2007 Guia Sectorial Carnicas PDF

PREVENCIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN LA INDUSTRIA CRNICA
FINANCIADO POR:
Gua
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Prevencin
de Riesgos Psicosociales
en la Industria Crnica
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Gua
PREVENCIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CRNICA
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de informacin, sin permiso escrito del editor.
Edita: Comisin Ejecutiva Confederal de UGT
C/ Hortaleza, 88 - 28004 Madrid
Primera edicin: Madrid, diciembre de 2007
Diseo grfico y de cubierta: Paco Arnau

Imprime: Impresin Digital Da Vinci
Depsito Legal:
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Prevencin
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I. INTRODUCCIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
II. CARACTERSTICAS SOCIODEMOGRFICAS DEL SECTOR . . . . . . . 11
2.1. Datos socioeconmicos y ocupacionales del sector . . . . . . . . . . . . 11
2.2. Descripcin general de los procesos industriales . . . . . . . . . . . . . . 12
III. MAPA DE RIESGOS DEL SECTOR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
Concepto de riesgos psicosociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
El cuadro actual de riesgos psicosociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Estrs laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
Sndrome del quemado (burnout) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
Violencia en el trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
IV. RIESGOS REALES DEL SECTOR: RESULTADOS DEL OPRPS . . . . . 43
Conclusin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
V. PROPUESTAS DE ACTUACIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
Ejemplo de buenas prcticas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
Naoussa Spinning Mills S.A.: Programa de proteccin
de la salud en el lugar de trabajo (Grecia) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
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ANEXOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
Anexo I:
Jurisprudencia relacionada con los Riesgos Psicosociales . . . . . . . . . . . 59
Anexo II:
Acuerdo marco europeo sobre el estrs laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Anexo III:
Bibliografa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
Notas tcnicas del I.N.S.H.T . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
Normas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
Enlaces de inters . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
Anexo IV:
Publicaciones del Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales . . . 67
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GUA DE PREVENCIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

I. INTRODUCCIN
A defensa de la salud como un derecho fundamental de los trabajadores, cualquiera
que sea la empresa y sector en el que preste
sus servicios a cambio de un salario, es un
objetivo prioritario del sindicato. An hoy
esta prioridad nos exige, lamentablemente, una intensa labor de lucha contra la siniestralidad laboral,
vindonos obligados a concentrar nuestros esfuerzos y recursos en evitar que los/as trabajadores/as
pierdan la salud fsica y/o la vida en su actividad
laboral.
Sin embargo, no podemos en modo alguno hacer

caso omiso, o infravalorar, las indicaciones y compromisos que nos llegan de los Organismos Internacionales ms prestigiosos en materia de salud laboral UE, OIT, OMS. Estas instituciones competentes y mximamente autorizadas, vienen insistiendo
desde principios del Siglo XXI en la necesidad de
adoptar nuevos enfoques en materia de prevencin

de riesgos profesionales y atender a nuevos, o ms
bien emergentes, riesgos, hasta el punto de situar
como principales problemas de salud laboral la incidencia y frecuencia crecientes tanto de los riesgos
ergonmicos cuanto de los denominados riesgos
psicosociales.
Cierto es que estos riesgos profesionales emergentes, no tienen la misma incidencia en todos los sectores de actividad. En este sentido, los ms relevantes Informes y Documentos de esos Organismos Internacionales, evidencian que determinados sectores
sufren con mayor intensidad el impacto de tales riesgos, destacando en especial el macro-sector de
Servicios. Hoy tendencialmente dominante en
nuestro sistema econmico, por dar empleo a un mayor nmero de personas que los tradicionales sectores industriales.
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Los problemas suscitados van ms all de la insatisfaccin laboral, pues se trata de realidades que afectan muy negativamente a la misma salud de los trabajadores del sector crnicas, motivados por los condicionamientos psicosociales, ntimamente ligados a la
organizacin y al tipo de relaciones que se establecen, tanto entre compaeros como con superiores.
Estos riesgos producen altos ndices de estrs causados, entre otras razones, por un elevado ritmo que requiere el trabajo en cadena, unido al alto grado de incertidumbre, presin por parte de la propia organizacin en conseguir sus objetivos de productividad, as
como de un permanente estado de falta de control de
la situacin y una satisfaccin laboral escasa.
Los Organismos Internacionales no ocultan las dificultades para la prevencin de los riesgos psicosociales. Ahora bien, s evidencian de forma inequvoca
que es posible una actividad de gestin en la empresa conducente a la reduccin, o cuando menos al
control, de los mismos, contando a da de hoy ya con
una doctrina cientfica y un instrumental tcnico razonablemente elaborados para intervenir eficazmente
sobre ellos. En consecuencia, es opinin difundida,
que comparte plenamente este sindicato, que la accin preventiva para evitar los efectos nocivos de los
riesgos psicosociales no slo es posible, sino que su
marco adecuado, en cuanto que agentes de riesgo

para la salud integral de los/as trabajadores/as, es el
de la LPRL.
Precisamente, en esta direccin hemos avanzado ya,
en el marco del Dilogo Social Europeo. Primero con
la incorporacin al Acuerdo de Negociacin Colectiva para 2007 del Acuerdo Marco Comunitario sobre
gestin del estrs relacionado con el trabajo. Despus, con la firma el 26 de abril de 2007 de un
Acuerdo Comunitario sobre otro gran riesgo psicosocial, las diversas formas de violencia en el trabajo,
sobre todo la psquica, que incluye el acoso.
Es en este contexto de renovacin e intensificacin
del compromiso sindical con una aplicacin efectiva
e integral de la LPRL en el que presentamos esta
Gua. Con ella pretendemos:
Por un lado, realizar una llamada de atencin para
alertar sin alarmar sobre la gravedad del problema en el sector de crnicas, provocando la
concienciacin sobre los mismos y la necesidad
de proceder a su identificacin.
Por otro, poner una herramienta til a disposicin de
Delegados/as de Prevencin, as como para los pro-
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CAPTULO I
Introduccin
pios trabajadores/as, que les proporcione una informacin clara y actual sobre los riesgos psicosociales inherentes a su sector, y que les permita conocer
y aplicar medidas para mejorar su salud laboral.
De todas formas queremos ofrecer al sector y sus
trabajadores una gua de orientacin de riesgos
psicosociales para el sector. La gua no pretende y no
tiene el propsito de ser un sustituto ni una interpretacin legal de las normas de seguridad y salud, solo
procura hacer referencias a los riesgos psicosociales
propios de los puestos de trabajo de la actividad y las
medidas preventivas a adoptar en cada caso.
Tampoco intenta ser un canal de informacin para el
desarrollo de tareas propias de los trabajadores, en el
sentido de mostrar a los profesionales del sector cmo
realizar su trabajo tcnico, pero s que queremos que
la gua les sirva para ampliar la consciencia de la prevencin en sus tareas cotidianas e incluso en aquellas
facetas de la vida personal que as lo requieran.
Por lo tanto esta gua est orientada a producir un
desarrollo profesional y actitudinal a los expertos
profesionales en cada una de las tareas que requieren los procesos del sector industrial de la fabricacin de productos crnicos y mataderos.
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II. CARACTERSTICAS SOCIODEMOGRFICAS

DEL SECTOR
2.1. Datos socioeconmicos
y ocupacionales del sector
sector agroalimentario constituye una de las
ramas de actividad econmica ms importantes en la economa espaola. La industria alimentaria espaola representa el 20% de la produccin industrial convirtindose en los ltimos
aos en un sector estratgico de la economa nacional.
A nivel europeo la industria de productos alimentarios
fue en el ao 2002 la rama ms importante de la industria manufacturera. Espaa se situaba sobre el 10% por
detrs de Alemania, Francia y Reino Unido.
La composicin de la industria alimentaria es diversa
incluyendo varios subsectores entre las que destacan las
industrias crnicas, bebidas alcohlicas y lcteas que
contribuyen en un 44% a la produccin total del sector.
La Encuesta de Poblacin Activa, fijaba para el ao 2003

la media anual de la poblacin activa en la industria alimentaria en 489.900 personas, lo que representaba un
2,6% del total de la poblacin activa.
En lo que respecta a los subsectores, en el ao 2002
encontramos que el sector de la crnica concentraba un
20% de ocupados.
Respecto de la estructura sectorial, la industria alimentaria tiene un alto nivel de atomizacin de las empresas
que lo componen ya que, aproximadamente el 97% de
ellas dan empleo a menos de 50 personas, mientras que
slo el 0,6% es una gran empresa con ms de 200 trabajadores en plantilla.
As el tipo de empresa que podemos encontrar son:
Empresas de pequea dimensin, normalmente de
carcter familiar.
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Empresas intermedias que tienen su origen en empresas familiares.

Empresas multinacionales que han accedido al mercado a travs de establecimientos filiales.
El sector crnico ocupa el 14% de la industria de productos alimenticios y bebidas con un total de 4.479 industrias crnicas, concretamente, la industria crnica est
ubicada dentro del CNAE 15.1 e incluye las siguientes
actividades:
Sacrificio de ganado y conservacin de carne.
Sacrificio y conservacin de volatera.
Fabricacin de productos crnicos.
La industria crnica est formada principalmente por
pymes en las que la media de trabajadores por empresa
es de 11, lo que supone que el nmero de empleados a
nivel nacional es de 49.269 empleados1.
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1. Segn datos ofrecidos por la Federacin Agroalimentaria.
2.2. Descripcin general

de los procesos industriales
Para poder entender de una manera ms completa y poder establecer lneas de actuacin hemos de conocer
cmo es el proceso productivo.
Los mataderos son establecimientos en los que se sacrifican los animales, constituyendo la primera etapa en el
proceso de industrializacin de la carne, considerndola
canal como producto final del proceso.
La transformacin de piezas de carne y despojos mediante una serie de acciones entre las que se incluye un tratamiento trmico da lugar a los productos crnicos cocidos.
Para la produccin de canales de buena calidad, adems de un adecuado sistema de cra del animal, es fundamental un correcto transporte al matadero y una adecuada estancia en l.
Tras el traslado al matadero los animales deben permanecer 24 horas en las cuadras previamente al sacrificio. En
ella, y antes del desangrado, los animales son aturdidos,
tanto por necesidades tcnicas como para evitar el sufrimiento. Posteriormente, los animales son degollados y
desangrados. La sangre puede ser recogida y almacenada a baja temperatura en tanques refrigerados para ser
utilizada posteriormente como subproducto. Tras el desangrado se procede al escaldado y depilado del animal.
La evisceracin es una operacin muy complicada desde
el punto de vista higinico, debindose proceder de forma
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CAPTULO II
CARACTERSTICAS SOCIODEMOGRFICAS DEL SECTOR
limpia y con precaucin. Durante esta operacin que se

realiza a mano, tiene lugar la inspeccin sanitaria. Una vez
obtenidas las canales, se procede a una limpieza de las
canales para eliminar la contaminacin superficial por microorganismos as como por restos de sangre.
La carne se puede preservar mediante refrigeracin
y/o congelacin. La higiene debe de considerarse por su
importancia, como una etapa ms del proceso productivo con influencia directa sobre la calidad de los alimentos que se elaboran.
Estabulacin. Una vez que los animales son transportados desde las granjas al matadero, stos debern permanecer en los establos al menos 24 horas antes de ser sacrificados bajo ayuno y dieta hdrica. Este
es un punto crtico en cuanto a la emisin de olores, y
es una de las causas de que los mataderos sean considerados como actividades molestas.
Desangrado. En la lnea de sacrificio, y antes del desangrado, los animales son aturdidos. Para ello existen
diferentes tcnicas de aturdimiento, como por ejemplo
las pistolas de bala cautiva de punzn penetrante, o
las descargas elctricas y en algunos casos se utilizan
el dixido de carbono. Una vez que son aturdidos y
colgados, se procede al degollado y desangrado de
los animales. La sangre se recolecta y se filtra para
separar posibles residuos slidos.
Escaldado Con la operacin de escaldado se elimina el pelo que cubre la superficie de los animales, y para ello se utiliza agua lo suficientemente caliente que asegure su cada.
Evisceracin. Es una operacin muy delicada desde
el punto de vista de la higiene. Una vez eviscerados los
animales, se dividen por medio de sierras obtenindose las medias canales.
Limpieza de canales. Obtenidas las canales, se realiza una limpieza de stas para eliminar la contaminacin superficial compuesta principalmente por microorganismos y restos de sangre.
Refrigeracin. Una posibilidad para preservar las canales, es la refrigeracin de las mismas. Esta operacin se realiza normalmente en dos fases. En la primera fase las canales se introducen en cmaras de
oreo a una temperatura de entre -3C y 0C con el objetivo de reducir rpidamente el calor corporal de las
canales que en ese momento ronda los 40C.
Tras una o dos horas, las canales son almacenadas
en cmaras a una temperatura de entre 0 y 4C (segunda etapa) donde permanecern hasta su posterior
traslado a las salas de despiece.
Congelacin. Es la alternativa a la refrigeracin para preservar las canales durante un largo periodo de tiempo.
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Salas de Despiece. El despiece de las canales suele

realizarse en salas contiguas a los mataderos siendo
frecuente el binomio matadero-sala de despiece. En estas instalaciones las canales y medias canales procedentes del matadero son deshuesadas y divididas en
partes ms pequeas. El grado de divisin a que se
llega en este tipo de establecimiento es muy variable. Y
dependiendo del tipo de carne, el tamao de las piezas,
la finalidad de empleo y los medios tcnicos, las canales se despiezan colgadas o tendidas. Una vez despiezada la canal, se procede al envasado y/o congelado.
Despiece y Categorizacin. El despiece y categorizacin se puede realizar antes de someter a fro la canal (despiece en caliente, con uso o no de estimulacin
elctrica) o despus de someterla a una refrigeracin.
En el primer caso (despiece en caliente) las canales son
trasladadas directamente desde la lnea de sacrificio a la
sala de despiece anexa, ya que el despiece debe de ser
inmediato.
Envasado. En muchos casos la distribucin de las
piezas tanto grandes como pequeas se hace sin en-
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vasado previo sino que se transportan en bandejas de

plstico hasta su destino final. En el caso de que se
envasen, existen dos tipos de envasado distintos segn que las piezas sean grandes o pequeas. El envasado de piezas grandes se realiza, generalmente, al
vaco, mientras que el de piezas pequeas se suele realizar en atmsfera de aire o bien en atmsfera controlada o modificada.
Congelacin/Refrigeracin. Dependiendo del destino del producto final se realiza una congelacin o una
refrigeracin como sistema de conservacin.
Limpieza e higiene. Tanto la limpieza como la desinfeccin deben ser consideradas como operaciones
de mxima importancia y que deben incluirse como un
paso ms en el proceso productivo.
Los operarios de despiece son los que menor experiencia en el sector tienen, seguidos de los de matadero
siendo los trabajadores de elaboracin los de mayor
antigedad.
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III. MAPA DE RIESGOS DEL SECTOR

industria crnica es la que presenta mayor ndice de siniestralidad, bien por las heridas de
herramientas y las lumbalgias como por la gravedad de las mismas. En esta actividad se trabaja sobre una o varias de estas especies: aves,
porcino, vacuno y lanar.
Todas ellas presentan un proceso de trabajo muy similar, comenzando por el traslado del animal al lugar del sacrificio, luego son desplazadas a la zona de colgado, degollado, desangrado, pelado (bien plumas, lana, pelo),
extraccin de vsceras e intestinos del animal y posible
despiece, siendo esta ltima donde se producen habitualmente la mayor parte de los accidentes.
La maquinaria y herramientas ms utilizadas son: carretillas, elevadoras, peladoras, sierra circular, sierra de
vaivn, hachas, machetes, cuchillos, cuchillas, picadoras...
Dentro del nmero de actividades que se realizan en
la industria crnica y del nmero de riesgos que se producen, uno de los que se produce con ms frecuencia
son las enfermedades msculo-esquelticas debidas a la

realizacin de movimientos repetitivos por la naturaleza
forzada y repetitiva del trabajo en cadena, a la utilizacin
de equipos vibratorios en algunas tareas, a la utilizacin
de cuchillos romos, en el corte de carne congelada y a la
aplicacin de mangueras de aire comprimido en tareas
de limpieza.
Dentro de las enfermedades que afectan a los trabajadores de las industrias crnicas la tendinitis es la que ms
incidencia tiene.
Escasa cualificacin profesional, que hace que la
demanda de mano de obra cualificada no pueda ser cubierta, la falta de formacin adecuada para el desempeo del puesto, la falta de experiencia laboral, sobre
todo en operaciones de despiece y matadero que son
las que mayor riesgos presentan; los fuertes ritmos de
produccin y, las condiciones generales de las instalaciones y equipamiento, son algunas de las causas de los altos ndices de siniestralidad y de la aparicin de riesgos
en el sector.
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3.1. Riesgos generales que se producen en el sector

RIESGOS DE SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RIESGO
CONSECUENCIAS
PREVENCIN
TAREAS AFECTADAS
Atrapamiento
por mquina
Se debe a las partes

mviles desprotegidas
de las mquinas.
Los atrapamientos
suelen tener
consecuencias muy
traumticas como
amputaciones
o invalidez.
Formacin adecuada al manejo

de la maquinaria.
Las mquinas deben cumplir la
normativa correspondiente (marcado
CE, certificado de conformidad,
manual de instrucciones en el idioma
correspondiente).
Realizar las funciones de limpieza
y mantenimiento con la mquina
apagada.
Proyecciones
Las herramientas
arrancan fragmentos
puntiagudos
impulsndolos a
gran velocidad.
Daos en los ojos

de los trabajadores.
Asegurarse de que la maquinaria tiene

protecciones de partculas slidas y/o
lquidas.
Utilizar gafas o pantallas de proteccin
para ojos y cara.
Actividades de
deshuesado.
Actividades de corte.
Lesiones.
Mantener limpias las mquinas

y herramientas.
Comprobar que los elementos
de las mquinas estn ajustados
correctamente.
Proporcionar informacin y formacin
adecuada a los trabajadores.
Utilizar los EPIs adecuados.
Sacrificio.
Faenado.
Despiece de Canales.
Cortes
y golpes
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CAUSAS
Producidos por la
maquinaria, o al
limpiar cortadoras y
limpiar cuchillos.
Sacrificio.
Faenado.
Despiece de Canales.
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CAPTULO III
MAPA DE RIESGOS DEL SECTOR
RIESGO
Trabajo en
espacios
confinados:
Riesgo de
accidente por
explosin
Riesgo
de incendio
CAUSAS
Funcionamiento incorrecto
de un equipo de
compresin.
Mal estado de las
conducciones de
distribucin.
No existencia de los
dispositivos de control
y seguridad.
Existencia de instalaciones
elctricas.
CONSECUENCIAS
Asfixia, lesiones
varias
Asegurarse de que hay una ventilacin correcta

en el espacio confinado.
Usar cinturones de seguridad, cuerdas salvavidas y equipos de
proteccin respiratoria.
Nunca dejar solo al trabajador en un espacio
confinado.
Quemaduras.
Evitar la acumulacin de residuos que puedan convertirse en

foco de incendio.
Mantener el lugar de trabajo limpio de polvo en suspensin
y de gases.
Alejar los bidones con productos inflamables.
Sealizar las vas de evacuacin y los equipos de extincin.
Dar formacin a los trabajadores sobre el uso de equipos
de extincin.
Colocar la sealizacin adecuada.
Respetar las protecciones o dispositivos de seguridad.
No eliminar nunca las cubiertas protectoras para evitar
posibles salpicaduras.
Utilizar los EPIs adecuados.
Quemaduras.
Asegurarse de que los equipos y herramientas cumplen con

la normativa legal.
Asegurarse antes de conectar la mquina que los cables
y conexiones se encuentran en buen estado.
No utilizar cables daados ni aparatos que tengan desperfectos.
No manipular ni utilizar aparatos elctricos que se encuentren
mojados.
Mantener el suelo del rea de trabajo siempre seco.
Se pueden producir por:

Riesgo
elctrico
Contacto directo: el que se

produce con las partes activas de la instalacin.
Contacto indirecto: el que
se produce con masa
puesta en tensin.
PREVENCIN
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RIESGOS DE HIGIENE
RIESGO
CAUSAS
CONSECUENCIAS
PREVENCIN
Dermatitis como
consecuencia del
contacto con productos qumicos y
aditivos alimentarios.
As como derivados
de la exposicin a la
sangre y a otros fluidos animales, a la
humedad que pueden provocar la irritacin de la piel.
Mantener correctamente etiquetadas

todas las sustancias y disponer de
las fichas de seguridad de todos los
productos.
Realizar un correcto almacenamiento
de las sustancias.
Disponer de un buen sistema de
ventilacin general y de sistemas de
extraccin localizada.
Evitar la exposicin de mujeres
embarazadas o en periodo de lactancia.
Dar formacin e informacin a los
trabajadores de los productos que van
a utilizar.
Contar con sistemas de lavado de ojos
y duchas.
Realizar vigilancia de la salud especfica
para todos los trabajadores expuestos.
Usar los EPIs adecuados.
Adobo y salazn.
Riesgo de
enfermedades
infecciosas y
parasitarias
(zoonosis)
Proporcionar a los trabajadores

lavabos y duchas provistas de jabones
desinfectantes.
La vestimenta de los trabajadores
debe estar compuesta de botas y
guantes de gomas, prenda de cabezal,
todo de fcil limpieza.
Realizar a los trabajadores
reconocimientos mdicos peridicos.
Eviscerado.
Faenado.
Vaciado y limpieza
de tripas.
Salas de despiece.
Riesgo qumico
Exposicin a
productos
qumicos como
desengrasantes
y detergentes
Riesgo de
intoxicacin y
quemaduras
qumicas debido
a los refrigerantes
utilizados en los
procesos de
congelacin
y en cmaras
frigorficas
Riesgo biolgico
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Exposicin al polvo
en suspensin del
aire derivados de
materias alimenticias
y ciertos productos
qumicos utilizados
como refrigerantes,
fumigantes, etc.
puede
provocar enfisemas y
asmas.
Los animales que

llegan al matadero
pueden estar
enfermos.
TAREAS AFECTADAS
Tareas de :
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CAPTULO III
RIESGO
CAUSAS
Vibraciones
Provocadas por
las mquinas,
herramientas y
medios de
transporte como
carretillas
elevadoras.
Exposicin a ruido
Derivados de la
maquinaria y de
las herramientas
utilizadas
CONSECUENCIAS
Trastornos del
sistema nervioso.
Trastornos del
sistema digestivos:
nuseas, vmitos.
Lesiones de mano
y/o mueca, codo...
Sordera.
PREVENCIN
TAREAS AFECTADAS
Eliminar o reducir el foco de vibracin.

Disminucin del tiempo de exposicin.
Rotacin de tareas.
Usar EPIs adecuados.
Formacin e informacin sobre el
manejo de herramientas, equipos, etc.
Aislar la fuente de ruido.

Reducir la exposicin al mismo.
Utilizacin de EPIs.
Sacrificio.
Faenado.
Vaciado y limpieza
de tripas.
Mantenimiento.
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RIESGOS DE ERGONOMA Y PSICOSOCOLOGA

RIESGO
Sobreesfuerzos
y carga fsicos
Estrs trmico
por fro
CAUSAS
Derivados del
manejo manual de
cargas, de la
realizacin de
movimientos
repetitivos y del
mantenimiento de
posturas fijas.
Se produce en
prcticamente todos
los procesos ya que
en la zona de
manipulacin de
canales la
temperatura no
pueden superar
los 12C.
Formacin de
corrientes de aire.
20
CONSECUENCIAS
PREVENCIN
TAREAS AFECTADAS
Molestias y
trastornos musculoesquelticos.
Incorporar, siempre que sea posible,

ayudas mecnicas.
En el levantamiento de cargas hacerlo
con los pies separados, piernas
flexionadas, y espalda recta.
Siempre que sea posible, disminuir el
peso de la carga.
Intentar realizar el transporte o traslado
entre varias personas.
Evitar torsiones de cuerpo y llevar la
carga por encima de la cintura.
Sacrificio: enervacin
e izado de animales.
Faenado: divisin de
canales.
Despiece de canales.
Trabajo en cmaras.
Trabajo de carga y
descarga
Alteraciones de las
vas respiratorias:
bronquitis,
microcongelaciones
de la piel...
Utilizar ropa adecuada.

Disminuir los tiempos de estancias en
las cmaras.
Rotacin de puestos.
Hacer pausas para recuperarse de las
condiciones extremas.
Comprobar la existencia de dispositivos
de apertura y alarma en el interior de
las cmaras.
Reconocimientos mdicos especficos y
peridicos a los trabajadores.
Faenado: divisin de
canales.
Despiece de canales.
Trabajo en cmaras
frigorficas.
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CAPTULO III
RIESGO
Exposicin
a ruido
Presin excesiva
del tiempo de
trabajo tiempo
asignado a la
tarea o esfuerzo
de atencin en el
desarrollo de la
tarea
Trabajo a turnos
y nocturno
CAUSAS
Derivados de la
maquinaria y de
las herramientas
utilizadas
La imposibilidad
de distribucin de
pausas, o variacin
del propio ritmo.
Inadecuado reparto,
coordinacin y
subordinacin de
tareas
CONSECUENCIAS
PREVENCIN
TAREAS AFECTADAS
Sordera.
Nivel de estrs.
Aislar la fuente de ruido.

Reducir la exposicin al mismo.
Utilizacin de EPIs.
Sacrificio.
Faenado.
Vaciado y limpieza
de tripas.
Mantenimiento.
Niveles de estrs.
Organizacin correcta del trabajo.

Rotacin de tareas.
Realizacin de descansos.
Sacrificio.
Faenado.
Vaciado y limpieza
de tripas.
Mantenimiento.
No prolongar en exceso la jornada.

Dar a conocer con antelacin los
turnos.
Dejar periodos de tiempo suficiente
entre turnos para que el trabajador
descanse y se recupere.
Reconocimientos mdicos especficos
y peridicos.
Sacrificio.
Faenado.
Vaciado y limpieza
de tripas.
Mantenimiento.
Alteraciones
del sueo.
Alteraciones del
aparato digestivo.
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3.2. Riesgos psicosociales

presentes en el sector
CONCEPTO DE RIESGOS PSICOSOCIALES
Los factores psicosociales que se encuentran en el medio ambiente de trabajo son numerosos y de diferente
naturaleza. Comprenden aspectos del medio fsico, de la
organizacin del trabajo, y mtodos de trabajo, as como
la calidad de las relaciones en la empresa.
Los factores psicosociales son complejos, dado que
no slo estn conformados por diversas variables del entorno laboral, sino que adems representan el conjunto
de las percepciones y experiencias del trabajador por lo
que se habla de multicausalidad abierta.
Las exigencias emocionales son aquellas que afectan a

nuestros sentimientos, sobre todo cuando requieren de
nuestra capacidad para entender la situacin de otras
personas que tambin tienen emociones y sentimientos
que pueden transferirnos. Estas exigencias son la base
del Burnout, son causas de ansiedad y fatiga psquica.
Sin pretender ser exhaustivos, vamos a limitarnos a
enunciar aquellos aspectos psicosociales relativos a la
organizacin del trabajo que pueden ser desecandenantes de estrs, de este modo, podemos decir que los factores de riesgo psicosocial se pueden clasificar bsicamente en dos grandes reas:
El ambiente o entorno objetivo dimensin colectiva
El trabajo est lleno de exigencias que nos pueden afectar y daar nuestra salud, as podemos encontrar:
Este grupo de factores o desencadenantes de riesgos

psicosociales se subdivide en:
Exigencias cuantitativas: es la relacin entre la cantidad o valoracin del trabajo y el tiempo disponible
para hacerlo. De tal modo que, altas exigencias cuantitativas pueden producir estrs y fatiga.
Relativos al ambiente fsico o material de trabajo.

A la organizacin.
Al contenido de las tareas.
Las condiciones subjetivas dimensin individual
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Exigencias cognitivas y/o emocionales: las exigencias cognitivas en el trabajo tratan sobre la toma de
decisiones, tener nuevas ideas, memoria y controlar
muchas cosas a la vez.
Son aquellos factores van generando o no peligros

concretos para la salud del trabajador segn la percepcin que ste tenga de ellos y de sus capacidades
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para hacerles frente. Esta percepcin, que llamamos

entorno subjetivo o psicolgico, est influida:
Por las caractersticas de la persona y
por sus relaciones interpersonales.
Factores objetivos
FACTORES AMBIENTALES: los factores ambientales
del entorno tienen su origen fuera de la zona de trabajo
de un individuo y pueden influir en el confort y bienestar
de los trabajadores cuyos espacios de trabajo estn situados dentro de una zona concreta. Aunque tambin los
hemos visto como factores de riesgo de la seguridad, hemos de tenerlos en cuenta desde el punto de vista psicosocial porque suponen un disconfort y pueden alterar el
bienestar psicolgico del trabajador e influir en su estado
de salud:
ILUMINACIN: Tiene una influencia importante sobre
el rendimiento, la salud y el bienestar psicolgico. Una
iluminacin inadecuada que no permite percibir de
manera correcta los estmulos visuales adems de
consecuencias negativas para la visin puede producir otros efectos ya que hace la tarea ms difcil. Se
produce un nivel de frustracin y tensin.
RUIDO: El ruido a niveles ms bajos de los que producen daos auditivos puede provocar otra serie de problemas ya que incide negativamente sobre:
Nivel de satisfaccin.
La productividad.
La vulnerabilidad a los accidentes y errores.
Interfiere en la actividad mental provocando:
FATIGA
IRRITABILIDAD
DIFICULTAD DE CONCENTRACIN
TEMPERATURA: Otro factor importante de estrs, debido a su influencia sobre el bienestar y el confort de
la persona. El exceso de calor produce somnolencia,
aumentando el esfuerzo para mantener la vigilancia y
afectando negativamente a las tareas que requieran
de vigilancia. Al mismo tiempo, en condiciones de
baja temperatura disminuye la destreza manual
ESPACIO DE TRABAJO: Si el espacio de trabajo es reducido y el trabajador se ve obligado a mantener una
misma postura durante un largo periodo de tiempo,
adems de trastornos fsicos, puede generar estrs.
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Contenido de las tareas:

condiciones y sistemas de trabajo
Otro conjunto de factores o causas que hay que tener en
cuenta para identificar la probabilidad de que se produzcan riesgos de origen psicosocial es el relativo al contenido de la tarea o prestacin de servicios de cada trabajador. Hace referencia tanto a las condiciones especficas de trabajo que marcan la prestacin de servicios del
trabajador como al grado en que tales tareas responden
a las expectativas, intereses y derechos de ste.
24
CARGA DE TRABAJO: Esfuerzo que hay que realizar

para desarrollar una actividad laboral. Toda tarea requiere un esfuerzo tanto fsico como psquico en diferente proporcin segn el puesto de trabajo. Cuando
estos esfuerzos sobrepasan la capacidad del trabajador se puede producir sobrecarga, desgaste y fatiga
con consecuencias negativas para la salud y para la
seguridad.
Debemos tener en cuenta la Carga mental: la cantidad de esfuerzo mental que debe realizar el trabajador para hacer frente a las demandas de su trabajo.
Este proceso exige un estado de atencin (capacidad
de estar alerta) y de concentracin (capacidad de
permanecer pendiente de una actividad o un conjunto
de ellas, durante un periodo de tiempo).
Aqu debemos distinguir entre:
Infracarga o subcarga: aquella situacin en que las

capacidades del trabajador exceden en gran medida los requerimientos de la tarea a realizar, es decir poca cantidad de trabajo o tareas simples en relacin con las capacidades del trabajador.
Sobrecarga: Exceso de carga de trabajo o de demandas intelectuales que superan las capacidades
o conocimientos del trabajador.
En el estudio de la carga mental deben considerarse
los siguientes factores:
Cantidad y complejidad de la informacin que debe
tratarse.
Cantidad de tiempo de que se dispone para elaborar la respuesta (ritmo de trabajo) y la cantidad de
tiempo durante el cual debe mantenerse la accin
(posibilidad de hacer pausas o alternar con otro
tipo de tareas).
Aspectos fisiolgicos: capacidad de respuesta de
cada persona que depende de una serie de caractersticas como la edad, sexo, actitud hacia la tarea,
personalidad, etc.
AUTONOMA: es la posibilidad de decidir sobre aspectos referentes a las tareas y a la conducta que
debe seguirse a lo largo de la jornada laboral. Puede
darse sobre aspectos que se refieren a la realizacin
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de la tarea (orden de la tarea, mtodos, etc...), al

tiempo de trabajo (ritmos, pausas, horarios, vacaciones...) o a la organizacin del trabajo (objetivos, normas...).
Cuando el ritmo y el mtodo de trabajo vienen impuestos, as como las herramientas y el orden de las
tareas, el trabajador tiene poco control y altas exigencias que derivan en una presin intensa, factor desencadenante de estrs, pero tambin puede ser un incidente que provoque conflictos derivados en situaciones de acoso. Esto explica enfermedades relacionadas con la tensin nerviosa, debido a factores como
tareas repetitivas, ritmo impuesto, y poca capacidad
de decisin. La autonoma temporal se refiere a la posibilidad del trabajador de acelerar o retrasar su
tiempo de trabajo sin perturbar la produccin, as
como la posibilidad de abandonar su puesto sin afectar, por ello, la produccin.
La autonoma ocupacional se refiere a que el trabajador pueda organizar su trabajo y modificar el orden
de las operaciones a fin de lograr una mayor acomodacin en su forma de trabajar, aumentar el rendimiento o retrasar la aparicin de la fatiga.
PRESIN DEL TIEMPO DE TRABAJO y/o RITMOS DE
TRABAJO: Por ritmo se entiende la frecuencia y la velocidad de movimientos de trabajo necesario para lograr el resultado deseado. El objetivo ltimo del esta-
blecimiento de un ritmo determinado de trabajo es el

aumento de la produccin, por lo que el trabajador
puede verse sometido, adems de a ese ritmo, a presiones grupales jerrquicas. Los trabajadores sometidos a ritmos elevados de trabajo muestran adems
de fatiga, un descenso de la autoestima, y desarrollo
de nerviosismo. La posible repercusin que tengan los
errores mientras se realiza la tarea, puede determinar
la aparicin de diversas alteraciones en el trabajador
MONOTONA/REPETITIVIDAD. Dependen de: nmero
de operaciones de que conste la tarea, y, nmero de
veces que la tarea se realiza durante la jornada de trabajo. Se ha establecido una relacin entre el trabajo
montono y rutinario efectuado en un ambiente poco
estimulante propio de la produccin en masa y determinadas tareas de oficina, y, diferentes afecciones orgnicas, trastornos fisiolgicos y otras enfermedades.
JORNADA A TURNOS Y/O NOCTURNO: Habitualmente, entendemos por tiempo de trabajo el que implica una jornada laboral de 8 horas, con unas pausas
para la comida y que suele oscilar entre 7-9 horas, y
18-19 horas. El trabajo a turnos supone otra ordenacin: se habla de trabajo a turnos cuando el trabajo es
desarrollado por diferentes grupos sucesivos cumpliendo cada uno de ellos una jornada laboral, de manera que se abarca un total de ente 16-24 horas de
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trabajo diarias. Es decir, el trabajo a turnos es la

forma de organizacin del trabajo en equipo conforme
a la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los
mismos puestos de trabajo segn un cierto ritmo. Este
ritmo puede ser continuo o discontinuo, pero en todo
caso implica para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios a horas diferentes en un periodo determinado.
El trabajo nocturno es el que tiene lugar entre las 10
de la noche y las 6 de la maana, y se considera trabajador nocturno al que invierte no menos de 3 horas
de su trabajo diario o al menos una tercera parte de su
jornada anual en este tipo de horario (artculo 36 Estatuto de los Trabajadores)
El tipo ms comn de turnos es el rotatorio, en
donde el periodo de rotacin ms comn es el semanal, pero atendiendo a las necesidades relacionadas
con los ritmos circadianos, se tiende a recomendar
periodos de rotacin ms rpidos, como los de 2 das
de noche, 2 das de tarde, 2 das de maana, o incluso periodos de rotacin variable. La dimensin rotatoria del trabajo a turnos y/o el carcter de nocturnidad de este tipo de trabajo evidencian ya los muchos inconvenientes de estas formas de organizacin
y prestacin del trabajo, por cuanto que provocan
desajustes en los principales ritmos o ciclos de nuestro organismo:
El biolgico.
El laboral.
El socio-familiar.
Por eso, junto a las propiamente biolgicas, se detectan importantes alteraciones en las personas que trabajan a turnos/ nocturno, que inciden significativamente en una mayor vulnerabilidad a los riesgos psicosociales.
As sucedera respecto de las disfunciones del
sueo como una amplia gama de disfunciones psicosomticas. Se trata en este ltimo caso de todos
aquellos fenmenos que, sin llegar a ser patolgicos,
forman parte de los deterioros personales, tales como
fatiga, dolores de cabeza, irritabilidad, apata... De ah,
que en estos colectivos tambin se detecte una mayor
incidencia de un tercer grupo de riesgos psicosociales, como las adicciones, que mezcla factores laborales y factores estrictamente personales o extra-laborales.
CONDUCTAS VIOLENTAS Y/ O ABUSIVAS. Entendemos violencia como todo incidente en el que un trabajador sea insultado, amenazado o agredido por otra
persona en circunstancias surgidas durante el desempeo de su trabajo. Hay que diferenciar varios tipos de
violencia:
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Violencia de tipo I: quines llevan a cabo comportamientos violentos no tienen ninguna relacin legtima de trato con la vctima
Violencia de tipo II: existe algn tipo de relacin profesional entre el causante del acto violento y la vctima Normalmente se produce mientras se ofrece el
servicio.
Violencia de tipo III: el comportamiento violento
tiene algn tipo de implicacin laboral con el lugar
afectado o con algn trabajador concreto. Lo ms
habitual es que en este tipo de violencia, el objetivo
de la accin violenta fijado por el agresor sea un
compaero o un superior.
Entendemos por Abuso toda conducta que se aparte
de un comportamiento razonable e implique el uso indebido de la fuerza fsica o psicolgica. Cabe citar:
Abuso verbal: incluidas palabrotas e insultos.
Lenguaje corporal agresivo que exprese intimidacin, desprecio o desdn.
Acoso: incluido mobbing, bullying en centros escolares, novatadas, intimidacin, as como acoso
sexual y/o racial.
Como ya se advirti, estas situaciones son causantes
de estrs o estresores. Pero tambin son resultado
de situaciones o ambientes que, por no atender ade-
cuadamente al control de los factores de riesgo, resultan estresantes y/u hostiles.

Aspectos de la organizacin de trabajo,
incluidos los modelos de gestin
La estructura o contexto de la organizacin abarca
aquellos factores que, no siendo propios del contenido
de las tareas del trabajador, influyen directamente sobre
la misma. A este respecto, la estructura y la forma de actuar de una organizacin incide en la salud de los trabajadores, bien por implicar reconocimiento y motivacin
para estos bien por significar todo lo contrario deterioro
de las condiciones de vida y de trabajo, excesiva presin,
ausencia de recompensas....
Atendiendo a estas variables el clima laboral creado
puede ser favorable u hostil, promoviendo el primero el
referido equilibrio biopsicosocial salud y quebrndolo
el segundo.
Entre los factores que forman parte de este grupo
cabe destacar en estos momentos:
ESTILOS DE MANDO Y DIRECCIN: las buenas relaciones entre los miembros de un equipo de trabajo es
un elemento primordial de la salud personal y de la organizacin, en especial, por lo que respecta a las relaciones entre superiores y subordinados. El tipo de jerarquas utilizado en un grupo de trabajo tiene una in-
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fluencia decisiva en el buen funcionamiento del

mismo.
Hay modelos de direccin que favorecen la presencia de factores de riesgo psicosocial, como por
ejemplo:
cin basado en la transparencia de situaciones y en

la comunicacin entre los trabajadores y la direccin empresarial. En este tipo de liderazgo se valora
tanto la tarea como al individuo. El jefe cuenta con
los trabajadores para conseguir los objetivos.
Estilo autocrtico: se basa en el principio de autoridad, el jefe manda y debe ser obedecido.
DEFINICIN DE ROL / ORGANIZACIN DEL TRABAJO: bajo el trmino rol se agrupa el conjunto de
comportamientos que se espera de un trabajador. El
proceso de definicin de rol de un trabajador, debe realizarse de tal manera que tenga claro cul es el suyo.
Es evaluado a partir de:
Estilo paternalista: Emplea mtodos de control

muy generales y suaves, y no deja vas de participacin.
Estilo laissez faire: Este tipo de jefe, se abstiene
de guiar, no da ningn tipo de consignas, deja que
el grupo siga sus propias inclinaciones. Para evitar
las situaciones conflictivas el jefe no asume ningn
tipo de autoridad ni control...
Mientras que otros, en cambio, los neutralizan o amortiguan como:
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Estilo democrtico: en este tipo de mando se valora tanto la tarea como el individuo. El jefe, antes
de tomar una decisin, consulta con el grupo.
En cambio, tiende a reducir la probabilidad de
que se produzcan riesgos de carcter psicosocial,
o al menos facilitar su control, el modelo de direc-
Ambigedad del rol: se produce cuando el trabajador no tiene claro como realizar sus tareas y
cuando se le da una inadecuada informacin sobre
su rol en la organizacin.
Conflictividad del rol. Se produce cuando hay demandas, exigencias en el trabajo, que son entre si incongruentes o incompatibles para realizarlo. Esto
provoca insatisfaccin, disminucin de la implicacin
con el trabajo y deterioro del rendimiento, as como
con sensaciones de temor y procesos de estrs.
La organizacin del trabajo se mide a travs de: supervisin/participacin: define el grado de autonoma
decisional del trabajador, es decir, el grado en el que la
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CAPTULO III
distribucin del poder de decisin entre el trabajador y

la direccin en lo relativo a aspectos relacionados con
el desempeo del trabajo.
COMUNICACIN Y RELACIONES INTERPERSONALES: La comunicacin y la red de relaciones en el trabajo son elementos bsicos para el ser humano. A
travs de ellos se desarrolla la faceta de ser social y
puede, conjuntamente con otras personas llevar a
cabo proyectos y desarrollos complicados. En cualquier sistema de trabajo es necesario conocer que aspectos pueden llegar a dificultarla o impedirla. El tipo
de instrumentos o herramientas utilizados para realizar
el trabajo es un factor que, en ciertos casos, puede
impedir la comunicacin.
En toda organizacin existen dos tipos de comunicacin:
Formal: aquella que es dada por la propia organizacin.
Informal: aquella que surge de manera espontnea.
Pero los factores de riesgo psicosocial no se producen
slo por la ausencia de adecuadas formas de resolver
los conflictos entre los trabajadores, entre s y entre
stos y la direccin, sino tambin en relacin a terceras personas con quienes se relacionan los empleados. Situaciones que existen bsicamente en aquellos
puestos y empresas en los que se mantiene una relacin continuada con clientes y usuarios del servicio
servicios de salud, educacin, banca, hostelera....
Este factor incide de diverso modo en la salud de los
trabajadores, porque bien puede provocarles sobrecarga emocional servicios en los que se asuma con
intensidad situaciones de debilidad y vulnerabilidad, o
tragedias, de personas, bien porque puede desencadenar fuentes de agresin fsica y/o psquica de tales personas.
MODELO DE RELACIONES LABORALES DE UNA
EMPRESA: la opcin acogida por cada empresa para
afrontar los cambios producidos en el mundo del trabajo tiene incidencia en el clima socio-laboral que se
respira en la misma. En este sentido, ser importante
conocer que presencia hay en ese medio laboral de
circunstancias tales como:
Tasa de temporalidad en el conjunto de la empresa.

Niveles de externalizacin de relaciones de trabajo.
Tamao de las empresas.
Grado de flexibilidad y/ o precariedad en la gestin.
Expectativas de carrera profesional.
CONDICIONES DE EMPLEO: hace referencia al

grado en que la empresa muestra una preocupacin
de carcter personal y a largo plazo, o por el contra-
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rio, si la consideracin que tiene por el trabajador es

meramente instrumental. La inseguridad en el empleo, se interpreta como un estresor que es traducido
por el trabajador como una amenaza y acta en consecuencia.
INTIMIDACIN: es el trato desfavorable que reiteradamente recibe una persona por parte de otra/s y que
puede considerarse como una costumbre inaceptable, es decir, es toda clase de comportamiento que
atemoriza, ofende, degrada o humilla a un trabajador.
La intimidacin sigue un patrn de conducta, que
se caracteriza por el abuso aplicado por trabajadores
o compaeros de trabajo, que puede variar desde lo
imperceptible hasta lo ms evidente como:
Gritos, insultos, abusos, palabras ofensivas, comentarios inaceptables sobre la apariencia de la
persona.
Menosprecio o criticas constantes.
Aislar a los trabajadores de interaccin normal por
razones de trabajo.
Denigrar el rendimiento de trabajo, ocultar intencionalmente informacin y material relacionado con el
trabajo.
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Factores subjetivos
Aunque todos los trabajadores estn expuestos a los
mismos o anlogos factores objetivos ambientales, organizativos, condiciones de la tarea... no todos ellos
los percibirn o interpretarn del mismo modo. As, lo que
para unos es entendido como situaciones perturbadoras
para otros supone una relativa normalidad. La presin
laboral derivada de los ritmos y condiciones de trabajo
significar, pues, en unos casos un malestar creciente,
mientras que para otros ser algo indeseado pero inherente al actual modo de trabajar. En definitiva, una misma
presin objetiva puede generar diferentes reacciones.
Esta reaccin, y el consiguiente estado psicosocial
que pueda generar ante su prolongacin, depender de
diferentes factores a su vez, entre los que cabe destacar:
Caractersticas de personalidad de cada uno de los
trabajadores, revelndose unas ms proclives que
otras a efectos de la generacin de desajustes psicosociales.
Variables individuales de carcter personal edad,
sexo, formacin....
Experiencia vital y trayectoria, personal y profesional, de cada trabajador, as como expectativas individuales.
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CAPTULO III
Estados biolgicos y hbitos de consumo y estilos

de vida.
Responsabilidades familiares.
Conviene tener en cuenta igualmente que un mismo trabajador puede tener diferentes capacidades de afrontamiento de estas situaciones peligrosas para su salud. No
ya slo cada contexto organizativo sino cada momento
por el que atraviesa la vida del trabajador es relevante,
pues la variacin de circunstancias personales, profesionales y sociales hace variar tambin su percepcin y capacidad de respuesta ante la misma carga de trabajo.
como ste. Asimismo es asumido de forma claramente desigual socialmente, al ser masivamente las
mujeres las que siguen realizndolo. Por lo tanto, no
estamos ante un factor nicamente individual carga
familiar libremente elegida, ni tampoco estrictamente laboral sino ante un factor netamente social, de
ah que sea necesario conciliar medidas laborales y
otras pblicas como por ejemplo la introduccin de
instrumentos de liberacin de tiempo de trabajo reproductivo para las mujeres....
Todos estos factores reaccionan entre s y repercuten en
el clima socio-laboral de la empresa y sobre la Salud
tanto fsica como mental de los trabajadores.
La dimensin social: el entorno relacional externo

No podemos cerrar este captulo sin hablar de la dimensin estrictamente social del problema o del amplio y
variado marco de relaciones y situaciones sociales que
condicionan la vida personal y profesional de un trabajador. Entre estos factores aqu merecen especial mencin:
a) El ambiente social por ejemplo la existencia o no de
entornos externos a la empresa amenazantes, como
la presin terrorista.
b) La carga familiar. El trabajo reproductivo tiene tanta
dimensin social como el productivo pero no cuenta
EL CUADRO ACTUAL DE RIESGOS

PSICOSOCIALES
Conforme a los artculos 4 y 15.1 d) y g) de la LPRL por
riesgo psicosocial habra que entender
Cualquier posibilidad de que un trabajador sufra un
determinado dao en su salud fsica o psquica derivado bien de la inadaptacin de los puestos, mtodos y procesos de trabajo a las competencias del trabajador artculo 15.1 d) LPRL bien como consecuencia de la influencia negativa de la organizacin y
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condiciones de trabajo, as como de las relaciones

sociales en la empresa y de cualquier otro factor ambiental del trabajo letra g).
Si atendemos a este amplio y genrico criterio legal es
posible afirmar, que no existe un catlogo cerrado y excluyente de riesgos que puedan tenerse como origen lo
psicosocial; por eso, junto a los que hoy se tienen por tales, podramos ir incluyendo, progresivamente, otros riesgos profesionales calificables como psicosociales conforme a los avances cientficos y el progreso social.
As puede entenderse, por ejemplo, con el tema de las
conocidas adicciones alcoholismo, tabaquismo, drogadiccin, adicin al trabajo-, a las que se presta cada
vez ms atencin desde el punto de vista de la salud, no
slo pblica sino tambin laboral. No obstante, a da de
hoy se considera que forman parte de este catlogo de
riesgos psicosociales los siguientes:
Estrs Laboral
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Estrs ocupacional ordinario o comn.

Estrs de profesin o sndrome de desgaste profesional (sndrome de burnout).
Tecnoestrs o estrs derivado de la influencia de las
nuevas tecnologas de la informacin.
Estrs post-traumtico cuando se liga a factores
laborales.
Violencia en el Trabajo
Violencia fsica.
Actos de violencia psquica insultos, ofensas...
Procesos de acoso laboral
Acoso moral
Acoso sexual
Acoso discriminatorio
Violencia de terceros relacionada con la prestacin
de servicios presin terrorista, violencia de padres de alumnos, agresiones de usuarios de Servicios de Salud....
En esta Gua no pretendemos adentrarnos en profundidad en la delimitacin de lo que hay que entender por
cada uno de ellos, as como en el anlisis de factores
causantes y consecuencias que deriva de su no prevencin, sino que nos limitaremos a ofrecer una informacin
global y de conjunto, por tanto no pormenorizada, de todos estos aspectos.
Por lo que concierne a cada uno de estos riesgos, con
recordar que:
ESTRS LABORAL
El estrs laboral es un estado de desajuste causado por la
falta de respuesta adecuada del trabajador a su entorno
en un tiempo razonable, derivndose del mismo sufri-
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CAPTULO III
miento y deterioro de la salud del trabajador. El estrs,

como proceso biolgico, es inevitable. Pero lo que s es
evitable es su proyeccin negativa para la persona del trabajador, lo que tiene lugar cuando la presin o tensiones
que sufre el trabajador resultan excesivas y se repiten en
el tiempo o se prolonga en demasa. Por lo tanto, como

en todo riesgo psicosocial, es necesario distinguir claramente entre los factores que lo provocan o desencadenan
estresores y las consecuencias que derivan de la no
atencin o prevencin de aqullos daos a la salud.
ESTRESORES
DEL MEDIO AMBIENTE FSICO
Iluminacin,
Ruido,
Temperatura,
Trabajo en ambientes
contaminados...
DE LA TAREA
Carga mental de trabajo,

Control sobre la tarea,
Ritmos de trabajo...
DE LA ORGANIZACIN
Conflicto y ambigedad de rol,

Jornada de trabajo,
Relaciones personales,
Estabilidad laboral
CONSECUENCIAS DEL ESTRS

FSICAS
Trastornos:
gastrointestinales,
cardiovasculares,
respiratorios,
endocrinos,
musculares,
dermatolgicos,
sexuales, etc.
PSICOLGICAS
Alteraciones del sistema nervioso.

Trastornos del sueo.
Depresin.
Ansiedad.
Trastornos:
afectivos,
de la personalidad.
PARA LA EMPRESA
Deterioro del medio ambiente

de trabajo,
Bajas,
Absentismo,
Incapacidades laborales,
Accidentes...
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Por tanto, cuando hablamos de estrs nos referimos

al estado fsico y psquico generado por elementos agresivos externos y que produce alteraciones orgnicas y
anmicas en el trabajador. Al existir una inadaptacin entre las exigencias y la capacidad de respuesta del trabajador aparece en ste miedo, inseguridad, ansiedad...
En este sentido, algunas acciones a realizar para prevenir y/ o reducir los niveles de estrs son:
Organizar las tareas de la mejor forma posible teniendo en cuenta las pausas.
Mejorar el tiempo de trabajo. Algunas acciones para
tal fin serian:
Establecer objetivos y prioridades.
Dejar mrgenes de tiempos para imprevistos.
Anticipar tareas para evitar posteriores aglomeraciones.
No prolongar en exceso la jornada habitual de trabajo y compensarla con descanso adicional.
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Asegurar una adecuacin entre el nivel de responsabilidad del trabajador y de control sobre su trabajo.
Formacin e informacin para adquirir los conocimientos, las capacidades, y las habilidades necesarias para
desempear las tareas correctamente.
Mejorar los niveles de comunicacin para que se facilite la participacin de los trabajadores en la toma de
decisiones y en el desarrollo de su trabajo.
Individualmente, desarrollar tcnicas de afrontamiento

de estrs a travs de tcnicas de relajacin...
SNDROME DEL QUEMADO (BURNOUT)
No existe una definicin exacta del sndrome, pero s hay
un consenso en considerar este sndrome como una respuesta o resultado de la exposicin del trabajador a un
proceso de estrs laboral crnico. Aunque puede darse
en cualquier profesin se acepta ampliamente su prevalencia en unas ms que en otras, pues presenta mayor
incidencia en las profesiones que tienen un continuo contacto con usuarios (profesionales de la educacin, sanitarios, servicios sociales, administraciones pblicas, hostelera...).
Este sndrome de quemarse por el trabajo SQT se
caracteriza por un progresivo desgaste profesional del
trabajador en el que se aprecian tres elementos:
Baja realizacin personal en el trabajo, bien por la
dificultad o imposibilidad de poner en prctica sus conocimientos bien por el brusco contraste de la realidad
con sus ideas al respecto.
Despersonalizacin en el ejercicio de su actividad de
prestacin de servicios, cuando estos requieren un especial trato personal o humano servicios a personas.
Agotamiento emocional o fatiga.
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CAPTULO III
Por tanto, como podemos ver, este sndrome no aparece

de forma brusca sino que la fase final de un proceso que
se identifica con unos signos previos como por ejemplo, la
sensacin de disconformidad al puesto de trabajo, carecer
de recursos para afrontar las exigencias, etc. Como con-
secuencia de ello, el trabajador tiende a aumentar su esfuerzo y la sensacin de estrs va incrementndose apareciendo signos de irritacin, tensin, agotamiento, ansiedad
y depresin. De este modo, el trabajador ve como disminuye su capacidad de concentracin y de razonamiento.
SNTOMAS ASOCIADOS AL BURNOUT

PSICOSOMTICOS
Fatiga crnica.
Dolores de cabeza, musculares...
Insomnio.
Prdida de peso.
lceras y trastornos
gastrointestinales.
EMOCIONALES
Irritabilidad.
Ansiedad.
Depresin.
Frustracin.
Impaciencia.
Desorientacin.
CONDUCTUALES
Absentismo.
Distanciamiento en relaciones
interpersonales.
Tonos de voz alto (gritos frecuentes).
Largos periodos de baja.
Incremento de conflictos con los
compaeros.
Disminucin de la calidad del servicio
prestado.
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Consecuencias del burnout

Personales: por lo general el agotamiento emocional
va a acompaado de un agotamiento fsico, de un
cansancio fsico y una sensacin de no poder enfrentarse a un nuevo da.
Este cansancio proviene de la tensin, debido a
que el trabajador no puede desconectar, no duerme
bien lo que conlleva una debilidad que produce alteraciones fsicas como trastornos gastrointestinales, dolor de espalda y musculares, tensiones de cuello y dolores de cabeza...
La salud mental tambin se ve afectada, se producen ciertos mecanismos cognitivos-actitudinales
como puede ser reduccin de la autoestima de tal
modo, que los trabajadores afectados de burnout
suelen ser personas con tendencia a autoculparse, a
tener actitudes negativas hacia s mismos y hacia su
trabajo apareciendo sentimientos de inferioridad e
incomprensin acompaado de prdida de confianza.
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Familiares: los efectos del burnout no se reducen al

mbito del trabajo sino que van ms all y tambin
afecta al mbito de lo personal, ya que la persona
afectada suele estar tensa, con falta de energa para
afrontar los problemas pudiendo incrementarse los
conflictos con la familia.
Laborales: se produce una tendencia a tratar problemas y no a tratar con personas mostrando una insensibilidad ante las dificultades de los dems. Otra consecuencia es el absentismo que se manifiesta en:
Permanecer poco tiempo en el puesto de trabajo.

Alargar las pausas.
Aprovechar las bajas por enfermedad.
Intentos de cambiar de trabajo y/o de actividad.
Para prevenir hay que intervenir tanto en la persona como

en el entorno que le rodea, as:
A nivel individual:
Desarrollar conductas que eliminen la fuente de
estrs.
Estrategias de asertividad: adoptar una actitud positiva ante el trabajo.
Desconectar en la medida de lo posible del trabajo fuera de la jornada laboral.
Tomar pequeos descansos durante la jornada
laboral.
Marcarse objetivos reales y fciles de conseguir.
Practicar tcnicas de relajacin.
A nivel grupal:
Fomentar las relaciones interpersonales.
Fortalecer vnculos sociales entre el grupo en el trabajo.
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CAPTULO III
Facilitar informacin y formacin.

A nivel organizacional:
Desarrollo de programas de prevencin en riesgos
psicosociales.
Potenciar la comunicacin tanto ascendente como
descendente.
Reestructuracin y rediseo de los puestos de
trabajo.
Establecer de manera precisa y clara el sistema de
roles.
Delimitar los estilos de mando y liderazgo.
Proporcionar el trabajo cooperativo.
VIOLENCIA EN EL TRABAJO
Si difcil es definir el estrs laboral todava lo es ms definir la violencia en el trabajo, entendida como factor relacionado con el estrs, sea la violencia externa procedente de terceras personas sea la interna procedente de los compaeros, directivos o ambiente laboral.
La OMS la define como:
el uso deliberado de la fuerza fsica o el poder, ya sea
en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo,
otra persona o un grupo, que cause o tenga muchas
probabilidades de causar lesiones, muertes, daos
psicolgicos, trastornos del desarrollo o privaciones.
La Comisin Europea propone entender por tal todos los

incidentes en los que se abusa, amenaza o ataca a las
personas, en circunstancias relacionadas con su trabajo,
que implican una amenaza explcita o implcita a su seguridad, bienestar y salud.
En nuestro pas, la NTP 489 del INSHT, establece que
la violencia en el lugar de trabajo comprende:
Agresiones fsicas.
Conductas, fsicas o verbales, amenazantes y/o intimidadoras.
Ataques o agresiones de carcter psquico, ya sean
puntuales violencia psquica ya reiterados o sistemticos acoso.
La violencia en el trabajo, pues, se contempla desde dos
mbitos:
Interno: cuando se produce entre los trabajadores
y empresarios.
Externo: cuando las agresiones fsicas, psquicas o
verbales se producen con personas relacionadas
con la actividad de la organizacin pero no forman
parte de ella.
Entre los factores ms proclives a que se generen comportamientos violentos podemos citar:
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La falta de cultura organizativa preventiva al no identificar los casos de intimidacin como problemas serios.
Cambios bruscos en la organizacin de trabajo sin
consultar a los trabajadores.
Empleos precarios.
Escasos o pobres relaciones entre directivos y trabajadores.
Mnimo nivel de participacin en la toma de decisiones.
Las situaciones generadoras de estrs laboral.
No cabe duda de que hoy en da y en los pases ms desarrollados es la violencia psquica la que adquiere una creciente importancia. La violencia psicolgica es un conjunto de comportamientos a travs de los cuales se produce una forma de agresin. Puede ser intencionada o no
intencionada, es decir, el agresor puede tener conciencia
de que est haciendo dao a su vctima o no tenerla.
La violencia fsica es ms visible porque suele producir
un traumatismo, una lesin de forma inmediata. En cambio, la violencia psicolgica, vaya o no acompaada de
violencia fsica, suele actuar a lo largo del tiempo, aunque
tambin cabe admitir episodios sbitos de violencia psquica. Esta usual proyeccin en el tiempo determina su
gravedad, al tiempo que una cierta invisibilidad.
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La amenaza es una forma

de agresin psicolgica
El dao psquico y/o moral a los derechos de la persona se va acentuando y consolidando hasta tal punto
que, cuanto ms tiempo persista mayor ser el dao,
hasta hacerse a veces o irreversible o fatal suicidio.
En definitiva, del mismo modo que el maltrato psquico
adems del maltrato fsico est cada vez ms presente en la vida social tambin lo est en la vida de nuestras organizaciones de trabajo, pblicas y privadas, incluso en las de puro carcter social ONGs. Pero entre las formas ms difundidas de maltrato psquico est el
denominado acoso moral en el trabajo conocido
como mobbing.
Aunque a da de hoy no se dispone de un concepto legal de acoso moral en el trabajo AMT, si bien se
puede obtener tanto de la NTP 476/1998 del INSHT
como de centenares de sentencias judiciales dictadas
sobre este asunto. Donde s existe pleno acuerdo es en
exigir que se trate de un proceso continuo o reiterado, al
margen de cul sea su frecuencia y el tiempo en que se
prolongue. Si bien esta forma de violencia psquica suele
representar una estrategia para conseguir la autoexclusin del trabajador vctima, ya provocando que abandone el puesto de trabajo de forma voluntaria en silencio, ya que se asle del grupo, tambin pueden encontrarse otras motivaciones utilizar a la vctima de
chivo expiatorio, degradar sus condiciones de trabajo,
destruirla moralmente, intimidarla para que acepte determinadas exigencias....
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CAPTULO III
No obstante, el Acuerdo Comunitario sobre acoso y

violencia, de 26 abril 2007, define Acoso Moral como
toda situacin en la que un trabajador es sometido, de
forma reiterada, a conductas que tienen como resultado
o por finalidad vulnerar la dignidad del trabajador y crearle
un entorno intimidatorio, ofensivo u hostil.
As, con carcter general el Acoso Moral en el Trabajo
es toda conducta negativa entre compaeros de trabajo,
o entre superiores y subordinados, como consecuencia
de la cual la persona contra la que se ejerce, de forma reiterada, es ofendida, humillada e intimidada en su ambiente laboral por otra u otras. Podemos distinguir varios
tipos de acoso, atendiendo al derecho fundamental que
es primariamente ofendido o lesionado:
Acoso discriminatorio: Toda conducta no deseada,
en el lugar de trabajo o en conexin con el trabajo, vinculada a cualquier circunstancia personal origen tnico o racial de una persona, orientacin sexual,
edad... que tiene como propsito o como efecto
vulnerar la dignidad de la persona y crearle un entorno
intimidatorio, hostil, humillante o degradante.
Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o fsico, de naturaleza sexual que tenga el propsito o
produzca el efecto de atentar contra la dignidad de

una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo2.
Acoso por razn de sexo: cualquier comportamiento realizado en funcin del sexo de una persona,
con el propsito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante
u ofensivo.
Acoso Moral o Acoso Psquico mobbing:
proceso por el que una persona varias crea un ambiente intimidatorio y/ o humillante a otra, mediante
la degradacin progresiva de sus condiciones de
trabajo, susceptible de lesionar o poner en peligro la
integridad personal fsica, psquica y moral del
trabajador reconocida en el artculo 15 Constitucin
Espaola.
Acoso Institucional: se aplica a situaciones grupales
en las que un sujeto es sometido a persecucin, agravio o presin psquica por uno o varios miembros del
grupo al que pertenece, con la complicidad o aquiescencia del resto del grupo por obtener un beneficio
colectivo.
2. Art. 7 L.O. 3/2007 de 22 marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.
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CONSECUENCIAS DEL ACOSO MORAL
PARA EL TRABAJADOR
A NIVEL
PSICOLGICO:
A NIVEL
FSICO:
Ansiedad.
Sentimientos de
impotencia, fracaso
y frustracin.
Baja autoestima.
Distorsiones
cognitivas.
Problemas para
concentrarse y dirigir
la atencin.
Comportamientos
sustitutivos: drogodependencias, as
como otro tipo de
adicciones.
Cuadros depresivos.
Trastornos paranoides.
Conductas suicidas
Dolores.
Trastornos
funcionales.
Trastornos
orgnicos
A NIVEL SOCIAL:
A NIVEL ORGANIZACIONAL
SE VE AFECTADO:
Susceptibilidad e hipersensibilidad
a las crticas.
Desconfianza.
Conductas de aislamiento, evitacin
y retraimientos.
Agresividad, hostilidad, ira, rencor.
Deseos de venganza.
Prdida de apoyo social. En la
medida en que la persona sea capaz
de mantener sus redes de apoyo, su
salud se ver menos afectada.
Abandono de la organizacin.
A veces, la situacin del mercado
laboral o la edad de la vctima
contribuye a que permanezca en el
puesto de trabajo, por lo que su
salud se ver ms deteriorada
El desarrollo del trabajo:

cantidad y calidad.
El trabajo en grupo.
Los circuitos de informacin
y comunicacin.
Aumento de absentismo.
Prdida de fuerza en el trabajo.
El clima social, en la medida en que
no se establecen relaciones
interpersonales positivas, se pierde
cohesin y colaboracin entre los
empleados.
El nmero de accidentes laborales:
existe una relacin entre el clima
laboral y el incremento de
accidentes de trabajo (negligencias,
descuidos, accidentes voluntarios).
PARA LA FAMILIA
Tener a una persona en casa que est amargada, desmotivada,
con algn trastorno psiquitrico o con alguna adiccin puede
ocasionar que en los familiares tambin se vean afectados con:
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Alteraciones del sueo,

Alteraciones del apetito...
PARA LA SOCIEDAD
Prdida de fuerza
de trabajo.
Aumento de bajas
laborales y por tanto,
del gasto social
PARA LA ORGANIZACIN
Aumento del absentismo.
Reduccin de la calidad
del trabajo.
Disminucin de la
produccin.
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CAPTULO III
PARA PREVENIR EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO...

LA EMPRESA DEBE:
Evaluar e identificar las situaciones
propensas a acoso.
Adoptar medidas para corregir
las deficiencias de la organizacin
como:
- Fomentar el apoyo entre los
trabajadores.
- Fomentar la definicin clara
de puestos.
- Garantizar el respeto y trato justo.
- Definir polticas antiacoso.
EL TRABAJADOR DEBE:
Comunicar la situacin a:
Compaeros de confianza,
Delegados de Prevencin,
Comit de Seguridad y Salud,
Servicio de Prevencin.
Solicitar la intervencin de la empresa.

Comunicarlo a Inspeccin de Trabajo.
EN CASO DE SER VCTIMA:
Evaluacin de riesgos
psicosociales.
Vigilancia de la salud.
Informar y formar tanto a trabajadores

como a mandos en la identificacin
de conductas hostiles.
Es necesario socializar el tema.

Sobre todo no intentar arreglar el
problema uno solo.
Definicin de tareas y funciones del

lugar de trabajo y de las condiciones
del mismo.
Hay que evitar luchar solo, dado que

adems de comportar problemas de salud
puede dar la sensacin de ser uno mismo
el problema.
Planificacin y diseo de las

relaciones sociales en la empresa.
IDENTIFICACIN AMT
Formacin de los mandos en

habilidades directivas.
Est prohibido sentirse culpable de ser el

origen o la razn de estar sufriendo una
situacin de acoso.
Incentivar la motivacin para las

buenas relaciones laborales.
Hay que evitar los pensamientos

culpabilizadores y de desvalorizacin.
Aumento del absentismo

sin razn.
Clima laboral enrarecido.
Nadie tiene que soportar abusos, calumnias ni acosos de ningn tipo.
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IV. RIESGOS REALES DEL SECTOR:

RESULTADOS DEL OPRPS
NO de los objetivos primordiales del Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales, era comprobar el alcance de los riesgos psicosociales en los distintos sectores
productivos y cules de este tipo de riesgos,
eran los ms relevantes en cada actividad; apoyando o
refutando las diferentes investigaciones y estudios aparecidos hasta el momento y que establecan la emergencia
de estos nuevos riesgos en la actividad terciaria.
Es decir, hasta el momento, se haba planteado que la
aparicin de riesgos psicosociales y en consecuencia el
dao en la salud de los trabajadores era mayor en aquellas actividades intelectuales mientras que las actividades puramente productivas no se vean afectadas.
Por ese motivo, las actuaciones del Observatorio estaban encaminadas y comprometidas a analizar sectores
diferenciados por su actividad laboral y por sus caractersticas. En este caso dentro de la industria alimentaria,
nos hemos centrado en uno de sus subsectores, el de
crnicas, cuyas caractersticas ya hemos visto al principio

y que ahora resumimos para comprender la dimensin de
los riesgos psicosociales que sufren sus trabajadores:
Las PYMES y los autnomos forman un gran apartado
de esta actividad.
Las competencias asumidas antes por trabajadores
especializados, son realizadas ahora por mquinas.
De la falta de formacin resulta una escasa cualificacin
profesional, acuciada por la casi nula experiencia laboral.
Los trabajadores tienen que responder a fuertes ritmos de produccin.
El entorno de trabajo del sector de crnicas viene determinado por las materias primas y productos empleados junto a las condiciones ambientales.
As hemos encontrado los siguientes datos, mediante
dos vas de investigacin, cuestionarios y entrevistas en
profundidad, ambas se complementan entre s. Sin lugar
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a dudas para este estudio, hay que aprovechar la ocasin

para agradecer la colaboracin a todos los trabajadores
que participaron en nuestras actuaciones, a pesar de su
escaso tiempo libre.
Del trabajo de campo con estas tcnicas cuantitativas
y cualitativas, respectivamente, y teniendo en cuenta que
nuestra muestra de los trabajadores de crnicas, respecto al total de encuestados, representa el 16%, podemos destacar:
El 22% desempea su tarea en unas condiciones
ambientales insanas e incorrectas, como ruido, bajas
temperaturas que les pueden producir tanto problemas fsicos como influir negativamente en los psicolgicos, ya que el hecho de tener que trabajar diariamente en una cmara frigorfica puede suponer una
presin mental para el trabajador
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Un 58% muestra que trabaja con un alto nivel de

carga mental. Factor que se debe al acelerado ritmo
de trabajo que deben mantener de forma constante la
mayor parte del tiempo. Presin impuesta segn la
opinin de los trabajadores encuestados: primero por
las mquinas y cadena de produccin para el 62%,
seguida del ritmo establecido por alguno de sus compaeros para un 47% y por ltimo el 27% de los trabajadores cree que el ritmo de trabajo tan rpido es el
resultado de otras causas externas. Adems es ms
acuciante si tenemos en cuenta que este ritmo elevado caracterstico en el trabajo en cadena, aumenta
a su vez la probabilidad de cometer errores lo que influye negativamente tambin en la carga mental del
trabajador.
Igualmente repercute en este factor psicosocial,
que los trabajadores tengan que ampliar su jornada laboral porque la empresa no respete los tiempos para
cambiar la ropa de calle por la de trabajo. As, el 40%
de los trabajadores debe llegar antes al trabajo y marcharse ms tarde para realizar este cambio en su lugar
de trabajo, sin que este exceso venga compensado
de alguna manera.
El 63% no tiene autonoma en sus tareas a consecuencia principalmente del comentado ritmo impuesto
en los trabajos en cadena, lo que les impide decidir
ninguna modificacin que afecte al desarrollo de las
mismas.
El 20% opina que la empresa no ha definido correctamente el rol que cada uno desempea dentro de la
misma, as los trabajadores reciben rdenes contradictorias y/o no se les ofrecen suficientes recursos
para hacer frente a su actividad.
En cuanto al contenido de trabajo para un 38% de
los trabajadores, carece de sentido y de inters ya
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CAPTULO IV
RIESGOS REALES DEL SECTOR: RESULTADOS DEL OPRPS
que la actividad que realizan es muy montona y

repetitiva adems de no encontrar motivacin y/o
apoyo por parte de la empresa, en cierta manera para
compensar esta caracterstica intrnseca de su trabajo
en cadena.
Un 28% de los trabajadores encuestados se sienten
quemados en su trabajo (burnout). Este sentimiento
aumenta debido al estrs que resulta por el hecho de
que los trabajadores dependan de un trabajo en cadena y por lo tanto los posibles errores que vayan
transcurriendo a lo largo de la misma tienen consecuencias para los mismos. En este sentido para un
52%, dichos errores les generan angustia e inquietud.
El 45% opina respecto a las relaciones laborales,
que o bien no existen en su empresa o sta no las facilita o no son las adecuadas ya sea por falta de apoyo
y/o de comunicacin.
Un 6% siente que las condiciones laborales en las
que trabaja no son correctas ya que en vez de facilitarles, motivarles y apoyarles en su actividad, resultan
ser todo lo contrario, dificultando las tareas de los trabajadores. Por ejemplo el 74% lleva ms de tres aos
en la misma empresa pero falta promocin y/o carrera

profesional.
El 20% sufre en su lugar de trabajo agresiones o actos violentos. Pero adems hay que tener en cuenta
que un 45% aunque no ha sido vctima directamente,
s ha presenciado en su trabajo este tipo de comportamientos tales como gritos, insultos y trabajar bajo
amenazas.
El 1% de los trabajadores encuestados manifiesta que
sufre mobbing o acoso psicolgico en su trabajo,
conductas violentas de forma reiterada.
En muchos casos este ambiente conflictivo y violento, puede aumentar debido a la incorporacin en la
plantilla de un 55% de poblacin inmigrante.
Tambin influyen las situaciones de discriminacin
por razn de sexo, teniendo en cuenta que un 30% de
los trabajadores opina que existen diferencias entre
hombres y mujeres en la planificacin y organizacin
del trabajo.
Un 2% trabaja a turnos en condiciones inseguras, especialmente el nocturno afectando negativamente a
su salud fsica, psquica y social.
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FACTORES PSICOSOCIALES EN EL SECTOR DE INDUSTRIAS CRNICAS
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63%
60
58%
50
45%
40
38%
30
20%
20%
10
Vi
ol
en
ci
a
Re
la laci
bo on
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le
s
C
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46
1%
2%
no Turn
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20
28%
22%
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CAPTULO IV
RIESGOS REALES DEL SECTOR: RESULTADOS DEL OPRPS
De los trabajadores encuestados, el 30% trabaja en sala

de sacrificio y faenado; un 30% lo hace en salas de despiece y deshuesado y, el 15% en salas de transformacin
y elaboracin de productos crnicos lo que supone un trabajo en cadena donde el ritmo est marcado; as el 56%
ocupa siempre el mismo puesto de trabajo lo que implica
monotona y desmotivacin que pueden generar estrs.
Un 45% de trabajadores se queja de que no se realizan mediciones peridicas para controlar el ruido en el
medio ambiente de trabajo. Un nivel de ruido superior al
permitido por la legislacin adems de problemas fsicos,
(por ejemplo sordera) provoca efectos psicolgicos, por
ejemplo:
Sensacin de malestar que procede no slo de la interferencia con la actividad que se est realizando sino
tambin de otras sensaciones, como sensacin de estar siendo perturbado. Las personas afectadas hablan
de intranquilidad, inquietud, desasosiego, depresin,
desamparo, ansiedad.
Dificultades en la comunicacin oral que slo podrn
resolverse, parcialmente, elevando el tono de voz. A
partir de 65 decibelios de ruido, la conversacin se
torna extremadamente difcil.
Prdida de atencin, de concentracin y de rendimiento. Es evidente que cuando la realizacin de una
tarea necesita la utilizacin de seales acsticas, el
ruido de fondo puede enmascarar estas seales o in-
terferir con su percepcin. Por otra parte, un ruido repentino producir distracciones que reducirn el rendimiento; en ambos casos se afectar la realizacin de
la tarea, apareciendo errores y disminuyendo la calidad y cantidad del producto de la misma.
Trastornos del sueo. El ruido influye negativamente
sobre el sueo y, como consecuencia, la persona no
habr descansado bien y ser incapaz de realizar adecuadamente al da siguiente sus tareas cotidianas. Si
la situacin se prolonga, el equilibrio fsico y psicolgico se ven seriamente afectados.
Con respecto al diseo de los puestos de trabajo, los trabajadores dicen que no se ha tenido en cuenta el esfuerzo fsico a realizar en un 48%, los movimientos repetitivos en un 48%, las posturas forzadas en un 53% y la
manipulacin de cargas en un 52%. Esto supone que
aproximadamente la mitad de los trabajadores encuestados se quejan de la no adaptacin de los puestos de trabajo. Esto supone adems de las lesiones fsicas, (lesiones temporales o permanentes de los msculos, los nervios, los ligamentos y los tendones), una tensin psicolgica por tener que realizar una actividad que puede provocar una lesin.
Un 32% de los trabajadores dice que su ritmo de trabajo viene impuesto por la cadena de trabajo. Los errores en esta cadena de trabajo generan inquietud y/o intranquilidad en los trabajadores en un 53% de los ca-
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sos. El trabajo en cadena supone que no hay iniciativa,

repeticin de gestos y posturas ritmo de trabajo impuesto, que tiene como consecuencias aburrimiento,
falta de inters, elevada rotacin del personal, absentismo y como resultado deterioro del clima de la
empresa.
Un 45% de los trabajadores encuestados considera
que su puesto de trabajo supone un riesgo para su salud
fsica y psicolgica.
Otra queja generalizada es que no se respeta el
tiempo de aseo como tiempo de jornada laboral, (un 40%
de trabajadores).
CONCLUSIN
Las personas sometidas de forma prolongada a situaciones como las anteriormente descritas (ruidos que hayan
perturbado y frustrado sus esfuerzos de atencin, concentracin o comunicacin, o que hayan afectado a su
tranquilidad, su descanso o su sueo) suelen desarrollar
algunos de los sndromes siguientes:
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Cansancio crnico
Tendencia al insomnio.
Enfermedades cardiovasculares: hipertensin...
Trastornos del sistema inmune responsable de la respuesta a las infecciones y a los tumores.
Trastornos psicofsicos tales como ansiedad, mana,
depresin, irritabilidad, nuseas, jaquecas, y neurosis
o psicosis en personas predispuestas a ello.
Cambios conductuales, especialmente comportamientos antisociales tales como hostilidad, intolerancia, agresividad, aislamiento social.
La investigacin aporta una amplia y clara evidencia de

los factores psicosociales en los efectos sobre la salud y
el bienestar de estos trabajadores de las industrias crnicas. Fundamentalmente nos referimos al bajo control sobre su trabajo, las elevadas exigencias psicolgicas (ritmo
de trabajo, presin para obtener la consecucin de objetivos) que incrementan el estrs laboral y el escaso
apoyo que reciben por parte de sus compaeros y/o
superiores.
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V.
PROPUESTAS DE ACTUACIN
prevencin de riesgos laborales de los trabajadores de crnicas no se puede limitar a la Seguridad, Higiene o Medicina del Trabajo, debe
evaluar los factores psicosociales por su repercusin sobre la salud.
Los resultados que acabamos de indicar, colocan a
los trabajadores del sector de crnicas en una situacin
de alta probabilidad de exposicin a riesgos psicosociales.
De este modo, es una tarea primordial el tener que
medir cuantificar con la mayor fiabilidad posible los
riesgos psicosociales, siempre teniendo en cuenta sus dificultades ya que estamos ante problemas eminentemente cualitativos, no slo cuantitativos.
Tratar los riesgos psicosociales no puede hacerse slo
desde una perspectiva individual sino que es necesario
profundizar en esos riesgos desde una ptica global
como problema colectivo. Ya que las consecuencias de
los riesgos psicosociales para la empresa determinan un
aumento de los conflictos interpersonales, de las bajas
laborales y del empobrecimiento de las relaciones entre

los trabajadores.
No en vano, la proteccin de la salud de los trabajadores dentro de nuestro derecho va mas all de la que suponen las patologas de carcter meramente fsicos,
como lo revela el Art. 4.3 LPRL que otorga el carcter de
daos derivados del trabajo a las enfermedades, patologas y lesiones sufridas con motivo u ocasin del trabajo
Tambin el articulo 15, al exponer los principios de la
accin preventiva dota de especial importancia a la obligacin preferente de las acciones de prevencin primaria,
lo que en el caso de factores psicosociales significa procurar la adaptacin del trabajo a la persona en particular,
y concretamente a atenuar el trabajo montono y repetitivo y reducir los efectos del mismo sobre la salud. As el
apartado 15.1 g) Planificar la prevencin, buscando un
conjunto coherente que integre en ella la tcnica, la organizacin del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales
en el trabajo.
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Ahora bien, es necesario adoptar soluciones tambin

eficaces, con el actual marco legislativo y el espacio
abierto a la negociacin colectiva.
Como cualquier otro riesgo, la prevencin comienza
con la Evaluacin de Riesgos que debe incluir tambin
los riesgos psicosociales y continuar con la Planificacin.
Cuando se habla de intervenir en una empresa para mejorar las condiciones de trabajo uno de los aspectos cruciales que se plantea es la intervencin sobre la direccin.
Cualquier intervencin psicosocial requiere la existencia de una buena comunicacin que permita el dilogo entre las partes, as como que el estilo de mando
predominante sea democrtico para que no frene ni
prohba la misma. Tanto la comunicacin como el estilo de mando son la base en la que se fundamenta la
participacin.
Desde el punto de vista de la persona, la participacin
implica obtener un mayor control de las condiciones de
trabajo y tambin la posibilidad de desarrollar capacidades que la propia tarea requiere.
Otro elemento esencial de la prevencin es la formacin y la informacin a los/as trabajadores/as.
Como cualquier otro factor de riesgo en el trabajo, el
acoso, el estrs... deben ser objeto de estudio en la evaluacin de riesgos que el empresario est legalmente
obligado a realizar, y es precisamente sta, la herramienta
fundamental que va a permitir enfocar el problema desde
un punto de vista preventivo, ya que permitir al empre-
sario tomar las medidas adecuadas para garantizar la salud de los trabajadores.
Los datos necesarios para una correcta documentacin y diagnstico de la situacin, encaminados adems
a un tratamiento adecuado, son los siguientes:
Anlisis sociolaboral.
Anlisis en profundidad del puesto de trabajo actual.
Descripcin cronolgica del curso traumtico de los
acontecimientos habidos en los pasados aos.
Empleo de cuestionarios.
Cumplimiento de la definicin de mobbing en sus aspectos de frecuencia, temporalidad e incorreccin de
la accin sufrida.
Detencin de los distintos tipos de adicciones.
Las acciones incluidas en los programas de intervencin
psicosocial implican la reestructuracin de la organizacin y de las tareas de trabajo, junto al establecimiento de
procesos tendentes a la participacin de los trabajadores
en todas las fases.
En cuanto al diseo del trabajo, la prevencin debera atender a la deficiencia en el diseo de trabajo. Los
trabajos bien diseados, con un nivel adecuado de demandas que no incurren en cargas, con alto contenido
de control sobre el propio trabajo y amplia amplitud de
decisin reducen la posibilidad de permitir que se genere estrs.
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CAPTULO V
Este esquema no quedara completo si no se aadieran,

dentro de este nivel:
El diseo de la tarea.
El diseo de las relaciones sociales y la integracin en
el grupo humano.
La evaluacin de riesgos.
El anlisis de los puestos de trabajo y de las posibilidades de los trabajadores para aumentar el control de
su trabajo, y as que se puedan disear, con mayor
propiedad, distintos planes de formacin.
Planes de formacin y reuniones formativas sobre el
propio trabajador y los aspectos que le conciernen
ms estrechamente, sobre todo si tiene riesgo de violencia.
La definicin y cuidado del clima laboral, principalmente en lo que a variables de relacin se refiere.
La supervisin y tutela del empresario, desde el punto
de vista de la mera revisin de polticas y resultados,
as como del anlisis de incidentes.
No slo basta con prever de entrenamiento en la lnea intermedia de la estructura, la probabilidad de que se produzcan cambios se incrementa si:
Se practica un nuevo estilo de gestin-liderazgo

desde los niveles ms altos de la gestin. La incorporacin de nuevos valores a la cultura de las organiza-
ciones se ha mostrado ms eficaz cuando se lleva a

cabo un proceso de cambio de arriba hacia abajo.
El establecimiento previo de la poltica preventiva y
concretamente en materia de violencia, junto con la
implicacin real de la alta direccin en la materia,
contribuirn al cambio cultural encaminado, entre
otros aspectos, al de la resolucin constructivas de
conflictos.
Establecimiento de una poltica o protocolo de actuacin en materia de estrs y acoso laboral, dar como
resultado la fijacin de unos principios generales de
conducta en la organizacin, un programa de actividades (informativas y formativas) destinadas a poner en
prctica estos principios y, establecimiento interno de
gestin de quejas y conflictos en el seno de la organizacin que asegure la imparcialidad y justicia de las resoluciones y evite represalias.
Los nuevos estilos de liderazgo se aprenden en el trabajo, en situaciones reales y no tanto en talleres de trabajo fuera de la organizacin. Por tanto, hay que procurar que la formacin relativa a la mejora de estos
mtodos de gestin se desarrolle en situaciones en las
que resulte fcil hacer una transferencia de lo aprendido a la situacin real en la que se deba aplicar.
Mejora de los sistemas de comunicacin ascendente,
horizontal y descendente.
Sistemas escritos y aprobados por distintos estamentos.
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Establecimiento de sistemas de moderacin y arbitrio

en funcin de las distintas fases del modelo de resolucin de conflictos.
Comprobacin de la agilidad y eficiencia de dichos sistemas.
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En cuanto a los estndares morales que rigen en la organizacin, debe quedar absolutamente claro, asumido y
aceptado por todos, lo que constituyen conductas aceptables e inaceptables, justas e injustas y tolerables e intolerables.
En las propuestas de las distintas medidas que se
pueden tomar para evitar el mobbing, pueden diferenciarse tres niveles de actuacin en funcin de la fase de
conflicto en la que se apliquen. As pueden distinguirse
medidas preventivas, medidas de intervencin en las fases ms tempranas, intervencin en las fases intermedias
y apoyo a las vctimas en las ltimas fases.
La prevencin solamente se refiere a aquellas medidas
que se pueden aplicar antes de que sea detectado cualquier signo del proceso de mobbing. Una vez producidos
tales signos, se tratara ya de medidas de intervencin
propiamente dichas.
Las medidas de prevencin irn dirigidas a las cuatro
causas potenciales ms importantes de mobbing: las deficiencias en el diseo del trabajo, las deficiencias en el liderazgo, la posicin social de las vctimas y los bajo estndares morales de la organizacin.
Lo que hay que tratar de evitar es que se pase de la

fase de conflicto, fase donde las alteraciones van a ser
menores, a la fase de mobbing propiamente dicha ya que
existen argumentos para dudar de la reversibilidad de los
efectos psicosomticos que esta fase puede tener en los
individuos.
Las acciones de intervencin para luchar contra
los riesgos psicosociales pasan necesariamente
por una labor de mejora en la organizacin, y en
el ambiente psicosocial del lugar de trabajo, con
miras a reducir la tensin cotidiana, implicando
en muchas ocasiones el incremento de la participacin y motivacin en el trabajo.
Ejemplo de buenas prcticas

Las Buenas Prcticas son mtodos de gestin o prcticas concretas que se aplican dentro del centro de trabajo y que consiguen mejorar las condiciones de trabajo
y/o reducir los riesgos.
Deben ser efectivas. Debe tratarse de soluciones que
han demostrado su efectividad en su aplicacin prctica.
Buena prctica es tanto aqulla que no constituye una
obligacin legal como aqulla que es especialmente
apropiada para cumplir de manera efectiva con una obligacin legal. Lo relevante es que mejore las condiciones
de trabajo o que reduzca los riesgos laborales.
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CAPTULO V
En definitiva, se trata simplemente de actuaciones puestas en marcha en una empresa que han sido efectivas
para mejorar las condiciones de trabajo o para reducir los
riesgos y que podran servir de ejemplo a otras empresas.
Por tanto teniendo en cuenta que esta gua va destinada
a los trabajadores de crnicas, nos puede servir como modelo para mejorar sus condiciones de trabajo ya descritas,
el siguiente ejemplo que tambin se incardina dentro de los
sectores industriales y los trabajos en cadena.
NAOUSSA SPINNING MILLS S.A.:
PROGRAMA DE PROTECCIN DE LA SALUD
EN EL LUGAR DE TRABAJO (GRECIA)
RESUMEN
Naoussa Spinning Mills S.A. ha sido pionera en el mbito de la proteccin y promocin de la salud en el lugar de trabajo en Grecia desde 1986. Este Programa
desarrollado por la empresa se describe como ejemplo
de una accin para atajar el estrs relacionado con el
trabajo.
ANTECEDENTES Y ENTORNO DE LA ACCIN
Naoussa Spinning Mills S.A. es la mayor empresa textil de
capital privado del norte de Grecia y una de las principales del sector en toda la UE. Actualmente tiene una plan-
tilla de 1.000 trabajadores distribuidos en diez plantas de

produccin que fabrican hilos de algodn y de mezclas.
En 1986, Naoussa Spinning Mills SA decidi integrar la
promocin y proteccin de la salud en su estrategia a
largo plazo, que dio en llamarse Programa de proteccin
de la salud en el lugar de trabajo.
En junio de 2000, Naoussa Spinning Mills fue galardonada por el Instituto Heleno de Seguridad y Salud en el
Trabajo en el marco de un programa destinado a recoger
informacin sobre la buena prctica
En los mbitos del estrs en el trabajo, los trastornos
msculo esquelticos y la gestin de sustancias peligrosas. El galardn pona como ejemplo los principales programas y actividades de la empresa en los mbitos de la
salud y la seguridad en el trabajo. A continuacin, se
ofrece una descripcin del Programa de proteccin de la
salud en el lugar de trabajo desarrollado en la empresa,
que ofrece un breve ejemplo de la accin que obtuvo el
galardn a la buena prctica del Instituto Heleno y el Centro de Salud y Seguridad en el Trabajo (KYAE).
En 1986, la direccin de Naoussa Spinning Mills decidi integrar la promocin y proteccin de la salud en
su estrategia a largo plazo con el objetivo de mejorar
las condiciones de trabajo, de vida y aprendizaje del
personal, as como para eliminar cualquier repercusin
negativa sobre el entorno laboral. Por aquel entonces,
la empresa tena una plantilla de 692 trabajadores, distribuidos en cinco plantas de produccin. El programa,
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que supuso una decisin innovadora en su da, tuvo

una buena acogida por parte del consejo de administracin de la empresa, que le dio su aprobacin y proporcion la financiacin y el apoyo necesarios para su
aplicacin.
Cmo abordar los problemas psicosociales y reducir
el estrs relacionado con el trabajo Objetivos que se quieren alcanzar
El objetivo del Programa de proteccin de la salud en
el lugar de trabajo es promover y aplicar medidas de
proteccin de la salud fsica y psicolgica de los trabajadores dentro de un amplio plan de accin integral. En
consecuencia, la proteccin de la salud ha sido integrada
en todos los niveles de produccin, desde la seleccin y
adquisicin de maquinaria, hasta la concepcin y organizacin del trabajo, la mejora del ciclo de produccin y su
repercusin en el medio ambiente y los recursos naturales. Asimismo, comprende varios programas de inversin
a los que, entre otros, tienen acceso los trabajadores y
que se aplican en el medio ambiente local.
Aunque esta accin no ha sido concebida para que se
centre especficamente en el estrs en el trabajo, prev la
identificacin de las causas de estrs y la concepcin de
soluciones a los problemas de estrs por personas que
no son expertas en este campo. En este sentido, ofrece
un ejemplo de programa de promocin indirecta de la salud y reduccin del estrs que tiene la ventaja de combinar y hacer uso, en un enfoque participativo, de los co-
nocimientos de los trabajadores, de los de su departamento de salud en el trabajo y de los servicios de recursos humanos en mbitos de su competencia.
DESCRIPCIN DE LA ACCIN
Las causas de estrs son mltiples y abarcan las interacciones trabajo-hogar, las exigencias y la concepcin del
puesto de trabajo, el esfuerzo msculo esqueltico/fsico,
las relaciones con los compaeros, etc.
En el mbito inicial de las acciones para la proteccin
de la salud en el lugar de trabajo, cuando fueron concebidas por primera vez, se consider la introduccin de
unos principios mnimos de proteccin y promocin de la
salud conforme a los conocimientos y la prctica de la
poca, as como a la legislacin griega y europea vigentes. Una vez que estos principios fueron integrados en un
programa de accin, la direccin lo present, para su
aprobacin, a todas las partes interesadas.
Entre los grupos interesados se incluan todos los escalafones del personal de la organizacin. El primer paso
fue su presentacin a los consejos ejecutivos de los sindicatos, cuya reaccin positiva y aceptacin fueron alentadoras para el posterior desarrollo del programa. ste
qued completado tras amplias consultas a los representantes de los colectivos de trabajadores.
A continuacin sigui una gran campaa de promocin del Programa de proteccin de la salud en el lugar
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CAPTULO V
de trabajo a todos los niveles del organigrama y del personal de la fbrica de hilos. Su buena acogida garantiz
la aprobacin y, por ende, el xito de las medidas adoptadas y de los recursos asignados. El seguimiento y la
aplicacin del programa los realizan actualmente, en estrecha colaboracin, representantes de los trabajadores,
recursos humanos, los servicios de salud en el trabajo y
los mandos ms veteranos, y se tiene en cuenta cualquier posible aportacin de todos los interlocutores de la
organizacin.
Planificacin y seguimiento de las actividades
del Programa de proteccin de la salud en el lugar
de trabajo
El seguimiento de las medidas y actividades fsicas y psicosociales en cada una de las cinco plantas de produccin de la empresa es responsabilidad de un comit de
salud y seguridad, formado por representantes de recursos humanos y los servicios de salud en el trabajo, el ingeniero de seguridad, el director de la planta y representantes de los trabajadores.
Pasos del proceso
El procedimiento de identificacin y gestin de problemas
comienza como sigue:
1.1. Con un anlisis del historial en la empresa (absentismo, accidentes, Ficha mdica) a cargo de los de-
1.2.
1.3.
2.
3.
partamentos de salud en el trabajo y Recursos humanos.

Con una evaluacin de los riesgos para la salud del
personal.
Tras deliberaciones con los representantes de los
trabajadores.
Se consulta posteriormente a los representantes de
los trabajadores y A la direccin con el objetivo de
situar los problemas identificados en un Contexto
ms amplio y establecer prioridades y objetivos de
la actuacin.
Acto seguido, se establecen los factores de riesgo
y los grupos objeto de la accin con arreglo a las
exigencias y quejas de los trabajadores, los estudios y encuestas pertinentes y con vistas a la viabilidad y eficacia de las acciones.
Cmo abordar los problemas psicosociales

y reducir el estrs relacionado con el trabajo
Disposiciones sobre los turnos de trabajo
Naoussa Spinning Mills SA viene aplicando una serie de
disposiciones y soluciones relativas a los turnos de trabajo, tales como planes de trabajo flexibles y enriquecimiento de las tareas. Con ello se intenta eliminar, en la
medida de lo posible, los turnos de noche, propiciar un
mejor equilibrio entre el trabajo y la vida familiar de los
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trabajadores e introducir ms variedad y menos monotona en el trabajo. Nada menos que el 30 % del personal
no incluye en su horario ningn turno de noche. Por otra
parte, si en la organizacin trabaja ms de un miembro
de una misma familia, sus turnos de trabajo son regulados conforme a las necesidades familiares y se intenta
facilitar el equilibrio ms conveniente entre el trabajo y la
vida familiar, segn las preferencias que ellos mismos
manifiesten.
La promocin de las acciones adoptadas toma la

forma de debates en grupo, anuncios, charlas con los
mdicos de la empresa y sesiones de formacin.
El firme apoyo y la amplia cooperacin de la direccin
son decisivos, al igual que en cualquier programa de innovacin. El personal es alentado activamente por sus
superiores para que participe en las actividades del programa. Asimismo, se han concebido planes, tales como
los permisos remunerados, con vistas a promover la asimilacin y la conformidad con las medidas.
Asignacin de tareas, aptitudes para el puesto

y rehabilitacin
DISPONIBILIDAD DE RECURSOS
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A los trabajadores se les asignan tareas y responsabilidades en funcin de sus necesidades, aptitudes, habilidades y la formacin recibida, teniendo en cuenta las
posibles limitaciones por motivos de salud o de otra naturaleza. Por ejemplo, a los trabajadores que han demostrado que responden bien y se sienten menos estresados en un entorno que exige gran dedicacin y se declaran partidarios de realizar tareas que entraan mayores retos, se les asignan cometidos acordes con sus preferencias. Con ayuda del mdico de la empresa y un
asesor social, tambin se ofrece la rehabilitacin gradual
a los trabajadores que hayan estado de baja por enfermedad o discapacidad durante un perodo de tiempo
prolongado.
Todas las actividades son financiadas con fondos asignados especficamente por la empresa. Todos los trabajadores tienen a su disposicin una serie de servicios internos y externos. Estos servicios incluyen:
Servicios de comedor, armarios y aseos.
Servicios de primeros auxilios y reconocimiento mdico en cada unidad.
Servicios de rehabilitacin.
Consulta mdica y asistencia social.
Seguro de enfermedad privado para todo el personal.
Permisos remunerados.
Programas de planificacin familiar.
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Los trabajadores de Naoussa Spinning Mills tenan problemas, y las conversaciones con el personal revelaron que
stos estaban relacionados con el estrs en el trabajo. La
existencia de problemas fue diagnosticada a travs de
consultas a los representantes de los trabajadores, un
examen de los registros de bajas y tambin como deduccin de los estudios realizados por la Universidad Aristotlica de Salnica sobre las relaciones entre las variables
de la tensin arterial, la satisfaccin con el puesto de trabajo, los turnos, la situacin laboral, los hbitos de salud
y varias mediciones fisiolgicas.
Los problemas detectados se atribuyeron al ruido en el
entorno de trabajo y a la monotona de las tareas. Otras de
las causas detectadas, no relacionadas con el trabajo, fueron el aumento del desempleo en la zona y las orientaciones
profesionales de los trabajadores ms jvenes y de sus hijos.
Una vez identificados los problemas, se adopt una
serie de medidas de prevencin y de promocin de la salud: se midi el entorno fsico de las unidades (ruido, humedad, temperatura, etc.); se facilit, en caso necesario,
equipamiento de proteccin personal; se mejoraron, en la
medida de lo posible, las condiciones fsicas; se ide un
plan de incentivos a la productividad para todos los trabajadores, y se sustituy el equipamiento utilizado hasta
entonces por otro que no causara trastornos msculo esquelticos. Asimismo, la organizacin proporcion a su
personal un seguro de enfermedad complementario, con
su propio plan de prestaciones por enfermedad.
Los cambios introducidos por la accin tuvieron una

acogida muy favorable.
RESULTADOS DE LA ACCIN
Con el fin de supervisar el progreso de las actividades en
curso y para hacer nuevas valoraciones de las prioridades y los objetivos de cada accin, se lleva un registro minucioso de los resultados, las encuestas y las entrevistas
a los trabajadores. Este registro permite adems hacer
comparaciones con datos anteriores y concebir estrategias a ms largo plazo en materia de organizacin que
tengan una buena relacin coste-beneficios.
EVALUACIN GENERAL
El programa ha sido todo un xito desde su inicio en
1986. Adems de Las evaluaciones realizadas en la empresa, el programa ha obtenido reconocimiento dentro y
fuera del pas. En julio de 2000, el Instituto Heleno de Salud y Seguridad en el Trabajo concedi un galardn a
Naoussa Spinning Mills por su intervencin concebida
para gestionar el estrs en el trabajo (Un proyecto de mbito europeo sobre el trabajo y la salud: buena prctica).
Asimismo, Naoussa Spinning Mills SA recibi un galardn por su programa en la red europea (Conferencia sobre la promocin de la salud en el lugar de trabajo, celebrada en Bonn en mayo de 1999).
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PROBLEMAS ENCONTRADOS Y FACTORES DE XITO

El carcter participativo del programa de prevencin de la
salud en el lugar de trabajo de Naoussa Spinning Mills ha
permitido cosechar xitos considerables para la organizacin, su personal y la economa local, y destaca como
ejemplo de iniciativa.
El enfoque utilizado por la direccin para encontrar solucin a todos los problemas fsicos, psicosociales y laborales tiene en cuenta la aportacin de todos los principales interesados en la identificacin de problemas y la aplicacin de las acciones, descartando as cualquier rechazo y problema en la aplicacin real. Los cambios de
estilo de la direccin han incrementado la satisfaccin y el
compromiso del personal. El enfoque participativo evita
todos los conflictos de intereses y propicia una aplicacin
y una titularidad efectivas de las intervenciones.
CRITERIOS DE XITO IDENTIFICADOS

El xito del programa radica principalmente en el carcter
participativo de las fases de diagnstico, planificacin y
aplicacin, y en el reconocimiento de que los trabajadores
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son expertos en el trabajo que realizan. Este descubrimiento delega la titularidad de los problemas en todas las
partes involucradas: los trabajadores, la direccin y los
moderadores de los procesos (departamento de salud en
el trabajo, recursos humanos, ingeniero de seguridad). La
cooperacin de la direccin es fundamental, como ocurre
en todos los programas de esta ndole. Por otra parte, un
elemento esencial para el xito del programa de promocin de la salud en el lugar de trabajo es el hecho de que
este programa .lo lleve a cabo un equipo interdisciplinario
formado por no expertos en psicologa de la salud en el
trabajo, que ha obtenido una excelente colaboracin.
El programa ha obtenido reconocimiento dentro y
fuera del pas.
El carcter participativo del programa de prevencin
de la salud en el lugar de trabajo de Naoussa Spinning
Mills ha permitido cosechar xitos considerables para la
organizacin, su personal y la economa local.
La relevancia y transferibilidad de la accin radica,
como ya se ha dicho, en su carcter participativo y multidisciplinario. Las dificultades pueden residir, principalmente, en los recursos que debern destinarse al inicio
del programa, pero el compromiso que ste genera garantiza su sostenibilidad y eficacia.
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ANEXOS
Anexo I:
Jurisprudencia relacionada
con los Riesgos Psicosociales
A continuacin presentamos algunas de las sentencias
ms relevantes que se estn produciendo en nuestro pas,
como muestra de que los Riesgos Psicosociales estn presentes en los Tribunales y que podemos actuar sobre ellos.
Los riesgos psicosociales se encuentran dentro del
mbito de aplicacin de la Ley de Prevencin de
Riesgos Laborales
El empresario tiene la obligacin entonces de la identificacin y eliminacin de los riesgos psicosociales, as
como la evaluacin de los que no han podido ser evitados, aplicando las medidas resultantes de la evaluacin
mediante una accin planificada para la prevencin de
esos riesgos. Tambin le es exigible adecuar las condiciones del puesto de trabajo a las condiciones personales y
al estado biolgico del trabajador (arts. 15.1. d y 25
LPRL) o llevar a cabo las actividades de prevencin valindose de expertos con la formacin adecuada, y que
puedan desempear el papel de trabajadores designa-
dos por la empresa o integrarse en un servicio de prevencin propio a ajeno concertado con la empresa, donde
tendr que haber expertos en la evaluacin y diagnstico
de riesgos psicosociales (arts. 30 y 31 LPRL).
(STSJ, Sala Social, Cantabria, 27 julio de 2006).
Asimismo, el empresario tiene la obligacin de vigilancia de la salud para la deteccin de enfermedades
vinculadas a los factores de riesgo psicosocial
Es exigible y compete a la empresa la vigilancia de la salud de los trabajadores que pudiera verse quebrantada
por riesgos psicosociales.
(STSJ Catalua, 9 noviembre de 2005).
El incumplimiento de la evaluacin de riesgos psicosociales, tambin si derivan de situaciones de violencia externa, como el atraco, es una infraccin grave
del artculo 12.1 TRLISOS
Como refleja el acta de infraccin, la empresa hasta la fecha no ha presentado la realizacin documentada en los
trminos legales precisos del art. 7 del RSP, del riesgo
psicosocial a pesar de las diversas actuaciones inspectoras en esta especifica materia desde hace dos aos, ex-
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plicativas y de asesoramiento del contenido de los riesgos psicosociales en este caso asociados a la violencia de terceros contra sucursales bancarias descritos y,
posteriormente, a base de requerimientos explcitos, sobre la necesidad de evaluacin del riesgo materializado
en las agresiones delictivas a los bienes y empleados del
banco, con peticin del delegado de prevencin.
(Sentencia del Juzgado Contencioso Administrativo,
5 enero de 2006).
El estrs laboral, el acoso moral, el acoso sexual y el
sndrome de burn-out o sndrome del quemado son
enfermedades del trabajo
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La doctrina judicial realiza una interpretacin extensiva del

concepto legal de accidente de trabajo con la finalidad de
procurar la mxima tutela reparadora, dentro del marco
jurdico actual, a los trabajadores afectados por la actualizacin de nuevos riesgos de carcter psicosocial. Precisamente, hoy da, ante la imposibilidad de encuadrar determinadas patologas psquicas contradas por motivo u
ocasin del trabajo como enfermedades profesionales al
no figurar en la lista cerrada de dichas enfermedades, la
doctrina judicial reconduce esas patologas psquicas a la
nocin de "enfermedades del trabajo", con cuya expresin se hace referencia a las enfermedades o procesos
de alteracin de la salud del trabajador que, no siendo en
sentido tcnico-jurdico enfermedades profesionales,
guardan una relacin causal con la prestacin de servi-
cios desempeada y que por ello mismo se equiparan en

su tratamiento al accidente de trabajo.
(STSJ Navarra, 20 julio de 2006).
Las situaciones de acoso moral en el trabajo y de estrs laboral, en cuanto situaciones que implican el incumplimiento de las obligaciones preventivas del
empresario, autorizan al trabajador a extinguir el contrato de trabajo, recibiendo una indemnizacin compensatoria por parte del trabajador.
(STSJ Madrid, 5 octubre de 2005).
El acoso moral en el trabajo es un delito de trato vejatorio tipificado en el artculo 173 del Cdigo Penal.
(Sentencia del Juzgado de lo Penal nmero 8, Valencia,
21 abril de 2005).
El derecho a la salud psquica est comprendido
dentro del derecho a la integridad personal del artculo 15 CE. (STCO 62/2007).
La trabajadora que, por el incumplimiento empresarial de la debida evaluacin de riesgos e implantacin
de medios para protegerla ante cualquier tipo de
agresin sexual sufrida en el centro de trabajo, sufra
efectos negativos en su salud, tiene derecho a indemnizacin por daos morales.
(STS, Social, 20 de septiembre de 2007).
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ANEXOS
Anexo II:
Acuerdo marco europeo

sobre el estrs laboral
El acuerdo fue firmado el da 8 de octubre de 2004, el
objetivo de este acuerdo es proporcionar un marco a
los empresarios y trabajadores para identificar y prevenir y tomar las medidas necesarias con respecto a
los problemas del estrs relacionados con el trabajo.
ACUERDO MARCO SOBRE EL ESTRS
LIGADO AL TRABAJO
1. INTRODUCCIN
L estrs ligado al trabajo ha sido reconocido a
escala internacional, europea y nacional como
una preocupacin tanto para los empleadores
como para los trabajadores. Habiendo identificado la necesidad de una accin especfica en
este asunto y anticipando una consulta de la Comisin
sobre el estrs, los interlocutores sociales europeos han
incluido este tema en el programa de trabajo del Dilogo
Social 2003-2005.
El estrs puede, potencialmente, afectar a cualquier
lugar de trabajo y a cualquier trabajador, independientemente del tamao de la empresa, de su mbito de actividad o del tipo de contrato o relacin laboral. En la prc-
tica, no todos los lugares de trabajo ni todos los trabajadores estn necesariamente afectados.
Tratar la cuestin del estrs ligado al trabajo puede
conducir a una mayor eficacia y mejora de la salud y de
la seguridad en el trabajo, con los correspondientes beneficios econmicos y sociales para las empresas, los
trabajadores y la sociedad en su conjunto. Es importante
considerar la diversidad de la mano de obra cuando se
tratan problemas de estrs ligado al trabajo.
2. OBJETIVO
El objetivo de este Acuerdo es incrementar la sensibilizacin y la comprensin de los empleadores, los trabajadores y de sus representantes acerca de la cuestin del estrs relacionado con el trabajo, atraer su atencin respecto a los signos que pueden indicar los problemas de
estrs ligado al trabajo.
El objetivo de este Acuerdo es proporcionar un marco
a los empleadores y a los trabajadores para identificar y
prevenir o manejar los problemas del estrs relacionado
con el trabajo. No se trata de culpabilizar a los individuos
respecto al estrs.
Reconociendo que el acoso y la violencia en el lugar
de trabajo son factores potenciales de estrs y dado que
el programa de trabajo 2003-2005 de los interlocutores
sociales europeos prev la posibilidad de una negociacin especfica sobre estas cuestiones, el presente
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Acuerdo no trata la violencia en el trabajo, ni el acoso y el

estrs postraumtico.
4. IDENTIFICACIN DE LOS PROBLEMAS

DE ESTRS RELACIONADO CON EL TRABAJO
3. DESCRIPCIN DEL ESTRS

Y DEL ESTRS LIGADO AL TRABAJO
Dada la complejidad del fenmeno del estrs, el presente

Acuerdo no pretende proporcionar una lista exhaustiva de
indicadores de estrs potencial. Sin embargo, un alto nivel
de absentismo, de rotacin de personal, de frecuentes
conflictos o quejas de los trabajadores, constituyen signos
que pueden indicar un problema de estrs ligado al trabajo.
La identificacin de un problema de estrs ligado al
trabajo puede implicar un anlisis de elementos tales
como la organizacin del trabajo y los procesos (acuerdos de tiempo de trabajo, grado de autonoma, adecuacin de las capacidades del trabajador a las necesidades
del trabajo, cantidad de trabajo etc.), las condiciones y el
entorno de trabajo (exposicin a comportamientos abusivos, ruido, temperatura, sustancias peligrosas, etc.), la
comunicacin (incertidumbre respecto a lo que se espera
en el trabajo, perspectivas de empleo, prximos cambios, etc.) as como factores subjetivos (presiones emocionales y sociales, sentimiento de no ser capaz de hacer
frente, impresin de no ser apoyado, etc.).
Si se identifica un problema de estrs ligado al trabajo,
se deben tomar medidas para prevenirlo, eliminarlo o reducirlo. La determinacin de las medidas adecuadas es
responsabilidad del empleador. Estas medidas sern aplicadas con la participacin y colaboracin de los trabajadores y/o de sus representantes.
El estrs es un estado que se acompaa de quejas o disfunciones fsicas, psicolgicas o sociales y que es resultado de la incapacidad de los individuos de estar a la altura de las exigencias o las expectativas puestas en ellos.
El individuo es capaz de manejar la tensin a corto
plazo, lo que puede ser considerado como positivo, pero
tiene dificultades en resistir una exposicin prolongada a
una presin intensa. Adems, individuos diferentes pueden reaccionar de manera distinta a situaciones similares
y un mismo individuo puede reaccionar de manera diferente a una misma situacin en momentos diferentes de
su vida.
El estrs no es una enfermedad, pero una exposicin
prolongada al estrs puede reducir la eficacia en el trabajo y causar problemas de salud.
El estrs originado fuera del entorno de trabajo puede
entraar cambios de comportamiento y reducir la eficacia
en el trabajo. No todas las manifestaciones de estrs en el
trabajo pueden ser consideradas como estrs ligado al trabajo. El estrs ligado al trabajo puede ser provocado por
diferentes factores tales como el contenido del trabajo, su
organizacin, su entorno, la falta de comunicacin, etc.
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ANEXOS
5. RESPONSABILIDADES DE LOS EMPLEADORES

Y DE LOS TRABAJADORES
Conforme a la Directiva marco 89/391, todos los empleadores tienen la obligacin legal de proteger la seguridad
y la salud de los trabajadores. Esta obligacin se aplica
igualmente a los problemas de estrs ligado al trabajo en
la medida en que presenten un riesgo para la salud y la
seguridad. Todos los trabajadores tienen el deber general
de respetar las medidas de proteccin definidas por el
empleador.
Los problemas relativos al estrs ligado al trabajo pueden ser abordados en el marco de una evaluacin general de los riesgos profesionales, mediante la definicin de
una poltica sobre el estrs diferenciada y/o mediante medidas especficas que apunten a los factores de estrs
identificados.
6. PREVENIR, ELIMINAR O REDUCIR LOS
PROBLEMAS DE ESTRS LIGADO AL TRABAJO
Se pueden tomar diferentes medidas para prevenir, eliminar o reducir los problemas de estrs ligado al trabajo.
Estas medidas pueden ser colectivas, individuales o ambas. Pueden ser introducidas en forma de medidas especficas que apunten a factores de estrs identificados o
en el marco de una poltica antiestrs de orden general
que incluya medidas de prevencin y de accin.
Si las competencias requeridas en la empresa son

insuficientes, es posible recurrir a expertos exteriores,
conforme a la legislacin europea as como a la reglamentacin, convenios colectivos y prcticas nacionales.
Una vez establecidas, las medidas contra el estrs debern ser revisadas peridicamente con el fin de evaluar
su eficacia, comprobar si se utilizan de forma ptima los
recursos y si todava son adecuadas o necesarias.
Estas medidas pueden incluir, por ejemplo:
medidas de gestin y comunicacin tales como aclarar los objetivos de la empresa, as como el papel de
los trabajadores individuales, asegurar un apoyo adecuado de la gestin a los individuos y a los equipos,
asegurar una buena adecuacin entre el nivel de responsabilidad y de control sobre su trabajo, mejorar la
organizacin, los procesos, las condiciones y el entorno de trabajo,
formar a la direccin y a los trabajadores con el fin de
llamar la atencin acerca del estrs y su comprensin,
sus posibles causas y la manera de hacerle frente y/o
de adaptarse al cambio,
la informacin y la consulta de los trabajadores y/o de
sus representantes, conforme a la legislacin europea
as como a la reglamentacin, convenios colectivos y
prcticas nacionales.
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7. APLICACIN Y SEGUIMIENTO
En el marco del artculo 139 del Tratado, este Acuerdo
marco europeo voluntario compromete a los miembros
de UNICE/UEAPME, del CEEP y de la CES (y del Comit
de Enlace EUROCADRES/CEC) a desarrollarlo conforme
a los procedimientos y prcticas propias de los interlocutores sociales en los Estados miembros y en los pases
del Espacio Econmico Europeo.
Las partes signatarias invitan asimismo a sus organizaciones miembro en los pases candidatos a aplicar este
Acuerdo.
El desarrollo de este Acuerdo se llevar a cabo durante los tres aos siguientes a la fecha de firma del
mismo.
Las organizaciones miembro informarn acerca del
desarrollo de este Acuerdo al Comit de Dilogo Social.
Durante los tres primeros aos tras la firma del presente
Acuerdo, el Comit de Dilogo Social preparar un cuadro
anual resumiendo el desarrollo del Acuerdo. El Comit de
64
Dilogo Social elaborar, en el cuarto ao, un informe

completo sobre las acciones de desarrollo tomadas.
Las partes signatarias evaluarn y revisarn el Acuerdo
en cualquier momento, pasados cinco aos tras la firma,
si as lo solicitara una las partes signatarias.
En caso de cuestiones sobre el contenido del
Acuerdo, las organizaciones miembro implicadas, podrn
dirigirse conjunta o separadamente a las partes signatarias, que respondern conjunta o separadamente.
En el desarrollo de este Acuerdo, los miembros de las
organizaciones signatarias evitarn cargas innecesarias a
las PYME.
El desarrollo de este Acuerdo no constituye una razn
vlida para reducir el nivel general de proteccin otorgada
a los trabajadores en el campo del presente Acuerdo.
El presente Acuerdo no perjudica el derecho de los interlocutores sociales a concluir, en el nivel apropiado, incluido el europeo, acuerdos que lo adapten y/o completen de manera que tengan en cuenta las necesidades especficas de los interlocutores sociales implicados.
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ANEXOS
Anexo III:
Bibliografa
Cuadernillo Informativo de Prevencin de Riesgos Laborales: Alimentacin y trabajadores de la Tierra. UGTMadrid 2005.
Cdigo de buenas prcticas en la Industria Alimentaria. Federacin Espaola de Industrias de la Alimentacin y Bebidas, (FIAB) y por la parte sindical la Federacin Agroalimentaria de la Unin General de Trabajadores (FTA-UGT) y la Federacin Agroalimentaria de
CC.OO.
Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo. OIT.
Volumen III: Parte X. Sectores basados en recursos
biolgicos.
Folleto divulgativo. Prevencin de Riesgos producidos
por la realizacin de Movimientos Repetitivos en la Industria Crnica. Comisin paritaria para la prevencin
de Riesgos Laborales en la Industria Crnica.
Gua de Prevencin de Riesgos Laborales para la Industria Crnica. Fundacin para la Prevencin de
Riesgos Laborales y UGT.
Gua prctica para la Prevencin de Riesgos en la fabricacin de productos crnicos y mataderos. Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Madrid.
Manual de buenas prcticas. Aplicacin a la Industria

Crnica. Asociacin de empresarios del sureste de
Madrid con la financiacin de la Fundacin para la Prevencin de Riesgos Laborales.
NOTAS TCNICAS DEL I.N.S.H.T
NTP 318. El estrs: proceso de generacin en el mbito laboral. INSHT.

NTP 349. Prevencin del estrs: intervencin sobre el
individuo. INSHT.
NTP 438. Prevencin del estrs: intervencin sobre la
organizacin. INSHT.
NTP 439. El apoyo social. INSHT.
NTP 445. Carga mental de trabajo: fatiga. INSHT.
NTP 455. Trabajo a turnos y nocturno: aspectos organizativos. INSHT.
NTP 476. El hostigamiento Psicolgico en el trabajo.
INSHT.
NTP 489. Violencia en el lugar de trabajo. INSHT.
NTP 534. Carga mental de trabajo: factores. INSHT.
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66
NORMAS
ENLACES DE INTERS
Ley 31/1995 de 8 de noviembre. Prevencin Riesgos Laborales.

Ley 54/2003, de 12 de diciembre. Prevencin de Riesgos
Laborales. Reforma del Marco Normativo de la Prevencin de
Riesgos Laborales.
Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba
el Reglamento de los servicios de prevencin.
RD. 604/2006 por el que se modifica el RD 39/1997.
RD 2267/2004, de 3 de diciembre, por el que se aprueba el
Reglamento de seguridad contra incendios en los establecimientos industriales.
RD 286/2006, de 10 de marzo, sobre la proteccin de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposicin al ruido.
RD 486/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mnimas de
seguridad y salud en los lugares de trabajo.
RD 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mnimas de
seguridad y salud relativas a la Manipulacin Manual de Cargas.
RD 1215/1997, de 18 de julio, sobre disposiciones mnimas
de seguridad y salud para la utilizacin por los trabajadores
de los Equipos de Trabajo.
Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de
1993, relativa a determinados aspectos de la ordenacin del
tiempo de trabajo.
Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Observatorio Permanente de Riesgos

Psicosociales:
www.ugt.es/slaboral/observ/index.php
Federacin Agroalimentaria:
www.ugt.es/fta
Centro Internacional de Informacin sobre
Seguridad y Salud en el Trabajo:
www.ilo.org/public/spanish/index.htm
Organizacin Internacional
del Trabajo (OIT):
www.ilo.org/public/spanish/index.htm
Agencia Europea para la Seguridad
y la Salud en el Trabajo:
http://osha.eu.int/OSHA
Fundacin Europea para la mejora
de las condiciones de vida y trabajo:
www.eurofound.eu.int
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo (INSHT):
www.mtas.es/insht/index.htm
Comisin Nacional de Seguridad y Salud
en el Trabajo (CNSST):
www.mtas.es/insht/cnsst/index.htm
Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social:
www.mtas.es/itss/index.html
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ANEXOS
Anexo IV: Publicaciones del Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales
67
Disponibles en: www.ugt.es/slaboral/observ/index.php
PREVENCIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN LA INDUSTRIA CRNICA
FINANCIADO POR:
Gua
www.ugt.es
Prevencin

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PREVENCIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN LA INDUSTRIA CRNICA

Reservados todos los derechos. Ninguna parte

Primera edicin: Madrid, diciembre de 2007

Diseo grfico y de cubierta: Paco Arnau

GUA DE PREVENCIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

Sin embargo, no podemos en modo alguno hacer

adoptar nuevos enfoques en materia de prevencin

PREVENCIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

marco adecuado, en cuanto que agentes de riesgo

GUA DE PREVENCIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

II. CARACTERSTICAS SOCIODEMOGRFICAS

La Encuesta de Poblacin Activa, fijaba para el ao 2003

PREVENCIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

Empresas intermedias que tienen su origen en empresas familiares.

1. Segn datos ofrecidos por la Federacin Agroalimentaria.

2.2. Descripcin general

CARACTERSTICAS SOCIODEMOGRFICAS DEL SECTOR

limpia y con precaucin. Durante esta operacin que se

PREVENCIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

Salas de Despiece. El despiece de las canales suele

vasado previo sino que se transportan en bandejas de

GUA DE PREVENCIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

III. MAPA DE RIESGOS DEL SECTOR

son las enfermedades msculo-esquelticas debidas a la

PREVENCIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

3.1. Riesgos generales que se producen en el sector

Se debe a las partes

Formacin adecuada al manejo

Daos en los ojos

Asegurarse de que la maquinaria tiene

Mantener limpias las mquinas

MAPA DE RIESGOS DEL SECTOR

Asegurarse de que hay una ventilacin correcta

Evitar la acumulacin de residuos que puedan convertirse en

Asegurarse de que los equipos y herramientas cumplen con

Se pueden producir por:

Contacto directo: el que se

PREVENCIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

Mantener correctamente etiquetadas

Proporcionar a los trabajadores

Los animales que

MAPA DE RIESGOS DEL SECTOR

Eliminar o reducir el foco de vibracin.

Aislar la fuente de ruido.

PREVENCIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

RIESGOS DE ERGONOMA Y PSICOSOCOLOGA

Incorporar, siempre que sea posible,

Utilizar ropa adecuada.

MAPA DE RIESGOS DEL SECTOR

Aislar la fuente de ruido.

Organizacin correcta del trabajo.

No prolongar en exceso la jornada.

PREVENCIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

3.2. Riesgos psicosociales

Las exigencias emocionales son aquellas que afectan a

Este grupo de factores o desencadenantes de riesgos

Relativos al ambiente fsico o material de trabajo.

Son aquellos factores van generando o no peligros

MAPA DE RIESGOS DEL SECTOR

para hacerles frente. Esta percepcin, que llamamos

PREVENCIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

Contenido de las tareas:

CARGA DE TRABAJO: Esfuerzo que hay que realizar