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Altagerncia

gerncia
Alta

Descobrindo um

oceano azul

com a fora de trabalho

feminina
Uma iniciativa de equidade
de gneros est fazendo a
mineradora Vale encontrar
sinergias e oportunidades
inimaginadas para os
negcios e pode quebrar
paradigmas do mercado
corporativo brasileiro.

Neste artigo exclusivo,


a diretora-executiva da
Vale Vania Somavilla, a
ex-executiva Carla Gama
e a consultora Carmen
Migueles descrevem o
programa em detalhes

uando nos sentamos para


pensar em equidade de gnero pela primeira vez, em
2011, no imaginamos que
nos levaria to longe. Em pouco
tempo, a busca por reduzir a desigualdade entre mulheres e homens
em nossos quadros nos conduziu ao
corao da estratgia e ao ncleo da
cultura organizacional.
Por que nos atrevemos a tentar emplacar um projeto que prestigia as
mulheres em uma empresa de minerao tradicional como a Vale? Afinal, ela tem sua histria marcada por
esforos masculinos de desbravar
territrios em busca de recursos minerais e foi condicionada pela tica
dos shareholders, de Milton Friedman, segundo a qual a obrigao social da empresa apenas produzir
lucro para seus acionistas.
Porque entendemos que a tica
dos stakeholders, de Edward Freeman, a mais adequada para ns, at
mesmo do ponto de vista dos acionistas. Cuidar das vrias partes interessadas o que consegue garantir
a sustentabilidade dos negcios e os
retornos futuros.
Partimos da: abandonamos a viso
centrada no lucro e de curto prazo e
nos dedicamos a analisar como a
equidade de gnero poderia gerar
todo um conjunto de benefcios (no
apenas o lucro) no longo prazo.
Um projeto de equidade de gnero
na Vale poderia ser importante para:

l Colocar nossos valores em prtica.


l Engajar mais as pessoas.

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l Apoiar o desenvolvimento de lide-

ranas em toda a organizao.


l Planejar nossa estratgia de inter-

nacionalizao no que diz respeito a


gesto de pessoas.
l Criar indicadores de governana
que permitissem ao conselho de administrao e demais stakeholders
acompanhar a evoluo dos pilares
de sustentabilidade do negcio.
Mas qual seria o ponto de partida?

A MULHER E A POBREZA
Comeamos pelo comeo, pesquisando por que o tema da equidade
de gnero vem surgindo com tanta
fora nos ltimos anos e qual seria
nosso papel nesse cenrio, se que
haveria um papel para a Vale nele.
Estudando dados e anlises da Organizao das Naes Unidas (ONU)
e do Banco Mundial, compreendemos logo o foco no tema: no possvel pensar em desenvolvimento sustentvel, seja de um pas, seja de um
negcio, sem lidar com a questo de
gnero.
Os trabalhos da ONU e do Banco
Mundial no deixam dvida de que
a pobreza e a misria crnica so
femininas:
l A ONU e o relatrio A Armadilha do Gnero Mulheres, Violncia e Pobreza, do Banco Mundial,
revelam que mais de 70% dos pobres e muito pobres do mundo so
mulheres e, dos restantes 30%, boa
parte de crianas do sexo masculino dependentes delas. Consi-

As fotografias que ilustram este


artigo so de funcionrias reais
da Vale que protagonizaram a
publicidade da empresa
em linha com seu projeto de
equidade de gnero

dera-se que 86% da pobreza tem a


ver com mulheres.
l O Global Gender Report de 2012, do
Banco Mundial, confirma a relao
entre desigualdade de gneros e a pobreza de uma nao, pois os pases
mais desiguais so tambm os mais
pobres. que mulheres pobres propagam famlias pobres.
A Vale tinha um papel importante a
cumprir, portanto, e o passo seguinte

SINOPSE
l Em 2010, a Organizao das Na-

es Unidas estabeleceu uma srie


de princpios de empoderamento
das mulheres, aos quais mais de
550 empresas do mundo j aderiram. O pas com mais adeses o
Japo, e o Brasil ocupa o segundo
lugar. Aparentemente, h aqui cada
vez mais gestores j convencidos
da relao direta entre a pobreza
em um pas e o nvel de desigualdade entre seus habitantes homens e
mulheres e, portanto, capazes de
vender essa causa aos acionistas.
l Entre as companhias que firma-

ram o compromisso em prol da equidade de gnero com a ONU est a mineradora Vale, um cone de sucesso
corporativo do Brasil e uma empresa
tradicionalmente masculina, como
o padro nesse setor. Desde 2011, a
Vale tem um programa que visa dar
as mesmas oportunidades a profissionais mulheres e homens, reconhecendo talentos e capacidades
independentemente de gnero e garantindo a meritocracia.
l O programa detalhado neste ar-

tigo e, mesmo ainda sendo recente,


j surpreendeu a Vale: conforme as
primeiras reaes, a maior equidade de gnero tende a aprimorar significativamente a gesto do negcio
e melhorar resultados em diversas
reas, ao criar sinergias e oportunidades inesperadas.

Os pases
com maior
desigualdade
entre homens
e mulheres so
tambm os
mais pobres

foi entender o macrocenrio brasileiro: tambm nossa pobreza feminina? A resposta, infelizmente, sim. A Pesquisa Nacional por Amostragem de Domiclios (Pnad), realizada pelo
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE), mostra
que a taxa de desemprego das mulheres cerca de 58% maior
do que a dos homens mesmo sendo um dado de 2001, as projees indicam que a relao se mantm.
Alm disso, a renda mdia delas 21% inferior deles, na
comparao por horas trabalhadas; entre quem tem mais
de 15 anos de estudo, o gap aumenta para 39%; e o desnvel
chega a 61% quando se trata de mulheres negras. Resultado: segundo o estudo Pobreza multidimensional no Brasil,

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do Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada (Ipea), a situao mais crtica de pobreza e vulnerabilidade da infncia no
Brasil est nos lares chefiados por mulheres negras.
A continuarem assim as coisas, nosso futuro est evidentemente ameaado, at porque cresce o nmero de lares
chefiados por mulheres. Estes passaram de 19,3% em 1992
para 32% em 2002 e, em 90% dos casos, as mulheres no
so apenas as chefes, mas as nicas provedoras.
impossvel uma empresa brasileira fechar os olhos
para uma situao to grave para o Pas.

PRINCIPAIS DESAFIOS E A
TOMADA DE POSIO

A Vale uma empresa eminentemente masculina e tnhamos dois desafios intrnsecos a isso.
O primeiro deles era compreender as causas da menor
participao de mulheres aqui e combat-las. Se acreditamos que as mulheres so to capazes quanto os homens
(e, sim, ns acreditamos nisso), o problema no podia ser
discriminao. Qual era, ento?
O segundo desafio estava em como combater tais causas. Bastaria implantar um sistema de cotas, como muitas
vezes se faz? Ou isso feriria nossa meritocracia no corao
e no resolveria a questo de maneira sustentvel? Uma
coisa logo percebemos: o escritor H. L. Mencken tinha
razo quando afirmava que para cada problema complexo h uma soluo clara, simples e errada! No h solues simples para a desigualdade de gneros, pelo menos
no no ambiente empresarial.
Decidimos no combater uma discriminao com o que
entendamos ser outra, como o sistema de cotas; definimos em nosso posicionamento oficial que reconhecamos
e reduziramos as diferenas:
A Vale busca reconhecer e promover o talento e a capacidade da mulher, diminuindo a discrepncia histrica e cultural de
acesso a oportunidades, sem criar um ambiente discriminatrio. Acreditamos que, independentemente do gnero, cada um
possui talentos nicos e apresenta capacidade para crescer e se
desenvolver tanto pessoal quanto profissionalmente. Com paixo pelas pessoas e pelo planeta, reconhecemos as diferenas e
as usamos como alavanca para criao de valor de longo prazo.

Escolhemos tambm tratar o tema como equidade entre


os gneros, no igualdade, para dar conta da questo da
maternidade como uma desvantagem histrica das mulheres, entre outras. E assim comeou o projeto.

DO DIAGNSTICO AO
PLANEJAMENTO
O primeiro passo foi o trabalho de diagnstico das causas
da menor participao das mulheres e descobrimos os
seguintes fatores:
A cultura nacional, assim como o imaginrio social
sobre gnero dentro dela, naturalmente entra nas or-

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ganizaes por meio de suas pessoas, e


a cultura brasileira mais masculina.
Histrica e mundialmente, h
menor nmero de mulheres
nas carreiras tcnicas e tecnolgicas, como falamos, e soma-se a isso
o fato de que muitas das atividades,
em uma poca de menor desenvolvimento tecnolgico, demandavam
fora fsica.
A cultura organizacional da
Vale tinha o vis masculino,
por duas razes claras [veja quadro
na pgina ao lado].
O processo seletivo ao longo da
empresa realizado por gestores e funcionrios que, compartilhando a cultura nacional e seus valores, podem tender a acreditar de
fato que escolher homens contribui
para o melhor resultado do negcio,
mesmo que lhes seja dito que isso
no o ideal nem o desejvel. Felizmente percebemos que muitos
gestores em posies estratgicas j
entendem a diversidade como um
caminho para obteno de melhores resultados operacionais.

2)

3)
4)

Descobrindo um

oceano azul

com a fora de trabalho

feminina

5)

As prprias mulheres tm certo


preconceito com o negcio
minerao, desconhecendo a evoluo tecnolgica e as oportunidades
que j existem para o sexo feminino
nesse setor.
A etapa seguinte, da anlise, levou-nos a listar os desafios de gesto de
pessoas que a Vale enfrenta hoje e observar se eles poderiam ser, de alguma forma, minorados com um projeto de equidade de gnero:
l Escassez de talentos. A maioria
das empresas ainda tem a propenso
de recrutar seus talentos dentro do
grupo de homens brancos, uma espcie de estratgia oceano vermelho do
recrutamento e seleo, que recusa a
diversidade. O fato que cerca de 56%
dos egressos dos cursos superiores no
Brasil j so mulheres, alm de serem
no grupo com melhor desempenho
de notas (esto no primeiro quartil), e
vm ocupando espao crescente nas
carreiras tcnicas. De muitos modos,
as profissionais do sexo feminino representam um oceano azul em si e,
para completar, o combate discriminao de gnero nos ajuda a aprender
a combater com eficcia todas as formas de discriminao, promovendo a
diversidade como um todo.
l Cultivo confiana. Entre outras
coisas, a confiana o que costura o
comprometimento das pessoas com
uma organizao. A discriminao,
alm de intolervel por si e contrria
aos valores da empresa, pode criar
um sentimento de injustia que mine
a confiana.
l Inovao. H uma relao direta entre atrao e reteno de talentos, gesto do conhecimento e produtividade do trabalho intelectual e
inovao, como mostra um dos mais
antigos programas corporativos de
gesto da diversidade do mundo, o
da norte-americana IBM. Na percepo de seus gestores, o fato de a empresa ser a campe mundial de patentes relaciona-se diretamente com
a diversidade. A lgica simples: a
capacidade humana est igualmente

distribuda entre gneros, raas e etnias e, quanto mais o


processo seletivo discriminar, mais se reduzir a probabilidade de recrutar os melhores.
Em paralelo, listamos os desafios da Vale no novo contexto de competio global e analisamos como o projeto
de equidade de gnero poderia responder a isso:
l Alinhamento com os organismos internacionais.

Entre as
falsas crenas a
ser combatidas
entre os lderes
estava a de que
os filhos
prejudicam o
desempenho
da me

As grandes multinacionais precisam atuar em linha com


os macrodesafios propostos pelos organismos internacionais, como o Pacto Global da ONU. Alm das razes ticas, isso aumenta as chances de obter a licena social para
operar e cria valor de marca em diferentes mercados; gera
confiana na empresa e fornece as bases para a consolidao do crescimento. Valor de marca, no cenrio da globalizao, resultado principalmente das aes orientadas
por valores e produto da reputao de uma comunidade
de indivduos que faz a coisa certa.
l Globalizao da tica dos stakeholders. Para o desenvolvimento de competncias organizacionais importantes a
quem atua no cenrio global e multicultural, metas de equidade de gnero precisam ser perseguidas nos diferentes locais onde uma empresa opera no caso da Vale, devem ser
buscadas seja no Canad, seja em Om, seja em Moambique. A experincia no Brasil apoia outras experincias.
l Criao de contexto capacitante para o desenvolvimento de lideranas adequadas a contextos multiculturais. O projeto de equidade de gnero ajuda a estabelecer
um padro de construo de confiana e engajamento dos
funcionrios que tenha xito nas mais diferentes culturas.
Era preciso ainda combater ativamente trs falsas
crenas existentes ao longo da hierarquia, com muita
comunicao:
l Filhos prejudicam o desempenho da me. Alguns

lderes ainda acreditavam que selecionar homens era importante para garantir a estabilidade e a continuidade do

Mulher em mina traz m sorte


Voc j ouviu falar que mulher em uma mina d azar, podendo causar acidentes e tragdias? At pouco tempo atrs, essa crena era real na engenharia de
minas e, como quase toda crendice, tem tambm uma explicao racional que
faz sentido. A engenharia de minas surgiu ligada engenharia militar, pela
forma como lidava com explosivos e pela conquista de territrios ainda no
explorados, e considerava-se que ambas as situaes representavam perigo
para as mulheres.
Essa uma das razes da cultura organizacional masculina at hoje verificada na Vale. A outra que a empresa foi fundada em 1942, poca em que era
impensvel mandar mulheres para regies remotas, como era preciso fazer
em uma mineradora, qualquer que fosse a atividade em questo.

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Saiba mais sobre as autoras


Em 2011, a diretora-executiva da Vale Vania Somavilla
foi convidada pela ministra Izabella Teixeira, do Meio
Ambiente, a participar da Rede de Mulheres Brasileiras Lderes pela Sustentabilidade, formada para discutir as questes de gnero com vistas Conferncia
Rio+20, da Organizao das Naes Unidas, que aconteceria no ano seguinte. Somavilla acreditou tanto na
proposta que a abraou e a patrocinou na Vale, pedindo ento diretora de educao e gesto de talentos
Carla Gama que criasse um projeto de equidade de
gnero. A consultora Carmen Migueles entrou na parceria oferecendo base conceitual para a iniciativa. Em
outubro de 2011, nascia o projeto, com o patrocnio
imediato do presidente da Vale, Murilo Ferreira, altamente sensvel ao tema.
Somavilla engenheira de formao e atua na Vale
desde 2001; ali lidera as reas de recursos humanos,
sade e segurana, sustentabilidade e energia. A tambm engenheira Gama ingressou na empresa em 2005
e deixou-a em abril de 2013; atualmente consultora
independente com foco em estratgia, gesto e pessoas. A consultora Migueles scia da Symballein, especializada em cultura e gesto de ativos intangveis,

desempenho, porque as equipes no


ficariam desfalcadas no perodo de licena-maternidade ou com a ateno
das mes aos filhos. Por essas razes
especficas, em uma disputa entre um
homem de menor potencial e uma mulher mais capacitada (tanto em talento como em comprometimento), esses
lderes declaradamente prefeririam
o homem. Nesse caso, a falsa crena
achar que garantir a presena fsica
do trabalhador na empresa por toda a
sua vida til e sua maior disponibilidade de tempo compensa menos talento
e menos comprometimento.
l No h desigualdade de gneros na Vale. Alguns lderes disseram que a empresa no tinha problemas ou desafios com essa questo, o
que uma falsa crena a julgar pelas
estatsticas do quadro pessoal.
l Esse assunto no tem nada a
ver com negcios; responsabilidade social. Alguns lderes mostraram crer que esse tipo de programa
no est relacionado diretamente com
a gesto do negcio e com seu desem42

Carla Gama

Carmen Migueles

Vania Somavilla

e coordena o ncleo de estudos de sustentabilidade em gesto


da Fundao Getulio Vargas. Mestre e doutora em antropologia
aplicada gesto, trabalhou por 13 anos na Universidade de Sophia, de Tquio, Japo, em uma metodologia que relaciona cultura e sucesso em gesto.

penho e, portanto, deve ser tocado por uma rea especfica,


parte, como a ligada responsabilidade social.

Montamos
um comit
corporativo
para pensar
sobre o
problema e
ouvimos
pessoas
da ponta
operacional a
respeito

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Chegamos, ento, hora de efetivamente criar as medidas de promoo da equidade de gnero. Para isso, fizemos dois movimentos. Em primeiro lugar, montamos
um comit corporativo, composto por homens e mulheres, lderes em todos os nveis e de diversas localidades e
negcios da empresa, para pensar sobre o problema, debat-lo e propor solues. Seus membros foram capacitados a fazer isso.
Em segundo, ouvimos pessoas da ponta operacional a esse
respeito, tanto homens como mulheres, de diferentes reas e
locais. fundamental ouvir a ponta, pois um projeto de mudana como esse nunca imposto de cima para baixo; a transformao s ocorre por meio do envolvimento e desenvolvimento da conscincia sobre os problemas e as oportunidades.
Reunimos as sugestes do comit e da pesquisa com a
ponta e as colocamos em uma matriz Impacto x esforo
requerido (em termos de oramento e alocao de tempo
das equipes), para priorizar as medidas a ser tomadas.
Ficamos surpresas: era alto o volume de aes de alto
impacto e baixo esforo que surgiram nas consultas. Definimos as aes prioritrias com base nessa matriz, e
desde o incio foi possvel observar o resultado em termos
de percepo do valor dessas aes e desejo por participao e engajamento.

Descobrindo um

oceano azul

com a fora de trabalho

feminina

O DESAFIO NO OCIDENTE
E NO ORIENTE
Tanto na poro ocidental do mundo como na
oriental, preciso que as empresas e a sociedade como um todo desafiem arqutipos culturais
h muito introjetados ou que aceitem as caractersticas descritas como capazes de contribuir para
a lgica de seus negcios. A especialista Carmen
Migueles fez uma srie de pesquisas e compilou
as principais caractersticas associadas aos dois
gneros, como se v ao lado:

No ocidente:
O Masculino

o feminino

Fora

Fragilidade

Razo

Emoo

Independncia

Dependncia

Coragem

Medo

Lgica

Psicolgica

Consciente e sensao

Aberta ao inconsciente/
intuio/sentimento

Racionalidade

Irracionalidade

Pblico

Privado

Sol/dia/claro/
confivel/puro

Lua/noite/escuro/
suspeito/impuro

Poltica

Intriga

No oriente:
O Masculino
O aspecto masculino em
ns, homens e mulheres,
representa a ao, a fora
de vontade, a capacidade
de realizar, de movimentar
o corpo e de fazer coisas no
mundo fsico.

o feminino
A energia feminina representa a parte mais
profunda e sbia, que se
comunica conosco pela
intuio. A energia feminina tambm a capacidade de sentir, de dar e
de receber carinho, afeto
e amor, de expressar as
emoes e desejos.

Excitado e poderoso

Calmo e firme

Desabrochar

Semente

Dia

Noite

Fora

Tcnica

Expirar

Inspirar

O pai, o governante,
o guerreiro

A me

O cu, o polo, claro

A terra

Ligado fora, ao mpeto e ao pensamento lgico e racional. Est associado aos movimentos de
expanso, ao dia, ao sol,
exploso de energia. Seu
atributo principal a fora
para a ao. Atitudes yang:
assertividade, esprito de
luta, preciso, clareza, capacidade de tomar iniciativa e conquistar.

Ligado suavidade,
sensibilidade e intuio. Seu atributo principal ser receptivo.
Yin o lado escuro,
mas no est ligado
negatividade, e sim
fertilidade e ao mistrio. Atitudes yin: aceitao, pacincia, acolhimento, introspeco,
recolhimento.

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MEDIDAS PRTICAS: CONDIES


MATERIAIS, PROCESSOS E LDERES

As medidas prticas se referiam a condies materiais


(que formam as condies reais e objetivas para colocar valores em prtica), processos (que estabelecem as
condies organizacionais) e comprometimento dos lderes (que geram as condies polticas). S depois de
elas serem implementadas que a empresa poderia falar
sobre valores, identidade e misso com as pessoas.
Quanto s condies materiais, destacam-se as seguintes medidas:
Equipamentos de proteo individual (EPIs)
e uniformes sob medida. Como se sabe, tudo isso
foi desenhado para homens e mulheres no so iguais
a homens menores. J viu como fica uma luva masculina na mo de uma mulher? O redesenho dos EPIs e dos
uniformes para as mulheres podia gerar mais conforto e
aumentar a segurana delas. Chamamos fornecedores,
que viram uma oportunidade de inovao para seu produto e uma forma de gerar mais valor para seus clientes
e desenvolveram prottipos com a participao das mulheres da Vale. Isso ocorreu com base na colaborao,
sem necessidade de investimentos.
Reforma de instalaes fsicas. Para aumentar o
efetivo de mulheres, seria necessrio construir ou
reformar vestirios e banheiros, alm de rever o nmero
e a qualidade das salas de amamentao. Investimos no
planejamento, priorizao e alocao de recursos para
todas as reformas necessrias.
Suporte para a maternidade. Embora mais engajadas do que os homens em geral, as mulheres abandonam mais o emprego, muitas vezes por causa dos filhos.
Incluir mais mulheres, portanto, significa dar suporte para
a maternidade e, assim, iniciamos trabalho de anlise da
reviso do tempo da licena e dos benefcios. necessrio
fazer escolhas difceis. Por exemplo, os homens gostariam
de ter o mesmo benefcio relativo a creche que as mulheres, opo que dividiria igualmente os recursos e impactaria enormemente no montante a ser empregado no programa. No primeiro momento (podemos rever isso no futuro),
a escolha pelo suporte para o ingresso e permanncia
das mulheres na empresa. O objetivo a equidade, e no a
igualdade, como j comentamos.
No que diz respeito aos processos, podemos mencionar um:

1)

2)
3)

l Mudana no modo de ingressar na empresa. Revimos a forma de anunciar nossas vagas e de atrair talentos.
Em nossa publicidade para o tema, por exemplo, predominavam imagens de homens trabalhando na empresa.
Mostramos mulheres dirigindo caminho fora de estrada,
eletricistas, mecnicas e outras. esperado aumento do
nmero de candidatas com aes simples como essa. As
mulheres so aptas a fazer tudo isso, e com muito mais cui-

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As mulheres
so aptas
a dirigir
caminho
offroad,
atuar como
eletricistas
e mecnicas, e
fazem tudo isso
com cuidado,
reduzindo
acidentes

dado, reduzindo os acidentes e o custo


com seguros e reforando o primeiro
de nossos valores corporativos, que
o valor da vida. (Sempre bom lembrar que as causas mais profundas
dos acidentes de trabalho e da falta de
cuidado com a prpria sade e com
o meio ambiente esto relacionadas
com o paradigma cultural da masculinidade e que confirmamos, no dia a
dia, que mulheres tm menos acidentes de trabalho.)
Quanto ao comprometimento dos
lderes, isso passa pela construo de
novos paradigmas, em andamento:
l Comunicao

da separao
entre os dados biolgicos do sexo
e as questes de gnero. Sexo um
dado biolgico; gnero uma produo cultural. A discriminao contra
as mulheres est profundamente in-

Descobrindo um

oceano azul

Objetivos em 10 anos
fluenciada pelos paradigmas
culturais de gnero. Eles so
transmitidos e reforados nas
artes, nos mitos, nas lendas e
na literatura, tanto do Ocidente
como do Oriente [veja quadro na
pgina 43], com a diferena de
que as culturas orientais aceitam
que todos temos energia masculina (yang) e feminina (yin).
Historicamente, nas empresas, buscavam-se apenas as
virtudes masculinas do imaginrio cultural e estas eram associadas somente contratao de homens. Nossos lderes
esto aprendendo que os negcios podem beneficiar-se tanto
das virtudes masculinas como
das femininas, e que mulheres
e homens so igualmente capazes de viver e desenvolver
ambas de maneira equilibrada,
se forem educados desse modo.
Ou seja, as mulheres so capazes de comandar e os homens
so capazes de cuidar.
O desequilbrio para qualquer
lado prejudicial, e em nossa sociedade o predomnio da masculinidade vitimiza no s mulheres, mas tambm homens e o
meio ambiente, na forma como
cria problemas sociais e ambientais. O desequilbrio faz com que
o processo de socializao dos
homens esteja voltado para a
competio e o individualismo,
com foco nas vitrias individuais
em cada embate.

OS PRXIMOS DEZ ANOS


Elaboramos uma lista de temas
estratgicos para nortear nossa
reflexo e as sinergias possveis
entre o projeto de equidade de
gnero e outros projetos da empresa, o que ajuda a organizar a
agenda de discusso dos agentes da equidade.
Os agentes agora esto estruturados em trs: o comit corporativo, j relatado; os embaixa-

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Sensibilizao e
aprofundamento

Engajamento

Influncia

Consolidao da posio da
Vale no cenrio nacional

Consolidao da posio da
Vale no cenrio internacional

Vale como lder no tema:


melhores prticas e
promoo do dilogo

Vale como modelo de inspirao


para outras empresas

Vale como interlocutora


reconhecida por governos
e sociedade por sua
contribuio para o tema

feminina

dores, que ficaram encarregados de


difundir e debater o tema pela empresa; e os comits regionais, que mantm
o debate vivo nas pontas e se encontram integrados com o comit corporativo, dando unidade diversidade.
Dada a disperso geogrfica da
Vale, foi preciso montar essa estrutura para facilitar a gesto, a produo
do conhecimento sobre o assunto,
sua articulao nas diferentes reas
e seu monitoramento.
Os temas estratgicos da agenda
so seis:

com a fora de trabalho

Vale como modelo de


inteligncia estratgica
em gesto multicultural e
intercultural, com excelncia
em gesto da diversidade
Vale reconhecida
internacionalmente
como empresa onde
diversidade valor e gera
valor para o negcio

1) Equidade de gnero em relao


aos macrodesafios dos organismos
internacionais.
2) O desafio da equidade de gnero
para grandes multinacionais.
3) A relao com seus pblicos internos e os stakeholders.
4) A relao com o desenvolvimento das pessoas e a misso maior do
trabalho.
5) A relao com os desafios da responsabilidade social corporativa.
6) A equidade de gnero e a sade e
segurana no trabalho.
Com base nisso, elaboramos um
conjunto de diretrizes para nortear
nossa reflexo sobre metas e desafios para o desenvolvimento do projeto no tempo, com etapas sugeridas
para a ao em dez anos [veja a linha
do tempo ao lado].
Temos conscincia: o caminho para
o sucesso depende de muitas coisas.
Depende de formular o entendimento
de aonde queremos chegar, de definir
as etapas de maneira realista, de envolver e engajar nelas as pessoas (principalmente as mais prximas da operao, do dia a dia), de capturar o mximo
de sinergia com outros esforos da organizao, de planejar as aes de
modo que todos ganhem com isso.
Por fim, depende de ter claro um
sentido de misso e de pensar em
um legado.

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