Apuntes Derecho del Trabajo de la Empresa

Ricardo Juri.
10 de marzo de 2015
Proyecto de reforma laboral: incide en la flexibilidad laboral. En Europa se
permite la flexibilizacin de la ley, que la empresa se adapte a los cambios de
su realidad, por ejemplo trabajar horas extras cuando sean necesarias o media
jornada si las condiciones lo ameritan, pero esto en nuestro pas no existe.
Este proyecto de ley, en esta materia especfica, permitira que sindicatos de
empresas, con ciertos requisitos, pudieran acordar algn tipo de flexibilidad.
La tasa de sindicalizacin actual se encuentra entre el 12 y 13%. El legislador
desea aumentarla por lo que hasta el momento ha disminuido algunos
requisitos para constituir sindicatos, por ejemplo, necesitar solo 8 trabajadores,
con la obligacin de llegar a 25 a fin de ao.
Antiguamente exista un sindicato nico, al cual los trabajadores quedaban
afiliados por el solo hecho de firmar el contrato, se pens retomar la
sindicalizacin obligatoria, pero no se ha realizado (*) 1
El proyecto prioriza al sindicato por sobre el grupo, por lo que se asume que el
actual legislador no
desea que los grupos negocien, buscando lograr
indirectamente una mayor afiliacin a sindicatos.
El empleador puede extender los beneficios a trabajadores que no negociaron,
y este trabajador deber pagar el 75% de la cuota obligada sindical al sindicato
que negoci. Con este proyecto el empleador no podr extender los beneficios
porque para ello debe tener la aprobacin del sindicato. Con esto se busca el
fortalecimiento indirecto del sindicato, pues las personas se debern afiliar o
formar otro sindicato. Si se afilia posterior a la negociacin, recibir los
beneficios desde ese momento.
Central de Apuntes: Texto respecto al declive de los sindicatos en el siglo XXI.
La tendencia actual de crecimiento est enfocada en el sector terciario de la
economa (servicios), cuyos trabajadores no buscan asociarse a sindicatos
como lo hacan los trabajadores de otros sectores.
El curso se justifica porque la empresa debe actuar en un contexto cambiante,
teniendo cambios tecnolgicos, la internalizacin, la internacionalizacin, la
competencia internacional, la globalizacin econmica, el hecho de que la
clase media ha aumentado sus ingresos y debe haber una oferta diferenciada
1 Revisar el punto de la sindicalizacin obligatoria xD

para el consumo de esa clase, el aumento del consumismo, la cultura

ecolgica, la proteccin a los consumidores, los nuevos estilos de vida como
por ejemplo el rol que asume el hombre en la familia y en las labores
domsticas. La empresa debe adaptarse a todos estos cambios. Se crean
nuevos modelos de gestin empresarial que le permite adaptarse a los
cambios que experimenta la sociedad, y esta nueva forma de gestin no puede
estar fuera de la legislacin actual.
En la actualidad el concepto de unidad econmica o holding est determinado
por el legislador y ya no por la jurisprudencia, estimando que un conjunto de
empresas con diferentes nombre pero una sola cabecilla puede ser considerada
un holding.
12 de marzo de 2015
Concepto de empresa:
Segn la ley n 20.760, publicada en el DO el 09 de julio de 2014, para lo
efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se entiende por empresa
toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales ordenados
bajo la direccin de un empleador para el logro de fines econmicos, sociales,
culturales o benficos, dotados de una individualidad legal determinada
Los medios personales son los trabajadores de la empresa, los medios
materiales son el terreno, maquinaria, mobiliario, etc., que utiliza la empresa
para el logro de sus fines. Los medios inmateriales son los bienes incorporales,
tales como las frmulas industriales, marcas, patentes, derecho de llaves, etc.
Todos estos elementos deben ser ordenados bajo la direccin de un empleador,
es decir, el dueo de los medios de produccin es el que organiza y ordena
todos los elementos para el logro de los fines, sea el dueo, el representante
legal, el gerente, etc.
En cuanto a los fines de la empresa, hay que recalcar que una empresa puede
tener no solo fines econmicos sino que tambin, por ejemplo, fines benficos,
como el Hogar de Cristo, que para el Derecho Laboral tambin es una empresa
y sus trabajadores van a tener los mismos derechos que los que trabajan en
una empresa con fines econmicos. En una empresa como el Hogar de Cristo
(fundaciones, cooperativas, etc.), no tiene utilidades, al no tenerlas no se
encuentra obligada con sus trabajadores al pago de gratificaciones.
La empresa debe estar dotada de una individualidad legal determinada, es
decir, tiene que tomar una forma jurdica, que puede ser una sociedad, una
corporacin, una fundacin o una persona natural y dueo de la empresa,
confundiendo la persona natural con la empresa.

La ley N 20.760 regul el tema del multi-rut o las unidades econmicas o

holdings, que se refiere al caso de que una empresa se divide en varias
empresas pequeas o bien, hay varias empresas pero dentro de ellas, una que
dirige todas las empresas y esto se hace por una mejor administracin o para
obtener ventajas laborales, tributarias o de otra ndole.
En lo laboral, si una empresa se divide en varias, puede obtener beneficios en
el sentido que por el escaso nmero de trabajadores de cada una de estas
empresas, no se cumplan requisitos mnimos como para constituir un sindicato
y negociar colectivamente, para otorgar el derecho a sala cuna, etc. Por
ejemplo, una pequea empresa con 7 trabajadores no puede conformar
sindicatos ni negociar colectivamente., debido a que el mnimo es de 8,
tampoco tendrn derecho a sala cuna porque el mnimo para ello es de 20
mujeres.
Antes de la ley, los trabajadores y sindicatos, concurran a la Inspeccin del
trabajo y al tribunal laboral, a objeto de que se declare que ese conjunto de
pequeas empresas, constituyen una unidad econmica o holding, probando
de que todas esas empresas son dirigidas y obedecen a las rdenes de una
determinada persona o empresa, que por lo general es el dueo del capital y
que se disimula con socios distintos y, si se demuestra que aparte de que son
dirigidas por uno solo, se encuentran en un mismo terreno o domicilio y que las
empresas se dedican a un mismo giro o a un giro complementario de las otras,
se puede determinar la unidad econmica y como consecuencia de ello, se
consideran a todo ese conjunto de empresas como una sola y, de esa forma, se
eliminan las ventajas que se propusieron al dividirse ya que para el ejercicio de
los derechos laborales se va a contar al total de los trabajadores de las
distintas empresas y se podrn cumplir los requisitos para constituir sindicatos,
negociar colectivamente, otorgar derecho a sala cuna, etc.
Incluso, si una de esas empresas tiene una deuda laboral o previsional, ese
trabajador podr demandar el cobro a cualquiera de las empresas del holding.
Suceda que una empresa contrataba personal, otra tena bienes races, etc.
Entonces la empresa que genera obligaciones con los trabajadores es slo la
que contrataba personal, a la que dejaban menores bienes pero posea
mayores deudas.
La ley referida entrega a la Direccin del Trabajo la obligacin de emitir un
informe para determinar si varias empresas conforman un solo empleador.
La ley seala que el elemento principal para concluir que dos o ms empresas
puedan constituir un solo empleador, la direccin laboral comn, es decir,
que ejerce las facultades de organizar las empresas es una sola persona o una
sola de las empresas.

Otros elementos que se consideran son la similitud o complementacin de los

productos o servicios que elaboran o prestan, es decir, si una empresa tiene
propiedades, otra posee camiones y otra la arena, los trabajadores de la ltima
la trasladan con los caminos de la segunda, etc., actuando de manera
complementaria, no es una determinacin taxativa, sino que se ve a travs de
elementos, como empresas que poseen un mismo domicilio o terreno, o tener
un miso representante, etc.
Mientras un trabajador no demande como holding no existir un
pronunciamiento por parte de la Direccin del Trabajo, si se declara como uno,
esta ltima se pronunciar.
Hay algunas normas del cdigo que sancionan al empleador con multas cuando
simulan la contratacin de trabajadores a travs de terceros o el que utiliza
cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualizacin o
patrimonio para perjudicar a los trabajadores (art. 507 del Cdigo del Trabajo)

19 de marzo de 2015
Flexibilidad laboral: capacidad de una empresa de ajustar el nivel de
trabajadores o su cantidad a los cambios de la demanda de lo que produce la
empresa, modificar el nivel de las remuneraciones segn la productividad y la
capacidad de pago de la empresa, emplear a los trabajadores en tareas que
atiendan las variaciones de la demanda de los consumidores.
La flexibilidad permite la adecuacin eficiente de los recursos humanos
disponibles en una empresa y que se logran mediante la modificacin de los
contratos de trabajo, la jornada de trabajo y los sistemas de remuneracin.
La empresa tiene una opinin muy favorable de la flexibilidad laboral, ya que la
estiman til y necesaria pero generalmente, los trabajadores y especialmente
los sindicatos, no tienen una opinin favorable, ya que estiman que hace ms
precaria la relacin laboral y disminuye o elimina la proteccin al trabajador.
(PRUEBA: Est de acuerdo con la flexibilidad laboral?)
Orgenes de la flexibilidad laboral
Comenz en Europa a mediados de los 70, a consecuencia de la crisis
econmica provocada por una fuerte alza en el precio del petrleo en el ao
1973.
Se estimaba que la legislacin laboral era muy rgida e impeda adaptarse a un
mercado cambiante y por eso, las empresas europeas y las economas en

general, perdan competividad, y as se dictaron leyes en Europa que permitan

la flexibilidad mediante un acuerdo entre empresa y sindicatos.
(Sin la flexibilidad laboral, los empleadores se someten a multas en caso de
tener que trabajar por ms tiempo y el valor de las mismas, puede llegar
incluso al monto por el cual tuvieron que trabajar jornadas extra)
Esta crisis del petrleo tambin lleg a Chile el ao 75.
Tipos de flexibilidad
Existen distintos tipos de flexibilidad:
1) Flexibilidad numrica o externa: es la posibilidad que las empresas modifiquen
la cantidad de trabajadores, esto es muy discutible puesto que en el fondo es
despedirlos.
En el caso de Italia, cuya economa tena mucha base agrcola, estaba afectada
por un grave desempleo y la legislacin coartaba la libertad de la empresa,
tanto para contratar como para despedir. Por ejemplo, si les dicen que el
despido no puede ser superior X trabajadores, es una limitacin.
Entonces, con diversas leyes, se permita en tiempos de crisis, llegar a
acuerdos entre empresas y sindicatos para disminuir personal.
2) Flexibilidad del tiempo de trabajo: el problema era que los horarios eran rgidos
y no podan adaptarse a las necesidades de la empresa, por otra parte,
comenzaba una tendencia a disminuir la jornada de trabajo, para que el
trabajador se dedicara a su familia, hobbies, etc. Se lleg al extremo que en
Francia la jornada ordinaria semanal se fij en 35 horas, lo que le hizo perder
competitividad frente a empresas de otros pases, como los asiticos, con
jornadas mayores.
(Cuando por ley se rebaja la jornada, el empleador no puede rebajar la
remuneracin. En chile actualmente la jornada es de 45 horas, antes era de 48
horas, pero esa rebaja por ley no puede implicar una rebaja en la
remuneracin, siendo mantenida por ley. Obviamente, hace perder
competitividad frente a otros pases con jornadas de trabajo ms largas y a un
precio menor, a lo que se le suma la poca productividad, debido a que el
problema es que no se aumenta la productividad para igualar o aumentar lo
que se realizaba anteriormente.)
Entonces, la empresa necesita flexibilizar la jornada de trabajo, para poder
adecuarse a los cambios en el mercado, es decir, trabajar ms cuando es
necesario, incluso en horarios nocturnos y, trabajar menos, cuando no se
requiere cumplir con la jornada estipulada en el contrato. Todo lo cual debe
tener una compensacin, ya sea en das de descanso u otras formas.
3) Flexibilidad funcional: consiste en aumentar las funciones o labores de los
trabajadores, estableciendo en el contrato la labor principal a la cual se va a

dedicar pero tambin sealando otras actividades que son conexas o

complementarias con la labor principal (hay que especificarla). Por ejemplo, la
funcin principal es ser vendedor de un local, y se le agrega el empaquetar y
pagarse del precio, como labor complementaria o conexa, porque puede que el
cajero no se encuentre por algn motivo, permitiendo que el vendedor se
pague por lo que vende, o que ese da tambin falte el empaquetador.
Esta es la tendencia mundial, llamada multifuncionalidad o polifuncionalidad
(varias funciones). Incluso, en nuestro Cdigo del Trabajo en su art. 10
(clausulas) cuando se refiere a la funcin, admite esta posibilidad de que se
agreguen labores conexas o complementarias.
Antes, exista una rgida divisin del trabajo, no tanto del tipo legal, como de
organizacin de la empresa, en el sentido que un trabajador realizaba una sola
labor y nada ms.
(Profe piensa que es positivo, porque a veces el trabajador era capacitado para
una sola labor por aos y si en el momento de una crisis lo despiden y no hay
trabajo para su labor pero si ara otras, se ve limitado, no pudiendo adaptarse a
las necesidades del mercado).
Qu pasa si en el contrato de trabajo el empleador le puso solo una funcin,
pero que con el tiempo se da cuenta de que sera conveniente incorporar otra
funcin, proponindole un acuerdo al trabajador de incorporarla en un anexo?,
Qu pasa si el trabajador se niega?
El Ius Variandi es una herramienta que tiene el empleador, la cual puede
utilizar siempre que no le ocasione un menoscabo al trabajador de cualquier
tipo y que adems sea de una funcin similar a la que se encuentra realizando.
Si bien el cambio es unilateral y no requiere la firma del trabajador. Nos
enfrentamos con el art. 11 del CT que dice que se deben actualizar los
contratos de trabajo una vez al ao, por lo que en principio puede realizarse sin
firmar el anexo, pero cuando se cumpla el ao en que se produce el cambio, se
debe firmar el anexo, debido a que tiene que existir una certeza. Si el
trabajador no quiere hacerlo, el empleador debe enviar una carta a la
Inspeccin requiriendo que ellos insten al trabajador a firmar en virtud del art.
11. Si el trabajador se niega, el empleador podra amonestarlo e incluso
despedirlo porque su accin implica un dao a la empresa, el cual podra atraer
una multa. El despido es por incumplimiento de las obligaciones del contrato,
por lo que no existe indemnizacin.
(Siempre hay que actualizar el contrato, incluso cuando suben el sueldo
mnimo. Si va a pagar un sueldo base igual al mnimo, aparte de las
comisiones, en el contrato se coloca un ingreso mnimo remuneracional.)

4) Flexibilidad salarial: debe existir la posibilidad de adecuar el monto de la

remuneracin al momento que vive la empresa o la economa en general, es
decir, cuando hay crisis econmica, se podra disminuir la remuneracin con
ciertos lmites y requisitos. Actualmente en nuestro pas no existe este tipo de
flexibilidad, la nica posibilidad de que en periodos de crisis se disminuya
temporalmente la remuneracin es que el trabajador est de acuerdo, lo que
debe concretizarse mediante la firma de un anexo del contrato de trabajo en
tal sentido.
Muchas veces el empleador en periodo de crisis podra mantener al personal
sin despedirlo pero rebajando la remuneracin temporalmente, o debe
despedir y quedarse con el personal estrictamente necesario, lo cual es la peor
opcin.
En nuestro derecho, segn el art. 5 los derechos establecidos en el CT son
derechos mnimos e irrenunciables, pero si se puede renunciar a derechos
superiores al mnimo, por ejemplo si el trabajador gana $1.000.000 y acuerdan
una rebaja temporal a $700.000, ese acuerdo si es vlido.
24 de marzo de 2015: Paro
26 de marzo de 2015
Fuentes de la flexibilidad:
-

Normas internacionales: en los convenios internacionales del trabajo que son

aprobados en la conferencia internacional de la OIT y que en cada pas
miembro se transforman en ley, se contienen normas que permiten a los
Estados ajustarlas a las condiciones geogrficas, tnicas, y laborales de cada
pas.
La Ley: En varios pases, especialmente industrializados, la flexibilidad laboral
se impone por ley que por lo general se dictan cuando hay una crisis
econmica que provoca desempleo, a objeto de disminuirlo.
Algunos Estados antes de imponer esta flexibilidad por ley, buscan
previamente procesos de concertacin, es decir, el consenso de los
interlocutores sociales (el Estado, los empresarios y los trabajadores). 2
2 El Estado busca un acuerdo, cosa que la ley que impone su idea tenga cierta legitimidad, para
que no parezca una mera imposicin unilateral, dependiendo del enfoque que se tenga. Por
ejemplo, los pactos de la Monglova en Espaa o en Argentina. Este inters no lo encontramos en
nuestro pas, pues a veces se crean comisiones de expertos pero normalmente no a los
afectados por la norma. Todo esto se encuentra marcado por la tendencia del dilogo social,
propiciado por la OIT.La OIT el 2002 cre un comit de dilogo social y en Latinoamrica uno de
los pases integrantes es Chile, pero dej de funcionar hace aproximadamente 3 aos atrs.

Contratos colectivos: En la mayora de los pases de Latinoamrica y de

Europa, hay una tendencia a que las condiciones y beneficios laborales se
negocien entre la Empresa y los sindicatos. Ese proceso es el ideal para
flexibilizar las normas laborales al interior de la empresa, siendo conversados y
acordados en el proceso de negociacin colectiva.
En el proyecto de ley de reforma laboral que se refiere a los sindicatos y a la
negociacin colectiva, por primera vez, se da la posibilidad a que sean
materias de la negociacin colectiva algunas normas o acuerdos que
flexibilicen la rgida ley laboral, especialmente, en la jornada de trabajo (La CUT
y algunos otros ven la flexibilidad laboral como un retroceso o arbitrariedad),
como acordar ciertas horas al mes, que sean acordes a la realidad de la
empresa, como aumentar o disminuir la jornada en virtud de la cantidad de
trabajo existente, pudiendo recuperar dichas horas no trabajadas cuando
exista ms movimiento.
Hay un contrato de una jornada que tiene algo de flexibilidad que es el
contrato de jornada parcial, donde trabajan a lo ms 30 horas a la semana y no
45 hrs, y en el contrato se pueden pactar varios tipos de jornada y el
empleador le comunica al trabajador cul ser la jornada la semana siguiente
segn como estime la cantidad de trabajo, debiendo ser acatada por el
trabajador. Es ideal para mujeres y personas que estudian debido a la mayor
compatibilidad.

Jurisprudencia: A veces los jueces al fallar se apartan de las rgidas leyes y

flexibilizan la norma.
Doctrina: Reconoce que es necesario flexibilizar la legislacin laboral pero, de
una manera razonable, hasta cierto lmite.
Flexibilidad Laboral en Chile

1) Flexibilidad numrica externa:

a) Flexibilidad de entrada: es aquella que permite a la empresa flexibilizar el
ingreso de trabajadores o su contratacin, celebrando contratos de tipo
temporal o requiriendo los servicios de trabajadores que no tienen relacin
laboral con la empresa.
Los contratos temporales: Pueden ser a plazo fijo o por obra. Con este tipo de
contratos, una empresa puede contar con trabajadores para labores que
normalmente no son permanentes sino que por un tiempo determinado y no
tiene que otorgar a los trabajadores todos los derechos que tienen los
trabajadores contratados de forma indefinida, como por ejemplo, la
indemnizacin por aos de servicios, el feriado progresivo e incluso, no
necesita de causales de trmino de contrato, ya que de antemano se sabe que
el contrato va a terminar una vez que venza el plazo de l o termine la obra
para la cual fue contratado el trabajador.

Contrato de jornada parcial: En este tipo de contrato, la jornada ordinaria no

puede exceder 30 horas semanales y se debe pagar, como mnimo, una
proporcin entre la jornada y el ingreso mnimo, es decir, si trabaja 22,5 horas
a la semana (que es la mitad de la jornada ordinaria semanal), lo menos que se
le puede pagar es la mitad de un ingreso mnimo, habiendo una proporcin
para calcular el mnimo a pagar. Este tipo de contrato da todos los derechos
que otorga el contrato de jornada completa, salvo que la gratificacin se paga
en base a una proporcin que se basa en la jornada. El empleador puede elegir
distintas alternativas de jornada semanal que se estipulan en el contrato y,
puede elegir una de esas alternativas para comunicrsela al trabajador una
semana antes.
En trminos porcentuales, el contrato de jornada parcial corresponde
aproximadamente al 2% del total de contratos de nuestro pas, los contratos a
plazo fijo 7% y contratos por obra 9%, el resto son contratos indefinidos.
Qu prefiere el legislador? Los contratos por obra indefinida, pues la
estabilidad aumenta la productividad.
Se demuestra que el legislador prefiere el contrato indefinido por la mayor
estabilidad que otorga al trabajador por sobre los contratos temporales en el
art. 159 n 4 del CT, ya que seala tres formas de que el contrato a plazo fijo
se transforme en indefinido.
Cules son estas tres formas?
Cuando dice que el contrato a plazo fijo se puede renovar slo una sola vez, ya
que la segunda renovacin lo transforma en indefinido, es decir, si contrato a
30 das y le renuevo el contrato por 30 das ms, lo finiquito por vencimiento
de plazo, pero si por ignorancia, el empleador vuelve a realizar una renovacin,
automticamente el contrato por ley, se transforma en indefinido. El hecho de
que el trabajador siga prestando servicios una vez vencido el plazo del contrato
o renovacin, con conocimiento del empleador, lo transforma en indefinido.
Si en virtud de tres o ms contratos a plazo fijo, se han prestado servicios por
12 o ms meses en un total de 15 meses a contar del primer da del primer
contrato, el contrato se transforma en indefinido.
31 de marzo de 2015
Contrato de aprendizaje: (art 78 y ss) su objetivo es contratar a menores de 21
aos para ensearles algn oficio y pagar una remuneracin por las labores
que va realizando en su aprendizaje el trabajador. La remuneracin mensual
puede ser inferior a un ingreso mnimo mensual.
Para el empleador es conveniente que exista este contrato, no solamente
porque podr ensear un oficio segn sus ideas (de fortalecer su empresa),

debido a que involucra una dedicacin, tiempo e incluso un gasto, hay ventajas
que se le ensean para que se adapten a las necesidades de la empresa,
adems mientras exista este contrato puede pagar menos del ingreso mnimo,
el aprendiz no puede negociar colectivamente.
La prctica profesional: la prctica profesional que debe realizar
obligatoriamente un alumno o egresado de una institucin de educacin
superior o de la enseanza media tcnico profesional, y que se realice para dar
cumplimiento a un requisito para obtener el ttulo, no da lugar a un
contrato de trabajo y la nica obligacin que asume la empresa es
proporcionarle colacin y movilizacin o, una asignacin en dinero que
compense esos gastos.
(*) Cualquier otro tipo de prctica no se le puede considerar as.
Trabajo a domicilio: Tampoco existe relacin laboral en los servicios prestados
en forma habitual en su domicilio o en otro lugar elegido por ellos, cuando se
efecten sin la vigilancia y la direccin inmediata del empleador.
Tenemos tambin la posibilidad de que la empresa cuente con personal sin ser
empleador de ellos, como es el caso de la subcontratacin y el suministro de
personal, estas son formas de la descentralizacin de la produccin, que
permite externalizar una parte de la elaboracin de bienes y prestacin de
servicios.
Segn una encuesta, la mitad de las empresas alguna vez ha subcontratado
sus actividades con terceros.
Todo esto se aparta del Derecho Laboral clsico, que se basa en que la
empresa contrata directamente a los trabajadores que le van a prestar
servicios y por un contrato indefinido.
En el suministro de personal, Quin es el empleador y quin da las rdenes? El
empleador contrata al personal y lo manda a distintas empresas, pero no le
corresponde estar dndoles rdenes.
Subcontratacin: Consiste en que una empresa celebra un contrato comercial
con otra empresa, a objeto de que esta ltima con su personal realice una
actividad productiva a la empresa principal y por un precio determinado.
Contratista es una persona natural o jurdica que con su personal produce o
presta servicios a otra empresa que se lo solicita y que se denomina Empresa
principal, el empleador es el contratista, l da las rdenes, no la empresa
principal. Por ejemplo, el contratista da servicios de alimentacin y aseo a la
empresa principal, por lo que hay un Banco que necesita de los servicios, para
lo cual lo externaliza y recurre al contratista.

El contratista puede encargar todo o parte de la labor encomendada por la

empresa principal en uno o ms subcontratistas. Por ejemplo, una inmobiliaria
es duea de un terreno y desea construir un edificio para vender
departamentos, le encarga a un contratista la construccin y l recurre a varios
subcontratistas segn su especialidad.
Responsabilidades: La empresa principal responde solidaria o subsidiariamente
de las obligaciones laborales y previsionales del contratista para con sus
trabajadores.
La responsabilidad va a ser subsidiaria si la empresa principal ejerce su
derecho a la informacin y a la retencin.
El derecho a la informacin consiste en que la empresa principal pide
informacin al contratista sobre el pago de las obligaciones laborales y
previsionales de sus trabajadores que le estn prestando servicios a la
principal.
El derecho de retencin: si la principal se informa del incumplimiento del
contratista, puede retener de lo que corresponda a pagarle a ese contratista lo
que les deba a sus trabajadores y as, la principal paga al personal.
Lo que le conviene a la principal es no ser responsable solidaria sino que
subsidiaria, por lo que siempre que se preocupe ejercer el derecho a
informacin y en caso de no estar pagada, el de retencin.
Una empresa contratista puede tener personal para prestar servicios a
diferentes empresas, pero lo que importa son las deudas laborales de los
trabajadores que se vincularon con la empresa en cuestin.
Si la principal no ejerce los derechos, va a responder solidariamente de las
deudas laborales y previsionales. Por ejemplo, si el trabajador debe demandar,
sea que est vigente el contrato o fue despedido, la demanda se dirige contra
el empleador que es contratista y contra la empresa principal, sea la
responsabilidad solidaria o subsidiaria, en el juicio se ve la responsabilidad al
contestar el escrito.
La empresa principal, Tendr una obligacin de hacer?
El cdigo obliga a la empresa principal a contar con un reglamento interno de
orden, higiene y seguridad aplicable no slo a los trabajadores que estn
contratados directamente por la principal, sino que tambin a los trabajadores
de los contratistas, de los subcontratistas y de empresas de suministro de
personal a fin de evitar, respecto de todos ellos, accidentes y enfermedades
laborales.

Derechos Fundamentales Laborales: No slo el contratista, sino que tambin la

empresa principal deben respetar los derechos fundamentales de los
trabajadores, ya que el lmite de las facultades del empleador segn el art. 5
del CT son los derechos fundamentales de los trabajadores y por el lado de la
empresa principal, como tiene la obligacin de prevenir enfermedades
laborales, se incluye su obligacin de respetar estos derechos, ya que si no
cumple puede vulnerarse, por ejemplo, el derecho a la integridad psquica del
trabajador, entre otros.
Qu son los derechos fundamentales laborales?
Los derechos fundamentales laborales son los derechos constitucionales que
tiene el trabajador en su calidad de ciudadano y que no se pierden por el hecho
de ingresar a una empresa a trabajar, estos estn en el art. 19 de la
Constitucin de 1980, por ejemplo, derecho a la integridad psquica, a la honra,
vida privada, inviolabilidad de la correspondencia, etc. Entonces, si en una
empresa hay un acoso laboral a los trabajadores, estn vulnerando un derecho
fundamental laboral, por lo que el trabajador podr denunciar o pedir
indemnizaciones, etc.
La empresa principal responder en forma solidaria o subsidiaria de
indemnizaciones y multas que se le aplica al contratista por vulnerar los
derechos fundamentales de sus trabajadores.
02 de abril de 2015: Semana Santa
07 de abril de 2015
Art. 183 letra f) en adelante
Empresas de Servicios Transitorios
EST: personas jurdicas que se inscriben en el registro respectivo de la
inspeccin del trabajo, cuyo objeto social es nico y exclusivo, siendo poner a
disposicin de terceros que se denomina empresas usuarias, trabajadores
para cumplir en estas ltimas labores transitorias u ocasionales. As mismo se
pueden dedicar a la seleccin, capacitacin, y formacin de trabajadores.
La empresa usuaria puede ser personas naturales o jurdicas, que contrata con
alguna EST la puesta a disposicin de trabajadores para realizar labores
transitorias cuando concurran las circunstancias previstas por la ley que
permitan esta puesta a disposicin.
La EST en detalle:
Existe una prohibicin en el sentido que estas no pueden ser casas matrices,
filiales, coligadas, relacionadas, ni tener inters directo o indirecto,

participacin societaria con las empresas usuarias que contraten sus servicios.
Si llegase a existir esta relacin prohibida se sanciona a la EST con la
cancelacin del registro que lleva la inspeccin del trabajo.
En la prctica suceda que una empresa X tena el capital y se formaba su
propia EST. No debe haber ningn tipo de relacin entre la usuaria y la EST.
Las EST deben constituir una garanta permanente a nombre de la Direccin
del Trabajo, cuyo monto inicial es de 250 UF, que posteriormente se aumentan
segn el nmero de trabajadores. Esta garanta es para responder de
incumplimientos laborales y previsionales a los trabajadores del EST.
La EST puede poner a disposicin a sus trabajadores a una empresa usuaria
slo en los siguientes casos:
a. Cuando un trabajador de la usuaria se encuentre de vacaciones o
gozando de licencias mdicas, por lo que se hace necesario que alguien
reemplace al trabajador por el tiempo que duren las vacaciones o la
licencia. Este es uno de casos ms lgicos, es una situacin netamente
temporal.
b. Eventos extraordinarios como conferencias, ferias comerciales,
exposiciones, etc.
c. Proyectos nuevos y especficos de la usuaria, como nuevas
construcciones o instalaciones, ampliaciones, etc. Siempre se trata de
algo restringido, concreto y temporal.
d. Para el periodo de inicio de actividades en empresas nuevas. En este
caso la empresa no sabe qu personal necesitar, cmo le ir, es un
tiempo a prueba.
e. Aumentos ocasionales de la actividad de la usuaria. Por ejemplo en el
caso de un local para el periodo de navidad en que aumentan las ventas
y se necesita ms personal.
f. Trabajos urgentes, precisos e impostergables, como reparaciones en las
instalaciones de la usuaria.
Se puede apreciar que el legislador estima que se necesita que existan las EST
porque en algn momento una empresa puede necesitar personal de forma
temporal. Pero pareciera que al legislador no le gusta este modelo, porque las
plantea slo de forma temporal. La regla general que prefiere el legislador es el
contrato indefinido. Las EST son una excepcin.
En cuanto al tiempo mximo de duracin de estos contratos depende de la
situacin, pero como mximo 180 das.
Se prohbe la puesta a disposicin en los siguientes casos:

a. Para realizar labores de gerentes, administradores, etc., que tengan

facultades de representar a la usuaria. Porque las labores de
administracin son funciones permanentes.
b. Para reemplazar a trabajadores huelguistas.
*Existe un proyecto de ley que impedir absolutamente el reemplazo de
los huelguistas, ni contratando personal de afuera ni removiendo
personal interno.
Si bien el empleador en la EST, quien verdaderamente da las rdenes y
controla el trabajo, es la empresa usuaria.
La usuaria debe respetar los derechos fundamentales laborales de sus
trabajadores, ya que se le aplica el art. 5 del Cdigo del Trabajo, en el sentido
que los lmites de las facultades del empleador son los derechos
fundamentales de los trabajadores, como la honra, la intimidad, etc. si bien el
art. 5 alude a un empleador, si bien no es empleador, la usuaria da las
rdenes, y cuando se vulneran los derechos fundamentales es cuando se dan
las rdenes, por lo tanto, la usuaria tiene ms posibilidades de vulnerar tales
derechos.
Los derechos fundamentales laborales son los que tiene el trabajador en su
calidad de ciudadano y que no pierde por el hecho de ingresar a trabajar a una
empresa, por el contrario, el empleador debe respetar estos derechos y si no lo
hace el trabajador puede presentar una denuncia a la Inspeccin o al Tribunal,
y de ser efectiva la denuncia se aplicarn multas, y en el caso que el juez
califique el despido como vulneratorio de los derechos fundamentales, aparte
de la indemnizacin por aos de servicios, va a condenar al empleador al pago
de una indemnizacin adicional que el juez determina entre 6 y 11
remuneraciones mensuales.
Existe un procedimiento especfico para esto que se llama de tutela de
derechos.
En caso que la EST no cumpla las obligaciones laborales y previsionales de sus
trabajadores, la usuaria ser responsable subsidiariamente de esas
obligaciones incumplidas. Entonces se puede demandar al empleador de la EST
conjuntamente con la usuaria, en la misma demanda.

b) Flexibilidad de salida: se refiere a la flexibilidad que tiene el

empleador para despedir a sus trabajadores en forma rpida y fcil.
En nuestro pas, el empleador puede despedir al trabajador no slo por sus
incumplimientos sino que tambin por necesidades de la empresa, es decir,
existe una estabilidad relativa en el empleo, ya que aunque el trabajador haya
tenido un buen comportamiento, el empleador en cualquier momento puede

despedirlo por necesidades de la empresa, pagando las indemnizaciones

correspondientes, y si el juez estima que no hay justificacin para el despido
condenar al pago de un recargo del 30% de la indemnizacin.
* Por la causal de necesidades de la empresa y por desahucio no se puede
despedir a un trabajador con fuero.
09 de abril de 2015: Paro
21 de abril de 2015
Flexibilidad de la Jornada de Trabajo:
Nuestro Cdigo tiene normas estrictas respecto a la jornada, ya que la ordinaria
tiene un mximo de 45 horas, las que se pueden distribuir en 5 o 6 das a la
semana. Esto ha implicado una menor jornada, ya que antes el mximo
semanal era de 48 horas.
En cuanto a las horas extras, ya no se pueden trabajar en forma permanente
como una especie de extensin de la jornada ordinaria, sino que slo se puede
trabajar en forma ocasional cuando ocurran circunstancias temporales y
siempre que el trabajador voluntariamente acepte trabajar horas extras previo
pacto escrito, siendo excepcional el hecho de que el empleador pueda obligar a
trabajar horas extras, como es el caso de los trabajadores del comercio, ya que
el empleador los puede obligar a trabajar hasta dos horas extra al da en
periodos anterior a la navidad y, en el caso de que haya una fuerza mayor o
caso fortuito que implique reparaciones urgentes para evitar accidentes o
daos.3
Casos de flexibilidad de jornada:
1. Art. 12 CT se refiere al ius variandi, que es una facultad unilateral del
empleador para anticipar o postergar el inicio de la jornada siempre que
existan circunstancias que ameriten dicho cambio. En todo caso, el trabajador
tiene 30 das hbiles desde que se avisa el cambio para reclamar a la
Inspeccin del Trabajo sealando que no existen circunstancias para ese
cambio.
Por ejemplo, si tenemos un local comercial que abre a las 10 am y hay otros de
la competencia que abren a las 9 am, se est perdiendo gente, o quizs al
contrario, abre a las 9 am pero hasta las 10 am no hay mayores ventas, por lo
que se puede adelantar o postergar en virtud de las necesidades o
circunstancias.
2. Contrato de jornada parcial: (art. 40 bis letra c CT) establece que las partes (no
hay imposicin) pueden pactar en el contrato u otro documento, diferentes
3 El empleador est restringido respecto a las jornadas, siempre requerir un
aumento para adaptarse a las necesidades.

alternativas de distribucin de jornada de trabajo y el empleador deber avisar

al trabajador la alternativa elegida con al menos una semana de anticipacin.
Se trabaja un mximo de 30 horas a la semana y menos de 5 das. Puede ser
que en el contrato se estipulan diferentes alternativas, por lo que el empleador
se supone sabe que alternativa le conviene para la semana siguiente y segn
eso sealar la jornada, pudiendo adecuarse a sus necesidades cambiantes
como empresa.
3. Art. 88 CT, respecto a los trabajadores agrcolas: Como la posibilidad de
trabajar en estas faenas depende mucho del clima, es decir, hay das en que
no se puede trabajar debido a estos factores, el legislador establece que haya
un promedio anual que no exceda de 8 horas diarias (si hay buen clima se
pueden trabajar 10 horas, pero si hay mal clima se pueden trabajar 4 o 0
horas). Cuando las condiciones climticas no permitan trabajar en la labor
convenida, el empleador puede asignar labores agrcolas distintas a las del
contrato que sean compatibles con el clima. Y si en definitiva, por el clima,
ninguna labor agrcola se puede realizar, el empleador igualmente debe pagar
la remuneracin, siempre que no haya faltado injustificadamente el da
anterior.
Hay un proyecto de ley de reforma laboral respecto a temas sindicales y de
negociacin colectiva y se plantea que los sindicatos que representen un
porcentaje determinado (gran nmero) del total de trabajadores de la empresa
puedan celebrar acuerdos con el empleador respecto a la adaptabilidad de la
jornada, es decir, flexibilidad de la jornada, estableciendo una especie de
Banco Anual de horas de trabajo, pudiendo trabajar ms unos das y menos
otros, segn las necesidades cambiantes de la empresa.
Qu pasa con las empresas que tienen menos de 8 trabajadores que es la
cantidad mnima para formar los sindicatos?, Dnde se encuentra la igualdad
de trato de estos que son el 80% de las empresas del pas (pyme)?
Flexibilidad del lugar de trabajo:
Consiste en la posibilidad de que los trabajadores presten servicios fuera de la
empresa, como por ejemplo, en su propio domicilio y el ejemplo ms claro es el
teletrabajo, que consiste en que el trabajador presta servicios a una empresa
desde su propio domicilio o de otro lugar, mediante la utilizacin de medios
informticos o de telecomunicaciones.
No existe en nuestro cdigo un contrato especial de teletrabajo, y la nica
alusin a l es el art. 22 inc. 4, en el que ese seala que estarn excluidos de
limitacin de jornada si prestan servicios preferentemente fuera de la empresa.

El teletrabajo surgi a comienzos de los 70 en que hubo una gran crisis del
petrleo que hizo aumentar mucho los precios, entonces se ide esta forma de
trabajo para economizar petrleo ya que el trabajador no necesita trasladarse
todos los das desde su casa al trabajo y viceversa.
En cuanto a las actividades que ms se ocupa el teletrabajo son las
telecomunicaciones, las ventas, la contabilidad, las finanzas, etc.
En nuestro pas hay varias empresas que desde hace aos ocupan el
teletrabajo, como por ejemplo Telefnica y Nestl (Ejemplo: persona que
confecciona la gua de despacho. Un comerciante que llama al Banco Estado
puede obtener respuesta de un trabajador que acte mediante el teletrabajo),
tambin lo hace la municipalidad de las condes e IBM.
El teletrabajo primero se aplic en Europa, Canad y EEUU. En Canad ms del
40% del trabajo se hace de esta forma.
En cuanto al teletrabajador, debe tener ciertas aptitudes, no cualquiera sirve
para teletrabajar, ya que la persona se encuentra sola en su hogar trabajando,
sin compaeros de trabajo y sin un jefe que le de rdenes o le apruebe o
desapruebe el trabajo, etc. Entonces este teletrabajador tiene que tener la
capacidad de trabajar sin tener a sus compaeros o jefe al lado (xD) y tener
iniciativa propia entre otras aptitudes (generalmente se efectan reuniones
semanales)
Jueves 23 de abril de 2015
Conveniencias e inconveniencias del Teletrabajo
a. Conveniencias:
i.

Para el trabajador: implica que puede acceder a un trabajo

cualquier tipo de persona, pero en especial discapacitados, personas
que viven lejos de los centros de trabajo y dueas de casa que no
quieren dejar su hogar por tener a su cuidado menores, ancianos y
enfermos.
El 80% de los discapacitados est sin trabajo, si pensamos que segn
las estadsticas un 10% de la poblacin tiene discapacidad, se trata de
un gran porcentaje de personas. En algunos pases se incentiva que
ellos trabajen, pagando el Estado los costos de su capacitacin e
implementacin.
Hay un proyecto de ley que seala que las empresas debern asignar
cupos especiales para discapacitados.
Al no implicar traslados desde la casa al trabajo y viceversa se elimina
el costo de movilizacin y el tiempo que ello conlleva.

ii.

iii.

Para la empresa: es conveniente, ya que no requiere de un terreno o

propiedad tan grande ni de mobiliario, pues el teletrabajador no
trabaja en la empresa, sino que en su casa.
Ha habido dos proyectos de ley, uno del primer gobierno de Bachelet
y el otro del gobierno de Piera. El primero lo redact el profe, lo
present el senador independiente Carlos Bianchi (Magallanes). En el
gobierno de Piera se present otro proyecto, pero con ninguno pas
nada. El legislativo, en la comisin de trabajo del Senado, consider
que el tema no era prioridad para el gobierno.
En cuanto a la conveniencia para la sociedad, disminuye la
contaminacin atmosfrica y acstica, al disminuir los traslados.

b. Inconveniencias:
i.

ii.

Para el trabajador: es el sentimiento de soledad, ya que no est

junto a sus compaeros de trabajo ni a sus jefes. Este sentimiento se
puede disminuir con reuniones semanales en la empresa donde va a
estar en contacto con jefes y compaeros de trabajo.
Otra inconveniencia es que los teletrabajadores, al igual que los
trabajadores temporales, los de los contratistas y los de las empresas
de servicios transitorios, no son muy proclives a integrarse a un
sindicato y menos a negociar colectivamente.
En cuanto a inconveniencias para la empresa podemos sealar
que disminuye el poder de direccin, el control, la subordinacin, la
dependencia, que ejerce el empleador sobre el trabajador, y tambin
crea riesgos respecto a los antecedentes y documentacin
confidencial o reservada de la empresa que le entrega al
teletrabajador para prestar el servicio, ya que hay ms posibilidades
que esos documentos que estn en el domicilio del trabajador puedan
llegar a la competencia y darle un mal uso.

Los teletrabajadores tienen, al igual que el resto de los trabajadores,

derechos fundamentales laborales. Cobra vital importancia lo referente al
derecho a la intimidad y privacidad, ya que el empleador podra colocar
cmaras de vigilancia en la habitacin donde se trabaja. Al respecto la
Direccin del Trabajo en sus dictmenes reconoce el derecho del empleador
para instalar cmaras con el nico objeto de seguridad de personas y
dineros, y no para controlar el trabajo.
El art. 7 que define el contrato de trabajo, dice que debe haber un trabajo
personal (no puede delegarlo en otra persona), sin embargo, en este caso es
fcil delegarlo, por ello el empleador podra estar interesado en poner
cmaras para controlar al trabajador.
Otro tema es el de los correos electrnicos privados del trabajador. Hay
mucho correo entre trabajador y empresa, pero puede haber correos

personales. La Direccin del Trabajo ha sealado que los correos electrnicos

privados del trabajador estn protegidos por el derecho a la inviolabilidad de
la correspondencia, y por ello el empleador no puede tomar conocimiento de
ellos, lo que s puede hacer la empresa es, en el reglamento interno, regular
el uso y frecuencia de estos correos. El juez del trabajo declarara
inadmisible un correo electrnico privado del trabajador que quiera hacer
valer el empleador, ya que es una prueba ilcita por haber sido obtenida con
vulneracin del derecho fundamental a la inviolabilidad de la
correspondencia.
En materia de normas de higiene y seguridad tendientes a evitar accidentes
del trabajo y enfermedades profesionales, no son del todo aplicable las
normas de la ley de accidentes del trabajo, porque se requiere de una
normativa especial para el teletrabajo, que entre otros temas se refieran a el
piso y paredes de la habitacin donde se trabaja, tamao y caractersticas
de silla y escritorio, del computador, la luminosidad, ventilacin y
temperatura de la habitacin en donde se debe trabajar.
El contrato de teletrabajo debe incluir las clusulas del teletrabajo y adems
otras que se refieran a quin va a aportar el inmobiliario en general, y quien
va a soportar los gastos de electricidad y otros. Si es de cargo del
empleador, hay que pensar qu pasa si se pierden las cosas, quien asume la
prdida, etc.