Satisfaccin laboral
Ni
Satisfe
satisfecho
cho
ni
insatisfecho
8
16
30,8%
61,5%
Total
Muy
satisfech
o
1
3,8%
26
100,0%
33,3%
30,8%
16,5%
8,3%
18,8%
0,7%
2
3,1%
5,8%
11
17,2%
11,6%
46
71,9%
0,7%
5
7,8%
18,8%
64
100,0%
66,7%
42,3%
47,4%
41,7%
46,4%
1,4%
0
0,0%
8,0%
6
17,1%
33,3%
24
68,6%
3,6%
5
14,3%
46,4%
35
100,0%
0,0%
23,1%
24,7%
41,7%
25,4%
0,0%
0
0,0%
4,3%
1
7,7%
17,4%
11
84,6%
3,6%
1
7,7%
25,4%
13
100,0%
0,0%
3,8%
11,3%
8,3%
9,4%
0,0%
3
2,2%
0,7%
26
18,8%
8,0%
97
70,3%
0,7%
12
8,7%
9,4%
138
100,0%
100,0
%
2,2%
100,0%
100,0
%
70,3%
100,0%
100,0%
8,7%
100,0%
160
18,8%
En la muestra hay 97 docentes con un nivel de satisfaccin laboral
de
satisfecho, de los cuales 40 docentes tienen una condicin laboral de

contratado, lo que representa un 67,8%.
En la muestra hay 59 docentes que tienen una condicin laboral de
contratado, de los cuales 40 tienen un nivel de satisfaccin
laboral de
satisfecho, lo que representa un 41,2%.

Hay 40 docentes que tienen un nivel de satisfaccin laboral de satisfecho y
tienen una condicin laboral de contratado, lo que representa el 29% del
porcentaje del total.
161
Tabla 6.1
Niveles de satisfaccin laboral segn condicin laboral del docente
Insati
sfech
o
Condicin
laboral del
docente
Empleado
Contratado
Misionero
Total
Frecuencia
Satisfaccin laboral
Ni
Satisfe
satisfe
cho
cho ni
insatisf
echo
12
34
% Condicin laboral
% Satisfaccin
laboral
% del total
Frecuencia
% Condicin laboral
% Satisfaccin
laboral
% del total
Frecuencia
% Condicin laboral
2,0%
33,3
%
0,7%
2
3,4%
66,7
%
1,4%
0
0,0%
24,0%
46,2%
68,0%
35,1%
8,7%
14
23,7%
53,8%
24,6%
40
67,8%
41,2%
10,1%
0
0,0%
29,0%
23
79,3%
% Satisfaccin
laboral
% del total
Frecuencia
% Condicin laboral
% Satisfaccin
laboral
% del total
0,0%
0,0%
23,7%
0,0%
3
2,2%
100,0
%
2,2%
0,0%
26
18,8%
100,0
%
18,8%
16,7%
97
70,3%
100,0
%
70,3%
Total
Muy
satisf
echo
3
50
6,0%
25,0
%
2,2%
3
5,1%
25,0
%
2,2%
6
20,7
%
50,0
%
4,3%
12
8,7%
100,0
%
8,7%
100,0%
36,2%
36,2%
59
100,0%
42,8%
42,8%
29
100,0%
21,0%
21,0%
138
100,0%
100,0%
100,0%
En la muestra hay 129 docentes cuyo nivel de compromiso cristiano con

Dios es de siempre, de los cuales 53 docentes tienen una condicin laboral
de contratado, lo que representa un 89,8%. En la muestra hay 59 docentes
que tienen una condicin laboral de contratado, de los cuales 53 manifiestan
tener un compromiso cristiano con Dios en un nivel de siempre, lo que
162
Hay 53 docentes que tienen un compromiso con Dios en el nivel de siempre

y una condicin laboral de contratado, lo que representa el 38.4% del
Tabla 7
Niveles de compromiso cristiano con Dios segn edad del docente
Compromiso cristiano con Dios
Nunca
Condicin
laboral del
docente
Empleado
Contratado
Misionero
Total
Frecuencia
% Condicin laboral del
% Compromiso con Dios
% del total
Frecuencia
% Condicin laboral
% del total
Frecuencia
% Condicin laboral
% del total
Frecuencia
% Condicin laboral
% del total
0
0,0%
0,0%
0,0%
2
3,4%
100,0%
1,4%
0
0,0%
0,0%
0,0%
2
1,4%
100,0%
1,4%
A veces
2
4,0%
28,6%
1,4%
4
6,8%
57,1%
2,9%
1
3,4%
14,3%
0,7%
7
5,1%
100,0%
5,1%
Siempre
48
96,0%
37,2%
34,8%
53
89,8%
41,1%
38,4%
28
96,6%
21,7%
20,3%
129
93,5%
100,0%
93,5%
En la muestra hay 129 docentes cuyo nivel de compromiso cristiano con

Dios es de siempre, de los cuales 79 docentes tienen gnero masculino, lo
que representa un 91,9%.
86 docentes que tienen gnero masculino, de los cuales 79 manifiestan
tener un compromiso cristiano con Dios en un nivel de siempre, lo que
163
Total
50
100,0%
36,2%
36,2%
59
100,0%
42,8%
42,8%
29
100,0%
21,0%
21,0%
138
100,0%
100,0%
100,0%
representa un 61,2%. 79 docentes tienen un compromiso cristiano con Dios

en un nivel de siempre y tienen gnero masculino, representa el 57,2% del
Tabla 7.1
Niveles de compromiso cristiano con Dios segn genero del docente
Nunca
Gnero del
docente
universitario
Femenino
Masculino
Total
Frecuencia
% Gnero
% e Compromiso con
Dios
% del total
Frecuencia
% Gnero
% del total
Frecuencia
% Gnero del docente
% Compromiso con
Dios
% del total
A veces
2
Siempre
50
52
0,0%
0,0%
3,8%
28,6%
96,2%
38,8%
100,0%
37,7%
0,0%
2
2,3%
100,0%
1,4%
2
1,4%
100,0%
1,4%
5
5,8%
71,4%
3,6%
7
5,1%
100,0%
36,2%
79
91,9%
61,2%
57,2%
129
93,5%
100,0%
37,7%
86
100,0%
62,3%
62,3%
138
100,0%
100,0%
1,4%
5,1%
93,5%
100,0%
En la muestra hay 83 docentes cuyo nivel de cultura organizacionaldimensin implicacin es de acuerdo, de los cuales 55 docentes presentan
dedicacin laboral a tiempo completo, lo que representa un 58,5%.
94
docentes tienen dedicacin laboral a tiempo completo, de los cuales 55

tienen una cultura organizacional-dimensin implicacin de acuerdo, lo que
164
Total
55 docentes tienen una cultura organizacional-dimensin implicacin de

acuerdo y tienen una dedicacin laboral docente a tiempo completo, lo que
representa el 39,9% del porcentaje del total.
Tabla 8
Niveles de cultura organizacional: dimensin implicacin segn dedicacin
laboral del docente universitario unionista
Dedicacin
laboral del
docente
Tiempo
completo
Tiempo
parcial
Dedicacin
exclusiva
Total
Cultura organizacional: dimensin implicacin

En
Ni de
De
Compl
desacuer
acuerdo
acuerdo
etame
do
ni en
nte de
desacuer
acuerd
do
o
3
31
55
5
Frecuencia
% Dedicacin laboral
%:Dimensin
implicacin
% del total
Frecuencia
% Dedicacin laboral
% Dimensin
implicacin
% del total
Frecuencia
% Dedicacin laboral
% Dimensin
implicacin
% del total
Frecuencia
% Dedicacin laboral
% Dimensin
implicacin
% del total
94
3,2%
100,0%
33,0%
75,6%
58,5%
66,3%
5,3%
45,5%
100,0%
68,1%
2,2%
0
0,0%
0,0%
22,5%
8
38,1%
19,5%
39,9%
13
61,9%
15,7%
3,6%
0
0,0%
0,0%
68,1%
21
100,0%
15,2%
0,0%
0
0,0%
0,0%
5,8%
2
8,7%
4,9%
9,4%
15
65,2%
18,1%
0,0%
6
26,1%
54,5%
15,2%
23
100,0%
16,7%
0,0%
3
2,2%
100,0%
1,4%
41
29,7%
100,0%
10,9%
83
60,1%
100,0%
16,7%
138
100,0%
100,0%
2,2%
29,7%
60,1%
4,3%
11
8,0%
100,0
%
8,0%
En la muestra hay 99 docentes cuyo nivel de cultura organizacionaldimensin misin es de acuerdo, de los cuales 66 docentes tienen una
dedicacin laboral a tiempo completo, lo que representa un 70,2%. 94
165
Total
100,0%
docentes tienen una dedicacin laboral, a tiempo completo, de los cuales 66

tienen una cultura organizacional dimensin misin, representa un 66,7%.
66 docentes tienen una cultura organizacional-dimensin misin y tienen una
dedicacin laboral de tiempo completo, representa el 47,8% del porcentaje
del total.
Tabla 8.1
Niveles de cultura organizacional: dimensin misin segn dedicacin
laboral del docente universitario unionista
Dedicacin
laboral del
docente
Tiempo
completo
Tiempo
parcial
Dedicacin
exclusiva
Total
Cultura organizacional: dimensin misin

En
Ni de
De
Comple
desacuer
acuerdo
acuerdo tamente
do
ni en
de
desacuer
acuerdo
do
3
16
66
9
3,2%
17,0%
70,2%
9,6%
Frecuencia
% Dedicacin
laboral
% Dimensin misin
% del total
Frecuencia
% Dedicacin
laboral
% dimensin misin
% del total
Frecuencia
% Dedicacin
laboral
% Dimensin misin
% del total
Frecuencia
% Dedicacin
laboral
% Dimensin misin
% del total
de
los
cuales
79
61,5%
11,6%
4
19,0%
66,7%
47,8%
17
81,0%
90,0%
6,5%
0
0,0%
68,1%
68,1%
21
100,0%
0,0%
0,0%
0
0,0%
15,4%
2,9%
6
26,1%
17,2%
12,3%
16
69,6%
0,0%
0,0%
1
4,3%
15,2%
15,2%
23
100,0%
0,0%
0,0%
3
23,1%
4,3%
26
16,2%
11,6%
99
10,0%
0,7%
10
16,7%
16,7%
138
2,2%
18,8%
71,7%
7,2%
100,0%
100,0%
2,2%
100,0%
18,8%
100,0%
71,7%
100,0%
7,2%
100,0%
100,0%
docentes
tienen un nivel de
cultura
organizacional-dimensin implicacin de acuerdo, lo que representa un

166
94
100,0%
100,0%
2,2%
0
0,0%
En la muestra hay 128 docentes cuyo nivel compromiso cristiano con Dios es
siempre,
Total
95,2%. 83 docentes tienen un nivel de cultura organizacional-dimensin

implicacin de acuerdo, de los cuales 79 tienen un nivel de compromiso
cristiano con Dios de siempre, representa un 61,7%. 79 docentes tienen un
nivel de compromiso cristiano con Dios de siempre y tienen un nivel de
cultura
organizacional-dimensin implicacin, representa el 57,7% del

Tabla 8.2
Niveles de cultura organizacional: dimensin implicacin segn compromiso
cristiano con Dios
Cultura
organizacion
al: dimensin
implicacin
En desacuerdo
Ni de acuerdo
ni en
desacuerdo
De acuerdo
Completament
e de acuerdo
Total
Total
Nunca
0
A veces
1
Siempre
2
% Dimensin implicacin
% del total
Frecuencia
% del total
Frecuencia
% del total
Frecuencia
% del total
Frecuencia
0,0%
0,0%
0,0%
1
2,5%
50,0%
0,7%
1
1,2%
50,0%
0,7%
0
0,0%
0,0%
0,0%
2
33,3%
14,3%
0,7%
2
5,0%
28,6%
1,5%
3
3,6%
42,9%
2,2%
1
9,1%
14,3%
0,7%
7
66,7%
1,6%
1,5%
37
92,5%
28,9%
27,0%
79
95,2%
61,7%
57,7%
10
90,9%
7,8%
7,3%
128
100,0%
2,2%
2,2%
40
100,0%
29,2%
29,2%
83
100,0%
60,6%
60,6%
11
100,0%
8,0%
8,0%
137
% del total
1,5%
100,0%
1,5%
5,1%
100,0%
5,1%
93,4%
100,0%
93,4%
100,0%
100,0%
100,0%
Frecuencia
En la muestra hay 128 docentes cuyo nivel compromiso cristiano con Dios
es siempre, de los que 94 docentes tienen un nivel de cultura
organizacional-dimensin misin de acuerdo, lo que representa un 94,9%.
99 docentes tienen un nivel de cultura organizacional-dimensin misin de
167
acuerdo, de los cuales 94 tienen un nivel de compromiso cristiano con Dios

de siempre, lo que representa un 73,4%. 94 docentes tienen un nivel de
compromiso cristiano con Dios de siempre y tienen un nivel de cultura
organizacional-dimensin misin,
representa el 68,6% del porcentaje del
total.
Tabla 8.3
Niveles de cultura organizacional: dimensin misin segn compromiso
cristiano del docente universitario unionista
Cultura
organizacion
al: dimensin
misin
En
desacuerdo
Ni de
acuerdo ni
en
desacuerdo
De acuerdo
Completame
nte de
acuerdo
Total
Nunca
Total
A veces
1
Siempre
2
% Dimensin misin
% del total
Frecuencia
% Dimensin misin
% del total
0,0%
0,0%
0,0%
1
4,0%
50,0%
0,7%
33,3%
14,3%
0,7%
2
8,0%
28,6%
1,5%
66,7%
1,6%
1,5%
22
88,0%
17,2%
16,1%
100,0%
2,2%
2,2%
25
100,0%
18,2%
18,2%
Frecuencia
% Dimensin misin
% del total
Frecuencia
% Dimensin misin
% del total
Frecuencia
1
1,0%
50,0%
0,7%
0
0,0%
0,0%
0,0%
2
4
4,0%
57,1%
2,9%
0
0,0%
0,0%
0,0%
7
94
94,9%
73,4%
68,6%
10
100,0%
7,8%
7,3%
128
99
100,0%
72,3%
72,3%
10
100,0%
7,3%
7,3%
137
% Dimensin misin
% del total
1,5%
100,0%
1,5%
5,1%
100,0%
5,1%
93,4%
100,0%
93,4%
100,0%
100,0%
100,0%
Frecuencia
168
2. Prueba de bondad de los modelos de regresin multilineal
En la tabla 1.1 comprobamos la correlacin de las variables utilizando la

hiptesis nula 0 : 0. Se dan los coeficientes de correlacin de Pearson
muestrales y la significacin de contraste.
Estn correladas positivamente todas las variables predictoras con la
variable criterio, pues sus p-valores son 0,000, para un nivel del
Adems, los
5%.
coeficientes de correlacin de Cultura Organizacional-
Implicacin, Cultura Organizacional-Consistencia y Cultura OrganizacionalMisin estn por encima de 0,500: 0,644, 0,566 y 0,618, respectivamente.
La variable Cultura Organizacional- Adaptabilidad slo tiene un coeficiente
de 0,388. Esta variable slo est correlada significativamente con Cultura
Orgnizacional-Consistencia y Cultura Organizacional-Misin.
169
Tabla 9
Matriz de correlaciones entre la satisfaccin laboral intrnseca y las dimensiones de cultura organizacional de los docentes
de la Universidad Peruana Unin, ao 2013
Cor. de
Pearson
Sig. (unilateral)
Satisfaccin laboral
intrnseca
Cultura organizacional:
dimensin implicacin
dimensin consistencia
dimensin adaptabilidad
dimensin misin
Satisfaccin laboral
intrnseca
dimensin implicacin
Satisfaccin
laboral
intrnseca
Cultura
organizacional:
dimensin
implicacin
Cultura
organizacional:
dimensin
consistencia
Cultura
organizacional:
dimensin
adaptabilidad
Cultura
organizacional
: dimensin
misin
1,000
,644
,566
,388
,618
,644
1,000
,725
,524
,612
,566
,725
1,000
,690
,685
,388
,524
,690
1,000
,659
,618
,612
,685
,659
1,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
170
dimensin misin
Satisfaccin laboral
intrnseca
dimensin implicacin
dimensin misin
,000
,000
,000
,000
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
171
Mtodo de pasos sucesivos

En este caso, las variables han sido introducidas de la siguiente manera:
La primera variable que entra en el modelo, la ms correlada con la
variable criterio es Cultura Organizacional-Implicacin, con coeficiente de
correlacin de Pearson
0,644. Es la variable predictora que explica un
porcentaje mximo de la variable criterio.

Las siguientes variables que van a ir entrando en cada paso ya no van a
depender del coeficiente de correlacin con la variable criterio, sino que van
a depender de la correlacin parcial y tolerancia.
Tabla 9.1
Variables introducidas/eliminadas de las dimensiones de la cultura
organizacional
Modelo
Variables introducidas
Variables
eliminadas
Cultura
.
organizacional:
dimensin implicacin
2
Cultura
.
organizacional:
dimensin misin
a. Variable criterio: Satisfaccin laboral intrnseca
172
Mtodo
Por pasos (criterio: Prob. de F para entrar <=
.050, Prob. de F para salir >= .100).
Modelo
Tabla 9.2. Variables excluidasc
Cultura organizacional: dimensin

consistencia
adaptabilidad
misin
consistencia
adaptabilidad
Beta
dentro
Sig.
Correlaci
n parcial
,208a
2,213
,029
,187
Estadsticos
de colinealidad
Tolerancia
,474
,069a
,901
,369
,077
,726
,358a
4,632
,000
,370
,625
,032b
,317
,752
,027
,381
-,130b
1,580
,116
-,135
,543
a. Variables predictoras en el modelo: (Constante), Cultura organizacional: dimensin

implicacin
b. Variables predictoras en el modelo: (Constante), Cultura organizacional: dimensin implicacin,
c. Variable criterio: Satisfaccin laboral intrnseca
En el primer paso han quedado fuera las variables restantes, Cultura

Organizacional-Consistencia,
Cultura
Organizacional-
Adaptabilidad
Cultura Organizacional- Misin, las cuales aparecen en el cuadro de

variables excluidas. La columna de Beta nos proporciona los coeficientes
tipificados que tendran estas variables en el modelo de regresin si fuesen
incluidas en el escaln siguiente.
La columna de correlacin parcial es muy importante, pues es la que nos
va a decir cul en la siguiente variable a entrar en el siguiente paso, la que
sea mayor en valor absoluto; es decir, la siguiente que entra es Cultura
Organizacional- Misin (con coeficiente de correlacin parcial de 0.370
173
0.187 0.077). Estos coeficientes son el resultado de la correlacin de cada

una de las variables predictoras con la criterio Satisfaccin LaboralIntrnseca, eliminando la influencia de la que ya ha entrado en el modelo,
Cultura Organizacional- Implicacin; nos interese la mayor, pues explica un
porcentaje grande de variabilidad de Satisfaccin Laboral- Intrnseca que no
est explicada.
La tolerancia es el porcentaje de la varianza de cada variable predictora
correspondiente que no est explicada por las variables predictoras que ya
han entrado a formar parte del modelo. Por tanto, interesa para que la
variable entre, la tolerancia sea grande, prxima a 1, significa que la variable
no estara relacionada con las predictoras que ya han entrado en el modelo.
Si alguna variable tiene tolerancia prxima a 0 significara que no es
necesario que entre, pues lo que aporta ella ya est aportado por las dems
variables. Estara muy relacionada con las dems predictoras, y no explicara
ms de lo que ya est explicado. La mayor tolerancia la presenta Cultura
Organizacional-
Adaptabilidad
con
0.726,
seguida
de
Cultura
Organizacional- Misin con 0.625 y de Cultura Organizacional- Consistencia

con 0.474. Estos valores se obtienen a partir de los coeficientes de
correlacin entre las variables de la siguiente manera: tolerancia= 1 - 2 ,
donde 2 es el coeficiente de determinacin de cada variable con la que ya
ha entrado en el modelo, con Cultura Organizacional- Implicacin.
174
Cultura Organizacional- Misin: 0.625= 1 - 0.6122 =1 0.374544; Cultura

Organizacional- Adaptabilidad: 0.726 = 1 - 0.5242 = 1 0.274576; Cultura
Organizacional- Consistencia = 0.474 = 1 - 0.7252 = 1 - 0.525625.
No tiene por qu entrar en el siguiente paso la de mayor tolerancia. El criterio
para que una variable entre o no nos lo da la significacin, por defecto en el
programa estadstico, la hemos escogido que sea menor a 0.05. De acuerdo
con este criterio, la variable candidata a entrar en el siguiente paso es
Cultura Organizacional- Misin, con significacin 0.
En el segundo escaln, la variable que ha entrado efectivamente es
Cultura Organizacional- Misin. Han quedado fuera del modelo Cultura
Organizacional- Consistencia y Cultura Organizacional-Adaptabiidad. Vemos
que este paso es el ltimo y la razn de ser es la significacin de t de ambas
variables, 0,317 y -1,580, respectivamente, son mayores que 0.05.
Las correlaciones parciales son las correlaciones de estas variables con la
variable
Satisfaccin Laboral- Intrnseca quitando la influencia de las dos
que han entrado en el modelo: Cultura Organizacional- Implicacin y Cultura

Organizacional- Misin. Esta correlacin ha bajado de valor, cosa que debe
ser lgica, por lo mencionado en el paso 1.
La tolerancia tambin disminuye, pues es el porcentaje de la varianza de
cada variable predictora correspondiente que no est explicado por Cultura
Organizacional- Implicacin y Cultura Organizacional- Misin. Al incluir otra
variable habr menos parte que no est explicada por las que del modelo.
175
Cultura Organizacional- Consistencia presenta un valor de 0,381, antes de

0,474, y Cultura Organizacional- Adaptabilidad de 0,543, antes de 0,726.
Tabla 9.3.
ANOVAc Cultura Organizacional*Satisfaccin laboral intrnseca
Modelo
Suma de
cuadrados
gl
Media
cuadrtica
Regresin
19,456
19,456
Residual
27,398
136
0,201
Total
46,855
137
Regresin
23,214
11,607
Residual
23,641
135
0, 175
Total
46, 855
137
Sig
96,577
0,000
66,282
0,000
a. Variables predictoras: (Constante), Cultura organizacional: dimensin implicacin

b. Variables predictoras: (Constante), Cultura organizacional: dimensin implicacin, Cultura
organizacional: dimensin misin
Para establecer si hay regresin lineal mltiple procedemos a realizar el

anlisis de varianza de regresin por cada escaln.
En el primer paso se nos presenta el anlisis de la varianza correspondiente
a la parte de la variabilidad de la variable Satisfaccin Laboral- Intrnseca
explicada por Cultura Organizacional- Implicacin y la parte no explicada por
la ecuacin de regresin. Se tiene que la suma de cuadrados total se
descompone en la suma de cuadrados de regresin ms la suma de
cuadrados residual: 19,456 + 27,398 = 46, 855. Los grados de libertad
siempre son: m = 1 (m = nmero de variables que han entrado en el modelo),
176
n m 1, (138 1 1 = 136) y
(n 2) + 1 = n 1, (136 + 1 = 137) (n
nmero de casos vlidos). Dividiendo la suma de cuadrados entre los grados

de libertad tenemos la media cuadrtica: 19, 456/1 = 19,456; 27, 398/136 =
0,201. Y dividiendo la media cuadrtica de la regresin entre la residual se
obtiene el estadstico de contraste F de Snedecor con 1 y n 2 = 136 grados
de libertad, F = 19,456/ 0,201 = 96,577.
El contraste que hacemos es 0 : no existe regresin. Por lo que, con una F
de 96,577 y un p valor de 0, la regresin es significativa para cualquier nivel
de significacin. En el primer paso, cuando slo ha entrado la variable
Cultura Organizacional- Implicacin.
En el segundo paso se presenta el anlisis de la varianza definitivo del
modelo de regresin que vamos a construir, pues es el ltimo. Es parte de
variabilidad de la variable Satisfaccin Laboral- Intrnseca explicada por
Cultura Organizacional- Implicacin y Cultura Organizacional- Misin y la
parte no explicada por la ecuacin de regresin. El residual (parte no
explicada) disminuye sustancialmente con respecto al paso anterior, como se
observa en la tabla 1.4. Se tiene que la suma residual: 23,214 + 23,641 =
46,855. Los grados de libertad son: m = 2 (m = nmero de variables que han
entrado en el modelo), n m 1, (138 2 1 = 135) y 1 + (n 3) + 1 = n
1, (1 + 135 + 1 = 137) (n nmero de casos vlidos). Dividiendo la suma de
cuadrados entre los grados de libertad tenemos la media cuadrtica:
23,214/2 = 11,607; 23,641/135 = 0,175. Dividiendo la media cuadrtica de la
177
regresin entre el residual se obtiene es estadstico de contraste F de

Snedecor con 2 y 135 grados de libertad, F = 11,607/0,175 = 66,282.
El contraste que hacemos es 0 : no existe regresin. Por lo que, con
una F de 66,282 y p-valor de 0, la regresin es significativa para cualquier
nivel
de
significacin.
Cuando
han
entrado
las
variables
Cultura
Organizacional- Implicacin y Cultura Organizacional- Misin; es decir,

cuando ya han entrado todas las posibles.
Tabla 9.4
Coeficientes del Modelo de Regresin multilineal Cultura Organizacional
Modelo
Coeficientes no
estandarizados
B
1 (Constante)
Cultura
organizacional:
dimensin implicacin
2 (Constante)
Cultura
organizacional:
dimensin implicacin
Cultura
organizacional:
dimensin misin
a.
Coeficiente
s tipificados
Error
tpico
Sig
Beta
1,284
,264
,690
,070
,743
,273
,455
,083
,368
,080
Variable criterio: Satisfaccin laboral intrnseca
178
Intervalo de
confianza de 95
% para B
Lmite
inferior
Lmite
superi
or
4,860
,00
0
,762
1,806
9,827
,00
0
,551
,829
2,725
,00
7
,204
1,282
,425
5,498
,00
0
,291
,619
,358
4,632
,00
0
,211
,526
,644
El modelo de regresin mltiple para este modelo viene dado por la

siguiente ecuacin 1 = 0 + 1 11 +2 14 + e, donde 1 es la variable criterio,
11 y 14 las variables predictoras que entran a formar parte en el modelo y
e es el error, la diferencia entre los valores reales y los valores predichos

por la regresin.
Estimando los parmetros , obtendramos el plano de regresin
muestral escrito en la siguiente manera 1 = 0 + 1 11 +2 14 . El residuo
ser = 1 . Este plano se da para cada individuo 1 = 0 +
1 11 +2 14 , para i = 1,2,n, y, tambin = 1 ; es decir, la
diferencia entre el valor observado para cada individuo y su valor predicho

segn el plano.
Antes de escribir el modelo tenemos que contrastar la hiptesis siguiente:
0 : = 0 para i = 0, 1, 2; es decir, si los parmetros del plano son o no
significativos.
En el primer paso, hacemos 0 : = 0 para i = 0,1, la constante y el
coeficiente de Cultura Organizacional- Implicacin, respectivamente.
Con una t de Student de 4,860 y un p valor de 0,000, se puede decir que
es significativo para un nivel del 5%, la constante entra en el modelo; con
una t de 9,827 y significacin de 0,000, la 1 tambin es significativa.
Adems, se escribe como:

= (los valores
escogidos son los referentes a la columna B). Tipificando las variables
179
(indicado
por
una
delante),
el
modelo
pasara
ser:

= 0,644
(coeficientes estandarizados) . Podemos observar que este coeficiente coincide
con el valor del coeficiente de correlacin muestral entre ambas variables.

Mediante el error tpico de ambas se calcula un intervalo con una
confianza del 95% para dar la estimacin tanto de la constante como de la
pendiente, adems de la estimacin puntual que acabamos de dar. Estos
son: 0 [0,762, 1,806] y 1 [0,551, 0,829] (intervalo de confianza para B al
95%).
En el segundo paso, hacemos 0 : = 0 para i = 0, 1, 2 la constante, el
coeficiente
de
Cultura
Organizacional- Implicacin y el de Cultura
Organizacional- Misin, respectivamente.

Con una t de Student de 2,725 y un p-valor de 0,007, se puede decir que
es significativo para un nivel del 5% (o cualquier otro nivel), la constante
entra en el modelo; con una t de 5,498 y significacin de 0, la 1 tambin es
significativa y con una t de 4,632 y significacin de 0, la 2 tambin es
significativa. Adems, se escribe como: Satisfaccin Laboral- Intrnseca =
0,743
0,455Cultura
Organizacional-
Implicacin
0.368Cultura
Organizacional- Misin (los valores escogidos son los referentes a la

columna B). Tipificando las variables (indicado por una Z delante), el modelo
pasara
ser:
0,425
+ 358
180
(coeficientes estandarizados). La variable que ms peso tiene en el modelo

es Cultura Organizacional- Implicacin, pues el coeficiente en el modelo
tipificado es mayor (siempre en valor absoluto) y ambas variables influyen
positivamente, si su valor aumenta lo hace el de Satisfaccin LaboralIntrnseco. Mediante el error tpico de ambas se calcula un intervalo con una
confianza del 95% para dar la estimacin tanto de la constante como de los
dos coeficientes, adems de la estimacin puntual que acabamos de dar:
Estos son: 0 [0,204, 1,282] , 1 [0,291, 0,619] 2 [0,211, 0,526] (intervalo de
confianza para B al 95%).
Tabla 9.5.
Resumen del primer modelo Cultura Organizacional Satisfaccin laboral
intrnseca
Modelo
1
2
,644a
,704b
Resumen del modeloc

R
R cuadrado
cuadrado
corregida
,415
,411
,495
,488
Error tp. de la
estimacin
,44884
,41847

b. Variables predictoras: (Constante), Cultura organizacional: dimensin i mplicacin, Cultura
Para saber si el modelo dado por el plano de regresin construido hemos

de estudiar el coeficiente de determinacin, que da en tantos por ciento la
proporcin de variabilidad de la variable criterio que est explicada por la
ecuacin de regresin. Cuanto ms se aproxime al 100% el ajuste ser
mejor, cuanto ms se aproxime a 0% ser peor.
181
En el primer escaln, R es el coeficiente de correlacin mltiple, que es en

realidad simple en este caso, ya que coincide con el coeficiente de
correlacin
de
Pearson
de
la
primera
variable
que
entra
Cultura
Organizacional- Implicacin y la de criterio Satisfaccin Laboral- Intrnseca.

Su valor equivale a 0,644 indica
una correlacin positiva media alta o
directa: a medida que aumenta
la cultura organizacional- dimensin
implicacin, aumentar la satisfaccin laboral intrnseca.

R cuadrado es el coeficiente de determinacin (cuadrado del anterior).Su
valor de 0,415 indica que el 41.5% de la varianza de la variable Satisfaccin
Laboral- Intrnseca se explica por el modelo de regresin construido.
R cuadrado corregida es el coeficiente de determinacin ajustado al
nmero de variables predictoras del modelo y el tamao muestral. Se da por
2 = 0,411.
En el segundo escaln, R es el coeficiente de correlacin mltiple, cuyo
valor 0,704 ha aumentado con relacin al paso anterior al introducir la
variable Cultura Organizacional- Misin. Se
ha incrementado el de
determinacin y el ajustado, que han pasado a ser 0,495 y 0,488,

respectivamente. Este aumento
va a influir en que en la tabla ANOVA el
valor residual haya disminuido. R cuadrado corregido corregida se da por: 2

= 0,488.
Si consideramos las variables que han sido introducidas en el modelo y el
tamao de la muestra, considerando la R cuadrado corregida, podemos decir
182
que el modelo final dado por Satisfaccin Laboral- Intrnseca = 0,743 +

0,455Cultura Organizacional- Implicacin + 0.368 Cultura OrganizacionalMisin explica un 48.8% de la variabilidad de Satisfaccin LaboralIntrnseca. Considerando el coeficiente de determinacin diramos que es en
un 49.5%. Ser mayor cuantas ms variables entren en el modelo y mayor
sea el tamao muestral.
El modelo de regresin que hemos dado por la ecuacin del plano
Satisfaccin Laboral- Intrnseca = 0,743 + 0,455Cultura OrganizacionalImplicacin + 0.368 Cultura Organizacional- Misin produce un ajuste
moderado en la prediccin de la
Satisfaccin Laboral Intrnseca de un
docente mediante las dimensiones de la Cultura Organizacional: Implicacin

y Misin.
Tabla 9.6.
Estadsticos sobre los residuos Cultura Organizacional y Satisfaccin Laboral
Valor pronosticado
Residual
Valor pronosticado
tip.
Residuo tp.
Estadsticos sobre los residuosa

Mnimo
Mxim
Media
Desviacin
o
tpica
2,3961
4,6664
3,8530
,41164
1,1639
,00000
,41540
1,23472
4
-3,539
1,976
,000
1,000
-2,951
2,781
,000
183
,993
N
138
138
138
138
El mnimo valor para los valores pronosticados es de 2,3961 y el mximo

de 4,6664 y tienen una media de 3,8530. Cuando son tipificados, el mnimo
es 3,539 y el mximo 1,976.
Los residuos van desde -1,23472 hasta 1,16394, valores mnimo y mximo,
respectivamente. La media de los residuos es 0. Su desviacin tpica es de
0,415.
184
Cultura
organizacional:
dimensin
consistencia
,574
Cultura
organizacional:
misin
1,000
Correlaciones
Cultura
organizacional:
dimensin
implicacin
,612
,414
,611
,612
1,000
,725
,524
,612
,574
,725
1,000
,690
,685
,414
,524
,690
1,000
,659
,611
,612
,685
,659
1,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
Satisfaccin
laboral
extrnseca
Correlacin de
Pearson
Sig. (unilateral)
Satisfaccin laboral
extrnseca
dimensin implicacin
dimensin misin
Satisfaccin laboral
extrnseca
dimensin implicacin
dimensin misin
185
Satisfaccin laboral
extrnseca
dimensin implicacin
dimensin misin
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
186

Estn correladas positivamente todas las variables predictoras con la
variable criterio, pues sus p-valores son 0,000, para un nivel del
Adems, los
5%.
Implicacin, Cultura Organizacional- Consistencia y Cultura OrganizacionalMisin estn por encima de 0,500: 0,612, 0,574 y 0,611, respectivamente.
Organizacional- Consistencia y Cultura Organizacional- Misin.
Tabla 9.7.
Variables introducidas/eliminadas a Cultura Organizacional y Satisfaccin
Laboral
Model
o
1
Variables
eliminadas
dimensin implicacin
dimensin misin
Mtodo
Por pasos (criterio: Prob. de F para
entrar <= .050, Prob. de F para salir
>= .100).
>= .100).
a. Variable dependiente: Satisfaccin laboral extrnseca
La primera variable que entra en el modelo, la ms correlada con la

variable criterio es Cultura Organizacional- Implicacin, con coeficiente de
187
correlacin de Pearson 0,612. Es la variable predictora que explicar un

porcentaje mximo de la dependiente.
Tabla 9.8.
Variables excluidasc Cultura Organizacional y Satisfaccin Laboral
Beta
t
Sig.
dentro
Modelo
dimensin
adaptabilidad
dimensin misin
dimensin
adaptabilidad
Correlacin
parcial
,274a
2,853
,005
,238
Estadsticos de
colinealidad
Tolerancia
,474
,129a
1,626
,106
,139
,726
,379a
4,753
,000
,379
,625
,101b
,988
,325
,085
,381
-,064b
-,747
,456
-,064
,543
a. Variables predictoras en el modelo: (Constante), Cultura organizacional: dimensin implicacin

c. Variable dependiente: Satisfaccin laboral extrnseca

Organizacional-
Consistencia,
Cultura
188
Organizacional-
Adaptabilidad
Cultura Organizacional- Misin, las cuales aparecen en el cuadro de

variables excluidas. La columna de Beta nos proporciona los coeficientes
tipificados que tendran estas variables en el modelo de regresin si fuesen
incluidas en el escaln siguiente.
sea mayor en valor absoluto; es decir, la siguiente que entra es Cultura
una de las variables predictoras con la criterio Satisfaccin LaboralExtrnseca, eliminando la influencia de la que ya ha entrado en el modelo,
Cultura Organizacional- Implicacin; nos interesa la mayor, explica un
porcentaje grande de variabilidad de Satisfaccin Laboral- Extrnseca que no
est explicada.
han entrado a formar parte del modelo. Por tanto, interesa, para que la
variable entre, que la tolerancia sea grande, prxima a 1, lo que significa que
la variable no estara relacionada con las predictoras que ya han entrado en
el modelo. Si alguna variable tiene tolerancia prxima a 0 significara que no
es necesario que entre, pues lo que aporta ella ya, estar aportado por las
dems variables. Estara muy relacionada con las dems predictoras, y no
189
explicara ms de lo que ya est explicado. La mayor tolerancia la presenta

Cultura Organizacional- Adaptabilidad con
0.726, seguida de Cultura

No tiene por qu entrar en el siguiente paso la de mayor tolerancia. El
criterio para que una variable entre o no nos lo da la significacin, por defecto
en el programa estadstico, la hemos escogido que sea menor a 0.05. De
acuerdo con este criterio la variable candidata a entrar en el siguiente paso
es Cultura Organizacional- Misin, con significacin 0.
Organizacional-
Consistencia
Cultura
Organizacional- Adaptabilidad.
Vemos que este paso es el ltimo y la razn de ser es la significacin de t de

ambas variables, 0.988 y -0.064, respectivamente, son mayores que 0.05.
variable
Satisfaccin Laboral- Extrnseca quitando la influencia de las dos

190
que han entrado en el modelo: Cultura Organizacional- Implicacin y Cultura

cada variable predictora correspondiente que no est explicada por Cultura
Tabla 9.9.
ANOVAc Cultura organizacional Satisfaccin laboral extrnseca
Modelo
1
Regresi
n
Residual
Total
Regresi
n
Residual
Total
Suma de
cuadrados
18,099
ANOVAc
gl
1
30,224
48,323
22,432
136
137
2
25,891
48,323
135
137
Media
cuadrtica
18,099
Sig.
81,441
,000a
58,481
,000b
,222
11,216
,192

191
Para establecer si hay regresin lineal mltiple procederemos a realizar el

En el primer paso se nos presenta el anlisis de la varianza
correspondiente a la parte de la variabilidad de la variable
Satisfaccin
Laboral- Extrnseca explicada por Cultura Organizacional- Implicacin y la

parte no explicada por la ecuacin de regresin. La suma de cuadrados total
se descompone en la suma de cuadrados de regresin ms la suma de
n m 1, (138 1 1 = 136) y
(n 2) + 1 = n 1, (136 + 1 = 137) (n

de libertad, F = 18,099/ 0,222 = 81,441.
una F de 81,441 y un p valor de 0, la regresin es significativa para cualquier
nivel de significacin. En el primer paso, cuando slo ha entrado la variable
Cultura Organizacional Implicacin.
En el segundo paso se nos presenta el anlisis de la varianza definitivo
del modelo de regresin que vamos a construir, pues es el ltimo. Es parte
de variabilidad de la variable Satisfaccin Laboral- Extrnseca explicada por
192
Cultura Organizacional- Implicacin y
Cultura Organizacional- Misin y la
parte no explicada por la ecuacin de regresin. El residual (parte no

explicada) disminuye sustancialmente con respecto al paso anterior, como se
puede observar en la tabla 2.4. Se tiene que la suma residual: 22,432 +
25,891 = 48,323. Los grados de libertad son: m = 2 (m = nmero de variables
que han entrado en el modelo), n m 1, (138 2 1 = 135) y 1 + (n 3) +
1 = n 1, (1 + 135 + 1 = 137) (n nmero de casos vlidos). Dividiendo la
suma de cuadrados entre los grados de libertad tenemos la media
cuadrtica: 22,214/2 = 11,216; 25,891/135 = 0,192. Dividiendo la media
cuadrtica de la regresin entre el residual se obtiene es estadstico de
contraste F de Snedecor con 2 y 135 grados de libertad, F = 11,216/0,192 =
58,481.
una F de 58,481 y p-valor de 0, la regresin es significativa para cualquier
nivel
de
significacin.
Cuando
Organizacional- Implicacin y
han
entrado
las
variables
Cultura
Cultura Organizacional- Misin; es decir,
cuando ya han entrado todas las posibles.
193
Tabla 9.10.
Coeficientesa Cultura Organizacional Satisfaccin laboral intrnseca
Modelo
(Constante)
Cultura
organizacional:
dimensin implicacin
(Constante)
Cultura
organizacional:
dimensin implicacin
Cultura
organizacional:
dimensin misin
Coeficientesa
Coeficientes no
Coeficientes
estandarizados
tipificados
B
Error tp.
Beta
1,279
,666
,277
,074
,698
,413
,396
Sig.
Intervalo de confianza
de 95.0% para B
Lmite
Lmite
inferior
superior
,730
1,827
,520
,811
,612
4,608
9,024
,000
,000
,285
,087
,380
2,445
4,771
,016
,000
,133
,242
1,262
,585
,083
,379
4,753
,000
,231
,560
194

siguiente ecuacin 2 = 0 + 1 11 +2 14 + e, donde 2 es la variable criterio,
es el error, la diferencia entre los valores reales y los valores predichos por
la regresin.
muestral escrito en la siguiente manera 2 = 0 + 1 11 +2 14 . El residuo
ser = 2 . Este plano se da para cada individuo 2 = 0 +
1 11 +2 14 , para i = 1,2,n, y, tambin = 2; es decir la
diferencia entre el valor observado para cada individuo y su valor predicho

segn el plano.
Antes de escribir el modelo tenemos que contrastar la hiptesis
siguiente: 0 : = 0 para i = 0, 1, 2; es decir, si los parmetros del plano
son o no significativos.
Con una t de Student de 4,608 y un p valor de 0,000, se puede decir
que es significativo para un nivel del 5%, la constante entra en el modelo;
con una t de 9,024 y significacin de 0,000, la 1 tambin es significativa.
= (los valores
escogidos son los referentes a la columna B). Tipificando las variables

(indicado
por
una
delante),
195
el
modelo
pasara
ser:
0,612
(coeficientes estandarizados) . Podemos
observar que este coeficiente coincide con el valor del coeficiente de

correlacin muestral entre ambas variables.
95%).
coeficiente
de
Cultura
Organizacional- Implicacin y el de Cultura

significativa. Adems, se escribe como: Satisfaccin Laboral- Extrnseca =
0,698 + 0,413 Cultura Organizacional- Implicacin + 0.396 Cultura
Organizacional- Misin (los valores escogidos son los referentes a la
pasara
ser:
+ 0,379
196
0,380
(coeficientes estandarizados). Esto nos dice que la
variable que ms peso tiene en el modelo es Cultura OrganizacionalImplicacin, pues el coeficiente en el modelo tipificado es mayor (siempre
en valor absoluto) y ambas variables influyen positivamente, si su valor
aumenta lo hace el de Satisfaccin Laboral- Extrnseca. Mediante el error
tpico de ambas se calcula un intervalo con una confianza del 95% para dar
la estimacin tanto de la constante como de los dos coeficientes, adems
de la estimacin puntual que acabamos de dar: Estos son: 0 [0,133, 1,262],
1 [0,242, 0,585] 2 [0,231, 0,560] (intervalo de confianza para B al 95%).
Tabla 9.11
Resumen del modeloc Cultura organizacional Satisfaccin laboral extrnseca
Model
o
1
2
,612a
,681b
Resumen del modeloc

R
R cuadrado
cuadrado
corregida
,375
,464
,370
,456
Error tp. de
la
estimacin
,47142
,43793

organizacional:dimensin misin

proporcin de variabilidad de variable criterio que est explicada por la
197

En el primer escaln, R es el coeficiente de correlacin mltiple, es en
correlacin
de
Pearson
de
la
primera
variable
que
entra
Cultura
Organizacional- Implicacin y la de criterio Satisfaccin Laboral- Extrnseca.

Su valor equivale a 0,612 indica
una correlacin positiva media alta o
directa: a medida que aumenta
la Cultura Organizacional- dimensin
Implicacin, aumentar la Satisfaccin Laboral Extrnseca.

Laboral- Extrnseca se explica por el modelo de regresin construido.
2 = 0,370.
variable Cultura Organizacional- Misin. Se habr incrementado el de
respectivamente. Este aumento
va a influir en que en la tabla ANOVA el
valor residual haya disminuido. R cuadrado corregida se da por: 2 = 0,464.
198

que el modelo final dado por Satisfaccin Laboral- Extrnseca = 0,698 +
0,413 Cultura Organizacional- Implicacin + 0.396 Cultura OrganizacionalMisin explica un 45.6% de la variabilidad de Satisfaccin LaboralExtrnseca. Considerando el coeficiente de determinacin diramos que es en
un 46.4%. Ser mayor cuantas ms variables entren en el modelo y mayor
sea el tamao muestral.

Satisfaccin Laboral- Extrnseca = 0,698 + 0,413 Cultura OrganizacionalImplicacin + 0.396 Cultura Organizacional- Misin produce un ajuste
moderado en la prediccin de la
satisfaccin laboral extrnseca de un
docente mediante las dimensiones de la cultura organizacional: implicacin y

misin.
199
Tabla 9.12.
Estadsticos sobre los residuosa cultura organizacional Satisfaccin laboral
extrnseca
Valor pronosticado
Residual

Mnimo
Mxim
Media
Desviacin
o
tpica
2,3169
4,5536
3,7563
,40464
,97384
,00000
,43472
1,38896
-3,557
1,970
,000
1,000
Valor pronosticado
tip.
Residuo tp.
-3,172
2,224
,000
,993
N
138
138
138
138

de 4,5536 y tienen una media de 3,7563. Cuando son tipificados el mnimo
es 3,557 y el mximo 1,970.
Los residuos van desde -1,38896 hasta 0,97384, valores mnimo y
mximo, respectivamente. La media de los residuos es 0. Su desviacin
tpica es de 0,435.
200
Tabla 10.
Matriz de Correlaciones Cultura Organizacional*Satisfaccin
Correlacin
de Pearson
Sig.
(unilateral)
Satisfaccin laboral
dimensin implicacin
dimensin misin
Satisfaccin laboral
dimensin implicacin
dimensin misin
Satisfaccin laboral
dimensin implicacin
dimensin misin
Correlaciones
Satisfacci
Cultura
n laboral organizacio
nal:
dimensin
implicacin
1,000
,650
,650
1,000
Cultura
organizacio
nal:
dimensin
consistencia
,590
,725
Cultura
organizacional
: dimensin
adaptabilidad
,415
,524
Cultura
organizacio
nal:
dimensin
misin
,637
,612
,590
,725
1,000
,690
,685
,415
,524
,690
1,000
,659
,637
,612
,685
,659
1,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
201

muestrales y la significacin de contraste. Estn correladas positivamente
todas las variables predictoras con la variable criterio, pues sus p-valores son
0,000, para un nivel del 5%. Adems, los coeficientes de correlacin de
Cultura Organizacional- Implicacin, Cultura Organizacional- Consistencia y
Cultura Organizacional- Misin estn por encima de 0,500: 0,650, 0,5590 y
0,637, respectivamente.
Organizacional- Consistencia (0,690) y Cultura Organizacional- Misin
(0,659).
202
Tabla 10.1
Variables introducidas/eliminadas a Cultura Organizacional *Satisfaccin
laboral
Variables introducidas/eliminadasa
Model
Variables
Variables
Mtodo
o
introducidas
eliminada
s
1
Cultura
.
Por pasos (criterio: Prob. de F para entrar
organizacional:
<= .050, Prob. de F para salir >= .100).
dimensin
implicacin
2
Cultura
.
organizacional
:dimensin misin
a. Variable criterio: Satisfaccin laboral
La primera variable que entra en el modelo es la ms correlada con la
criterio es Cultura Organizacional- Implicacin, con coeficiente de correlacin
de Pearson
0,650. Es la variable predictora que explicar un porcentaje
mximo de la dependiente.
203
Tabla 10.2
Variables excluidasc Cultura Organizacional Satisfaccin laboral
Beta
t
Sig.
dentro
Modelo
dimensin
adaptabilidad
dimensin misin
dimensin
adaptabilidad
Correlacin
parcial
,250a
2,700
,008
,226
Estadsticos
de
colinealidad
Tolerancia
,474
,103a
1,348
,180
,115
,726
,382a
5,029
,000
,397
,625
,069b
,707
,481
,061
,381
-,100b
-1,235
,219
-,106
,543
a. Variables predictoras en el modelo: (Constante), Cultura organizacional: dimensin

implicacin
b. Variables predictoras en el modelo: (Constante), Cultura organizacional: dimensin
implicacin, Cultura organizacional: dimensin misin
c. Variable criterio: Satisfaccin laboral
Organizacional-
Consistencia,
Cultura
Organizacional-
Adaptabilidad
Cultura Organizacional- Misin, lo cual aparecen en el cuadro de variables

excluidas. La columna de Beta nos proporciona los coeficientes tipificados
que tendran estas variables en el modelo de regresin si fuesen incluidas en
el escaln siguiente.
204

sea mayor en valor absoluto; es decir, la siguiente que entrar es Cultura
una de las variables predictoras con la criterio Satisfaccin Laboral,
eliminando la influencia de la que ya ha entrado en el modelo, Cultura
Organizacional- Implicacin; nos interese la mayor, pues explica un
porcentaje grande de variabilidad de
Satisfaccin Laboral que no est
explicada.
es necesario que entre, pues lo que aporta ella ya est aportado por las
Cultura Organizacional- Adaptabilidad con
0.726, seguida de Cultura

205

criterio para que una variable entre o no nos lo da la significacin, que por
defecto en el programa estadstico, la hemos escogido que sea menor a
0.05. De acuerdo a este criterio la variable candidata a entrar en el siguiente
paso es Cultura Organizacional- Misin, con significacin 0.
Organizacional-
Consistencia
Cultura
Organizacional- Adaptabilidad.
Vemos que este paso es el ltimo y la razn de ser es la significacin de t de

ambas variables, 0.707 y -1.235, respectivamente, son mayores que 0.05.
variable
Satisfaccin Laboral quitando la influencia de las dos que han
entrado en el
modelo: Cultura Organizacional- Implicacin y Cultura

206

cada variable predictora correspondiente que no est explicado por Cultura
Tabla 10.3
ANOVAc Cultura Organizacional* Satisfaccin laboral
Modelo
1
Suma de
cuadrados
18,771
ANOVAc
Gl
Media
cuadrtica
18,771
Sig.
Regresi
1
99,704
,000a
n
Residual
25,605
136
,188
Total
44,377
137
2
Regresi
22,812
2
11,406
71,402
,000b
n
Residual
21,565
135
,160
Total
44,377
137
Para establecer si hay regresin lineal mltiple procedemos a realizar el
correspondiente a la parte de la variabilidad de la variable
207
Satisfaccin
Laboral explicada por Cultura Organizacional- Implicacin y la parte no

explicada por la ecuacin de regresin. Se tiene que la suma de cuadrados
total se descompone en la suma de cuadrados de regresin ms la suma de
n m 1, (138 1 1 = 136) y
(n 2) + 1 = n 1, (136 + 1 = 137) (n

de libertad, F = 18,771/ 0,188 = 99,704. El contraste que hacemos es 0 : no
existe regresin. Por lo que, con una F de 99,704 y un p valor de 0, la
regresin es significativa para cualquier nivel de significacin. En el primer
paso, cuando slo ha entrado la variable Cultura Organizacional- Implicacin.
En el segundo paso se nos presenta el anlisis de la varianza definitivo
del modelo de regresin que vamos a construir, pues es el ltimo. Es parte
de variabilidad de la variable Satisfaccin Laboral explicada por Cultura
Organizacional- Implicacin y
Cultura Organizacional-Misin y la parte no
explicada por la ecuacin de regresin. El residual (parte no explicada)

disminuye sustancialmente con respecto al paso anterior, como se puede
observar en la tabla 3.4. Se tiene que la suma residual: 22,812 + 21,565 =
44,377. Los grados de libertad son: m = 2 (m = nmero de variables que han
208
entrado en el modelo), n m 1, (138 2 1 = 135) y 1 + (n 3) + 1 = n

1, (1 + 135 + 1 = 137) (n nmero de casos vlidos). Dividiendo la suma de
cuadrados entre los grados de libertad tenemos la media cuadrtica:
22,812/2 = 11,406; 21,565/135 = 0,160. Dividiendo la media cuadrtica de la
regresin entre el residual se obtiene es estadstico de contraste F de
Snedecor con 2 y 135 grados de libertad, F = 11,406/0,160 = 71,402. El
contraste que hacemos es 0 : no existe regresin.
Por lo que, con una F de 71,402 y p-valor de 0, la regresin es significativa
para cualquier nivel de significacin. Cuando han entrado las variables
Cultura Organizacional- Implicacin y Cultura Organizacional- Misin; es
decir, cuando ya han entrado todas las posibles.
209
Tabla 10.4.
Coeficientesa Cultura organizacional Satisfaccin laboral
Coeficientesa
Modelo
Coeficientes no
estandarizados
B
(Constante)
Error tp.
1,281
,255
dimensin implicacin
(Constante)
,678
,068
,720
,260
dimensin implicacin
dimensin misin
,434
,079
,382
,076
Coeficientes
tipificados
Sig.
Beta
de 95.0% para B
5,017
,000
Lmite
inferior
,776
9,985
,000
,544
,812
2,766
,006
,205
1,235
,417
5,492
,000
,278
,591
,382
5,029
,000
,232
,532
,650
210
Lmite
superior
1,786

siguiente ecuacin = 0 + 1 11 +2 14 + e, donde es la variable criterio,
es el error, la diferencia entre los valores reales y los valores predichos por
la regresin.
muestral escrito en la siguiente manera = 0 + 1 11 +2 14 . El residuo
ser = . Este plano se da para cada individuo = 0 + 1 11 +2 14
, para i = 1,2,n, y, tambin = ; es decir, la diferencia entre el
valor observado para cada individuo y su valor predicho segn el plano.
significativos.
es significativo para un nivel del 5%, la constante entra en el modelo; con
una t de 9,985 y significacin de 0,000, la 1 tambin es significativa.
= (los valores escogidos son
los referentes a la columna B). Tipificando las variables (indicado por una Z
delante),
el
modelo
pasara
ser:
(coeficientes estandarizados) .
211
0,650
Se puede observar que este coeficiente coincide con el valor del coeficiente
de correlacin muestral entre ambas variables.
95%).
coeficiente
de
Cultura
Organizacional- Implicancia
y el de Cultura

significativa. Adems, se escribe como: Satisfaccin Laboral = 0,720 +
0,434 Cultura Organizacional- Implicacin + 0.382 Cultura OrganizacionalMisin (los valores escogidos son los referentes a la columna B). Tipificando
las variables (indicado por una Z delante), el modelo pasara a ser:
= 0,417 + 0,382
(coeficientes estandarizados). Esto nos
dice que la variable que ms peso tiene en el modelo es Cultura

Organizacional- Implicacin, pues el coeficiente en el modelo tipificado es
212
mayor (siempre en valor absoluto) y ambas variables influyen positivamente,

si su valor aumenta lo hace el de Satisfaccin Laboral. Mediante el error
tpico de ambas se calcula un intervalo con una confianza del 95% para dar
la estimacin tanto de la constante como de los dos coeficientes, adems
de la estimacin puntual que acabamos de dar: Estos son: 0 [0,205, 1,235],
1 [0,278, 0,591] 2 [0,232, 0,532] (intervalo de confianza para B al 95%).
Tabla 10.5.
Resumen del modeloc Cultura organizacional*Satisfaccin laboral
Resumen del modeloc
Model
R
R
R cuadrado
Error tp. de la
o
cuadrado
corregida
estimacin
1
,650a
,423
,419
,43390
2
,717b
,514
,507
,39967
correlacin
de
Pearson
de
la
primera
213
variable
que
entra
Cultura
Organizacional- Implicancia y la de criterio Satisfaccin Laboral. Su valor

equivale a 0,650 indica
medida que aumenta
una correlacin positiva media alta o directa: a

la cultura organizacional- dimensin implicacin,
aumentar la satisfaccin laboral.

Laboral se explica por el modelo de regresin construido.

2 = 0,419.
variable Cultura Organizacional- Misin. Se habr incrementado el de
respectivamente. Este aumento va a influir en que en la tabla ANOVA el valor
residual haya disminuido. R cuadrado corregida se da por: 2 = 0,507.
que el modelo final dado por Satisfaccin Laboral = 0,720 + 0,434 Cultura
Organizacional- Implicancia + 0.382 Cultura Organizacional- Misin explica
un 50.7% de la variabilidad de Satisfaccin Laboral. Considerando el
214
coeficiente de determinacin diramos que es en un 51.4%. Ser mayor

cuantas ms variables entren en el modelo y mayor sea el tamao muestral.
Satisfaccin Laboral = 0,720 + 0,434Cultura Organizacional- Implicacin +
0.382Cultura Organizacional- Misin produce un ajuste moderado en la
prediccin de la
Satisfaccin Laboral
de un docente mediante las
dimensiones de la Cultura Organizacional: Implicacin y Misin.

Tabla 10.6
Estadsticos sobre los residuosa Cultura Organizacional *Satisfaccin laboral
Valor pronosticado
Residual

Mnimo
Mxim
Media
Desviacin
o
tpica
2,3565
4,6100
3,8047
,40805
,95054
,00000
,39675
1,11349
-3,549
1,974
,000
1,000
Valor pronosticado
tip.
Residuo tp.
-2,786
2,378
a. Variable dependiente: Satisfaccin laboral
,000
,993
N
138
138
138
138

es 3,549 y el mximo 1,974.
0,397.
215
Tabla 11. Matriz de correlaciones Compromiso Cristiano* Satisfaccin Laboral

Correlaciones
Satisfaccin
Compromiso
laboral
cristiano con
intrnseca
uno mismo
Correlacin
de Pearson
Sig.
(unilateral)
Compromis
o cristiano
con Dios
Compromiso
cristiano con el
prjimo
Compromiso
cristiano con la
naturaleza
1,000
,036
,213
-,011
,057
Compromiso cristiano con uno mismo

Compromiso cristiano con el prjimo
Compromiso cristiano con la naturaleza
,036
,213
-,011
,057
1,000
,421
,433
,405
,338
,421
1,000
,422
,390
,006
,433
,422
1,000
,150
,449
,405
,390
,150
1,000
,253
,000
,000
,000
,000
,000
,040

,338
,006
,449
,253
138

138
138
138
138
216
.
,000
,000
,000
138
138
138
138
138
.
,000
,000
138
138
138
138
138
.
,040
138
138
138
138
138
.
138
138
138
138
138

Est correlada positivamente slo la variable predictora
Compromiso
Cristiano- Compromiso con Dios con la variable criterio, pues su p-valore es

0,006, para un nivel del
5%. Adems, el
coeficiente de correlacin de
Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios con Satisfaccin Laboralintrnseca es 0,213; es una correlacin positiva aminorada.
La variable Compromiso Cristiano- Compromiso con el Prjimo tiene un
coeficiente de - 0,011. Esta variable slo est correlada significativamente con
Compromiso Cristiano- Compromiso con Uno Mismo y Compromiso CristianoCompromiso con Dios con coeficientes 0,433 y 0,422 respectivamente. La
variable Compromiso Cristiano- Compromiso con la Naturaleza tiene un
coeficiente de 0,057. Esta variable slo est correlada con Compromiso
Cristiano- Compromiso con Uno Mismo con un coeficiente de 0,405.
Tabla 11.1
Variables introducidas/eliminadas a Compromiso Cristiano*Satisfaccin Laboral
Model
o
1
Variables
introducidas
Compromiso
cristiano con
Dios
Variables
Mtodo
eliminadas
.
>= .100).

217

variable criterio es Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios, con
coeficiente de correlacin de Pearson 0,213. Es la variable predictora que
explicar un porcentaje mximo de la variable criterio.
depender del coeficiente de correlacin con la variable criterio, sino que van a
depender de la correlacin parcial y tolerancia.
Tabla 11.2
Variables excluidasb Compromiso cristiano con Dios*Satisfaccin laboral
intrnseca
Variables excluidasb
Modelo
Bet
t
a
dent
ro
1
Compromiso cristiano con uno
mismo
,065
,70
a
5
,123
1,3
a
31
Compromiso cristiano con la
naturaleza
,031
,33
a
7
Sig.
Correlaci
n
parcial
,48
2
-,061
Estadstico
s de
colinealidad
Tolerancia
,823
,18
5
-,114
,822
,73
7
-,029
,848
a. Variables predictoras en el modelo: (Constante), Compromiso cristiano con Dios

b. Variable criterio: Satisfaccin laboral intrnseca
218
En el primer paso han quedado fuera las variables restantes, Compromiso

Cristiano- Compromiso con Uno Mismo, Compromiso Cristiano- Compromiso
con el Prjimo y Compromiso Cristiano- Compromiso con la Naturaleza, las
cuales aparecen en el cuadro de variables excluidas. La columna de Beta nos
proporciona los coeficientes tipificados que tendran estas variables en el
modelo de regresin si fuesen incluidas en el escaln siguiente.
La columna de correlacin parcial es muy importante, pues es la que nos va
a decir cul en la siguiente variable a entrar en el siguiente paso, la que sea
mayor en valor absoluto; es decir, la siguiente que entrara es Compromiso
Cristiano- Compromiso con la Naturaleza (con coeficiente de correlacin parcial
de 0.114 0.061 0.029). Estos coeficientes son el resultado de la correlacin
de cada una de las variables predictoras con la criterio Satisfaccin LaboralIntrnseca, eliminando la influencia de la que ya ha entrado en el modelo,
Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios; nos interese la mayor, pues
explica un porcentaje grande de variabilidad de Satisfaccin Laboral- Intrnseca
que no est explicada.
correspondiente que no est explicada por las variables predictoras que ya han
entrado a formar parte del modelo. Por tanto, interesa, para que la variable
entre, que la tolerancia sea grande, prxima a 1, lo que significa que la variable
no estara relacionada con las predictoras que ya han entrado en el modelo. Si
219
alguna variable tiene tolerancia prxima a 0 significara que no es necesario

que entre, pues lo que aporta ella ya, estar aportado por las dems variables.
Estara muy relacionada con las dems predictoras, y no explicara ms de
lo que ya est explicado. La mayor tolerancia la presenta Compromiso
Cristiano- Compromiso con la Naturaleza con 0.848, seguida de Compromiso
Cristiano- Compromiso con Uno Mismo con 0.823 y de Compromiso CristianoCompromiso con el Prjimo con 0.822. Estos valores se obtienen a partir de los
coeficientes de correlacin entre las variables de la siguiente manera:
tolerancia= 1 - 2 , donde 2 es el coeficiente de determinacin de cada variable
con la que ya ha entrado en el modelo, con Compromiso CristianoCompromiso con Dios.
Compromiso Cristiano- Compromiso con la Naturaleza: 0.848= 1 - 0.3902 =1
0.1521; Compromiso Cristiano- Compromiso con Uno Mismo: 0.823 = 1 - 0.4212
= 1 0.177241; Compromiso Cristiano- Compromiso con el Prjimo = 0.822 =
1 - 0.4222 = 1 - 0.178084.
defecto en el programa estadstico, la hemos escogido que sea menor a 0.05.
De acuerdo con este criterio la variable de mayor tolerancia Compromiso
Cristiano- Compromiso con la Naturaleza no entra en el siguiente paso pues
tiene una significacin 0,737.
220
En el segundo escaln no entra ninguna de las tres variables. La razn de

ser es la
significacin de t de las variables, 0.737, 0,482 y 0.185,
respectivamente, son mayores que 0.05. El modelo queda construido por el

primer paso, que resulta una regresin lineal.
Tabla 11.3
ANOVAb Compromiso cristiano con Dios* Satisfaccin laboral intrnseca
Modelo
1
Regresi
n
Residual
Total
Suma de
cuadrados
2,125
44,730
46,855
ANOVAb
Gl
1
136
137
Media
cuadrtica
2,125
F
6,462
Sig.
,012a
,329
a. Variables predictoras: (Constante), Compromiso cristiano con Dios

Para establecer si hay regresin lineal simple procederemos a realizar el
anlisis de varianza de regresin del primer escaln. En el primer paso se nos
presenta el anlisis de la varianza correspondiente a la parte de la variabilidad
de la variable Satisfaccin Laboral- Intrnseca explicada por Compromiso
Cristiano- Compromiso con Dios y la parte no explicada por la ecuacin de
regresin. Se tiene que la suma de cuadrados total se descompone en la suma
de cuadrados de regresin ms la suma de cuadrados residual: 2,125 + 44,730
= 46, 855. Los grados de libertad siempre son: m = 1 (m = nmero de variables
que han entrado en el modelo), n m 1, (138 1 1 = 136) y (n 2) + 1 = n
221
1, (136 + 1 = 137) (n nmero de casos vlidos). Dividiendo la suma de

cuadrados entre los grados de libertad tenemos la media cuadrtica: 2, 125/1 =
2,125; 44, 730/136 = 0,329. Y dividiendo la media cuadrtica de la regresin
entre la residual se obtiene el estadstico de contraste F de Snedecor con 1 y n
2 = 136 grados de libertad, F = 2,125/ 0,329 = 6,462.
de 6,462 y un p valor de 0,012 la regresin es significativa para cualquier nivel
de significacin cuando slo ha entrado la variable Compromiso CristianoCompromiso con Dios; es decir, cuando ha entrado la nica posible.
Tabla 11.4
Coeficientesa Compromiso cristiano con Dios Satisfaccin laboral intrnseca
Coeficientesa
Modelo
Coeficientes no
estandarizados
B
(Constante)
Compromiso
cristiano con Dios
1,810
Error
tp.
,805
,430
,169
Coeficient
es
tipificados
Beta
,213
Sig.
de 95.0% para B
2,248
,026
Lmite
inferior
,218
2,542
,012
,095
Lmite
superior
3,402
,764

siguiente ecuacin 1 = 0 + 1 21 + e, donde 1 es la variable criterio, 21 la
variable predictora que entra a formar parte en el modelo y e es el error, la
diferencia entre los valores reales y los valores predichos por la regresin.
222
Estimando los parmetros , obtendramos la recta de regresin muestral

escrito en la siguiente manera 1 = 0 + 1 21 . El residuo ser = 1.
Este recta se da para cada individuo 1 = 0 + 1 21 , para i = 1,2,n, y,
tambin = 1; es decir la diferencia entre el valor observado para cada
individuo y su valor predicho segn la recta.
0 : = 0 para i = 0, 1, 2; es decir, si los parmetros de la recta son o no
significativos.
En el nico paso, hacemos 0 : = 0 para i = 0,1, la constante y el
coeficiente de Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios, respectivamente.
es significativo para un nivel del 5%, la constante entra en el modelo; con una t
de 2,542 y significacin de 0,012, la 1 tambin es significativa. Adems, se
escribe como: Satisfaccin Laboral- Intrnseca = 1,810 + 0,430 Compromiso
Cristiano- Compromiso con Dios (los valores escogidos son los referentes a la
= 0,213
pasara a ser:
(coeficientes estandarizados). Podemos observar que este coeficiente
coincide con el valor del coeficiente de correlacin muestral entre ambas

variables.
Mediante el error tpico de ambas se calcula un intervalo con una confianza
del 95% para dar la estimacin tanto de la constante como de la pendiente,
223
adems de la estimacin puntual que acabamos de dar. Estos son: 0 [0,218,

3,402] y 1 [0,095, 0,764] (intervalo de confianza para B al 95%).
Este modelo nos dice que la variable Compromiso Cristiano- Compromiso

con Dios influye positivamente, si su valor aumenta lo hace el de Satisfaccin
Laboral- Intrnseca.
Tabla 11.5
Resumen del modelob Compromiso cristiano con Dios*Satisfaccin laboral
intrnseca
Resumen del modelob
Modelo
R
R
R cuadrado
Error tp. de la
cuadrado
corregida
estimacin
a
1
,213
,045
,038
,57349
Para saber si el modelo dado por la recta de regresin construido hemos de
estudiar el coeficiente de determinacin, que da en tantos por ciento la
ecuacin de regresin. Cuanto ms se aproxime al 100% el ajuste ser mejor,
cuanto ms se aproxime a 0% ser peor.
En el nico escaln, R es el coeficiente de correlacin mltiple, que es en
realidad simple en este caso, ya que coincide con el coeficiente de correlacin
de Pearson de la primera variable que entra Compromiso CristianoCompromiso con Dios y la de criterio Satisfaccin Laboral- Intrnseca. Su valor
equivale a 0,213 indica una correlacin positiva baja o directa: a medida que
224
aumenta
el Compromiso Cristiano- dimensin Compromiso con Dios,
aumentar la Satisfaccin Laboral Intrnseca.

Laboral-Intrnseca se explica por el modelo de regresin construido.
R cuadrado corregida es el coeficiente de determinacin ajustado al nmero
de variables predictoras del modelo y el tamao muestral. Se da por 2 =
0,038.
Si consideramos la variable que ha sido introducida en el modelo y el
que el modelo final dado por Satisfaccin Laboral- Intrnseca = 1,810 +
0,430Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios explica un 3.8% de la
variabilidad de Satisfaccin Laboral- Intrnseca. Considerando el coeficiente de
determinacin diramos que es en un 4.5%.
Satisfaccin Laboral- Intrnseca = 1,810 + 0,430 Compromiso CristianoCompromiso con Dios produce un ajuste bajo en la prediccin de la
Satisfaccin Laboral Intrnseca de un docente mediante la dimensin del
Compromiso Cristiano: Compromiso con Dios.
225
Tabla 11.6
Estadsticos sobre los residuosa Compromiso cristiano con Dios* Satisfaccin
laboral intrnseca
Estadsticos sobre los residuos a
Mnimo
Mximo
Media
Desviacin
tpica
Valor pronosticado
3,1855
4,0022
3,8530
,12455
138
-1,78604
1,24303
,00000
,57140
138
Valor pronosticado tip.
-5,359
1,198
,000
1,000
138
Residuo tp.
-3,114
2,167
,000
,996
138
Residual
a. Variable dependiente: Satisfaccin laboral intrnseca
El mnimo valor para los valores pronosticados es de 3,1855 y el mximo de

4,0022 y tienen una media de 3,8530. Cuando son tipificados el mnimo es
5,359 y el mximo 1,198.
0,571.
226
Tabla 11.7. Matriz de Correlaciones Compromiso Cristiano*Satisfaccin Laboral extrnseca

Correlaciones
Satisfaccin
Compromiso
laboral
cristiano con
extrnseca
uno mismo
Correlaci
n de
Pearson
Sig.
(unilateral)

1,000
,082
,170
-,004
,107
,082
1,000
,421
,433
,405
,169
.
,169
,023
,480
,106
138
138
138
138
138
227
Compromiso
cristiano con
Dios
,170
,421
1,000
,422
,390
,023
,000
.
,000
,000
,000
138
138
138
138
138
Compromiso
cristiano con
el prjimo
-,004
,433
,422
1,000
,150
,480
,000
,000
.
,000
,000
138
138
138
138
138
Compromiso
cristiano con
la naturaleza
,107
,405
,390
,150
1,000
,106
,000
,000
,040
.
,040
138
138
138
138
138
.
138
138
138
138
138

Est correlada positivamente slo la variable predictora
Compromiso

5%. Adems, el
coeficiente de correlacin de
Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios con Satisfaccin LaboralExtrnseca es 0,170; es una correlacin positiva aminorada.
coeficiente de - 0,004. Esta variable slo est correlada significativamente con
Compromiso Cristiano- Compromiso con Uno Mismo y Compromiso CristianoCompromiso con Dios con coeficientes 0,433 y 0,422 respectivamente. La
variable Compromiso Cristiano- Compromiso con la Naturaleza tiene un
coeficiente de 0,107. Esta variable slo est correlada con Compromiso
Cristiano- Compromiso con Uno Mismo con un coeficiente de 0,405.
Tabla 11.8.
Variables introducidas/eliminadas Compromiso Cristiano*Satisfaccin Laboral
Extrnseca
Modelo
1
Variables
Variables
Mtodo
introducidas
eliminadas
Compromiso .
cristiano con
Dios
a. Variable criterio: Satisfaccin laboral extrnseca

228

coeficiente de correlacin de Pearson 0,170.
Es la variable predictora que explicar un porcentaje mximo de la variable
criterio.
Tabla 11.9.
extrnseca
Modelo
Variables excluidasb
Beta
t
dentr
o

,013a
,092a
,048a
,138
-,992
Sig.
Correlaci
n parcial
,890
,323
Compromiso cristiano con la

,520
,604
naturaleza
b. Variable criterio: Satisfaccin laboral extrnseca
,012
-,085
Estadstic
os de
colinealida
d
Tolerancia
,823
,822
,045
,848

229
con el Prjimo y Compromiso Cristiano- Compromiso con Uno Mismo, las

proporciona los coeficientes tipificados que tendran estas variables en el
La columna de correlacin parcial es muy importante, pues es la que nos va
a decir cul en la siguiente variable a entrar en el siguiente paso, la que sea
mayor en valor absoluto; es decir, la siguiente que entrara es Compromiso
Cristiano- Compromiso con el Prjimo (con coeficiente de correlacin parcial de
0.085 0.045 0.012). Estos coeficientes son el resultado de la correlacin de
cada una de las variables predictoras con la criterio Satisfaccin LaboralExtrnseca, eliminando la influencia de la que ya ha entrado en el modelo,
Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios; as es que nos interese la
mayor, pues explicar un porcentaje grande de variabilidad de
Satisfaccin
Laboral- Extrnseca que no est explicada.

entrado a formar parte del modelo. Por tanto, interesa, para que la variable
entre, que la tolerancia sea grande, prxima a 1, lo que significa que la variable
no estara relacionada con las predictoras que ya han entrado en el modelo. Si
alguna variable tiene tolerancia prxima a 0 significara que no es necesario
que entre, pues lo que aporta ella ya, estar aportado por las dems variables.
230
Estara muy relacionada con las dems predictoras, y no explicara ms de

lo que ya est explicado. La mayor tolerancia la presenta Compromiso
Cristiano- Compromiso con la Naturaleza con 0.848, seguida de Compromiso
Cristiano- Compromiso con Uno Mismo con 0.823 y de Compromiso CristianoCompromiso con el Prjimo con 0.822. Estos valores se obtienen a partir de los
coeficientes de correlacin entre las variables de la siguiente manera:
tolerancia= 1 - 2 , donde 2 es el coeficiente de determinacin de cada variable
con la que ya ha entrado en el modelo, con Compromiso CristianoCompromiso con Dios.
0.1521; Compromiso Cristiano- Compromiso con Uno Mismo: 0.823 = 1 0.4212 = 1 0.177241; Compromiso Cristiano- Compromiso con el Prjimo =
0.822 = 1 - 0.4222 = 1 - 0.178084.

defecto en el programa estadstico, la hemos escogido que sea menor a 0.05.
De acuerdo a este criterio la variable de mayor tolerancia Compromiso
Cristiano- Compromiso con la Naturaleza no entra en el siguiente paso pues
tiene una significacin 0,604.
En el segundo escaln no entra ninguna de las tres variables. La razn de ser
es la significacin de t de las variables, 0.604, 0,890 y 0.323, respectivamente,
231
son mayores que 0.05. El modelo queda construido por el primer paso, que
resulta una regresin lineal.
Tabla 11.10.
ANOVAb Compromiso cristiano con Dios*Satisfaccin laboral extrnseca
Modelo
1
Regresin
Residual
Total
Suma de
cuadrados
1,393
46,929
48,323
ANOVAb
Gl
1
136
137
Media
cuadrtica
1,393
,345
F
4,038
Sig.
,046a

b. Variable criterio: Satisfaccin laboral extrnseca
anlisis de varianza de regresin del primer escaln.
En el primer paso se nos presenta el anlisis de la varianza correspondiente a
la parte de la variabilidad de la variable
Satisfaccin Laboral- Extrnseca
explicada por Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios y la parte no

explicada por la ecuacin de regresin. Se tiene que la suma de cuadrados
total se descompone en la suma de cuadrados de regresin ms la suma de
cuadrados residual: 2,125 + 44,730 = 46, 855. Los grados de libertad siempre
son: m = 1 (m = nmero de variables que han entrado en el modelo), n m 1,
(138 1 1 = 136) y (n 2) + 1 = n 1, (136 + 1 = 137) (n nmero de casos
vlidos). Dividiendo la suma de cuadrados entre los grados de libertad tenemos
la media cuadrtica: 1,393/1 = 1,393; 46, 929/136 = 0,345. Y dividiendo la
media cuadrtica de la regresin entre la residual se obtiene el estadstico de
232
contraste F de Snedecor con 1 y n 2 = 136 grados de libertad, F = 1,393/

0,345 = 4,038.
de 4,038 y un p valor de 0,046 la regresin es significativa para cualquier nivel
de significacin cuando slo ha entrado la variable Compromiso CristianoCompromiso con Dios; es decir, cuando ha entrado la nica posible.
Tabla 11.11.
Coeficientesa Compromiso Cristian* Satisfaccin laboral extrnseca
Coeficientesa
Modelo
Coeficientes no
estandarizados
B
(Constante)
Compromiso
cristiano con Dios
Coeficientes
tipificados
Error tp.
2,102
,825
,348
,173
Sig.
Beta
,170
de 95.0% para B
2,549
,012
Lmite
inferior
,471
2,010
,046
,006

siguiente ecuacin 2 = 0 + 1 21 + e, donde 2 es la variable criterio, 21 la
Estimando los parmetros , obtendramos la recta de regresin muestral
escrito en la siguiente manera 2 = 0 + 1 21 . El residuo ser = 2.
233
Lmite
superior
3,733
,691
Este recta se da para cada individuo 2 = 0 + 1 21, para i = 1,2,n, y,

tambin = 2; es decir la diferencia entre el valor observado para cada
individuo y su valor predicho segn la recta.
0 : = 0 para i = 0, 1, 2; es decir, si los parmetros de la recta son o no
significativos.
coeficiente de Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios, respectivamente.
es significativo para un nivel del 5%, la constante entra en el modelo; con una t
de 2,010 y significacin de 0,046, la 1 tambin es significativa. Adems, se
escribe como: Satisfaccin Laboral- Extrnseca = 2,102 + 0,348Compromiso
Cristiano- Compromiso con Dios (los valores escogidos son los referentes a la
= 0,170
pasara a ser:
(coeficientes
estandarizados). Podemos
observar que
este coeficiente
coincide con el valor del coeficiente de correlacin muestral entre ambas

variables.
234

con Dios influye positivamente, si su valor aumenta lo hace el de Satisfaccin
Laboral- Extrnseca.
Tabla 11.12.
Resumen del modelob Compromiso cristiano con Dios*Satisfaccin laboral
extrnseca
Model
o
,170a
Resumen del modelob

R
R cuadrado
cuadrado
corregida
,029
,022
Error tp. de
la
estimacin
,58742

b. Variable dependiente: Satisfaccin laboral extrnseca
Para saber si el modelo dado por la recta de regresin construido hemos de
estudiar el coeficiente de determinacin, que da en tantos por ciento la
ecuacin de regresin. Cuanto ms se aproxime al 100% el ajuste ser mejor,
cuanto ms se aproxime a 0% ser peor.
realidad simple en este caso, ya que coincide con el coeficiente de correlacin
de Pearson de la primera variable que entra Compromiso CristianoCompromiso con Dios y la de criterio Satisfaccin Laboral- Extrnseca. Su valor
235
aumenta
aumentar la Satisfaccin Laboral- Extrinseca.

Laboral- Extrnseca se explica por el modelo de regresin construido.
R cuadrado corregida es el coeficiente de determinacin ajustado al nmero
de variables predictoras del modelo y el tamao muestral. Se da por 2 =
0,022.
Si consideramos la variable que ha sido introducida en el modelo y el tamao
de la muestra, considerando la R cuadrado corregida, podemos decir que el
modelo
final
dado
por
Satisfaccin
Laboral-
Extrnseca
2,102
0,348Compromiso Cristiano Compromiso con Dios explica un 2.2% de la

variabilidad de Satisfaccin Laboral- Extrnseca. Considerando el coeficiente de
Satisfaccin Laboral- Extrnseca = 2,102 + 0,348 Compromiso CristianoCompromiso con Dios produce un ajuste bajo en la prediccin de la
Satisfaccin Laboral- Extrnseca de un docente mediante la dimensin del
Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios.
236
Tabla 11.13.
Estadsticos sobre los residuosa Compromiso Cristiano*Satisfaccin laboral
extrnseca
Valor pronosticado
Residual

Mnimo
Mxim
Media
Desviacin
o
tpica
3,2159
3,8771
3,7563
,10085
1,2841
,00000
,58528
2,05754
2
-5,359
1,198
,000
1,000
Valor pronosticado
tip.
Residuo tp.
-3,503
2,186
,000
,996
N
138
138
138
138

3,8771 y tienen una media de 3,7563. Cuando son tipificados el mnimo es
5,359 y el mximo 1,198.
0,585.
237
Tabla 12. Matriz de Correlaciones Compromiso Cristiano Satisfaccin Laboral

Correlaciones
Correlacin de
Satisfaccin laboral
Pearson
Compromiso
Compromiso
Compromiso
laboral
cristiano con
cristiano con
cristiano con
cristiano con la
uno mismo
Dios
el prjimo
naturaleza
,061
,198
-,008
,085
,061
1,000
,421
,433
,405
,198
,421
1,000
,422
,390
-,008
,433
,422
1,000
,150
,085
,405
,390
,150
1,000
,238
,010
,463
,161
,000
,000
,000
,000
,000
Compromiso
1,000
Sig. (unilateral)
Satisfaccin
Satisfaccin laboral
,238
,010
,000
,463
,000
,000
,161
,000
,000
,040
Satisfaccin laboral
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
238
.
.
,040
.
En la tabla 12 comprobamos la correlacin de las variables utilizando la

Est correlada positivamente slo la variable predictora Compromiso
5%. Adems, el coeficiente de correlacin de
Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios con Satisfaccin Laboral es

0,198; es una correlacin positiva aminorada.
coeficiente de - 0,008. Esta variable slo est correlada significativamente
con Compromiso Cristiano- Compromiso con Uno Mismo y Compromiso
Cristiano-
Compromiso
con
Dios
con
coeficientes
0,433
0,422
respectivamente. La variable Compromiso Cristiano- Compromiso con la

Naturaleza tiene un coeficiente de 0,085. Esta variable slo est correlada
con Compromiso Cristiano- Compromiso con Uno Mismo con un coeficiente
de 0,405.
239
Tabla 12.1
Variables introducidas/eliminadas a Compromiso Cristiano* Satisfaccin
laboral
Model
Variables
Variables
Mtodo
o
introducidas
eliminadas
1
Compromiso .
cristiano con
entrar <= .050, Prob. de F para salir >=
Dios
.100).
coeficiente de correlacin de Pearson 0,198. Es la variable predictora que
explica un porcentaje mximo de la variable criterio.
240
Tabla 12.2
Modelo
Variables excluidas b
Beta
t
dentro
-,027a
-,111a
,009a
,288
1,20
2
,100
Sig.
Correlaci
n parcial
,774
-,025
Estadsticos
de
colinealidad
Tolerancia
,823
,231
-,103
,822
,921
,009
,848

b. Variable criterio: Satisfaccin laboral

con el Prjimo y Compromiso Cristiano- Compromiso con la Naturaleza, los
cuales aparecen en el cuadro de variables excluidas. La columna de Beta
nos proporciona los coeficientes tipificados que tendran estas variables en el
sea mayor en valor absoluto; es decir, la siguiente que entrara es
Compromiso Cristiano- Compromiso con el Prjimo (con coeficiente de
correlacin parcial de 0.103 0.025 0.009). Estos coeficientes son el
resultado de la correlacin de cada una de las variables predictoras con la
241
criterio Satisfaccin Laboral, eliminando la influencia de la que ya ha entrado

en el modelo, Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios; nos interese la
mayor, pues explica un porcentaje grande de variabilidad de Satisfaccin
Laboral que no est explicada.
es necesario que entre, pues lo que aporta ella ya, estar aportado por las
Compromiso Cristiano- Compromiso con la Naturaleza con 0.848, seguida
de Compromiso Cristiano- Compromiso con Uno Mismo con 0.823 y de
Compromiso Cristiano- Compromiso con el Prjimo con 0.822. Estos valores
se obtienen a partir de los coeficientes de correlacin entre las variables de
la siguiente manera: tolerancia= 1 - 2 , donde 2 es el coeficiente de
determinacin de cada variable con la que ya ha entrado en el modelo, con
Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios.
0.1521; Compromiso Cristiano- Compromiso con Uno Mismo: 0.823 = 1 242
0.4212 = 1 0.177241; Compromiso Cristiano- Compromiso con el Prjimo =
0.822 = 1 - 0.4222 = 1 - 0.178084.

criterio para que una variable entre o no nos lo da la significacin, que, por
defecto en el programa estadstico, la hemos escogido que sea menor a
0.05. De acuerdo con este criterio, la variable de mayor tolerancia
Compromiso Cristiano- Compromiso con la Naturaleza no
entra en el
siguiente paso pues tiene una significacin 0,921.

En el segundo escaln no entra ninguna de las tres variables. La razn de
ser es la significacin de t de las variables, 0.921, 0,774 y 0.231,
respectivamente, son mayores que 0.05. El modelo queda construido por el
primer paso, que resulta una regresin lineal.
Tabla 12.3.
ANOVAb Compromiso cristiano con Dios*Satisfaccin laboral
Modelo
1
Suma de
cuadrados
1,740
ANOVAb
gl
Media
cuadrtica
1,740
Regresi
1
5,550
n
Residual
42,636
136
,314
Total
44,377
137
b. Variable criterio: Satisfaccin laboral
Sig.
,020a

anlisis de varianza de regresin del primer escaln.
243

correspondiente a la parte de la variabilidad de la variable Satisfaccin
Laboral explicada por Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios y la
parte no explicada por la ecuacin de regresin. La suma de cuadrados total
se descompone en la suma de cuadrados de regresin ms la suma de
n m 1, (138 1 1 = 136) y
(n 2) + 1 = n 1, (136 + 1 = 137) (n

de libertad tenemos la media cuadrtica: 1,740/1 = 1,740; 42, 636/136 =
de libertad, F = 1,740/ 0,314 = 5,550.
una F de 5,550 y un p valor de 0,020 la regresin es significativa para
cualquier nivel de significacin cuando slo ha entrado la variable
Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios; es decir, cuando ha entrado la
nica posible.
244
Tabla 12.4
Coeficientesa Compromiso Cristiano*Satisfaccin laboral
Coeficientesa
Modelo
Coeficientes no
estandarizados
B
1 (Constante)
Error
tp.
1,956
,786
,389
,165
Coeficient
es
tipificados
Beta
,198
Sig.
2,489
,014
2,356
,020
Intervalo de
confianza de
95.0% para B
Lmite
Lmit
inferior
e
supe
rior
,402
3,51
1
,062
,715

siguiente ecuacin = 0 + 1 21 + e, donde es la variable criterio, 21 la
Estimando los parmetros , obtendramos la recta de regresin
muestral escrito en la siguiente manera = 0 + 1 21 . El residuo ser =
. Este recta se da para cada individuo = 0 + 1 21 , para i = 1,2,n,
y, tambin = ; es decir la diferencia entre el valor observado para

cada individuo y su valor predicho segn la recta.
Antes de escribir el modelo tenemos que contrastar la hiptesis
siguiente: 0 : = 0 para i = 0, 1, 2; es decir, si los parmetros de la recta
son o no significativos.
245

coeficiente
de
Compromiso
Cristiano-
Compromiso
con
Dios,
respectivamente.
Con una t de Student de 2,489 y un p valor de 0,014, se puede decir
que es significativo para un nivel del 5%, la constante entra en el modelo;
con una t de 2,350 y significacin de 0,020, la 1 tambin es significativa.
Adems, se escribe como: Satisfaccin Laboral = 1,956 + 0,389
Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios (los valores escogidos son los
referentes a la columna B). Tipificando las variables (indicado por una Z
delante),
el
modelo
pasara

ser:
0,198
(coeficientes estandarizados). Podemos observar

que este coeficiente coincide con el valor del coeficiente de correlacin
muestral entre ambas variables.
95%).
con Dios influye positivamente, si su valor aumenta lo hace el de
Satisfaccin Laboral.
246
Tabla 12.5.
Resumen del modelob Compromiso cristiano con Dios Satisfaccin laboral
Model
o
Resumen del modelob

R
R cuadrado
cuadrado
corregida
Error tp. de
la
estimacin
1
,198a
,039
,032
,55991
b. Variable dependiente: Satisfaccin laboral
Para saber si el modelo dado por la recta de regresin construido hemos
correlacin de Pearson de la primera variable que entra Compromiso
Cristiano- Compromiso con Dios y la de criterio Satisfaccin Laboral. Su valor
aumenta
aumentar la Satisfaccin Laboral.

R cuadrado es el coeficiente de determinacin (cuadrado del anterior). Su
Laboral se explica por el modelo de regresin construido.
247

2 = 0,032.
Si consideramos la variable que ha sido introducida en el modelo y el
que el modelo final dado por Satisfaccin Laboral = 1,956 + 0,389
Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios explica un 3.2% de la
variabilidad de Satisfaccin Laboral. Considerando el coeficiente de
Satisfaccin Laboral = 1,956 + 0,389 Compromiso Cristiano- Compromiso
con Dios produce un ajuste bajo en la prediccin de la Satisfaccin Laboral
de
un
docente
mediante
la
dimensin del Compromiso
Cristiano-
Compromiso con Dios.
Tabla 12.6.
Resumen del modelob Compromiso Cristiano*Satisfaccin laboral
Valor pronosticado
Residual

Mnimo
Mximo
Media
Desviacin
tpica
3,2007
3,9397
3,8047
,11270
1,26357
,00000
,55787
1,62974
-5,359
1,198
,000
1,000
Valor pronosticado
tip.
Residuo tp.
-2,911
2,257
248
,000
,996
N
138
138
138
138

es 5,359 y el mximo 1,198.
Los residuos van desde -1,62974 hasta 1,26357, valores mnimo y

mximo, respectivamente. La media de los residuos es 0. Su desviacin
tpica es de 0,558.
249
Tabla 12.7. Modelo total Correlaciones

Correlaciones
Satisfaccin
laboral
dimensin implicacin
Correlacin
de Pearson
Sig.
(unilateral)
Satisfaccin laboral
dimensin implicacin
dimensin misin
Satisfaccin laboral
dimensin implicacin
dimensin misin
Satisfaccin laboral
dimensin implicacin
dimensin misin
1,000
,650
,650
1,000
Cultura
organizacional:
dimensin misin
,637
,612
,637
,612
1,000
,149
,198
,164
,000
,149
,000
,000
1,000
,010
,027
.
,000
,000
,000
,010
138
138
,027
138
138
,040
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
250
Compromiso
cristiano con
Dios
,198
,164
,040
.
138
138

Estn correladas positivamente las tres variables predictoras con la variable
criterio, pues sus p-valores son 0, 0 y 0.010 respectivamente, para un nivel del
5%. Adems, los
Implicancia y Cultura Organizacional- Misin estn por encima de 0,500: 0,650 y

0,637, respectivamente.
La variable Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios slo tiene un
coeficiente de 0,198. Esta variable no est correlada significativamente ni con
Cultura Organizacional- Implicancia ni con Cultura Organizacional- Misin.
Tabla 13
Variables introducidas/eliminadas a Cultura organizacional*Satisfaccin laboral
Mode
Variables
Mtodo
lo
eliminada
s
1
.
dimensin implicacin
2
.
dimensin misin
La primera variable que entra en el modelo es la ms correlada con la criterio
es Cultura Organizacional - Implicancia, con coeficiente de correlacin de
251
Pearson 0,650. Es la variable predictora que explicar un porcentaje mximo de

la variable criterio.
Tabla 13.1
Variables excluidasc Cultura organizacional: dimensin misin*satisfaccin laboral
Beta
t
Sig.
dentro
Modelo
1 Cultura organizacional: dimensin

misin
,382a
Correlacin
parcial
Estadsticos
de
colinealidad
Tolerancia
,625
5,0
,000
,397
29
,094a
1,4
,155
,122
,973
29
b
2 Compromiso cristiano con Dios
,075
1,2
,219
,106
,969
35
a. Variables predictoras en el modelo: (Constante), Cultura organizacional: dimensin implicacin

Organizacional- Misin y
Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios, los

proporciona los coeficientes tipificados que tendran estas variables en el modelo
de regresin si fuesen incluidas en el escaln siguiente.
252
La columna de correlacin parcial es muy importante, pues es la que nos va a

decir cul en la siguiente variable a entrar en el siguiente paso, la que sea mayor
en valor absoluto; es decir, la siguiente que entrar es Cultura OrganizacionalMisin (con coeficiente de correlacin parcial de 0.397 0.122). Estos coeficientes
son el resultado de la correlacin de cada una de las variables predictoras con la
criterio Satisfaccin Laboral, eliminando la influencia de la que ya ha entrado en el
modelo, Cultura Organizacional- Implicancia; nos interese la mayor, pues explica
un porcentaje grande de variabilidad de
Satisfaccin Laboral que no est
explicada.
entrado a formar parte del modelo. Por tanto, interesa, para que la variable entre,
que la tolerancia sea grande, prxima a 1, lo que significa que la variable no
estara relacionada con las predictoras que ya han entrado en el modelo. Si alguna
variable tiene tolerancia prxima a 0 significara que no es necesario que entre,
pues lo que aporta ella ya est aportado por las dems variables. Estara muy
relacionada con las dems predictoras, y no explicara ms de lo que ya est
explicado. La mayor tolerancia la presenta Compromiso Cristiano- Compromiso
con Dios con 0.973, seguida de Cultura Organizacional- Misin con 0.625. Estos
valores se obtienen a partir de los coeficientes de correlacin entre las variables
de la siguiente manera: tolerancia= 1 - 2 , donde 2 es el coeficiente de
determinacin de cada variable con la que ya ha entrado en el modelo, con
Cultura Organizacional - Implicacin.
253
Compromiso Cristiano Compromiso con Dios: 0.973= 1 - 0.1642 =1 0.026896;

Cultura Organizacional - Misin: 0.625 = 1 - 0.6122 = 1 0.374544.
No tiene por qu entrar en el siguiente paso la de mayor tolerancia. El criterio
para que una variable entre o no nos lo da la significacin, que, por defecto en el
programa estadstico, la hemos escogido que sea menor a 0.05. De acuerdo con
este criterio la variable candidata a entrar en el siguiente paso es Cultura
Organizacional Misin, con significacin 0.
En el segundo escaln, la variable que ha entrado efectivamente es Cultura
Organizacional - Misin. Han quedado fuera del modelo Compromiso Cristiano
Compromiso con Dios. Vemos que este paso es el ltimo y la razn de ser es la
significacin de t de la variables, 0.155 mayor que 0.01.
variable Satisfaccin Laboral quitando la influencia de las dos que han entrado en
el modelo: Cultura Organizacional - Implicacin y Cultura Organizacional - Misin.
Esta correlacin ha bajado de valor, cosa que debe ser lgica, por lo mencionado
en el paso 1.
La tolerancia tambin disminuye, pues es el porcentaje de la varianza de cada
variable
predictora
correspondiente
que
no
est
explicado
por
Cultura
Organizacional - Implicacin y Cultura Organizacional - Misin. Al incluir otra

Compromiso Cristiano Compromiso con Dios presenta un valor de 0,106, antes
de 0,122.
254
Tabla 13.2.
ANOVAc Cultura organizaciona dimensin misin*Satisfaccin laboral
Modelo
1
Suma de
cuadrados
18,771
ANOVAc
gl
Media
cuadrtica
18,771
Sig.
Regresi
1
99,704
,000a
n
Residual
25,605
136
,188
Total
44,377
137
2
Regresi
22,812
2
11,406
71,402
,000b
n
Residual
21,565
135
,160
Total
44,377
137
c. Variable dependiente: Satisfaccin laboral
Para establecer si hay regresin lineal mltiple procederemos a realizar el
En el primer paso se nos presenta el anlisis de la varianza correspondiente a la
parte de la variabilidad de la variable Satisfaccin Laboral explicada por Cultura
Organizacional Implicacin y la parte no explicada por la ecuacin de regresin.
Se tiene que la suma de cuadrados total se descompone en la suma de cuadrados
de regresin ms la suma de cuadrados residual: 18,771 + 25,605 = 44, 377. Los
grados de libertad siempre son: m = 1 (m = nmero de variables que han entrado
en el modelo), n m 1, (138 1 1 = 136) y (n 2) + 1 = n 1, (136 + 1 = 137)
(n nmero de casos vlidos). Dividiendo la suma de cuadrados entre los grados de
255
libertad tenemos la media cuadrtica: 18, 771/1 = 18,771; 25, 605/136 = 0,188. Y
dividiendo la media cuadrtica de la regresin entre la residual se obtiene el
estadstico de contraste F de Snedecor con 1 y n 2 = 136 grados de libertad, F =
18,771/ 0,188 = 99,704.
El contraste que hacemos es 0 : no existe regresin de la variable cultura
organizacional-dimensin implicacin sobre la variable satisfaccin laboral. Por lo
que, con una F de 99,704 y un p valor de 0, la regresin es significativa para
cualquier nivel de significacin. En el primer paso, cuando slo ha entrado la
variable Cultura Organizacional Implicacin.
En el segundo paso se nos presenta el anlisis de la varianza definitivo del
modelo de regresin que vamos a construir, pues es el ltimo. Es parte de
variabilidad
de
la
variable
Organizacional Implicacin y
Satisfaccin
Laboral
explicada
por
Cultura
Cultura Organizacional - Misin y la parte no
explicada por la ecuacin de regresin. El residual (parte no explicada) disminuye

sustancialmente con respecto al paso anterior, como se puede observar en la
tabla 7.4. Se tiene que la suma residual: 22,812 + 21,565 = 44,377. Los grados de
libertad son: m = 2 (m = nmero de variables que han entrado en el modelo), n
m 1, (138 2 1 = 135) y 1 + (n 3) + 1 = n 1, (1 + 135 + 1 = 137) (n nmero
de casos vlidos). Dividiendo la suma de cuadrados entre los grados de libertad
tenemos la media cuadrtica: 22,812/2 = 11,406; 21,565/135 = 0,160. Dividiendo
la media cuadrtica de la regresin entre el residual se obtiene es estadstico de
contraste F de Snedecor con 2 y 135 grados de libertad, F = 11,406/0,160 =
71,402.
256
El contraste que hacemos es 0 : no existe regresin. Por lo que, con una F de

71,402 y p-valor de 0, la regresin es significativa para cualquier nivel de
significacin. Cuando han entrado las variables Cultura Organizacional
Implicacin y Cultura Organizacional - Misin; es decir, cuando ya han entrado
todas las posibles.
Tabla 13.3
Coeficientesa Cultura organizacional: dimensin implicacin*Satisfaccin laboral
Coeficientesa
Modelo
1 (Constante)
implicacin
2 (Constante)
implicacin
Coeficientes
no
estandarizado
s
B
Error
tp.
1,28
,255
1
,678
,068
Coefic.
tipificad
os
Sig.
Beta
,650
,720
,260
,434
,079
,417
,382
,076
,382
5,01
7
9,98
5
2,76
6
5,49
2
5,02
9
Intervalo de
confianza de 95.0%
para B
,000
Lmite
inferior
,776
Lmite
superior
1,786
,000
,544
,812
,006
,205
1,235
,000
,278
,591
,000
,232
,532
El modelo de regresin mltiple para este modelo viene dado por la siguiente
ecuacin = 0 + 1 11 +2 14 + , donde es la variable criterio, 11 y 14 las
variables predictoras que entran a formar parte en el modelo y es el error, la
257
Estimando los parmetros , obtendramos el plano de regresin muestral

escrito en la siguiente manera = 0 + 1 11 +2 14 . El residuo ser = .
Este plano se da para cada individuo = 0 + 1 11 +2 14 , para i = 1,2,n, y,
tambin = es decir la diferencia entre el valor observado para cada
individuo y su valor predicho segn el plano.
significativos.
En el primer paso, hacemos 0 : = 0 para i = 0,1, la constante y el coeficiente
de Cultura Organizacional Implicacin, respectivamente.
Con una t de Student de 5,017 y un p valor de 0,000, se puede decir que es
significativo para un nivel del 5%, la constante entra en el modelo; con una t de
9,985 y significacin de 0,000, la 1 tambin es significativa.
= (los valores escogidos son
los referentes a la columna B). Tipificando las variables (indicado por una Z
delante),
el
modelo
pasara
ser:
0,650
(coeficientes estandarizados) . Podemos observar
que este coeficiente coincide con el valor del coeficiente de correlacin muestral
entre ambas variables.
258

coeficiente
de
Cultura
Organizacional
Implicacin
el
de
Cultura
Organizacional Misin, respectivamente.

Con una t de Student de 2,766 y un p-valor de 0,006, se puede decir que es
significativo para un nivel del 5% (o cualquier otro nivel), la constante entra en el
modelo; con una t de 5,492 y significacin de 0, la 1 tambin es significativa y con
una t de 5,029 y significacin de 0, la 2 tambin es significativa. Adems, se
escribe como: Satisfaccin Laboral = 0,720 + 0,434 Cultura Organizacional
Implicacin + 0.382 Cultura Organizacional - Misin (los valores escogidos son los
referentes a la columna B). Tipificando las variables (indicado por una Z delante),
= 0,417
el modelo pasara a ser:
+
0,382 Misin
(coeficientes
estandarizados). Esto nos dice que la variable que ms peso tiene en el modelo es
Cultura Organizacional Implicacin, pues el coeficiente en el modelo tipificado es
mayor (siempre en valor absoluto) y ambas variables influyen positivamente, si su
valor aumenta lo hace el de Satisfaccin Laboral. Mediante el error tpico de
ambas se calcula un intervalo con una confianza del 95% para dar la estimacin
tanto de la constante como de los dos coeficientes, adems de la estimacin
puntual
que
acabamos
de
dar:
Estos
son:
0 [0,205, 1,235],
0,591] 2 [0,232, 0,532] (intervalo de confianza para B al 95%).
259
1 [0,278,
Tabla 13.4
Resumen del modeloc Cultura organizacional: dimensin Misin*Satisfaccin laboral
Modelo
1
2
,650a
,717b
Resumen del modeloc

R
R cuadrado
cuadrado
corregida
,423
,514
,419
,507
Error tp. de
la
estimacin
,43390
,39967

b. Variables predictoras: (Constante), Cultura organizacional: dime nsin implicacin, Cultura
Para saber si el modelo dado por el plano de regresin construido hemos de
estudiar el coeficiente de determinacin, que da en tantos por ciento la proporcin
de variabilidad de variable criterio que est explicada por la ecuacin de regresin.
Cuanto ms se aproxime al 100% el ajuste ser mejor, cuanto ms se aproxime a
0% ser peor.
realidad simple en este caso, ya que coincide con el coeficiente de correlacin de
Pearson de la primera variable que entra Cultura Organizacional Implicacin y la
de criterio Satisfaccin Laboral. Su valor equivale a 0,650 indica una correlacin
positiva media alta o directa: a medida que aumenta
la cultura organizacional-
dimensin implicacin, aumentar la satisfaccin laboral.

R cuadrado es el coeficiente de determinacin (cuadrado del anterior). Su valor
de 0,423 indica que el 42.3% de la varianza de la variable Satisfaccin Laboral se
explica por el modelo de regresin construido.
260
R cuadrado corregida es el coeficiente de determinacin ajustado al nmero de

variables predictoras del modelo y el tamao muestral. Se da por 2 = 0,419.
En el segundo escaln, R es el coeficiente de correlacin mltiple, cuyo valor
0,717 ha aumentado con relacin al paso anterior al introducir la variable Cultura
Organizacional - Misin. As se ha incrementado el de determinacin y el ajustado,
que han pasado a ser 0,514 y 0,507, respectivamente. Este aumento va a influir
en que en la tabla ANOVA el valor residual haya disminuido. R cuadrado corregido
corregida se da por: 2 = 0,507.
tamao de la muestra, considerando la R cuadrado corregida, podemos decir que
el modelo final dado por Satisfaccin Laboral = 0,720 + 0,434Cultura
Organizacional Implicacin + 0.382Cultura Organizacional - Misin explica un
50.7% de la variabilidad de Satisfaccin Laboral. Considerando el coeficiente de
determinacin diramos que es en un 51.4%. Ser mayor cuantas ms variables
entren en el modelo y mayor sea el tamao muestral.
El modelo de regresin que hemos dado por la ecuacin del plano Satisfaccin
Laboral = 0,720 + 0,434C Cultura Organizacional Implicacin + 0.382 Cultura
Organizacional - Misin produce un ajuste moderado en la prediccin de la
satisfaccin laboral de un docente mediante las dimensiones de la cultura
organizacional: implicacin y misin.
261
Tabla 13.5
Estadsticos sobre los residuosa cultura organizacional: implicacin y misin*
Satisfaccin laboral
Valor pronosticado
Residual
Valor pronosticado
tip.
Residuo tp.

Mnimo
Mxim
Media
Desviacin
o
tpica
2,3565
4,6100
3,8047
,40805
,95054
,00000
,39675
1,11349
-3,549
1,974
,000
1,000
-2,786
2,378
,000
,993
N
138
138
138
138

4,6100 y tienen una media de 3,8047. Cuando son tipificados el mnimo es 3,549
y el mximo 1,974.
respectivamente. La media de los residuos es 0. Su desviacin tpica es de 0,397.
262
DISCUSIN DE RESULTADOS
El proceso de investigacin se enmarc y se direccion
de acuerdo con el
objetivo principal: determinar la valoracin de la satisfaccin laboral en relacin a

la cultura organizacional y el compromiso cristiano de los docentes de la
Universidad Peruana
Unin durante el periodo 2013
La Universidad Peruana
Unin brinda servicios educativos en tres lugares, denominados: Sede Central en

Lima, Filial Tarapoto y Filial Juliaca. La investigacin se focaliz en la sede central
por las siguientes razones: 1) tiene mayor tiempo de funcionamiento, 2) tiene
mayor nmero de docentes misioneros, empleados y contratados, 3) tiene una
estructura de gestin acadmica-administrativa ms completa, y 4) la gestin
corporativa de alto nivel surge y se transfiere bajo a las dems filiales. El estudio
se orient con el modelo correlacional aplicando la tcnica de regresin multilineal
en la que las variables de estudio ya existen en la realidad, no se manipulan
ninguna variable y tampoco agrupan a los docentes de la muestra siguiendo un
criterio determinado. Se trata de establecer la contribucin independiente de las
variables predictoras cultura organizacional y compromiso cristiano sobre la
variable criterio satisfaccin laboral.
La primera generalizacin surge de la adicin de los tres primeros modelos de
anlisis, que establece el modelo de regresin mltiple, cuya variable satisfaccin
laboral analizada en su totalidad o en cualquiera de sus dimensiones es atribuida
263
a la variable cultura organizacional o a sus dimensiones implicacin y misin, las

nicas dos que las sustentan, que explican en un porcentaje promedio de 49.1%
de la variabilidad de la satisfaccin laboral, ,logrado por el personal docente de la
Universidad
Peruana
Unin.
Estas
variables
de
estudio
tambin fueron
consideradas por Toppa, Lisbona, Palaci y Morales (2004) en la investigacin que

desarrollaron, donde corroboran de manera significativa la relacin de la cultura de
los grupos de trabajo con satisfaccin y compromiso organizacional (compromiso
afectivo y compromiso normativo). Se infiere de la concurrencia de estas dos
variables de resultado, satisfaccin y compromiso organizacional, que estn
autocorreladas; esto evidencia la relacin de asociacin entre satisfaccin laboral
intrnseca y las
dimensiones de implicacin y misin de la variable cultura
organizacional. Igualmente JaiK, Tena y Villanueva (2010) realizaron un estudio

correlacional entre satisfaccin laboral y compromiso institucional en los docentes
de 13 programas de posgrado de la ciudad de Durango- Mxico, encontrando una
correlacin significativa (r=0.852, p<0.001) entre satisfaccin laboral y compromiso
institucional. Esta afirmacin corrobora nuestra primera conclusin en el sentido
de que los constructos compromiso institucional y cultura organizacional tienen la
misma conceptualizacin, para ambos trminos consideran que las organizaciones
exitosas tienen un propsito y una direccin precisa que define las metas
organizacionales y los objetivos estratgicos, al tiempo que cuentan con una visin
clara de cmo se ver la organizacin en el futuro. Considerando esta analoga
conceptual, podemos decir que el aporte de JaiK, Tena y Villanueva confirma los
resultados del presente trabajo de investigacin. Finalmente Muoz, Leal y
264
Maldonado (2012) realizaron un estudio con las mismas variables del presenta
trabajo de investigacin, estableciendo en una relacin de asociacin significativa
entre la actitudes hacia el trabajo con el apego o compromiso al trabajo, que se
refiere al carcter emocional con que se desempean en sus labores. Los lderes
de esta empresa demuestran as ir ms all de su funcin administrativa, ya que
encarnan la historia de la empresa con sus tradiciones y costumbres, haciendo as
que su misin y por ende su cultura organizacional permanezca slida,
favoreciendo al desarrollo de la organizacin. Este mismo modelo debera marcar
el norte de la Universidad Peruana Unin donde se tiene en todo tiempo presente
la historia de la iglesia con sus enseanzas del modelo educativo de escuela
dejadas por los siervos del Seor quienes fueron inspirados por el Espritu de
Dios; caso contrario, la institucin corre el peligro de perder su identidad y el
propsito de redimir al ser humano para esta vida y la eternidad. Dicho esto, se
concluye que Muoz, Leal y Maldonado confirman los resultados obtenidos en el
presente trabajo de investigacin.
La segunda generalizacin surge de la adicin del cuarto, quinto y sexto
modelo de anlisis, que establece el modelo de regresin mltiple, cuya variable
satisfaccin laboral analizada en su totalidad o en cualquiera de sus dimensiones
es atribuida a la variable compromiso cristiano o a su dimensin compromiso con
Dios, la nica de las cuatro dimensiones que la sustenta, que explica en un
porcentaje promedio de 3.8% de la variabilidad de la satisfaccin laboral,
produciendo un ajuste bajo en la prediccin de la satisfaccin laboral del personal
docente de la Universidad Peruana Unin. No es que la palabra de Dios sea
265
ineficiente ni tampoco el Plan Maestro de Desarrollo espiritual en su contenido

terico y filosfico, sino se debe a la forma de implementacin, a la internalizacin
de los principios y valores cristianos, que instilen no slo los capellanes de las
facultades sino tambin los consejeros de aula, los preceptores y en general de
todo el personal docente. A esta misma conclusin llega Challa (1994) en su
estudio realizado en una institucin educativa sobre cultura organizacional y
desempeo
laboral,
quien
encontr
una
cultura
organizacional
dbil
fragmentada, bajo desempeo laboral y poco identificacin de los trabajadores con

la cultura y el desempeo, concluyendo que la cultura organizacional dentro de las
instituciones educativas son una desventaja, cuando los valores, las normas, las
creencias no son internalizadas ni promovidas por precepto y ejemplo de los
lderes y del personal general. En la posicin de Challa, los valores, las normas y
creencias son fundamentales para formar un cultura organizacional slida, esto es
una alerta para las instituciones educativas adventistas y en particular de la
Universidad Peruana Unin, cuya visin es formar profesionales con slidos
principios cristianos, se debe proponer un sistema de tutora espiritual ms
personalizado para atender las diferentes necesidades de los estudiantes. Por otro
lado, Felipe Esteban (2010) en su investigacin titulada culto joven y su relacin
con el compromiso cristiano en los jvenes adventistas de las iglesias de Lima
concluy, respecto
al objetivo general, que el culto joven se relaciona
significativamente (r= 0.557) con el compromiso cristiano de los jvenes de las

Iglesias investigadas, en tal sentido, a mejor programa de escuela sabtica, culto
divino y ambiente fsico de culto joven
266
mayor compromiso cristiano. Esto
evidencia que el compromiso cristiano contribuye en la explicacin de la fuerte

variabilidad en el culto joven, Es por esta razn que el alto compromiso cristiano
de los trabajadores y en particular de los docentes de la Universidad Peruana
Unin se ver reflejada solamente cuando ellos tengan a su servicio programas de
Escuela
Sabtica,
Culto
Divino
dems
programas
eclesisticos
bien
estructurados y con objetivos claros de desarrollo espiritual que ayuden a los

asistentes
Adems de los programas espirituales programados por Bienestar
Universitario durante la semana de trabajo en las diferentes reas de trabajo de la

mencionada universidad.
267
CAPTULO V
CONCLUSIONES
A. Sobre los datos demogrficos ms relevantes de los docentes

encuestados de la Universidad Peruana Unin- Sede Lima.
1. La mayor concentracin de la edad de la poblacin docente de la

Universidad Peruana Unin, se ubica entre 33 y 42 aos, expresada en
el 46,4% del 100% de los profesores encuestados.
2. Del 100% de docentes encuestados por estado civil, el
70,3% es
casado y el 25,4% es soltero.

3. Del 100% de docentes encuestados, el 37,7% es femenino y el 62,3%
masculino.
4. Segn el lugar de procedencia, el 48.5% es de la costa, el 40,8% de la
sierra y el 2,9% de la selva.
5. Consolidando por el nivel que ensea, el 99.3 % de docentes ensea en
el pregrado y el 10,1 % en el posgrado.
268
6. Por condicin laboral docente, el 79% no es misionero y el 21% de ellos

s lo es. Adems, existe un porcentaje moderado de docentes
contratados.
7. Segn la dedicacin de horas laborales, el 84,8% de los docentes
encuestados tiene una dedicacin de horas laborales de tiempo
completo, slo el 15,2% es de tiempo parcial.
8. Del 100% de docentes encuestados de la Universidad Peruana Unin, el
11,6% tiene la categora de profesores principales, el 23,2% de
asociados, 42,8% de auxiliares y el 22,5% de jefes de prctica o
asistentes de laboratorio.
9. Sobre la mayor carga acadmica atendida a las facultades, el 31,9% de
la carga acadmica est concentrada en la Facultad de Ingeniera y
Arquitectura, el 20.3% en la Facultad de Ciencias de la salud, el 19,6%
en Ciencias Empresariales, el 17,4% en posgrado, el 9,4% en Teologa
y finalmente el 1,4% en la Escuela de Posgrado.
10. El 10,1% de docentes encuestados de la UPeU-Sede Lima realiza
labores docentes en otras universidades y el 89,9 % trabaja solamente
en nuestra universidad.
11. Sobre el tiempo de servicio en la docencia universitaria en el Per, el
38,4% tiene de 1 a 4 aos, 34.1% tiene de 5 a 8 aos, el 16,7% de 9 a
12 aos, 5,1% de 13 a 16 aos, 2,9% de 17 a 29 aos, 1,4% de 21 1 24
aos, 0,7% de 25 a 28 aos, y 0,7% de 29 a 32 aos de permanencia.
269
El 72,5% de los profesores encuestados tiene a lo ms de 8 aos de

tiempo en la docencia.
12. Sobre el tiempo de servicio en la docencia Universidad Peruana UninSede Lima, el 40,6% tiene de 1 a 4 aos, 28.3% tiene de 5 a 8 aos, el
18,8% de 9 a 12 aos, 6,5% de 13 a 16 aos, 2,9% de 17 a 29 aos,
2,2% de 21 a 24 aos, 0% de 25 a 28 aos, y 0,7% de 29 a 32 aos de
permanencia.
13. Del 100% de docentes encuestados de la Universidad Peruana Unin
Sede Lima, el 65,2 % es graduado en una universidad adventista del
sistema educativo superior de la IASD, mientras el 34,8% es graduado
en una universidad no adventista, pudiendo ser una universidad privada
o estatal.
14. Del 100% de docentes encuestados de la Universidad Peruana Unin
Sede Lima por rea profesional, el 13,8% corresponde a telogos, el
26,1% a ingenieros, el 18,8% a los del rea de ciencias de la salud, el
21% a educadores, 5,8% a los del rea de ciencias de la comunicacin
y el 14,5% a ciencias empresariales. Los dos grupos mayoritarios por
rea profesional son los ingenieros y los educadores y el grupo ms
pequeo son los profesionales de ciencias de la comunicacin.
B. Sobre la prediccin de la satisfaccin laboral y de sus dimensiones,

mediante las dimensiones de la variables cultura organizacional
compromiso cristiano
270
Considerando el anlisis de regresin mltiple para explicar los distintos

modelos segn las hiptesis de trabajo formuladas se llega a las siguientes
conclusiones:
1. Del segundo paso del modelo de regresin, resulta que el valor del
estadstico de contraste F de Snedecor con 2 y 135 grados de libertad
es F = 66,282. con p-valor de 0 < ( = 0.05 o = 0.01) se rechaza 0 ,
esto
es, la
subvariables
regresin es
Cultura
significativa cuando han entrado las
Organizacional
Implicacin
Cultura
Organizacional Misin; es decir, cuando ya han entrado todas las

posibles. Se concluye:
H1 : El nivel de satisfaccin laboral intrnseca logrado por el personal docente de
la UPeU depende de las subvariables de cultura organizacional: implicacin y
misin asumidas.
Considerando el coeficiente de determinacin R concluimos que el
modelo final Satisfaccin Laboral Intrnseca = 0,743 + 0,455 Cultura
Organizacional Implicacin + 0.368 Cultura Organizacional Misin
explica un 49.5% de la variabilidad de Satisfaccin Laboral Intrnseca.
es F = 58,481. con p-valor de 0,0 < ( = 0.05 o = 0.01) se rechaza
0 , esto es, la regresin es significativa cuando han entrado las
subvariables
Cultura
Organizacional
271
Implicacin
Cultura

H1 : El nivel de satisfaccin laboral extrnseca logrado por el personal docente
de la UPeU depende de las subvariables de cultura organizacional asumida:
implicacin y misin.
modelo final Satisfaccin Laboral Extrnseca = 0,698 + 0,413 Cultura
Organizacional Implicacin + 0.396 Cultura Organizacional Misin
explica un 46.4% de la variabilidad de Satisfaccin Laboral Extrnseca.
esto
es, la
subvariables
regresin es
Cultura
Organizacional
Implicacin
Cultura

H1 : El nivel de satisfaccin laboral logrado por el personal docente de
la UPeU depende de las subvariables de cultura organizacional: implicacin y
misin asumidas
modelo
final
Satisfaccin Laboral = 0,720
+ 0,434
Cultura
Organizacional _ Implicacin + 0.382 Cultura Organizacional Misin

explica un 51.4% de la variabilidad de Satisfaccin Laboral Extrnseca.
272
4. Del primer y nico paso del modelo de regresin, resulta que el valor del
0 , esto es, la regresin es significativa cuando ha entrado la
subvariable Compromiso Cristiano Compromiso con Dios; es decir,

cuando ya ha entrado la nica posible. Se concluye:
H1 : El nivel de satisfaccin laboral intrnsica logrado por el personal docente de
la UPeU depende de la subvariable compromiso cristiano asumido con Dios
modelo final
Satisfaccin Laboral - Intrnseca = 1,810 + 0,430
Compromiso Cristiano Compromiso con Dios produce un ajuste bajo

en la prediccin, explicando un 4.5% de la variabilidad de Satisfaccin
Laboral - Intrnseca.

H1 : El nivel de satisfaccin laboral extrnsica logrado por el personal docente de
la UPeU depende de la subvariable compromiso cristiano asumido con Dios
modelo final
Satisfaccin Laboral - Extrnseca = 2,102 + 0,348

273
Compromiso Cristiano Compromiso con Dios produce un ajuste bajo

en la prediccin, explicando un 2.9% de la variabilidad de Satisfaccin
Laboral - Extrnseca.

H1 : El nivel de satisfaccin laboral logrado por el personal docente de la
UPeU depende de la subvariable compromiso cristiano asumido con Dios
modelo final
Satisfaccin Laboral = 1,956 + 0,389 Compromiso
Cristiano Compromiso con Dios produce un ajuste bajo en la

prediccin, explicando un 3.9% de la variabilidad de Satisfaccin
Laboral.
7. . Del segundo paso del modelo de regresin, resulta que el valor del
esto
es, la
subvariables
regresin es
Cultura
Organizacional
Implicacin
Cultura
Organizacional - Misin; es decir, cuando ya han entrado todas las

274
H1 : El nivel de satisfaccin laboral logrado por el personal docente de la

UPeU depende de las subvariables de cultura organizacional asumida:
implicacin y misin.
modelo
final
Satisfaccin Laboral = 0,720
+ 0,434
Cultura
Organizacional - Implicacin + 0.382 Cultura Organizacional - Misin

explica un 50.7% de la variabilidad de Satisfaccin Laboral, esto es,
produce un ajuste moderado en la prediccin de la satisfaccin laboral
de un docente mediante las dimensiones de la cultura organizacional:
implicacin y misin.
275
RECOMENDACIONES
1. Gracias al anlisis de regresin multilineal del cuarto, quinto y sexto modelo, se

observa que la variable de satisfaccin laboral y sus dimensiones satisfaccin
laboral intrnseca y extrnseca no dependen de las dems dimensiones de
compromiso cristiano: con el prjimo, con la naturaleza y compromiso con uno
mismo. En este sentido, es necesario levantar otro tipo de informacin para
determinar los factores que favorecen u obstruyen en las asociaciones
planteadas en el estudio.
2. En el modelo de regresin multilineal siete, en el cual se han incluido las

dimensiones de las variables cultura organizacional y compromiso cristiano que
contribuyen significativamente a la explicacin de la variable satisfaccin
laboral, en modelo final, se elimina por la tcnica de los pasos sucesivos, a la
dimensin compromiso cristiano con Dios. De igual manera, es interesante
indagar cules son los factores o indicadores que dificultan u obstruyen al
establecer una relacin de asociacin con la variable satisfaccin laboral. Una
alternativa de investigacin, de la problemtica descrita, es abordar un enfoque
cualitativo para indagar la comprensin del comportamiento de los docentes de
una manera holstica, explorar en la misma vida acadmica datos ms ricos y
profundos, que complemente el estudio cuantitativo, visto la realidad de una
manera esttica en un solo momento y reduccionista al considerar solo tres
276
variables. A partir de estos resultados, realizar un plan de mejora del

compromiso cristiano de los docentes, adems programar actividades que
potencien su impacto en la cultura oganizacional y en la satisfaccin laboral. La
inclusin de nuevas actividades espirituales adicionales a las existentes
acentuar el nivel de satisfaccin laboral y permitir la revitalizacin de la
cultura organizacional, la cual redundar no solo en el nivel de los servicios
educativos, sino principalmente en el proceso de enseanza aprendizaje.
3. Otra recomendacin es delimitar la poblacin de estudio slo a los docentes de

tiempo completo, sean misioneros, empleados o contratados adventistas, pues
sus labores se circunscriben solo a la Universidad Peruana.
4. Con un proyecto de investigacin mejorado, realizar el estudio para las filiales:

Tarapoto y Juliaca, con el propsito de determinar las relaciones de asociacin
entre cultura organizacional, compromiso cristiano y satisfaccin laboral con el
objetivo final de mejorar la calidad de los servicios educativos, porque
mediante la investigacin, elemento clave, se superan los puntos dbiles y se
determina la mejora continua.
277
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287
ANEXO 1
CUESTIONARIO SOBRE CULTURA ORGANIZACIONAL, COMPROMISO CRISTIANO Y
SATISFACCIN LABORAL EN LOS DOCENTES DE LA UNIVERSIDAD PERUANA
UNIN, LIMA (PER)
El presente estudio tiene el objetivo de investigar sobre de las caractersticas psicosociales de los profesores
de la Universidad Peruana Unin de Lima. Este estudio permitir conocer la realidad de los docentes y
proponer recomendaciones correspondientes.
En este sentido, solicitamos su colaboracin en responder los diferentes tems de esta encuesta, la cual es
completamente annima.
Muchas gracias.
NOTA: Reconozco que al llenar y entregar este cuestionario estoy dando mi consentimiento para participar en este estudio.
DATOS PERSONALES
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
EDAD: __________
ESTADO CIVIL:
1 Soltero(a)
2 Casado(a)
3 Divorciado(a)
4 Separado (a)
5 Viudo(a)
6 Otro (especifique):.
GNERO:
1 Masculino
2 Femenino
LUGAR DE PROCEDENCIA:
1 Costa zona urbana
2 Costa zona rural
3 Sierra zona urbana
4 Sierra zona rural
5 Selva zona urbana
6 Selva zona rural
3 Extranjero
Especifique pas :____________
ACTUALMENTE ENSEA:
1 Pre Grado
2 Post Grado
3 Ambos
CONDICIN LABORAL:
1 Empleado
2 Contratado
3 Misionero
4 Otro (especifique):...
DEDICACIN:
1 Tiempo completo
2 Tiempo parcial
3 Dedicacin exclusiva
CATEGORA:
1 Principal
2 Asociado
3 Auxiliar
4 Jefe de prctica/Asistente de laboratorio
FACULTAD EN LA QUE TIENE MAYOR CARGA ACADMICA:
1 Teologa
2 Ciencias Empresariales
3 Ingeniera y Arquitectura
4 Ciencias de la Salud
5 Ciencias Humanas y Educacin 6 Posgrado
REALIZA ACTIVIDADES EN OTRA UNIVERSIDAD:
1 S
2 No
AOS DE TRABAJO EN LA DOCENCIA UNIVERSITARIA: ______________________
TIEMPO DE SERVICIO EN LA UPeU: ________________
FORMACIN ACADMICA REALIZADA EN:
1 Universidad Adventista
2 Universidad No Adventista
SU ESPECIALIDAD:
288
CUESTIONARIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

N
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
Completamente
En
En Desacuerdo Desacuerdo
Afirmaciones
La mayora de los miembros de este grupo estn muy comprometidos

con su trabajo.
Las decisiones con frecuencia se toman en el nivel que dispone de la
mejor informacin.
La informacin se comparte ampliamente y se puede conseguir la
informacin que se necesita.
Cada miembro cree que puede tener un impacto positivo en el grupo.
La planificacin de nuestro trabajo es continua e implica
a todo el mundo en algn grado.
Se fomenta activamente la cooperacin entre los diferentes grupos de
esta organizacin.
Trabajar en este grupo es como formar parte de un equipo.
Acostumbramos a realizar las tareas en equipo, en vez de descargar el
peso en la direccin.
Los grupos y no los individuos son los principales pilares de esta
organizacin.
El trabajo se organiza de modo que cada persona entiende la relacin
entre su trabajo y los objetivos de la organizacin.
La autoridad se delega de modo que las personas puedan actuar por s
mismas.
Las capacidades del banquillo (los futuros lderes en el grupo) se
mejoran constantemente.
Este grupo invierte continuamente en el desarrollo de las capacidades de
sus miembros.
La capacidad de las personas es vista como una fuente importante de
ventaja competitiva.
A menudo surgen problemas porque no disponemos de las habilidades
necesarias para hacer el trabajo.
16 Los lderes y directores practican lo que pregonan.

Existe un estilo de direccin caracterstico con un conjunto de prcticas
distintivas.
Existe un conjunto de valores claro y consistente que rige la forma como
18
nos conducimos.
17
19 Ignorar los valores esenciales de este grupo te ocasionar problemas.

Existe un cdigo tico que gua nuestro comportamiento y nos ayuda a
distinguir lo correcto.
Cuando existen desacuerdos, trabajamos intensamente para encontrar
21
soluciones donde todos ganen.
20
289
Ni de
acuerdo
De
Completamente
Ni en
Acuerdo
de Acuerdo
Desacuerdo
22 Este grupo tiene una cultura fuerte.

23 Nos resulta fcil lograr el consenso, aun en temas difciles.
24 A menudo tenemos dificultades para alcanzar acuerdos en temas Clave.
25
Existe un claro acuerdo acerca de la forma correcta e incorrecta de hacer

las cosas.
26 Nuestra manera de trabajar es consistente y predecible.

Las personas de diferentes grupos de esta organizacin tienen una
perspectiva comn.
Es sencillo coordinar proyectos entre los diferentes grupos de esta
28
organizacin.
Trabajar con alguien de otro grupo (rea) de esta organizacin es como
29
trabajar con alguien de otra organizacin.
Existe une buena alineacin de objetivos entre los diferentes niveles
30
jerrquicos.
27
31 La forma de hacer las cosas es flexible y fcil de cambiar.

32 Respondemos bien a los cambios del entorno.
33 Adoptamos de continuo nuevas y mejores formas de hacer las cosas.
34 Los intentos de realizar cambios suelen encontrar resistencias.
Los diferentes grupos de esta organizacin cooperan a menudo para
introducir cambios.
Los comentarios y recomendaciones de nuestros clientes conducen a
36
menudo a introducir cambios.
35
37 La informacin sobre nuestros clientes influye en nuestras decisiones.

38
Todos tenemos una comprensin profunda de los deseos y necesidades

de nuestro entorno.
39 Nuestras decisiones ignoran con frecuencia los intereses de los clientes.

40 Fomentamos el contacto directo de nuestra gente con los clientes
41 Consideramos el fracaso como una oportunidad para aprender y mejorar.
42 Tomar riesgos e innovar son fomentados y recompensados.
43 Muchas ideas se pierden por el camino.
44 El aprendizaje es un objetivo importante en nuestro trabajo cotidiano.
45
Nos aseguramos que la mano derecha sepa lo que est haciendo la

izquierda.
46 Esta organizacin tiene un proyecto y una orientacin a largo plazo.
290
47 Nuestra estrategia sirve de ejemplo para otras organizaciones.

48
Esta organizacin tiene una misin clara que le otorga sentido y rumbo a
nuestro trabajo.
49 Esta organizacin tiene una clara estrategia de cara al futuro.

50 La orientacin estratgica de esta organizacin no me resulta clara.
51 Existe un amplio acuerdo sobre las metas a conseguir.
52 Los lderes y directores fijan metas ambiciosas pero realistas.
53 La Direccin nos conduce hacia los objetivos que tratamos de alcanzar.
54 Comparamos continuamente nuestro progreso con los objetivos fijados.
Las personas de esta organizacin comprenden lo que hay que hacer
para tener xito a largo plazo.
Tenemos una visin compartida de cmo ser esta organizacin en el
56
futuro.
55
57 Los lderes y directores tienen una perspectiva a largo plazo.

58
El pensamiento a corto plazo compromete a menudo nuestra visin a

largo plazo.
59 Nuestra visin genera entusiasmo y motivacin entre nosotros.

60
Podemos satisfacer las demandas a corto plazo sin comprometer

nuestra visin a largo plazo.
CUESTIONARIO DE COMPROMISO CRISTIANO

N
tems
Nunca
61 Lee la Biblia diaria y personalmente

62 Practica la oracin personal diariamente
63 Practica el ayuno una vez por mes
Lee libros o revistas pertenecientes a la literatura adventista
64 por lo menos una vez por mes que le ayuden en su vida
espiritual
Complementa el estudio de la Biblia con la lectura de los
65
escritos de Elena de White
66 Estudia su Gua de Escuela Sabtica diariamente
67 Alaba a Dios a travs del canto diariamente
68 Asiste a los servicios de adoracin realizados en la iglesia
69 Asiste a los cultos de personal realizados en la UPeU
70 Guardo el sbado conforme al mandamiento
291
A veces
Siempre
Soy miembro activo de la iglesia a la cual asisto y cumplo con

el cargo que la iglesia me ha encomendado
Participo activamente en las diferentes actividades que la
72
iglesia programa
Cuando viaja fuera de Lima, asiste a los servicios de adoracin
73
en el lugar donde se encuentra
Me siento cmodo hablando temas sobre mi religin con otras
74
personas
71
75 Entrega su diezmo por cada ganancia econmica

Entrega sus ofrendas en cada culto en la iglesia donde asiste
76
Asiste a escenarios de competencia deportiva (estadios,
coliseos, autdromos, hipdromos, ciclodromos, etc.)
Asiste a discotecas, bares, verbenas, cine, video pub,
78
celebraciones de su ciudad)
Asiste a salones de juegos, de apuestas o suertes (billares,
79
casinos, tragamonedas)
77
80 Escucha msica rock

81 Practica el adulterio o la fornicacin
Mira pginas en internet las cuales son censuradas por la
Biblia
Mira programas en la televisin los cuales son censurados por
83
la Biblia
82
84 Juega video juegos violentos

85
Ve programas religiosos en la TV o escucha programas

religiosos de radio
86 Toma 8 vasos de agua al da

87 Practica el ejercicio fsico 3 veces por semana
88 Practica la temperancia en cada actividad que realiza
89 Duerme de 7 a 8 horas diarias
90
Permite que el sol entre en los ambientes donde usted vive o

trabaja
91 Practica ejercicios de respiracin diariamente

92 Consume comidas dainas para la salud humana
93 Consume sustancias txicas como cigarrillos, drogas, etc.
94 Mi forma de vestir es recatada, sencilla y modesta
95 Pienso que los adventista tienen muchas restricciones
292
Se capacita permanentemente en temas de Integracin Fe

96 Aprendizaje, leyendo libros , investigando, escribiendo,
publicando
97 Tiene cuidado de los animales y se preocupa por ellos
98 Cuida de las plantas y se preocupa por ellas
99 Cuida del agua y hace un buen uso ella
Contamina el aire (quemando objetos, usando aerosol, usando
100 vehculos motorizados sin mantenimiento)
101
102
103
Arroja desperdicios al piso (papeles, cascaras, envolturas,

chicles y otros)
Da estudios bblicos permanentemente
Trae nuevas personas para el bautismo como fruto de su
trabajo misionero una vez por ao
104 Practica la oracin intercesora permanentemente

Visita hospitales, crceles, alberges de nios, asilos de
105 ancianos para compartir un mensaje de esperanza en Jess
por lo menos, una vez por mes
106 Tiene buen trato con las personas que se relaciona
107 Amo a mi esposo(a) y tengo una buena relacin de pareja
108 Amo a mis hijos y los ayudo en la formacin de su carcter
109 En mi casa existe una buena relacin familiar
Participo en los cultos matutinos y vespertinos que se realizan
110
en mi hogar diariamente
Ayuda a personas pobres, hambrientas, o aquellas que son
111
incapaces de cuidarse a s mismos
112 Ayuda a sus amigos o vecinos a resolver sus problemas
Ensea y practica por precepto y ejemplo un estilo de una vida
113
sana
114 Ensea valores por precepto y ejemplo
Prepara semanalmente sus clases integrando la Fe y el
115
Aprendizaje
Escucho y atiendo a mis alumnos en cualquier momento que
116
requieran de mi ayuda.
Brinda horas de tutora en beneficio del aprendizaje y
117
desarrollo integral de los alumnos
CUESTIONARIO DE SATISFACCIN LABORAL
N
tems
Ni
Muy
satisfecho
Muy
Insatisfecho
Satisfecho
Insatisfecho
Ni
Satisfecho
insatisfecho
293
En relacin a las condiciones fsicas del lugar

donde trabajo estoy
Respecto a la libertad para elegir mi propio
119
mtodo de trabajo estoy
118
120 En relacin a mis compaeros de trabajo estoy

121
Respecto al reconocimiento que obtengo por mi

trabajo bien hecho estoy
122 En relacin a mi superior inmediato estoy

123
Respecto a la responsabilidad que se me ha

asignado estoy
124 En relacin a mi salario estoy

125
126
127
128
129
Respecto a la posibilidad de utilizar mis

capacidades estoy
Respecto a las relaciones entre administradores
y docentes estoy
En relacin a mis posibilidades de ser
promocionado estoy
El modo en que la empresa est gestionada
estoy
Respecto a la atencin que se presta a mis
sugerencias que hago estoy
130 En relacin a mi horario de trabajo estoy

131
Respecto a la variedad de tareas que realizo en

mi trabajo estoy
132 En relacin a mi estabilidad en el empleo estoy

Gracias por su colaboracin
294
ANEXO 2
UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

ESCUELA DE POSGRADO
VALIDACIN DE INSTRUMENTO
Instrucciones: Srvase encerrar dentro de un crculo, el porcentaje que crea conveniente para c ada
pregunta.
1. Considera Ud. que el instrumento cumple los objetivos propuestos?

0_____10_____20_____30____40____50_____60_____70____80_____90____100
2. Considera Ud. que este instrumento contiene los conceptos propios del tema
que se investiga?
0_____10_____20_____30____40____50_____60_____70____80_____90____100
3. El instrumento posibilita recoger informacin sobre los indicadores y las dimensiones de la
operacionalizacin de las variables?
0_____10_____20_____30____40____50_____60_____70____80____ _90____100
4. Las preguntas son claras y precisas?
0_____10_____20_____30____40____50_____60_____70____80_____90____100
5. Estima Ud.que la cantidad de itemes que se utiliza son suficientes para tener una visin
comprensiva del asunto que se investiga?
0_____10_____20_____30____40____50_____60_____70____80_____90____100
6. Considera Ud. que si se aplicara este instrumento a muestras similares se
obtendran datos tambin similares?
0_____10_____20_____30____40____50_____60_____70____80_____90____100
7. Qu preguntas cree Ud. que se podra agregar?

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
________________________________________________ ____________________________
8. Qu preguntas se podran eliminar?
295
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
________________________________________________ ____________________________
9. Recomendaciones
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
________________________________________________ ____________________________
Fecha: _____________
Validado por: __________________________
Gracias!!!
296

Tesis Upeu

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UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

CULTURA ORGANIZACIONAL, COMPROMISO CRISTIANO Y LA

Tesis presentada para optar el grado acadmico profesional de Doctor en

A Lidia, mi amada esposa, quien me

A Dios, por la oportunidad que me da para superarme cada da y por la

1. Marco histrico .......................................................................................................... 21

CAPTULO III ................................................................................................................128

1.1. Anlisis descriptivo unidimensional de los datos generales ..............149

Distribucin de la muestra segn docentes

formacin acadmica. Noviembre 2013

Satisfaccin laboral extrnseca

Coeficientesa Cultura organizacional Satisfaccin

Variables excluidasb Compromiso cristiano con

Coeficientesa Compromiso Cristiano* Satisfaccin

Resumen del modelob Compromiso cristiano con

Cristiano*Satisfaccin laboral extrnseca

Matriz de Correlaciones Compromiso Cristiano

La investigacin tiene el objetivo de analizar y encontrar la valoracin

organizacional-implicacin y misin asumidas.

El nivel de satisfaccin laboral del personal docente de la UPeU,

organizaciones empresariales, incluyendo las instituciones educativas de

compromiso cristiano. Estas consideraciones junto al inters profesional

que el rea espiritual y/o religiosa forma parte de la cultura de su

presenta el objetivo principal y los siete objetivos especficos, los cuales

Dentro de la cultura organizacional se contempla los modelos

El captulo tres aborda el mtodo de la investigacin y el diseo de la

los modelos de regresin multilineal donde se encuentra que las

variables predictoras estn correladas positivamente con la variable

cristiano, considerando el anlisis de regresin mltiple para explicar los

En esta misma lnea de pensamiento, Castillo (2001) dijo que la

presentando a la vez una propuesta de solucin a este problema por

latinoamericanas; en ellas se identifican tres grandes problemas que hoy

universidades del estado. El segundo problema es la gestin universitaria,

y excluyente, que en torno al

conocimiento del medio, el reconocimiento de los otros y el dilogo como

posibilidad de encuentro y de autoafirmacin (Universidad Pedaggica

informacin, mejor dicho

falta de informacin confiable,

especialmente de los datos econmicos. Una de las razones es la reserva

su labor universitaria, 41,179 conocen las lneas de

investigacin asociadas a su carrera profesional, mientras que los 17,906

estara llevando a la educacin universitaria en el Per a nuevas

administradores de las universidades para capacitar a sus docentes a fin

De hecho, las condiciones de trabajo del docente universitario varan

especialmente de la cultura organizacional fuerte entre otros factores.

En concordancia con lo mencionando, Aranda (2010) dice que la

globalizacin, es as como la Universidad Peruana Unin no queda exenta

con las actividades laborales, dedica un tiempo significativo para estudiar

docentes de la Universidad Peruana Unin durante el periodo

los docentes de la Universidad Peruana Unin durante el periodo

organizacin, y sta puede condicionar el comportamiento de la empresa.

organizacin, es el caso, por ejemplo, de las empresas Southwest

haciendo racional muchas actitudes que unen a la gente, estableciendo

organizacional, el compromiso cristiano repercuten en la satisfaccin

cultura organizacional el Compromiso Cristiano es de vital importancia, ya

1.4. Objetivos de la investigacin

b) Determinar la valoracin de la satisfaccin laboral extrnseca en

sin embargo, se sealan algunas investigaciones relevantes para el

se observaron tambin variaciones significativas en los factores de la

de los docentes de 13 programas de Posgrado de la ciudad de Durango

docentes expresaron un alto nivel de satisfaccin laboral (84%). Estos

presentaba vocacin para la docencia y el 60% de profesores mostraba

Otro estudio realizado por Kuester y Avils (2011), en relacin con el